Гендерні особливості професійного відбору менеджерів

Курсова робота

Тема: Гендерні особливості професійного відбору менеджерів

Зміст

Введення

1 Гендерні аспекти професійної самореалізації особистості

1.1 Диференціальна психофізіологія професіонала: гендерний аспект

1.2 Вплив статі на успішність професійної діяльності

2 Залежність комплексу професійно значущих властивостей менеджера по роботі з персоналом від її статі

2.1 Опис методики експертних оцінок професійно значущих властивостей

2.2 Процедура обробки результатів дослідження

Висновок

Список використаної літератури

Програми

Введення

Актуальність проблеми. Сучасна система освіти, у тому числі і професійної, підходить до визначення особливостей становлення професіонала з позиції особистісно орієнтованого підходу. В основі цього підходу лежить принцип саморозвитку, що детермінують здатність особистості перетворювати власну життєдіяльність у предмет практичного перетворення, що приводить до вищої форми життєдіяльності особистості - творчої самореалізації.

Однак слід зазначити, що серед досліджень особистості менеджера по роботі з персоналом практично відсутні роботи, що враховують гендерний аспект. Більшість вітчизняних дослідників вивчає менеджера «взагалі», часто не враховуючи гендерних особливостей вибірки при інтерпретації даних. У той час як практика розподілу гендерних позицій на ринку праці показує, що переважна більшість з охочих і одержують професію менеджера по роботі з персоналом - це жінки.

У зв'язку з цим вивчення різних модальностей професійної самореалізації менеджера по роботі з персоналом набуває особливої ​​актуальності.

Дійсно, професійний розвиток як безперервний процес самоактуалізації особистості пов'язане з цілою низкою проблем, що ускладнюють вільний досягнення особистістю «стану плідності», істинної его-ідентичності, в якій інтегративно, в гармонійному злитті представлені різні компоненти Образу-Я.

Одним з компонентів Образу-Я особистості є гендер, що формується і досягається особистістю в процесі інтеріоризації статевих ролей, трансльованих культурою у вигляді норм, вимог або стереотипів. Гендер як «приписуваний», «збудованого» і «досягається» соціальний статус особистості розглядається через світ взаємодії «чоловічого» і «жіночого», втілений у практиках, уявленнях, перевагах побутування.

Гендер є однією з базових характеристик особистості, яка впливає на інші характеристики особистості, в тому числі і на професійне становлення особистості, на особливості процесу самоактуалізації.

Це значить, що вивчення самоактуалізації особистості в професії значимо і актуально з позиції гендерного підходу, що дозволяє розглядати особливості професійного становлення особистості з урахуванням соціо-культурного розуміння тендеру. Значимість тендерного аспекту в самоактуалізації особистості і недостатня вивченість тендерної специфіки професійного становлення менеджера по роботі з персоналом визначили вибір теми цього дослідження.

Мета дослідження - складання психологічного портрета успішного менеджера по роботі з персоналом.

Поставлена ​​мета зумовлює завдання дослідження:

• теоретичної аналіз психологічної літератури з проблем гендерного аспекту професіоналізму;

• підбір психологічних властивостей для експертної оцінки найбільш типових із них для професіоналів різної статі;

• обробка результатів експерименту;

• порівняльний аналіз психологічного профілю успішного менеджера по роботі з персоналом в залежності від його статі.

Об'єктом дослідження є успішний менеджер по роботі з персоналом.

Предмет дослідження - гендерно-психологічні відмінності успішних менеджерів по роботі з персоналом.

Теоретичну основу дослідження склали праці таких авторів як: Л. В. Попова, Є. П. Ільїн, Р. Г. Гаджиєва, М. О. Нікіфоров, Д. Я. Райгородський, Н. В. Самоукіна та ін При написанні роботи використовувалися положення різних галузей знань.

Методологічну основу роботи складають наступні методи: теоретичний аналіз спеціальної літератури з заявленої проблеми, а також методика експертних оцінок професійно значущих властивостей.

1 Гендерні аспекти професійної самореалізації особистості

1.1 Диференціальна психофізіологія професіонала: гендерний аспект

Особи чоловічої і жіночої статі пред'являють до професійної діяльності в значній мірі різні вимоги, бачать у ній джерело задоволення різних потреб. За даними Л. А. Головей, від 9-го до 11-го класу у юнаків істотно зростає число вимог до своєї майбутньої професії, тобто береться до уваги все більше число чинників. У дівчат ж число вимог до майбутньої професії зростає незначно. Юнаки на перше місце ставлять високу заробітну плату та можливість самостійного прийняття рішень в процесі праці. У числі важливих чинників юнаки називають процес і умови праці, його творчий характер. Велике місце в юнаків займає романтика їх майбутньої професії. Контакт з людьми для них менш важливий. Для дівчат головними чинниками професійної діяльності є можливість контактів з людьми і сам процес праці, а також висока матеріальна зацікавленість, хоча роль цього фактора від 9-х до 11-м класам знижується: його відзначили лише третина випускниць школи [4, с.211] .

В іншому дослідженні виявлено, що дівчата частіше вважають, що майбутня професія повинна надавати можливість працювати у великих містах і наукових центрах. Юнаки ж частіше відзначають, що обрана професія повинна відповідати інтересам і нахилам.

