Дисципліна праці 2 Дисциплінарна відповідальність

Зміст

Введення

1. Дисципліна праці

1.1 Поняття дисципліни праці

1.2 Дисциплінарна відповідальність за правилами внутрішнього трудового розпорядку

1.3 Спеціальна дисциплінарна відповідальність

2. Правові засоби забезпечення трудової дисципліни

2.1 Заходи заохочення за працю як правовий засіб забезпечення трудової дисципліни

2.2 Заходи дисциплінарного стягнення як правовий засіб забезпечення трудової дисципліни і порядок їх застосування

3. Особливості застосування дисциплінарної відповідальності в ЗАТ "Пересвіт"

Висновок

Бібліографічний список

Додаток 1

Додаток 2

Додаток 3

Додаток 4

Додаток 5

Додаток 6

Додаток 7

Додаток 8

Додаток 9

Додаток 10

Введення

Актуальність теми. Дисципліна праці - це обов'язкова для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з Трудовим кодексом РФ, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації. Дисципліна праці - це система заходів і засобів щодо встановлення, дотриманню та забезпеченню внутрішнього трудового розпорядку організації.

Засобами зміцнення дисципліни праці є переконання, заохочення, примус, тобто дисциплінарне вплив.

Наша країна перебуває в процесі корінної перебудови економічних, соціальних і політичних відносин. Відбувається перехід від авторитарного управління країною до відносин у суспільстві, заснованим на проголошеній Конституцією РФ свободі людей.

У зв'язку з цим законодавство про трудове право піддалося докорінного реформування, в результаті чого організації отримали можливість у встановленому порядку самостійно регулювати трудові відносини, у тому числі в галузі забезпечення трудової дисципліни. Вони це роблять як на основі та на виконання законів та інших нормативних правових актів, так і у випадках, коли реально існуючі в організації трудові відносини регламентуються недостатньо детально або не регламентуються державою.

Об'єкт дослідження: суспільні відносини, що виникають, змінюються або припиняються у зв'язку із застосуванням до працівника засобів забезпечення дисципліни праці.

Предмет дослідження: засоби забезпечення трудової дисципліни.

Мета роботи - виявити питання правового регулювання дисципліни праці та проблеми її забезпечення на підприємствах різної форми власності.

Для досягнення поставленої мети використовувалися такі завдання:

дати поняття трудової дисципліни;

виявити способи забезпечення дисципліни праці;

визначити правові аспекти видів дисциплінарної відповідальності: загальні та спеціальні;

показати на практичних прикладах застосування видів дисциплінарної відповідальності.

Ступінь розробленості проблеми. Серед основних авторів, які проводять дослідження з заявленої теми, в даний час можна відзначити таких, як: Є. Карсетская, І. Михайлов І., М. Мошкович, ¹ А.А. Сілін, ² Г.В. Хникін ³ та інших.

В кінці минулого століття проблеми, пов'язані з дисципліною праці працівників, активно досліджуються представниками філософії ^4, економіки ^5, соціології ^6, соціальної психології ^7, педагогіки ⁸ і правової науки ^9.

Методологічною основою дослідження є формально-юридичний, порівняльно-правовий, статистичний та ін

1. Дисципліна праці

1.1 Поняття дисципліни праці

Термін "дисципліна праці" може вживатися в різних значеннях. Зокрема, дисципліна праці може бути пов'язана з технологічною дисципліною праці, яка передбачає дотримання встановлених законодавством технічних правил у процесі трудової діяльності. Проте технологічна дисципліна є лише частиною дисципліни праці, оскільки крім технічних в процесі трудової діяльності слід дотримуватися і інші правила поведінки. Наприклад, трудова діяльність повинна протікати у встановлений час, виконання трудових обов'язків повинно відбуватися в інтересах роботодавця, який зобов'язаний створювати для цього необхідні умови праці.

Н.Г. Александров підкреслював, що саме трудова дисципліна є основною відмінною ознакою трудового правовідносини. Обов'язок додержувати дисципліни праці є один з обов'язків у ряді інших обов'язків трудящого як суб'єкта трудових правовідносин. Вона обіймає всі ці обов'язки, як, наприклад, обов'язок дотримуватися встановлену тривалість робочого дня, виконувати вказівки адміністрації і т.д. ¹⁰

У різних галузях знань застосовується термін "виробнича дисципліна". Цей термін позначає існуючий порядок на виробництві, він ширше поняття "трудова дисципліна" або "дисципліна праці". Окрім трудової, у виробничу дисципліну, зокрема, входять: забезпечення чіткої і ритмічної роботи організації, забезпечення працюючих сировиною, матеріалами, засобами для виконання трудової функції й т.д. Тому дисципліна праці є складовою частиною виробничої дисципліни. При цьому дисципліна праці покликана забезпечити правомірна поведінка працівника і представників роботодавця на виробництві шляхом виконання покладених на них обов'язків і реалізації кореспондуючих їм прав. У зв'язку з викладеним можна зробити висновок про те, що повноважні представники роботодавця несуть відповідальність у цілому за дотримання трудової дисципліни. Тоді як працівники відповідають за дотримання виробничої дисципліни в рамках покладених на них трудових обов'язків, тобто в частині дотримання трудової дисципліни.

Як правова категорія дисципліна праці може розглядатися в 4 аспектах. По-перше, як інститут трудового права. Як інститут трудового права дисципліна праці являє собою сукупність норм права, які мають наступний предмет правового регулювання:

1) регулюють внутрішній трудовий розпорядок організації;

2) встановлюють взаємні права та обов'язки працівників і роботодавців;

3) визначають заходи заохочення за успіхи у праці;

4) визначають заходи дисциплінарної відповідальності працівників за неправомірну поведінку в процесі трудової діяльності. Відзначимо, що права працівника кореспондують в обов'язки роботодавця і, навпаки, права роботодавця кореспондують в обов'язки працівника. Недотримання працівником своїх обов'язків призводить до виникнення у повноважних представників роботодавця права на його притягнення до дисциплінарної відповідальності. У свою чергу недотримання роботодавцем своїх обов'язків у сфері застосування норм про дисципліну праці призводить до позбавлення працівника кореспондуючих цих обов'язків прав. Але при цьому працівники не мають повноважень щодо притягнення порушників до дисциплінарної відповідальності. У зв'язку з чим можна говорити про нерівність прав працівників і роботодавців, повноважні представники яких мають можливість залучити винних працівників до дисциплінарної відповідальності. Дане нерівність повинна компенсуватися наявністю у працівників права на самозахист трудових прав. Використання працівниками даного права дозволяє їм відмовитися від виконання покладених обов'язків, наприклад, від виконання трудової функції у відповідь на неналежне виконання роботодавцем своїх обов'язків, зокрема щодо створення необхідних умов праці.

По-друге, дисципліна праці може розглядатися як елемент трудових відносин, тобто як їх складова частина. У ч.1 ст.189 ТК РФ ¹¹ дисципліна праці визначена як обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з ТК РФ, іншими законами, угодами, колективним договором та іншими локальними нормативними правовими актами організації, трудовим договором. Таким чином, як складова частина трудових відносин, дисципліна праці визначена через обов'язки працівників щодо дотримання відповідних правил поведінки. Встановлені належним чином обов'язки працівників кореспондують в права роботодавців, повноважні представники яких можуть залучати недбайливих працівників до дисциплінарної відповідальності. Роботодавець має право звільнити працівника від виконання покладених на нього обов'язків без обмеження трудових прав.

