МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ
ГОУ ВПО Вінницький державний
ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
("РІНХ")
Гуковская ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ І ПРАВА
Домашнє завдання з курсу
"Трудовий договір (контракт) в умовах ринкової економіки"
Реферат на тему "Дисципліна праці і відповідальність за трудовим правом РФ"
студента III курсу
заочного відділення гр. 633 зк в / в
Босова О.М.
Науковий керівник:
к.ю.н. старший викладач
Комаров І.А.
Гуково 2010
План
Введення
1. Поняття дисципліни праці
2. Відповідальність за трудовим правом Російської Федерації
2.1 Дисциплінарна відповідальність
2.2 Адміністративна відповідальність за порушення трудового законодавства РФ
2.3 Загальні положення кримінальної відповідальності за порушення трудового законодавства
2.4 Матеріальна відповідальність учасників трудових відносин
3. Заохочення за працю
Висновок
Бібліографічний список
Введення
Як інститут трудового права дисципліна праці являє собою правовідносини, що виражають субординацію людей в процесі і їх підпорядкування юридично встановленим правилам поведінки (правилам внутрішнього трудового розпорядку, положенням і статутам про дисципліну).
Слід розрізняти об'єктивні (в сенсі правопорядку) і суб'єктивні (в сенсі відношенні я до цього правопорядку) аспекти правового поняття трудової дисципліни. Об'єктивні аспекти дисципліни праці знаходять вираження у встановлених в організаціях правилах внутрішнього трудового розпорядку, що закріплюють трудові обов'язки працівників і роботодавця, режими їх виконання. Суб'єктивні аспекти поняття дисципліни праці представляють собою сумлінне виконання працівниками та роботодавцем обов'язків встановлених локальними нормативними актами. Дисципліна праці є засобом і функцією забезпечення найбільш ефективного досягнення політичних, соціальних, економічних, технічних та інших цілей виробничого процесу. Дисципліна праці є невід'ємною частиною будь-яких правовідносин.
Відповідно до ТК РФ і іншими нормативно-правовими актами містять норми трудового права роботодавець зобов'язаний створити умови необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці. Основні обов'язки працівників закріплені в правилах внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, іншими локальними нормативними.
Стаття 21 ТК РФ присвячена основним трудових обов'язків працівників, виконання яких становить суть трудової дисципліни. Їх можна розглядати як найважливішу складову загального правового статусу працівника. Слід мати на увазі, що юридичне закріплення обов'язків працівника може здійснюватися не прямо, а опосередковано - шляхом зазначення того, що працівник робити не в праві.
1. Поняття дисципліни праці
Термін "дисципліна праці" може вживатися в різних значеннях. Зокрема, дисципліна праці може бути пов'язана з технологічною дисципліною праці, яка передбачає дотримання встановлених законодавством технічних правил у процесі трудової діяльності. Проте технологічна дисципліна є лише частиною дисципліни праці, оскільки крім технічних в процесі трудової діяльності слід дотримуватися і інші правила поведінки. Наприклад, трудова діяльність повинна протікати у встановлений час, виконання трудових обов'язків повинно відбуватися в інтересах роботодавця, який зобов'язаний створювати для цього необхідні умови праці.
У різних галузях знань застосовується термін "виробнича дисципліна". Цей термін позначає існуючий порядок на виробництві, він ширше поняття "трудова дисципліна" або "дисципліна праці". Окрім трудової, у виробничу дисципліну, зокрема, входять: забезпечення чіткої і ритмічної роботи організації, забезпечення працюючих сировиною, матеріалами, засобами для виконання трудової функції й т.д. Тому дисципліна праці є складовою частиною виробничої дисципліни. При цьому дисципліна праці покликана забезпечити правомірна поведінка працівника і представників роботодавця на виробництві шляхом виконання покладених на них обов'язків і реалізації кореспондуючих їм прав. У зв'язку з викладеним можна зробити висновок про те, що повноважні представники роботодавця несуть відповідальність у цілому за дотримання трудової дисципліни. Тоді як працівники відповідають за дотримання виробничої дисципліни в рамках покладених на них трудових обов'язків, тобто в частині дотримання трудової дисципліни.
Як правова категорія дисципліна праці може розглядатися в 4 аспектах.
