Зміст
Введення
Глава 1. Дисципліна праці
1.1 Поняття дисципліни праці та методи її забезпечення
Глава 2. Дисциплінарна відповідальність
2.1 Поняття і специфіка дисциплінарної відповідальності
2.2 Спеціальна дисциплінарна відповідальність
2.3 Поняття дисциплінарного проступку, його співвідношення з дисциплінарною відповідальністю
Висновок
Бібліографія
Введення
Зміст трудової дисципліни можна визначити як належну поведінку працівника, відповідне приписами законодавства про працю, умов трудового договору і заснованим на них розпорядженням роботодавця. Таке визначення дає можливість для якісної характеристики стану трудової дисципліни: висока, низька, нормальна, недостатня і т.д. [1]
Дисципліна праці взаємопов'язана з виробничою і технологічною дисципліною. Виробнича дисципліна означає порядок на виробництві. Крім трудової дисципліни у виробничу дисципліну включаються забезпечення чіткої і ритмічної роботи організації, забезпечення працюючих осіб сировиною, інструментами, матеріалами, роботою без простоїв і т.д. Роботодавець несе відповідальність за виробничу дисципліну. Що ж стосується працівників, то вони відповідають лише за порушення трудової дисципліни. Крім виробничої, дисципліна праці пов'язана і з технологічною дисципліною, яка полягає у дотриманні технологічних правил на виробництві [2].
Роботодавець зобов'язаний відповідно до Кодексу, законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, трудовим договором створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.
Трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Правила внутрішнього трудового розпорядку організації - це локальний нормативний акт організації, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації (ст. 190 ТК РФ), в якому встановлюються:
• порядок прийняття і звільнення працівників відповідно до Кодексу та іншими федеральними законами;
• режим робочого часу: тривалість робочого тижня (5-денна з двома вихідними днями, 6-денна з одним вихідним днем, робочий тиждень з наданням вихідних днів за змінним графіком), тривалість щоденної роботи, час початку і закінчення роботи, час перерв у роботі , число змін у добу, чергування робочих і неробочих днів (ст. 100 ТК РФ);
• перелік посад працівників з ненормованим робочим днем (ст. 101 ТК РФ);
• час надання перерви в роботі для відпочинку та харчування і його конкретна тривалість. У випадках, коли за умовами виробництва надання перерви для відпочинку та харчування неможливо, - перелік робіт, на яких працівник забезпечується можливістю відпочинку і прийому їжі в робочий час, а також місця для відпочинку і прийому їжі (ст. 108 ТК РФ);
• види робіт, на яких роботодавець повинен надати працівникам спеціальні перерви для обігрівання і відпочинку, тривалість і порядок надання таких перерв (ст. 109 ТК РФ);
• другий вихідний день при 5-денному робочому тижні, а в організаціях, зупинення роботи в яких у вихідні дні неможливе з виробничо-технічних і організаційних умов, - вихідні дні в різні дні тижня за окремим групам працівників (ст. 111 ТКРФ);
• тривалість додаткової щорічної оплачуваної відпустки працівникам з ненормованим робочим днем (ст. 119 ТК РФ);
• дні, в які працівникам організації виплачується заробітна плата (ст. 136 ТК РФ);
• додаткові види заохочень працівників за працю (ст. 191 ТК РФ).
У правилах внутрішнього трудового розпорядку встановлюються також основні права, обов'язки та відповідальність працівників і роботодавця, а також інші необхідні положення стосовно специфіки і умов роботи конкретної організації.
Мета роботи - Розглянути поняття і види дисциплінарної відповідальності за трудовим правом Росії.
Завдання роботи - представити методи забезпечення дисциплінарної відповідальності; охарактеризувати примус як вид і форму впливу на поведінку працівника; розглянути нормативні основи внутрішнього розпорядку в організації; розглянути особливості спеціальної дисциплінарної відповідальності.
Істотна зміна змісту дисципліни праці і мотиви її зміцнення відбулися внаслідок зміни суспільно-економічної формації в Росії, переходу до суспільства вільного підприємництва. На сьогоднішній день усунуто таке ідеологічне вплив на учасників виробництва, як пріоритет захисту соціалістичної власності, пропаганда переваг соціалістичного способу життя. Тому дана тема є актуальною і практично значущою.
Глава 1. Дисципліна праці
1.1 Поняття дисципліни праці та методи її забезпечення
Праця - це цілеспрямована діяльність людини, реалізація його фізичних та розумових здібностей для отримання певних матеріальних чи духовних благ. Праця може бути індивідуальним (на своєму садово-городній ділянці або кустаря-одинака і т. д.) і в суспільній кооперації праці (на виробництві). Норми трудового права регулюють працю тільки суспільної кооперації праці і не регулюють індивідуальну працю.
Громадська організація праці - це спільна праця як кооперація праці для отримання певного продукту даного виробництва, в тому числі і духовного (оркестрова музика, театр і т. д.), діяльності з управління або надання певних послуг сфери обслуговування населення (медицина, освіта і т . д.). Громадська організація праці в будь-якому суспільстві має дві сторони: технічну і соціальну. Право не регулює технічну сторону (технологічні процеси виробництва певного продукту, роботу техніки, машин і т. д.). Тут застосовуються технічні правила, які і різних країнах можуть бути однаковими. Право регулює соціальну сторону громадської організації праці - громадські (соціальні) відносини з праці на виробництві.
До радянського періоду не було самостійної галузі трудового права, трудові відносини на виробництві регулювалися галуззю цивільного права нарівні з відносинами найму послуг по будинку, хоча і були окремі фабричні закони про промислове працю (наприклад Статут про промислове працю 1913 р. і кілька статутів з праці в окремих галузях, які передбачали норми з праці у сільському господарстві, залізничному транспорті, торгівлі та ін.)
Всього в царській Росії було близько півтора десятків розрізнених нормативних актів про працю, включаючи й акти про створення і дії фабричної інспекції. Але вони не створювали самостійної галузі трудового права, а договір особистого найму регулювало цивільне право разом з договором найму речей, послуг.
Лише перший КЗпП 1918 вперше в світі породив самостійну галузь трудового права, що регулює поведінку людей з праці в суспільній кооперації праці.
В інших країнах самостійні галузі трудового права стали з'являтися головним чином після Другої світової війни (1946-1947 рр..), Нині більшість розвинених країн світу мають самостійні галузі трудового права.
Трудовим правом називається одна з найважливіших галузей російського права, що регулює за активної участі її суб'єктів трудові відносини працівників з роботодавцями та інші безпосередньо з ними пов'язані, похідні від трудових відносини (тобто всі відносини з праці на виробництві) і встановлює права та обов'язки суб'єктів трудового права та відповідальність за їх порушення, поєднуючи інтереси суб'єктів трудового права і всього суспільства, держави.
Предметом трудового права є наступні дев'ять суспільних відносин, пов'язаних з працею на виробництві:
1) відносини зі сприяння зайнятості та працевлаштування у даного роботодавця;
2) трудові відносини працівника з роботодавцем з використання та умов його праці.
Основний предмет трудових відносин - робота працівника за обумовленою з ним його трудової функції при підпорядкуванні дисципліни даної організації. Трудові відносини є у всіх працівників, повсякденно виконують особисто роботу в загальному процесі праці на даному виробництві і є членами його трудового колективу. Ці відносини виражають вольову частину виробничих відносин, оскільки виникають і припиняються з волі працівника і роботодавця.
У новому Трудовому кодексі є глава 2 про трудовий відношенні. У ній дається не тільки саме поняття і підстави його виникнення, але і зазначені основні права і обов'язки сторін, що є змістом трудового правовідносини як вже врегульованого правом трудового відношення. Тому тут треба розрізняти предмет права - ставлення, і вже врегульоване правом відношення (тобто правовідносини). Звичайно, у дійсному житті немає не врегульованого правом трудового відношення. Воно завжди виступає вже як трудове правовідношення. У ст. 1 Трудового кодексу перераховані 8 безпосередньо пов'язаних з трудовим інших відносин, які теж є предметом регулювання законодавства про працю;
3) відносини з організації праці і управління працею, участі в управлінні організацією;
4) відносини по соціальному партнерству, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів і соціально-партнерських угод;
5) відносини з професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця;
6) відносини наглядових і контрольних органів (Ростра-дінспекціі, державних спеціалізованих і профспілкових інспекцій і т. д.) з роботодавцем, адміністрацією виробництва з питань дотримання трудового законодавства і охорони праці;
7) відносини щодо участі працівників і профспілок у встановленні умов праці та застосування трудового законодавства у передбачених законом випадках;
8) відносини щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору за шкоду (збитки), заподіяну з вини однієї сторони іншій. Дані відносини можуть бути двох видів в залежності від того, яка сторона заподіяла шкоду: а) щодо матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, завдану працівникові трудовим каліцтвом або порушенням його права на працю, в тому числі за моральну шкоду і б) щодо матеріальної відповідальності працівника, завдала збитки майну роботодавця. Дані відносини виникають тільки у тих працівників, які завдали шкоди або яким заподіяно шкоду. Більшість же працівників їх не мають;
9) відносини щодо вирішення індивідуальних чи колективних трудових спорів, що виникають лише у деяких працівників і окремих робочих колективів. Коли з'являється такий трудовий спір, другою стороною цих відносин є орган, який вирішує даний спір (комісія по трудових спорах, суд і т. п.).
