Зміст
Введення
1. Поняття відповідальності
2. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність
2.1 Дисциплінарна відповідальність працівника
2.2 Матеріальна відповідальність працівника
3. Порядок залучення до матеріальної і дисциплінарної відповідальності
3.1 Порядок притягнення працівника до матеріальної відповідальності
3.2 Порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності
Висновок
Бібліографічний список
Введення
У статті 419 Трудового Кодексу РФ встановлені види відповідальності за порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права:
«Особи, винні у порушенні трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, притягуються до дисциплінарної та матеріальної відповідальності в порядку, встановленому цим Кодексом та іншими федеральними законами, а також залучаються до цивільно-правової, адміністративної та кримінальної відповідальності в порядку, встановленому федеральними законами »[1].
У Трудовому кодексі РФ дається поняття дисципліни праці, яка включає такі підінститутів, як заохочення добросовісних працівників, дисциплінарна і матеріальна відповідальність порушників дисципліни праці. З одного боку, дисципліна праці - це один з ефективних інструментів підвищення продуктивності та якості праці, з іншого - каральний інструмент в руках роботодавця [2].
Актуальність обраної теми полягає в тому, що фахівці в галузі управління персоналом вважають, що в будь-якому трудовому колективі 5% працюючих людей дисципліновані від природи, ще 5% будуть порушувати правила, норми та умови праці при будь-яких обставин, а поведінка решти 90% залежить від контролю з боку керівника [3]. Усвідомивши цей факт, керівники різних організацій, кожен по-своєму, зміцнюють трудову дисципліну. Оскільки поняття трудова дисципліна включає в себе як дисциплінарну так і матеріальну відповідальність сторін, то питання притягнення працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності представляються як не можна актуальними.
Мета - розглянути підстави і порядок притягнення працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності з урахуванням новел Трудового законодавства, а також провести порівняльний аналіз норм Трудового Кодексу РФ і норм КЗпП РФ, що стосуються даного питання. Виходячи з поставленої мети, ми ставимо наступні завдання:
1) вивчити поняття відповідальності в цілому, що під ним розуміється в юридичній літературі;
2) вивчити поняття матеріальної і дисциплінарної відповідальності за нормами трудового законодавства України;
3) вивчити порядок притягнення до матеріальної та дисциплінарної відповідальності працівників, поставивши акцент на деяких проблемних питаннях, які виникають на практиці у зв'язку із залученням працівників до відповідальності.
Методами дослідження були: системно-структурний метод і метод порівняльного правознавства.
Дана робота заснована на роботах наступних авторів: Анісімова Л.М., Гавриліна А., Ісайченко Е.А., Рогожкіна М.Ю., Щур-Труханович Л.В., Корнійчук Г.А. та багато інших. ін
1. Поняття відповідальності
Невиконання обов'язків або порушення заборон кваліфікується як правопорушення і тому тягне несприятливі наслідки для порушника.
Відповідальність за вчинення правопорушень встановлена федеральними законами. Кримінальний кодекс Російської Федерації містить звід заборон, порушення яких є найбільш тяжким видом правопорушень, і як наслідок, передбачає найбільш тяжкі види покарань. Кодекс України про адміністративні правопорушення встановлює підстави відповідальності за менш тяжкі правопорушення. Крім того, підстави притягнення до відповідальності містяться і в інших законах: Податковому кодексі Російської Федерації, Митному кодексі Російської Федерації, Цивільному кодексі Російської Федерації, Трудовому кодексі російської Федерації.
Кожен повинен представляти, що за одне й те саме протиправне діяння (бездіяльність), будь то порушення трудових відносин або порушення у сфері господарських, податкових або інших відносин, може спричинити відповідальність за будь-яких її проявах (дисциплінарну, матеріальну, цивільну, адміністративну або кримінальну) . Кваліфікація відповідальності залежить від супутніх порушення обставин, наявності (відсутності) наміру і провини, а також від ступеня небезпеки (тяжкості) наслідків, які стали результатом цього порушення.
Кваліфікують протиправні дії як адміністративна або податкове порушення, а так само як кримінальне діяння (злочин) і визначають міру покарання органи державної влади, які мають на те спеціальні, законодавчо визначені повноваження (суд, прокуратура, міліція; органи економічного, фінансового, податкового та іншого державного контролю ) [4].
Що стосується кваліфікації дисциплінарних проступків, то вона базується на нормах трудового права, який є керівництвом для роботодавця. А питання матеріальної відповідальності посадових осіб організацій можуть регулюватися як трудовим, так і цивільним законодавством.
У російському законодавстві відсутнє легальне визначення поняття «відповідальність», тому доводиться звертатися до науки. Теорія права виробила величезну кількість визначень відповідальності, але, як і з багатьох юридичних питань, єдиної точки зору немає, що знову-таки пов'язано з відсутністю легального визначення цього поняття.
Як правило, під юридичною відповідальністю розуміють:
покарання за вчинене правопорушення;
реалізацію санкції норми права;
міру державного примусу, яка виражається в негативних наслідках для правопорушника;
обов'язок зазнавати певних позбавлення особистого або майнового характеру;
осуд як вчиненого правопорушення, так і правопорушника;
особливу правовідносини, що виникає у зв'язку із вчиненим правопорушенням.
Кожне з визначень має право на існування.
Таким чином, під відповідальністю розуміється передбачена нормами права обов'язок суб'єкта правопорушення зазнавати несприятливі наслідки внаслідок вчиненого ним правопорушення [5].
Види юридичної відповідальності зазвичай класифікують залежно від галузі права: громадянська, податкова, дисциплінарна, адміністративна, кримінальна і т.д.
Слід зазначити, що юридична відповідальність є видом соціальної відповідальності поряд з моральної і етичної.
Що стосується відповідальності, яка випливає з норм трудового законодавства, то у своїй діяльності працівник і роботодавець зобов'язані керуватися законодавством Російської Федерації, а також трудовим договором, що укладається при прийомі на роботу. Крім трудового договору повноваження вказуються в посадовій інструкції. Посадова інструкція є досить важливим внутрішнім документом, який регламентує реалізацію функціональних обов'язків з виконання умов трудового договору і містить ряд вимог до працівників, які займають ці посади.
У посадовій інструкції крім усього іншого повинні міститися положення про відповідальність.
Крім того, законодавець надає роботодавцеві можливість при укладанні трудового договору з працівником (призначаються на посаду головного бухгалтера або заступника керівника) встановити умови про матеріальну відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю (частина 2 статті 243 ТК РФ).
З усього сказаного вище випливає висновок:
1. Працівники як громадяни можуть нести відповідальність громадянську відповідно до норм цивільного законодавства, кримінальну відповідальність за злочини, крім посадових, передбачені КК РФ, адміністративну, передбачену КоАП РФ.
2. Як працівники вони можуть нести дисциплінарну або матеріальну відповідальність, передбачену трудовим законодавством (ТК РФ), і кримінальну - за злочинні дії (бездіяльність) у сфері трудових відносин, передбачені КК РФ.
Далі ми більш докладно зупинимося на таких видах відповідальності як матеріальна та дисциплінарна відповідальність, де суб'єктом виступає працівник.
2. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність
2.1 Дисциплінарна відповідальність працівника
Дисциплінарним стягненням, перелік яких є вичерпним і не підлягає розширеному тлумаченню, присвячена стаття 192 Трудового Кодексу. Не можна застосовувати стягнення, як передбачені раніше діючим законодавством, так і «винайдені» роботодавцем (наприклад, осуд, попередження, догану з попередженням). Але, роботодавець може скористатися нормою частини 3 статті 137 КЗпП РФ (хоч і не діючої), включивши її в правила внутрішнього трудового розпорядку, яка свого часу містила заборону заохочувати працівника протягом терміну дії дисциплінарного стягнення. Відсутність подібної норми в чинному Трудовому кодексі РФ дозволяє заохочувати порушників дисципліни, тим самим не дотримується основний принцип інституту дисциплінарної відповідальності - триває (протягом одного року) впливу дисциплінарного стягнення.
Таким чином, застосування заходів дисциплінарного впливу, не передбачених Трудовим Кодексом РФ, є правом роботодавця при дотриманні наступних умов:
1) дані заходи пов'язані з позбавленням або зменшенням додаткових порівняно з законодавством матеріальних пільг, що надаються працівнику за рахунок коштів роботодавця;
2) їх застосування не повинно знижувати рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством;
3) їх види і порядок накладення встановлюються локальними нормативними актами і, перш за все, правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Отже, роботодавець за вчинення працівником дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:
1) зауваження;
2) догана;
3) звільнення з відповідних підстав (п. 5, 6, подп. «А», «б», «в», «г», «д», п. 7, 8, 9, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).
На відміну від раніше діючих положень статті 192 ТК РФ у Федеральному законі № 90-ФЗ [6] дано перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, які вважаються дисциплінарним стягненням. Такими є:
п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (кількаразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне висловлювання);
п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків у випадках: а) прогулу, б) появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння; в) розголошення охоронюваної законом таємниці, що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, в тому числі розголошення персональних даних інших працівників; г) вчинення за місцем роботи розкрадання чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановленим набрав чинності вироком суду або постанова судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення; д) порушення працівником вимог охорони праці, встановлених комісією з охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки або свідомо створювало загрозу;
п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до даного працівника з боку роботодавця);
п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи);
п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступником своїх трудових обов'язків);
п. 1 ст. 336 ТК РФ (повторне протягом одного року грубе порушення педагогічним працівником статуту освітньої установи).