По-перше, як інститут трудового права. Як інститут трудового права дисципліна праці являє собою сукупність норм права, які мають наступний предмет правового регулювання: 1) регулюють внутрішній трудовий розпорядок організації; 2) встановлюють взаємні права та обов'язки працівників і роботодавців; 3) визначають заходи заохочення за успіхи у праці; 4) визначають заходи дисциплінарної відповідальності працівників за неправомірну поведінку в процесі трудової діяльності. Нами неодноразово зазначалося, що права працівника кореспондують відповідальності роботодавця і, навпаки, права роботодавця кореспондують обов'язків працівника. Недотримання працівником своїх обов'язків призводить до виникнення у повноважних представників роботодавця права на його притягнення до дисциплінарної відповідальності. У свою чергу, недотримання роботодавцем своїх обов'язків у сфері застосування норм про дисципліну праці призводить до позбавлення працівника кореспондуючих цих обов'язків прав. Але при цьому працівники не мають повноважень щодо притягнення порушників до дисциплінарної відповідальності. У зв'язку з чим можна говорити про нерівність прав працівників і роботодавців, повноважні представники яких мають можливість залучити винних працівників до дисциплінарної відповідальності. Дане нерівність повинна компенсуватися наявністю у працівників права на самозахист трудових прав. Використання працівниками даного права дозволяє їм відмовитися від виконання покладених обов'язків, наприклад, від виконання трудової функції у відповідь на неналежне виконання роботодавцем своїх обов'язків, зокрема щодо створення необхідних умов праці.
По-друге, дисципліна праці може розглядатися як елемент трудових відносин, тобто як їх складова частина. У ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисципліна праці визначена як обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з цим Кодексом, іншими законами, угодами, колективним договором та іншими локальними нормативними правовими актами організації, трудовим договором. Таким чином, як складова частина трудових відносин дисципліна праці визначена через обов'язки працівників щодо дотримання відповідних правил поведінки. Встановлені належним чином обов'язки працівників кореспондують прав роботодавців, повноважні представники яких можуть залучати недбайливих працівників до дисциплінарної відповідальності. Роботодавець має право звільнити працівника від виконання покладених на нього обов'язків без обмеження трудових прав. Подібне звільнення працівника від обов'язків є поліпшенням його положення в порівнянні з законодавством. Наприклад, роботодавець може звільнити працівника від обов'язку щодо дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. У цьому випадку працівник буде виконувати трудову функцію в зручний для нього час. Роботодавець може дозволити працівникові виконувати трудову функцію в домашніх умовах. У подібній ситуації становище працівника порівняно з законодавством також поліпшується, тому що працівник звільняється від обов'язку з'являтися в певний час до місця знаходження роботодавця. Отже, звільнення працівників від обов'язків, покладених на них нормами інституту "Дисципліна праці" без обмеження наявних прав, є поліпшенням правового становища працівників порівняно з законодавством. Подібне поліпшення відповідає вимогам ст. ст. 8, 9 ТК РФ.
По-третє, дисципліна праці може розглядатися як один з принципів трудового права. Як принцип трудового права дисципліна праці визначається через право роботодавців вимагати від працівників тільки виконання тих обов'язків, які обумовлені трудовим договором, укладеним відповідно до вимог законодавства, та обов'язки працівників щодо належного виконання трудової функції з дотриманням встановлених в організації правил. Таким чином, дисципліна праці як принцип трудового права реалізується через права та обов'язки працівників і роботодавців. Зазначені права та обов'язки мають загальний характер, визначають сенс існування і розвитку норм інституту "Дисципліна праці". Що мають принципове значення слід визнати визначення співвідношення кореспондуючих прав і обов'язків роботодавця та працівників у сфері застосування норм про дисципліну праці. Працівники повинні мати адекватні можливості реагування на невиконання представниками роботодавця обов'язків щодо створення умов праці, які необхідні для виконання працівниками правил поведінки в процесі трудової діяльності. Відсутність належних умов праці, тобто невиконання роботодавцем зазначених обов'язків, є поважною причиною порушення працівником своїх трудових обов'язків.
По-четверте, дисципліна праці може розглядатися як фактичне поведінка працівників і повноважних представників роботодавця щодо дотримання встановлених в організації у відповідності до вимог законодавства правил поведінки. Фактичний стан з дотриманням норм дисципліни праці може бути визначено із застосуванням формули ефективності дії джерел трудового права. Зокрема, шляхом співвідношення допущених порушень при застосуванні норм про дисципліну праці та кількості реально усунених порушень в даній сфері за той же період часу. Відсутність позитивної динаміки в усуненні порушень у сфері застосування норм про дисципліну праці є підставою для прийняття додаткових заходів з їх реалізації або для їх зміни у зв'язку з нездійсненності даних умов праці. Кількість порушень, що перевищує реалізацію норм про дисципліну праці, свідчить про неможливість виконання приписів у відповідних умовах праці.
2. Відповідальність за трудовим правом Російської Федерації
2.1 Дисциплінарна відповідальність
Дисциплінарна відповідальність є особливим видом юридичної відповідальності, її застосування завжди пов'язане з виконанням трудових чи службових обов'язків. Особливістю дисциплінарної відповідальності є застосування стягнень, що становлять її зміст, як правило, суб'єктом трудових відносин, а саме роботодавцем. У зв'язку з чим дисциплінарна відповідальність є одним із проявів владних повноважень роботодавця стосовно уклала з ним трудовий договір працівникові.