Провідними з перерахованих відносин є трудові відносини працівника з роботодавцем (підприємством, організацією). Решта вісім чи передують трудовим (щодо забезпечення зайнятості) або завжди їм супроводжують, а деякі можуть послідувати (наприклад, по трудових спорах про звільнення). За своїм характером відносини, зазначені у п. 3, 4, 5, - організаційно-управлінські, вони завжди супроводжують трудовому відношенню, а зазначені у п. 6, 8, 9, - охоронні, спрямовані на забезпечення дотримання трудового законодавства, охорони праці та відповідальності за їх порушення. У Трудовому кодексі вони визначаються як безпосередньо пов'язані з трудовими відносинами.
Всі відносини предмета трудового права виникають у працівників у зв'язку з їх трудовими відносинами, і тому ми говоримо, що предметом трудового права є трудові відносини працівників виробництва і інші вісім - безпосередньо з ними пов'язані суспільні відносини.
Відносини з державного соціального страхування раніше входили в предмет галузі трудового права. Нині ж вони виділені в предмет самостійної нової галузі права - права соціального забезпечення.
Предмет галузі трудового права як системи відносин, регульованих нормами трудового права (вище перелічені дев'ять громадських відносин з праці працівника на виробництві), треба відрізняти від предмета науки трудового права, навчального курсу. Їх предметом є вивчення самих норм трудового законодавства, не тільки російського, а й міжнародного, а також їх історії і вчень про правовідносинах сфери трудового права.
Поняття трудового права як галузі та навчальної дисципліни вимагає чіткого з'ясування не тільки їх предмета, але і методу. Під галуззю трудового права розуміється вся система норм трудового законодавства, що регулює специфічним їй методом трудові і тісно з ними пов'язані відносини. Оскільки предметом науки та навчальної дисципліни є вивчення самих норм, їх зв'язків, правовідносин сфери трудового права, історії трудового законодавства, як російського, так і зарубіжного, то в них застосовуються різні наукові методи: історичний, порівняльний та ін Метод ж кожній галузі права, в тому числі і трудового, має (як і її предмет) свої особливості, тобто властивий тільки їй комплекс способів правового регулювання праці. Специфіка методу трудового права відрізняє (слідом за предметом) цю галузь від інших галузей права [3].
Методом трудового права називається комплекс наступних шести способів правового регулювання, тобто впливу законодавця через норми права на волю людей, їх поведінку у праці на виробництві в потрібному для суспільства напрямку:
1) поєднання централізованого і локального (місцевого) регулювання, нормативного (трудовим законодавством) і договірного. Співвідношення нині змінюється все більше у бік розширення локального та договірного способів, а централізоване нормативне встановлює мінімальний рівень гарантій трудових прав, який не може знижуватися;
2) договірний характер праці та встановлення його умов. Стаття 9 ТК «Регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин в договірному порядку» передбачає, що це регулювання здійснюється шляхом укладення, зміни, доповнення працівниками і роботодавцями колективних договорів, угод, трудових договорів;
3) рівноправність сторін трудових відносин при укладенні та розірванні трудових договорів і підпорядкування їх у процесі праці трудовому законодавству і правилам внутрішнього трудового розпорядку даної організації;
4) участь трудящих через своїх представників, профспілки, трудові колективи в правовому регулюванні праці (у встановленні та застосуванні норм трудового права), контролі за дотриманням трудового законодавства;
5) специфічний спосіб захисту трудових прав, що поєднує дію органу трудового колективу (комісії по трудових спорах) з судовим захистом по індивідуальних прав і паритетного органу (примирної комісії) та третейського (трудовий арбітраж або посередник) з колективним трудовим прав, аж до страйку;
6) єдність і диференціація (відмінність) правового регулювання праці. Єдність виражається в загальних для всіх виробництв на всій території країни, закріплених у ст. 2 ТК, принципах правового регулювання праці і в єдиних для всіх працівників основних трудових правах і відображається у загальних нормах трудового законодавства (загальна норма означає поширення її на всіх працівників).
Диференціація правового регулювання праці (тобто відмінність) виражається в спеціальних нормах, застосовуваних лише до певних працівникам, і проводиться законодавцем, враховує в нормах права її заснування. Такими підставами диференціації, що створює спеціальні норми (пільги, обмеження, пристосування), є наступні:
- Шкідливість та важкі умови праці;
- Кліматичні умови Крайньої Півночі і прирівняних до нього місць;
- Суб'єктні підстави: фізіологічні особливості жіночого організму (його материнська роль), а також соціальну роль самотньої матері (одинокого батька), психофізіологічні особливості незміцнілого організму і характеру підлітка, обмежену працездатність інвалідів;
- Специфіка короткої трудової зв'язку тимчасових і сезонних працівників, особливість трудової зв'язку членів виробничих кооперативів;
- Особливості праці в даній галузі (галузева диференціація), поєднання праці з навчанням;
- Специфіка змісту праці і відповідальний характер праці державних службовців, суддів, прокурорів, специфіка і відповідальність праці працівників транспортних галузей, значення і роль праці в керівництві виробництвом керівників організацій.
Введення
Глава 1. Дисципліна праці
1.1 Поняття дисципліни праці та методи її забезпечення
Глава 2. Дисциплінарна відповідальність
2.1 Поняття і специфіка дисциплінарної відповідальності
2.2 Спеціальна дисциплінарна відповідальність
2.3 Поняття дисциплінарного проступку, його співвідношення з дисциплінарною відповідальністю
Висновок
Бібліографія
Введення
Зміст трудової дисципліни можна визначити як належну поведінку працівника, відповідне приписами законодавства про працю, умов трудового договору і заснованим на них розпорядженням роботодавця. Таке визначення дає можливість для якісної характеристики стану трудової дисципліни: висока, низька, нормальна, недостатня і т.д. [1]
Дисципліна праці взаємопов'язана з виробничою і технологічною дисципліною. Виробнича дисципліна означає порядок на виробництві. Крім трудової дисципліни у виробничу дисципліну включаються забезпечення чіткої і ритмічної роботи організації, забезпечення працюючих осіб сировиною, інструментами, матеріалами, роботою без простоїв і т.д. Роботодавець несе відповідальність за виробничу дисципліну. Що ж стосується працівників, то вони відповідають лише за порушення трудової дисципліни. Крім виробничої, дисципліна праці пов'язана і з технологічною дисципліною, яка полягає у дотриманні технологічних правил на виробництві [2].
Роботодавець зобов'язаний відповідно до Кодексу, законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, трудовим договором створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.
Трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Правила внутрішнього трудового розпорядку організації - це локальний нормативний акт організації, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації (ст. 190 ТК РФ), в якому встановлюються:
• порядок прийняття і звільнення працівників відповідно до Кодексу та іншими федеральними законами;
• режим робочого часу: тривалість робочого тижня (5-денна з двома вихідними днями, 6-денна з одним вихідним днем, робочий тиждень з наданням вихідних днів за змінним графіком), тривалість щоденної роботи, час початку і закінчення роботи, час перерв у роботі , число змін у добу, чергування робочих і неробочих днів (ст. 100 ТК РФ);
• перелік посад працівників з ненормованим робочим днем (ст. 101 ТК РФ);
• час надання перерви в роботі для відпочинку та харчування і його конкретна тривалість. У випадках, коли за умовами виробництва надання перерви для відпочинку та харчування неможливо, - перелік робіт, на яких працівник забезпечується можливістю відпочинку і прийому їжі в робочий час, а також місця для відпочинку і прийому їжі (ст. 108 ТК РФ);
• види робіт, на яких роботодавець повинен надати працівникам спеціальні перерви для обігрівання і відпочинку, тривалість і порядок надання таких перерв (ст. 109 ТК РФ);
• другий вихідний день при 5-денному робочому тижні, а в організаціях, зупинення роботи в яких у вихідні дні неможливе з виробничо-технічних і організаційних умов, - вихідні дні в різні дні тижня за окремим групам працівників (ст. 111 ТКРФ);
• тривалість додаткової щорічної оплачуваної відпустки працівникам з ненормованим робочим днем (ст. 119 ТК РФ);
• дні, в які працівникам організації виплачується заробітна плата (ст. 136 ТК РФ);
• додаткові види заохочень працівників за працю (ст. 191 ТК РФ).
