Дисциплінарна система управління

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст
"1-2" Вступ
1. Регулювання дисциплінарної системи управління в Російській Федерації
1.1. Поняття дисциплінарної системи управління
1.2. Законодавчі обмеження дисциплінарної системи управління
1.3. Неправомірні дисциплінарні режими організацій
1.4. Дозволені види дисциплінарних стягнень
1.5. Встановлені строки застосування дисциплінарних стягнень
Висновок
Список літератури

Введення

Сучасний менеджмент розглядає організаційну культуру як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи і працівників на загальні цілі. Ядром організаційної культури, безсумнівно, є цінності, на основі яких виробляються норми і форми поведінки в організації. Саме цінності, що розділяються і декларовані засновниками і найбільш авторитетними членами організації, найчастіше стають тим ключовою ланкою, від якого залежить згуртованість співробітників, формується єдність поглядів і дій, а, отже, забезпечується досягнення цілей організації.
Корпоративні цінності та норми можуть включати в себе, зокрема, систему заохочення та стимулювання, дисциплінарний режим організації.
Система відносин, що лежить в основі організаційної культури, - це ті найважливіші відносини, які формують і визначають поведінкові норми і робоче поведінку членів організації.
Поведінкові норми - це вимоги до поведінки працівників (як зафіксовані в документах, так і негласні), які сприймаються ними як якийсь звід правил, що визначають, яким має бути "правильне", "належне" поведінка членів організації в тих чи інших стандартних ситуаціях. Наприклад, швидке і якісне обслуговування клієнтів, беззастережне виконання наказів і розпоряджень керівництва, допомогу та співробітництво в командній роботі і т.п.
Сила організаційної культури визначається, принаймні, двома важливими факторами: ступенем прийняття членами організації основних цінностей компанії і ступенем їх відданості цим цінностям.
Дисциплінарні заходи відповідальності у сучасному діловому світі розробляються з урахуванням

1. Регулювання дисциплінарної системи управління в Російській Федерації

1.1. Поняття дисциплінарної системи управління

Інститут дисциплінарної відповідальності у дореволюційній Росії включав в себе різноманітні заходи дисциплінарного стягнення: «зауваження більш чи менш суворі», «догани з внесенням у послужний список» і «догани без внесення до послужний список», «вирахування з платні», «вирахування з часу служби різних періодів »,« переміщення з вищої посади на нижчу »,« видалення з посади »і« звільнення з посади ». Слід зазначити, що в переважній більшості вони погоджувалися з кримінальною відповідальністю, тому що передбачалися щодо осіб, які перебувають на державній службі. Що ж стосується працівників за вільним наймом, то за шлюб, невиконання норм виробітку, запізнення та інші порушення наймач встановлював міри покарання самостійно, з яких самою меншою був відрахування із заробітку, а найпоширенішою - звільнення.
До 1863 року (реформи Олександра II) тілесні покарання застосовувалися не тільки щодо кріпаків, але й щодо найманих працівників, підмайстрів, учнів. Їхні права на російських фабриках і заводах не регламентувалися ніякими актами аж до 1886 року (до введення постанови «Про нагляд за закладами фабричної промисловості і про взаємні відносини фабрикантів і робітників»). Однак випадки покарання працівників батогом і різками мали місце до кінця 1905 року.
Тільки з першими радянськими декретами тілесні покарання були остаточно скасовані, а в якості основного методу боротьби з порушниками дисципліни було проголошено виховання переконанням.
Згодом радянська держава переглянуло настільки лояльне ставлення до дисциплінарних провин, і в 1940 році (26 червня) був виданий Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про перехід на 8-годинний робочий день, на 7-денний робочий тиждень і про заборону самовільного відходу робітників та службовців з підприємств і установ ». Цим актом встановлювалася судова (!) Відповідальність: «за прогул без поважної причини робітники і службовці державних, кооперативних і громадських підприємств та установ віддаються суду і за вироком народного суду караються виправно-трудовими роботами за місцем роботи на строк до 6 місяців з утриманням із заробітної плати до 25% ». Народним суддям, який розглядав такі справи одноосібно (без участі народних засідателів), пропонувалося вирішувати їх не більше, ніж у 5-денний термін і вироки по цих справах приводити у виконання негайно. Крім того, до судової відповідальності притягувалися і директори підприємств, начальники установ - за ухилення від засудження осіб, винних у прогулах без поважних причин. До речі, до прогулові тоді прирівнювалося і запізнення більш ніж на 20 хвилин. Судова відповідальність у вигляді виправно-трудових робіт була скасована тільки в 1956 році.
До 1971 року КЗпП РРФСР передбачав такі види дисциплінарних стягнень, як:
зауваження;
догана;
сувору догану;
переведення на нижчеоплачувану роботу на строк до 3-х місяців;
звільнення (за відповідними підставах).
Переклад на нижчеоплачувану роботу «протримався» в числі заходів дисциплінарної відповідальності до 1992 року (до внесення в КЗпП РРФСР змін і доповнень Законом РФ від 25.09.1992 № 3543-I). Ратифікувавши Конвенцію МОП № 105 про скасування примусової праці (Федеральний закон від 23.03.1998 № 35-ФЗ), Росія повинна була привести національне законодавство у відповідність з нормами Конвенції. Переклад на нижчеоплачувану роботу в якості заходи дисциплінарного стягнення, тобто з метою підтримання трудової дисципліни, відповідає критеріям примусової праці, викладених у згаданій Конвенції. У новому Трудовому кодексі РФ про переведення, як міру дисциплінарної відповідальності, немає ні слова. Більш того, статтею 4 Кодексу прямо встановлено заборону на примусову працю, тобто виконання роботи під загрозою застосування будь-якого покарання (насильницького впливу), у тому числі з метою підтримання трудової дисципліни. Тут слід зазначити, що відповідно до окремих статутами і положеннями про дисципліну переклад на іншу, менш оплачувану роботу або іншу, нижчу посаду на строк до 3-х місяців усе ще можливий, але тільки за згодою працівника.
Зник зі списку заходів дисциплінарної відповідальності і сувора догана - дискусії про його необхідність заходили у глухий кут при спробі юристів дати визначення догани та суворі догани, а також відмежувати їх один від одного. Тут у певній мірі законодавці зробили крок назустріч роботодавцям і виключили сувору догану, як проміжне стягнення між доганою і звільненням.
Залучення працівників до дисциплінарної відповідальності за вчинення дисциплінарних проступків згідно статті 22 Трудового кодексу РФ є правом, а не обов'язком роботодавця, отже, він вільний скористатися або не скористатися ним. Однак, використовуючи надане йому право, роботодавець повинен керуватися нормами, встановленими Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами. Крім юридичних, існують ще соціальні й етичні правила, які кадровик при застосуванні дисциплінарних стягнень повинен пам'ятати, знати і виконувати, як заповіді.