Дисциплінарна відповідальність полягає у застосуванні повноважним представником роботодавця до вчинила дисциплінарний проступок працівникові встановлених законодавством дисциплінарних стягнень. Залучення працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, до дисциплінарної відповідальності є правом повноважного представника роботодавця. Тоді як працівник, який допустив вчинення дисциплінарного проступку, несе обов'язок зазнати встановлені в законодавстві несприятливі наслідки. Отже, повноважний представник роботодавця має право звільнити працівника від обов'язку перетерпіти несприятливі наслідки у зв'язку з досконалим їм дисциплінарним проступком. У даному випадку становище працівника порівняно з законодавством поліпшується. Тому подібне звільнення слід визнати відповідним вимогам трудового законодавства.
Таким чином, дисциплінарну відповідальність можна визначити як один з видів юридичної відповідальності, який полягає в праві повноважного представника роботодавця застосувати до працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, передбачені законодавством заходи дисциплінарного стягнення і в кореспондуючий даному праву обов'язки працівника, який допустив вчинення дисциплінарного проступку, зазнати встановлені в законодавстві несприятливі наслідки. Отже, правове поняття "дисциплінарна відповідальність працівника" складається з трьох юридично значимих обставини: 1) вчинення працівником дисциплінарного проступку; 2) наявності у повноважного представника роботодавця права застосувати передбачені законодавством заходи дисциплінарного стягнення; 3) наявності обов'язки працівника зазнати встановлені законодавством за вчинення дисциплінарного проступку несприятливі наслідки. При цьому зміст дисциплінарної відповідальності складають передбачені в законодавстві заходи дисциплінарних стягнень, які й виступають в якості застосовуваних до працівника санкцій за вчинення дисциплінарного проступку.
Існують два види дисциплінарної відповідальності працівників. По-перше, загальна дисциплінарна відповідальність працівників. Загальна дисциплінарна відповідальність застосовується до усіх без винятку працівникам. Загальна дисциплінарна відповідальність настає за правилами, які встановлені в ТК РФ. Застосування загальної дисциплінарної відповідальності не вимагає доведення додаткових або спеціальних юридично значимих обставин. У зв'язку з чим вона і визнається загальної дисциплінарною відповідальністю.
По-друге, можна виділити спеціальну дисциплінарну відповідальність працівників, яка існує поряд із загальною дисциплінарною відповідальністю. При цьому спеціальна дисциплінарна відповідальність застосовується тільки в тих випадках, коли не може бути застосована загальна дисциплінарна відповідальність. Дисциплінарна відповідальність вводиться спеціальним законодавством, зокрема статутами і положеннями про дисципліну працівників. Застосування дисциплінарної відповідальності завжди пов'язане з доведенням додаткових, тобто спеціальних, юридично значимих обставин. Можна виділити кілька видів юридично значимих обставин, які підлягають доказуванню при застосуванні спеціальної дисциплінарної відповідальності.
Першим видом спеціальних юридично значущих обставин, що підлягають доказуванню при застосуванні спеціальної дисциплінарної відповідальності, є віднесення працівника до спеціальних суб'єктам, які залучаються до дисциплінарної відповідальності за особливими правилами. Наприклад, прокурори, судді притягаються до дисциплінарної відповідальності за особливими правилами. При цьому загальні норми про дисциплінарну відповідальність застосовні до них у частині, що не суперечить спеціальному законодавству про притягнення до відповідальності даного виду.
По-друге, як виду спеціальних юридично значущих обставин, що підлягають доказуванню при застосуванні спеціальної дисциплінарної відповідальності, можна виділити виконання працівником особливих трудових обов'язків, безпосередньо пов'язаних з життям і здоров'ям людей. До числа таких обов'язків слід віднести виконання робіт, безпосередньо пов'язаних з рухом залізничного транспорту.
По-третє, обставиною, доведеність якого дозволяє зробити висновок про застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності, є наявність особливого кола осіб або органів, наділених правом залучення до дисциплінарної відповідальності. Наприклад, притягнення до дисциплінарної відповідальності суддів здійснюють кваліфікаційні колегії за поданням голови відповідного суду. Президент РФ може залучати до дисциплінарної відповідальності керівників федеральних органів виконавчої влади.
По-четверте, особливим видом обставин, доведеність яких дозволяє зробити висновок про застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності, є наявність додаткових, тобто спеціальних, дисциплінарних стягнень, що застосовуються до працівників. Наприклад, спеціальним дисциплінарним стягненням є позбавлення машиніста права на керування локомотивом на строк від трьох місяців до одного року з перекладом з його згоди на іншу роботу, звільнення від займаної посади, пов'язаної з експлуатаційною роботою залізниць, з наданням за згодою працівника в порядку переведення іншого роботи.
