Вплив стилю керівництва на рівень соціально-психологічного клімату колективу організації

вплив стилю керівництва на рівень соціально-психологічного клімату колективу організації

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ I. КОНЦЕПЦІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Фактори що впливають на вибір стилю керівництва

1.2 Приватні чинники в управлінні персоналом

РОЗДІЛ II. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ КОЛЕКТИВУ ОРГАНІЗАЦІЇ

2.1 Соціально-психологічний клімат колективу як показник розвитку організації

2.2 Структура соціально-психологічного клімату

2.3 Вивчення соціально-психологічного клімату у виробничих колективах

РОЗДІЛ III. Експериментальна перевірка впливу стилю керівництва на рівень соціально-психологічного клімату колективу організації

3.1 Методичні засади дослідження

3.2 Дослідження оцінки рівня демократизації управління за стильовими характеристиками

3.3 дослідження соціально-психологічного клімату колективу

3.4. Аналіз та узагальнення даних

ВИСНОВОК

ЛІТЕРАТУРА

ВСТУП

Ефективність роботи підприємства Управління персоналом і рівень його соціально-психологічного клімату визнаються одними з найбільш важливих сфер життя підприємства, здатних багаторазово підвищити її, а самі поняття "управління персоналом" і "соціально-психологічний клімат" розглядаються в досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.

Система управління персоналом забезпечує безперервне вдосконалення методів роботи з кадрами і використання досягнень вітчизняної та зарубіжної науки і найкращого виробничого досвіду.

Сутність управління персоналом, включаючи найманих працівників, роботодавців і інших власників організації полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта й об'єкта управління. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на інтереси, поведінку і діяльність працівників із метою максимального використання їх.

Управління персоналу займає провідне місце в системі управління підприємством. Методологічно ця сфера управління володіє специфічним понятійним апаратом, має відмітні характеристики і показники діяльності, спеціальні процедури і методи - атестація, експеримент і інші; методи вивчення й напрямку аналізу змісту праці різних категорій персоналу.

Соціально-психологічний клімат, розглядається як якісна сторона відносин міжособистісних, яка проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивній діяльності спільної і всебічному розвитку особистості в групі. Найважливішими ознаками сприятливого соціально - психологічного клімату є:

довіра і висока вимогливість членів групи один до одного;
доброзичлива і ділова критика;
вільне висловлення власної думки при обговоренні питань, що стосуються всього колективу;
відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення;
достатня інформованість членів колективу про його завдання та про стан справ;
задоволеність приналежністю до колективу;
високий ступінь емоційної включеності і взаємодопомоги в ситуаціях, що викликають фрустрацію в кого-небудь з членів колективу;
прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кожним з її членів, і пр.

Характер соціально-психологічного клімату в цілому залежить від рівня розвитку групового. Між станом клімату розвинутого колективу і ефективністю діяльності спільної його членів існує позитивний зв'язок. Оптимальне управління діяльністю і кліматом в будь-якому колективі вимагає спеціальних знань і умінь від керівного складу.

Дипломна робота складається з трьох розділів.

У перших двох розділах - теоретичних, на основі аналізу наукової літератури, розкривається сутність концепції управління організацією, причини вибору стилю управління, аналіз соціально-психологічного клімату, його структури і проблем дослідження.

У третьому розділі - практичному, описано проведення дослідження з експериментальної перевірки впливу стилю керівництва на рівень соціально-психологічного клімату колективу організації.

Об'єктом дослідження виступає соціально-психологічна сфера і сфера соціального досвіду особистості керівника та співробітників організації.

Предметом є рівні демократизації стилю керівництва та соціально-психологічного клімату колективу, як фактори, що обумовлюють продуктивну спільну діяльність.

Метою дослідження є вивчення рівня демократизації стилю керівництва персоналом і його вплив на рівень соціально-психологічного клімату колективу організації.

Для реалізації мети визначено такі завдання:

Сформувати вибіркову сукупність;
Визначити (виявити) рівень демократизації стилю керівництва персоналом і рівень соціально-психологічного клімату;
Проаналізувати отримані дані за допомогою коефіцієнта кореляції.

Гіпотеза даного дослідження така: між рівнем демократизації стилю керівництва персоналом і рівнем соціально-психологічного клімату колективу організації існує позитивна кореляція.

Вибіркова сукупність даного дослідження представлена персоналом чотирьох відділів та науково-педагогічними працівниками кафедр Донецького інституту управління.

Основним методом даного дослідження є тестування з наступною якісною та кількісною обробкою.

У процесі тестування персоналу організації використані наступні методики: методика вивчення соціально-психологічного клімату колективу [21] та методика оцінки рівня демократизації управління за стильовими характеристиками [22].

У ході дослідження співробітниками фірми була проведена оцінка ними рівня демократизації управління за стильовими характеристиками безпосереднього начальника відділу, а також оцінка ними соціально-психологічного клімату у своєму відділі.

РОЗДІЛ I КОНЦЕПЦІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 ФАКТОРИ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА ВИБІР стиль керівництва персоналом

Ешріджская модель

Ця модель була розроблена Ешріджскім коледжем з менеджменту в Англії у 60-70 роки. Вона розрізняє чотири стилі керівництва:

накази;
реклама;
консультації;
єднання.

Накази: керівник виробляє власне рішення і передає його підлеглим для виконання. Персонал очікує зазначений до виконання без жодних питань.

Реклама: в даному випадку керівник також виробляє власне рішення, але замість простого оголошення його підлеглим, він намагається переконати їх, що дане рішення є найкращим, тобто він рекламує дане рішення, щоб звести нанівець будь-який потенційний опір.

Консультації: керівник, застосовуючи цей стиль, не виносить рішення до тих пір, поки не проконсультується зі своїми підлеглими. Він надає їм зручний випадок висловити думки, пропозиції та поради, усвідомлюючи, що службовці насправді можуть знати у певних областях більше, ніж він сам. Такий керівник може мати хороших фахівців-консультантів з окремих галузей знань. Остаточне рішення все ж належить керівник, але воно не буде прийнято, поки не вислухано думку підлеглих, які в такий спосіб відчувають себе залученими в справу і відчувають свою значущість.

Єднання: застосовуючи цей стиль, керівник разом з підлеглими на рівноправній основі виробляє демократичне рішення. Керівник визначає проблему і може позначити межі, в межах яких може бути вироблено рішення (наприклад, бюджетні обмеження). Потім проблема обговорюється у вільній дискусії серед підлеглих, і остаточне рішення зазвичай буває відображенням рішення більшості.

Ці чотири стилю легкі для розуміння і найчастіше зустрічаються в повсякденному житті. Безсумнівно, ви самі можете навести такі приклади з своєї роботи. Більшість керівників застосовують різні стилі в різних ситуаціях. Якщо горить будівля, керівник накаже вам іти, так як це не час для демократичних рішень. З іншого боку, якщо перефарбовується кімната відпочинку, він може успішно застосувати стиль єднання, що допускає вільну дискусію для вирішення питання кольори забарвлення, меблів і т.д. Це, так би мовити, приклади крайніх випадків. [20]

Таким чином, деякі керівники діють в рамках певного стилю, але більшість фактично застосовують залежно від обставин всі чотири стилю.

Схема Блейка-Моутон

Роберт Блейк і Джейн Моутон - американські психологи. Їх робота заснована на можливості підготовки та навчання ефективних управляючих. Вони вважають, що підготовка керівника - це виховання певної позиції та поведінки серед підлеглих. Робота керівника повинна бути спрямована на стимулювання творчості, підтримку нововведень, для керівника обов'язково вміння ставити конкретні, здійсненні завдання перед підлеглими.

Схема Блейка-Моутон включає теоретичну розробку, за допомогою якої керівники зможуть виробити свій стиль в організації людей для виконання поставленої перед ними завдання. Ця "сітка" управління була успішно застосована в різних країнах, різного роду організаціях і функціональних відділах в межах організації. Вона однаково застосовна від керівників низової ланки до провідних посадових осіб. [1,18]

Безпосередньо вона заснована на двох базисних елементах адміністративного поведінки: турбота про людей і турбота про виробництво.

У цьому контексті виробництво має на увазі всі види продукції і послуг: розрахункові операції, вартість продажу, якість надаваних послуг та інше. Турбота про людей також включає в себе турботу про їх почуття власної гідності, про їхнє право на справедливість і справедливе ставлення, про їх прагнення і т.д., а також про їх матеріальне благополуччя. Будь-який керівник буде більшою чи меншою мірою проявляти одне з цих двох якостей (турбота про виробництво і турбота про людей) при управлінні своїми підлеглими. Керівник може проявити у високому ступені зацікавленість у виробництві і вкрай низьку турботу про людей або навпаки. Один і той же керівник може застосувати різні підходи при різних обставинах, характеристики яких будуть відповідно переміщатися по сітці. Будь-яка точка сітки є реальною, але для простоти розглянемо більш детально тільки кути і центр схеми.

1:1 Байдужий керівник.

Керівник, який виявляє дуже низьку турботу про виробництво в комплексі з низькою турботою про людей, фактично знімає з себе будь-яку відповідальність. Його діяльність буде обмежуватися лише тим рівнем, який необхідний для підтримки роботи, а сам він буде усуватися від неспокою і надавати своїх підлеглих самим собі. Персонал в такого керівника буде ледачим і апатичним, а результат діяльності підприємства - мінімальним.

1:9 Керівник типу "керуючий заміським будинком".

Керівник, який знаходиться на рівні 1 по лінії виробництва і на 9 по лінії турботи про людей, любить зберігати у відносинах зі своїми підлеглими затишну атмосферу "заміського будинку". Такий тип керівників цінує дружні відносини більш високо, ніж турботу про виробництво. На помилки персоналу дивиться крізь пальці, тому що вони роблять "краще, ніж можуть". Недолік цього типу управління полягає в тому, що люди починають уникати розбіжностей і критичного ставлення до роботи, а при вирішенні виробничих проблем намагаються замовчати про недоліки.