Подібне звільнення працівника від обов'язків є поліпшенням його положення в порівнянні з законодавством. Наприклад, роботодавець може звільнити працівника від обов'язку щодо дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. У цьому випадку працівник буде виконувати трудову функцію в зручний для нього час. Роботодавець може дозволити працівникові виконувати трудову функцію в домашніх умовах. У подібній ситуації становище працівника порівняно з законодавством також поліпшується, тому що працівник звільняється від обов'язку з'являтися в певний час до місця знаходження роботодавця. Отже, звільнення працівників від обов'язків, покладених на них нормами інституту "Дисципліна праці" без обмеження наявних прав, є поліпшенням правового становища працівників порівняно з законодавством. Подібне поліпшення відповідає вимогам ст.8, 9 ТК РФ.

По-третє, дисципліна праці може розглядатися як один з принципів трудового права. Як принцип трудового права дисципліна праці визначається через право роботодавців вимагати від працівників тільки виконання тих обов'язків, які обумовлені трудовим договором, укладеним відповідно до вимог законодавства, та обов'язки працівників щодо належного виконання трудової функції з дотриманням встановлених в організації правил. Таким чином, дисципліна праці, як принцип трудового права, реалізується через права та обов'язки працівників і роботодавців. Зазначені права та обов'язки мають загальний характер, визначають сенс існування і розвитку норм інституту "Дисципліна праці".

Що мають принципове значення слід визнати визначення співвідношення кореспондуючих прав і обов'язків роботодавця та працівників у сфері застосування норм про дисципліну праці. Працівники повинні мати адекватні можливості реагування на невиконання представниками роботодавця обов'язків щодо створення умов праці, які необхідні для виконання працівниками правил поведінки в процесі трудової діяльності. ¹² Відсутність належних умов праці, тобто невиконання роботодавцем зазначених обов'язків, є поважною причиною порушення працівником своїх трудових обов'язків . Отже, невиконання роботодавцем покладених на нього обов'язків у сфері дисципліни праці спричиняє виникнення у працівника права щодо відмови від виконання відповідних їм обов'язків.

По-четверте, дисципліна праці може розглядатися як фактичне поведінка працівників і повноважних представників роботодавця щодо дотримання встановлених в організації у відповідності до вимог законодавства правил поведінки. Фактичний стан з дотриманням норм дисципліни праці може бути визначено із застосуванням формули ефективності дії джерел трудового права. Зокрема, шляхом співвідношення допущених порушень при застосуванні норм про дисципліну праці та кількості реально усунених порушень в даній сфері за той же період часу.

Відсутність позитивної динаміки в усуненні порушень у сфері застосування норм про дисципліну праці є підставою для прийняття додаткових заходів з їх реалізації або для їх зміни у зв'язку з нездійсненності в даних умов праці. ¹³ Кількість порушень, що перевищує реалізацію норм про дисципліну праці, свідчить про неможливість виконання приписів у відповідних умовах праці.

1.2 Дисциплінарна відповідальність за правилами внутрішнього трудового розпорядку

Правила внутрішнього трудового розпорядку визначають трудовий розпорядок організації (ст.189 ТК РФ). У той же час у ТК РФ, інших законодавчих актах не дається визначення понять "трудовий розпорядок" і "правила внутрішнього трудового розпорядку".

Ця обставина створює проблеми для роботодавців, оскільки їм не ясно, що ж повинні визначати Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - Правила), для чого вони потрібні керівникам? Не в кращому становищі опиняються і працівники, яких ТК РФ зобов'язує дотримуватися Правил. Спробуємо відповісти на поставлені запитання або хоча б наблизитися до вирішення такого завдання.

Для цього необхідно звернутися до тексту ст.189 "Дисципліна праці і трудовий розпорядок організації" ТК РФ:

"Дисципліна праці" - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з ТК РФ, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації.

Роботодавець зобов'язаний відповідно до ТК РФ, законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, трудовим договором створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.

Трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Правила внутрішнього трудового розпорядку організації - локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до ТК РФ й іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення , а також інші питання регулювання трудових відносин в організації.

Для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну, які затверджуються Урядом Російської Федерації відповідно до федеральними законами.

Наведений текст ст.189 ТК РФ складається з двох частин, у даному контексті не відносяться один до одного, кожна з яких має самостійне значення. Зауважимо, що в раніше діяв КЗпП РФ ¹⁴ про дисципліну праці декларувалося в ст.128, а про Правила - в ст.130, що було, на нашу думку, є виправданим.

У ч.1 ст.189 ТК РФ наводиться визначення поняття "трудова дисципліна" - це обов'язкова для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з ТК РФ, іншими законами та іншими правовими актами, в тому числі трудовим договором і локальними нормативними актами організації .

Про які правила поведінки тут йде мова, і хто їх визначає у вигляді якихось додаткових документів? Це питання виникає, оскільки з тексту ч.1 ст.189 випливає, що наведені в ньому правові акти доводяться до працівників у вигляді якихось документів, розроблених роботодавцем відповідно до зазначеними правовими актами.

Насправді це не зовсім так. Наприклад, працівники кадрової служби організації користуються в якості керівництва безпосередньо ТК РФ і нормативними правовими актами колишнього Мінпраці РФ при веденні трудових книжок працівників (зауважимо, що нормативні правові акти у силу якихось причин у ч.1 ст.189 ТК РФ не згадуються) .

Якщо ж працівники застосовують у своїй роботі локальні нормативні акти організації, то вони керуються безпосередньо ними, але не якимись ще документами, розробленими роботодавцем відповідно до зазначених локальними нормативними актами організації. ¹⁵

З урахуванням викладеного, в ч.1 ст.189 ТК РФ мова, очевидно, повинна була йти не про правила поведінки, визначених відповідно до зазначених в ній правовими актами, але про правила поведінки визначених цими актами, а якщо бути точніше, - про їх дотримання.

Про підпорядкування працівників, "правилам поведінки". Для більшості працівників це словосполучення не тільки не звично, воно незрозуміле: для них воно дуже невизначено. Працівникам зрозумілі і служать керівництвом до певних дій такі словосполучення як дотримання законів та інших правових актів, підпорядкування їм. ¹⁶

У звичному розумінні дисципліна - це обов'язкова для всіх членів якого-небудь колективу підпорядкування встановленого порядку, правилами. Виходячи з такого визначення поняття "дисципліна праці" можна було сформулювати інакше, зробивши його зрозумілим всім працівникам.

Наприклад. Дисципліна праці - "обов'язкове для всіх працівників дотримання вимог (підпорядкування вимогам) цього Кодексу, інших законів, колективного договору, угод, трудового договору, локальних нормативних актів організації".

Ще одним недоліком ч.1 ст.189 ТК РФ є, на нашу думку, та обставина, що дисципліна праці не пов'язана з основним змістом трудової діяльності - виконанням працівником своїх трудових обов'язків.

Згідно ст.21 "Основні права та обов'язки працівника" ТК РФ працівник, зокрема, зобов'язаний:

сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором;

дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку;

дотримуватися трудової дисципліни.

Дисципліна праці, обумовлена ​​як поняття в ч.1 ст.189 ТК РФ поза зв'язки і залежності з виконанням працівником його трудових обов'язків за трудовим договором, є безглуздою категорією. Встановити, дотримується або не дотримується працівник дисципліну праці, можливо лише в процесі або у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

Наприклад, - визначити, чи дотримується або не дотримується працівник вимоги інструкції з охорони праці, можливо лише в процесі виконання ним трудових обов'язків. У свою чергу, порушенням дисципліни праці, дисциплінарним проступком, є, в тому числі, запізнення на роботу, тобто порушення працівником його трудових обов'язків, встановлених правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Тому цілком закономірно, що невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків кваліфікується як дисциплінарний проступок. За вчинення дисциплінарного проступку роботодавець вправі застосувати до працівника дисциплінарне стягнення - аж до звільнення з відповідних підстав (ст. 192 ТК РФ).