По-п'яте, обставинами, доведеність яких дозволяє зробити висновок про застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності, слід визнати наявність додаткових можливостей для оскарження дисциплінарних стягнень. Зокрема, крім судового може існувати позасудовий порядок оскарження дисциплінарних стягнень, наприклад, до вищого органу або вищій посадовій особі. Наприклад, рішення регіональної кваліфікаційної колегії суддів про застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності може бути оскаржено у Вищу кваліфікаційну колегію суддів РФ, а потім і в судовому порядку. Працівники державних організацій можуть оскаржити дисциплінарне стягнення вищій посадовій особі.
Доведеність кожного виду розглянутих обставин дозволяє зробити висновок про застосування до працівника спеціальної дисциплінарної відповідальності. У той же час при застосуванні спеціальної дисциплінарної відповідальності можуть бути доведені обставини, які входять у різні види. Наприклад, судді ставляться до спеціальним суб'єктам дисциплінарної відповідальності і оскаржують спеціальну дисциплінарну відповідальність в особливому порядку. Хоча доведеність обставини одного виду дозволяє зробити висновок про застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності.
Таким чином, загальна дисциплінарна відповідальність відрізняється від спеціальною по доведеності одного або декількох видів розглянутих обставин. Доведеність кожного з них може стати підставою для визнання дисциплінарної відповідальності спеціальної. Однак за загальним правилом загальна дисциплінарна відповідальність застосовується поряд із спеціальною. У зв'язку з чим спеціальна дисциплінарна відповідальність застосовується тільки в тих випадках, коли відсутні підстави для застосування загальної дисциплінарної відповідальності.
2.2 Адміністративна відповідальність за порушення трудового законодавства РФ
Адміністративної є відповідальність фізичних та юридичних осіб за вчинення адміністративного правопорушення.
Даний вид відповідальності передбачений в КоАП РФ. Адміністративна відповідальність накладається за вчинення адміністративного правопорушення.
Під адміністративним правопорушенням законодавець розуміє протиправне винна дію або бездіяльність фізичної або юридичної особи, за яке КоАП РФ чи законами суб'єктів РФ про адміністративні правопорушення встановлена адміністративна відповідальність.
У межах цього питання нас цікавить адміністративна відповідальність як вид відповідальності, яка покладається за порушення трудового законодавства. Залучення до адміністративної відповідальності - це застосування до винних посадових осіб (роботодавцям) у першу чергу такої міри покарання, як грошовий штраф.
КоАП РФ передбачає наступні склади адміністративних правопорушень у сфері трудового права.
Об'єктом порушення законодавства про працю та про охорону праці (5.27 КоАП РФ) є суспільні відносини, що виникають у сфері праці та охорони праці з приводу реалізації громадянами прав, передбачених нормами законодавства про працю та про охорону праці.
Об'єктивна сторона правопорушення виражається в дії або бездіяльності, які полягають у невиконанні або порушенні норм чинного законодавства про працю та про охорону праці в частині правових приписів, єдиних нормативних вимог і т.д.
Суб'єктом правопорушення вважається посадова особа, тобто роботодавець або представник роботодавця, на якого покладені обов'язки щодо забезпечення умов праці та з охорони праці.
Суб'єктивна сторона полягає в тому, що це правопорушення може бути вчинено як умисно, так і необережно.
Об'єктом ухилення від участі в переговорах про укладення колективного договору, угоди або порушення встановленого терміну їх укладення є суспільні відносини, що виникають у сфері праці та охорони праці з приводу ведення переговорів про укладення колективного договору.
Об'єктивна сторона виражається як у дії, так і в бездіяльності, які полягають в ухиленні від участі в переговорах про укладення, зміни або доповнення колективного договору, угоди, або в незабезпеченні роботи комісії з укладання колективного договору, угоди.
Суб'єктами правопорушення можуть бути роботодавець й обличчя, його представляють.
Ще одним складом правопорушення є ненадання інформації, необхідної для проведення колективних переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди.
Тут об'єкт являє собою суспільні відносини, що виникають у сфері праці та охорони праці з приводу інформації, необхідної для проведення колективних переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди.
Під об'єктивною стороною правопорушення розуміється дія або бездіяльність, у результаті якого не була надана в термін інформація, необхідна для проведення колективних переговорів, а також для здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди.
Суб'єктами правопорушення можуть бути роботодавець й обличчя, його представляють. Суб'єктивна сторона - умисел або необережність.
Іншим складом правопорушення є необгрунтована відмова від укладення колективного договору, угоди.
Об'єктом даного правопорушення є суспільні відносини, що виникають у сфері праці та охорони праці, з приводу укладення колективного договору.
Об'єктивна сторона правопорушення виражається в дії, при якому особа, відмовляючись від укладення колективного договору, угоди, ніяк не аргументує свою позицію або наводить доводи, які не можуть бути прийняті до уваги в силу їх неспроможності.
Суб'єктами правопорушення можуть бути роботодавець й обличчя, його представляють.
Суб'єктивна сторона правопорушення - умисел і необережність.
КоАП РФ передбачає такий склад правопорушення, як порушення або невиконання зобов'язань за колективним договором, угодою.