9:1 Керівник, зосереджений на виконанні завдання.

З керівником позиції 1:9 контрастує керівник, що займає рівень 9:1, який прагне до високої продуктивності, чого б це не коштувало його підлеглим. Він ігнорує потреби людей і розглядає персонал як частину виробництва, точніше, інструмент, за допомогою якого забезпечується максимальний вихід продукції. Застосовуючи даний стиль управління, можна досягти високої продуктивності, правда, на невеликий проміжок часу, а індивідуальне творчість буде швидше придушуватися, ніж заохочуватися. Цей стиль легко призводить до конфронтації між колективом і дирекцією.

9:9 Інтегратор

Стиль керівника займає позицію 9:9, відрізняється тим, що керівник досягає високої продуктивності у вигляді збільшення віддачі його підлеглих. Керівник цього стилю використовує індивідуальну та групову мотивацію для досягнення спільної мети, при цьому найбільш повно використовує енергію керованого ним колективу. Такий керівник не допускає, що існує якась різниця між двома основними елементами і намагається об'єднати людей для виконання виробничих завдань. Проблеми обговорюються без зволікання і відкрито, а не в кулуарних суперечках. Блейк і Моутон вважають стиль 9:9 найкращим, оскільки він будується на взаєморозумінні і довірі. Деякі можуть угледіти якусь ідеалізацію цього стилю, але для реалізації його потрібно всього лише дуже досвідчений і енергійний керівник, щоб підтримувати на необхідному рівні моральний стан колективу і одночасно найвищий рівень продуктивності.

5:5 Посередник.

Ймовірно, це самий поширений стиль серед досить хороших керівників. Він знаходиться на компромісній позиції. Такий тип керівників дотримується правил, методик поведінки і націлюється на виробництво продукту настільки, наскільки це можливо, але при цьому не ущемляє почуття людей.

Керівники, що займають серединну позицію 5:5, змінюються лише в межах "золотої середини". Вони підтримують досить прийнятну продуктивність, але таку, яка підтримує досить прийнятну моральну обстановку. [8]

Координуюча керівництво

Доктор Джон Ейдер в 70-х роках розробив модель, яка ілюструє, яким чином знаходяться у взаємодії люди і робота, яку вони виконують.

Його модель відома під назвою координуюча керівництво. Три пересічних кола представляють три важливі елементи, які керівник або будь-який інший керівник повинен враховувати - виконання завдання, формування колективу, прояв індивідуальності.

Перетинаючись, кола показують, що кожен з цих елементів знаходиться у взаємодії і впливає на інші два. Наприклад, общеколлектівних моральний настрій і задоволеність роботою будуть вище, коли кожен член колективу усвідомлює свою роль у виконанні загального завдання. Подібним чином згуртований колектив може досягти набагато більшого, ніж той, де працівники роз'єднані, хоча і мають більший досвід. І, навпаки, ряд провалів в роботі можуть послабити колектив і його моральний стан.

Керівництво, яке надто зосереджується на виконанні завдання, виявляється не в змозі забезпечити оптимальний випуск продукції, оскільки протиставляє себе колективу. Керівники високопродуктивних колективів зосереджуються іноді в основному на підборі кадрів, але це, як відомо, може дати позитивний результат лише на короткий час, і незабаром продуктивність все одно буде страждати. Правильний баланс вимагає використання як індивідуальної зацікавленості, так і загального настрою колективу на виконання спільної справи. [17]

Існує багато інших моделей і теорій стилів управління і керівництва, але ці як не можна краще підходять до теми "Управління банками". Є ще, наприклад, "Теорія залежності", зміст якої зводиться до того, що керівникам слід підганяти свій стиль під конкретні обставини, або "Теорія особливості", ідея якої виражається в тому, що керівником народжуються, а не стають, і в тому, що бути чи не бути хорошим керівником залежить від індивідуальних чи психологічних особливостей.

Взаємовідносини з внутрішніми і зовнішніми клієнтами, керівниками, рівними по положенню, підлеглими

У повсякденній роботі керівнику доводиться стикатися з безліччю різних людей: підлеглими свого та інших відділів, колегами свого або якого-небудь іншого відділу організації, з вищим начальством, покупцями, можливо, з представниками місцевої влади, пресою, представниками урядових установ і т.д.

Підхід до різних груп різний, але через все спілкування проходить єдина лінія, яка визначає людські відносини: у будь-якій роботі відносини повинні бути приємними, ввічливими і справедливими. Якщо керівник віддає перевагу особистим симпатіям у відносинах, це призводить до непорозумінь, відмови від співпраці і навіть до відкритого конфлікту. [4]

Мистецтво спілкування з людьми є невід'ємною частиною менеджменту; йому можна навчити, його можна розвинути, але воно в основному вже сформувалася на самій ранній стадії життя. Тому керівник повинен враховувати прискорення позиції людей, бути об'єктивним і зберігати люб'язне звернення. "Дуже легко бачити тільки те, що хочеться побачити; раціоналізувати або забути те, що не відповідає нашому світогляду; ігнорувати дійсність. Важливо також і те, що роблять інші, дивлячись на нас або слухаючи нас". [9]

Керівнику слід максимізувати ефективність поведінки, наприклад:

слухати і запам'ятовувати;

вишукувати цінну інформацію в розмові;
пропонувати альтернативи;
аргументувати свою незгоду;
прояснювати зміст питання;
підводити підсумки;
пропонувати рішення і т.д.

І мінімізувати деструктивна поведінка, не слід:

показувати свої почуття у невідповідний час;
говорити занадто багато або занадто мало;
хвалитися;
скаржитися;
не слухати співрозмовника;
виходити з себе.

Далі розглядається кілька моментів поведінки керівника при його взаємодії з різними категоріями людей, з якими йому доводиться стикатися протягом робочого дня.

КЛІЄНТИ.

Клієнти як зовнішні, так і внутрішні (з інших відділів організації) можуть виявитися свідомо неприємними в спілкуванні, але керівник ніколи не повинен дозволити роздратуванню взяти верх, втратити терпіння і допустити образи. Якщо все ж керівник не може придушити свої почуття, краще доручити одному з підлеглих вести справу з даними покупцями.

КЕРІВНИКИ.

Добре налагоджені взаємні зв'язки між керівником і керівником - невід'ємна умова успішної діяльності.

Дуже часто доводиться чути скарги: "Бос зовсім мене не слухає". Для цього існує чимало всіляких причин - наприклад, чудово розуміє, про що ви говорите, але нічим це не показує, може статися так, що власні проблеми займають його більше або він не зацікавлений вашими пропозиціями, або ж бос думає, що цю проблему можна вирішити без його втручання.

Оскільки керівник обмежений у часі, переконайтеся в тому, що коли ви йому пишете або звертаєтеся до нього, ви не надто багатослівні або нудні. Виражайтеся чітко і недвозначно, дотримуйтеся фактів або обгрунтованих ідей, щоб переконати його, що ваше рішення або рекомендації єдино правильні. Якщо ви говорите з ним про якусь проблему, що виникла, зробіть спробу, принаймні, запропонувати рішення так, щоб у нього не було потреби думати про цю справу і займатися ним від початку до кінця - робіть роботу за свого боса настільки, наскільки це можливо, і тоді ймовірність того, що курс, якому ви збираєтеся слідувати, отримає схвалення, буде дуже велика.

РІВНІ ПО ПОЛОЖЕННЯ.

У багатьох керівників горизонтальні зв'язки з рівними за статусом керівниками з інших відділів чи організацій або ж діагональні зв'язку з їх начальством або підлеглими відбуваються досить часто і дуже важливі.

Складність горизонтальних зв'язків полягає в тому, що керівник не має впливу на людей, з якими йому доводиться спілкуватися, тому доводиться використовувати переконання, вести переговори і торгівлю, тобто обмін того, що йому потрібно, на те, що він може запропонувати протилежній стороні. Керівник може шукати інформацію, відповідне рішення або спосіб прискорити постачання, а може бути, він створив якийсь безлад у якійсь справі або поставив у скрутне становище іншого керівника і шукає спосіб це виправити. Тут доводиться використовувати все мистецтво спілкування від уміння сподобатися через веселу вдачу до іскристого чарівності.

Проявляють прихильність можна одного дня запросити на вечерю, що завжди сприяє розвитку добрих відносин, і коли у керівника виникає необхідність покликати їх на допомогу в скрутну хвилину, ці люди, принаймні, погодяться вислухати його прохання.

У бізнесі існує старе вираз - "Звертатися з людьми добре по шляху нагору, однак ви можете зустрітися з ними знову на шляху вниз!" Іншими словами, якщо ви берете під інших людей у прагненні домогтися влади або просування по службі, остерігайтеся, вони можуть зайняти таку позицію, яка ускладнить ваше життя, якщо ви через деякий час попадаєте з висот, а вони будуть знаходитися в положенні, коли їхня влада вище вашої.

ПІДЛЕГЛІ.

Відносини з підлеглими розглядаються з усіх сторін. Тут досить сказати, що керівнику слід встановити у вищій мірі довірчі та доброзичливі стосунки з підлеглими. І тоді підлеглі прийдуть до нього з з'являються проблемами до того, як встануть перед ними в глухий кут, що дасть можливість закликати персонал трохи напружитися, коли цього вимагають обставини. [14]

ОСОБИСТІ ФАКТОРИ В УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ

Сьогодні при пристрої людини на роботу його фізичні дані не мають великого значення. Розвиток технології дозволило значно скоротити ряд робіт, для яких були необхідні фізична витривалість і сила. Можливо, що в банківській справі зір є найбільш важливим чинником, хоча можна зустріти банківських працівників, які, маючи різні дефекти зору, добре виконують свою роботу. Проте сьогодні деякі банки все ж наполягають на проведенні медичного обстеження вступників на роботу.