1.2. Законодавчі обмеження дисциплінарної системи управління

До введення Трудового кодексу РФ кожен поважаючий себе роботодавець ринкового типу винаходив нові види дисциплінарних стягнень. КЗпП РФ ігнорувався під приводом того, що він не відповідає сучасним умовам розвитку економіки.
Про покарання різками в дев'яностих роках минулого століття нам нічого не відомо, а ось «зменшення платні» мало місце на кожному кроці. Позначалося воно ємним словом - «штраф». Штрафи вводили не тільки малі і середні, але і великі підприємства, які декларували законослухняність як головну корпоративну цінність. Нерідко депреміювання прописувалося в правилах внутрішнього трудового розпорядку або положенні про персонал в розділі «Дисциплінарна відповідальність». Переклади на нижчеоплачувану роботу або нижчу посаду також вважалися дієвим заходом боротьби з невиконанням посадових обов'язків, невиконанням норм, порушенням трудової дисципліни.
Не можна сказати, що всі роботодавці були такими кровожерливими. Існувала ще одна категорія - лояльних і прогресивних, які вважають, що ефект від переконання, виховних бесід та усних зауважень може бути більшим, ніж від покарання. Розмови й умовляння ніби як би і не дисциплінарні стягнення, що підлягають фіксації, але з їхньою допомогою також можна вплинути на працівника, неналежним чином виконує свої обов'язки, ігнорує трудову дисципліну і т.д. Однак для того, щоб всі ці усні «попередження», «постановки на вигляд» не забувалися, все одно потрібен облік, а також опис схем застосування кожного з них. Ось і включалися в локальні нормативні акти дисциплінарні стягнення, що виносяться в усній формі і не передбачають докладної фіксації, а отже, дотримання норм трудового законодавства.
Ілюзії початку-середини дев'яностих років минулого століття, що новий Трудовий кодекс РФ повинен передбачати європейські методи боротьби з недбайливими працівниками, допускають і вільне розпорядження розміром заробітної плати, і спрощену процедуру звільнення, розсіювалися по мірі винесення розпоряджень державною інспекцією праці. Остаточно вони зникли після введення Трудового кодексу РФ, який прямо заборонив роботодавцям винаходити нові дисциплінарні стягнення.
Отже, ще раз звернемося до статтею 192 Трудового кодексу РФ. Згідно її частини першої роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:
зауваження;
догана;
звільнення з відповідних підстав.
Федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення (частина друга статті 192). Застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну, не допускається (частина третя статті 192). Не існують федеральні закони, що доповнюють перелік видів дисциплінарних стягнень стосовно комерційним організаціям.
Стосовно до статті 192 ТК РФ в числі федеральних законів, що розширюють перелік видів дисциплінарної відповідальності, або, висловлюючись юридичною мовою, що регламентують порядок притягнення до спеціальної дисциплінарної відповідальності, першим слід назвати Федеральний закон від 31.07.1995 № 119-ФЗ «Про основи державної служби Російської Федерації »(з ізм. на 07.11.2000).
Поряд із заходами загальної дисциплінарної відповідальності (зауваження, догана, звільнення), його стаття 14 передбачає попередження про неповну службову відповідність, а також все ще сувору догану. У Законі України «Про прокуратуру Російської Федерації» перелік дисциплінарних стягнень доповнюється зниженням у класному чині, позбавленням нагрудного знаку «За бездоганну службу в прокуратурі Російської Федерації», позбавленням нагрудного знаку «Почесний працівник прокуратури Російської Федерації». По суті, всі перераховані спеціальні види дисциплінарних стягнень в тій чи іншій мірі відтворюються і в інших федеральних законах, присвячених державним службовцям.
Вважаючи, що введенням власного «Положення про дисципліну» організація автоматично поширює на себе норму частини другої статті 192 ТК РФ, вона робить не що інше, як юридичну помилку.
Це «тягнеться» ще з часів КЗпП РРФСР, коли характер таких документів, як статути і положення про дисципліну, не було визначено. Частина друга статті 130 КЗпП РФ лише передбачала, що в деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. Нові власники галузеутворюючих підприємств використовували цю норму по-своєму і брали статути і положення у вигляді локальних нормативних актів.
У Трудовому кодексі РФ ця прогалина заповнена - встановлено, що статути та положення про дисципліну для окремих категорій працівників затверджуються Урядом РФ відповідно до федеральних законів (частина п'ята статті 189). Ніхто і зараз не забороняє роботодавцю прийняти локальний нормативний акт, що конкретизує правила внутрішнього трудового розпорядку в частині дисциплінарної відповідальності і назвати його «становищем». Однак він не буде підпадати під дію частин другої і третьої статті 192 ТК РФ, а отже, повинен передбачати тільки стягнення, встановлені Трудовим кодексом РФ.
До числа ж дисциплінарних статутів і положень, передбачених зазначеною нормою, зокрема, відносяться:
Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту (затверджено постановою Уряду РФ від 25.08.1992 № 621 (зі зм. На 24.05.2002);
Статут про дисципліну працівників рибопромислового флоту Російської Федерації (затверджений постановою Уряду РФ від 21.09.2000 № 708);
Статут про дисципліну працівників морського транспорту (затверджено постановою Уряду РФ від 23.05.2000 № 395);
Статут про дисципліну працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом в області використання атомної енергії (затверджений постановою Уряду РФ від 10.07.1998 № 744);
Дисциплінарний статут воєнізованих гірничорятувальних підрозділів у транспортному будівництві (затверджений постановою Уряду РФ від 30.07.1994 № 879) та інші.
Дещо осібно стоїть Дисциплінарний статут митної служби Російської Федерації - він затверджений не Урядом РФ, а Президентом РФ (Указ від 16.11.1998 № 1396).