Об'єктом цього правопорушення є суспільні відносини, що виникають у сфері праці та охорони праці з приводу виконання зобов'язань за колективним договором.
Об'єктивна сторона правопорушення може виражатися як в дії, так і в бездіяльності, результатом яких є порушення або невиконання зобов'язань за колективним договором, угодою.
Суб'єктами правопорушення можуть бути роботодавець й обличчя, його представляють. Вина як навмисна, так і з необережності.
КоАП РФ передбачає відповідальність за ухилення від отримання вимог працівників і від участі в примирних процедурах.
Об'єктом зазначеного правопорушення є суспільні відносини, що виникають у сфері праці та охорони праці з приводу колективних трудових спорів.
Під об'єктивною стороною правопорушення слід розуміти дію або бездіяльність щодо ухилення від отримання вимог працівників і від участі в примирних процедурах.
Суб'єктами правопорушення можуть бути роботодавець і його представник. Вина як навмисна, так і з необережності.
КоАП РФ передбачає відповідальність за невиконання угоди.
Тут об'єктом правопорушення є суспільні відносини, що виникають у сфері праці та захисту праці з приводу угоди, досягнутої в результаті примирної процедури.
Під об'єктивною стороною розглянутого правопорушення слід розуміти дію або бездіяльність роботодавця або його представника з невиконання зобов'язань за угодою, досягнутою в результаті примирної процедури.
Суб'єктом правопорушення є роботодавець або його представник. Вина як навмисна, так і з необережності.
Іншим складом правопорушення є звільнення працівників у зв'язку з колективним трудовим спором і оголошенням страйку.
Тут об'єктом є суспільні відносини, що складаються в сфері праці та охорони праці з приводу виниклого колективного трудового спору і його дозволу.
Об'єктивна сторона правопорушення може виражатися лише в дії, що полягає у звільненні працівників у зв'язку з колективним трудовим спором і оголошенням страйку.
Суб'єкт - посадова особа, яка має право звільнення працівників. Вина - тільки навмисна.
У КоАП РФ передбачається адміністративна відповідальність за порушення прав інвалідів у сфері працевлаштування та зайнятості. Об'єктом тут є суспільні відносини, що складаються в сфері праці та пов'язані з наданням робочих місць інвалідам. Об'єктивна сторона може бути виражена як в дії, так і в бездіяльності особи. Наприклад, роботодавець умисно відмовляє в прийомі на роботу інваліду, посилаючись на відсутність робочих місць, або ігнорує вимогу законодавця про встановлення на підприємстві певної квоти місць для працівників-інвалідів. Суб'єктом даного правопорушення є роботодавець або його представник. Суб'єктивна сторона виражається в умислі.
Ще одним складом адміністративного правопорушення є відмова у наданні відпустки для участі у виборах, референдумі. Об'єктом даного адміністративного правопорушення є суспільні відносини у сфері організації виборів, референдумів, а також відносини в сфері відпочинку. Об'єктивна сторона виражається в дії або бездіяльності роботодавця. Суб'єктом є роботодавець, який умисно не надає відпустку працівникові.
Розглянувши та проаналізувавши зазначені склади правопорушень, зробимо висновки:
1) об'єктом усіх правопорушень є суспільні відносини в сфері праці;
2) об'єктивна сторона може виражатися як в дії, так і в бездіяльності;
3) суб'єктом правопорушення може бути тільки роботодавець або його представник. До адміністративної відповідальності посадові особи організацій можуть бути також притягнуті за недотримання письмової форми трудових договорів та укладання строкових трудових договорів у випадках, коли мають укладатися договори на невизначений строк; за недотримання вимог про виплату заробітної плати не рідше ніж кожні півмісяця; за несвоєчасну виплату заробітної плати ; за ненадання або надання щорічних відпусток меншої тривалості; за непроходження навчання з охорони праці; за порушення, допущені при прийомі працівників на роботу та звільнення їх з роботи.
До порушень законодавства про охорону праці також відноситься перешкоджання діяльності державних інспекторів праці, зокрема невиконання пропонованих ними приписів, застосування загрози насильства або насильницькі дії по відношенню до самих державним інспекторам праці, членам їх сімей, їх майну;
4) вина виражається при вчиненні адміністративного правопорушення як у формі умислу, так і з необережності.
Такі положення про адміністративну відповідальність осіб за порушення трудового законодавства.
2.3 Загальні положення кримінальної відповідальності за порушення трудового законодавства
Кримінальна відповідальність за порушення трудового законодавства передбачена поряд самостійних норм КК РФ, які у своїй сукупності утворюють своєрідний конгломерат кримінально-правового захисту інтересів основних учасників трудових правовідносин.