Опитування дорослих жінок в нашій країні показав, що 40% з них працюють тільки заради грошей. Другий за поширеністю у них мотив - бажання бути в колективі і лише третій - інтерес до змісту професійної діяльності. Д. Пфейфер і Г. Девіс при дослідженні працюючих представників середнього класу у віці від 46 до 71 року виявили, що 90% чоловіків і 82% жінок вважали за краще б працювати і далі, навіть якщо б могли цього й не робити. Таким чином, значимість праці визначається багатьма факторами: віком, соціальним і матеріальним становищем, життєвими цілями, але

при цьому виявляється все ж тенденція, що для чоловіків праця має більше значення, ніж для жінок.

Н. Ф. Наумова і М. А. Слюсарянскій відзначають, що для чоловіків більш важливі зміст і суспільна значущість роботи, її різноманітність, творчий характер, результати праці; для жінок важливіше взаємини в колективі, умови праці та розмір заробітної плати.

У роботі Л. Г. Почебут і В. А. Чікер вивчалася частота виборів різних кар'єрних орієнтацій чоловіків і жінок (званих в американській соціальній психології «якорями», і що відображають усвідомлювані пріоритетні професійні потреби особистості) [4, с.301].

Пояснимо умовні назва деяких «якорів»:

1. Автономія відображає вибір незалежності в роботі або ж перевагу безпеки і стабільності за рахунок пожертвування незалежністю (автономією).

2. Професійна компетентність відображає самовизначення особистості при необхідності вибирати між двома напрямками: рухом у бік поглиблення технічної або функціональної компетентності або у бік адміністративної діяльності.

3. Підприємницька креативність відображає потребу створювати новий продукт, нові послуги або організації, на які людина має право власності.

4. Виклик - це потреба в змагальності.

5. Інтеграція стилів життя - прагнення поєднати роботу, сім'ю і власні інтереси [7, с.56].

Отримані Л. Г. Почебут і В. А. Чікер дані (табл. 1) свідчать про те, що у чоловіків більше виражена спрямованість на менеджмент, на підприємництво і змагальність, а у жінок - на професійну компетентність, автономію, стабільність, служіння і інтеграцію стилів життя.

Таблиця 1 - Частота виборів різних кар'єрних орієнтацій,%

Різне ставлення до однієї і тієї ж роботи чоловіків і жінок виявилося і в дослідженні С. А. Гараніна. Їм було показано, що вчителі-жінки більшою мірою, ніж вчителі-чоловіки, прагнуть до розширення своїх знань, в той же час вчителі-чоловіки більше прагнуть до наукового осмислення своєї педагогічної діяльності, до експериментування в роботі і до вивчення динаміки розвитку своїх учнів .

За даними Р. О. Пономарьової, для молодих жінок-робітниць праця має більш високу суспільну значущість і значущість для самовдосконалення та реалізації творчих можливостей, ніж для молодих чоловіків-робітників. У той же час такий фактор, як оплата праці, оцінюється дівчатами нижче, ніж юнаками.

Статеві особливості адаптації до професії. Н. Г. Колизаева виявила особливості професійної адаптації чоловіків та жінок. У жінок на перший план виступає соціально-психологічний аспект, у чоловіків - професійно-діяльнісний. Відзначено також різноспрямовані зміни в процесі адаптації особистісних характеристик: у жінок ці зміни відбуваються в основному в емоційно-комунікативному блоці, а у чоловіків - в комунікативно-вольовому. Т. А. Кухарева, яка вивчала адаптацію молодих спеціалістів-інженерів, виявила, що жінки більш наполегливі в досягненні цілей, чоловіки ж уміють краще організувати свою роботу і більш конформних [4, с.365].

Якщо жінка здійснює однакову з чоловіком професійну діяльність, це не означає, що вона має на неї однаковий з ним погляд і однаково її здійснює.

Розрізняються у чоловіків і жінок стилів здійснення однієї і тієї ж діяльності.

Сьогодні багато жінок працюють, і причини, які спонукають їх до цього, істотним чином змінилися.

Крім традиційних матеріальних міркувань, тут діють честолюбство, прагнення до самовираження або спілкуванню (ці мотиви дієві для тих, хто знаходиться в найбільш сприятливих умовах), бажання вирватися з домашньої ізоляції. У будь-якому випадку робота для жінки завжди пов'язана з прагненням до незалежності. Не бажаючи більше жити з нелюбом чоловіком, вона хоче повернути собі свободу, не завдаючи при цьому непоправного збитку своєму матеріальному становищу.

Жінки в більшій мірі, ніж чоловіки, зацікавлені в санітарно-гігієнічних умов праці, поліпшення організації роботи. Вони, як зазначає М. М. Обозов, більше орієнтовані на оцінки їхньої праці іншими учасниками спільної діяльності, тому похвала чи негативна оцінка є основними регуляторами їх трудової активності. Жінки найбільше чутливі до відносин, що складаються на виробництві, тому вони віддадуть перевагу роботу, де у них склалися хороші відносини, навіть на шкоду заробітної плати. Орієнтація на особисті, комфортні відносини може компенсувати їх незадоволеність у сімейно-шлюбних відносинах.

Чоловіки в силу природних особливостей і сформованих історичних традицій більш орієнтовані на виробництво, ділові відносини, успіхи на службі.