Розумові здібності особистості можуть бути визначені як здатність ефективно використовувати свій інтелект - суму загальних розумових функцій розуміння, мислення, навчання, спостереження, вирішення проблем, здатність вступати у взаємні відносини. В деякій мірі успішне навчання і складання іспитів можуть гарантувати певний рівень розумових здібностей, хоча деякі роботодавці можуть додатково вимагати від передбачуваних кандидатів вирішити тести на перевірку рівня інтелекту, а також схильностей характеру.

У контексті підбору на роботу особисті властивості зазвичай означають комбінацію емоцій, мотивації, інтересів і соціальних пропорцій; іншими словами, якщо прирівняти це до особистих якостей, це ступінь чарівності і впливу на людей. Якби вас попросили описати індивідуальність тих, кого ви добре знаєте, ви, швидше за все, стали б описувати їх поведінку при різних обставинах, характеризуючи їх як чарівних, терпимих, підприємливих, натхнених, доброзичливих, діючих узгоджено, чесних, надійних і т. д . Багато хто з цих характерних рис можуть змінюватись в залежності від ситуації, наприклад, хтось може демонструвати покірність, маючи справу з босом, але виявляти деспотизм по відношенню до підлеглих. Існують різні тести для визначення характерних рис індивідуума, але зазвичай тести не вважаються хорошими провісниками успіху в майбутній роботі.

ТЕОРІЯ "Х" І ТЕОРІЯ "Y"

Раніше вважали, що якщо людина вже має роботу, то він, швидше за все, ледачий, уникає відповідальності, діють неузгоджено і часто буває досить дурним (Дуглас Мак-Грегорі назвав це теорією "Х"). Але дослідження тривали, і з'явилася більш обнадійлива точка зору на природу людини, яка передбачала, що у відповідних умовах більшість людей можуть значно збільшити свою значимість, вони не тільки уникають відповідальності, а й самі шукають її. Така точка зору бачить роботу не покаранням, а природною функцією людини; нововведення і творчість властиві всім людям, а не обмежується вузьким класом "управлінців". Це теорія "У" Мак-Грегорі.

Очевидно, що це найбільш сучасна точка зору на працюючу людину справедлива тільки у випадках максимально повного залучення працівника у виробництво і отримання ним найбільшої вигоди.

МОТИВАЦІЯ.

Мотив - це спонукання волі; міркування і почуття, яке спонукає діяти, а мотивація - сила мотиву, стимулу.

Під мотивацією в сенсі менеджменту ми маємо на увазі стимули, які організовує один або групу працівників цілком віддатися роботі, причому це відбувається добровільно, для блага організації або для реалізації наявних програм. [11]

Для різних людей існують різні стимули. Коли ви закінчили школу чи університет і отримали першу роботу, самим дійсним стимулом для вас швидше за все було призначене жалування - реальні гроші, які ви зможете витрачати без необхідності постійно просити батьків оплачувати ваші витрати. Пізніше дуже дієвим стимулом вашої діяльності буде просування по службі і, можливо, машина компанії, якою ви зможете користуватися.

Погляньмо на це з іншого боку, назвемо це демотивацією. Що змусить вас залишити наявну роботу? Можливо, зменшення зарплати на 1 / 3 від сьогоднішньої, таке збільшення робочого дня, що ви ніяк не можете бути вдома раніше 11 години вечора і зовсім не бачитеся з сім'єю. Якщо бос починає публічно відчитувати вас за кожну помилку в офісі, навіть якщо вона ніяк до вас не відноситься, або поширювати чутки про ваше особисте життя - все це може послужити причиною для того, щоб втратити всякий інтерес до роботи. [17]

Існує три основні теорії мотивації:

Ієрархія потреб Маслоу.

Створюючи свою теорію мотивації в 40-і роки, Маслоу визнавав, що люди мають безліч різних потреб, але вважав також, що ці потреби можна розділити на п'ять основних категорій:

фізіологічні потреби є необхідними для виживання. Вони включають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку, сні і т. д.
потреби в безпеці і впевненості у майбутньому включають потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Проявом потреб впевненості у майбутньому є купівля страхового поліса або пошук надійної роботи з надійним видом на пенсію.
соціальні потреби, іноді звані потребами в причетності, - це поняття, яке включає почуття приналежності до чого чи до кого-небудь, відчуття, що тебе приймають інші.
потреби в повазі включають потреби в самоповазі, особистих досягнень, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнання.
потреби самовираження - потреба в реалізації своїх потенційних можливостей і роботі як особистості.

За теорією Маслоу всі ці потреби можна розташувати у вигляді суворої ієрархічної структури.

Цим він хотів показати, що потреби нижніх рівнів вимагають задоволення і, отже, впливають на поведінку людини раніше, ніж на мотивації почнуть позначатися потреби більш високих рівнів. У кожен конкретний момент часу людина буде прагнути до задоволення тієї потреби, яка для нього є більш важливою або сильною. Перш ніж потреба наступного рівня стане найбільш потужним визначальним фактором у поведінці людини, повинна бути задоволена потреба нижчого рівня.

Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються її потенційні можливості, потреба в самовираженні ніколи не може бути повністю задоволена. Тому процес мотивації поведінки через потреби нескінченний.

Для того, щоб наступний, більш високий рівень ієрархії потреб почав впливати на поведінку людини, не обов'язково задовольняти потребу більш низького рівня повністю.

Маслоу зазначає: "До цих пір ми говорили, що ієрархічні рівні потреби мають фіксований порядок, але насправді ця ієрархія не така" жорстка ", як ми вважали. Це правда, що для більшості людей, з якими ми працюємо, їх основні потреби розташовувалися приблизно в тому порядку, як ми вказали. Однак був і ряд винятків. Є люди, для яких, наприклад, самоповага є більш важливим, ніж любов "[7].

Теорія Маслоу внесла виключно важливий внесок у розуміння того, що лежить в основі прагнення людей до роботи. Керівники різних рангів стали розуміти, що мотивація людей визначається широким спектром їх потреб. Для того, щоб мотивувати конкретну людину, керівник повинен дати йому можливість задовольнити його найважливіші потреби за допомогою такого способу дій, який сприяє досягненню цілей всієї організації. Ще не так давно керівники могли мотивувати підлеглих майже виключно тільки економічними стимулами, оскільки поведінка людей визначалося, в основному, їх потребами нижчих рівнів.

Як зазначає Торенс Мітчелл: "У нашому суспільстві фізіологічні потреби і потреба в безпеці відіграють відносно незначну роль для більшості людей. Тільки справді безправні і найбідніші верстви населення керуються цими потребами нижчих рівнів. Звідси випливає очевидний для теоретиків систем управління висновок про те, що потреби вищих рівнів можуть бути кращими мотивуючими факторами, ніж потреби нижніх рівнів. Цей факт підтверджується дослідниками, які проводили опитування працівників про мотиви їх діяльності. "[2].

Теорія потреб Мак-Клелланда.

Мак-Клелланд вважав, що людям притаманні три потреби: влади, успіху і причетності.

Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. У рамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади попадає кудись між потребами в повазі і самовираженні. Люди з потребою влади частіше всього проявляють себе як відверті й енергійні люди, що не бояться конфронтації і прагнуть відстоювати початкові позиції. Управління дуже часто залучає людей з потребою влади, оскільки воно дає багато можливостей проявити і реалізувати її.

Аналізуючи різні можливі способи задоволення потреби влади, Мак-Клелланд зазначає: "Тих людей, в яких найвищою є потреба влади і відсутня схильність до авантюризму чи тиранії, основною є потреба до прояву свого впливу, треба завчасно готувати до заняття вищих керівних посад ..." [ 7].

Потреба успіху також знаходиться десь посередині між потребою в повазі і потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення.

Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірковано, люблять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук розв'язання проблеми і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно.

Таким чином, якщо ви хочете мотивувати людей з потребою успіху, ви повинні ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язати ініціативу у вирішенні поставленого завдання, регулярно і конкретно заохочувати їх відповідно до досягнутих результатами.

Мотивація на підставі потреби в причетності за Мак-Клелланда схожа з мотивацією за Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні інших відносин, вчиненні допомоги іншим.

Люди з розвинутою потребою причетності будуть залучені такою роботою, яка буде давати їм великі можливості соціального спілкування. Їхні керівники повинні зберігати атмосферу, не обмежує міжособистісні відносини і контракти. Керівник може також забезпечити задоволення їх потреби, приділяючи їм більше часу та періодично збираючи таких людей окремою групою.

Двофакторна теорія Герцберга.

Герцберг розробив ще одну модель мотивації, заснованої на потреби. Згідно з висновками Герцберга, отримані відповіді можна підрозділити на дві великі категорії, які він назвав "гігієнічними факторами" і "мотивацією".

Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, в якій здійснюється робота, а мотивації - із самим характером і сутністю роботи. Згідно Герцбергу, при відсутності або недостатньої ступеня присутності гігієнічних факторів у людини виникає незадоволення роботою. Однак, якщо вони достатні, то самі по собі не викликають задоволення роботою і не можуть мотивувати людину на що-небудь. На відміну від цього відсутність чи неадекватність мотивацій не призводить до незадоволеності роботою. На їх наявність повною мірою викликає задоволення і мотивує працівників на підвищення ефективності діяльності.