1.3. Неправомірні дисциплінарні режими організацій

Звернемо увагу на найбільш часто зустрічаються помилки і порушення трудового законодавства при дисциплінарній системі управління.
1. Штрафи. У юриспруденції під штрафом розуміється один із видів відповідальності, що виражається у грошовій сумі, яка підлягає стягненню з особи, яка вчинила злочин чи правопорушення і призначається в межах, передбачених кримінальним законодавством, законодавством про адміністративні правопорушення, податковим і митним законодавством, іншими галузями законодавства. Накладати штрафи уповноважені органи та їх посадові особи, юрисдикцією яких передбачені правомочності щодо вирішення правових спорів і рішенню справ про правопорушення, оцінці діянь суб'єктів права з точки зору їх правомірності або неправомірності. Виняток становлять цивільно-правові відносини, в яких під штрафом розуміється один із видів неустойки, тобто встановленої законом або договором грошової суми, яку боржник зобов'язаний сплатити кредиторові в разі невиконання або неналежного виконання зобов'язання.
Бажання роботодавця ввести систему штрафів часто зумовлено не тим, що працівник зовсім не виконує обов'язки або норми виробітку, а тим, що обов'язки виконуються неналежним чином - не в повному обсязі, несвоєчасно або формально, виробіток не відповідає заданим нормам і т.д. Обурення роботодавців що в більшості європейських країн зменшення заробітної плати узаконено, а в Росії немає, не зовсім обгрунтовано. Відповідно до статті 8 Конвенції МОП щодо захисту заробітної плати (від 01.07.1949 № 95) утримання (відрахування) із заробітної плати дозволяється робити лише за умов і в межах, визначених національним законодавством або визначених у колективному договорі або в рішенні арбітражного органу. Російське трудове законодавство дійсно обмежує випадки і підстави утримання із заробітної плати. Однак багато роботодавців все ще не дочитали Трудовий кодекс РФ до кінця і не відкрили для себе норму, що міститься у частині третій статті 155. Вона прямо встановлює, що при невиконанні норм праці (посадових обов'язків) з вини працівника оплата нормованої частини заробітної плати проводиться відповідно до обсягу виконаної роботи. Поки ця норма здається придатною тільки для матеріального впливу на робітників і за умови нормування праці. У відношенні службовців, посадові обов'язки яких дуже складно піддаються обліку, рекомендації з її застосування поки до кінця не вироблені. Для того, щоб частина третя статті 155 ТК РФ стала робочою, а її застосування правомірним, в посадових інструкціях службовцям, виробничих інструкціях робочим необхідно визначити механізм обліку виконання обов'язків, а також виконати вимоги статті 163 ТК РФ.
Схему застосування частини третьої статті 155 Трудового кодексу РФ бажано детально розписати або в правилах внутрішнього трудового розпорядку, або в положенні про оплату або іншу дію, але при цьому не відносити зазначені дії роботодавця до дисциплінарних стягнень і тим більше не називати їх штрафами.
2. Депреміювання або «позбавлення премії». Це більш узаконена форма матеріального впливу на працівника. Разом з тим, і вона не відноситься до заходів дисциплінарної відповідальності.
Правовий департамент Мінпраці Росії ще в 2000 році в своєму листі від 31.07.2000 № 985-11 роз'яснив, що законодавство не містить поняття «позбавлення» премії; законодавство виходить з того, що невиплата премії порушнику трудової дисципліни не є дисциплінарним стягненням. У кожному конкретному випадку такі питання вирішуються в порядку, встановленому чинним в організації положенням про преміювання. Ця правова позиція правильна і щодо Трудового кодексу РФ. Однак необхідно звернути увагу на визначення поняття «заробітна плата», що містить ся у статті 129 Трудового кодексу РФ, з якого випливає, що заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру; отже, і в неї включаються різного роду премії. Для того, щоб премія дійсно відповідала критеріям «виплати стимулюючого характеру», в положенні про преміювання або положенні про оплату праці, іншому локальному нормативному правовому акті, що регулює питання оплати праці, слід визначити перелік підстав для її виплати та описати систему їх обліку. А ось розписувати, за які провини премія не виплачується, не слід - юридично значимим ознаками дії роботодавця будуть підпадати під застосування до працівника заходів дисциплінарної відповідальності.
Разом з тим, в положенні про преміювання або іншому локальному нормативному акті можлива ув'язка позбавлення премії або зменшення її розміру з дисциплінарними стягненнями (наприклад, «премія не виплачується працівникам, які мають дисциплінарні стягнення»). При такому підході роботодавцю бажано визначати періоди невиплати премії (наприклад, конкретизувати, що умовою виплати премії є відсутність у працівника дисциплінарних стягнень в тому періоді роботи, за який нараховується премія).