Видається, що у світлі викладеного поняття "дисципліна праці" може бути визначене в такий спосіб: дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників належне виконання покладених на них відповідно до ТК РФ, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації трудових обов'язків.

Що стосується обов'язку працівників дотримуватися закони та інші правові акти, то відповідний запис можна внести до ст.21 "Основні права та обов'язки працівника" ТК РФ.

Згідно ч.2 ст.189 ТК РФ на роботодавця покладається обов'язок створити працівникам умови, необхідні для того, щоб вони мали можливість дотримуватися дисципліни праці. Це, в першу чергу і в основному означає, що роботодавець зобов'язаний повністю і своєчасно виконувати всі покладені на нього ТК РФ обов'язки. Ці обов'язки продекларовані у ст.22 "Основні права та обов'язки роботодавця" ТК РФ і конкретизовано у ряді його інших статей. ¹⁷

В ч.3 ст.189 ТК РФ декларується, що трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як було зазначено вище, в ТК РФ та інших законодавчих актах не міститься визначення поняття "трудовий розпорядок". Тому при визначенні цього поняття ми виходимо із загальноприйнятого в російській мові правила, згідно з яким розпорядок - це встановлений ким-небудь порядок у будь-якій сфері діяльності, в якій-небудь справі. У свою чергу, порядок - правильне, налагоджене стан, розташування чого-небудь.

Виходячи з положень частин 3 і 4 ст.189 ТК РФ, можна вважати, що трудовий розпорядок організації - це встановлений роботодавцем порядок регулювання трудових відносин в організації у відповідності з нормами трудового права, передбаченими федеральними законами. ¹⁸

Що ж стосується визначення поняття правил внутрішнього трудового розпорядку, то воно випливає з тексту ч.3 ст.189 ТК РФ: правила внутрішнього трудового розпорядку - це локальний нормативний акт, що регламентує трудовий розпорядок організації.

Як випливає з тексту ч.4 ст.189 ТК РФ, Правила регламентують, грунтуючись виключно на федеральних законах:

порядок прийому та звільнення працівників;

основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору;

режим роботи;

час відпочинку;

застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення;

інші питання регулювання трудових відносин в організації.

Чим докладніше будуть описані в локальних правилах посадові обов'язки і норми поведінки в процесі праці, тим менше зусиль потрібно роботодавцю для доведення дисциплінарного проступку і визначення протиправності дії або бездіяльності працівника. Як правильно зазначив А.В. Пятаков, "чим детальніше розроблено основні та спеціальні трудові обов'язки, тим легше встановити їх порушення" ^19.

Таким чином, у Правилах не повинні включатися і робитися посилання на положення колективного договору, угод, трудових договорів, локальних і нормативних актів організації. В Правила слід включати фрагменти ТК РФ, інших федеральних законів, що регламентують порядок прийому і звільнення працівників, режим роботи, час відпочинку і т.д.

Всі працівники в межах своєї компетенції повинні знати, в яких випадках їм необхідно керуватися тим чи іншим законом. При цьому не слід забувати, що є положення ТК РФ, дія яких поширюється на всіх без винятку працівників. До них можна віднести, наприклад, ст.21 "Основні права та обов'язки працівника", ст.64 "Гарантії при укладенні трудового договору".

Для того, щоб працівники керувалися законами, вони повинні їх знати. Роботодавець, приймаючи Правила, - локальний нормативний акт організації, тим самим доводить зміст законів до всіх працівників, і одночасно зобов'язує кожного працівника дотримуватися вимог цих законів. Згідно ст.21 ТК РФ працівники зобов'язані дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку організації.

Зауважимо, що включення до Правил витягів із законів не є новацією. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ і організацій, затверджені Госкомтрудом СРСР за погодженням з ВЦРПС 20 липня 1984 ^20, складалися з наступних розділів:

1. Загальні положення.

2. Порядок прийому та звільнення робітників і службовців.

3. Основні обов'язки робітників і службовців.

4. Основні обов'язки адміністрації.

5. Робочий час і його використання.

6. Заохочення за успіхи в роботі.

7. Відповідальність за порушення трудової дисципліни.

У свою чергу, кожен з цих розділів включав в себе переважно витяги з діяв у той час Кодексу законів про працю.

При розробці Правил доцільно врахувати наступне. Правила - постійно діючий локальний нормативний акт, тому їх зміст має бути стабільним, не зазнавати частих коректувань. Тоді і працівники, і представники адміністрації будуть їх знати і виконувати.

Згідно зі ст. 190 ТК РФ правила внутрішнього трудового розпорядку організації приймаються уповноваженим представником роботодавця (директором, генеральним директором) з урахуванням думки представницького органу працівників, яким, як загальне правило, є профспілковий комітет. Оскільки Правила є локальним нормативним актом організації, вони приймаються в порядку, передбаченому ст.8 і 372 ТК РФ. ²¹

Статтею 190 ТК РФ встановлено також, що правила внутрішнього трудового розпорядку організації, як правило, є додатком до колективного договору.

Словосполучення "як правило" означає, що Правила можуть не бути додатком до колективного договору. У разі, якщо вони є таким додатком, то стають складовою частиною колективного договору. Це означає, що Правила розробляються і приймаються сторонами колективного договору відповідно до статті 42 ТК РФ. У свою чергу, зміни та доповнення Правил здійснюються згідно ст.44 ТК РФ.

Застосування правил внутрішнього трудового розпорядку сприяє дотриманню трудової дисципліни, створює для цього певні умови. Однак просто регламентації обов'язків і прав працівників і адміністрації організації явно недостатньо, навіть тоді, коли працівникам створені всі необхідні умови для їх трудової діяльності. Ці умови не гарантують від порушення працівниками зазначених правил.

Виходячи з цього, ТК РФ передбачені особливі правові засоби (методи), що сприяють забезпеченню дотримання працівниками трудової дисципліни. До них відносяться різні заходи матеріального і морального заохочення за успіхи в роботі і дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, тобто за невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків.

1.3 Спеціальна дисциплінарна відповідальність

Другий вид дисциплінарної відповідальності - спеціальна дисциплінарна відповідальність встановлена ​​для вузького кола працівників: суддів, прокурорів, слідчих, державних службовців, працівників ряду галузей, які підпадають під дію статутів і положень про дисципліну. Відповідно до ст. 192 ТК РФ федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення (крім тих, що вказані вище).

Спеціальна дисциплінарна відповідальність відрізняється від загальної за такими ознаками:

1) кола осіб, які підпадають під її дію;

2) заходів дисциплінарного стягнення;

3) колу осіб та органів, наділених правом застосовувати стягнення;

4) по порядку застосування та оскарження стягнень.

Одним з видів спеціальної дисциплінарної відповідальності є відповідальність за статутами і положеннями про дисципліну. Вона поширюється в основному на працівників відповідної галузі народного господарства, які виконують в ній основні, профілюючі роботи, а також на працівників центрального апарату. Статути (положення) не лише визначають коло цих осіб, але й вказують посадових осіб, які мають право накладати дисциплінарні стягнення.