Сказане вище пояснює різне ставлення жінок і чоловіків до даються їм оцінок. Визнати вголос свої фізичні недоліки, немодно зачіску чи одяг жінка не захоче. До оцінки ж своїх ділових, лідерських якостей вона поставиться набагато спокійніше. Успішні «ділові жінки» не бажають визнавати вголос свою діловитість. На відміну від них недооцінка здібностей чоловіки у сфері його професійної діяльності найболючіше б'є по його самолюбству.

Ніхто не заперечує права жінок на саму напружену творчу професійне життя. Аж ніяк! Мова йде про інше: «свобода» жінки, її повна віддача життя громадської та професійної занадто часто обертається бідою в її ж власної сім'ї. Крім того, у подібних родинах виникає небезпечний дух суперництва, який веде до своєрідної ревнощів подружжя один до одного, до успіхів кожного, бо успіхи ці вже не сприймаються як свої, загальні. А звідси - прагнення (нехай і неусвідомлене) кілька принизити успіхи іншого, висміяти його пошуки, відмахнутися від його проблем [1, с. 147].

1.2 Вплив статі на успішність професійної діяльності

Жінки частіше, ніж чоловіки, пасивні у плануванні ділової кар'єри, більше живуть сьогоднішнім днем і менше заглядають у завтрашній. За даними В. Г. Горчаковой, лише 20% жінок у нашій країні мають стійку тенденцію до професійної кар'єри [3, с. 61].

Жінки влаштовують свою професійну кар'єру значно пізніше за чоловіків. Як показав Д. Левінсон, більшість чоловіків завершували своє професійне учнівство і повністю досягали статусу зрілості у сфері праці до 30-річчя. Жінки ж не переставали числитися новачками в професійному світі аж до досягнення середнього віку. Р. Дроедж навіть виявила, що у більшості жінок, які почали свою кар'єру після 20 років, «період учнівства» тривав до 40 років, а то й пізніше. Але навіть у тих жінок, які, як і чоловіки, досягли професійної зрілості до 30 років, відбувалося перемикання інтересу з досягнення професійного успіху на отримання задоволення від особистих відносин. У цьому полягає відмінність жінок від чоловіків, так як для останніх кар'єра залишається основним завданням і після 30 років.

Чоловіки частіше змінюють свою професійну кар'єру, ніж жінки, тому що останні не залишають спроб домогтися підвищення по службі і не готові до переоцінки своїх професійних цілей та досягнень. Здається, цьому є і інша причина - більша схильність чоловіків до ризику.

Види професійної кар'єри жінок. Виділено три види кар'єр жінок: лінійна - постійне ведення домашнього господарства; переривчаста - жінка на певний час припиняє працювати заради сім'ї, а потім знову повертається на роботу; паралельна - жінка працює і веде домашнє господарство.

Характерним є що відзначається Т. В. Андрєєвої факт, що навіть у тих жінок, які в юності вибрали творчу роботу, в зрілому віці (близько 30 років) у більшості переважає сімейна спрямованість. Це узгоджується з виявленими Е. С. Чугунової фактом, що серед інженерів з індиферентною установкою до творчої професійної діяльності жінок у 2,5 рази більше, ніж чоловіків. Більш того, 18% жінок висловили негативне ставлення до підвищення рівня своїх технічних знань, що гальмує їх творчу активність і професійне просування.

Можливо, що в сукупності з обставинами, пов'язаними з народженням дітей та доглядом за ними, це призводить до того, що жінок менш охоче беруть на роботу. Принаймні, статистичні дані свідчать про те, що безробітних жінок більше, ніж чоловіків (за різними даними - від 60% до 75%). Переривання жінками своєї кар'єри за сімейними обставинами є також причиною того, що на них негативно дивляться при ухваленні рішення про просування по службі. Так, Дж. Барон з співавторами проаналізували список перспективних (тобто дозволяють робити кар'єру) посад в 100 організаціях і виявили, що 71% з них були зайняті чоловіками [1, с.148].

Виявлено кілька факторів, що визначають, чи буде жінка прагнути до кар'єри: вік вступу в шлюб, економічне становище чоловіка, його погляди на працюючих жінок. Найбільш несприятливим вважається варіант, коли жінка перериває заради сім'ї свою кар'єру, не закінчивши освіти. Тривалий перерву за ще неусталених професійних інтересах веде до того, що жінці важко повернутися до отримання професійної освіти (зауважу, що в цьому нічого принципово специфічного для жінок немає; такі ж проблеми виникають і у хлопців, що переривають навчання через служби в армії. Різниця лише в тому, що чоловіків примушують, а жінок змушують сімейні обставини перервати навчання).

Заважає успішної професійної кар'єри жінок наявний у багатьох з них страх перед успіхом. Учениця Дж.Аткінсона М. Хорнер (M. Horner, 1968) ввела в двухфакторную модель свого вчителя (мотивацію досягнення успіху-уникнення невдачі) третій чинник - мотивацію уникнення успіху. За її уявленнями, успіх викликає у жінок тривогу, оскільки асоціюється з небажаними наслідками: втратою жіночності, втратою значущих відносин з соціальним оточенням. Крім того, жінка, відчуваючи провину перед дітьми і чоловіком, підсвідомо прагне відмовитися від професійної кар'єри, тим більше що культурні традиції не схвалюють дружин, котрі домоглися більшого успіху в порівнянні з їхніми чоловіками. Цей феномен отримав назву «конфлікту боязні успіху». Успіх у сферах професійних і значущих відносин представляється для жінки взаємовиключним. Тому, віддаючи перевагу значущим відносин, вона починає боятися успіху у професійній діяльності.