Ось як описував Герцберг співвідношення між задоволеністю і незадоволеністю роботою: "Результати нашого дослідження, а також результати, отримані мною в ході обговорень з іншими фахівцями, які використовували зовсім інші методи, дозволяють зробити висновок, що фактори, викликали задоволення роботою і забезпечували адекватну мотивацію - це інші й істотно відмінні фактори, ніж ті, які викликають незадоволення роботою ... "

Відповідно до теорії Герцберга, наявність гігієнічних факторів не буде мотивувати працівників. Воно тільки запобігає виникненню почуття незадоволеності роботою. Для того, щоб домогтися мотивації, керівник повинен забезпечити наявність не тільки гігієнічних, а й мотивуючих факторів. Багато організацій спробували реалізувати ці теоретичні висновки за допомогою програм "Збагачення" праці. У ході виконання програми "Збагачення" праці, робота перебудовується і розширюється так, щоб приносити більше задоволення і винагород її безпосередньому виконавцю. Для того, щоб використовувати теорію Герцберга ефективно, необхідно скласти перелік гігієнічних та, особливо, мотивуючих факторів і дати співробітникам можливість самим визначити і вказати те, що вони віддають перевагу. [12]

Теорія очікувань.

Теорія очікувань базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Очікування можна розглядати як оцінку даною особистістю імовірності певної події. Більшість людей очікують, наприклад, що закінчення коледжу дозволить їм отримати кращу роботу і що, якщо робота з повною віддачею, можна просунутися по службі. При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати праці - результати; результати - винагороди і валентність. Очікування щодо затрат праці - результатів (З-Р) - це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами. Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між витраченими зусиллями і досягаються результатами немає, то, відповідно до теорії очікування, мотивація буде слабшати. Відсутність взаємозв'язку може відбутися через неправильну самооцінки працівника, через його погану підготовку або неправильного навчання, або ж через те, що працівникові не дали достатньо прав для виконання поставленого завдання.

Очікування щодо результатів - винагород (Р-В) є очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. У цьому випадку, також як і в попередньому, якщо людина не буде відчувати чіткого зв'язку між досягнутими результатами і бажаним заохоченням або винагородою, мотивація праці буде слабшати.

Третій фактор, що визначає мотивацію в теорії очікування - це валентність чи цінність заохочення чи винагороди. Валентність - це передбачувана ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Оскільки у різних людей потреби та побажання щодо винагороди різняться, то конкретне винагороду, запропоноване у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для них ніякої цінності. [17]

РОЗДІЛ II СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ КОЛЕКТИВУ ОРГАНІЗАЦІЇ

2.1 СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ КОЛЕКТИВУ ЯК ПОКАЗНИК РОЗВИТКУ ОРГАНІЗАЦІЇ

У численних визначеннях і інтерпретаціях соціально-психологічного клімату, запропонованих на Заході, є одна загальна риса: скрізь говориться про взаємодію індивіда з організаційною середовищем.

Виявлення релевантних факторів при описі особистості, з одного боку, і організації - з іншого, а також встановлення значущих для поведінки індивіда зв'язків та взаємодій між ними породили теоретичні протиріччя, що стали на багато років "каменем спотикання" на шляху вивчення в соціальній психології США проблем соціально -психологічного клімату.

В американській психології виникла велика кількість різних, часто суперечливих концепцій соціально-психологічного клімату. Ці концепції відрізняються і понятійним апаратом, чому нерідко сприяла недбалість у використанні термінології, і методологічними підходами.

Складність у вивченні понятійного апарату полягає не стільки в різноманітті використовуваних понять, скільки в тому, що одні й ті ж явища часто розкриваються через різні поняття і, навпаки, в однакові поняття часто вкладають різний зміст. Відомий американський психолог, один з творців психологічної теорії організації - К. Левін - спочатку користувався поняттям "соціальна атмосфера", яке й досі зустрічається в роботах деяких американських авторів. І, хоча Левін не дав точного визначення цього поняття, серед психологів встановилося свого роду згоду, що під ним розумілася якась сукупність психологічних характеристик середовища і що воно є синонімом понять "клімат середовища", "клімат організації".

Швидкий розвиток у США психології організації та управління у другій половині 50-х рр.. зажадало уточнити зміст соціально-психологічного явища, названого кліматом, що призвело до виникнення ряду нових понять.

Центральне місце серед них займає поняття "клімат організації", або "організаційний клімат". Причому кількість визначень настільки велика, і вони так різноманітні, що американські психологи вважають за краще йти шляхом виділення найбільш загальних для різних визначень ознак. Так, вивчивши точки зору багатьох авторів, Р. Таджура вважає, що клімат - це відносно стійке якість внутрішнього середовища організації, яка:

відчувається членами цієї організації;
впливає на їх поведінку;
може бути описано за низкою вимірювань в ціннісних поняттях, прийнятих організацією [3].

Дж. Кемпбелл і його співавтори виділяють для характеристики клімату організації наступні чотири фактори: ступінь автономії дій для індивіда; ступінь структурно-рольової специфікації його положення; тактику винагород; рівень взаємопідтримки, теплоти та уваги у відносинах між членами організації [8].

Наведені визначення клімату відрізняються лише різною розстановкою акцентів і включенням деяких додаткових ознак. Так, Литвин і Стрінгер надають особливого значення ступеня структурованості ролей, Шнейдер і Бартлетт - типу лідерства, Стерн, Пейс, Горман і Мелл підкреслюють значення можливостей і умов для виникнення та застосування нових ідей та методів, а також для інтелектуально-професійного зростання і розвитку членів організації. Серед багатьох інших факторів, що виділяються різними авторами в якості ознак і вимірювань клімату організації, можна назвати ступінь бюрократизації організації, "мораль групи", ціннісні системи або ціннісні установки членів організації і т. д. Зустрічаються і такі крайнощі, коли, за влучним висловом Бенніс , "вивчаються люди без організації" або "організація без людей". У першому випадку відбувається психологізація складної проблеми, відрив її від реальних умов дійсності, в другому, - навпаки, змінні величини соціологічного характеру витісняють психологічний зміст досліджуваного питання.

Головним недоліком цих описів клімату є занадто загальний характер чинників, які висуваються в якості основних характеристик організаційного клімату. Однак більш важливим і позитивним, на наш погляд, у цих визначеннях слід вважати визнання об'єктивного характеру факторів, узятих за основу при розкритті змісту клімату. Це необхідно відзначити, тому що в американській психології існує інший напрямок, представники якого розуміють клімат не як об'єктивне явище, а лише як суб'єктивний перцептуальних образ комплексу деяких рис організації, створюваний її членами. Узагальнене визначення, засноване на такій точці зору, дав французький психолог Гадбуа: "Клімат організації, - пише він, - являє собою глобальне сприйняття її членами ряду загальних, відносно стійких властивостей цієї організації та соціальних впливів, які відбуваються всередині її" [19]. Слід відразу ж підкреслити, що прагнення розглядати соціально-психологічний клімат лише як результат перцепції окремих індивідів, а не як об'єктивно існуюче і незалежне від сприйняття індивідів явище має цілком певний ідеологічний і соціально-політичний зміст.

Практичний висновок з такого підходу полягає в тому, що формально відпадає необхідність ставити питання про зміну середовища, тобто реальних умов, в яких живуть та працюють люди. Потрібно лише знайти шляхи впливу на сприйняття ними свого середовища, і це допоможе вирішити всі економічні та соціально-політичні проблеми західного суспільства. Саме так формулює свої висновки Ликерта, кажучи, що реакція індивіда на будь-яку ситуацію "завжди є функцією його сприйняття (цієї ситуації). Тому має значення не об'єктивна реальність, а те, як він її бачить" [10]. Такий висновок розкриває порочність і небезпека суб'єктивістського розуміння проблеми психологічного клімату, оскільки воно відкриває широку дорогу для маніпулятивного, або, як прийнято тепер говорити на заході, макіавелліевого, підходу до вирішення соціальних проблем. Не зайве нагадати, що "орієнтація на індивіда" в американській соціальній психології, означає спробу шукати пояснення соціальним явищам у психічні особливості людей (а не в об'єктивних економіко-соціальних умовах), стала одним з основних методів психологічного редукціонізму. Суб'єктивістське, або перцептуальное, розуміння клімату - один із проявів "орієнтації на індивіда".

Багато американські психологи відчули однобічність перцептуальной трактування клімату і спробували розмежувати поняття організаційного клімату і клімату психологічного (клімат організації стали розглядати у вимірах її структури і функціональних характеристик, а психологічний клімат - як сприйняття цих властивостей організації її членами). Так, американські психологи Джеймс і Джонс вважають, що "... організаційний клімат пов'язаний з характеристиками організації, головними результатами її діяльності і подаються нею стимулами .. Психологічний же клімат пов'язаний з характеристиками: індивідів, а саме з проміжним психологічним процесом, за допомогою якого індивід переводить взаємодію між сприймаються організаційними та індивідуальними властивостями в систему очікувань, інтересів, поводжень і т.д. " [12]. Цей досить складний теза була викладено дещо в іншій формі Гевіном і Хоув, які вважають, що "психологічний клімат розуміється як багатовимірна описова модель організації, створена сприйняттям індивіда" [14]. Таким чином, клімат організації - це комплекс її об'єктивних властивостей, а психологічний клімат - результат сприйняття цих властивостей членами організації.

Диференціація досліджень клімату в залежності від їх об'єктів і цілей призвела до виникнення нових, більш вузьких і спеціалізованих понять. Так, Шнейдер і Халл. вивчаючи проблему задоволеності своєю діяльністю серед священиків, стали користуватися поняттям "клімат роботи". Центральним фактором, що визначає зміст цього виду клімату, були сама робота і середовище, в якій вона велася.

Таджура запропонував подальше дроблення поняття клімату. Він вважає за необхідне, наприклад, розрізняти "адміністративний клімат" і "клімат менеджменту". Під першим розумілося ряд факторів, що визначають умови роботи адміністраторів різних рівнів, під другим - загальні принципи ставлення до людини в тій чи іншій організації.