Чинним в даний час Кримінальним кодексом РФ за порушення положень чинного трудового законодавства встановлена відповідальність:
1) за порушення правил охорони праці;
2) за перешкоджання законній професійній діяльності журналістів;
3) за необгрунтовану відмову в прийомі на роботу або необгрунтоване звільнення вагітної жінки або жінки, що має дітей у віці до 3 років;
4) за невиплату заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших виплат;
5) за порушення норм, що регулюють обробку і захист персональних даних працівника (регулюється в тому числі положеннями ст. 90 ТК РФ).
Ці статті поміщені в гол. 19 "Злочини проти конституційних прав і свобод людини і громадянина" розділу VII "Злочини проти особи". Тим самим законодавець підкреслив особливу важливість боротьби з даними злочинами, які посягають насамперед на конституційні права громадян у сфері праці.
Можливість самореалізації розвитку своїх здібностей, схильностей - одне з конституційних прав особистості. Положення гол. 19 КК РФ, присвячені кримінально-правовий захист конституційних прав і свобод людини і громадянина, повинні бути узгоджені з Конституцією РФ і нормативними актами, прийнятими на її основі.
Захист трудових, соціальних прав громадянина проголошена багатьма державами. У прийнятому Генеральною Асамблеєю ООН 16 грудня 1966 р. Міжнародна пакті про економічні, соціальні та культурні права, що набрав чинності в Росії 3 січня 1976, йдеться про визнання державами, що підписалися в пакті, права кожної людини на справедливі і сприятливі умови праці.
"Праця вільний", - проголошує Конституція РФ. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію (ст. 37 Конституції РФ). Проголошене Конституцією РФ право на вільну працю гарантовано комплексом соціально-економічних прав і свобод, що захищаються нормами різних галузей права.
Соціально-економічні права і свободи - це можливості особистості у сфері виробництва і розподілу матеріальних благ, покликані забезпечити задоволення економічних і тісно пов'язаних з ними духовних потреб і інтересів.
Злочини даної групи (умовно позначимо їх як злочини проти трудових прав громадян) посягають на трудові права громадян, що означає порушення права на надання роботи, права на безпечні умови праці, права на вибір роду діяльності, права на захист порушуваних трудових прав громадян.
Суспільна небезпека злочинів проти трудових прав громадян зумовлена тією обставиною, що їх вчинення підриває основи законодавства, що забезпечує пріоритети захисту прав і свобод громадян, надає істотну негативну дію на побудову демократичної правової держави, викликає невдоволення трудящих, що часом призводить до непередбачуваних наслідків, які тягнуть як значний політичний, так і істотної матеріальної шкоди.
Безпосереднім об'єктом цих злочинів необхідно розглядати суспільні відносини, що виникають з приводу реалізації громадянами своїх можливостей, здібностей у різних сферах діяльності, а так само забезпечують дотримання трудових прав працівників.
У конкретних складах злочинів даної групи безпосередній об'єкт характеризується і деякими додатковими ознаками.
Суб'єкт такого роду злочинів, як правило, спеціальний - особа, яка займає те чи інше положення в організації (на підприємстві), з чиїми посадовими обов'язками безпосередньо пов'язані трудові права працівників та умови їх реалізації.
Встановлення кримінальної відповідальності за ряд діянь, скоєних в порушення норм трудового законодавства і тим самим зневажають права окремих громадян, обумовлено необхідністю підвищеної захисту відповідних правовідносин. Крім того, такого роду необхідність може бути зрозуміла й тією обставиною, що здійснювані злочини в такій же мірі, як і на трудові відносини, посягають і на підвалини конституційних основ нашого суспільства.
2.4 Матеріальна відповідальність учасників трудових відносин
Матеріальна відповідальність є обов'язок сторони трудового договору, що заподіяла збиток (шкода) іншій стороні відшкодувати його в розмірі та порядку, встановленому законодавством. Трудове законодавство передбачає матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником і матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем. Оскільки матеріальна відповідальність є самостійним видом юридичної відповідальності, обов'язок відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток настає незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.
Матеріальну відповідальність за нормами трудового права слід відрізняти від інших заходів матеріального впливу, а саме: позбавлення премії, передбаченої системою оплати праці, чи винагороди за підсумками річної роботи, зниження коефіцієнта трудової участі при колективній формі організації та стимулювання праці; утримань із заробітної плати, вироблених на підставі закону (ст. 137, 138 ТК РФ).