Слід зазначити, що п. 7 і 8 ст. 81 ТК РФ виділені особливо: ці дві підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, які відносяться до дисциплінарних стягнень, застосовуються тільки при наявності додаткових умов, а саме коли винні дії дають підстави для втрати довіри до працівника з боку роботодавця або працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків здійснений аморальний проступок, не сумісний з продовженням даної роботи [7].
У раніше діючому законоположении при встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення працівником розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень такий працівник міг бути звільнений за підставі втрати до нього довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не були пов'язані з роботою [8].
Федеральним законом № 90-ФЗ прийнята поправка до статті 81 ТК РФ: нею встановлено спеціальний строк в один рік, протягом якого може бути вироблено звільнення за ч. 7 і 8 ст. 81 ТК РФ, коли відсутні такі кваліфікуючі ознаки, як «за місцем роботи і в зв'язку з трудовими обов'язками». До введення розглянутих поправок діяло роз'яснення Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2, в якому Суд рекомендував враховувати час для застосування зазначених положень, що минув з моменту вчинення проступку.
Зауважимо, що раніше діяло правило статті 192 ТК РФ не вказувало на конкретні підстави для звільнення працівника з ініціативи роботодавця, які можна було б розглядати при накладенні дисциплінарного стягнення. Тепер визначено перелік (критерій) як мірило при визначенні дисциплінарного стягнення.
Федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення.
Законом не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну [9].
Порушенням дисципліни праці є протиправне винна невиконання працівником своїх трудових обов'язків.
У процесі правозастосовчої дисциплінарної діяльності роботодавцеві доводиться оцінювати ступінь тяжкості проступку, обставини і причини його вчинення. Обов'язки роботодавця у разі застосування дисциплінарного стягнення, пов'язані з оцінкою проступку працівника, з урахуванням його попередньої роботи та поведінки, передбачалися раніше статтею 135 КЗпП РФ. Трудовий Кодекс РФ подібної обов'язки не містить. Видимий прогалина заповнена Постановою Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» [10]. Так, відповідно до пункту 53 Постанови Пленуму ЗС РФ тягар доказування та обліку названих обставин покладено на роботодавця. Згідно пункту 49 Постанови, роботодавець також за певних умов, наприклад при звільненні керівника організації і його заступників, повинен довести, що порушення ними своїх трудових обов'язків носило грубий характер.
Подібні питання вирішуються локальної практикою. Так, стандарт підприємства «Трудова дисципліна» ВАТ «Автокран» розрізняє дисциплінарні проступки в залежності від частоти вчинення порушення (одиничні, повторні, систематичні) та тяжкості проступку (грубі, незначні). При цьому відповідно до Методики оцінки стану трудової дисципліни найбільший оцінний показник у балах присвоєно наступним грубих порушень трудової дисципліни: 6 балів - відсутність на роботі без поважних причин більше 5 днів, поява на роботі в нетверезому стані, групове розкрадання; 5 балів - відсутність на роботі без поважних причин до 5 днів, затримання працівника на території після закінчення робочої зміни, велике розкрадання.
Порядок застосування дисциплінарних стягнень не може бути змінений роботодавцем довільно. Необхідно послідовне дотримання процедур, передбачених Трудовим Кодексом РФ.
Разом з тим локальними нормативними актами нерідко уточнюється і конкретизується порядок накладення та зняття дисциплінарних стягнень стосовно місцевої специфіки, встановлюється алгоритм оформлення внутрішніх документів, особливо при вчиненні грубих або поширених в даній організації правопорушень, а також визначається організація обліку і складання звітності щодо порушень трудової дисципліни [11].
Стаття 195 Трудового Кодексу РФ, присвячена притягнення до дисциплінарної відповідальності керівника організації, його заступників за вимогою представницького органу працівників, проте дане питання вимагає додаткового локального оформлення, оскільки поняття представницького органу працівників сформульовано в Трудовому кодексі РФ тільки стосовно до колективних переговорів - стаття 37. Безліч схожих термінів, які використовуються в кодексі, таких як «представники працівників», «представники інтересів працівників», «інші представники працівників», може створити конфліктні ситуації в колективі. Їх можна уникнути, якщо в локальному акті встановити порядок формування або визначення такого органу працівників. Введення
1. Поняття відповідальності
2. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність
2.1 Дисциплінарна відповідальність працівника
2.2 Матеріальна відповідальність працівника
3. Порядок залучення до матеріальної і дисциплінарної відповідальності
3.1 Порядок притягнення працівника до матеріальної відповідальності
3.2 Порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності
Висновок
Бібліографічний список
Введення
У статті 419 Трудового Кодексу РФ встановлені види відповідальності за порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права:
«Особи, винні у порушенні трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, притягуються до дисциплінарної та матеріальної відповідальності в порядку, встановленому цим Кодексом та іншими федеральними законами, а також залучаються до цивільно-правової, адміністративної та кримінальної відповідальності в порядку, встановленому федеральними законами »[1].
У Трудовому кодексі РФ дається поняття дисципліни праці, яка включає такі підінститутів, як заохочення добросовісних працівників, дисциплінарна і матеріальна відповідальність порушників дисципліни праці. З одного боку, дисципліна праці - це один з ефективних інструментів підвищення продуктивності та якості праці, з іншого - каральний інструмент в руках роботодавця [2].
Актуальність обраної теми полягає в тому, що фахівці в галузі управління персоналом вважають, що в будь-якому трудовому колективі 5% працюючих людей дисципліновані від природи, ще 5% будуть порушувати правила, норми та умови праці при будь-яких обставин, а поведінка решти 90% залежить від контролю з боку керівника [3]. Усвідомивши цей факт, керівники різних організацій, кожен по-своєму, зміцнюють трудову дисципліну. Оскільки поняття трудова дисципліна включає в себе як дисциплінарну так і матеріальну відповідальність сторін, то питання притягнення працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності представляються як не можна актуальними.
Мета - розглянути підстави і порядок притягнення працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності з урахуванням новел Трудового законодавства, а також провести порівняльний аналіз норм Трудового Кодексу РФ і норм КЗпП РФ, що стосуються даного питання. Виходячи з поставленої мети, ми ставимо наступні завдання:
1) вивчити поняття відповідальності в цілому, що під ним розуміється в юридичній літературі;
2) вивчити поняття матеріальної і дисциплінарної відповідальності за нормами трудового законодавства України;
3) вивчити порядок притягнення до матеріальної та дисциплінарної відповідальності працівників, поставивши акцент на деяких проблемних питаннях, які виникають на практиці у зв'язку із залученням працівників до відповідальності.
Методами дослідження були: системно-структурний метод і метод порівняльного правознавства.
Дана робота заснована на роботах наступних авторів: Анісімова Л.М., Гавриліна А., Ісайченко Е.А., Рогожкіна М.Ю., Щур-Труханович Л.В., Корнійчук Г.А. та багато інших. ін
1. Поняття відповідальності
Невиконання обов'язків або порушення заборон кваліфікується як правопорушення і тому тягне несприятливі наслідки для порушника.
Відповідальність за вчинення правопорушень встановлена федеральними законами. Кримінальний кодекс Російської Федерації містить звід заборон, порушення яких є найбільш тяжким видом правопорушень, і як наслідок, передбачає найбільш тяжкі види покарань. Кодекс України про адміністративні правопорушення встановлює підстави відповідальності за менш тяжкі правопорушення. Крім того, підстави притягнення до відповідальності містяться і в інших законах: Податковому кодексі Російської Федерації, Митному кодексі Російської Федерації, Цивільному кодексі Російської Федерації, Трудовому кодексі російської Федерації.
Кожен повинен представляти, що за одне й те саме протиправне діяння (бездіяльність), будь то порушення трудових відносин або порушення у сфері господарських, податкових або інших відносин, може спричинити відповідальність за будь-яких її проявах (дисциплінарну, матеріальну, цивільну, адміністративну або кримінальну) . Кваліфікація відповідальності залежить від супутніх порушення обставин, наявності (відсутності) наміру і провини, а також від ступеня небезпеки (тяжкості) наслідків, які стали результатом цього порушення.
Кваліфікують протиправні дії як адміністративна або податкове порушення, а так само як кримінальне діяння (злочин) і визначають міру покарання органи державної влади, які мають на те спеціальні, законодавчо визначені повноваження (суд, прокуратура, міліція; органи економічного, фінансового, податкового та іншого державного контролю ) [4].
Що стосується кваліфікації дисциплінарних проступків, то вона базується на нормах трудового права, який є керівництвом для роботодавця. А питання матеріальної відповідальності посадових осіб організацій можуть регулюватися як трудовим, так і цивільним законодавством.
У російському законодавстві відсутнє легальне визначення поняття «відповідальність», тому доводиться звертатися до науки. Теорія права виробила величезну кількість визначень відповідальності, але, як і з багатьох юридичних питань, єдиної точки зору немає, що знову-таки пов'язано з відсутністю легального визначення цього поняття.
Як правило, під юридичною відповідальністю розуміють:
покарання за вчинене правопорушення;
реалізацію санкції норми права;
міру державного примусу, яка виражається в негативних наслідках для правопорушника;
обов'язок зазнавати певних позбавлення особистого або майнового характеру;
осуд як вчиненого правопорушення, так і правопорушника;
особливу правовідносини, що виникає у зв'язку із вчиненим правопорушенням.
Кожне з визначень має право на існування.