У правилах внутрішнього трудового розпорядку встановлюються також основні права, обов'язки та відповідальність працівників і роботодавця, а також інші необхідні положення стосовно специфіки і умов роботи конкретної організації.
Мета роботи - Розглянути поняття і види дисциплінарної відповідальності за трудовим правом Росії.
Завдання роботи - представити методи забезпечення дисциплінарної відповідальності; охарактеризувати примус як вид і форму впливу на поведінку працівника; розглянути нормативні основи внутрішнього розпорядку в організації; розглянути особливості спеціальної дисциплінарної відповідальності.
Істотна зміна змісту дисципліни праці і мотиви її зміцнення відбулися внаслідок зміни суспільно-економічної формації в Росії, переходу до суспільства вільного підприємництва. На сьогоднішній день усунуто таке ідеологічне вплив на учасників виробництва, як пріоритет захисту соціалістичної власності, пропаганда переваг соціалістичного способу життя. Тому дана тема є актуальною і практично значущою.
Глава 1. Дисципліна праці
1.1 Поняття дисципліни праці та методи її забезпечення
Праця - це цілеспрямована діяльність людини, реалізація його фізичних та розумових здібностей для отримання певних матеріальних чи духовних благ. Праця може бути індивідуальним (на своєму садово-городній ділянці або кустаря-одинака і т. д.) і в суспільній кооперації праці (на виробництві). Норми трудового права регулюють працю тільки суспільної кооперації праці і не регулюють індивідуальну працю.
Громадська організація праці - це спільна праця як кооперація праці для отримання певного продукту даного виробництва, в тому числі і духовного (оркестрова музика, театр і т. д.), діяльності з управління або надання певних послуг сфери обслуговування населення (медицина, освіта і т . д.). Громадська організація праці в будь-якому суспільстві має дві сторони: технічну і соціальну. Право не регулює технічну сторону (технологічні процеси виробництва певного продукту, роботу техніки, машин і т. д.). Тут застосовуються технічні правила, які і різних країнах можуть бути однаковими. Право регулює соціальну сторону громадської організації праці - громадські (соціальні) відносини з праці на виробництві.
До радянського періоду не було самостійної галузі трудового права, трудові відносини на виробництві регулювалися галуззю цивільного права нарівні з відносинами найму послуг по будинку, хоча і були окремі фабричні закони про промислове працю (наприклад Статут про промислове працю 1913 р. і кілька статутів з праці в окремих галузях, які передбачали норми з праці у сільському господарстві, залізничному транспорті, торгівлі та ін.)
Всього в царській Росії було близько півтора десятків розрізнених нормативних актів про працю, включаючи й акти про створення і дії фабричної інспекції. Але вони не створювали самостійної галузі трудового права, а договір особистого найму регулювало цивільне право разом з договором найму речей, послуг.
Лише перший КЗпП 1918 вперше в світі породив самостійну галузь трудового права, що регулює поведінку людей з праці в суспільній кооперації праці.
В інших країнах самостійні галузі трудового права стали з'являтися головним чином після Другої світової війни (1946-1947 рр..), Нині більшість розвинених країн світу мають самостійні галузі трудового права.
Трудовим правом називається одна з найважливіших галузей російського права, що регулює за активної участі її суб'єктів трудові відносини працівників з роботодавцями та інші безпосередньо з ними пов'язані, похідні від трудових відносини (тобто всі відносини з праці на виробництві) і встановлює права та обов'язки суб'єктів трудового права та відповідальність за їх порушення, поєднуючи інтереси суб'єктів трудового права і всього суспільства, держави.
Предметом трудового права є наступні дев'ять суспільних відносин, пов'язаних з працею на виробництві:
1) відносини зі сприяння зайнятості та працевлаштування у даного роботодавця;
2) трудові відносини працівника з роботодавцем з використання та умов його праці.
Основний предмет трудових відносин - робота працівника за обумовленою з ним його трудової функції при підпорядкуванні дисципліни даної організації. Трудові відносини є у всіх працівників, повсякденно виконують особисто роботу в загальному процесі праці на даному виробництві і є членами його трудового колективу. Ці відносини виражають вольову частину виробничих відносин, оскільки виникають і припиняються з волі працівника і роботодавця.
У новому Трудовому кодексі є глава 2 про трудовий відношенні. У ній дається не тільки саме поняття і підстави його виникнення, але і зазначені основні права і обов'язки сторін, що є змістом трудового правовідносини як вже врегульованого правом трудового відношення. Тому тут треба розрізняти предмет права - ставлення, і вже врегульоване правом відношення (тобто правовідносини). Звичайно, у дійсному житті немає не врегульованого правом трудового відношення. Воно завжди виступає вже як трудове правовідношення. У ст. 1 Трудового кодексу перераховані 8 безпосередньо пов'язаних з трудовим інших відносин, які теж є предметом регулювання законодавства про працю;
3) відносини з організації праці і управління працею, участі в управлінні організацією;
4) відносини по соціальному партнерству, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів і соціально-партнерських угод;
5) відносини з професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця;
6) відносини наглядових і контрольних органів (Ростра-дінспекціі, державних спеціалізованих і профспілкових інспекцій і т. д.) з роботодавцем, адміністрацією виробництва з питань дотримання трудового законодавства і охорони праці;
7) відносини щодо участі працівників і профспілок у встановленні умов праці та застосування трудового законодавства у передбачених законом випадках;
8) відносини щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору за шкоду (збитки), заподіяну з вини однієї сторони іншій. Дані відносини можуть бути двох видів в залежності від того, яка сторона заподіяла шкоду: а) щодо матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, завдану працівникові трудовим каліцтвом або порушенням його права на працю, в тому числі за моральну шкоду і б) щодо матеріальної відповідальності працівника, завдала збитки майну роботодавця. Дані відносини виникають тільки у тих працівників, які завдали шкоди або яким заподіяно шкоду. Більшість же працівників їх не мають;
9) відносини щодо вирішення індивідуальних чи колективних трудових спорів, що виникають лише у деяких працівників і окремих робочих колективів. Коли з'являється такий трудовий спір, другою стороною цих відносин є орган, який вирішує даний спір (комісія по трудових спорах, суд і т. п.).
Провідними з перерахованих відносин є трудові відносини працівника з роботодавцем (підприємством, організацією). Решта вісім чи передують трудовим (щодо забезпечення зайнятості) або завжди їм супроводжують, а деякі можуть послідувати (наприклад, по трудових спорах про звільнення). За своїм характером відносини, зазначені у п. 3, 4, 5, - організаційно-управлінські, вони завжди супроводжують трудовому відношенню, а зазначені у п. 6, 8, 9, - охоронні, спрямовані на забезпечення дотримання трудового законодавства, охорони праці та відповідальності за їх порушення. У Трудовому кодексі вони визначаються як безпосередньо пов'язані з трудовими відносинами.
Всі відносини предмета трудового права виникають у працівників у зв'язку з їх трудовими відносинами, і тому ми говоримо, що предметом трудового права є трудові відносини працівників виробництва і інші вісім - безпосередньо з ними пов'язані суспільні відносини.
Відносини з державного соціального страхування раніше входили в предмет галузі трудового права. Нині ж вони виділені в предмет самостійної нової галузі права - права соціального забезпечення.
Предмет галузі трудового права як системи відносин, регульованих нормами трудового права (вище перелічені дев'ять громадських відносин з праці працівника на виробництві), треба відрізняти від предмета науки трудового права, навчального курсу. Їх предметом є вивчення самих норм трудового законодавства, не тільки російського, а й міжнародного, а також їх історії і вчень про правовідносинах сфери трудового права.
Поняття трудового права як галузі та навчальної дисципліни вимагає чіткого з'ясування не тільки їх предмета, але і методу. Під галуззю трудового права розуміється вся система норм трудового законодавства, що регулює специфічним їй методом трудові і тісно з ними пов'язані відносини. Оскільки предметом науки та навчальної дисципліни є вивчення самих норм, їх зв'язків, правовідносин сфери трудового права, історії трудового законодавства, як російського, так і зарубіжного, то в них застосовуються різні наукові методи: історичний, порівняльний та ін Метод ж кожній галузі права, в тому числі і трудового, має (як і її предмет) свої особливості, тобто властивий тільки їй комплекс способів правового регулювання праці. Специфіка методу трудового права відрізняє (слідом за предметом) цю галузь від інших галузей права [3].