М. Хорнер вважала страх успіху особливістю, властивої жіночій природі, що гальмує досягнення жінок у будь-якій сфері діяльності. Інші психологи бачили в появі страху успіху вплив зовнішніх чинників. Так, К. Такач відзначає, що дівчаток вчать ставити на перше місце кар'єру майбутнього чоловіка. На користь ролі зовнішніх факторів на появу страху успіху свідчить і той факт, що в тих ситуаціях, де досягнення прийнятні з статеворольової точки зору, цей страх у жінок не з'являється

Страх успіху виявляється у жінок у меншій мірі, якщо вони не становлять у змішаній за статевою ознакою групі меншість або працюють на самоті.

Страх успіху можливий і в чоловіків, коли рід їх діяльності не відповідає їх гендерної ролі. Черрі і До стверджують, що чоловік у школі медсестер також буде уникати успіху. Страх успіху може з'явитися у чоловіків також у тих випадках, коли вони не хочуть викликати заздрість своїх товаришів по службі, порушити дружні відносини з ними.

Було виявлено, що жінки-лідери сприймаються менш компетентними, особливо якщо підлеглі є прихильниками традиційних, а не егалітарних поглядів на лідерство, тобто вважають, що лідерська роль є маскулінної. Показано також, що цей погляд більше притаманний чоловікам. Упередження проти жінок є і в нашій країні. За даними А. Г. Шестакова, чоловіки-керівники віддали перевагу чоловікам як працівникам в 25,3%, і лише в 12,9% - жінкам. Не відстають від чоловіків і жінки: за даними цього ж автора, жінки теж виявляють більшу готовність співпрацювати і впливати на жінок, а не на чоловіків [2, с. 352].

Однак справа не тільки в погляді або думці. Жінкам-менеджерам, наприклад, дають менше інформації, або занадто короткі терміни для виконання завдання. Жінкам, як правило, не доручають завдань, які дали б їм можливість набути необхідний досвід та проявити себе в якості претендента на керівну посаду.

Вже говорилося, що в багатьох країнах жінки за однакову роботу з чоловіками отримують меншу заробітну плату. Як не дивно, але саме ця обставина в період економічних криз ставить японських жінок у більш вигідне становище. З метою економії коштів керівники фірм частіше звільняють «дорогих» керівників підрозділів - чоловіків і ставлять на їх місце більш «дешевих» жінок, які за своєю компетентності та організаторським здібностям, виявляється, ні в чому не поступаються чоловікам.

В.О 'Лірі вивчала зв'язок між статеворольової стереотипами і виправданням затримки просування жінок по службі в промисловості. На її думку, без будь-яких об'єктивних підстав жінкам приписують такі установки на роботу: вони працюють тільки заради «шпилькових» грошей (тобто невеликої заробітної плати); в роботі їх більше цікавлять суто комунікативні та емоційні моменти; жінкам більше подобається робота, не вимагає інтелектуальних зусиль; вони цінують самоактуалізацію і просування по службі менше, ніж чоловіки. Основою цих помилкових уявлень є, пише О'Лірі, інші, не менш хибні уявлення про відсутність у жінок компетенції, незалежності, змагальності, логіки, домагань і т. д.

Висловлюється також точка зору, що менший статус жінки в суспільстві призводить і до її меншому статусу в малій професійної групи. Щоб бути лідером, керівником, жінці доводиться долати більше перешкод в порівнянні з чоловіками, навіть якщо вона володіє великими знаннями та здібностями.

При однаковому з чоловіком рівні кваліфікації жінки найчастіше виявляються нижче по службових сходах. Висловлюється думка, що для жінки шлях до влади пов'язаний з подоланням численних перешкод, тоді як для чоловіків - з реалізацією численних можливостей. Звичайно, з останнім твердженням важко повністю погодитися, чоловіків занадто багато, а начальницьких постів занадто мало, тому їм теж доводиться боротися за «місце під сонцем», але для жінок ця боротьба важче, з меншими шансами на успіх. Багато чого залежить від того, в якій сфері суспільного життя і на якому рівні ця боротьба відбувається.

За даними І. Калабіхіной, навіть ті жінки, які підвищують свою кваліфікацію, далеко не завжди мають можливість підвищити свій професійний статус. Тільки 57% опитаних жінок вважали, що їхня кваліфікація відповідає виконуваній роботі (цікаво, що відповіли б чоловіки? Напевно, автор припускає, що позитивну відповідь дали б 100% опитаних), а 25% вважають, що їхня кваліфікація взагалі не відповідає виконуваній роботі. У 65% жінок після навчання на курсах підвищення кваліфікації нічого не змінилося у виробничій ситуації (а хіба це має неодмінно дотримуватися?), 91% не отримали підвищення в посаді, 88% - в розряді і 81% - в заробітній платі. Швидше, це говорить про те, що підвищення кваліфікації проводиться формально, для галочки, але ця біда стосується в такій же мірі і чоловіків [7, с. 121].