Прихильники персонологічного концепції особистості і середовища Меррея, кажучи про організаційний кліматі, нерідко користуються поняттям "особистість організації". Нарешті, слід сказати і про те, що досить часто поняття "клімату підміняється такими термінами, як" середовище "," мораль організації "," культура організації і т. п.

Якщо згрупувати різні концепції по загальним для них редукціоністскіе прийомам, то можна виділити наступні типи редукціонізму при вирішенні проблеми соціально-психологічного клімату: особистісний, структурно-функціоналістського ісуб'ектівно-перцептуальних. Пропонуючи такий розподіл, ми ставимо за мету лише виділити той основний елемент (або елементи), що покладена в основу розуміння клімату у різних авторів.

Особистісний редукціонізм. Прихильники цієї концепції визначають і оцінюють клімат організації з позицій критерію відповідності умов в організації тим експектаціям (очікуванням), якими керується особистість. Цей підхід певною мірою відображає вплив тези про принципову несумісність інтересів організації (капіталістичної) та потреб зрілої особистості. Названий теза, висунутий відомим теоретиком в області психології, організації К. Аргіріс в 1957 р., фіксує в психологічних поняттях антагоністичний характер відносин між людиною і організацією [6]. Методологічною базою для особистісно-редукціонпстскіх концепцій клімату служить прямо або побічно теорія особистості Меррея. У досить складною еклектичною "персонології" Меррея (термін, введений нею для досліджень особистості) одне з центральних місць займає проблема мотивації, а також питання про взаємодію особистості з навколишнім середовищем. Проблема мотивації вирішується ним через детальну розробку своєрідною ієрархії потреб. Під ними він розуміє "конструкції, що виступають як сили, яка організує перцепцію, аперцепцію, інтелектуальний процес, прагнення до дії і дію таким чином, щоб трансформувати в певному напрямку існуючу і неудовлетворяющих (індивіда) ситуацію" [18]. Меррей нарахував близько 20 постійних потреб, властивих, на його думку, особистості.

Взаємодія особистості з середовищем він описує з допомогою поняття "прес", що означає будь-яку властивість середовища, об'єктів і людей, що оточують певного індивіда, яке або полегшує задоволення тих чи інших потреб індивіда, або ускладнює його. Меррей розрізняв "альфа-преси", розуміючи під ними реальні умови і об'єкти дійсності, і "бета-преси" як психічні, перцептуальних образи цих умов і об'єктів, що сформувалися в індивіда. Для різних цілей і ситуацій Меррей розробив різні комплекси "пресів". При цьому потреби виступають як внутрішні, а "преси - як зовнішні мотиватори поведінки. Ступінь і спрямованість взаємодії між ними визначають ступінь задоволеності і напруженості особистості. Роль свідомості в цьому взаємодії розглядалася Мерреем з фрейдистських, хоча й трохи модифікованих позицій. Значення ціннісних систем особистості залишалося майже неврахованим, хоча пізніше Меррей і спробував включити їх у свою концепцію. Таким чином, взаємодія особистості з середовищем носило у Меррея в значній мірі механістичний характер.

Викладена схема взаємодії потреб і "пресів" і була використана деякими дослідниками в якості основи для концепції клімату організації. Ці дослідники бачили своє завдання лише в побудові ієрархії потреб і в її зіставленні з системою "пресів, якими характеризується та чи інша організація. Ступінь своєрідною ізоморфності. Або паралельності," пресів "потребам індивіда повинна була служити показником якісної та кількісної характеристики клімату організації. Такого роду концепцію клімату одними з перших розробили в 1958 р. Пейс і Стерн, що виділили 30 потреб особистості і стільки ж "пресів" організації. Для вимірювання їх взаємодії було відпрацьовано декілька спеціальних методичних інструментів [8].

Ідеї Меррея покладені в основу концепції клімату організації Литвина і Стрінгера [5]. Вони виділили 3 потреби, найбільш важливі, на їх думку, для поведінки індивіда в організації: потреба в успіху (або "досягнення"), що виражається в прагненні досягти успіху, отримати якісь результати діяльності, порівнянні з певними стандартами; потреба у володінні владою, виражається в прагненні впливати на поведінку інших індивідів, потреба в афіліації, тобто бажання мати близькі, дружні, міжособистісні відносини. У залежності від того, який з цих мотивів-потреб найбільш заохочується існуючими умовами в організації. розрізняються її клімати, які, у свою чергу, впливають на поведінку членів організації та результати її діяльності. Литвин і Стрінгер виділили 9 критеріїв-вимірів організаційного клімату і спробували проаналізувати їх вплив на кожен з вищеназваних мотивів. Серед цих критеріїв вказуються структурні характеристики організації і рівень обмежень, які вони накладають на дії індивіда; ступінь відповідальності індивіда; теплота і взаємопідтримка у відносинах членів організації; система заохочень-покарань; рівень конфліктності та ін Оскільки більшість з обраних критеріїв могли змінюватись в залежності від стилю лідерства (керівництва), прийнятого в організації, остільки вони стали у Литвина і Стрінгера головними чинниками, що визначають її клімат.

Спроби визначати і вимірювати клімат організації через задоволення потреб індивідів призвели до виникнення в американській психології тривалої дискусії про необхідність взагалі поняття психологічного клімату, або клімату організації. Питання це було поставлено у докторській дисертації та статтях Джоханнессона в 1973 р. Цей автор вважає, що поняття клімату і задоволеності роботою в значній мірі збігаються. Обгрунтував він свою точку зору тим, що дослідники клімату нерідко використовували "методи вимірювання, .. ідентичні тим, які часто застосовуються при дослідженні задоволеності" [11]. А раз це так, укладав Джоханнессон, те-"задоволеність роботою і перцептуального вимірюваний клімат у великій мірі збігаються".

Більшість американських психологів не погодилися з ним, експериментально довівши, що феномени задоволеності роботою й клімату не збігаються і відрізняються за своїм змістом. Дуже переконливим у цьому відношенні виявилося дослідження Шнейдера і Снайдера, що показали на ряді організацій, що число збігів в оцінках клімату в три рази перевищує число збігів в оцінках задоволеності роботою [7] в індивіда. Для різних цілей і ситуацій Меррей розробив різні комплекси "пресів". При цьому потреби виступають як внутрішні, а "преси" - як зовнішні мотиватори поведінки. Ступінь і спрямованість взаємодії між ними визначають ступінь задоволеності і напруженості особистості. Роль свідомості в цьому взаємодії розглядалася Мерреем з фрейдистських, хоча й трохи модифікованих позицій. Значення ціннісних систем особистості залишалося майже неврахованим, хоча пізніше Меррей і спробував включити їх у свою концепцію. Таким чином, взаємодія особистості з середовищем носило у Меррея в значній мірі механістичний характер.

Викладена схема взаємодії потреб і "пресів" і була використана деякими дослідниками в якості основи для концепції клімату організації. Ці дослідники бачили своє завдання лише в побудові ієрархії потреб і в її зіставленні з системою "пресів", якими характеризується та чи інша організація. Ступінь своєрідною ізоморфності, або паралельності, "пресів" потребам індивіда повинна була служити показником якісної та кількісної характеристики клімату організації. Такого роду концепцію клімату одними з перших розробили в 1958 р. Пейс і Стерн, що виділили 30 потреб особистості і стільки ж "пресів" організації. Для вимірювання їх взаємодії було відпрацьовано декілька спеціальних методичних інструментів [20].

Ідеї Меррея покладені в основу концепції клімату організації Литвина і Стрінгера [14]. Вони виділили 3 потреби, найбільш важливі, на їх думку, для поведінки індивіда в організації: потреба в успіху (або "досягнення"), що виражається в прагненні досягти успіху, отримати якісь результати діяльності, порівнянні з певними стандартами; потреба у володінні владою, виражається в прагненні впливати на поведінку інших індивідів, потреба в афіліації, тобто бажання мати близькі, дружні, міжособистісні відносини. У залежності від того, який з цих мотивів-потреб найбільш заохочується існуючими умовами в організації, розрізняються її клімати, які, у свою чергу, впливають на поведінку членів організації та результати її діяльності. Литвин і Стрінгер виділили 9 критеріїв-вимірів організаційного клімату і спробували проаналізувати їх вплив на кожен з вищеназваних мотивів. Серед цих критеріїв вказуються структурні характеристики організації і рівень обмежень, які вони накладають на дії індивіда; ступінь відповідальності індивіда; теплота і взаємопідтримка у відносинах членів організації; система заохочень-покарань; рівень конфліктності та ін Оскільки більшість з обраних критеріїв могли змінюватись в залежності від стилю лідерства (керівництва), прийнятого в організації, остільки вони стали у Литвина і Стрінгера головними чинниками, що визначають її клімат.

Спроби визначати і вимірювати клімат організації через задоволення потреб індивідів призвели до виникнення в американській психології тривалої дискусії про необхідність взагалі поняття психологічного клімату, або клімату організації. Питання це було поставлено у докторській дисертації та статтях Джоханнессона в 1973 р. Цей автор вважає, що поняття клімату і задоволеності роботою в значній мірі збігаються. Обгрунтував він свою точку зору тим, що дослідники клімату нерідко використовували "методи вимірювання, ідентичні тим, які часто застосовуються при дослідженні задоволеності" [3]. А раз це так, укладав Джоханнессон, те-"задоволеність роботою і перцептуального вимірюваний клімат у великій мірі збігаються".

