Державне регулювання трудових відносин

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Введення
Соціальний механізм як стійка структура типів економічної поведінки, що забезпечує взаємодію працівників і роботодавців на ринку праці, функціонує ефективно, коли моделі поведінки в плані використання каналів працевлаштування та каналів найму збалансовані. Економічна поведінка у найзагальнішому вигляді - це поведінка, що з перебором економічним альтернатив з метою раціонального вибору. Роботодавці шукають працівників, вибираючи альтернативних кандидатів з альтернативних варіантів та альтернативних джерел пошуку персоналу для своїх підприємств (організацій); працівники, у свою чергу, вибирають з альтернативних робочих місць та альтернативних джерел пошуку вакантних робочих місць. На сучасному білоруському ринку праці можна виділити три базових механізму перерозподілу трудових ресурсів: 1) формальні механізми найму працівників, які включають державну службу зайнятості, кадрові агентства, оголошення в ЗМІ та Інтернеті, прямий набір через відділ кадрів, 2) формальний механізм розподілу випускників, 3 ) неформальні механізми найму працівників, які включають в себе рекомендації родичів, знайомих, ділових партнерів.

Державне регулювання трудових відносин
«Чим менше держава займається економікою, тим краще для економіки» - так казав Адам Сміт. Згідно з його трактуванні, ринкова система здатна до саморегулювання, в основі якого лежить «невидима рука» - особистий інтерес, пов'язаний із прагненням до прибутку.
У роботах Дж. М. Кейнса ця теорія зазнала критики і значній модифікації. Він заперечував факт існування в умовах досконалої конкуренції стосовно ринку праці внутрішніх механізмів пристосування, які призводять до його рівноваги в умовах повної зайнятості. Кейнс, виступаючи за активне втручання держави в трудові відносини, вважав, що тільки жорстка негнучка заробітна плата забезпечує стан рівноваги національного доходу. Хоча при цьому і зберігається вимушене безробіття, але ліквідується нестабільність, притаманна системі досконалої конкуренції.
У Росії в системі відносин між роботодавцями та працівниками постійно присутня держава, яке, у свою чергу, також є великим роботодавцем. Особливості державного регулювання трудових відносин, безсумнівно, цікаві для сучасної економічної соціології і соціології праці.
Теоретичне осмислення створених тенденцій у сфері державного регулювання трудових відносин здійснено в роботах Гавриленкова Є., Крикунова С. Різні аспекти регулювання трудових відносин розглянуті в роботах І. Заславського, Є. Балацького, Лебедєвої Л.
Державне регулювання трудових відносин включає в себе такі аспекти, як взаємодія держави з роботодавцями та працівниками, регулювання мінімальної оплати праці, його нормативів, умов і тривалості, допомога у працевлаштуванні молоді, захист прав жінок, осіб пенсійного віку, представників етнічних меншин, державне страхування на випадок безробіття.
Держава як регулятор трудових відносин є своєрідним «гарантом», який захищає людину від свавілля роботодавців, дає можливість відстоювати свою гідність та інтереси.
Господарська влада приватного власника об'єктивно здатна чинити свавілля і приносити інтереси людей у ​​жертву прибутку. Економічно суспільство в цьому зацікавлена, але ще більше вона зацікавлена ​​в тому, щоб враховувався людський чинник, забуття якого здатне привести до великих соціальних потрясінь (трудових конфліктів, масового невдоволення).
Будучи в юридично рівному положенні з роботодавцем, працівник фактично є більш слабкою стороною трудових відносин, багато в чому залежить від роботодавця, що дає йому можливість нав'язувати працівникові свою волю. Реально протистояти цьому працівники можуть, лише об'єднавшись у профспілку. Однак і він сам по собі не може забезпечити принцип рівноправності, тому вирішальну роль тут відіграє державне законодавче регулювання, що містить механізми захисту прав сторін трудового договору при реальному їх виконанні.
Також необхідно пам'ятати, що саме по собі наявність належним чином підготовленого закону недостатньо, щоб помітно вплинути на громадську свідомість. Хороший закон може просто не застосовуватиметься, і не діяти ефективно (у сучасних умовах масові порушення прав працівників пов'язані часто не з відсутністю законодавчих актів, а з простим невиконанням закону).
Зростаюче значення державної політики у сфері праці обумовлено низкою чинників економічного, науково-технологічного, соціального характеру. Серед них - уповільнення зростання числа високооплачуваних робочих місць із повним робочим часом, поширення нових форм часткової, тимчасової зайнятості, які сприяють нестійкості доходів і ризику опинитися за межею бідності і в період трудової активності, і після виходу на пенсію.