Як вже говорилося, чоловіки більше прагнуть до самореалізації у професійній діяльності, ніж жінки. Природно, більш високі посади, як правило, дістаються більш компетентним. А оскільки таких більше серед чоловіків, то і начальницькі посади дістаються їм частіше. Там же, де більше працює жінок (невиробничі види побутового обслуговування, громадське харчування, роздрібна торгівля, медицина, освіта, культура), спостерігається і найвища частка жінок-керівників.

Хороший начальник - це людина безпристрасний, розумний, холоднокровний. Всі ці прекрасні якості мало спільного мають з чисто фемінінних поведінкою: емоційним, спонтанним, непередбачуваним. Коли жінка вольовим зусиллям виховує в собі ідеального менеджера, вона душить жіночі початку. Але зазвичай процес застряє на півдорозі: виходить полуначальнік - напівжінка.

Тітки-керівниці емоційні, навіть якщо намагаються це приховати. У цьому специфіка жіночого стилю. Від шефа чоловічої статі практично неможливо почути фразу: «Ми зробимо так, як мені підказує інтуїція». Жінка завжди вважається зі своїми почуттями. І - що дивно - нерідко приймає відмінні рішення.

Дами частіше керуються критеріями «подобається - не подобається», а не «корисно - не корисно». У колективах, очолюваних жінками, завжди більше улюбленців - нелюбімчіков, пліток, підсиджувань, невмотивованих підвищень і звільнень. Роботу своїх співробітників жінки теж оцінюють не за обсягом виручки або рейтингом ділової активності, а як підкажуть темперамент і серце.

2 Залежність комплексу професійно значущих властивостей менеджера по роботі з персоналом від її статі

2.1 Опис методики експертних оцінок професійно значущих властивостей

Професійно-психологічний відбір претендентів на навчання підприємницько-менеджерським спеціальностями включає три етапи:

• співбесіду;

• огляд професійної придатності в ході психологічного тестування;

• аналіз результатів і винесення висновку про професійну придатність претендента [11, с. 21].

На першому етапі з претендентом проводиться первинне співбесіду з використанням заздалегідь підготовленої схеми. Таким чином, обмін інформацією між учасниками бесіди відбувається у формі питань-відповідей. Схема первинного співбесіди з претендентом на навчання (див. Додаток 2) побудована з урахуванням цілого ряду факторів, що обумовлюють успішність підприємницької або менеджерської діяльності. Розглядається попередній досвід трудової діяльності претендента, ступінь його задоволеності своєю минулого професійною діяльністю, мотиви вибору нинішньої (підприємницької або менеджерської) професії, подальші плани і наміри претендента. Подібні відомості (у сукупності з даними біографічної анкети) дозволяють зрозуміти зацікавленість людини в успішній діяльності на новому професійному поприщі, а також деякі індивідуально-психологічні особливості претендента (як, наприклад, самооцінка, рівень домагань та ін.)

Слід зазначити, що бесіда як метод збору інформації надає великі можливості. Крім необхідних відомостей про особистісно-ділових якостях претендента, виявлених при відповідях на питання, психолог може отримати найрізноманітнішу інформацію про претендента при спостереженні за ним. Для цього слід звернути увагу на зовнішній вигляд претендента (стиль одягу, поставу), вміння триматися, культуру поведінки (жестикуляція, міміка, манери), культуру мови (вміння формувати і формулювати думки), вміння слухати, загальну стратегію поведінки при співбесіді (активність і зацікавленість, залежність від співрозмовника і невпевненість у собі, незалежність і домінування).

У ході бесіди психолога необхідно встановити психологічний контакт з претендентом, уважно слухати людину і давати йому можливість висловитися.

На другому етапі відбувається огляд професійної придатності претендента, тобто відповідності індивідуально-психологічних особливостей працівника вимогам професії.

Професійно важливими якостями, що співвідносяться з успішністю діяльності, є:

а) професійні знання (як загальні професійні знання, так і вміння та навички);

б) ділові якості (дисциплінованість, відповідальність, чесність, сумлінність, компетентність, ініціативність, цілеспрямованість, наполегливість, самостійність, рішучість);

в) індивідуально-психологічні та особистісні якості претендента (рівень соціально-психологічної адаптивності, мотиваційна
спрямованість, рівень інтелектуального розвитку, емоційна і нервово-психічна стійкість, мислення (особливості розумової діяльності, здатність до навчання), гнучкість у спілкуванні, стиль міжособистісного поведінки).

Для оцінки професійно важливих якостей можуть використовуватися різні методи: іспит, експертні оцінки, психологічне тестування, інструментальні вимірювання. У даному випадку слід застосовувати психологічне тестування, що дозволяє виявити індивідуально-психологічні та особистісні особливості претендента.

Психологічне тестування - метод психологічної діагностики, при якому використовуються стандартизовані питання і завдання (тести), що мають певну шкалу значень. Застосовується певний набір стандартизованих тестів, адаптованих опитувальників, а також певна процедура тестування та інтерпретації даних. Батарея тестів для психологічного тестування визначається виходячи з вимог до рівня розвитку професійно важливих якостей, що пред'являються професією. Так, набір психодіагностичних методик, які використовуються для відбору на менеджерські професії, був складений з урахуванням вимог до психофізіологічних і психологічних якостей людини, зазначеним у професіограмі менеджера. У нього увійшли дев'ять методик, кожна з яких виявляє конкретні професійно важливі якості. За допомогою інтегральної формули результати, отримані претендентом за окремими методиками, перераховуються в підсумкову кількісну оцінку, що дозволяє співвіднести претендента з однією з груп придатності до менеджерської діяльності. Отриманий бал (кількісна оцінка) не є єдиною передумовою для винесення прогнозу. Проводиться також якісна оцінка, тобто інтерпретація даних по тим методикам, які не увійшли в інтегральну формулу (псіхогеометріческій тест, типологічний опитувальник Майєрс-Бріггс, опитувальник Бєлова) [10, с. 634].