Що ж стосується інших форм грошового впливу на працівників за дисциплінарні проступки, винайдених за останні роки - позбавлення процентних надбавок, надбавок за особливий характер роботи, зменшення витрат на відрядження або відпускних - то вони напряму суперечать чинному законодавству, і перше ж звернення працівника до державної інспекції праці або в суд підтвердить це. Рішення останніх вже буде ставитися до методів грошового впливу держави на роботодавця.
Оскільки ні виплата заробітної плати відповідно до обсягу виконаної роботи, ні депреміювання (позбавлення премії, зменшення її розміру) не відносяться до заходів дисциплінарної відповідальності, вони:
а) можуть застосовуватися одночасно з дисциплінарних ми стягненнями;
б) їх застосування не враховується при звільненні працівника за неодноразове невиконання трудових обов'язків.
3. Попередження, осуд. Незважаючи на те, що попередження як юридичний засіб впливу відноситься до заходів адміністративної відповідальності, вимога про відповідність його ознаками, закріпленим в КоАП РФ, не таке суворе, як у відношенні штрафу; особливо, якщо воно конкретізірова але як «попередження про застосування заходів дисциплінарного впливу ». Поряд з поняттям «попередження» використовується така форма впливу, як «поставити на вид». По суті, це рівнозначні поняття - працівник, який учинив проступок, попереджається, що при повторному скоєнні проступку він буде «поставлений на вигляд», «поставлено на контроль» і т.д. «Осуд», за своєю суттю, - це поняття того ж роду. Під осудженням розуміється висловлювання, в якому мовець виражає негативну оцінку вчинку працівника, його поведінки, з метою викликати негативну емоційну реакцію в останнього.
Такі заходи впливу, як правило, вводяться в організаціях, керівництво яких не прагне «рубати з плеча» і звільняти за незначні провини. При несерйозному порушення дисципліни праці, наприклад, перекурі до обідньої перерви, з працівником проводиться виховна бесіда; працівник попереджається про те, що при повторному скоєнні аналогічного проступку він буде притягнутий до дисциплінарної відповідальності в порядку, установленому Трудовим кодексом РФ. При цьому в локальних нормативних актах ці заходи часто називаються корпоративними дисциплінарними стягненнями.
Попередження, осуд і т.д. можна віднести до заходів дисциплінарного впливу, але не до заходів дисциплінарної відповідальності і не до видів дисциплінарних стягнень.
У теорії управління персоналом під дисциплінарним впливом розуміються інструменти та позитивного впливу на персонал (заохочення), і негативного (стягнення, реакція колективу і т.д.). Попередження і осуд лежать в області виховання працівників, що не має ніяких правових наслідків. Головна їх мета - показати працівникові, що у нього є недоліки, допомогти подолати негативні риси в поведінці і спілкуванні з людьми, сформувати повагу до прийнятих в організації правилам.
Форма фіксації та обліку таких заходів впливу на працівника може бути як усної, так і письмовій.
У цілому, попередження, осуд і т.д. є свого роду аналогом заходів громадського впливу, передбачених статтею 138 раніше діючого КЗпП РФ, згідно з якою адміністрація має право замість застосування дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу, а останній застосувати такі заходи впливу, як товариське зауваження, громадський догану .
За умови, що локальні нормативні акти передбачають можливість ухвалення рішення про винесення попередження працівникові, про його осудженні трудовим колективом, в цих актах потрібно детально прописати всі механізми. Якщо ведеться письмовий облік таких заходів, необхідно пам'ятати про те, що у разі, коли за фактом вчинення дисциплінарного проступку роботодавець обмежився осудженням і цьому є письмове підтвердження, то застосування дисциплінарного стягнення за цей же проступок може бути визнано неправомірним. До такої ситуації судами за аналогією може бути застосовано положення пункту 29 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 22.12.1992 № 16 «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів», згідно з яким у випадку, якщо роботодавець замість застосування до працівника дисциплінарного стягнення передав питання про порушення ним трудової дисципліни на розгляд трудового колективу, рішенням якого до працівника були застосовані заходи впливу, він не має права за той же проступок піддати порушника дисциплінарному стягненню, оскільки не скористався наданим йому правом залучити працівника до дисциплінарної відповідальності. Тому слід переглянути свої локальні нормативні акти на предмет механізму застосування заходів дисциплінарного впливу в сукупності з дисциплінарними стягненнями. Пам'ятайте, що, оскільки Трудовий кодекс РФ не містить норм, що регламентують порядок застосування заходів громадського впливу, локальні нормативні акти будуть ретельно вивчатися судом, державною інспекцією праці.