Однак ця дискусія призвела до утвердження погляду на клімат як на складне й об'єктивно (а не тільки перцептуальной) існуюче явище. Так, Ля Фоллетт і Сімі, відповідаючи Джоханнессону, пишуть: "Організаційний клімат відображає вимірювання властивостей середовища, в якій відбувається робота, тоді як вимірювання задоволеності оцінюють ефективну реакцію на різні елементи цього середовища" [4]. Часткове збіг факторів, значущих як для задоволеності роботою, так і для клімату, означає лише, що між цими явищами існує взаємозв'язок.

Отже, редукція такого складного явища, як соціально-психологічний клімат організації, до питання про задоволення тих чи інших потреб індивіда виявляється неспроможною. Вона відображає прагнення психологизировать соціальні чинники, складові невід'ємну частину клімату організації, що веде до спотвореного розуміння клімату, ускладнює теоретичну розробку всієї проблеми в цілому і призводить до збідненим практичних висновків.

Структурно-функціоналістського редукціонізм. "Якщо ми маємо справу з концепцією організаційного клімату, - пишуть Пейн, Файнман і Уолл, - то треба прийняти за аксіому, що об'єктом аналізу є організація" [5]. Прагнення знайти критерії клімату поза сферою індивідуальних потреб призвело до того, що багато дослідників стали вивчати з цією метою структурно-функціональні характеристики організацій. У результаті виникла плутанина, внаслідок якої опис клімату стало нерідко підмінятися описом структури та функціональних особливостей організації. Цією плутанини сприяло також те, що для дослідження структури і клімату часто виявлялися придатними одні й ті ж методичні інструменти, особливо коли мова йшла про суб'єктивні (тобто перцептуальних) методах оцінки. Література з проблеми організаційного клімату, як зазначав у 1972 р. Шнейдер, змішала сприйняття структурних характеристик, елементів поведінки та сумарні сприйняття клімату.

У ряді випадків висловлювалися гіпотези, що передбачали досить жорстку й однозначну зв'язок між характеристиками структури організації і її кліматом. Так, Марч і Саймон припустили в 1958 р., що більш великі та бюрократичні організації створюють клімат, який сприяє більш високому рівню конформізму, відчуження, підозрілості і меншою зацікавленості в роботі. У 1965 р. Індик отримав певні залежності між структурно-функціональними характеристиками організації (розмірами, ступенем спеціалізації робочих функцій, централізації, рівнем координації і т. д.) і її кліматом [19]. Іноді окремим структурним елементам організації, таким, наприклад, як структура адміністрації та ступінь централізації влади, рівень автономії індивіда, приписувалося особливо важливе значення.

Досвід численних американських досліджень показав, що структурно-функціональні фактори безсумнівно впливають на клімат організації, однак цей вплив носить не однозначний і не однонаправлений характер.

Показовими три масштабні дослідження, проведені в 1968 і 1971гг. Інксоном з співавторами та в 1973 р. Чайлдом і Еллісом. Було вивчено 40 виробничих і обслуговуючих організацій в Бірмінгемі (Англія), 17 виробничих організацій в Огайо і 78 організацій в інших штатах США. Незважаючи на те що об'єкти всіх досліджень були порівнянні але основним характеристикам і при вивченні використовувалися однакові методи, кореляція між різними параметрами структури і клімату у всіх випадках виявилася різною. Так, наприклад, у дослідженні Інксона в 1968 р. кореляція між ступенем централізації влади і "інноваційним поведінкою" (тобто рівнем ініціативності в роботі членів організації) і деякими іншими показниками клімату виявилася нульовою. У дослідженні, проведеному Інксоноі в 1971 р., була виявлена негативна кореляція між децентралізацією влади та тими ж показниками клімату. За деякими іншими параметрами структури і клімату Інксон виявив у 1968 р. позитивний характер кореляції, а в 1971 р. він отримав негативні значення, а Чайлд і Елліс в 1973 р. - нульові [9].

Таким чином, спроба прямо звести клімат організації до її структурно-функціональних характеристик через пошук однозначних і стабільних кореляцій між ними дала не викликає сумнівів негативний результат. Але разом з тим не можна було повністю заперечувати зв'язок і залежність між організаційними і соціально-психологічними групами властивостей.

Так, одні дослідники [Баумгартель і Соболь, Талачі, Томас і др.] зосередили свою увагу на ролі розмірів організації; інші [Шерман, Керр і Косінар] серед ряду характеристик організації особливо виділили участь робітників у планувальної і розподільної функції організації, треті [Еванс и др.] поставили в центр своїх досліджень значення ієрархізації організаційної структури; четверті робили акцент на стилях лідерства, і, нарешті, більшість дослідників створювало різні набори структурно-функціональних характеристик, намагаючись з'ясувати їх зв'язок з кліматом. Найбільш загальний характер такий набір носить, наприклад, у Портера і Лоулера [11]. В якості основних характеристик організації вони виділили "рівень організації", положення особового складу, розміри підрозділів організації, загальний розмір організації і "пірамідально-плоску форму" організацій (тобто рівень ієрархізації).

Різні також точки зору на роль клімату в загальній системі організації. Для одних авторів клімат виступає в якості залежної змінної, тобто у вигляді кінцевого результату взаємодії різних факторів. Інші, як, наприклад Лоулер, Хол і Олдхем, бачать в ньому проміжну змінну, яка опосередковує вплив факторів структури і організаційних процесів на ефективність організації та рівень задоволеності її членів [9].

У методичному плані виділилися два підходи до оцінки характеристик структури і клімату: один з них спирається на об'єктивні, інший - на суб'єктивні (перцептуальних) критерії. В останні роки проявляється тенденція комбінувати ці підходи, хоча і з'ясувалося, що вони дають неоднакові або навіть суперечливі результати.

Велику і цікаву роботу в цьому плані виконали психологи Пейн і П'ю. Чітко розмежувавши поняття організаційної структури і клімату, вони спробували виділити їх об'єктивні і суб'єктивні критерії. Вони простежили взаємозв'язки в різних поєднаннях між об'єктивними і суб'єктивними вимірами (оцінками) структури, з одного боку, і клімату - з іншого. Були зіставлені, зокрема, перцептуальних оцінки структури і клімату організації, проведені об'єктивні вимірювання структури і перцептуального оцінки клімату, а також об'єктивні вимірювання структури і клімату організації.

Пейн і П'ю констатували, що кореляція між перцептуальних оцінками структурних змінних організації та їх об `єктивними вимірами виявилася незначною. Характер різних перцептуальних оцінок клімату був менш однорідним, ніж характер перцептуальних оцінок структури організації. Деякі нерцептуальние оцінки клімату показали кореляцію з перцептуальних оцінками окремих параметрів (наприклад, розмірів і централізації) структури організації. Однак при дослідженні різних організацій ці кореляції варіювалися найнесподіванішим чином. Деякі об'єктивні вимірювання структури організації певним чином корелювали з об'єктивними вимірами клімату, такими, наприклад, як абсентеїзм, плинність робочої сили, кількість претензій з боку членів організації.

Взаємозв'язок індивідуально-особистісних характеристик і деяких параметрів структури і клімату організації виявилася невивчені ної, так як, на думку Пейна і П'ю, або цієї проблеми приділялася недостатня увага, або при її дослідженні допускалися серйозні методологічні похибки, які не дають можливості прийти до певних висновків.

Таким чином, спроби редукувати клімат організації до її структурним характеристикам, змішати характеристики окремих елементів клімату та структури і знайти стійкі і однорідні зв'язку між ними не дали плідних результатів.

Суб'єктивно-перцептуальних, або операціональні, редукціонізм. На відміну від особистісного редукціонізму, представники якого в якості основи в дослідженнях клімату брали ступінь задоволеності індивіда, суб'єктивних-но-перцептуальних редукціонізм має операціональне походження. Він виник, за словами Гвіона, не як результат "свідомого наміру перейти до інших конструкцій", а як наслідок "методологічного зручності". Оскільки більшість психологів, по Гвіону, "відчуває себе впевненіше і досвідченіше, маючи справу з атрибутами індивідів ... концепція" сприйманого організаційного клімату ", мабуть, стала більш популярною, ніж спроби безпосередньо вивчити атрибути організацій та маніпулювати ними" [18] . Таким чином, зібрати думки індивідів про клімат простіше, ніж знайти і виміряти його об'єктивні критерії.

Однак склалося в останні роки в західній організаційної психології особливий напрямок, зайняте дослідженням проблеми інновацій, змушене було відмовитися від чисто "перцептуального" підходу. У рекомендованої тепер психологами-консультантами стратегії "запланованих змін" пропонується враховувати не тільки інформаційні емоційні елементи, ний ціннісні установки членів організації, задоволення їх реальних економічних і психологічних потреб.

Перцептуальное розуміння соціально-психологічного клімату породило велике число важко вирішуваних проблем. Одна з них полягає в чисто суб'єктивний характер оцінок клімату. Як вказувалося вище, Пейн і П'ю показали, що перцептуальних оцінки клімату відрізняються дуже великим розкидом і "варіюються найнесподіванішим чином". Звідси виникає серйозне питання про валідності такого роду оцінок і вимірювань клімату. Більшість авторів пішли шляхом розробки різних шкал, анкет і опитувальників, які передбачають складну математичну обробку результатів. Але, по суті, цей шлях привів лише до маскування розкиду індивідуальних оцінок клімату, а проблема валідності його вимірювань залишилася невирішеною.

Інші автори, про які йшлося вище (Джоханнессон), не зумівши знайти точних вимірювань для клімату, прийшли до його заперечення і підміні іншими явищами, зокрема почуттям задоволеності роботою. Але було доведено, що об'єктивні оцінки клімату і суб'єктивні оцінки задоволеності роботою часто не збігаються, що свідчить про різний зміст цих феноменів.