Зміст третього етапу становить аналіз оцінок, отриманих претендентом за всім списком професійно важливих якостей, і винесення висновку про його професійну придатність. Враховуються результати співбесіди та психологічного тестування (як кількісна оцінка, так і якісна інтерпретація). За підсумками аналізу всіх даних обстеження робиться висновок про професійну придатність претендента.

У ході остаточного бесіди з претендентом визначається конкретна менеджерська спеціалізація. У результаті претендент отримує протокол психологічного обстеження, який пізніше доводиться до відома профконсультанта, вирішального питання про направлення претендента на навчання менеджерським професіями.

Для визначення професійної придатності претендентів використовується ряд методик, кожна з яких вимірює професійно важливі якості.

Таблиця 3 - Методики для визначення проф. придатності

Бесіда з претендентом на посаду менеджера з персоналу складається з наступних тез:

• минула трудова діяльність;

• професійний досвід претендента;

• професійні знання, вміння, навички;

• мотиви вибору нинішньої спеціалізації;

• особистісні особливості (самооцінка); рівень домагань;

• ситуації успіху і невдачі в минулому;

• рівень інтелектуального розвитку;

• ділові якості (відповідальність, сумлінність, ніціатівность, самостійність та ін)

2.2 Процедура обробки результатів дослідження

Інтегральна оцінка придатності до менеджерської діяльності визначається за формулою:

[(9 - Сп) + Гіп + (9 - Дист) + Дем + (10 - 1 шк.) + 2 шк. + 3 шк. + + (10 - 8 шк.) + 2Ан + 2ЛК + 2Кот] / 11,

де Сп - показник особистісної тривожності за Спілбергера;

Гіп - показник гипертимности по Смішека;

Дист - показник дистимії по Смішека;

Дем - показник демонстративності по Смішека;

1, 2, 3 і 8 шк. - Шкали методики вивчення самоставлення (МІС);

Ан - показник по біографічній анкеті;

ЛК - показник локус-контролю;

Кот - показник за методикою КОТ [8, с. 117].

Всі показники стандартизуються, тобто наводяться до єдиної системи стіною за таблицею перекладу «сирих» балів (див. Додаток 4) Для отримання інтегральної оцінки сума балів (у стінах) за обраними значущим показниками ділиться на загальну кількість цих показників (тобто 11 ).

У кінцевому підсумку на підставі отриманих даних (інтегральної оцінки) кандидати відносяться до однієї з чотирьох груп придатності:

1. Перша група безумовно придатні до менеджерської діяльності

Інтегральна оцінка - 9,0 і більше.

Це найбільш підходящі для менеджерської діяльності претенденти. Вони вже мають певний досвід роботи на керівних посадах, а також певний життєвий досвід (вік - трохи за 30). Володіють хорошими організаторськими здібностями, емоційною стійкістю, врівноваженістю, комунікабельністю. Їм необхідні в основному знання професійного характеру. За всіма методиками у таких претендентів досить високі показники, що і визначає високу інтегральну оцінку.

Прогноз успішності професійної діяльності відмінний.

2. Друга група придатні до менеджерської діяльності

Інтегральна оцінка - від 8,0 до 8,9.

Це група претендентів хорошими передумовами для управлінської діяльності, але без досвіду керівної роботи. По більшості методик у них досить високі показники, однак спостерігаються окремі «прогалини». Таким претендентам необхідні знання як професійного, так і психологічного плану (з метою підвищення комунікативної компетентності). Прогноз успішності професійної діяльності хороший.

3. Третя група умовно придатні до менеджерської діяльності

Інтегральна оцінка - від 6,1 до 7,9.

Це претенденти, що характеризуються перш за все великим бажанням стати менеджером і вважають, що вони до неї придатні на підставі будь-яких реальних показників (хорошою комунікативності, минулої військової чи іншої діяльності, що включає управлінські аспекти). Показники методик у них різні: плюси в одному, мінуси в іншому. Таким претендентам необхідна досить серйозна професійна і психологічна підготовка, а також досвід роботи в сфері менеджменту.

Прогноз успішності професійної діяльності задовільний.

4. Четверта група непридатні для менеджерської діяльності

Інтегральна оцінка - 6,0 і менше.

Представникам цієї групи рекомендується інший напрямок професійної самореалізації, не пов'язане з менеджерської діяльністю. Вони можуть знайти себе в інших професіях.

Такий поділ претендентів на чотири групи придатності дозволить відбирати у навчальні групи найбільш підходящих претендентів (оптимально - представників першої та другої груп). При досить великому конкурсі вони повинні мати явну перевагу в порівнянні з представниками третьої групи.

Застосовуючи рекомендовану методику професійно-психо-логічного відбору, можна забезпечити вибір саме тих претендентів, які мають необхідні професійно важливі якості. У результаті ефективність навчання буде набагато вище, а невиправдані витрати на навчання значно скоротяться.