До працівників, що несе дисциплінарну відповідальність за статутами (положеннями) про дисципліну, поряд із загальними стягненнями можуть застосовуватися і стягнення, передбачені у відповідному статуті (положенні). Наприклад, Статутом про дисципліну працівників морського транспорту, затвердженим Постановою Уряду РФ від 23 травня 2000 р. ^22, введено таке дисциплінарне стягнення, як попередження про неповну службову відповідність, яке застосовується у випадках: а) систематичного невиконання службових обов'язків і розпоряджень керівника; б) неодноразового вчинення дисциплінарних проступків; в) порушень законів та інших нормативних правових актів з питань забезпечення безпеки мореплавання, збереження майна на морі, запобігання ситуацій, які загрожують життю та здоров'ю людей, захисту та збереження морського середовища.

Статутом про дисципліну працівників рибопромислового флоту Російської Федерації, затвердженого Постановою Уряду РФ від 21 вересня 2000г.2 як дисциплінарне стягнення передбачено вилучення дипломів у капітанів і осіб командного складу рибопромислового флоту на строк до 3 років з перекладом за згодою працівника на іншу роботу на той же термін з урахуванням професії (спеціальності) за порушення трудової дисципліни, що створило загрозу безпеці мореплавства, життю і здоров'ю людей на морі, забруднення навколишнього середовища, а також за грубе порушення правил ведення промислу.

На основі спеціальних положень дисциплінарну відповідальність несуть також керівні працівники, які обираються, затверджуються або призначаються на посади найвищими органами державної влади та управління Російської Федерації і республік у складі Російської Федерації ^23.

На основі спеціальних положень дисциплінарну відповідальність несуть також судді, прокурори, їх заступники, помічники, слідчі. Федеральний закон "Про прокуратуру Російської Федерації" від 17 січня 1992 року ²⁴ передбачає такі заходи спеціальної відповідальності, як пониження в класному чині; попередження про неповну службову відповідність; позбавлення нагрудного знака "Почесний працівник прокуратури Російської Федерації"; позбавлення нагрудного знака "За бездоганну службу в прокуратурі Російської Федерації "(п.1 ст.41.7).

2. Правові засоби забезпечення трудової дисципліни

2.1 Заходи заохочення за працю як правовий засіб забезпечення трудової дисципліни

Заохочення за працю - це публічне визнання заслуг працівника, його успіхів у роботі в формі застосування до нього заходів заохочення. ²⁵ Підставою для застосування до працівника заходів заохочення є його сумлінну ефективну працю, тобто бездоганне виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривала сумлінна робота, а також інші досягнення в роботі.

У кожної людини є потреба у визнанні (в матеріальних цінностях). На реалізацію цієї потреби і направлено заохочення. Несправедливим застосуванням заохочення можна посварити весь колектив. Тому при застосуванні заходів заохочення доцільно враховувати правила ефективності заохочення.

Перше правило - заохочення слід застосовувати при кожному прояві трудової активності працівника з позитивним результатом.

Друге правило - заохочення має бути значущим, піднімати престиж сумлінної праці.

Всі переваги та пільги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування повинні надаватися сумлінним працівникам. Тільки так можна підняти престиж сумлінної праці.

Третє правило - гласність заохочення.

Четверте правило (доповнює правило третє) - при застосуванні заохочення необхідно використовувати ритуал, звичаї, традиції.

П'яте правило - негативні традиції повинні бути витіснені тільки позитивними традиціями, а не наказом.

Шосте правило - чим ближче момент отримання заохочення, тим активніше людина працює.

Сьоме правило - доступність заохочення.

Як показує практика, доцільно встановити показники, при досягненні яких працівник одержує юридичне право на заохочення. Таким чином формуються очевидні, доступні додаткові цілі в праці для кожного працівника, і це ще є ще одним ефективним засобом управління працею і дисципліною в колективі.

Заходи заохочення за працю з їх підстав і по тому, хто їх застосовує, можна розділити на два види:

1) заходи заохочення, що застосовуються роботодавцем;

2) заходи, застосовувані відповідними органами за особливі трудові заслуги перед суспільством і державою.

Формулювання ст. 191 ТК РФ збіднює поняття "заохочення", так як не використовує заохочення за успіхи в роботі (тоді як ст.66 ТК РФ вимагає вносити до трудової книжки відомості про нагородження за успіхи в роботі, а про заохочення за особливі трудові заслуги внесення записів не передбачено). Очевидно, що в ст.66 і 191 ТК РФ необхідно внести зміни та уточнення.

Заходами заохочення, зазначеними в ст. 191 ТК РФ, є: оголошення подяки, видача премії, нагородження цінним подарунком, почесною грамотою, подання до звання кращого за професією. Названий перелік заходів заохочення приблизний, інші види заохочення працівників визначаються також статутами і положеннями про дисципліну. Наприклад, Дисциплінарний статут митної служби ²⁶ передбачає дострокове присвоєння чергового спеціального звання, нагородження іменною зброєю; Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту РФ ²⁷ передбачає нагородження нагрудним знаком "Почесному залізничнику". Перелік заходів заохочення може бути розширений або конкретизований стосовно до роботи в певній організації в правилах внутрішнього трудового розпорядку або в колективному договорі.

Відповідно до КЗпП РФ роботодавець міг застосувати заохочення тільки разом або за погодженням з профспілковим органом, що діє в організації. Трудовий кодекс РФ не встановлює порядок застосування заходів заохочення, тому роботодавець вправі визначити його самостійно. Здається, що роль профспілкового органу в даному випадку значно знижена.

Роботодавець може застосувати до працівника одночасно кілька заходів заохочення (наприклад, оголосити подяку і видати премію). КЗпП РФ забороняв застосовувати заохочення протягом терміну дії дисциплінарного стягнення. Трудовий кодекс РФ подібної заборони не містить, тому роботодавець має право діяти на власний розсуд. Проте дане твердження не безперечно. Застосовуючи заохочення до порушника трудової дисципліни, роботодавець підриває принцип інституту дисциплінарної відповідальності - триває (протягом одного року) впливу дисциплінарного стягнення. У даному випадку роботодавцю доцільно достроково зняти дисциплінарне стягнення, це і буде своєрідною мірою заохочення працівника.

Заохочення оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. Відомості про заохочення в обов'язковому порядку повинні знайти відображення в особовій картці працівника (уніфікованою формою N Т-2). ²⁸

Вищою формою заохочення громадян за видатні заслуги у захисті Вітчизни, економіці, науці, культурі, мистецтві, освіті, охороні здоров'я, життя і прав громадян та інші заслуги перед державою служать державні нагороди. Державними нагородами РФ є: звання Героя Російської Федерації, ордени, медалі, відзнаки РФ, почесні звання Російської Федерації. Відповідно до Конституції РФ ²⁹ встановлення державних нагород і почесних звань Росії віднесено до компетенції органів державної влади Російської Федерації. Право нагороджувати державними нагородами РФ і присвоювати почесні звання РФ і вищі спеціальні звання належить Президентові РФ. Види державних нагород закріплює Положення про державні нагороди Російської Федерації. ³⁰ Цим же Положенням визначається і порядок порушення клопотань про нагородження державними нагородами та подання працівників до нагородження.

2.2 Заходи дисциплінарного стягнення як правовий засіб забезпечення трудової дисципліни і порядок їх застосування

Дисциплінарна відповідальність настає за дисциплінарний проступок. До основних характеристик дисциплінарного проступку відносять такі: суспільно не небезпечні порушення внутрішнього трудового розпорядку організації; порушення, вчинені працівником, який перебуває у трудових правовідносинах з організацією; невиконання працівником обов'язки або перевищення ним прав, яка порушила права та свободи іншої людини; обов'язки і права, записані в нормативних правових актах і прямо пов'язані з працівникові; об'єкт порушення - внутрішній трудовий розпорядок організації; дисциплінарний проступок, скоєний у формі дії або бездіяльності, - це винна дію, тобто вчинене умисно або з необережності.