Таким чином, під відповідальністю розуміється передбачена нормами права обов'язок суб'єкта правопорушення зазнавати несприятливі наслідки внаслідок вчиненого ним правопорушення [5].
Види юридичної відповідальності зазвичай класифікують залежно від галузі права: громадянська, податкова, дисциплінарна, адміністративна, кримінальна і т.д.
Слід зазначити, що юридична відповідальність є видом соціальної відповідальності поряд з моральної і етичної.
Що стосується відповідальності, яка випливає з норм трудового законодавства, то у своїй діяльності працівник і роботодавець зобов'язані керуватися законодавством Російської Федерації, а також трудовим договором, що укладається при прийомі на роботу. Крім трудового договору повноваження вказуються в посадовій інструкції. Посадова інструкція є досить важливим внутрішнім документом, який регламентує реалізацію функціональних обов'язків з виконання умов трудового договору і містить ряд вимог до працівників, які займають ці посади.
У посадовій інструкції крім усього іншого повинні міститися положення про відповідальність.
Крім того, законодавець надає роботодавцеві можливість при укладанні трудового договору з працівником (призначаються на посаду головного бухгалтера або заступника керівника) встановити умови про матеріальну відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю (частина 2 статті 243 ТК РФ).
З усього сказаного вище випливає висновок:
1. Працівники як громадяни можуть нести відповідальність громадянську відповідно до норм цивільного законодавства, кримінальну відповідальність за злочини, крім посадових, передбачені КК РФ, адміністративну, передбачену КоАП РФ.
2. Як працівники вони можуть нести дисциплінарну або матеріальну відповідальність, передбачену трудовим законодавством (ТК РФ), і кримінальну - за злочинні дії (бездіяльність) у сфері трудових відносин, передбачені КК РФ.
Далі ми більш докладно зупинимося на таких видах відповідальності як матеріальна та дисциплінарна відповідальність, де суб'єктом виступає працівник.
2. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність
2.1 Дисциплінарна відповідальність працівника
Дисциплінарним стягненням, перелік яких є вичерпним і не підлягає розширеному тлумаченню, присвячена стаття 192 Трудового Кодексу. Не можна застосовувати стягнення, як передбачені раніше діючим законодавством, так і «винайдені» роботодавцем (наприклад, осуд, попередження, догану з попередженням). Але, роботодавець може скористатися нормою частини 3 статті 137 КЗпП РФ (хоч і не діючої), включивши її в правила внутрішнього трудового розпорядку, яка свого часу містила заборону заохочувати працівника протягом терміну дії дисциплінарного стягнення. Відсутність подібної норми в чинному Трудовому кодексі РФ дозволяє заохочувати порушників дисципліни, тим самим не дотримується основний принцип інституту дисциплінарної відповідальності - триває (протягом одного року) впливу дисциплінарного стягнення.
Таким чином, застосування заходів дисциплінарного впливу, не передбачених Трудовим Кодексом РФ, є правом роботодавця при дотриманні наступних умов:
1) дані заходи пов'язані з позбавленням або зменшенням додаткових порівняно з законодавством матеріальних пільг, що надаються працівнику за рахунок коштів роботодавця;
2) їх застосування не повинно знижувати рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством;
3) їх види і порядок накладення встановлюються локальними нормативними актами і, перш за все, правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Отже, роботодавець за вчинення працівником дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:
1) зауваження;
2) догана;
3) звільнення з відповідних підстав (п. 5, 6, подп. «А», «б», «в», «г», «д», п. 7, 8, 9, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).
На відміну від раніше діючих положень статті 192 ТК РФ у Федеральному законі № 90-ФЗ [6] дано перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, які вважаються дисциплінарним стягненням. Такими є:
п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (кількаразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне висловлювання);
п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків у випадках: а) прогулу, б) появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння; в) розголошення охоронюваної законом таємниці, що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, в тому числі розголошення персональних даних інших працівників; г) вчинення за місцем роботи розкрадання чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановленим набрав чинності вироком суду або постанова судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення; д) порушення працівником вимог охорони праці, встановлених комісією з охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки або свідомо створювало загрозу;
п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до даного працівника з боку роботодавця);
п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи);
п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступником своїх трудових обов'язків);
п. 1 ст. 336 ТК РФ (повторне протягом одного року грубе порушення педагогічним працівником статуту освітньої установи).
Слід зазначити, що п. 7 і 8 ст. 81 ТК РФ виділені особливо: ці дві підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, які відносяться до дисциплінарних стягнень, застосовуються тільки при наявності додаткових умов, а саме коли винні дії дають підстави для втрати довіри до працівника з боку роботодавця або працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків здійснений аморальний проступок, не сумісний з продовженням даної роботи [7].
У раніше діючому законоположении при встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення працівником розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень такий працівник міг бути звільнений за підставі втрати до нього довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не були пов'язані з роботою [8].
Федеральним законом № 90-ФЗ прийнята поправка до статті 81 ТК РФ: нею встановлено спеціальний строк в один рік, протягом якого може бути вироблено звільнення за ч. 7 і 8 ст. 81 ТК РФ, коли відсутні такі кваліфікуючі ознаки, як «за місцем роботи і в зв'язку з трудовими обов'язками». До введення розглянутих поправок діяло роз'яснення Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2, в якому Суд рекомендував враховувати час для застосування зазначених положень, що минув з моменту вчинення проступку.
Зауважимо, що раніше діяло правило статті 192 ТК РФ не вказувало на конкретні підстави для звільнення працівника з ініціативи роботодавця, які можна було б розглядати при накладенні дисциплінарного стягнення. Тепер визначено перелік (критерій) як мірило при визначенні дисциплінарного стягнення.
Федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення.
Законом не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну [9].
Порушенням дисципліни праці є протиправне винна невиконання працівником своїх трудових обов'язків.
У процесі правозастосовчої дисциплінарної діяльності роботодавцеві доводиться оцінювати ступінь тяжкості проступку, обставини і причини його вчинення. Обов'язки роботодавця у разі застосування дисциплінарного стягнення, пов'язані з оцінкою проступку працівника, з урахуванням його попередньої роботи та поведінки, передбачалися раніше статтею 135 КЗпП РФ. Трудовий Кодекс РФ подібної обов'язки не містить. Видимий прогалина заповнена Постановою Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» [10]. Так, відповідно до пункту 53 Постанови Пленуму ЗС РФ тягар доказування та обліку названих обставин покладено на роботодавця. Згідно пункту 49 Постанови, роботодавець також за певних умов, наприклад при звільненні керівника організації і його заступників, повинен довести, що порушення ними своїх трудових обов'язків носило грубий характер.
Подібні питання вирішуються локальної практикою. Так, стандарт підприємства «Трудова дисципліна» ВАТ «Автокран» розрізняє дисциплінарні проступки в залежності від частоти вчинення порушення (одиничні, повторні, систематичні) та тяжкості проступку (грубі, незначні). При цьому відповідно до Методики оцінки стану трудової дисципліни найбільший оцінний показник у балах присвоєно наступним грубих порушень трудової дисципліни: 6 балів - відсутність на роботі без поважних причин більше 5 днів, поява на роботі в нетверезому стані, групове розкрадання; 5 балів - відсутність на роботі без поважних причин до 5 днів, затримання працівника на території після закінчення робочої зміни, велике розкрадання.
Порядок застосування дисциплінарних стягнень не може бути змінений роботодавцем довільно. Необхідно послідовне дотримання процедур, передбачених Трудовим Кодексом РФ.
Разом з тим локальними нормативними актами нерідко уточнюється і конкретизується порядок накладення та зняття дисциплінарних стягнень стосовно місцевої специфіки, встановлюється алгоритм оформлення внутрішніх документів, особливо при вчиненні грубих або поширених в даній організації правопорушень, а також визначається організація обліку і складання звітності щодо порушень трудової дисципліни [11].
Звісно ж необхідним також встановити категорії керівних працівників, пов'язані з заступникам керівника організації, терміни розгляду заяв представницького органу, порядок оформлення документів, що свідчать про порушення посадовими особами законів, інших правових актів про працю, умов колективних договорів та угод.
Таким чином, роботодавцю надані широкі можливості для локального нормотворчості в галузі трудової дисципліни. Необхідність прийняття локальних нормативних актів, присвячених питанням заохочень і дисциплінарної відповідальності, диктується також технічними дефектами правових норм і пропусками, допущеними при розробці даного розділу Трудового Кодексу РФ.
2.2 Матеріальна відповідальність працівника
Матеріальна відповідальність - це вид юридичної відповідальності, сутність якого полягає в тому, що винна сторона зобов'язана відшкодувати іншій стороні майновий збиток, заподіяний нею в результаті невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків.
Вона має на увазі відшкодування винною особою повного майнового збитку. До матеріальної відповідальності може бути притягнутий як роботодавець, так і працівник.
Відповідно до статті 37 Конституції РФ працю є вільним. Кожен має право самостійно використовувати свої здібності до праці, як фізичні, так і інтелектуальні.
Законодавство передбачає різні юридичні форми організації праці, але перш за все мається на увазі укладення трудового договору. У силу цього слід говорити про відмінності двох видів відповідальності: матеріальної відповідальності працівника і роботодавця.
Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Неодержані доходи, тобто упущена вигода, стягненню з працівника не підлягають [12].