Висновок

В даний час на ринку праці спостерігається ситуація зрослої конкуренції, коли число претендентів на робочі місця перевищує кількість наявних вакансій. У таких умовах перевагу мають ті, хто володіє найбільшою професійною компетентністю. Вона ж, у свою чергу, визначається знаннями, вміннями, навичками, тобто наявністю професійно важливих якостей. Виявити відповідність індивідуально-психологічних особливостей людини вимогам професійної діяльності (профпридатність) можливо тільки в ході професійно-психологічного відбору.

Таким чином, у сучасних умовах значимість професійно-психологічного відбору явно зросла. Проведення відбору стає необхідним як при підборі персоналу для підприємств, так і при організації навчання і перенавчання яких-небудь спеціальностями.

Професійно-психологічний відбір важливий для роботодавця (особливо власника приватної фірми чи акціонерного підприємства), якому потрібно знати заздалегідь, наскільки успішною може бути діяльність того чи іншого кандидата. Він зацікавлений у наявності грамотно складеного прогнозу діяльності претендента на ту чи іншу посаду. Це пояснюється тим, що низький рівень профпридатності негативно позначається як на продуктивності праці, так і на задоволеності працею самого працівника.

Актуальні проблеми професійно-психологічного відбору і для працівників служби зайнятості, так як за родом своєї діяльності їм часто доводиться займатися профконсультування і напрямом безробітних на навчання (перенавчання) з метою їх подальшого працевлаштування. І тільки правильно проведений профвідбір забезпечує вибір саме тих людей, професійні здібності яких відповідають вимогам даної діяльності. Це дозволить значно знизити матеріальні витрати на навчання і підвищити ефективність навчання. У зв'язку з цим визначення профпридатності необхідно вже при направленні на навчання тієї чи іншої професії. Крім того, грамотно проведений профвідбір виступає в якості оптимального засоби об'єктивізації процедури підбору персоналу або набору навчальної групи, так як суб'єктивні симпатії чи антипатії замінюються об'єктивною оцінкою професійної придатності людини.

Статева належність працівника як фактор його успішності зараз активно обговорюється в діловому світі, теорії та практиці управління.

Особливо критично оцінюються такі риси жіночого характеру, як емоційна нестійкість, суб'єктивність в оцінці та непрогнозіруемост' поведінки, а по відношенню до жінок-керівників - схильність або до гіперопекающему, материнському стилю управління, або до надмірно авторитарного, жорсткому стилю, спрямованого на придушення і тотальний контроль за діяльністю підлеглих.

Слід зауважити, що позиція, згідно з якою чоловік в роботі оцінюється як більш ефективний, ніж жінка, поділяється і багатьма чоловіками-психологами.

Важко сказати, хто більш ефективний на посаді керівника: чоловік чи жінка. Занадто невисокий, навіть якщо і не вдаватися до офіційної статистики, відсоток жінок-керівників порівняно з представництвом на цій посаді сильної половини людства.

Відзначається, що за наявності високорозвиненої інтелекту, енергії та активності, високого рівня трудової мотивації та організованості відбувається як би «обмін» психологічними характеристиками між чоловіками і жінками, зазвичай вважаються суто чоловічими або суто жіночими. А саме: у своїй роботі обдаровані чоловіки, не втрачаючи чоловічого стилю, починають проявляти такі традиційно жіночі якості, як уміння спілкуватися, інтуїцію, політичне «чуття» і увага до людського фактору. Жінки, відповідно, не відмовляючись від жіночого стилю діяльності, стають рішучими, амбітними і прагнуть до лідерства та успіху.

Таким чином, ми бачимо, що чітких, перевірених спеціальними дослідженнями відмінностей між чоловіками і жінками зовсім не багато. При цьому можна з упевненістю говорити саме про домінуючий вплив соціального, а не біологічного фактора на відмінності в поведінці чоловіків і жінок (соціальних очікувань і стереотипів).

На наш погляд, соціальні умови в даний час в Росії такі, а досвід спільної роботи чоловіків і жінок у вирішенні політичних, соціальних, психологічних, економічних і виробничих проблем так великий і тривалий, що потрібно говорити не про протистояння чоловіків і жінок у діловій сфері. Необхідно шукати засоби і способи рівноправного співробітництва чоловіків і жінок на основі принципу додатковості: у тих ситуаціях, які «витягує» чоловік, він повинен взяти на себе основну відповідальність, а в тих, до яких більш «пристосована» жінка, - вона. І кожен раз форму і способи співпраці слід шукати в умовах конкретної ситуації і з урахуванням індивідуальних особливостей беруть участь у ній персоналій, як чоловіків, так і жінок.

Список використаної літератури

1. Абраменкова, В.В. Полоролевая диференціація і сексологізація дитячої субкультури, або гіркий смак забороненого плоду / / Світ психології, 2000. - № 1. - С.143 - 154.

2. Аллін, О.М., Сальникова, Н.І. Кадри для ефективного бізнесу. Підбір та мотивація персоналу. - М.: Генеза, 2007. - 719с.

3. Гаджиєва, Р.Г. Динаміка гендерних стереотипів та їх вплив на професійну самореалізацію особистості: Дисертація ... кандидата психологічних наук. - М., 2000. - 184c.