Законодавством про працю закріплені такі дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав (ст. 192 ТК РФ). Перелік дисциплінарних стягнень є вичерпним, тому в правилах внутрішнього трудового розпорядку не можуть бути прописані інші заходи дисциплінарних стягнень. Законодавством про спеціальної дисциплінарної відповідальності, а також статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Прийняття нормативних правових актів, що регламентують види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування, віднесено до відання федеральних органів державної влади (ст.6 ТК РФ). У зв'язку з цим не допускається застосування стягнення, не передбаченого федеральним трудовим законодавством.

Стаття 1 Конвенції МОП N 105 "Про скасування примусової праці" (1957 р) ³¹ зобов'язує державу відмовити від примусової праці як засобу підтримання трудової дисципліни. Тому якщо переведення на іншу роботу у вигляді покарання розцінювати як вид примусової праці, то його застосовувати не можна.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень, встановлений ст. 193 ТК РФ, обов'язковий для всіх роботодавців.

Право накладати на працівника дисциплінарне стягнення належить роботодавцю. Від його імені може виступати керівник організації. Інші особи мають таку можливість, якщо це передбачено у статуті організації або вони спеціально уповноважені роботодавцем. Дисциплінарні стягнення у вигляді звільнення можуть накладатися лише тими особами, яким надано право прийняття на роботу та звільнення.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. У разі відмови працівника дати пояснення складається відповідний акт. Відмова працівника дати пояснення не звільняє винного від притягнення до дисциплінарної відповідальності. Роботодавець при накладенні дисциплінарного стягнення зобов'язаний враховувати тяжкість вчиненого проступку, попередню роботу, поведінка працівника, обставини, за яких було вчинено проступок. Не обов'язково застосовувати заходи стягнення у тій послідовності, в якій вони розташовані в ст. 192 ТК РФ.

Закон допускає застосування такого дисциплінарного стягнення, як звільнення з відповідних підстав. Трудовий кодекс РФ на відміну від КЗпП не перераховує ці підстави; в цьому бачиться його недолік, тому що цю прогалину може викликати труднощі у правозастосовчій практиці. Пленум Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" ³² роз'яснив, що звільнення працівників з підстав, передбачених п.5-10 ст.81 ТК РФ, є мірою дисциплінарного стягнення. Тому звільнення за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків; за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків; за вчинення винних дій, що дають підставу для втрати довіри; за вчинення аморального проступку; за прийняття необгрунтованого рішення керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення схоронності, неправомірне використання або інший збиток майну організації; за одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків можливе з дотриманням всіх правил застосування дисциплінарних стягнень.

Колишня редакція ст. 192 ТК РФ не уточнювала, які ж саме випадки звільнення є дисциплінарними стягненнями.

У пункті 52 постанови від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" Верховний Суд РФ назвав деякі підстави звільнення, які, на його думку, відносяться до дисциплінарних стягнень.

Тепер це ж зробив законодавець у частині третій ст. 192 ТК РФ.

Мірою дисциплінарного стягнення є звільнення (підпункти 5 - 10 п.1 ст.81 ТК РФ):

працівника за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, а також за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків;

працівника за вчинення винних дій, що дають підставу для втрати довіри, або скоєння аморального проступку, якщо винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи або у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

керівника організації (філії, представництва), його заступників або головного бухгалтера за прийняття необгрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

керівника організації (філії, представництва), його заступників за одноразове грубе порушення трудових обов'язків.

Крім того, до дисциплінарних стягнень належить звільнення педагогічного працівника за повторне протягом року грубе порушення статуту освітньої установи (п.1 ст.336 ТК РФ). ³³

Необхідно зазначити, що звільнення за переліченими підставами допускається тільки при дотриманні процедури накладення дисциплінарного стягнення, передбаченої ст. 193 ТК РФ.

До статті 192 ТК РФ введена явно декларативна норма про те, що при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він зроблений (ч.5 ст. 192 ТК РФ).

Яких-небудь об'єктивних критеріїв для оцінки тяжкості вчиненого проступку і обставин, при яких він був здійснений, не існує.

При застосуванні дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. Тепер уточнено, що таке пояснення роботодавець чекає два робочих дні. Якщо протягом двох робочих днів пояснення працівник не представив, роботодавець складає відповідний акт (ч.1 ст. 193 ТК РФ в новій редакції), тобто акт про відмову в поданні пояснення.

Стаття 195 ТК РФ зобов'язувала роботодавця залучати керівника організації і його заступників до дисциплінарної відповідальності (аж до звільнення) на вимогу представницького органу працівників. Тепер на вимогу представницького органу працівників можуть бути звільнені також керівник структурного підрозділу організації та його заступники (ч.1 ст. 195 ТК РФ в новій редакції).

Залучаючи до дисциплінарної відповідальності працівника, роботодавець повинен дотримуватися строків застосування дисциплінарного стягнення. Воно застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці (щорічній, навчальному), а також часу, необхідного для врахування думки представницького органу працівників. Не приймаються до уваги відсутність на роботі з інших причин, в тому числі використання відгулів. ³⁴ Днем виявлення проступку вважається день, коли особі, якій по службі підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, наділене ця особа правом накладення дисциплінарних стягнень. У разі застосування роботодавцем дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення по подп. "Г" п.6 ст.81 ТК РФ місячний строк обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду, яким встановлена ​​вина працівника у вчиненні за місцем роботи розкрадання чужого майна або постанови органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У ці строки не включається час провадження у кримінальній справі.

Роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення до працівника і в тому випадку, якщо до вчинення дисциплінарного проступку він подав заяву про звільнення за власним бажанням, оскільки трудові відносини припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення. ³⁵

За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Це правило не поширюється на випадки триваючих дисциплінарних проступків, коли, незважаючи на накладене стягнення, працівник продовжує порушувати трудову дисципліну. У цьому випадку допустимо застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, в тому числі і звільнення. Від дисциплінарних стягнень слід відрізняти заходи правового впливу з боку роботодавця, такі як відмова в наданні пільгової путівки до будинку відпочинку, позбавлення премії.

Дисциплінарне стягнення накладається наказом (розпорядженням), який доводиться до працівника під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці або органи з розгляду трудових спорів (комісію з трудових спорів, суд). Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (ст.386 ТК РФ). За дозволом індивідуального трудового спору працівник має право звернутися до суду протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а по спорах про звільнення - протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст.392 ТК РФ). Наприклад, тримісячний термін для оскарження дисциплінарного стягнення, накладеного 7 лютого 2002, закінчується 8 травня 2002, він починає обчислюватися на наступний після накладення дисциплінарного стягнення день, тобто з 8 лютого 2002 р., а закінчується рівно через три місяці, т.е.8 травня 2002

Роботодавець при застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення повинен дотримуватися загальні принципи юридичної, а отже, і дисциплінарної відповідальності, такі як справедливість, рівність, домірність, законність, вина, гуманізм. ³⁶ Тому Пленум Верховного Суду РФ у постанові від 17 березня 2004 р. "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації "зробив обгрунтований висновок, що при розгляді справ про оскарження дисциплінарного стягнення або про поновлення на роботі роботодавцю необхідно представити докази, що свідчать не тільки про скоєння працівником дисциплінарного проступку, але і що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього проступку , обставини, за яких він був здійснений, попередні поведінка працівника і його ставлення до праці. Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд прийде до висновку, що проступок дійсно мав місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений. Однак у зазначеному випадку суд не має права замінити звільнення іншою мірою стягнення, оскільки відповідно до ст. 192 ТК РФ накладення на працівника дисциплінарного стягнення є компетенцією роботодавця.