Це положення законодавець закріпив, забезпечивши захист працівника як найменш слабкою і економічно незахищеної сторони трудового договору. Трудове законодавство не розкриває поняття шкоди. При розгляді даного питання необхідно керуватися положеннями Цивільного Кодексу РФ, який визначає, що реальний збиток, заподіяний працівником роботодавцю, являє собою витрати, які особа, чиє право порушене, зробило або повинне буде зробити для відновлення порушеного права при втраті або пошкодженні його майна [13 ].
Трудовий Кодекс РФ дає визначення поняття «дійсну шкоду», під яким законодавець розуміє реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна або на відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.
Отже, працівник несе матеріальну відповідальність:
· За пряму дійсну шкоду, безпосередньо заподіяну ним роботодавцю;
· За збиток, що виник у роботодавця в результаті відшкодування ним шкоди іншим особам.
Якщо буде доведено, що шкоди було завдано з вини кількох працівників або працівника та інших осіб, які не перебувають у трудових відносинах з організацією, якій завдано шкоди, то на них може бути покладена солідарна відповідальність. Проте слід враховувати, що така відповідальність може бути на них покладено лише за умови, якщо рішенням суду буде встановлено, що збитки завдані їх спільними умисними діями.
Статтею 239 Трудового Кодексу РФ передбачені випадки, що виключають матеріальну відповідальність працівника. До таких випадків віднесене виникнення збитку внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони. Також Закон говорить про те, що працівник звільняється від матеріальної відповідальності, що настала внаслідок заподіяння їм шкоди майну роботодавця, якщо роботодавець не виконав обов'язки по забезпеченню належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.
Невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику, може служити підставою для відмови у задоволенні вимог роботодавця, якщо це стало причиною виникнення збитку [14].
Можна навести приклад, коли з вини керівників підприємств не були створені необхідні умови, що забезпечують збереження грошових коштів при їх зберіганні і транспортуванні. У цьому випадку касир відповідальності не несе і вона в повному обсязі перекладається на роботодавця (п. 29 Порядку ведення касових операцій, затвердженого Рішенням Ради директорів Банку Росії від 22.09.1993 № 40) [15].
З працівниками може бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність. Це пов'язано або з особливостями праці, або з пересторогою роботодавця, тому що нерідкі ситуації, коли в процесі роботи співробітники підприємства можуть завдати шкоди майну цього підприємства, наприклад вивести з ладу оргтехніку. Підприємство, в загальному, може покрити збитки з власних коштів, однак воно має право вимагати, щоб відповідні витрати, направлені на відшкодування збитку, поніс провинився працівник або колектив працівників.
Матеріальна відповідальність, заснована на договорі про повну матеріальну відповідальність може бути двох видів:
1) індивідуальна матеріальна відповідальність;
2) колективна матеріальна відповідальність.
Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена трудовим договором, що укладається з керівником організації, заступниками керівника, головним бухгалтером.
Важливо розробити систему контролю при організації праці працівників, особливо якщо це матеріально відповідальні особи. Ця система в перспективі мала б передбачати порядок призначення відповідальних осіб за конкретне майно, юридичне оформлення цієї відповідальності та її відображення в бухгалтерському обліку.
На підставі аналізу характеристик осіб, з якими можуть бути укладені договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, в організаціях розробляються і затверджуються посадові інструкції для всіх працівників, які несуть повну матеріальну відповідальність [16].
Трудовий Кодекс РФ передбачає випадки повної відповідальності працівників. Так, у відповідності зі статтею 243 Трудового Кодексу РФ матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника в наступних випадках:
1) коли відповідно до положень Трудового Кодексу РФ чи інших федеральних законів на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;
2) недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;
3) умисного заподіяння шкоди;
4) заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
5) заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;
6) заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом;
7) розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;
8) заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.
Пленум Верховного Суду РФ у своїй постанові «Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю» [17], роз'яснив, що судам необхідно мати на увазі, що в силу частини 2 статті 243 Трудового Кодексу матеріальна відповідальність в повному розмірі може бути покладено на заступника керівника організації або на головного бухгалтера за умови, що це встановлено трудовим договором. Якщо трудовим договором не передбачено, що вказані особи у випадку заподіяння шкоди несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі, то вони можуть нести відповідальність лише в межах свого середнього місячного заробітку. При цьому треба враховувати, що повна матеріальна відповідальність керівника організації за шкоду, заподіяну організації, настає в силу закону (стаття 277 Трудового Кодексу). Тому роботодавець має право вимагати від керівника організації відшкодування збитку в повному розмірі незалежно від того, чи міститься у трудовому договорі з ним умову про повну матеріальну відповідальність.
Згідно з Федеральним законом «Про зв'язок» [18] оператори зв'язку несуть майнову відповідальність за втрату, пошкодження цінного поштового відправлення, нестачу вкладень поштових відправлень у розмірі оголошеної цінності.
У Постанові Пленуму ВС роз'яснено, що при розгляді справи про відшкодування заподіяної роботодавцеві прямої дійсної шкоди в повному розмірі роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про те, що відповідно до Трудовим Кодексом або іншими федеральними законами працівник може бути притягнутий до відповідальності у повному розмірі заподіяної шкоди і на час її заподіяння досяг 18-річного віку, за винятком випадків навмисного заподіяння шкоди, або заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, або якщо шкода заподіяна у результаті вчинення злочину або адміністративного проступку, коли працівник може бути притягнений до повної матеріальної відповідальності до досягнення 18-річного віку [19].
Про повну матеріальну відповідальність з працівниками укладається договір. У договорі про повну колективної відповідальності працівників повинні бути вказані сторони договору, якими є роботодавець в особі уповноваженого організацією, а також бригада в особі бригадира і членів бригади.
У відповідності з даним договором бригада приймає на себе повну колективну матеріальну відповідальність за всі передані їй для перерахунку, прийому, видачі, обробки, зберігання і переміщення цінності і зобов'язується вживати заходів до запобігання шкоди.
У договорі повинні бути визначені права та обов'язки бригади.
Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди укладається між роботодавцем і всіма членами колективу (бригади) - стаття 245 Трудового Кодексу РФ.
Відповідно до статті 244 ТК РФ письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, тобто про відшкодування роботодавцю заподіяної шкоди в повному розмірі за недостачу ввіреного працівникам майна, укладаються з працівниками, що досягли віку 18 років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.
Переліки робіт і категорій працівників, з якими можуть укладатися зазначені договори, а також типові форми цих договорів затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ.
Постановою Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р. № 85 «Про затвердження переліків посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типових форм договорів про повну матеріальну відповідальності »[20] затверджені нові переліки посад і робіт та типові форми договорів, які передбачають випадки повної відповідальності працівника. Вони відповідають чинному трудовому законодавству і реаліям часу. До них відносяться:
1) перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність за недостачу ввіреного майна (Наприклад, роботи по прийманню та виплаті всіх видів платежів; за розрахунками під час продажу (реалізації) товарів, продукції і послуг (у тому числі не через касу, через касу, без каси через продавця, через офіціанта або іншої особи, відповідальної за здійснення розрахунків); по обслуговуванню торгових і грошових автоматів;
2) типова форма договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність;
3) перелік робіт, при виконанні яких може вводитися повна колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за недостачу ввіреного працівникам майна;
4) типова форма договору про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.
Слід мати на увазі, що переліки є вичерпними. А типові форми договорів такими не є. Це означає, що типові форми договорів являють собою зразки, на підставі яких підприємство може скласти свої корпоративні форми договорів про повну індивідуальну і колективну матеріальну відповідальність.
На практиці зустрічається досить багато питань, пов'язаних з матеріальною відповідальністю сторін за трудовим договором.
Так, співробітник, що має велику заборгованість внаслідок завданої організації шкоди, збирається звільнятися за власним бажанням. Раніше співробітник дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування шкоди, але згодом відмовився відшкодувати зазначену шкоду. Чи вправі роботодавець відмовити співробітникові в розірванні трудового договору до погашення ним всієї заборгованості?
У даному випадку суду слід керуватися нормами частини четвертої статті 248 Трудового кодексу РФ, де сказано, що у разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування шкоди, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується в судовому порядку.
За згодою роботодавця працівник, керуючись частиною п'ятою статті 248 Кодексу, може передати йому для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно чи виправити пошкоджене майно. Передача майна або проведення робіт з відновлення пошкодженого майна повинна оформлятися відповідним актом.
Якщо у роботодавця немає підстав для стягнення з працівника суми заподіяного збитку або працівник відмовляється від відшкодування збитків, то роботодавцю необхідно звертатися з позовною заявою до суду, для вирішення спору.
3. Порядок залучення до матеріальної і дисциплінарної відповідальності
3.1 Порядок притягнення працівника до матеріальної відповідальності
Послідовність дій роботодавця при залученні працівника до матеріальної відповідальності на відміну від порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності [21] спеціально не описана в Трудовому кодексі. Представляється, що залучення працівника до матеріальної відповідальності можливе тільки при дотриманні такої схеми послідовних дій роботодавця:
· Встановлення підстави та умов залучення до матеріальної відповідальності.
· Визначення виду матеріальної відповідальності: обмежена або повна, а всередині повній - випадку (межі) відповідальності.
· Проведення комісійної перевірки для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин його виникнення. При цьому згідно з частиною 1 статті 246 ТК розмір збитків, завданих втратою і псуванням майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються за ринковими цінами, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.
Розмір збитку повинен бути підтверджений документально і визначається з урахуванням встановлених норм втрат (норм природних втрат).
· Витребування від працівника письмового пояснення для встановлення причин виникнення збитку [22]. При цьому дача пояснення не є обов'язком працівника.