Якщо Джоханнессон висловив сумнів у правомірності використовувати поняття соціально-психологічного клімату будь-якого типу, то інші автори запропонували "скасувати" лише поняття клімату організації, залишивши поняття клімату групи. Так, Гадбуа, наприклад, приходить до думки, що оскільки "акцент (досліджень) робиться на необхідності враховувати спотворення, яким піддаються сприйняття членів організації", і "члени організації мають різні статуси, а відмінності у статусі становлять джерело відмінностей у їх поле досвіду і визначають межі, в яких вони пізнають організацію ", остільки" слід відкинути поняття клімату організації як єдиної цілісної сутності і розрізняти лише клімати, властиві окремим групам "[4]. Таким чином, суб'єктивістське розуміння клімату і нездатність укласти в рамки перцептуальной концепції факти об'єктивної дійсності стали для деяких авторів приводом для заперечення концепції клімату організації.

Ще одна спроба вирватися з вузьких рамок перцептуального розуміння клімату полягає в розмежуванні понять "клімат організації" і "психологічний клімат". Як вже говорилося, під першим розуміється комплекс об'єктивних властивостей організації, а під другим - результат сприйняття цих властивостей членами організації. При цьому допускалося, що клімат організації та психологічний клімат можуть збігатися, якщо члени організації одностайні в оцінках її властивостей. У цьому підході проявилася практична необхідність знайти якісь об'єктивні критерії і зіставити з ними перцептуальних оцінки клімату, без чого встановити точність останніх виявилося неможливо. Близька до цього підходу і точка зору, наприклад, Прічарда і Карасика, що запропонували використовувати в якості критерію для оцінки вражень про клімат членів організації узгоджена думка сторонніх експертів. Природно, що сторонні експерти змушені користуватися об'єктивними характеристиками організації.

Системний підхід у дослідженнях клімату організації. Намітилася тенденція до пошуку кореляцій між об'єктивними критеріями характеристик клімату організації та його перцептуальних оцінками підготувала грунт для системного вивчення як організації в цілому, так і її клімату. Системний підхід у дослідженні організації почав застосовуватися за кордоном в 1966 р. після опублікування книги Катца і Кана "Соціальна психологія організацій" [18]. Це були перші спроби зрозуміти роль, місце і взаємозв'язку соціально-психологічного клімату в організації, як в системі.

Заслуговує на увагу концепція клімату організації Р. Пейна і Д. С. П'ю [12]. Вони намагаються виділити і в той же час розглянути в єдиній системі цілий ряд відносно самостійних, хоча і нерозривно взаємопов'язаних підсистем-блоків. Ці підсистеми-блоки можна представити у вигляді схеми (рис. 2.1), куди входять: організаційний контекст

Рис. 6.1

- Цілі організації, її розміри, ресурси, технологічні характеристики, форми і види залежності, форми власності (останній пункт і частково передостанній відображають чисто капіталістичний фон, на якому функціонує організація); організаційна структура - структурування ролей і діяльностей, система влади, система статусів і конфігурація ролей у структурі; організаційний клімат, вимірюваний такими показниками, як прогресивність організації та її здатність до розвитку, ступінь ризику в рішеннях, який можуть дозволити собі її члени; теплота і взаємопідтримка серед членів організації; форми управління та контролю; особистісні характеристики індивідів - потреби , здібності, ступінь і форма задоволеності; мети; компоненти безпосереднього оточення індивіда, в які включені безпосередній керівник, колеги, система заохочень, завдання (цілі і характер діяльності).

Клімат організації виступає в цій схемі як одна з підсистем-блоків, яка знаходиться в складній взаємодії з цілим рядом інших підсистем. Сама організація в цілому виступає як частина більш загальної соціально-економічної системи. Цій системі Пейн і П'ю дають нейтральну назву - "більш широку економічну і культурне оточення", але мають на увазі під ним цілком конкретні речі, а саме: характеристики економічної структури суспільства; ідеологічну і політичну систему його цінностей; соціальний устрій, міське чи сільське оточення організації.

2.2 СТРУКТУРА СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ

Істотним елементом у загальній концепції соціально-психологічного клімату є характеристика його структури. Це передбачає виокремлення основних компонентів у рамках даного явища з якогось єдиного підставі, зокрема по категорії відносини. Тоді в структурі соціально-психологічного клімату стає очевидним наявність двох основних підрозділів - відносини людей до праці і їх ставлення один до одного.

У свою чергу, ставлення один до одного диференціюються на відносини між товаришами по роботі і відносини в системі керівництва та підпорядкування (рис. 2.2).

Рис 2.2

У кінцевому підсумку все різноманіття відносин розглядається через призму двох основних параметрів психічного настрою - емоційного і предметного.

Під предметним настроєм мається на увазі спрямованість уваги і характер сприйняття людиною тих чи інших сторін його діяльності. Під тональним - його емоційне ставлення задоволеності або незадоволеності цими сторонами.

Психологічний клімат колективу, який виявляє себе перш за все у відносинах людей один до одного і до спільної справи, цим все ж таки не вичерпується. Він неминуче позначається і на стосунках людей до світу в цілому, на їх світовідчутті і світосприйнятті.

А це, у свою чергу, може проявитися у всій системі ціннісних орієнтації особистості, що є членом даного колективу. Таким чином, клімат проявляється певним чином і щодо кожного з членів колективу до самого себе.

Остання з відносин кристалізується в певну ситуативно-громадську форму самовідносини і самосвідомості особистості.

У результаті створюється певна структура найближчих і наступних, більш безпосередніх та більш опосередкованих проявів соціально-психологічного клімату (рис.2.3).

Рис. 2.3

Та обставина, що ставлення до світу (система ціннісних орієнтації особистості) і ставлення до самого себе (самосвідомість, самоставлення і самопочуття) потрапляють у ранг наступних, а не найближчих проявів клімату, пояснюється їх більш складною, багаторазово опосередкованої залежністю не тільки від ситуації даного колективу , але й від цілого ряду інших факторів, з одного боку, макромасштабних, з іншого - суто особистісних.

Справді, відносини людини до світу формуються в рамках його способу життя в цілому, який ніколи не вичерпується межами того чи іншого, навіть самого значимого для нього колективу.

Аналогічним чином ситуація і зі ставленням до самого себе. Самосвідомість людини складається протягом всього його життя, а самопочуття знаходиться в істотній залежності не тільки від його статусу в трудовому колективі, але нерідко в ще більшій мірі від сімейно-побутового становища і фізичного здоров'я індивіда.

Це, зрозуміло, не знімає можливості розгляду самооцінки і самопочуття індивіда в даному конкретному колективі і в залежності від нього. Більш того, дане явище, безумовно, заслуговує спеціального дослідження [12]. Є підстави розглядати самопочуття особистості в групі як показника рівня її адаптованості, заходи включеності у спільну діяльність, ступеня причетності до життя цієї групи [18].

На самопочуття особистості в колективі, як справедливо зазначає О.В. Луньова, відображаються відносини особистості до певної групи в цілому, ступінь задоволеності своєю позицією і міжособистісними відносинами в групі.

Можна говорити і про визначеність представництва як самоставлення, так і ставлення до світу в структурі найближчих проявів соціально-психологічного клімату колективу. Особливо істотна для характеристики вже найближчих проявів клімату оцінка відносин індивіда до самого себе (самооцінка, самопочуття і т. д.).

Кожен з членів колективу на основі всіх інших параметрів психологічного клімату виробляє в собі відповідне цьому клімату свідомість, сприйняття, оцінку і відчуття свого "Я" в рамках даної конкретної спільності людей.

Самопочуття особистості в певній мірі може служити і відомим показником ступенем розгорнення її духовного потенціалу. У даному випадку, звичайно, мається на увазі не фізичне самопочуття людини, залежне від його здоров'я, а психічний стан, визначається багато в чому атмосферою виробничого колективу.

З цієї точки зору саме самопочуття особистості (самооцінка, ступінь задоволеності становище у групі, переважаючий настрій) може розглядатися і як один з найбільш загальних показників соціально-психологічного клімату (рис. 2.4).

Разом з тим він не може вважатися цілком грунтовним для того, щоб конкретно судити про всі аспекти СПК в колективі, про міру ефективності його діяльності. Природно тому, що питання про роль СПК як чинника життєдіяльності колективу і особистості потребує спеціального розгляду.

У рамках соціальної організації правомірно говорити про два найважливіших чинники СПК колективу - культурі людських відносин, людського спілкування, з одного боку, і культурі організації праці - з іншого. Таким чином, з урахуванням як глобальних, так і локальних компонентів макросередовища можна виокремити такі основні фактори СПК первинного колективу, що виходять за своїм масштабом за його рамки:

Система соціальних відносин суспільно-економічної формацій в цілому.
Соціальні та соціально-психологічні тенденції сучасної науково-технічної революції.
Культура праці та управління у даній соціальній організації.
Культура міжособистісних людських відносин і спілкування.

Названими факторами, зрозуміло, далеко не вичерпується все різноманіття детермінант, що можуть впливати на СПК колективу. Крім того, необхідно враховувати і взаємовплив всіх названих чинників, і їх багато разів опосередковане один через одного вплив на СПК первинного колективу.

2.3 ВИВЧЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ у виробничих колективах

Специфіка соціально-психологічного клімату полягає в тому, що він представляє собою інтегральне утворення, що має високим ступенем кумулятивності, тобто виникає в результаті накопичення деякого комплексу різнорідних характеристик групового стану, що не зводиться до одного сумарному ознакою, але утворюють в сукупності певний тип клімату.

З цієї специфіки досліджуваного феномена випливають важливі висновки методичного характеру. Перший висновок: клімат як інтегральна характеристика соціально-психологічного стану виробничої групи не може бути вивчений безпосередньо (у всякому разі, на даному рівні розвитку науки), тому його доводиться вивчати опосередковано, через прояви в окремих аспектах життєдіяльності групи.