Особливістю сучасної державної політики Росії є децентралізація регулювання трудових відносин. Держава, залишаючись фактично гарантом трудових прав громадян, практично втратило функції загального роботодавця і всевладдя у трудових відносинах, що передбачає більш тісне участь роботодавців і профспілок у прийнятті соціально-економічних рішень і визначенні умов праці та передачу рішення багатьох питань на рівень конкретних сторін.
Важливим є і психологія самих працівників, що звертають всі свої вимоги за звичкою державі, вважаючи, що саме їм повинні вирішуватися всі питання регулювання трудових відносин.
Що стосується, ступеня втручання держави в ринкову економіку, і конкретно в сферу трудових відносин, стосовно до нашої сучасної економіки з властивим їй великим державним сектором і активним втручанням у ринкові процеси говорити про побудову ефективної соціальної економіки рано. Цьому сприяє і недосконалість правової бази, і податкового законодавства, і корупція у керівному складі, і сильний «тіньовий» сектор. Словом, щоб почати ефективно вирішувати проблеми на ринку праці, потрібно спочатку реформувати всі сфери економічного, політичного і соціального життя суспільства.
Роботодавці та наймані працівники: аналіз соціальних механізмів найму та працевлаштування
Державна служба зайнятості. Дані опитування фахівців кадрових служб і найманих працівників свідчать про невідповідність взаємних очікувань. Так, частка працівників, які зверталися до служби зайнятості при пошуку роботи, у два рази перевищує частку тих, для кого цей канал виявився ефективним при працевлаштуванні. Незважаючи на те, що тільки 1 / 10 респондентів зверталися до державної служби зайнятості, вона є одним з основних каналів пошуку персоналу, особливо це стосується робітників, при пошуку і наймання яких служба зайнятості займає перше місце.
У кадрові агентства зверталося в 5 разів більше працівників порівняно з тими, для кого цей канал виявився результативним. Роботодавці набагато частіше вдаються до послуг кадрових агентств при пошуку керівників (9,8%) та спеціалістів (8,2%), ніж службовців (1,6%) і робітників (3,3%).
Використання оголошень у ЗМІ та Інтернеті. За даними опитування, оголошення в ЗМІ при пошуку вакансій використовували 7,7% найманих працівників; результативним даний канал виявився для 4,2% респондентів. В якості каналу пошуку роботи Інтернет використовували 5,2% опитаних найманих працівників; ефективним він виявився тільки для 2,9% респондентів. Разом з тим, дані канали є одними з основних при пошуку працівників на вакантні посади, причому рекламу в ЗМІ набагато частіше використовують недержавні підприємства при наймі керівників (52,5%) і службовців (57,6%), ніж державні. Що стосується використання Інтернету, то його набагато частіше використовують недержавні підприємства по всіх категоріях працівників.
Прямий набір через відділ кадрів. Серед опитаних працівників даний канал займає перше місце за результативністю: приблизно половина респондентів влаштувалися на нинішню роботу за допомогою прямого звернення до відділів кадрів, причому, найбільш ефективним даний канал виявився для робітників. Прямий набір через відділ кадрів є найбільш часто використовуваних каналом найму (після державної служби зайнятості) для роботодавців при пошуку робочих (4 / 5 опитаних наймачів).
За даним каналу працевлаштування перше місце займають випускники, які після закінчення навчального закладу були розподілені на посаду керівника - 23,3%, за ними слідують фахівці - 16,3%, далі - службовці (12,7%) та робочі (11,1 %). За результатами опитування роботодавців, даний канал в першу чергу використовується при заповненні вакансій для фахівців (54,1%) і робітників (62,3%).
Згідно з отриманими даними, при пошуку роботи зверталися за допомогою у працевлаштуванні до родичів і знайомих 1 / 4 опитаних працівників; робота була запропонована 1 / 6 частини респондентів. Роботодавці найчастіше звертаються до рекомендацій при пошуку спеціалістів і робітників, ніж при пошуку працівників на посаду керівника і службовця. Це дозволяє зменшити випадки прийому недостатньо кваліфікованих фахівців, а також дозволяє заповнити вакантні місця кваліфікованих і некваліфікованих робітників, недолік яких відзначили більшість роботодавців.