· Ознайомлення працівника і (або) його представника з усіма матеріалами перевірки, які можуть бути оскаржені ними в суді і (або) федеральної інспекції праці.
· Дотримання порядку стягнення шкоди, який передбачений Трудовим Кодексом.
Що стосується порядку стягнення шкоди, то, як вважає В.А. Фофанов, законодавець у даному випадку вчинив не зовсім логічно. Справа в тому, що добровільний порядок відшкодування шкоди, який повинен бути основним, виявився прописаним у статті 248 ТК тільки в третю чергу. Логічніше стягнення шкоди проводити в наступному порядку. По-перше, заподіяний збиток працівник може відшкодувати добровільно повністю або частково шляхом видачі роботодавцю письмового зобов'язання із зазначенням термінів платежів. У разі звільнення працівника і відмови від відшкодування шкоди непогашена заборгованість стягується в судовому порядку. За згодою роботодавця працівник може передати на відшкодування шкоди рівноцінне майно чи виправити ушкодження. По-друге, стягнення з працівника суми заподіяного збитку, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за письмовим розпорядженням роботодавця, яке може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня встановлення розміру збитку. По-третє, якщо місячний термін минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати збиток, а сума збитків перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення проводиться тільки в судовому порядку [23].
Стягнення з винного працівника з його заробітної плати суми заподіяної шкоди провадиться за розпорядженням роботодавця (у вигляді наказу чи розпорядження) тільки тоді, коли одночасно дотримані наступні умови:
з дня остаточного встановлення розміру заподіяної шкоди минуло не більше одного місяця;
працівник згоден на таке утримання (згода має бути виражена у письмовому вигляді, наприклад у вигляді відповідного запису при ознайомленні з наказом (розпорядженням) про таке стягнення);
що підлягає стягненню сума не перевищує середнього місячного заробітку працівника.
Відповідно до статті 248 ТК РФ при відсутності хоча б однієї з трьох умов шкоди не може бути стягнуто з ініціативи самого роботодавця із заробітної плати працівника. Таким чином, у разі недотримання однієї з трьох умов роботодавець може стягнути заподіяну працівником збиток тільки в судовому порядку.
Справи даної категорії розглядаються мировим суддею. Особливу увагу слід звертати на утримання позовної заяви, в якому необхідно вказувати підставу та умови притягнення до відповідальності. Відповідно до статті 392 ТК РФ для звернення роботодавця до суду встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. У випадку якщо цей строк пропущено з поважних причин, він може бути відновлений судом.
До заяви необхідно додати юридичні документи, що підтверджують розмір заподіяної шкоди (витребування від працівника пояснення та його письмовий текст або акт відмови від пояснення, акти перевірок і ревізій, дані бухгалтерського обліку та ін.) Перелік документів, що додаються збільшиться при залученні працівника до повної матеріальної відповідальності. В залежності від випадку даного виду відповідальності це можуть бути такі документи, як договори про повну матеріальну відповідальність, довіреності або накладні, копії вироків суду або акти залучень до адміністративної відповідальності, докази заподіяння шкоди в стані сп'яніння та ін Крім цього, на підтвердження розміру середнього заробітку працівника слід додавати довідку про одержуваної ним заробітної плати.
У процесі судового розгляду в першу чергу проводиться перевірка порядку (процедур) притягнення працівника до матеріальної відповідальності.
Так, при заподіянні шкоди з вини кількох відповідачів суду необхідно визначити їхні обов'язки з відшкодування шкоди у частковому відношенні з урахуванням ступеня вини, виду і випадку матеріальної відповідальності. Якщо ж вироком суду встановлено заподіяння шкоди спільними умисними діями кількох працівників або працівником і іншою особою, не перебували з роботодавцем у трудових відносинах, то відносно даних осіб застосовується солідарна відповідальність.
Особливу увагу світової суддя повинен звертати на виявлення причин і умов, що сприяють виникненню шкоди. Виявивши такі при розгляді справи, суддя може винести окрему ухвалу, спрямоване на прийняття необхідних заходів щодо усунення виявлених недоліків або порушень законності в роботі організації та її посадових осіб (ст. 226 ЦПК РФ). Останні в місячний термін з дня отримання копії окремої ухвали зобов'язані повідомити суд про вжиті заходи.
Відшкодуванню підлягає тільки прямий дійсний збиток. Це означає, що роботодавець не має права на відшкодування з боку працівника неотриманих доходів, упущеної вигоди.
До прийняття рішення про відшкодування шкоди, конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин його виникнення. Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних фахівців.
Витребування від працівника пояснення у письмовій формі для встановлення причини виникнення шкоди, як зазначалося вище, є обов'язковим. При незгоді з висновками, зробленими в результаті перевірки, працівник має право звернутися до органів з розгляду трудових спорів, тому у відповідності зі статтею 247 ТК РФ працівник та / або його представник мають право знайомитися з усіма матеріалами перевірки.
Нерідко день виявлення шкоди може не збігатися з днем його заподіяння (виявлення збитку в процесі проведення річної інвентаризації). У цьому випадку днем виявлення шкоди вважається день підписання відповідного акта або іншого документа, констатуючого факт наявності збитку.
Стягнення може проводитися з дотриманням правил, встановлених статтею 138 ТК РФ. Так, загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених законами, - 50% заробітної плати, належної працівнику.
При утриманні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником повинна бути збережено 50% заробітної плати. Ці обмеження не поширюються на утримання із заробітної плати при відшкодуванні шкоди, заподіяної злочином. У цьому випадку розмір відрахувань не повинен перевищувати 70%.
Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю або частково. За угодою сторін трудового договору допускається відшкодування шкоди з розстрочкою платежу. У цьому випадку працівник подає роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування шкоди з зазначенням конкретних термінів платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування шкоди, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується в судовому порядку.
За згодою роботодавця працівник може передати йому для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно.
Відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії або бездіяльність, якими заподіяно шкоду роботодавцю.
3.2 Порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності
Що стосується практики використання в компаніях дисциплінарних стягнень, то тут слід відзначити кілька спірних моментів.
Будь-яке дисциплінарне стягнення має особливий порядок здійснення.
Внесено поправки в порядок застосування дисциплінарних стягнень, а саме до статті 193 ТК РФ. Вони стосуються, по-перше, правила про обов'язкове отримання від працівника письмового пояснення, доповненого умовою про термін, протягом якого працівник таке пояснення повинен (може) надати, - 2 робочих дня. Отже, тільки після закінчення цього терміну роботодавець вправі скласти акт з приводу відмови працівника дати пояснення щодо скоєного ним проступку. Однак необхідно мати на увазі, що неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення [24].
Звичайно, ще залишається відкритим питання про те, хто повинен витребувати це пояснення і як зафіксувати момент витребування.
Спочатку від винного працівника потрібно письмове пояснення проступку (запізнення, наприклад), яке він може і не давати. При цьому його відмова дати таке пояснення не є перешкодою для дисциплінарного стягнення. Потім - не пізніше одного місяця з моменту проступку - проводиться безпосередньо дисциплінарне стягнення - зауваження, догана. При цьому не враховується час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також час, необхідний для врахування думки представницького органу працівників установи. Наприклад, якщо працівник після зафіксованого факту появи на робочому місці в нетверезому стані піде на два місяці на лікарняний, то обчислення днів, що залишилися місячного терміну буде продовжено після виходу його на роботу. Проте якщо він буде відсутній з інших підстав, в тому числі і в зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їх тривалості, місячний строк не переривається [25].
Дисциплінарне стягнення оформляється наказом, з яким працівник повинен ознайомитися протягом трьох робочих днів з дня видання, не враховуючи часу відсутності працівника на робочому місці.
Якщо працівник не згоден з рішенням про застосування дисциплінарного стягнення, він може оскаржити його у трудовій інспекції або суді.
Крім тривалої і дуже «паперової» процедури дисциплінарних стягнень існує і ще один фактор, який робить цю міру покарання не дуже привабливою для роботодавців. Будь-яке стягнення, як уже говорилося, може бути оскаржено в суді, а суд в першу чергу враховує тяжкість проступку. Тому, наприклад, догану за неналежну форму одягу або запізнення, швидше за все, буде просто знятий судом.
Однак практика показує, що російські керівники використовують догани досить часто. Тим більше що після двох доган протягом року співробітника згідно із законом можна звільнити. Працівники в нашій країні мало знають про свої права, тому до судів ходять нечасто. Так що роботодавцю дуже зручно використовувати догани як загроза звільнення і за запізнення, і за тривалий обід, і за «неправильний» зовнішній вигляд.
Вимога від працівника подання пояснення - одна з гарантій того, що накладення стягнення буде правомірно. У даному випадку працівник має можливість розповісти обставини правопорушення. Якщо виникає необхідність, то може бути створена комісія для розслідування інциденту і встановлення факту приналежності працівника до того, що трапилося (наприклад, при нещасних випадках на виробництві встановлюється винність особи, яка відповідає за забезпечення охорони праці).
Відсутність пояснення повинно бути підтверджено відповідним актом про відмову працівника дати пояснення (складеним у присутності кількох працівників організації) [26].
Роботодавець має право залучати працівників до дисциплінарної відповідальності. Від імені роботодавця - юридичної особи (організації) таким правом володіє керівник. Він може делегувати це право іншій особі, наприклад одному зі своїх заступників, керівників філії, представництва та ін
Це стосується зауваження та догани. Що стосується звільнення як заходи стягнення, то це право надано тим особам, які наділені правом прийому на роботу та звільнення.