Методом трудового права називається комплекс наступних шести способів правового регулювання, тобто впливу законодавця через норми права на волю людей, їх поведінку у праці на виробництві в потрібному для суспільства напрямку:
1) поєднання централізованого і локального (місцевого) регулювання, нормативного (трудовим законодавством) і договірного. Співвідношення нині змінюється все більше у бік розширення локального та договірного способів, а централізоване нормативне встановлює мінімальний рівень гарантій трудових прав, який не може знижуватися;
2) договірний характер праці та встановлення його умов. Стаття 9 ТК «Регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин в договірному порядку» передбачає, що це регулювання здійснюється шляхом укладення, зміни, доповнення працівниками і роботодавцями колективних договорів, угод, трудових договорів;
3) рівноправність сторін трудових відносин при укладенні та розірванні трудових договорів і підпорядкування їх у процесі праці трудовому законодавству і правилам внутрішнього трудового розпорядку даної організації;
4) участь трудящих через своїх представників, профспілки, трудові колективи в правовому регулюванні праці (у встановленні та застосуванні норм трудового права), контролі за дотриманням трудового законодавства;
5) специфічний спосіб захисту трудових прав, що поєднує дію органу трудового колективу (комісії по трудових спорах) з судовим захистом по індивідуальних прав і паритетного органу (примирної комісії) та третейського (трудовий арбітраж або посередник) з колективним трудовим прав, аж до страйку;
6) єдність і диференціація (відмінність) правового регулювання праці. Єдність виражається в загальних для всіх виробництв на всій території країни, закріплених у ст. 2 ТК, принципах правового регулювання праці і в єдиних для всіх працівників основних трудових правах і відображається у загальних нормах трудового законодавства (загальна норма означає поширення її на всіх працівників).
Диференціація правового регулювання праці (тобто відмінність) виражається в спеціальних нормах, застосовуваних лише до певних працівникам, і проводиться законодавцем, враховує в нормах права її заснування. Такими підставами диференціації, що створює спеціальні норми (пільги, обмеження, пристосування), є наступні:
- Шкідливість та важкі умови праці;
- Кліматичні умови Крайньої Півночі і прирівняних до нього місць;
- Суб'єктні підстави: фізіологічні особливості жіночого організму (його материнська роль), а також соціальну роль самотньої матері (одинокого батька), психофізіологічні особливості незміцнілого організму і характеру підлітка, обмежену працездатність інвалідів;
- Специфіка короткої трудової зв'язку тимчасових і сезонних працівників, особливість трудової зв'язку членів виробничих кооперативів;
- Особливості праці в даній галузі (галузева диференціація), поєднання праці з навчанням;
- Специфіка змісту праці і відповідальний характер праці державних службовців, суддів, прокурорів, специфіка і відповідальність праці працівників транспортних галузей, значення і роль праці в керівництві виробництвом керівників організацій.
Спеціальні норми диференціації трудового права - трудові пільги (їх більша частина), норми пристосування (в галузевій диференціації) і норми-вилучення (за специфікою трудової зв'язку) - дозволяють з урахуванням зазначених її підстав для всіх працівників одно з іншими здійснювати основні трудові їх права і обов'язки.
У Трудовому кодексі диференціації трудового права присвячений спеціальний розділ XII «Особливості регулювання праці окремих категорій працівників». У ст. 249 гол. 39 «Загальні положення» вказується, що «Особливості регулювання праці - це норми, частково обмежують застосування загальних правил з тих самих питань, або передбачають додаткові правила для окремих категорій працівників», отже, ці особливості створюють спеціальні норми-вилучення (у держслужбовців, суддів тощо) або норми-пільги (для жінок, неповнолітніх, інвалідів та ін.) У той же час у статті не вказані спеціальні норми-пристосування (врахування специфіки праці, наприклад, у транспортних та інших галузях народного господарства (галузева диференціація норм).
Треба також враховувати, що ТК у розділі XII вказав не всіх працівників з особливостями правового регулювання їх праці. Наприклад, такі особливості передбачають спеціальні федеральні закони про державних службовців, статус суддів, Положення про прокуратуру. Диференціація відбивається також у різних видах трудових договорів, про що буде сказано далі [4].
Глава 2. Дисциплінарна відповідальність
2.1 Поняття і специфіка дисциплінарної відповідальності
Дисциплінарна відповідальність - це лише один із способів забезпечення трудової дисципліни.
Дисципліною праці називається встановлений у цій громадської організації праці порядок поведінки у спільній праці і відповідальність за його порушення.
При укладанні трудового договору працівник знає, що він у процесі праці зобов'язаний підкорятися єдиноначальник на виробництві весь час дії його трудового договору. Це другий аспект поняття дисципліни праці як необхідний елемент трудового правовідносини працівника.
Третій аспект поняття трудової дисципліни як реалізація основною принципу трудового права - забезпечення виконання обов'язку працівника сумлінно працювати в обраній сфері діяльності - дотримуватися дисципліни праці.
І, нарешті, четвертий аспект дисципліни праці - це відповідний інститут трудового права, тобто система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, що передбачає обов'язки працівника і роботодавця (його адміністрації), заходи заохочення за успіхи у праці, порядок їх застосування, види і міри відповідальності за порушення дисципліни купа і порядок їх застосування, що відповідає розділу VIII Трудового кодексу ( ст. 189-195).
Дисципліна праці, вказує ст. 189 Кодексу, - це обов'язкова для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з Кодексом, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації. Роботодавець же відповідно до зазначеного законодавства зобов'язаний створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.
Трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, що регламентують відповідно до трудового законодавства порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, заходи заохочення працівників та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації (ст. 189 ТК).
Дисципліна праці розрізняється в об'єктивному і суб'єктивному значенні. В об'єктивному значенні - це система норм про дисципліну праці, тобто інститут трудового права і встановлений на даному виробництві внутрішній трудовий розпорядок. У суб'єктивному - це елемент трудового правовідносини працівника і його обов'язок дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, дисципліни праці.
Є ще один аспект - ступінь дотримання трудової дисципліни даним трудовим колективом виробництва, його частинами (цехами, відділами тощо) і конкретним працівником. Працівник зобов'язаний дотримуватися також посадові інструкції, функціональні обов'язки, передбачені кваліфікаційним довідником за його посади, роботі, а також протипожежні, санітарні інструкції даного виробництва. Роботодавець (адміністрація) зобов'язаний забезпечити належний рівень дисципліни праці на виробництві та реагувати на її порушення окремими працівниками.
Дисципліна праці на виробництві включає дотримання технологічної і виробничої дисципліни. Технологічна дисципліна - це дотримання технології виготовлення продукту виробництва, технологічного процесу його виготовлення. Виробнича дисципліна - це частина трудової дисципліни посадових осіб адміністрації, зобов'язаних організувати нерозривність технологічного процесу, своєчасність поставок матеріалів, інструментів, обладнання, узгодженість роботи окремих підрозділів виробництва, щоб забезпечити ритмічну, чітку роботу всього виробництва.
Значення дисципліни праці полягає в тому, що вона:
- Сприяє досягненню високої якості результатів праці кожного працівника і всього виробництва, роботі без шлюбу;
- Дозволяє працівникові працювати з повною віддачею, проявляти ініціативу, новаторство в праці;
- Підвищує ефективність виробництва і продуктивність праці кожного працівника;
- Сприяє охороні здоров'я під час трудової діяльності, охорони праці кожного працівника і всього трудового колективу: при поганій трудової дисципліни більше аварій і нещасних випадків на виробництві;
- Сприяє раціональному використанню робочого часу кожного працівника і всього трудового колективу.
Методи забезпечення трудової дисципліни необхідні для створення організаційних та економічних умов для високопродуктивної роботи. Наступні три методи взаємопов'язані: свідоме ставлення до праці, методи переконання, виховання і заохочення за сумлінну працю, а для недбайливих, несумлінних працівників - застосування в необхідних випадках заходів дисциплінарного та громадського впливу.
Створення необхідних організаційних та економічних умов для високопродуктивної роботи покладено на роботодавця, який зобов'язаний забезпечити нормальні для цього умови праці:
- Справний стан машин, верстатів і пристроїв;
- Своєчасне забезпечення технічною документацією;
- Належна якість матеріалів та інструментів для роботи і їх вчасне подання;
- Своєчасне постачання виробництва електроенергією, газом для виконання роботи і іншими джерелами енергоживлення;
- Безпечні та здорові умови праці (додержання правил і норм техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція та інші чинники, що негативно впливають на здоров'я працівників, тощо).
Якщо хоча б одне з вказаний умов роботодавець (адміністрація) не забезпечив для працівника, це впливає на виконання ним норми праці, знижує і дисципліну. Тому-то законодавець на перше місце в методи забезпечення дисципліни праці включив створення нормальних умов роботи для виконання норм праці. Але всі вони ставляться до виховання сумлінного, свідомого ставлення до праці, працівник повинен працювати на совість (не манкірувати, не халтурити). У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Вони можуть обговорювати на зборах порушників трудової дисципліни.
2.2 Спеціальна дисциплінарна відповідальність
Спеціальна дисциплінарна відповідальність встановлено спеціальним законодавством (Законом РФ "Про федеральної державній службі РФ", статутами і положеннями про дисципліну та ін) для деяких категорій працівників, яке передбачає і інші заходи дисциплінарних стягнень.