Дисциплінарне стягнення діє один рік. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається не мав дисциплінарного стягнення. Роботодавець має право до закінчення року зняти дисциплінарне стягнення з працівника за власною ініціативою, на прохання самого працівника або клопотанням його безпосереднього керівника, представницького органу працівників.

3. Особливості застосування дисциплінарної відповідальності в ЗАТ "Пересвіт"

Обсяг дисциплінарної влади зазвичай включає наступні повноваження:

давати обов'язкові вказівки;

визначати трудові функції;

застосовувати міру дисциплінарного стягнення;

застосовувати міру заохочення;

видавати наказ (розпорядження) у межах своєї компетенції.

До застосування дисциплінарного стягнення з працівника шляхом направлення повідомлення (дод.1) має бути затребувано письмове пояснення з метою з'ясування всіх обставин вчиненого проступку, також ступеня вини працівника у ньому.

Висновок

Дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з трудовим законодавством, а також локальними нормативними актами організації.

Правила внутрішнього трудового розпорядку організації - локальний нормативний акт організації, що регламентує основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації.

Що стосується визначення поняття "дисципліна праці, то недоліком ч.1 ст.189 ТК РФ є, на нашу думку, та обставина, що дисципліна праці не пов'язана з основним змістом трудової діяльності - виконанням працівником своїх трудових обов'язків.

Представляється, що поняття "дисципліна праці" може бути визначене в такий спосіб: дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників належне виконання покладених на них відповідно до ТК РФ, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації трудових обов'язків. Трудовим законодавством РФ передбачені особливі правові засоби, що сприяють забезпеченню дотримання працівниками трудової дисципліни. До них відносяться різні заходи матеріального і морального заохочення за успіхи в роботі і дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, тобто за невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків.

Заходами заохочення є: оголошення подяки, видача премії, нагородження цінним подарунком, почесною грамотою, подання до звання кращого за професією. Названий перелік заходів заохочення приблизний, інші види заохочення працівників визначаються також статутами і положеннями про дисципліну.

Слід особливо відзначити недоліки правового регулювання трудової дисципліни.

Формулювання ст. 191 ТК РФ збіднює поняття "заохочення", так як не використовує заохочення за успіхи в роботі (тоді як ст.66 ТК РФ вимагає вносити до трудової книжки відомості про нагородження за успіхи в роботі, а про заохочення за особливі трудові заслуги внесення записів не передбачено). Очевидно, що в ст.66 і 191 ТК РФ необхідно внести зміни та уточнення.

Законодавством про працю закріплені такі дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав. Перелік дисциплінарних стягнень є вичерпним, тому в правилах внутрішнього трудового розпорядку не можуть бути вказані інші заходи дисциплінарних стягнень.

До статті 192 ТК РФ введена явно декларативна норма про те, що при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він зроблений, будь-яких об'єктивних критеріїв для оцінки тяжкості вчиненого проступку і обставин, при яких він був здійснений, не існує. У зв'язку з цим необхідно в ТК РФ внести уточнення, які за якими критеріями оцінюється тяжкість вчиненого проступку працівником.

Бібліографічний список

Нормативні правові акти:

1. Конституція Російської Федерації 12.12.1993 р. (в ред. Від 30.12.2008 р) Російська газета. - 2009. - 21 січня.

2. Конвенція Міжнародної Організації Праці N 105 про скасування примусової праці (Женева, 25 червня 1957 р) / / Відомості Верховної Ради України. - 2001. - N 50. - Ст.4649.

3. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ / / Відомості Верховної Ради України. - 2002. - N 1 (частина I). - Ст.3.

4. Закон України від 27 липня 2004 р. N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації". Гл.12 / / Російська газета. 2004. N 162.

5. Указ Президента РФ від 16 листопада 1998 р. N 1396 "Про затвердження Дисциплінарного статуту митної служби Російської Федерації" / / Відомості Верховної Ради України. - 1998. - N 47. - Ст.5742.

6. Указ Президента РФ від 2 березня 1994 р. N 442 "Про державні нагороди Російської Федерації" / / Російська газета. - 1994. - N 46.

7. Постанова Уряду РФ від 25 серпня 1992 р. N 621 "Про затвердження Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації" / / Відомості Верховної Ради та Уряду Російської Федерації. - 1992. - N 9. - Ст.608.

8. Постанова Держкомстату РФ від 5 січня 2004 р. N 1 "Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати" / / Нормативні акти для бухгалтера. - 2004. - N 9.

9. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій (затв. постановою Держкомпраці СРСР від 20 липня 1984 р. N 213) / / Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств СРСР. - 1985. - N 1. Застосовується із значними обмеженнями.

Матеріали практики:

10. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" / / Російська газета. - 2004. - N 72.

Наукова та навчальна література

11. Александров Н.Г. Трудові правовідносини. - М., 1948. - С.125.

12. Дзарасов М.Е. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку організації і дисципліни праці / / Законодавство і економіка. - 2004. - № 3. - С.34.

13. Карсетская Є., Михайлов І., Мошкович М. Трудовий розпорядок і дисципліна праці / / Економіко-правовий бюлетень. - 2006. - № .9. - С.65.

14. Орлова Н. Зміст внутрішнього трудового розпорядку / / Кадровик. - 2006. - № 1. - С.12.

15. Пятаков А.В. Зміцнення трудової дисципліни (правові проблеми). - М., 1978. - С.142.

16. Романова О.В. Не тільки плюси ... Дисципліна праці з позицій Трудового кодексу РФ / / Журнал російського права. - 2002. - № 12. - С.42.

17. Рибакова М. Документи внутрішнього розпорядку / / Кадрове справу. - 2006. - № 4. - С. 19.

18. Смирнов В.М. Внутрішній трудовий розпорядок на підприємстві. - Л., 1980 - С.29.

19. Сілін А.А. Трудова дисципліна (соціально-правові аспекти) / / Законодавство. - 2005. - № .11. - С.52.

20. Сосна Б. Правове регулювання дисципліни праці / / ЕЖ-ЮРИСТ. - 2003. - № 37. - С.12.

21. Ситникова Є. Проступок і кара / / Кадрове справу. - 2003. - № 7. - С.22.

22. Хникін Г.В. Правила внутрішнього трудового розпорядку / / Законодавство. - 2005. - N 12. - С.21.

23. Хникін Г.В. Локальні нормативні акти про оплату праці / / Законодавство. - 2006. - № 1. - С.56.

Додаток 1

Зразок

ЗАТ "Пересвіт"

Повідомлення бухгалтеру

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посаду працівника

01.03.2009 N 15 ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ найменування структурного

підрозділи

Про подання письмового пояснення М.М. Великанової

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

ініціали та прізвище працівника

Пропонуємо Вам до 03.03.2009 дати письмове пояснення про причини

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

невиконання Вами своїх посадових (професійних) обов'язків /

здійснення Вами дисциплінарного проступку, що вилилось у несвоєчасній

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

здачі бухгалтерського балансового звіту за IV квартал 2008 р.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

Начальник відділу кадрів Фролова О.І. Фролова

Повідомлення на руки отримано.