Днем виявлення дисциплінарного проступку вважається день, коли посадовій особі, якій підпорядкований працівник, стало відомо про проступок, незалежно від того, наділене ця особа правом накладення стягнень чи ні. У місячний термін для накладення стягнення не зараховується час хвороби працівника або перебування його у відпустці (черговій, навчальному, оплачуваній чи без збереження змісту). Відсутність на роботі з інших підстав не перериває перебіг зазначеного строку. Однак на практиці час прогулу, коли працівник міг не знати про накладення стягнення, зазвичай не включається в даний місячний термін, і останній починає обчислюватися з моменту виходу працівника на роботу.
Але в будь-якому випадку стягнення не може бути накладено після закінчення 6 місяців з дня вчинення проступку незалежно від часу його виявлення [27]. Виняток становлять провини, які виявлені за результатами ревізій і перевірок фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки. У цьому випадку термін подовжується до 2 років з дня вчинення проступку. У зазначені строки не включається час провадження у кримінальній справі [28]. Тобто, якщо працівник піде у відпустку, а потім на лікарняний більш ніж на 6 місяців, то після закінчення даного терміну працівник не може бути звільнений з підстав, передбачених пп. «Б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Частина 5 статті 193 ТК РФ не допускає застосування декількох дисциплінарних стягнень за один проступок. Проте при заподіянні шкоди працівником можливе поєднання дисциплінарних та матеріальних санкцій, оскільки ці види відповідальності (дисциплінарна і матеріальна) мають різний цільове призначення і можуть поєднуватися.
Це ж правило поширюється і на так звані тривають правопорушення, коли протиправна дія (бездіяльність) триває незважаючи на застосування стягнення.
Тут також можливе повторення санкції за невиконання трудових обов'язків до припинення правопорушення.
Накладення на винного працівника дисциплінарного стягнення не перешкоджає притягненню його до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю.
У трудову книжку працівника відомості про накладення стягнень не заносяться. Не вносяться вони і в особисту картку працівника. Виняток становить звільнення працівника як дисциплінарне стягнення.
Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку. У разі його відмови розписатися складається відповідний акт, який підписують свідчать цей факт особи [29].
Відзначимо, що накладене дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником в органи по розгляду індивідуальних спорів (комісію з трудових спорів і суд) або до державної інспекції праці.
Орган, який розглядає трудовий спір працівника про неправомірність накладеного стягнення, може його скасувати, якщо знайде, що воно, зокрема, не відповідає тяжкості досконалого правопорушення. Проте замінити його іншим він не має права. Адміністрація ж у цьому випадку може застосувати інше стягнення, але тільки з дотриманням термінів, про які нами було сказано вище.
Порядок застосування дисциплінарних стягнень є одним з тих питань, які привертають увагу судової практики, зокрема це стосується наказів керівників організацій, в яких поведінка працівника, що є дисциплінарним проступком, отримує негативну оцінку.
При вчиненні працівником дисциплінарного проступку роботодавець не завжди приходить до висновку про необхідність застосування заходів дисциплінарного стягнення, передбаченої Трудовим Кодексом, у вигляді зауваження, догани, звільнення з відповідних підставах. Відзначимо, що федеральними законами, статутами, положеннями про дисципліну можуть бути передбачені інші види дисциплінарних стягнень.
Для того щоб відреагувати на поведінку працівника, роботодавець часто видає наказ, в якому вказує на досконалий працівником дисциплінарного проступку, одночасно нагадуючи або попереджаючи його про необхідність суворого дотримання трудової дисципліни. Працівник, вважаючи, що його поведінка з боку роботодавця одержало необгрунтовану негативну оцінку, ставить питання про незаконність дій роботодавця, звертаючись з відповідною вимогою до суду.
Директор ЗАТ зх «Стінол» 20 грудня видав наказ, в якому попередив касира Ф. про необхідність сумлінного виконання трудових обов'язків. У цьому документі зазначалося, що 2, 10, 15, 16 листопада вона виходила з приміщення каси в бухгалтерію, відділ кадрів і залишала вікно каси відкритим, що є порушенням посадової інструкції.
Ф. не погодилася з виданим наказом, тому що термін застосування дисциплінарного стягнення був пропущений і порядок застосування дисциплінарного стягнення порушений з огляду на те, що від неї не зажадали письмового пояснення. Вона звернулася до мирового судді з позовною заявою про визнання даного наказу незаконним.
Мировий суддя визнав, що така форма, як попередження про необхідність виконання трудових обов'язків, не є дисциплінарним стягненням, тому до наказу роботодавця, що фіксує невиконання працівником належним чином трудових обов'язків, не застосовуються положення про порядок застосування та строк дисциплінарного стягнення.
Оскільки Ф. у позовній заяві ставила питання про визнання даного наказу неправомірним, заперечуючи своє винна поведінка, то предметом розгляду мирового судді стало питання про наявність вини в діях касира, який залишив вікно каси відкритим. На судовому засіданні факт порушення Ф. трудових обов'язків підтвердився показаннями свідків, а також представленими доповідними записками головного бухгалтера. Касир Ф. пояснила, що вікно каси закрити було дуже важко в силу несправності замку, він тільки прикривалося, а в період її відсутності під впливом протягу вікно іноді відкривалося. Повідомлення про те, що вона усно поставила до відома начальника господарського відділу про необхідність виправити замок, в судовому засіданні підтвердження не знайшло.
Рішенням мирового судді в задоволенні позову Ф. було відмовлено.
Отже, роботодавець має право дати оцінку трудової діяльності працівника, втілюючи їх у форму наказу, без застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення. У даному випадку вимога законодавця про отримання пояснення у працівника необов'язково. Тому відсутність такого пояснення не може служити достатньою підставою для визнання наказу роботодавця неправомірним.
На практиці виникає питання про можливість розгляду в якості дисциплінарного порушення поведінки працівника, якому встановлено режим роботи з ненормованим робочим днем, у разі якщо він не затримується на роботі за межами нормальної тривалості робочого часу для своєчасного виконання завдання.
В. звернулася до Невельський районного суду з позовною заявою про зняття дисциплінарного стягнення у вигляді догани, накладеного на неї начальником МУП «Служба замовника» (далі - МУП) за зрив передачі розрахунку субсидій за лютий 2002 р. в розрахунковий відділ МУП.
Рішенням Невельського районного суду накладення на В. дисциплінарного стягнення визнано неправомірним. Обгрунтовуючи рішення, суд виходив з того, що В. працює завідуючою відділом житлових субсидій, який повинен щомісяця передавати розрахунок субсидій у розрахунковий відділ до 25-го числа кожного місяця. Термін передачі розрахунку субсидій за лютий був порушений, тому що затримка склала 19 днів. Порушення строку передачі розрахунку було обумовлено об'єктивною причиною: значним збільшенням обсягу робіт, викликаним підвищенням розміру оплати житла і комунальних послуг і спричинило за собою зростання кількості квартиронаймачів, які мають право на субсидії.
При оцінці дій завідуючої В. районний суд залишив без уваги той факт, що посаду завідуючої відділом житлових субсидій та посади співробітників цього відділу включені до переліку посад працівників з ненормованим робочим днем. У зв'язку з чим, їм надається щорічна додаткова відпустка тривалістю 5 календарних днів.
Матеріалами справи було встановлено, що начальник МУП звертав на це увагу і ставив перед В. питання про необхідність організувати роботу відділу, використовуючи ненормований робочий день для своєчасної передачі рахунків. Зокрема, пропонував їй звернутися до нього з поданням про доцільність залучити співробітників відділу до виконання своїх трудових обов'язків після закінчення робочого дня у зв'язку з короткочасним збільшенням обсягу робіт. Однак позивачка стверджувала, що робота буде виконана в строк при нормальній тривалості робочого дня. Таким чином, несвоєчасна передача рахунків була наслідком того, що завідувачка відділом В. не забезпечила своєчасне виконання роботи співробітниками відділу. Таким чином, В. не поставила питання перед керівником організації про доцільність застосування ненормованого робочого дня, що призвело до порушення терміну здачі розрахунків. Поведінка В. свідчить про неналежне виконання своїх трудових обов'язків, обумовлених займаної нею посадою завідуючої відділом житлових субсидій. На цій підставі ухвалою судової колегії в цивільних справах Львівського обласного суду касаційна скарга начальника МУП і касаційний протест прокурора Невельського району на рішення районного суду були задоволені. Рішення Невельського районного суду в частині зняття з В. дисциплінарних стягнень скасовано. В. відмовлено в позові про зняття дисциплінарного стягнення [30].
Таким чином, до кола службових обов'язків керівника входить організація праці підлеглих йому працівників, і пасивну поведінку керівника, який не використав усіх засобів для ефективної організації праці, зокрема не залучив працівників свого відділу до роботи понад встановлену тривалість робочого дня, правомірно оцінений як порушення трудової дисципліни. У цьому разі порушення трудової дисципліни допустив саме керівник структурного підрозділу, а не підлеглі йому працівники.
Висновок
Отже, у висновку хотілося б зробити кілька висновків.
Трудовий кодекс Російської Федерації, що діє з 1 лютого 2002 р., в основному зберіг підхід до регулювання дисципліни праці і ввів лише невелика кількість новел. Тому в даний час зберігає своє значення оцінка дій працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, роботодавцем, і оцінка правомірності дій керівника організації щодо застосування дисциплінарних стягнень щодо працівника.