Аналіз механізмів найму та працевлаштування дозволяє виявити такі тенденції. По-перше, найбільш ефективний соціальний механізм взаємного пошуку склався у фахівців кадрових служб з такими категоріями працівників, як керівники. По-друге, у той час як для пошуку робочих наймачі використовують широкий діапазон різноманітних каналів, самі робітники звертаються прямо у відділи кадрів, а також до родичів і знайомих, тобто вони вважають за краще обходиться без формальних посередників (у разі прямого звернення до роботодавця) , або використовувати неформальні механізми найму (рекомендації родичів і знайомих). По-третє, у групі працівників, які претендують на посаду фахівця, діапазон типів поведінки в меншій мірі відповідає «зустрічним» типами поведінки роботодавців. Така невідповідність адекватно відображає реальну ситуацію, що склалася на ринку праці, при якій найбільш трудонадлишкових є професії таких фахівців, як економіст, бухгалтер, юрист і ін
Слід зазначити, що найбільша невідповідність каналів найму та працевлаштування спостерігається за такими формальними каналами найму, як державна служба зайнятості та розподіл випускників після закінчення навчального закладу; а найбільшу відповідність - неформальними каналами (рекомендаціям родичів і знайомих). З одного боку, формальні канали найму виступають в якості соціального стереотипу незмінних джерел робочої сили, а з іншого боку - неформальні механізми найму та працевлаштування вже вкоренилися масовій свідомості і отримали широке розповсюдження в господарській практиці. У середньому кожен четвертий випадок прийому на роботу серед опитаних найманих працівників - результат використання неформальних механізмів найму. Таким чином, неформальні механізми найму та працевлаштування, поряд з формальними механізмами, знаходять своє практичне вираження в економічному. Тези доповіді засновані на матеріалах досліджень, проведених з колективом кафедри соціології РГППУ в червні - жовтні 2007 р. В якості методу дослідження виступало глибоке інтерв'ювання.
Неформальна зайнятість в сучасній Росії
Сфера праці та зайнятість - це одна з тих тем, інтерес до якої з боку наукової громадськості не слабшає. І це цілком закономірно. По-перше, праця багатофункціональний. По-друге, сфера праці та зайнятості охоплює всі основні категорії населення країни. По-третє, сфера ринку праці є головним «полігоном», на якому розгортаються російські реформи.
З початком ринкових реформ у Росії ринок праці стає предметом пильної наукової уваги. У процесі переходу до ринкових умов господарювання і з наданням громадянам права на добровільну, вільно обрану зайнятість чисельність і склад неформально зайнятих, зміст неформальних відносин у Росії зазнали серйозних змін. У подібних умовах масовий розвиток неформальної зайнятості можна розглядати як прояви механізму саморегулювання економіки, вимушену форму адаптації населення до соціально-економічній ситуації. У 1990-і роки зайнятість в неформальному секторі значною мірою стримувала різке падіння рівня життя населення і зростання безробіття. Крім того, неформальний сектор зіграв позитивну роль у розширенні ринку товарів і послуг та в деякій мірі в створенні бази для розвитку малого бізнесу і навичок підприємницької діяльності у населення.
Хоча проблеми неформальної зайнятості стали в останні роки об'єктом пильної уваги фахівців, вони до цих пір недостатньо науково опрацьовані. Це пов'язано, по-перше, з характером самого об'єкта, прихованого від очей дослідника. По-друге, з розмитістю кордонів сфери неформальної зайнятості. По-третє, зі складністю визначення масштабів і оцінки параметрів явища через нестачу достовірної інформації про нього і істотного розходження результатів, одержуваних різними оціночними методами. І, нарешті - з відсутністю ясного і структурованого поняття, що визначає досліджуваний об'єкт, і чітких критеріїв, що дозволяють віднести до нього той чи інший вид трудової діяльності, який кваліфікується як неформальна зайнятість населення.
Мета дослідження полягає в оцінці масштабів неформальної зайнятості в Росії та регіонального аспекту на прикладі Тюменської області.
Згідно з дослідженням, проведеним серед жителів Тюменської області в червні-листопаді 2006 р ., Було опитано 4000 чоловік. На основі опитування були отримані наступні результати: практично не працюють без трудового договору 72,6%, працюють іноді - 17,4%, часто - 4,8%, постійно - 4,2%.
Для порівняння, за даними подібного роду дослідження 2004 р .: Не мали досвіду неформальної зайнятості 56,4% опитаних жителів Тюмені, відповідно, хоча б зрідка працювали без офіційного оформлення 43,6%. Постійно працюють без трудового договору 3% опитаних, 7,5% також роблять це досить часто. Решта мали досвід неформальної зайнятості лише зрідка.
Таким чином, в 2006 р . регулярно працювали без оформлення трудового договору 9% респондентів, у той час як по дослідженню 2004 р . - 11%.
Дане дослідження і дослідження, що проводяться іншими вченими, відзначають зростання масштабів неформальної зайнятості на російському ринку праці, хоча оцінки частки неформально зайнятих у загальній чисельності зайнятих коливаються в досить широкому діапазоні - від 15 до 45.