Порядок застосування заходів дисциплінарних стягнень за спеціальною дисциплінарної відповідальності в більшості статутів, положень такої ж, як і при загальній спеціальної відповідальності. Для державних службовців, суддів, прокурорів закони про них передбачають свої особливості цього порядку (наприклад, дисциплінарне розслідування, яке може тривати до року, та ін) [5].
Спеціальну дисциплінарну відповідальність відрізняють від загальної по ряду ознак:
за способом встановлення;
за суб'єктним складом;
за характером дисциплінарних санкцій;
по порядку залучення;
за правовими наслідками;
з правової ролі
і ряду інших ознак.
2.3 Поняття дисциплінарного проступку, його співвідношення з дисциплінарною відповідальністю
Посягаючи на ті чи інші суспільні відносини, особа порушує і норми, що закріплюють ці відносини. Відступ від запланованого законодавцем поведінки означає правопорушення, тобто поведінка, правом заборонене. Тому правопорушення - завжди дію (бездіяльність) протиправне.
Ознака протиправності, що відноситься до об'єктивної сторони правопорушення, тісно пов'язаний з об'єктом. Він означає забороненої діяння під загрозою настання наслідків, передбачених правовими санкціями. Протиправність поведінки у трудовому праві проявляється перш за все як порушення трудових обов'язків. У зв'язку з цим дуже важливо відмежувати трудові обов'язки від інших, закріплених іншими галузями права, а також від неправових, моральних. Для деяких працівників, в силу особливого характеру виконуваних обов'язків, поняття дисциплінарного проступку як би розширюється за рахунок включення проступків, несумісних з їхнім достоїнством, тобто дисциплінарним проступком для них є порушення і моральних обов'язків, не пов'язаних з трудовою діяльністю (наприклад, судді та ін.)
При виявленні дисциплінарних проступків слід мати на увазі, що поняття трудових обов'язків значно ширше, ніж виконання передбаченої договором трудової функції працівника. Ці обов'язки включають і порядок чіткого і сумлінного виконання цієї функції, і її технологічну сторону, і раціональне використання робочого часу, та ін
До об'єктивної сторони дисциплінарного проступку відносяться шкідливі наслідки, а також причинний зв'язок між ними і дією (бездіяльністю) правопорушника.
Будь-яке порушення дисципліни завдає шкоди суспільству, в одних випадках більш відчутний, в інших - менше, але воно завжди негативно позначається на діяльності підприємства. Разом з тим слід розрізняти проступки, шкідливі самим фактом вчинення, і провини, що можуть спричинити за собою настання шкідливих наслідків. Наприклад, порушення норм з техніки безпеки може призвести до шкідливих наслідків, а може і не призвести. В останньому випадку це порушення відбивається на загальному рівні дисципліни в колективі, але визначити реальний збиток від такої провини не можна. Тому і розрізняються «матеріальні» правопорушення, якими заподіюється відчутний матеріальної шкоди (наприклад, майновий збиток), і «формальні», що завдають шкоди безпосередньо правопорядку. Характерний приклад матеріальних правопорушень - заподіяння майнової шкоди, що характеризується наявністю причинного зв'язку між вчинком і шкідливим наслідком.
Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина. Як і в інших видах відповідальності, вина висловлює психічне ставлення особи до здійснюваного їм протиправному дії (бездіяльності) і причинно зумовленого їм результату. Вина полягає в тому, що особа передбачає (або повинна була передбачити) шкідливі наслідки свого діяння і бажає їх настання або ставиться байдуже до їх настання. Тому в ній розрізняють два моменти - інтелектуальний і вольовий. Перший характеризує ставлення особи з точки зору усвідомлення протиправності проступку і передбачення шкідливого результату, другий - бажання або байдужого ставлення до настання протиправних наслідків.
Залежно від поєднання інтелектуального і вольового моментів розрізняють такі форми вини: умисел (прямий чи непрямий) і необережність (самовпевненість або недбалість).
Для дисциплінарної відповідальності більш характерна необережність, хоч і непрямий умисел, коли особа усвідомлює протиправність наслідків, не бажає, але свідомо допускає їх настання, може мати місце. Наприклад, при порушенні норм з техніки безпеки посадовими особами або при явному порушенні інших норм трудового законодавства.
Таким чином, дисциплінарний проступок у сфері трудових відносин - це винна протиправне порушення трудових обов'язків робітниками і службовцями, за вчинення якого може бути застосована дисциплінарна санкція, що міститься в трудовому праві (міра дисциплінарного стягнення або впливу).
Адміністрації надано право замість застосування дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу. Тому за дисциплінарний проступок можуть бути застосовані і заходи громадського впливу.
Відповідно до статті 192 ТК РФ, за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:
зауваження;
догана;
звільнення з відповідних підстав.
Федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення.
Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну.
До дисциплінарним стягненням не відносяться заходи дисциплінарного впливу, наприклад, такий захід дисциплінарного впливу, як зменшення щорічної оплачуваної відпустки на число днів прогулу працівникам, які вчинили прогул без поважних причин. (При цьому тривалість відпустки не може бути менше 24 робочих днів. Відпустка зменшується за робочий рік, в якому здійснені прогули, незалежно від часу його фактичного використання.) Ці заходи є додатковими, застосовуються поряд із заходами дисциплінарного стягнення або незалежно від них і вважаються заходами дисциплінарного впливу.
Слід зазначити, що не може бути заходів дисциплінарного впливу, не передбачених законодавством. Так, заборонено в порядку дисциплінарного впливу знижувати розряди, позбавляти надбавок за класність і т.д.
З урахуванням характеру санкцій, а також суб'єктів, які несуть цю відповідальність, у трудовому законодавстві розрізняють загальну і спеціальну дисциплінарну відповідальність. Остання встановлена статутами про дисципліну і спеціальними нормативними актами.
Види дисциплінарної відповідальності, зумовлені особливостями умов праці, різняться і за змістом дисциплінарних стягнень, і по порядку їх застосування.
Особливістю дисциплінарної відповідальності за спеціальним нормативним актам є те, що до посадових осіб певних категорій, можуть застосовуватися дисциплінарні санкції не тільки за порушення трудової дисципліни, але і за проступки, несумісні з їх гідністю (наприклад, прокурори, слідчі, судді).
Санкції застосовуються у певному, встановленому законом порядку. Основні положення, пов'язані з певною процедурою накладення санкцій, закріплені в ТК РФ і в інших нормативних актах. Вони включають ряд умов, в максимальному ступені забезпечують законність накладення цих стягнень. Так, ст. 193 ТК РФ передбачає необхідність отримання адміністрацією пояснення від порушника трудової дисципліни перед оголошенням стягнення у письмовій формі, а також встановлює термін для накладення стягнення. Він не може бути більше одного місяця від дня виявлення проступку і шести місяців з дня його вчинення, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені строки не включається час провадження у кримінальній справі. З цього терміну виключається час хвороби працівника або перебування у відпустці.
Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення.
Для правильного обчислення строків давності при накладенні стягнень істотне значення має точна дата виявлення проступку. Адміністрація може дізнатися про провину, але не мати повного уявлення про всі обставини справи і ступеня провини працівника. З цією метою призначаються перевірки, ревізії, інвентаризації і т.д. І тоді виникає питання: який день слід вважати моментом виявлення проступку - дату закінчення перевірки або день, коли адміністрації вперше стало відомо про факт правопорушення? Такою датою є момент, коли адміністрація стала розташовувати точними даними про факт правопорушення, Проте стягнення може бути накладене в межах загального шестимісячного строку з дня вчинення проступку.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.
Стаття 193 ТК РФ закріплює необхідність повідомлення працівника про оголошений йому стягнення наказом під розписку. Якщо протягом року з дня накладення стягнення працівник не буде повалений новому дисциплінарному стягненню, то оголошене раніше стягнення втрачає силу. Якщо ж працівник проявив себе з позитивної сторони, то керівник установи (підприємства) може видати наказ (розпорядження) про зняття стягнення, не чекаючи закінчення року.
Адміністрація не пов'язана обов'язком застосовувати заходи дисциплінарного стягнення у тій послідовності, в якій вони вказані в законі.
Висновок
На закінчення даної роботи можна зробити наступні висновки: законодавство про працю передбачає спеціальні правові засоби, які сприяють забезпеченню трудової дисципліни. До таких засобів відносяться заходи дисциплінарного впливу, наприклад звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.
Припинення дії трудового договору в таких випадках відбувається з ініціативи адміністрації у зв'язку з винною поведінкою працівника. Не виключені різні порушення, в тому числі і порядку звільнення відповідно до чинного законодавства. Тому якщо працівник не згоден з основою такого звільнення, то подібні юридичні факти повинні бути доведені адміністрацією.
Невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього обов'язків (порушення посадових інструкцій, правил внутрішнього трудового розпорядку, наказів адміністрації, положень, технічних правил) є порушенням трудової дисципліни.
Звільнення з роботи є крайнім заходом, що застосовується до працівника за порушення трудової дисципліни. Тому законодавець визначив ряд умов, при яких звільнення може бути визнано правомірним. Ефективне функціонування всіх галузей народного господарства може мати місце тільки при встановленні даного обмеження правового положення суб'єкта трудових відносин.
Як і при соціалізмі, так і в існуючому сьогодні демократичному суспільстві проблема підвищення продуктивності праці, за рахунок посилення трудової дисципліни залишається актуальною. Слід пам'ятати, що роботодавець діє на свій страх і ризик і якщо не доб'ється необхідної дисципліни праці, то його чекає майнове розорення. Страх втратити роботу і втратити кошти до існування сьогодні є основними мотивами працівника. Звичайно, не слід забувати і про інші мотиви дотримання трудової дисципліни, притаманних будь-якому цивілізованому суспільству. Ними є уявлення про професійному відношенні до справи, дотримання традицій, що склалися, моральні критерії порядності та сумлінності, дотримання релігійних переконань і т. п.
Права та обов'язки роботодавців і працівників щодо застосування дисциплінарних впливів вимагають на сучасному етапі відповідності зі світовим трудовим законодавством, не повинні порушувати вимог Конституції РФ, цивільного законодавства. А оскільки основним завданням нашої держави, є побудова правової держави і громадянського суспільства, проблема дотримання прав людини при правовідносинах, пов'язаних з працею є значущими та важливими.
Бібліографія
1. Трудовий кодекс РФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 21.12.2001) (в ред. Від 30.12.2008) - Правова система Консультант-плюс.
2. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ № 16 від 22.12.04 (у редакції від 21.12.2005р.) «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів» / / Збірник постанов Пленумів Верховних Судів СРСР і РРФСР (Російської Федерації) у справах. М., 2005.
3. Бюлетень Верховного Суду Російської Федераціі.-2005 .- № 1 .- с.3.
4. Александрова З.О., Корінний А.М., Луговий О.М. та ін Коментар до Трудового кодексу РФ. - М.: МАУП, 2006. - 435 с.
5. Власова В.І., Крапівін О.В. Дозвіл індивідуальних трудових спорів / / Громадянин і право. - М.; Нова правова культура, 2005. - № 5.
6. Глазирін В.В. Трудовий договір з керівником організації / Довідник кадровика. 2005. № 3. С. 66.
7. Єршов В. Розгляд судом спорів, пов'язаних з розірванням трудових договорів (контрактів) за п. 3 ст. 33 КЗпП РФ / / Ріс. Юстиція, 2004 р. - 352с.
8. Єршова Є.Л. Про деяких спірних питаннях захисту трудових прав працівників / / Трудове право.-2003 .- № 12.
9. Жданова Т.В. Індивідуальні трудові спори: законодавство про працю і реальність / / Право і економіка. - М.; Юрид. Дім "Юстіцінформ", 2004р .- № 4.
10. Кирилов В.І. Особистість. Праця. Право. М.: Просвещение, 2005р.-255с.
11. Козлова Т.А. Оскарження неправомірних дій роботодавця в суді / / Секретарська дело.-2006 .- № 6.
12. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / за ред. К.Н. Гусова - ТОВ "ТК Велбі", ТОВ "Видавництво Проспект", 2005.-477с.
13. Коментар до Трудового кодексу РФ / Відповідальний редактор Ю.П. Орловський - М.: Юридична фірма «КОНТРАКТ», ИНФРА-М », 2004 .- С. 392с.
14. Коментар до Трудового Кодексу Російської Федерації / Під ред. К.Н. Гусова. М., 2004.-534с.
15. Костян І.А. Юридичні гарантії вирішення індивідуальних трудових спорів / / Трудове право та право соціального забезпечення: Актуальні проблеми: Збірник статей. - М.; Проспект, 2004р.-347с.
16. Молодцов М.В., Крапівін О.М.. Власов В.І. Трудове право Росії. - М., 2005р.-456с.
17. Морданя Д.А. Особливості виконавчого провадження у трудових справах / / Трудове право.-2005 .- № 9.
18. Новицький Ю.М. Трудове право Російської Федерації. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-347с.
19. Снігірьова І.О. Конституційна основа трудового законодавства / / Трудове право. 2004. № 6. С. 92.
20. Сосна Б.І. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів / / Арбітражний і цивільний процес. - М.; Юрист, 2006. - № 7.
21. Ставцева А.І. Вирішення трудових спорів (Судовий захист від необгрунтованих переведень і звільнень). - М.: ЗАТ «Бізнес - школа« Інтел-Синтез », 2007р. - 288 с.
22. Толкунова В.М. Трудове право: Курс лекцій. - М.: ТОВ «ТК Велбі», 2005.-352с.
23. Трудове право Російської Федерації / Під ред. І.М. Горохова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-406с.
24. Трудове право Росії / Під ред. С.П. Мавріна, Е.Б. Хохлова. М., 2004.-543с.
25. Трудове право: Навчальний посібник / Відп. ред. В.С. Бердичівський. - Ростов н / Д: Фенікс, 2004. - 512 с.
26. Чижов Б. Хто і як дозволить трудовий спір / / Кадрове дело.-2007 .- N 6.
27. Чуча С.Ю. Участь представників працівників і роботодавців в досудовому вирішенні трудових спорів / / Трудове право.-2004 .- № 1.
У Трудовому кодексі диференціації трудового права присвячений спеціальний розділ XII «Особливості регулювання праці окремих категорій працівників». У ст. 249 гол. 39 «Загальні положення» вказується, що «Особливості регулювання праці - це норми, частково обмежують застосування загальних правил з тих самих питань, або передбачають додаткові правила для окремих категорій працівників», отже, ці особливості створюють спеціальні норми-вилучення (у держслужбовців, суддів тощо) або норми-пільги (для жінок, неповнолітніх, інвалідів та ін.) У той же час у статті не вказані спеціальні норми-пристосування (врахування специфіки праці, наприклад, у транспортних та інших галузях народного господарства (галузева диференціація норм).
Треба також враховувати, що ТК у розділі XII вказав не всіх працівників з особливостями правового регулювання їх праці. Наприклад, такі особливості передбачають спеціальні федеральні закони про державних службовців, статус суддів, Положення про прокуратуру. Диференціація відбивається також у різних видах трудових договорів, про що буде сказано далі [4].
Глава 2. Дисциплінарна відповідальність
2.1 Поняття і специфіка дисциплінарної відповідальності
Дисциплінарна відповідальність - це лише один із способів забезпечення трудової дисципліни.
Дисципліною праці називається встановлений у цій громадської організації праці порядок поведінки у спільній праці і відповідальність за його порушення.
При укладанні трудового договору працівник знає, що він у процесі праці зобов'язаний підкорятися єдиноначальник на виробництві весь час дії його трудового договору. Це другий аспект поняття дисципліни праці як необхідний елемент трудового правовідносини працівника.
Третій аспект поняття трудової дисципліни як реалізація основною принципу трудового права - забезпечення виконання обов'язку працівника сумлінно працювати в обраній сфері діяльності - дотримуватися дисципліни праці.
І, нарешті, четвертий аспект дисципліни праці - це відповідний інститут трудового права, тобто система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, що передбачає обов'язки працівника і роботодавця (його адміністрації), заходи заохочення за успіхи у праці, порядок їх застосування, види і міри відповідальності за порушення дисципліни купа і порядок їх застосування, що відповідає розділу VIII Трудового кодексу ( ст. 189-195).
Дисципліна праці, вказує ст. 189 Кодексу, - це обов'язкова для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з Кодексом, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації. Роботодавець же відповідно до зазначеного законодавства зобов'язаний створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.
Трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, що регламентують відповідно до трудового законодавства порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, заходи заохочення працівників та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації (ст. 189 ТК).
Дисципліна праці розрізняється в об'єктивному і суб'єктивному значенні. В об'єктивному значенні - це система норм про дисципліну праці, тобто інститут трудового права і встановлений на даному виробництві внутрішній трудовий розпорядок. У суб'єктивному - це елемент трудового правовідносини працівника і його обов'язок дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, дисципліни праці.
Є ще один аспект - ступінь дотримання трудової дисципліни даним трудовим колективом виробництва, його частинами (цехами, відділами тощо) і конкретним працівником. Працівник зобов'язаний дотримуватися також посадові інструкції, функціональні обов'язки, передбачені кваліфікаційним довідником за його посади, роботі, а також протипожежні, санітарні інструкції даного виробництва. Роботодавець (адміністрація) зобов'язаний забезпечити належний рівень дисципліни праці на виробництві та реагувати на її порушення окремими працівниками.