До числа основних змін законодавства про дисципліну праці можна віднести те, що ● вперше в Трудовому кодексі формулюється поняття дисциплінарного проступку; ● перелік дисциплінарних стягнень в порівнянні з раніше діючим законодавством скорочений (виключена така міра дисциплінарного стягнення, як сувора догана).
Положення статті 81 Трудового Кодексу свідчать про те, що підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, що розглядаються в якості міри дисциплінарного стягнення, розширилися в порівнянні з раніше діючими підставами.
Питання, що виник у правозастосовчій практиці зокрема, у судовій практиці, пов'язаний з випадками звернення працівників до суду до яких як захід дисциплінарного стягнення застосоване звільнення, оскільки відсутня законодавча вимога про дотримання принципу відповідності покарання і тяжкості вчиненого працівником проступку.
Однак, визнаючи це положення важливим, що складається судова практика, поряд із встановленням факту вчинення дисциплінарного проступку і дотримання порядку застосування дисциплінарного стягнення при оцінці правозастосовчої діяльності роботодавця, враховує відповідність застосованого дисциплінарного стягнення тяжкості проступку.
Також законодавець захищає права працівника в питаннях залучення його до матеріальної відповідальності, вказуючи, що угодою сторін трудового договору матеріальна відповідальність роботодавця не може бути визначена нижче, ніж матеріальна відповідальність працівника; законодавець визначає, що кожна зі сторін трудового договору зобов'язана довести розмір заподіяної їй шкоди ( виняток - повна матеріальна відповідальність працівника); в процесі судового розгляду в першу чергу проводиться перевірка порядку (процедур) притягнення працівника до матеріальної відповідальності.
Окреслені в курсовій роботі проблеми та ідеї багато в чому вимагають надалі опрацювання, спрямованої на прозорість процедури притягнення працівника до дисциплінарної, матеріальної відповідальності.
Бібліографічний список
1. Трудовий Кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 21.07.2007). Стаття 238 / / Російська газета, № 256, 31.12.2001.
2. Цивільний Кодекс Російської Федерації (Частина перша) від 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. від 26.06.2007) Частина 2 статті 15 / / Російська газета, № 238-239, 08.12.1994.
3. Про внесення змін до трудового Кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації: федеральний закон від 30.06.2006 № 90-ФЗ (ред. від 20.04 .2007) / / Російська газета, № 146, 07.07.2006.
4. Про зв'язок: федеральний закон від 07.07.2003 № 126-ФЗ (ред. від 29.12.2006, із змінами. Від 24.07.2007) / / Російська газета, № 135, 10.07.2003.
5. Про затвердження переліків посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типових форм договорів про повну матеріальну відповідальність: постанови Мінпраці РФ від 31.12.2002 № 85 / / Російська газета, № 25, 08.02.2003.
6. Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю: Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 № 52 / / Російська газета, № 268, 29.11.2006.
7. Про застосування судами Російської Федерації Трудового Кодексу Російської Федерації: постанову Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 (ред. від 28.12.2006) / / Бюлетень Верховного Суду РФ, № 6, 2004.
8. Алімова Н.А. Великий довідник кадровика. М., 2006.
9. Анісімов Л.М. Нове в трудовому законодавстві. ЗАТ Юстіцінформ, М., 2007.
10. Анісімов Л.М. Трудовий договір та індивідуальні трудові спори. М., 2004. С. 141, 142.
11. Гавриліна А., Чіканова Л., Коршунова Т., Бочарникова М. Огляд судової практики. / Коментар судової практики. Випуск 9. Юридична література, 2004.
12. Ісайченко Є.А. Енциклопедія трудових відносин (видання 2-е, перероблене і доповнене). Видавництво «Альфа-Прес», 2007.
13. Корнійчук Г.А. Матеріальна відповідальність працівника. М., 2006.
14. Пазюк С.П. Захист трудових прав громадян з урахуванням останніх змін в ТК РФ: практичний посібник. М., Гроссмедіа, 2007.
15. Полєтаєв Ю.М. Матеріально відповідальні особи. ВАТ Видавничий Дім «Городець», 2006.
16. Рогожкін М.Ю. Кадровий бестселер: Довідник. М., ГроссМедіа, РОСБУХ, 2007.
17. Терехова Ю.К. Дисциплінарні стягнення. М., 2006.
18. Щур-Труханович Л.В., Щур Д.Л. Договори про повну матеріальну відповідальність. М., 2006.
19. Кайль О.М. Новий порядок та умови накладення дисциплінарних стягнень / / Трудове право, 2007, № 2.
20. Матеріальна відповідальність (Закінчення) / / Фінансова газета. Регіональний випуск, 2007, № 14.
21. Фофанов В.А. Особливості організації матеріальної відповідальності в Російській Федерації / / Право і економіка, 2006, № 9.
22. Хникін Г. Локальні нормативні акти і дисципліна праці / / Корпоративний юрист, 2006, № 3.
Ф. не погодилася з виданим наказом, тому що термін застосування дисциплінарного стягнення був пропущений і порядок застосування дисциплінарного стягнення порушений з огляду на те, що від неї не зажадали письмового пояснення. Вона звернулася до мирового судді з позовною заявою про визнання даного наказу незаконним.
Мировий суддя визнав, що така форма, як попередження про необхідність виконання трудових обов'язків, не є дисциплінарним стягненням, тому до наказу роботодавця, що фіксує невиконання працівником належним чином трудових обов'язків, не застосовуються положення про порядок застосування та строк дисциплінарного стягнення.
Оскільки Ф. у позовній заяві ставила питання про визнання даного наказу неправомірним, заперечуючи своє винна поведінка, то предметом розгляду мирового судді стало питання про наявність вини в діях касира, який залишив вікно каси відкритим. На судовому засіданні факт порушення Ф. трудових обов'язків підтвердився показаннями свідків, а також представленими доповідними записками головного бухгалтера. Касир Ф. пояснила, що вікно каси закрити було дуже важко в силу несправності замку, він тільки прикривалося, а в період її відсутності під впливом протягу вікно іноді відкривалося. Повідомлення про те, що вона усно поставила до відома начальника господарського відділу про необхідність виправити замок, в судовому засіданні підтвердження не знайшло.
Рішенням мирового судді в задоволенні позову Ф. було відмовлено.
Отже, роботодавець має право дати оцінку трудової діяльності працівника, втілюючи їх у форму наказу, без застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення. У даному випадку вимога законодавця про отримання пояснення у працівника необов'язково. Тому відсутність такого пояснення не може служити достатньою підставою для визнання наказу роботодавця неправомірним.
На практиці виникає питання про можливість розгляду в якості дисциплінарного порушення поведінки працівника, якому встановлено режим роботи з ненормованим робочим днем, у разі якщо він не затримується на роботі за межами нормальної тривалості робочого часу для своєчасного виконання завдання.
В. звернулася до Невельський районного суду з позовною заявою про зняття дисциплінарного стягнення у вигляді догани, накладеного на неї начальником МУП «Служба замовника» (далі - МУП) за зрив передачі розрахунку субсидій за лютий 2002 р. в розрахунковий відділ МУП.
Рішенням Невельського районного суду накладення на В. дисциплінарного стягнення визнано неправомірним. Обгрунтовуючи рішення, суд виходив з того, що В. працює завідуючою відділом житлових субсидій, який повинен щомісяця передавати розрахунок субсидій у розрахунковий відділ до 25-го числа кожного місяця. Термін передачі розрахунку субсидій за лютий був порушений, тому що затримка склала 19 днів. Порушення строку передачі розрахунку було обумовлено об'єктивною причиною: значним збільшенням обсягу робіт, викликаним підвищенням розміру оплати житла і комунальних послуг і спричинило за собою зростання кількості квартиронаймачів, які мають право на субсидії.
При оцінці дій завідуючої В. районний суд залишив без уваги той факт, що посаду завідуючої відділом житлових субсидій та посади співробітників цього відділу включені до переліку посад працівників з ненормованим робочим днем. У зв'язку з чим, їм надається щорічна додаткова відпустка тривалістю 5 календарних днів.
Матеріалами справи було встановлено, що начальник МУП звертав на це увагу і ставив перед В. питання про необхідність організувати роботу відділу, використовуючи ненормований робочий день для своєчасної передачі рахунків. Зокрема, пропонував їй звернутися до нього з поданням про доцільність залучити співробітників відділу до виконання своїх трудових обов'язків після закінчення робочого дня у зв'язку з короткочасним збільшенням обсягу робіт. Однак позивачка стверджувала, що робота буде виконана в строк при нормальній тривалості робочого дня. Таким чином, несвоєчасна передача рахунків була наслідком того, що завідувачка відділом В. не забезпечила своєчасне виконання роботи співробітниками відділу. Таким чином, В. не поставила питання перед керівником організації про доцільність застосування ненормованого робочого дня, що призвело до порушення терміну здачі розрахунків. Поведінка В. свідчить про неналежне виконання своїх трудових обов'язків, обумовлених займаної нею посадою завідуючої відділом житлових субсидій. На цій підставі ухвалою судової колегії в цивільних справах Львівського обласного суду касаційна скарга начальника МУП і касаційний протест прокурора Невельського району на рішення районного суду були задоволені. Рішення Невельського районного суду в частині зняття з В. дисциплінарних стягнень скасовано. В. відмовлено в позові про зняття дисциплінарного стягнення [30].