Одним з основних чинників таких значних масштабів неформальної зайнятості є поширення «множинної» зайнятості, коли люди виконують кілька робіт одночасно, і, найчастіше, на другий та інших роботах офіційно не працевлаштовуються. За отриманими даними, масштаби залучення жителів Тюмені під множинну зайнятість оцінюються на рівні 30%, що значно вище даних Держкомстату - всього 1,7%.
Крім того, в Тюмені серед найманих працівників з вищою освітою частка мають додаткову зайнятість вище, ніж серед працівників не мають вищої освіти.
Хоча дослідження, що проводяться в інших регіонах Росії відзначають зворотну тенденцію. Оцінюючи розповсюдження неформальної зайнятості, як прагнення збільшити свій дохід (тобто люди мають потребу в грошах, а приховування зайнятості дозволяє піти від податків і тим самим збільшити заробіток), можна зазначити, що неформальна зайнятість пояснюється не стільки прагненням до більш високих заробітків, скільки більш низькою значущістю в очах респондентів майбутніх соціальних гарантій (краще використовувати гроші зараз, ніж у майбутньому).
При визначенні соціально-демографічних характеристик неформально зайнятого населення були зафіксовані наступні закономірності:
- Більша частина неформально зайнятих знайшли своє додаткове робоче місце в приватному секторі;
- За віком найбільш залученою у неформальну зайнятість є молодь до 30 років, також високі показники участі в неформальній зайнятості в осіб старше 60;
- Чоловіки мають неформальну зайнятість дещо частіше, ніж жінки.
Зазначені тенденції характерні не тільки для Тюмені, а й для Росії в цілому, що підтверджується висновками досліджень в інших регіонах.
При порівняльному аналізі даних, було виявлено, що поширена неформальна зайнятість у Тюмені приблизно в тих же сферах, що і в інших регіонах, це: торгівля, громадське харчування, будівництво, сфера послуг. Закономірність, зазначена іншими дослідниками: чим вище рівень освіти, тим нижча частка мають неформальну зайнятість, хоча й існує в Тюмені, але не приймає досить чітких форм.

Висновок
Швидше за все, для Росії найбільш прийнятною буде європейська модель трудового законодавства, що відрізняється набагато більшим ступенем втручання держави в трудові відносини, оскільки «слабкість приватних підприємницьких структур у правовому плані не дозволяє передати регулювання більшості питань, пов'язаних з трудовими відносинами, на рівень фірми».
У цілому неформальна зайнятість поширена практично серед всіх соціально-демографічних та професійних груп. Причому виділені вище тенденції можуть змінюватися залежно від займаної на ринку праці позиції: роботодавець, найманий працівник з вищою або без вищої освіти, офіційно непрацюючий.

Список літератури
1. Тези доповіді підготовлені за матеріалами НДР «Дослідження сучасного стану ринку праці в м. Мінську та перспектив його розвитку» (МНІІСЕП, 2008 р )
2. Соколова Г.Н (2008) Ринок праці в Республіці Білорусь / / Суспільство і економіка. № 9-10.
3. Таранова О.В. (2008) Соціальна взаємодія найманих працівників і роботодавців як компонент зовнішнього ринку праці / / Ринок праці м. Мінська: проблеми функціонування та розвитку / За ред. Г.Н. Соколовою. Мінськ.: Право і економіка.
4. Давиденко В. А., Тарасова О.М. Формальна і неформальна зайнятість / Соціологія неформальних відносин: економіка, політика, культура / Колективна монографія за ред. В.А. Давиденко - Тюмень: «Вектор-Бук». - 2008.
5. Давиденко В. А., Тарасова О.М. Неформальна зайнятість в соціокультурному портреті регіону / Досвід апробації типової методики «соціологічний портрет регіону»: збірник матеріалів Всеросійської науково-методичної конференції / За ред. В.А. Давиденко - Ч. II. - Тюмень: Вид-во ТюмГУ. - 2008.
6. Кубішін Є.С. Неформальна зайнятість населення Росії / / «ЕКО». - 2007. - № 2.
7. Синявська О.В. Неформальна зайнятість в сучасній Росії: вимір, масштаби, динаміка / / Економічна соціологія. - 2008.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
39.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Механізми регулювання трудових відносин
Регулювання трудових відносин з педагогічним працівником
Регулювання трудових відносин прокурорських працівників
Міжнародний досвід регулювання соціально трудових відносин
Регулювання трудових відносин за участю іноземців у Росії
Трудовий кодекс РФ основа регулювання соціально-трудових відносин
Державне регулювання лісових відносин
Державне регулювання земельних відносин
Еволюція договірного регулювання соціально-трудових відносин соціальне партнерство
© Усі права захищені
написати до нас