Дисципліна праці на виробництві включає дотримання технологічної і виробничої дисципліни. Технологічна дисципліна - це дотримання технології виготовлення продукту виробництва, технологічного процесу його виготовлення. Виробнича дисципліна - це частина трудової дисципліни посадових осіб адміністрації, зобов'язаних організувати нерозривність технологічного процесу, своєчасність поставок матеріалів, інструментів, обладнання, узгодженість роботи окремих підрозділів виробництва, щоб забезпечити ритмічну, чітку роботу всього виробництва.
Значення дисципліни праці полягає в тому, що вона:
- Сприяє досягненню високої якості результатів праці кожного працівника і всього виробництва, роботі без шлюбу;
- Дозволяє працівникові працювати з повною віддачею, проявляти ініціативу, новаторство в праці;
- Підвищує ефективність виробництва і продуктивність праці кожного працівника;
- Сприяє охороні здоров'я під час трудової діяльності, охорони праці кожного працівника і всього трудового колективу: при поганій трудової дисципліни більше аварій і нещасних випадків на виробництві;
- Сприяє раціональному використанню робочого часу кожного працівника і всього трудового колективу.
Методи забезпечення трудової дисципліни необхідні для створення організаційних та економічних умов для високопродуктивної роботи. Наступні три методи взаємопов'язані: свідоме ставлення до праці, методи переконання, виховання і заохочення за сумлінну працю, а для недбайливих, несумлінних працівників - застосування в необхідних випадках заходів дисциплінарного та громадського впливу.
Створення необхідних організаційних та економічних умов для високопродуктивної роботи покладено на роботодавця, який зобов'язаний забезпечити нормальні для цього умови праці:
- Справний стан машин, верстатів і пристроїв;
- Своєчасне забезпечення технічною документацією;
- Належна якість матеріалів та інструментів для роботи і їх вчасне подання;
- Своєчасне постачання виробництва електроенергією, газом для виконання роботи і іншими джерелами енергоживлення;
- Безпечні та здорові умови праці (додержання правил і норм техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція та інші чинники, що негативно впливають на здоров'я працівників, тощо).
Якщо хоча б одне з вказаний умов роботодавець (адміністрація) не забезпечив для працівника, це впливає на виконання ним норми праці, знижує і дисципліну. Тому-то законодавець на перше місце в методи забезпечення дисципліни праці включив створення нормальних умов роботи для виконання норм праці. Але всі вони ставляться до виховання сумлінного, свідомого ставлення до праці, працівник повинен працювати на совість (не манкірувати, не халтурити). У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Вони можуть обговорювати на зборах порушників трудової дисципліни.
2.2 Спеціальна дисциплінарна відповідальність
Спеціальна дисциплінарна відповідальність встановлено спеціальним законодавством (Законом РФ "Про федеральної державній службі РФ", статутами і положеннями про дисципліну та ін) для деяких категорій працівників, яке передбачає і інші заходи дисциплінарних стягнень.
Порядок застосування заходів дисциплінарних стягнень за спеціальною дисциплінарної відповідальності в більшості статутів, положень такої ж, як і при загальній спеціальної відповідальності. Для державних службовців, суддів, прокурорів закони про них передбачають свої особливості цього порядку (наприклад, дисциплінарне розслідування, яке може тривати до року, та ін) [5].
Спеціальну дисциплінарну відповідальність відрізняють від загальної по ряду ознак:
за способом встановлення;
за суб'єктним складом;
за характером дисциплінарних санкцій;
по порядку залучення;
за правовими наслідками;
з правової ролі
і ряду інших ознак.
2.3 Поняття дисциплінарного проступку, його співвідношення з дисциплінарною відповідальністю
Посягаючи на ті чи інші суспільні відносини, особа порушує і норми, що закріплюють ці відносини. Відступ від запланованого законодавцем поведінки означає правопорушення, тобто поведінка, правом заборонене. Тому правопорушення - завжди дію (бездіяльність) протиправне.
Ознака протиправності, що відноситься до об'єктивної сторони правопорушення, тісно пов'язаний з об'єктом. Він означає забороненої діяння під загрозою настання наслідків, передбачених правовими санкціями. Протиправність поведінки у трудовому праві проявляється перш за все як порушення трудових обов'язків. У зв'язку з цим дуже важливо відмежувати трудові обов'язки від інших, закріплених іншими галузями права, а також від неправових, моральних. Для деяких працівників, в силу особливого характеру виконуваних обов'язків, поняття дисциплінарного проступку як би розширюється за рахунок включення проступків, несумісних з їхнім достоїнством, тобто дисциплінарним проступком для них є порушення і моральних обов'язків, не пов'язаних з трудовою діяльністю (наприклад, судді та ін.)
При виявленні дисциплінарних проступків слід мати на увазі, що поняття трудових обов'язків значно ширше, ніж виконання передбаченої договором трудової функції працівника. Ці обов'язки включають і порядок чіткого і сумлінного виконання цієї функції, і її технологічну сторону, і раціональне використання робочого часу, та ін
До об'єктивної сторони дисциплінарного проступку відносяться шкідливі наслідки, а також причинний зв'язок між ними і дією (бездіяльністю) правопорушника.
Будь-яке порушення дисципліни завдає шкоди суспільству, в одних випадках більш відчутний, в інших - менше, але воно завжди негативно позначається на діяльності підприємства. Разом з тим слід розрізняти проступки, шкідливі самим фактом вчинення, і провини, що можуть спричинити за собою настання шкідливих наслідків. Наприклад, порушення норм з техніки безпеки може призвести до шкідливих наслідків, а може і не призвести. В останньому випадку це порушення відбивається на загальному рівні дисципліни в колективі, але визначити реальний збиток від такої провини не можна. Тому і розрізняються «матеріальні» правопорушення, якими заподіюється відчутний матеріальної шкоди (наприклад, майновий збиток), і «формальні», що завдають шкоди безпосередньо правопорядку. Характерний приклад матеріальних правопорушень - заподіяння майнової шкоди, що характеризується наявністю причинного зв'язку між вчинком і шкідливим наслідком.
Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина. Як і в інших видах відповідальності, вина висловлює психічне ставлення особи до здійснюваного їм протиправному дії (бездіяльності) і причинно зумовленого їм результату. Вина полягає в тому, що особа передбачає (або повинна була передбачити) шкідливі наслідки свого діяння і бажає їх настання або ставиться байдуже до їх настання. Тому в ній розрізняють два моменти - інтелектуальний і вольовий. Перший характеризує ставлення особи з точки зору усвідомлення протиправності проступку і передбачення шкідливого результату, другий - бажання або байдужого ставлення до настання протиправних наслідків.
Залежно від поєднання інтелектуального і вольового моментів розрізняють такі форми вини: умисел (прямий чи непрямий) і необережність (самовпевненість або недбалість).
Для дисциплінарної відповідальності більш характерна необережність, хоч і непрямий умисел, коли особа усвідомлює протиправність наслідків, не бажає, але свідомо допускає їх настання, може мати місце. Наприклад, при порушенні норм з техніки безпеки посадовими особами або при явному порушенні інших норм трудового законодавства.
Таким чином, дисциплінарний проступок у сфері трудових відносин - це винна протиправне порушення трудових обов'язків робітниками і службовцями, за вчинення якого може бути застосована дисциплінарна санкція, що міститься в трудовому праві (міра дисциплінарного стягнення або впливу).
Адміністрації надано право замість застосування дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу. Тому за дисциплінарний проступок можуть бути застосовані і заходи громадського впливу.
Відповідно до статті 192 ТК РФ, за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:
зауваження;
догана;
звільнення з відповідних підстав.
Федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення.
Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну.
До дисциплінарним стягненням не відносяться заходи дисциплінарного впливу, наприклад, такий захід дисциплінарного впливу, як зменшення щорічної оплачуваної відпустки на число днів прогулу працівникам, які вчинили прогул без поважних причин. (При цьому тривалість відпустки не може бути менше 24 робочих днів. Відпустка зменшується за робочий рік, в якому здійснені прогули, незалежно від часу його фактичного використання.) Ці заходи є додатковими, застосовуються поряд із заходами дисциплінарного стягнення або незалежно від них і вважаються заходами дисциплінарного впливу.
Слід зазначити, що не може бути заходів дисциплінарного впливу, не передбачених законодавством. Так, заборонено в порядку дисциплінарного впливу знижувати розряди, позбавляти надбавок за класність і т.д.
З урахуванням характеру санкцій, а також суб'єктів, які несуть цю відповідальність, у трудовому законодавстві розрізняють загальну і спеціальну дисциплінарну відповідальність. Остання встановлена статутами про дисципліну і спеціальними нормативними актами.
Види дисциплінарної відповідальності, зумовлені особливостями умов праці, різняться і за змістом дисциплінарних стягнень, і по порядку їх застосування.