Таким чином, до кола службових обов'язків керівника входить організація праці підлеглих йому працівників, і пасивну поведінку керівника, який не використав усіх засобів для ефективної організації праці, зокрема не залучив працівників свого відділу до роботи понад встановлену тривалість робочого дня, правомірно оцінений як порушення трудової дисципліни. У цьому разі порушення трудової дисципліни допустив саме керівник структурного підрозділу, а не підлеглі йому працівники.
Висновок
Отже, у висновку хотілося б зробити кілька висновків.
Трудовий кодекс Російської Федерації, що діє з 1 лютого 2002 р., в основному зберіг підхід до регулювання дисципліни праці і ввів лише невелика кількість новел. Тому в даний час зберігає своє значення оцінка дій працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, роботодавцем, і оцінка правомірності дій керівника організації щодо застосування дисциплінарних стягнень щодо працівника.
До числа основних змін законодавства про дисципліну праці можна віднести те, що ● вперше в Трудовому кодексі формулюється поняття дисциплінарного проступку; ● перелік дисциплінарних стягнень в порівнянні з раніше діючим законодавством скорочений (виключена така міра дисциплінарного стягнення, як сувора догана).
Положення статті 81 Трудового Кодексу свідчать про те, що підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, що розглядаються в якості міри дисциплінарного стягнення, розширилися в порівнянні з раніше діючими підставами.
Питання, що виник у правозастосовчій практиці зокрема, у судовій практиці, пов'язаний з випадками звернення працівників до суду до яких як захід дисциплінарного стягнення застосоване звільнення, оскільки відсутня законодавча вимога про дотримання принципу відповідності покарання і тяжкості вчиненого працівником проступку.
Однак, визнаючи це положення важливим, що складається судова практика, поряд із встановленням факту вчинення дисциплінарного проступку і дотримання порядку застосування дисциплінарного стягнення при оцінці правозастосовчої діяльності роботодавця, враховує відповідність застосованого дисциплінарного стягнення тяжкості проступку.
Також законодавець захищає права працівника в питаннях залучення його до матеріальної відповідальності, вказуючи, що угодою сторін трудового договору матеріальна відповідальність роботодавця не може бути визначена нижче, ніж матеріальна відповідальність працівника; законодавець визначає, що кожна зі сторін трудового договору зобов'язана довести розмір заподіяної їй шкоди ( виняток - повна матеріальна відповідальність працівника); в процесі судового розгляду в першу чергу проводиться перевірка порядку (процедур) притягнення працівника до матеріальної відповідальності.
Окреслені в курсовій роботі проблеми та ідеї багато в чому вимагають надалі опрацювання, спрямованої на прозорість процедури притягнення працівника до дисциплінарної, матеріальної відповідальності.
Бібліографічний список
1. Трудовий Кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. від 21.07.2007). Стаття 238 / / Російська газета, № 256, 31.12.2001.
2. Цивільний Кодекс Російської Федерації (Частина перша) від 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. від 26.06.2007) Частина 2 статті 15 / / Російська газета, № 238-239, 08.12.1994.
3. Про внесення змін до трудового Кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації: федеральний закон від 30.06.2006 № 90-ФЗ (ред. від 20.04 .2007) / / Російська газета, № 146, 07.07.2006.
4. Про зв'язок: федеральний закон від 07.07.2003 № 126-ФЗ (ред. від 29.12.2006, із змінами. Від 24.07.2007) / / Російська газета, № 135, 10.07.2003.
5. Про затвердження переліків посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типових форм договорів про повну матеріальну відповідальність: постанови Мінпраці РФ від 31.12.2002 № 85 / / Російська газета, № 25, 08.02.2003.
6. Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю: Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 № 52 / / Російська газета, № 268, 29.11.2006.
7. Про застосування судами Російської Федерації Трудового Кодексу Російської Федерації: постанову Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 (ред. від 28.12.2006) / / Бюлетень Верховного Суду РФ, № 6, 2004.
8. Алімова Н.А. Великий довідник кадровика. М., 2006.
9. Анісімов Л.М. Нове в трудовому законодавстві. ЗАТ Юстіцінформ, М., 2007.
10. Анісімов Л.М. Трудовий договір та індивідуальні трудові спори. М., 2004. С. 141, 142.
11. Гавриліна А., Чіканова Л., Коршунова Т., Бочарникова М. Огляд судової практики. / Коментар судової практики. Випуск 9. Юридична література, 2004.
12. Ісайченко Є.А. Енциклопедія трудових відносин (видання 2-е, перероблене і доповнене). Видавництво «Альфа-Прес», 2007.
13. Корнійчук Г.А. Матеріальна відповідальність працівника. М., 2006.
14. Пазюк С.П. Захист трудових прав громадян з урахуванням останніх змін в ТК РФ: практичний посібник. М., Гроссмедіа, 2007.
15. Полєтаєв Ю.М. Матеріально відповідальні особи. ВАТ Видавничий Дім «Городець», 2006.
16. Рогожкін М.Ю. Кадровий бестселер: Довідник. М., ГроссМедіа, РОСБУХ, 2007.
17. Терехова Ю.К. Дисциплінарні стягнення. М., 2006.
18. Щур-Труханович Л.В., Щур Д.Л. Договори про повну матеріальну відповідальність. М., 2006.
19. Кайль О.М. Новий порядок та умови накладення дисциплінарних стягнень / / Трудове право, 2007, № 2.
20. Матеріальна відповідальність (Закінчення) / / Фінансова газета. Регіональний випуск, 2007, № 14.
21. Фофанов В.А. Особливості організації матеріальної відповідальності в Російській Федерації / / Право і економіка, 2006, № 9.
22. Хникін Г. Локальні нормативні акти і дисципліна праці / / Корпоративний юрист, 2006, № 3.
[2] Гаіне Р., Гросу С. Дисциплінарна відповідальність працівників / / Соціальне та пенсійне право, 2007, N 2.
[3] Панов І.А. Покарати, не можна помилувати або покарати не можна, помилувати? / / Управління персоналом. 2006. N 9.
[4] Відповідальність посадових осіб організації: поняття, види, суб'єкти / / Податки (газета), 2007, N 4.
[5] Алімова Н.А. Великий довідник кадровика. М., 2006.
[6] Про внесення змін до трудового Кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації: федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред . від 20.04.2007) / / Російська газета, N 146, 07.07.2006.
[7] Анісімов Л.М. Нове в трудовому законодавстві. М. ЗАТ Юстіцінформ, 2007.
[8] Анісімов Л.М. Трудовий договір та індивідуальні трудові спори. М., 2004. С. 141, 142.
[9] Пазюк С.П. Захист трудових прав громадян з урахуванням останніх змін в ТК РФ: практичний посібник. М., Гроссмедіа, 2007.
[10] Про застосування судами Російської Федерації Трудового Кодексу Російської Федерації: постанову Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 (ред. від 28.12.2006) / / Бюлетень Верховного Суду РФ, N 6, 2004.
[11] Хникін Г. Локальні нормативні акти і дисципліна праці / / Корпоративний юрист, 2006, № 3.
[12] Трудовий Кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. від 21.07.2007). Стаття 238 / / Російська газета, N 256, 31.12.2001.
[13] Цивільний Кодекс Російської Федерації (Частина перша) від 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. від 26.06.2007) Частина 2 статті 15 / / Російська газета, N 238-239, 08.12.1994.
[14] Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю: Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 N 52 / / Російська газета, N 268, 29.11.2006.
[15] Матеріальна відповідальність (Закінчення) / / Фінансова газета. Регіональний випуск, 2007, N 14.
[16] Ісайченко Є.А. Енциклопедія трудових відносин (видання 2-е, перероблене і доповнене). Видавництво «Альфа-Прес», 2007.
[17] Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю: Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 N 52 / / Російська газета, N 268, 29.11.2006.
[18] Про зв'язок: федеральний закон від 07.07.2003 N 126-ФЗ (ред. від 29.12.2006, із змінами. Від 24.07.2007) / / Російська газета, N 135, 10.07.2003.
[19] Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю: Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 N 52 Пункт 8 / / Російська газета, N 268, 29.11.2006.
[20] Про затвердження переліків посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типових форм договорів про повну матеріальну відповідальність: постанови Мінпраці РФ від 31.12.2002 N 85 / / Російська газета, N 25, 08.02.2003.
[21] Трудовий Кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. від 21.07.2007). Стаття 193 / / Російська газета, N 256, 31.12.2001
[22] Трудовий Кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. від 21.07.2007). Стаття 247 / / Російська газета, N 256, 31.12.2001
[23] Фофанов В.А. Особливості організації матеріальної відповідальності в Російській Федерації / / Право і економіка, 2006, № 9.
[24] Анісімов Л.М. Нове в трудовому законодавстві. ЗАТ Юстіцінформ, 2007.
[25] Терехова Ю.К. Дисциплінарні стягнення. М., 2006.
[26] Заходи відповідальності за порушення трудових відносин / / Бюджетні установи: ревізії та перевірки фінансово-господарської діяльності, 2007, N 1.
[27] Трудовий Кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. від 21.07.2007). Стаття 193 / / Російська газета, N 256, 31.12.2001.
[28] Ісайчева Є.А. Енциклопедія трудових відносин (видання 2-е, перероблене і доповнене). Видавництво «Альфа-Прес», 2007.
[29] Постатейний коментар до Трудового Кодексу Російської Федерації / за ред. Ф.Н. Філіної. ГроссМедіа, РОСБУХ, 2007.
[30] Гавриліна А., Чіканова Л., Коршунова Т., Бочарникова М. Огляд судової практики. / Коментар судової практики. Випуск 9. Юридична література, 2004.