2. Дисциплінарна система управління, заснована на законодавстві

2.1. Дозволені види дисциплінарних стягнень

Згідно з частиною першою статті 192 Трудового кодексу РФ дисциплінарні стягнення застосовуються за вчинення дисциплінарного проступку. Під останнім розуміється невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків. У юриспруденції проступком називається не лише винна, але і протиправне діяння деліктоздатної особи (у даному випадку - працівника).
Що розуміється під трудовими обов'язками? Відповідно до частини другої статті 21 Трудового кодексу РФ працівник зобов'язаний:
сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором;
дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку організації;
дотримуватися трудової дисципліни;
виконувати встановлені норми праці;
дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
дбайливо ставитися до майна роботодавця і інших працівників;
негайно повідомити роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця.
Таке формулювання норми дає підстави для висновку, що дисциплінарні стягнення можуть бути застосовані тільки за невиконання або неналежне виконання тих трудових обов'язків, які пов'язані з виконанням трудової функції і безпосередньо вказані в трудовому договорі, а всі інші обов'язки (наприклад, дотримуватися трудової дисципліни, виконувати вимоги щодо охорони праці та ін) залишаються за межами дії частини першої статті 192 ТК РФ. Ці висновки не мають під собою основи, тому що у зазначеній нормі мається на увазі вся сукупність трудових обов'язків працівника, покладених на нього в рамках трудових відносин, а не тільки трудової функції. Найчастіше, перераховані у частині другій статті 21 Кодексу обов'язки працівника повністю відтворюються в тексті трудового договору, і тим самим усуваються неясності: за невиконання або неналежне виконання будь-яких з них до працівника можуть бути застосовані дисциплінарні стягнення.
Аналізуючи суть дисциплінарного стягнення, не можна обійти стороною і таке запитання. Випадки притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за діяння, не пов'язані з виконанням трудових обов'язків, все ще мають місце. Так, роботодавці нерідко застосовують дисциплінарні стягнення за "негідну поведінку, ганебне честь трудового колективу» слідами притягнення працівника до адміністративної відповідальності, наприклад, за дрібне хуліганство, інші правопорушення, не пов'язані з трудовою діяльністю працівника і скоєні ним поза робочим часом і поза завдання роботодавця .
Дисциплінарне стягнення може бути застосоване лише за невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, тобто обов'язків, обумовлених існуванням трудових відносин між працівником і роботодавцем. Між тим, винятки з цього правила можливі, і вони передбачені федеральними законами щодо окремих категорій державних службовців. Наприклад, відповідно до статті 41.7 закону РФ від 17.01.1992 № 2202-I «Про прокуратуру Російської Федерації» (з ізм. На 05.10.2002) підставою для накладення дисциплінарних стягнень на прокурорських працівників є не тільки невиконання або неналежне виконання ними своїх службових обов'язків, а й вчинення проступків, що порочать честь прокурорського працівника.
У локальних нормативних актах організацій дисциплінарні проступки з метою визначення схем застосування дисциплінарних стягнень поділяються на дві групи:
1) невиконання або неналежне виконання обов'язків, передбачених трудовими договорами, посадовими і виробничими (за професією) інструкціями;
2) порушення дисципліни праці, тобто порушення обов'язкових для всіх працівників правил поведінки, визначених відповідно до Трудового кодексу РФ, федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації, а також непокору працівників цих правил.
Як вже зазначалося, будь-яка диференціація дисциплінарних стягнень в залежності від того, що має місце - невиконання трудових обов'язків або неналежне їх виконання - законодавством не передбачена. Разом з тим, якщо вона встановлюється в локальних нормативних актах, то слід виходити з того, що критеріями належного виконання обов'язків є:
належний спосіб;
належний термін;
належне місце;
належний обсяг;
належний суб'єкт;
інші.
Одним з кваліфікуючих ознак дисциплінарного проступку є вина працівника, яка його вчинила. Під виною у праві розуміється психічне ставлення особи у формі умислу або необережності до своєї протиправної поведінки і її наслідків. Вина у формі умислу означає, що особа передбачала протиправність своєї поведінки і можливість настання негативних наслідків, бажала або допускало їх і свідомо, навмисно не вжило заходів щодо їх запобігання; у формі необережності - особа передбачала можливість настання шкідливих наслідків своєї дії або бездіяльності, але легковажно але розраховувало на їхнє запобігання або не передбачала можливості настання таких наслідків, хоча повинна і могла їх передбачити. Для інституту дисциплінарної відповідальності форма вини не має принципового значення. Проте теорія права, а також кодекси Російської Федерації так і не знайшли більш вдалого визначення вини, окрім як за допомогою розкриття сутності її форм.
Перш ніж застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення, необхідно встановити наявність вини. Найбільш поширеними є суперечки щодо запізнень на роботу у зв'язку з транспортними проблемами, поганими погодними умовами, які працівник не в змозі передбачити, навіть при його бажанні. Суди не раз визнавали застосування дисциплінарних стягнень за прогули неправомірними з огляду на те, що провини працівника у відсутності його на робочому місці більше 4-х годин поспіль протягом робочого дня не було. Для того, щоб відсутність на робочому місці підпадало під «прогул», воно повинно бути обумовлено неповажними причинами. Чи є названа працівником причина поважної, визначає роботодавець. Однак не завжди точка зору суду співпадає з думкою роботодавця. Так, адміністративне затримання працівника, вироблене на законних підставах, було визнано судом поважною причиною відсутності працівника, а його звільнення за прогул - неправомірним.
Перелік обставин, а також причин відсутності працівника на робочому місці, що дають роботодавцю підстави для застосування дисциплінарних стягнень, був визначений постановою Пленуму Верховного Суду РФ від 22.12.1992 № 16 «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів» (зі зм . на 21.11.2000). Перш за все, до прогулові без поважної причини прирівнюються:
а) залишення без поважної причини роботи особою, які уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також і до закінчення 2-тижневого строку попередження;
б) залишення без поважної причини роботи особою, які уклали трудовий договір на певний строк, до закінчення терміну договору;
в) знаходження працівника без поважних причин більше 4 годин протягом робочого дня поза територією підприємства, установи, організації або поза територією об'єкта, де він у відповідності з трудовими обов'язками повинен виконувати доручену роботу;
г) самовільне використання днів відгулів, а також самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий). При цьому необхідно враховувати, що не є прогулом використання працівником днів відпочинку у випадку, коли роботодавець, всупереч закону, відмовив у їх наданні, та час використання працівником таких днів не залежало від розсуду роботодавця.
Крім того, прогулом вважається невихід на роботу, що пояснюється незгодою працівника з перекладом, зробленим з дотриманням закону.
Не вважається прогулом:
неявка працівника на громадські заходи;
ухилення працівника від виконання дій, не пов'язаних з трудовими обов'язками;
відмова працівника приступити до роботи, на яку він був переведений з порушенням закону;
знаходження працівника без поважних причин не на своєму робочому місці, а в приміщенні іншого чи цеху, відділу або на території підприємства або об'єкта, де він повинен виконувати трудові функції;
відсторонення працівника від роботи роботодавцем.
Суперечки про правомірність застосування дисциплінарних стягнень зважаючи невинності працівника мають місце і стосовно інших дисциплінарних проступків. У судовій практиці були рішення, коли неналежне виконання посадових обов'язків не визнавалося дисциплінарним проступком з тієї причини, що некоректність формулювань обов'язків не дозволяла визначити, яким чином працівник повинен виконати ці обов'язки, а отже, вина працівника не могла вважатися встановленою.
Ще одна категорія спорів стосується періодів застосування дисциплінарних стягнень. Так, закономірне питання про те, чи можливе залучення працівника до дисциплінарної відповідальності в період випробування? Адже працівник якраз і приймається на роботу з умовою про випробування для того, щоб перевірити його відповідність доручається? Тут слід виходити з того, що законодавство не передбачає ніяких обмежень на застосування дисциплінарних стягнень протягом випробувального терміну. В основному суперечки про звільнення за статтею 71 Трудового кодексу РФ базуються на тому, що в якості незадовільного результату випробування називаються порушення трудової дисципліни, і в першу чергу запізнення. Позиція працівників зводиться до того, що випробування їм призначено з метою перевірки їх ділових якостей, кваліфікації, а запізнення не свідчить про те, що їх знання та професійні якості не дозволяють виконувати доручену їм роботу. Щоб уникнути таких суперечок роботодавцям слід не тільки вести облік всіх порушень трудової дисципліни, а й своєчасно застосовувати дисциплінарні стягнення.