Веліканова "01" березня 2009

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

підпис працівника (розбірливо)

Слід передбачити ситуацію, в якій співробітник, який порушив трудову дисципліну, відмовиться в отриманні цього повідомлення або ознайомленні з ним. Тоді цей факт необхідно зафіксувати документально (пріл.2).

Додаток 2

Приблизна форма

Акт

______________ N___________

Засвідчуємо, що в нашій присутності ________________ ___________________

дата посаду,

__________________________________________________________________________

прізвище, ініціали працівника

отримати повідомлення відмовився

повідомлення отримав, від підпису відмовився

непотрібне закреслити

Підписи:

__________________ _____________________ _____________________

посада підпис

__________________ _____________________ _____________________

посада підпис

__________________ _____________________ _____________________

посада підпис

У поясненні від працівника (додаток 3) доцільно отримати відповідь на наступні питання:

чи був факт порушення дисципліни;

яка провина порушника;

обставини порушення, його причини;

ставлення працівника до порушення;

ставлення працівника до подальшої роботи.

Додаток 3

Зразок

Генеральному директору

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посаду керівника організації

ЗАТ "Пересвіт"

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

найменування організації

Н.П. Желніна

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

ініціали та прізвище керівника

від Степанова П.І.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

прізвище, ініціали працівника

водія мікроавтобуса

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посаду працівника

транспортного відділу

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

найменування структурного підрозділу

Пояснювальна записка

9 квітня 2009 я не представив закріплений за

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

дата скоєння зміст і причини

дисциплінарного проступку

мною мікроавтобус (держ. номер Н 555 НН 77) на плановий техогляд у зв'язку з

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

допущеного порушення дисципліни / посадових (професійних) обов'язків

тим, що о 12 год. 30 хв. по дорозі до місця техогляду я був зупинений

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

інспектором ДАІ за перевищення швидкості і спрямований на медичне

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

огляд на предмет алкогольного сп'яніння, яке виявило

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

тільки залишкове сп'яніння, внаслідок чого я не можу вважати себе винним

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

у вчиненні дисциплінарного проступку.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

Додаток: довідка лікаря-нарколога від 09.04.2009 N 1234.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

10.04.2009 Степанов

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

дата підпис

Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. У разі відсутності пояснень працівника за фактом дисциплінарного проступку складається відповідний акт (прил.4).

Додаток 4

Зразок

ЗАТ "Пересвіт"

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

найменування організації

Акт

24.06.2009 N 3

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

Про неподання письмових пояснень

Ми, інспектор відділу кадрів Солнцева О.П.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

прибиральниця Польова Л.Д.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

комірник Кротов Г.Ж.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посади (професії); прізвища, ініціали працівників

склали акт про те, що прикладів Сергій Вікторович

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

прізвище, ім'я, по батькові,

вантажник складу готової продукції

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посаду (професія) працівника, найменування структурного підрозділу

не надав письмових пояснень за фактом прогулу

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

вказати вид дисциплінарного проступку (запізнення, прогулу, ін)

досконалого 21.06.2009

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

дата (дати)

Солнцева О.П. Солнцева

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

підпис розшифровка підпису

Польова Л.Д. Польова

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

підпис розшифровка підпису

Кротов Г.Ж. Кротов

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

підпис розшифровка підпису

При складанні такого документа відповідній посадовій особі краще зафіксувати всі обставини, що супроводжують відмова працівника дати пояснення за фактом порушення трудової дисципліни, в акті, підписаному ним у присутності свідків, також скріпили зазначений документ своїми підписами (пріл.5).

Додаток 5

Зразок

ЗАТ "Пересвіт"

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

найменування організації

Акт

21.03.2009 N 6

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

Москва

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

місце складання документа

Про відмову від підпису про ознайомлення з наказом

Ми, прибиральниця Польова Л.Д.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

комірник Кротов Г.Ж.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

інженер Волков В.В.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посади (професії) прізвища, ініціали працівників

засвідчуємо, що в нашій присутності інспектор відділу кадрів

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посада співробітника кадрової служби

Солнцева О.П.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

прізвище, ініціали співробітника кадрової служби

запропонувала вантажнику складу готової продукції

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посаду (професія) працівника, найменування структурного

підрозділи

Прікладову Сергію Вікторовичу

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

прізвище, ім'я, по батькові працівника

ознайомитися з наказом про застосування дисциплінарного стягнення

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

короткий зміст наказу

від 21.06.2009 N 38-в

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

Працівник Зміїв Г.І. з наказом ознайомився, від підпису відмовився

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ від ознайомлення з наказом відмовився

прізвище, ініціали непотрібне закреслити

Підписи:

Прибиральниця Польова Л.Д. Польова

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посада підпис

Комірник Кротов Г.Ж. Кротов

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посада підпис

Інженер Волков В.В. Волков

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посада підпис

Що стосується термінів, то, згідно з ч.3 ст. 193 ТК РФ, дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 1 місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. До відпустки, перериває перебіг місячного терміну, слід відносити усі відпустки, що надаються роботодавцем відповідно до чинного законодавства, у т. ч. щорічні (основні і додаткові) відпустки, відпустки у зв'язку з навчанням у навчальних закладах, відпустки без збереження заробітної плати (подп . "г" п.34 постанови пленуму Верховного Суду РФ від 13.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", ред. від 28.12.2006, далі - Постанова пленуму ВС РФ N 2).

Згідно з ч.4 ст. 193 ТК РФ, дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше 2 років з дня його вчинення. У зазначені строки не включається час провадження у кримінальній справі. При цьому слід мати на увазі, що днем ​​виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якій по службі підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку (додаток 6, 7), незалежно від того, наділене чи воно правом накладення дисциплінарних стягнень.

Додаток 6

Зразок

ЗАТ "Пересвіт"

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

найменування організації

Транспортний відділ

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

найменування структурного підрозділу

Генеральному директору

Представлення ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посаду керівника організації

16.04.2009 N 9

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ Н.П. Желніна

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

на застосування дисциплінарного стягнення до ініціали та прізвище керівника

Степанову П.І.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

прізвище та ініціали працівника

Прізвище, ім'я, по батькові Степанов Петро Іванович

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

Структурний підрозділ Транспортний відділ

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

Посада (професія) Водій мікроавтобуса

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

Підстава для застосування

дисциплінарного стягнення: порушення трудових обов'язків, що виразилося в

тому, що Степанов П.І. не представив 09.04.2009

закріплений за ним мікроавтобус (держ. номер

Н 555 НН 77) на плановий техогляд. По дорозі до місця

техогляду Степанов П.І. порушив правила дорожнього

руху - допустив перевищення швидкості, за що був

зупинений інспектором ДАІ і спрямований на

медичний огляд на предмет

алкогольного сп'яніння, яке виявило сп'яніння

легкого ступеня.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

Вид дисциплінарного стягнення догану

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

Додаток: 1. Довідка лікаря-нарколога від 09.04.2009 N 1234.