Матеріальну відповідальність за трудовим правом слід відрізняти від майнової відповідальності за цивільним правом. Враховувати це потрібно перш за все у правозастосовчій діяльності організацій для запобігання можливих помилок при вирішенні питання про відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцеві. Суб'єктами матеріальної відповідальності за трудовим правом можуть бути тільки працівники, які перебувають (або перебували на момент заподіяння шкоди) у трудових відносинах з тим роботодавцем, якому вони завдали матеріальної шкоди. У зв'язку з трудовими відносинами на працівників правилами внутрішнього трудового розпорядку і іншими нормативними правовими актами покладаються додаткові обов'язки щодо збереження майна даного роботодавця. У тих випадках, коли збитки заподіюється іншими особами (підрядником або виконавцем за договорами підряду, доручення), відшкодування має проводитися за нормами цивільного права, тому що ці особи не перебувають з організацією у трудових відносинах. За нормами трудового права стягненню підлягає тільки прямий дійсний збиток, як правило, в межах середнього місячного заробітку, а неодержані доходи (упущена вигода) стягненню не підлягають. За нормами цивільного права шкода підлягає відшкодуванню в повному обсязі особою, яка заподіяла його (ст. 1064 ЦК РФ). У трудовому праві розмір возмещаемого шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з урахуванням ступеня його провини. Мова йде тільки про пайовий матеріальної відповідальності. У цивільному праві застосовується солідарна матеріальна відповідальність. За нормами трудового права працівники звільняються від матеріальної відповідальності за шкоду, яка може бути віднесений до категорії нормального господарського ризику. У цивільному праві в таких випадках шкода підлягає відшкодуванню. Роботодавець має право звернутися до суду по спорам про відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди. Для захисту прав у цивільно-правових відносинах з участю громадян встановлено трирічний термін позовної давності.
За нормами трудового права встановлено особливий порядок при стягненні збитку, що не перевищує середнього місячного заробітку. Стягнення у цьому випадку може проводитися за розпорядженням роботодавця (ст. 248 ТК РФ). У цивільно-правових відносинах, якщо відсутня добровільне відшкодування заподіяної шкоди, стягнення провадиться в судовому порядку.
У статті 232 ТК РФ вперше отримало відображення правило про те, що трудовим договором або укладаються в письмовій формі угодами, які додаються до неї, може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору. При цьому договірна відповідальність роботодавця перед працівником не може бути нижчою, а працівника перед роботодавцем - вищою, ніж це передбачено ТК РФ або іншими федеральними законами.
3. Заохочення за працю
Відповідно до ч. 1 ст. 191 ТК РФ роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки. При застосуванні заходів заохочення роботодавець повинен дотримуватися вимог чинного законодавства, зокрема не допускати дискримінації при заохочення працівників. Обов'язки роботодавця дотримуватися законодавства при заохоченні кореспондує право працівників вимагати дотримання їх законних прав та інтересів. У зв'язку з чим можна зробити висновок про те, що за загальним правилом застосування заходів заохочення вписується у формулу надання працівникам прав з відповідними їм обов'язками роботодавця. В організації можуть діяти положення щодо застосування заходів заохочення, наприклад про преміювання. Наявність у працівника визначених у такому становищі трудових досягнень спричиняє виникнення у роботодавця обов'язку надати працівникові відповідну міру заохочення. Працівник має право відмовитися від заохочення, проведеного роботодавцем. Хоча не можна не помітити, що застосування окремих заходів заохочення багато в чому залежить від розсуду представників роботодавця.
На відміну від дисциплінарних стягнень застосовувати заходи заохочення може будь-який представник роботодавця. Повноважний представник роботодавця, тобто особа, яка користується правом прийому і звільнення працівників, може делегувати це право шляхом видання відповідного наказу (розпорядження) іншим представникам адміністрації. Наприклад, керівник організації може надати право здійснити преміювання працівників керівникам структурних підрозділів, які і будуть застосовувати заходи заохочення до знаходяться у них в підпорядкуванні працівникам. Розширення кола осіб, які користуються правом застосування заходів заохочення, поліпшує становище працівників порівняно з чинним законодавством, оскільки збільшує можливості щодо застосування заходів заохочення. Однак і особи, яким делеговано право щодо заохочення працівників, зобов'язані дотримуватися вимог законодавства та діючих в організації правил. У свою чергу, працівники вправі вимагати захисту своїх прав і законних інтересів у процесі застосування заходів заохочення. Отже, і в даному випадку обов'язки представників адміністрації кореспондують відповідним прав працівників.
У ч. 1 ст. 191 ТК РФ перераховані основні заходи заохочення.
До них відносяться: 1) оголошення подяки; 2) видача премії; 3) нагородження цінним подарунком; 4) нагородження почесною грамотою; 5) подання до звання кращого за професією. Даний перелік заходів заохочення не є вичерпним. У ч. 2 ст. 191 ТК РФ прямо говориться про те, що інші види заохочення працівників можуть бути передбачені в колективному договорі або правилах внутрішнього трудового розпорядку організації. Отже, роботодавець за рахунок власних коштів може надати працівникам та інші заходи заохочення. Наприклад, в якості міри заохочення може бути застосовано додаткова оплачувана відпустка, що надається працівникові за рахунок коштів роботодавця. Роботодавець може заохотити працівника і передачею йому у власність нерухомого майна, наприклад дачної ділянки.