2.2. Встановлені строки застосування дисциплінарних стягнень

Згідно з частиною третьою статті 193 Трудового кодексу РФ дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 1-го місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. Частина четверта цієї ж статті встановлює, що дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше 6-ти місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської ної діяльності або аудиторської перевірки - пізніше 2-х років з дня його вчинення; в зазначені строки не включається час провадження у кримінальній справі.
Із застосуванням дисциплінарних стягнень спізнюватися не можна. Про терміни потрібно пам'ятати завжди. Саме з перевірки дотримання встановлених термінів починають державні інспекції праці та суди, які розглядають спори, пов'язані із залученням до дисциплінарної відповідальності.
Проаналізуємо вищевикладені норми статті 193 ТК РФ і визначимо, з якого моменту починається обчислення місячного терміну. Виходячи з формулювання частини третьої статті 193 ТК РФ, відлік терміну проводиться з моменту виявлення проступку, при цьому не має значення, яким способом він виявлений. Наприклад, обов'язковість виявлення запізнення на роботу безпосереднім керівником працівника при системі обліку явки роботи на пропускному пункті спірна. У даному випадку облік явки працівника на роботу ведеться спеціальним працівником, який фіксує час явки працівників і, відповідно, є першою особою, яка виявляє порушення дисципліни праці. Те ж можна сказати і стосовно працівників відділу кадрів, які становищем про відділ та (або) посадовими інструкціями можуть бути наділені правомочностями щодо здійснення контролю за дисципліною в різних формах (перевірки робочих місць, ін.) У цьому випадку фіксувати факт порушення дисципліни праці будуть саме ці працівники.
Але, разом з тим, дійсно в більшості випадків особою, яка має можливість виявити дисциплінарний проступок, є безпосередній керівник працівника. Так, постановою Пленуму Верховного Суду РФ від 22.12.1992 № 16 «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів» визначено, що днем ​​виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якій по службі підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку незалежно від того, наділене воно правом накладення дисциплінарних стягнень чи ні.
Ні Трудовий кодекс РФ, ні інші акти трудового законодавства не містять пояснення, як вести відлік місячного терміну у разі тривалого прогулу працівника. Для того, щоб формально були витримані терміни, встановлені частиною третьою статті 193 ТК РФ, а також для з'ясування причин тривалої відсутності працівника на роботі, за логікою, момент відліку повинен наступати з останнього, а не з першого дня прогулу. Ця правова позиція простежується і в судових рішеннях. Разом з тим, це можливо тільки у разі закінчення проступку, тобто явки працівника на роботу.
У силу закону, у місячний термін для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується тільки час хвороби працівника або перебування його у відпустці; відсутність на роботі з інших підстав, в тому числі і в зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їх тривалості (наприклад, при вахтовому методі організації робіт), не перериває перебіг зазначеного строку. До відпустки, перериває перебіг місячного терміну, слід відносити усі відпустки, що надаються роботодавцем відповідно до чинного законодавства, в тому числі щорічні (основні і додаткові) відпустки, відпустки у зв'язку з навчанням у навчальних закладах, короткочасні відпустки без збереження заробітної плати та інші.
Крім того, як встановлено частиною третьою статті 193 Трудового кодексу РФ, у місячний термін не зараховується час, необхідний на врахування думки представницького органу працівників, якщо мова йде про застосування дисциплінарно го стягнення у вигляді звільнення у відношенні члена професійної спілки.
Як зафіксувати факт вчинення проступку? Адже до видання наказу (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення багато що може змінитися (забудеться точна дата вчинення проступку, його істота і т.д.).
При застосуванні дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за підпунктом «г» пункту 6 статті 81 Трудового кодексу РФ місячний строк обчислюється з дня набрання законної сили вироком, яким встановлена ​​вина працівника в розкраданні чужого майна, або постанови компетентного органу про накладення на працівника за це правопорушення адміністративного стягнення. Щодо останнього акту - постанови органу, уповноваженого складати протоколи про адміністративні правопорушення - є кілька особливостей, які необхідно врахувати:
правило про перебіг місячного терміну з моменту вступу в силу постанови компетентного органу поширюється тільки на такі адміністративні правопорушення, як розкрадання чужого майна, розтрата, умисне знищення майна або пошкодження майна. До іншим правопорушенням воно не застосовано;
якщо один і той же проступок відповідно до локальних нор ми актами відноситься до дисциплінарних провин, а відповідно до КоАП РФ - до адміністративних правопорушень, і порушено справу про адміністративне правопорушення, то перебіг місячного строку починається з моменту виявлення проступку, і роботодавцю не ставиться в провину пов'язувати застосування дисциплінарного стягнення з постановою про притягнення до адміністративної відповідальності. Наприклад, перевіркою магазину, проведеної посадовими особами контрольно-наглядових органів, виявлено таке правопорушення, як незастосування контрольно-касової машини при відпуску товарів покупцям. Складено протокол про адміністративне правопорушення, передбачене статтею 14.5 КоАП РФ. Однак дане правопорушення одночасно є і дисциплінарним проступком, оскільки обов'язок щодо застосування контрольно-касової машини покладено на продавця його трудовим договором, виробничої (за професією) інструкцією. Якщо роботодавець буде очікувати постанови контрольно-наглядового органу, то він ризикує пропустити місячний термін, встановлений статтею 193 ТК РФ, оскільки терміни розслідування і розгляду справи про адміністративне правопорушення, встановлені статтями 28.7 і 29.6 КоАП РФ, рівні півтора місяців і можуть бути у випадку Складність аналізованих справ продовжені ще на 1 місяць. Оскільки моменти виявлення адміністративного та дисциплінарного проступків збігаються, то на практиці події будуть розвиватися таким чином, що в процесі розслідування і розгляду проступку термін накладення дисциплінарного стягнення закінчиться до винесення постанови про призначення адміністративного покарання. Застосовуючи дисциплінарне стягнення у випадках, аналогічних описаного прикладу, слід пам'ятати, що в результаті розслідування і розгляду адміністративного правопорушення може бути встановлено відсутність провини працівника, і тоді в нього будуть підстави для звернення до суду, державної інспекції праці.
Частина четверта статті 193 Трудового кодексу РФ встановлює, що дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше 6-ти місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше 2-х років з дня його вчинення; в зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
Природно, що ця норма може бути застосована до працівника, який продовжує працювати в організації. Якщо ж факт вчинення дисциплінарного проступку встановлений після звільнення працівника, про дисциплінарну відповідальність не може бути й мови.
Разом з тим, роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до скоєння цього проступку подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудові відносини в цьому випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення. Це випливає з пункту 27 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 22.12.1992 № 16 «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів».
Шестимісячний строк з дня вчинення дисциплінарного проступку кореспондує з місячним терміном з дня виявлення проступку наступним чином. Якщо провина був здійснений, наприклад, 1 квітня, а роботодавець виявив його 1 серпня, то до 1 вересня роботодавець може застосувати до працівника дисциплінарне стягнення. Якщо ж роботодавець виявив його 1 вересня, то стягнення може бути застосоване лише до 1 жовтня. А ось якщо провина виявлено 1 жовтня, то 6-місячний строк з дня його вчинення минув, і, отже, роботодавець не може скористатися своїм правом щодо залучення працівника до дисциплінарної відповідальності. Виняток становлять випадки, коли провина виявляється за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки. Тоді термін застосування дисциплінарного стягнення збільшується до 2-х років з дня вчинення проступку. При цьому все одно має бути враховано обмеження про місячний термін, передбачений частиною третьою статті 193 ТК РФ.