Особливістю дисциплінарної відповідальності за спеціальним нормативним актам є те, що до посадових осіб певних категорій, можуть застосовуватися дисциплінарні санкції не тільки за порушення трудової дисципліни, але і за проступки, несумісні з їх гідністю (наприклад, прокурори, слідчі, судді).
Санкції застосовуються у певному, встановленому законом порядку. Основні положення, пов'язані з певною процедурою накладення санкцій, закріплені в ТК РФ і в інших нормативних актах. Вони включають ряд умов, в максимальному ступені забезпечують законність накладення цих стягнень. Так, ст. 193 ТК РФ передбачає необхідність отримання адміністрацією пояснення від порушника трудової дисципліни перед оголошенням стягнення у письмовій формі, а також встановлює термін для накладення стягнення. Він не може бути більше одного місяця від дня виявлення проступку і шести місяців з дня його вчинення, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені строки не включається час провадження у кримінальній справі. З цього терміну виключається час хвороби працівника або перебування у відпустці.
Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення.
Для правильного обчислення строків давності при накладенні стягнень істотне значення має точна дата виявлення проступку. Адміністрація може дізнатися про провину, але не мати повного уявлення про всі обставини справи і ступеня провини працівника. З цією метою призначаються перевірки, ревізії, інвентаризації і т.д. І тоді виникає питання: який день слід вважати моментом виявлення проступку - дату закінчення перевірки або день, коли адміністрації вперше стало відомо про факт правопорушення? Такою датою є момент, коли адміністрація стала розташовувати точними даними про факт правопорушення, Проте стягнення може бути накладене в межах загального шестимісячного строку з дня вчинення проступку.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.
Стаття 193 ТК РФ закріплює необхідність повідомлення працівника про оголошений йому стягнення наказом під розписку. Якщо протягом року з дня накладення стягнення працівник не буде повалений новому дисциплінарному стягненню, то оголошене раніше стягнення втрачає силу. Якщо ж працівник проявив себе з позитивної сторони, то керівник установи (підприємства) може видати наказ (розпорядження) про зняття стягнення, не чекаючи закінчення року.
Адміністрація не пов'язана обов'язком застосовувати заходи дисциплінарного стягнення у тій послідовності, в якій вони вказані в законі.
Висновок
На закінчення даної роботи можна зробити наступні висновки: законодавство про працю передбачає спеціальні правові засоби, які сприяють забезпеченню трудової дисципліни. До таких засобів відносяться заходи дисциплінарного впливу, наприклад звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.
Припинення дії трудового договору в таких випадках відбувається з ініціативи адміністрації у зв'язку з винною поведінкою працівника. Не виключені різні порушення, в тому числі і порядку звільнення відповідно до чинного законодавства. Тому якщо працівник не згоден з основою такого звільнення, то подібні юридичні факти повинні бути доведені адміністрацією.
Невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього обов'язків (порушення посадових інструкцій, правил внутрішнього трудового розпорядку, наказів адміністрації, положень, технічних правил) є порушенням трудової дисципліни.
Звільнення з роботи є крайнім заходом, що застосовується до працівника за порушення трудової дисципліни. Тому законодавець визначив ряд умов, при яких звільнення може бути визнано правомірним. Ефективне функціонування всіх галузей народного господарства може мати місце тільки при встановленні даного обмеження правового положення суб'єкта трудових відносин.
Як і при соціалізмі, так і в існуючому сьогодні демократичному суспільстві проблема підвищення продуктивності праці, за рахунок посилення трудової дисципліни залишається актуальною. Слід пам'ятати, що роботодавець діє на свій страх і ризик і якщо не доб'ється необхідної дисципліни праці, то його чекає майнове розорення. Страх втратити роботу і втратити кошти до існування сьогодні є основними мотивами працівника. Звичайно, не слід забувати і про інші мотиви дотримання трудової дисципліни, притаманних будь-якому цивілізованому суспільству. Ними є уявлення про професійному відношенні до справи, дотримання традицій, що склалися, моральні критерії порядності та сумлінності, дотримання релігійних переконань і т. п.
Права та обов'язки роботодавців і працівників щодо застосування дисциплінарних впливів вимагають на сучасному етапі відповідності зі світовим трудовим законодавством, не повинні порушувати вимог Конституції РФ, цивільного законодавства. А оскільки основним завданням нашої держави, є побудова правової держави і громадянського суспільства, проблема дотримання прав людини при правовідносинах, пов'язаних з працею є значущими та важливими.
Бібліографія
1. Трудовий кодекс РФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 21.12.2001) (в ред. Від 30.12.2008) - Правова система Консультант-плюс.
2. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ № 16 від 22.12.04 (у редакції від 21.12.2005р.) «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів» / / Збірник постанов Пленумів Верховних Судів СРСР і РРФСР (Російської Федерації) у справах. М., 2005.
3. Бюлетень Верховного Суду Російської Федераціі.-2005 .- № 1 .- с.3.
4. Александрова З.О., Корінний А.М., Луговий О.М. та ін Коментар до Трудового кодексу РФ. - М.: МАУП, 2006. - 435 с.
5. Власова В.І., Крапівін О.В. Дозвіл індивідуальних трудових спорів / / Громадянин і право. - М.; Нова правова культура, 2005. - № 5.
6. Глазирін В.В. Трудовий договір з керівником організації / Довідник кадровика. 2005. № 3. С. 66.
7. Єршов В. Розгляд судом спорів, пов'язаних з розірванням трудових договорів (контрактів) за п. 3 ст. 33 КЗпП РФ / / Ріс. Юстиція, 2004 р. - 352с.
8. Єршова Є.Л. Про деяких спірних питаннях захисту трудових прав працівників / / Трудове право.-2003 .- № 12.
9. Жданова Т.В. Індивідуальні трудові спори: законодавство про працю і реальність / / Право і економіка. - М.; Юрид. Дім "Юстіцінформ", 2004р .- № 4.
10. Кирилов В.І. Особистість. Праця. Право. М.: Просвещение, 2005р.-255с.
11. Козлова Т.А. Оскарження неправомірних дій роботодавця в суді / / Секретарська дело.-2006 .- № 6.
12. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / за ред. К.Н. Гусова - ТОВ "ТК Велбі", ТОВ "Видавництво Проспект", 2005.-477с.
13. Коментар до Трудового кодексу РФ / Відповідальний редактор Ю.П. Орловський - М.: Юридична фірма «КОНТРАКТ», ИНФРА-М », 2004 .- С. 392с.
14. Коментар до Трудового Кодексу Російської Федерації / Під ред. К.Н. Гусова. М., 2004.-534с.
15. Костян І.А. Юридичні гарантії вирішення індивідуальних трудових спорів / / Трудове право та право соціального забезпечення: Актуальні проблеми: Збірник статей. - М.; Проспект, 2004р.-347с.
16. Молодцов М.В., Крапівін О.М.. Власов В.І. Трудове право Росії. - М., 2005р.-456с.
17. Морданя Д.А. Особливості виконавчого провадження у трудових справах / / Трудове право.-2005 .- № 9.
18. Новицький Ю.М. Трудове право Російської Федерації. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-347с.
19. Снігірьова І.О. Конституційна основа трудового законодавства / / Трудове право. 2004. № 6. С. 92.
20. Сосна Б.І. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів / / Арбітражний і цивільний процес. - М.; Юрист, 2006. - № 7.
21. Ставцева А.І. Вирішення трудових спорів (Судовий захист від необгрунтованих переведень і звільнень). - М.: ЗАТ «Бізнес - школа« Інтел-Синтез », 2007р. - 288 с.
22. Толкунова В.М. Трудове право: Курс лекцій. - М.: ТОВ «ТК Велбі», 2005.-352с.
23. Трудове право Російської Федерації / Під ред. І.М. Горохова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-406с.
24. Трудове право Росії / Під ред. С.П. Мавріна, Е.Б. Хохлова. М., 2004.-543с.
25. Трудове право: Навчальний посібник / Відп. ред. В.С. Бердичівський. - Ростов н / Д: Фенікс, 2004. - 512 с.
26. Чижов Б. Хто і як дозволить трудовий спір / / Кадрове дело.-2007 .- N 6.
27. Чуча С.Ю. Участь представників працівників і роботодавців в досудовому вирішенні трудових спорів / / Трудове право.-2004 .- № 1.
[1] Трудове право Росії / Під ред. С. П. Мавріна, Є. Б. Хохло-ва. М., 2004. С. 443.
[2] Коментар до Трудового Кодексу Російської Федерації / Під ред. К.Н. Гусова. М., 2004. С. 354.
[3] Трудове право Російської Федерації / Під ред. І.М. Горохова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С. 106.
[4] Новицький Ю.М. Трудове право Російської Федерації. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С. 104-107.
[5] Глазирін В.В. Трудовий договір з керівником організації / Довідник кадровика. 2005. № 3. С. 66.