2. Пояснювальна записка Степанова П.І. від 10.04.2009.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

документ, яким зафіксовано порушення, а також письмове

пояснення притягається до дисциплінарної відповідальності;

акт про ненадання пояснень, ін

Начальник транспортного відділу Костін О.Т. Костін

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посаду керівника структурного підпис розшифровка підпису

підрозділи

Додаток 7

Зразок

ЗАТ "Пересвіт"

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

найменування організації

Транспортний відділ

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

найменування структурного

підрозділи

Доповідна записка Генеральному директору

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посаду керівника організації

10.04.2009 N 21

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ Н.П. Желніна

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

ініціали, прізвище

Про вчинення дисциплінарного проступку До наказу.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ Желнін 10.04.2009

вчиненні дисциплінарного проступку,

невиконанні трудових обов'язків

Доводжу до Вашого відома, що водій мікроавтобуса

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посаду (професія),

Степанов Павло Іванович

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

прізвище, ім'я, по батькові працівника

не представив закріплений за ним мікроавтобус (держ. номер Н 555 НН 77)

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

опис дисциплінарного проступку, дата (час) його вчинення

на плановий технічний огляд

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

в порушення посадової інструкції від 05.06.2002; розпорядження начальника ТО

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посадової інструкції, правил внутрішнього трудового розпорядку, наказу, ін

від 09.04.2009 N 24. Прошу розглянути питання про застосування дисциплінарного

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

стягнення у формі догани

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

зауваження, догани, звільнення за відповідним основи

(Вказати підставу)

Начальник транспортного відділу Костін О.Т. Костін

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посаду керівника структурного підпис розшифровка підпису

підрозділи

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення (пріл.8) оголошується працівникові під розпис протягом 3 робочих днів з дня його видання, не враховуючи часу відсутності працівника на роботі (ч.6 ст. 193 ТК РФ).

Додаток 8

Зразок

ЗАТ "Пересвіт"

Наказ

Дата складання Номер документа

┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ ┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐

│ 13.04.2009 │ │ 27-у │

└ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ └ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘

Про застосування дисциплінарного стягнення до

Степанову П.І.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

прізвище, ініціали працівника

09.04.2009 водій мікроавтобуса Степанов П.І. не представив

закріплений за ним мікроавтобус (держ. номер Н 555 НН 77) на плановий

технічний огляд, про що начальником транспортного відділу була складена

доповідна записка на ім'я генерального директора. У пояснювальній записці

Степанов П.І. пояснив: о 12 год. 30 хв. по дорозі до місця техогляду він був

зупинений інспектором ДАІ за перевищення швидкості і спрямований на

медичний огляд на предмет алкогольного сп'яніння, яке

виявило залишкове сп'яніння легкого ступеня (довідка лікаря-нарколога від

09.04.2009 N 1234).

У зв'язку з цим

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

дата і докладний опис дисциплінарного проступку / порушення посадових

(Професійних) обов'язків; детальний виклад результатів розслідування

за даним фактом

Наказую:

Табельний номер

┌ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐

Степанову Павлу Івановичу │ 569 │

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

прізвище, ім'я, по батькові

водієві мікроавтобуса

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посаду (спеціальність, професія), розряд, клас (категорія)

кваліфікації

Транспортного відділу

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

структурний підрозділ

оголосити догану

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

вид стягнення: зауваження, догана

за порушення своїх трудових обов'язків, що виразилося в:

1) ненадання на плановий техогляд автотранспортного засобу;

2) порушенні правил дорожнього руху;

3) перебування в робочий час у стані алкогольного сп'яніння.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

підставу застосування стягнення

Підстава: 1. Доповідна записка начальника Транспортного відділу Костіна О.Т.

від 10.04.2009 N 21.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

акт; доповідна записка, автор документа, дата і номер документа

2. Пояснювальна записка Степанова П.І. від 10.04.2009.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

пояснювальна записка працівника чи акт про відмову від дачі

пояснень, дата і номер документа

3. Довідка лікаря-нарколога від 09.04.2009 N 1234.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

інше

Генеральний директор Желнін Н.П. Желнін

Юрисконсульт

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посаду керівника юридичної служби

Орлова М.М. Орлова

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

підпис розшифровка підпису

13.04.2009

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

дата

Ознайомлений (а) *: Степанов "13" 20 квітня 2009

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

* У даному прикладі працівник ознайомився з наказом і розписався у візі ознайомлення, тому акт про відмову від ознайомлення з наказом або про відмову від розпису не оформляється.

За кожну провину може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення (пріл.9, 10).

Додаток 9

Зразок

ЗАТ "Пересвіт"

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

найменування організації

Акт

19.03.2009 N 5

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

Про запізнення на роботу

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

про запізнення на роботу на початку робочого дня або після обідньої перерви;

про дострокове звільнення з роботи або на обідню перерву; про відсутність працівника

на робочому місці

Ми, інспектор відділу кадрів Солнцева О.П.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

прибиральниця Польова Л.Д.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

комірник Кротов Г.Ж.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посади (професії); прізвища, ініціали працівників

склали акт про те, що: вантажник складу готової продукції

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посаду (професія) працівника, найменування

структурного підрозділу

Прикладів Сергій Вікторович

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

прізвище, ім'я, по батькові працівника

був відсутній на робочому місці з 9 год. 00 хв. по 10 годину. 20 хв.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

Працівникові Прікладову С.В. запропоновано надати пояснення у письмовій формі.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

прізвище, ініціали

Солнцева О.П. Солнцева

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

підпис розшифровка підпису

Польова Л.Д. Польова

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

підпис розшифровка підпису

Кротов Г.Ж. Кротов

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

підпис розшифровка підпису

З актом ознайомлений (а):

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

підпис, дата розшифровка підпису

Працівник з актом ознайомився, від підпису відмовився

Від ознайомлення з актом працівник відмовився

непотрібне закреслити

Солнцева О.П. Солнцева

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

підпис розшифровка підпису

Польова Л.Д. Польова

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

підпис розшифровка підпису

Кротов Г.Ж. Кротов

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

підпис розшифровка підпису

Додаток 10

Зразок

ЗАТ "Пересвіт"

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

найменування організації

Акт

22.01.2009 N 17

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

Про прогул

Ми, інспектор відділу кадрів Солнцева О.П.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

прибиральниця Польова Л.Д.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

комірник Кротов Г.Ж.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посади (професії); прізвища, ініціали працівників

склали акт про те, що: приклад Сергій Вікторович

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

прізвище, ім'я, по батькові працівника

вантажник складу готової продукції

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

посаду (професія) працівника, найменування структурного підрозділу

У разі одноденного прогулу: * (1)

був відсутній на робочому місці 21.01.2009 з 9 год. 00 хв. по 17 год. 45 хв.

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

дата

У разі багатоденного прогулу: * (2)

був відсутній на робочому місці з по

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

дата дата

Працівникові Прікладову С.В. запропоновано до 24.01.2009 дати пояснення

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

прізвище, ініціали

у письмовій формі.

Солнцева О.П. Солнцева

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

підпис розшифровка підпису

Польова Л.Д. Польова

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

підпис розшифровка підпису

Кротов Г.Ж. Кротов

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

підпис розшифровка підпису

З актом ознайомлений (а):

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

підпис, дата

Працівник з актом ознайомився, від підпису відмовився

Від ознайомлення з актом працівник відмовився

непотрібне закреслити

Солнцева О.П. Солнцева

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

підпис розшифровка підпису

Польова Л.Д. Польова

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

підпис розшифровка підпису

Кротов Г.Ж. Кротов

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─

підпис розшифровка підпису

Адміністрація організації не має права, наприклад, оголосивши зауваження, оголосити потім ще й догану за той же дисциплінарний проступок. У той же час, якщо адміністрація, оголосивши зауваження, скасувала цей наказ і видала новий, в якому оголосила сувору догану, то така заміна стягнення буде відповідати закону. Крім того, при заподіянні шкоди працівником можливе поєднання дисциплінарних та матеріальних санкцій, оскільки дисциплінарна і матеріальна відповідальність мають різне цільове призначення і можуть поєднуватися.