2.3. Документообіг при дисциплінарній системі управління

Скрупульозна фіксація фактів вчинення дисциплінарних проступків необхідна. По-перше, для того, щоб не забути про точну дату їх вчинення та суті, а по-друге, для того, щоб мати документальне підстава для видання керівником організації наказу (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення, якщо безпосередній керівник працівника не наділений правомочностями щодо застосування дисциплінарних стягнень.
До оформлення документів, що підтверджують факт вчинення дисциплінарного проступку, кадрова практика виробила два підходи:
за фактом невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків, передбачених трудовим договором, безпосереднім керівником працівника складається подання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності;
за фактом порушення трудової дисципліни, недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку складається акт.
Повноваження щодо застосування дисциплінарних стягнень делегує керівникам структурних підрозділів порівняно невелика кількість організацій. Як правило, ці службовці наділяються правом направляти подання керівнику організації (заступнику керівника організації по кадрах) про залучення підлеглих їм працівників до дисциплінарної відповідальності. Доцільність підготовки такого подання пояснюється тим, що тільки безпосередній керівник працівника може визначити, чи належним чином виконує працівник, наприклад, свої посадові обов'язки. Практики виходять з того, що для підтвердження факту невиконання або неналежного виконання функцій необов'язково залучення інших працівників, а отже, складати акт недоцільно Повідомити керівника організації про скоєння дисциплінарного проступку працівником його безпосередній начальник може і шляхом направлення доповідної записки. І тільки якщо він бажає захистити себе від звинувачень у необ'єктивності, а також розподілити тягар своєї відповідальності на інших працівників, факт вчинення дисциплінарного проступку можна зафіксувати за допомогою акту.
Акт бажано складати в разі виявлення порушень трудової дисципліни, виявлення фактів недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. Так, якщо контроль за трудовою дисципліною здійснюється працівника ми відділу кадрів, і ними при перевірках робочих місць виявлено факти запізнення на роботу, залишення робочого місця протягом робочого дня, прогулів, появи на роботі в стані сп'яніння і т.д., то такі провини правильно буде відобразити в акті, що підписується декількома працівниками.
Скрупульозність необхідна не тільки при складанні уявлень та актів, але і при врахуванні усіх накладених на працівника дисциплінарних стягнень. Оскільки трудовим законодавством встановлено заборону на внесення відомостей про дисциплінарних стягнень до трудової книжки, а особиста картка не передбачає графи для внесення таких відомостей, форми і способи обліку дисциплінарних стягнень роботодавець встановлює самостійно. Як правило, до особової справи працівника підшивається витяг з наказу (розпорядження) керівника організації про застосування дисциплінарного стягнення, а також подання, акти та інші документи, які були підставою для видання наказу. Інструкцією з діловодства в організації може бути передбачено, що наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення безпосередньо розміщується в особовій справі або ж компонується в окрему справу «Накази по кадрах (особового складу)».
Оскільки для наказів (розпоряджень) про стягнення, в порівнянні з іншими наказами по особовому складу, передбачено більш короткий термін зберігання (всього 5 років), практикою вироблено інший спосіб внесення до особової справи інформації про застосування до працівника дисциплінарного стягнення - за допомогою ведення листа (листка , карти) заохочень та стягнень, який зберігається в особистій справі працівника протягом всієї його роботи в організації. Такий документ необхідний був кадрову службу для визначення можливості заохочення працівника відповідно до частини третьої статті 137 КЗпП РФ, якій встановлювалося, що протягом терміну дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Трудовий кодекс РФ не містить заборони на заохочення працівників, які мають дисциплінарні стягнення. Тим часом, кадрові служби продовжують вести облік стягнень для визначення права працівника на підвищення в посаді, ступеня чергового накладається стягнення з урахуванням уже наявного, для своєчасного зняття дисциплінарних стягнень.