1. Ільїн, Є.П. Диференційна психофізіологія чоловіки і жінки. - СПб.: Пітер, 2007. - 544с.

2. Ільїн, Є.П. Стать і гендер. 2-е вид. - СПб.: Пітер, 2009. - 688с.

3. Caмoукінa, Н.B. Вплив статевої приналежності на професійну успішність / / Світ психології, 2006. - № 4. - С.101 - 109.

4. Попова, Л.В. Гендерні аспекти самореалізації особистості. Навчальний посібник до спецсемінари. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 192с.

5. Практикум з психології професійної діяльності та менеджменту: Учеб. посібник, 2-е вид. / Под ред. Г. С. Нікіфорова, М. А. Дмитрієвої, В.М. Снеткова. - СПб.: Видавництво С.-Петербурзького університету, 2001. - 240с.

6. Психофізіологія: Підручник для вузів. 3-тє вид. / Під. ред. Ю. І. Александрова. - СПб.: Пітер, 2009. - 464с.

7. Райгородський, Д.Я. Практична психодіагностика. Методики та тести: Навчальний посібник. - Самара: Видавничий Дім «БАХРАХ-М», 2000. - С. 632 - 635.

8. Хомутов, В.П., Єрьоміна, Т.І. Професійно-психологічний відбір на підприємницько-менеджерські професії: Методичний посібник. - Саратов: ПМУЦ, 2002. - 27с.

Додаток 1

ПРОТОКОЛ ПСИХОЛОГІЧНОГО ОБСТЕЖЕННЯ

Прізвище, ім'я, по батькові

Дата обстеження:

Мета проведення психодіагностичного обстеження: прогноз успішності навчання на менеджера.

Використовувані психодіагностичні методики:

• біографічна анкета;

• псіхогеометріческій тест;

• опитувальник темпераменту Бєлова;

• опитувальник Смішека;

• методика Спілбергера;

• методика КІТ;

• методика вивчення самоставлення (МІС);

• методика локус-контролю;

• типологічний опитувальник Майєрс-Бріггс.

Інтегральна оцінка: (група) ________________

Висновок:

Підпис психолога: _________________________

Додаток 2

СХЕМА ПРОВЕДЕННЯ ПЕРВИННОГО СПІВБЕСІДИ

Дата

1. Прізвище, ім'я, по батькові

2. Чи маєте роботу в даний час?

3. Якщо ні, скільки часу є безробітним?

4. Чи отримуєте допомогу по безробіттю, скільки?

5. Зайнятість на стороні.

6. Якими основними кваліфікаціями Ви є?

7. Як Ви вважаєте, для якої роботи Ви найкраще підходите?

8. Які у Вас є підстави так вважати?

9. Якими видами діяльності Ви воліли б не займатися?

10. Чому?

11. На який профіль навчання претендуєте?

12. Чому Ви хочете отримати саме цю професію?

13. Як Ви розумієте обов'язки менеджера?

14. Що Ви цінуєте більше за все в роботі менеджера (і взагалі у професійній діяльності)?

а) особистий успіх,

б) загальну роботу,

в) практичні результати,

г) інше (вкажіть)

15. Що б Ви хотіли дізнатися в процесі навчання?

16. Який оклад Ви хотіли б отримувати після навчання?

17. Які Ваші професійні плани після завершення навчання?

18. Які перспективи Ви бачите для себе в професійному плані надалі?

19. Галузь народного господарства, в якій Ви працювали останнім часом:

а) промисловість,

б) сільське господарство,

в) транспорт і зв'язок,

г) будівництво,

д) торгівля,

е) сфера обслуговування,

ж) охорона здоров'я, освіта

з) наука, культура, мистецтво

і) служба в армії, міліції, ПВ, ФСБ і т.д.,

к) інша відповідь (вкажіть)

20. Ваше останнє місце роботи

21. Займана посада

22. Час роботи: з по

23. Як була знайдена робота?

24. Характер Вашої роботи на початку діяльності

25. Ваші подальші обов'язки

26. Ваша заробітна плата

27. Число Ваших підлеглих

28. Які Ви відчували труднощі на роботі?

29. Як Ви їх вирішували?

30. Працює з начальником

31. Як Ви можете це пояснити?

32. Що найбільше подобалося Вам у своїй роботі?

33. Що найменше?

34. Причини звільнення?

34. Чому саме в цей час?

35. Інші (попередні) місця роботи

36. Число Ваших підлеглих (межі)

37. Задоволеність роботою (де найбільша)

Особисті ОСОБЛИВОСТІ

36. Як би Ви описали себе за допомогою трьох прикметників?

37. Ваші сильні сторони

38. Які Ваші слабкі сторони?

39. Назвіть три риси характеру у себе, які Вам хотілося б виправити

40. Назвіть три ситуації у минулому, коли Ви досягли успіху

41. Назвіть три ситуації у минулому, коли Ви не досягли успіху

42. Як Ви представляєте своє положення через три-п'ять років?

43. Які Ваші життєві цілі?

44. Коли Ви вважаєте що я досягнув мети (Ваше визначення успіху)?

45. Що Ви будете робити, якщо при роботі у фірмі Вам нададуть велику суму грошей?

46. Як Ви будете мотивувати діяльність підлеглих?

Додаток 3

ШКАЛИ ДЛЯ ПІДРАХУНКУ ІНТЕГРАЛЬНОЇ ФОРМУЛИ