Додаткові заходи заохочення відповідно до ч. 2 ст. 191 ТК РФ можуть бути передбачені у статутах і положеннях про дисципліну працівників, які затверджуються органами федеральної виконавчої влади. Застосування заходів заохочення, передбачених у статутах і положеннях про дисципліну працівників, також може виходити за рамки компетенції роботодавця, зокрема їх застосування може бути віднесено до відання представників федерального органу виконавчої влади. У цьому випадку роботодавець також оформляє документи, необхідні для застосування зазначених заходів заохочення, на федеральному рівні. Відмова роботодавця від такого оформлення також може стати предметом судового розгляду. Застосування заходів заохочення, передбачених у статутах і положеннях про дисципліну працівників, може бути віднесено і до компетенції роботодавця. У зв'язку з чим при наявності у працівника встановлених у статутах або положеннях про дисципліну показників у роботодавця виникає обов'язок щодо застосування передбаченої в них заходи заохочення. У свою чергу, у працівника виникає право на отримання відповідного заохочення від роботодавця.
Особливістю застосування заходів заохочення є можливість визнання заслуг працівника у сфері праці на державному рівні.
Суб'єкти РФ можуть вводити свої заходи заохочення працівників за особливі заслуги у трудовій діяльності. Тому регіональні органи державної влади можуть передбачити додаткові порівняно з федеральним законодавством заходи державного заохочення працівників за особливі трудові заслуги, а також визначити порядок їх застосування. Недотримання встановлених регіональним законодавством правил застосування заходів заохочення також може стати предметом судового розгляду.
Таким чином, при застосуванні заходів заохочення має діяти загальне правило про наявність у працівника, що має відповідні трудові показники, права на заохочення з кореспондуючий йому обов'язком роботодавця щодо застосування заходів заохочення, що належать до його компетенції, або з оформлення відповідного подання на заохочення працівника іншими повноважними особами .
Висновок
Дисципліною праці називається встановлений у цій громадської організації порядок поведінки та відповідальність за його порушення.
Дисципліна праці, вказує ст. 189 ТК РФ, - це обов'язкова для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно ТК РФ, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації. Роботодавець же відповідно до зазначеного законодавства зобов'язаний створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.
Дисциплінарна відповідальність працівників є одним з видів юридичної відповідальності, яка передбачена законодавством за неправомірну поведінку. Дисциплінарна відповідальність є обов'язок працівника понести покарання, передбачене нормами трудового права, за протиправне невиконання своїх трудових обов'язків.
На ряду з дисциплінарною відповідальністю за порушення трудового законодавства чинне законодавство передбачає адміністративну, кримінальну та цивільно-правову відповідальність.
З метою поліпшення продуктивності та безпеки праці існує можливість нагородження працівника. При застосуванні заходів заохочення роботодавець повинен дотримуватися вимог чинного законодавства, зокрема не допускати дискримінації при заохочення працівників. Обов'язки роботодавця дотримуватися законодавства при заохоченні кореспондує право працівників вимагати дотримання їх законних прав та інтересів.
Бібліографічний список
Правові акти
Конституція Російської Федерації від 12 грудня 1993 (в останній ред. Від 30.12.2008. № 7-ФКЗ) / / Російська газета. 1993. 25 грудня; Збори законодавства РФ. 2009. № 1. Ст. 2.
Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 року № 197-ФЗ (в останній ред. Від 24.07.2009 N 206-ФЗ і N 213-ФЗ) / / Збори законодавства РФ. 2002. № 1. Ст. 3; Російська газета. 2009. 30 грудня.
Кодекс про адміністративні правопорушення Російської Федерації від 30.12.2001 № 195-ФЗ (в останній редакції від 21.12.2009 N 330-ФЗ, від 21.12.2009 N 336-ФЗ) / / Російська газета, 2001. 31 грудня; Російська газета. 2009. 23 грудня.
Кримінальний кодекс Російської Федерації від 13.06.1996 № 64-ФЗ (в останній редакції від 03.11.2009 N 245-ФЗ) / / Збори законодавства РФ 17.06.1996 № 25, ст. 2954; Російська газета. 2009. 6 листопада
Цивільний кодекс РФ (частина 2) від 26.01.1996 № 14-ФЗ (в останній ред. Від 09.04.2009 N 56-ФЗ) / / Збори законодавства РФ. 1996. № 5. Ст. 410; Російська газета. 2009. 11 квітня.
Наукова література
Трудове право / Под ред. Магніцький Є. В. Євстигнєєв О.Н. - М.: проспект, 2008 - 208с.
Трудове право Росії: Підручник / За ред. О.В. Смирнова. - М.: БЕК, 2000. - 400с.
Трудове право Росії: Підручник для вузів / Відп. ред. Р.З. Лівшиць і Ю.П. Орловський. - М.: Знання, 2004. - 700С.
Трудове право: Підручник / За ред. О.В. Смирнова. - М.: ТОВ ТК Велбі, 2003. - 380С.
Трудове право / Под ред. В.І. Миронова - М.: ТОВ "Журнал керування персоналом", 2005 - 489с.