Висновок
За результатами проведеного дослідження можна зробити наступні висновки.
Існують різні методи управління дисциплінарними відносинами - економічні, психологічні, правові та ін
Економічні методи дозволяють створити таку обстановку в організації, яка дасть можливість працівникові задовольнити свої економічні потреби і інтереси, забезпечити реалізацію принципу соціальної справедливості.
Психологічні методи допомагають підбирати колектив однодумців, уникати трудових конфліктів і успішно вирішувати поставлені перед організацією завдання.
Правові методи дозволяють знати і правильно застосовувати переконання, заохочення, примус відповідно до сумлінних і несумлінних працівників.
Переконання - основний метод управління дисциплінарними відносинами. Це - метод виховання, впливу на свідомість працівника з метою викликати його на корисну діяльність або запобігти його небажані вчинки.
Дисциплінарна система управління організацією повинна знаходитися в суворій відповідності до чинного законодавства. Трудовий Кодекс РФ прямо забороняє використовувати дисциплінарні стягнення, не передбачені статтями ТК РФ. Тому дисциплінарні методи управління підприємством контролюються федеральними інспекціями з праці та іншими наглядовими органами.
Знати і ефективно застосовувати правові методи управління дисциплінарними відносинами - один з обов'язків працівників кадрових служб організації.

Список літератури

1. Конституція Російської Федерації
2. Цивільний кодекс РФ, частина 1, 2.
3. Трудовий кодекс Російської Федерації № 197-ФЗ від 30.12.01 р.
4. Кодекс законів про працю РФ (від 09.12.71 р.)
5. Брагінський М.І., Витрянский В.В. Договірне право (загальні положення). - М.: Статут, 2003.
6. Бердичівський В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудове право: Навчальний посібник / Відп. ред. В.С. Бердичівський. - Ростов-на-Дону: Фенікс, 2002.
7. Голенко Є.М., Ковальов В.І. Трудове право: Запитання і відповіді. - М.: Юриспруденція, 2002.
8. Гусов К.Н., Толкунова В.М. Трудове право Росії: Учеб. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2004.
9. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (постатейний, науково-практичний) / Под ред. К.Я. Ананьєвої. - М: Тон; ІКФ Омега-Л, 2002.
10. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. К.Н. Гусова. - М.: ТК Велбі, 2003.
11. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Під ред. С.А. Паніна. - МЦФЕР, 2002.
12. Курінний О. М. Трудові спори: Практичний коментар. М.: Дис, 2003.
13. Курс російського трудового права. У 3-х т. / За ред. С. П. Мавріна, А. С. Пашкова, Є. Б, Хохлова. - М., Юрайт. -2003.
14. Молодцов М.В., Головіна С.Ю. Трудове право Росії: Підручник. - М.: Норма, 2003.
15. Ніконов Д.А., Стремоухов А.В., Амаглобелі Н.Д. Трудове право - М.: ЮНИТИ - 2003.
16. Орловський Ю.П. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (постатейний). - М.: «Инфра-М», 2002. - 959 с.
17. Паніна А.Б. Трудове право. Схеми і коментарі: Навчальний посібник. - М.: Новий Юрист, 2003.
18. Полєтаєв Ю. М. Правопорядок і відповідальність у трудовому праві. М.: Инфра-М, 2004.
19. Тихомирова Л. В., Тихомиров М Ю. Трудовий договір: постатейний коментар до розділу III Трудового кодексу Російської Федерації. М.: Статут, 2002.
20. Толкунова В.М. Трудове право: Курс лекцій. - М.: ТК Велбі, 2003.
21. Трудове право Росії: Підручник / За ред. С.П. Мавріна, Е.Б. Хохлова. - М.: МАУП, 2003.
22. Бурсулая Н.Є., Смирнов А.Є. За що звільняють? / / Кадрове справу. - 2003. - № 1.
23. Некрасов Ю.А. Звільняйте правильно. / / Кадрове справу. - 2004. - № 4.
24. Некрасов Ю.А. Виробляємо скорочення / / Кадрове справу. - 2003. - № 3.
25. Смирнов А.Є., Ситникова Є.Г. Звільнення працівника з ініціативи роботодавця. / / Кадрове справу. - 2005. - № 1.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Реферат
104.3кб. | скачати


Схожі роботи:
Застосування системи управління ризиками при проведенні митного контролю Система управління
Дисциплінарна відповідальність
Дисциплінарна відповідальність 2
Дисциплінарна відповідальність 2 Дисциплінарна відповідальність
Дисциплінарна відповідальність за екологічні правопорушення
Дисциплінарна відповідальність в трудовому праві
Дисциплінарна відповідальність державних службовців
Дисципліна праці 2 Дисциплінарна відповідальність
Дисциплінарна відповідальність посадових осіб
© Усі права захищені
написати до нас