Другий висновок: визнаючи клімат цілісним станом виробничої групи, ми не можемо виміряти його яким-небудь одним показником і змушені вивчати його розчленування, за окремими складовими, описуючи кожну з них певною системою показників, не інтегруються в один загальний.

До числа специфічних особливостей феномена соціально-психологічного клімату відноситься також його подвійна природа. З одного боку, він являє собою деяке суб'єктивне відображення в груповій свідомості всієї сукупності елементів виробничої і соціальної обстановки, що у зарубіжній соціальній психології отримав назву "організаційного клімату". З іншого боку, виникнувши як результат безпосереднього і опосередкованого впливу на групову свідомість певних об'єктивних і суб'єктивних факторів, соціально-психологічний клімат набуває відносну самостійність, стає об'єктивною характеристикою виробничої групи і починає надавати, у свою чергу, зворотний вплив на групову діяльність і окрему особистість.

Ця особливість має принципове значення при проведенні прикладного соціально-психологічного дослідження клімату в конкретних виробничих групах, де виявляється недостатнім отримання системи показників, що характеризують тільки сам клімат. Для того щоб виробити практичні рекомендації щодо управління досліджуваним феноменом, необхідно також отримати достатньо повну і різносторонню інформацію про тих факторах, під впливом яких він формується. Крім того, щоб вибрати потрібний напрямок подальшої роботи з оптимізації соціально-психологічного клімату, важливо знати, який реальний вплив робить існуючий в групі психологічний настрій на інші її соціально-психологічні характеристики і різні сторони її життєдіяльності.

Всі ці закономірності визначають необхідність застосування у вивченні соціально-психологічного клімату комплексного підходу, сутність якого полягає в наступному:

1. Сам феномен соціально-психологічного клімату характеризується комплексом показників, що відображають окремі сторони його прояви (блок складових клімат).

2. Ці показники розглядаються в єдності з об'єктивними і суб'єктивними факторами, в умовах яких протікає соціально-виробнича життя групи (блок визначають змінних).

3. Показники, що характеризують соціально-психологічний клімат, аналізуються також в єдності з об'єктивними показниками групової ефективності як у виробничій, так і в соціальній сферах життєдіяльності групи (блок залежних змінних).

4. Дослідження проводиться на основі цілого комплексу різноманітних методик, що дозволяють отримати і використовувати як суб'єктивну інформацію у вигляді оцінок, думок і суджень членів досліджуваної групи, так і інформацію об'єктивного характеру. Наприклад, якщо про характер взаємин у групі "по вертикалі і горизонталі", про ставлення до трудової діяльності можна отримати подання на основі даних анкетного опитування, то для вивчення факторів соціально-виробничої обстановки та їх впливу на клімат необхідно додатково вдатися до методу спостереження, інтерв'ю з керівниками виробництва, до аналізу документації. У кінцевому підсумку в число використовуваних конкретних методик дослідження входять наступні.

Спостереження (рекогносцирувальне, моментное, фіксоване в значущих ситуаціях).
Інтерв'ю з керівником групи та представниками громадських організацій (пілотажне і частково стандартизоване).
Суцільний опитування членів виробничої групи з стандартизованого опитувальником, що включає питання для розрахунку індексів групової оцінки і соціометричні критерії.
Аналіз виробничої документації, що відбиває характер активності і результати діяльності групи.

Дослідження соціально-психологічного клімату на виробництві починається з "нульового циклу", який включає в себе, крім розробки програми і методик, знайомство з конкретним виробництвом і вибір конкретних об'єктів дослідження.

Основним об'єктом дослідження є первинна виробнича група як найменше структурний підрозділ на підприємстві або в організації, очолюване офіційним керівником, не мають в підпорядкуванні інших груп. Оптимальними є стабільні виробничі групи, що налічують 15-25 осіб, які мають одного керівника і працюють постійно разом, в одну й ту ж зміну. Усередині підприємства виділяються найбільш типові підрозділи основного виробництва, усередині яких відбираються найбільш типові ділянки, що охоплюють в основному працівників провідних професій. Для порівняльного дослідження подібним же чином можуть бути відібрані найбільш типові підрозділи і первинні виробничі групи допоміжного виробництва, а також групи ІТП і службовців.

Конкретне дослідження соціально-психологічного клімату в первинних виробничих групах здійснюється в кілька етапів.

Перший етап дослідження - ознайомлювальний. У його завдання входить знайомство дослідника з керівником виробничої групи (майстром, начальником дільниці, лабораторії, відділу), отримання загального уявлення про специфіку виконуваної членами групи діяльності, про умови праці, рівень його організації, про характер взаємозв'язку між працівниками в процесі трудової діяльності та т . д. На цьому етапі група знайомиться з дослідником.

В якості основних методів збору первинної інформації використовуються наступні: рекогносцирувальне спостереження за групою в момент роботи і в інших значущих ситуаціях; вивчення цехової документації; нестандартизоване пілотажне інтерв'ю з керівником групи і окремими працівниками.

У результаті комплексного застосування зазначених методик в кінці першого етапу дослідження складається описово-аналітична характеристика соціально-виробничої обстановки у досліджуваній групі і почасти самої групи.

Звичайно, на сучасному етапі розвитку соціальних наук не всі <...> характеристики можуть бути виражені точними кількісними показниками. Там, де такі показники не розроблені, припустимі описово-аналітичні характеристики, засновані на максимально повній інформованості дослідника.

Другий етап дослідження включає в себе збір інформації суб'єктивного характеру, на основі якої згодом розраховуються показники соціально-психологічного клімату у виробничій групі. Основним змістом цього етапу є проведення опитування членів даної групи за розробленою заздалегідь і адаптованої до конкретних умов життєдіяльності колективу анкеті.

Оскільки в первинних виробничих групах не діє закон великих чисел, при вивченні соціально-психологічного клімату застосовується суцільне опитування, при якому присутній сам дослідник, контролюючий повноту відповідей і що роз'яснюють у разі необхідності незрозумілі питання. Фактично опитування членів виробничої групи проводиться у формі письмового стандартизованого інтерв'ю.

Дотримання принципу анонімності відповідей при вивченні соціально-психологічного клімату виявляється неможливим, тому що в цьому випадку втрачається значна частина необхідної інформації і, перш за все, відсутня можливість зіставляти окремі відповіді з об'єктивними виробничими показниками, показниками громадської активності членів групи, соціометричною позицією кожного з них, іноді з даними особистісних методик. При анонімності відповідей на запитання анкети втрачається також можливість визначити спрямованість неофіційних лідерів групи і характер їх впливу на загальний груповий настрій. Тому анонімність окремих відповідей членів досліджуваної виробничої групи повинна бути забезпечена по відношенню до її керівникам і представникам громадських організацій, але не по відношенню до самого досліднику.

Поряд із суцільним опитуванням членів виробничої групи на другому етапі дослідження проводиться збір додаткової інформації про керівника групи, стилі його роботи з підлеглими, його ставлення до них. Для отримання зазначеної інформації можуть бути використані такі методики: фіксоване спостереження за діяльністю керівника з управління групою із застосуванням фотографії робочого дня; визначення здатності керівника до диференційованої оцінки якостей особистості підлеглих (методика Ф. Фідлера), нестандартизованого інтерв'ю з керівником, експертна оцінка ділових та особистісних якостей керівника. Ці дані згодом зіставляються з показниками, що характеризують відносини по вертикалі у досліджуваній групі.

Анкетне опитування має своєю основною метою отримання певних кількісних показників, сукупно характеризують складові соціально-психологічного клімату виробничої групи в основних його проявах у сфері групової свідомості. При цьому кожну з цих складових можна висловити показниками двоякого роду.

За допомогою групової оцінки стану даної характеристики (наприклад, оцінки відношення керівника до підлеглих і оцінки відношення підлеглих до керівника), отриманої на основі індивідуальних оцінок.
За допомогою групової оцінки задоволеності станом даної характеристики (наприклад, взаєминами з керівником групи).

Кожен з розглянутих показників має свої переваги і недоліки. Перевага оцінки стану даного чинника полягає в тому, що вона характеризує об'єктивну ситуацію, а не суб'єктивний стан, її відбиває, і тим самим служить показником первинного, а не вторинного відображення об'єктивної соціально-виробничої ситуації.

Показник задоволеності приваблює дослідників своєю однорідністю для всіх оцінюваних характеристик, що забезпечує високий рівень їх порівнянності. У той же час іноді виникають сумніви при інтерпретації даного показника. Наприклад, високий рівень групової задоволеності певним чинником соціально-виробничої обстановки може бути не стільки відображенням його реального стану, скільки результатом пасивної, невимогливою позиції членів групи. Разом з тим невисокий рівень задоволеності також не означає неблагополуччя в стані оцінюваного фактора, а може свідчити про високий рівень вимогливості та активної позиції членів групи. Однак аналогічна закономірність виявляється і в прямих оцінках стану того чи іншого чинника виробничої обстановки, в яких завжди підсвідомо проявляється і рівень задоволеності цим станом.

Останнім часом стало модним критикувати такий традиційний у соціальній психології показник клімату, як задоволеність різними сторонами організації життєдіяльності групи. Підставою для критики є саме його неоднозначність і можливість двоїстої інтерпретації. Однак на підставі великого числа досліджень, проведених в різних виробничих колективах, можна стверджувати, що в цілому показники задоволеності різними факторами соціально-виробничої обстановки досить чітко диференційовані, а повторюваність отриманих за допомогою застосування даного показника результатів говорить про те, що він може сприяти виявленню ролі окремих факторів у формуванні соціально-психологічного клімату групи, колективу.

Так, у всіх дослідженнях задоволеність взаєминами "по горизонталі" (між членами виробничої групи), як правило, вище, ніж задоволеність відносинами "по вертикалі" (з безпосереднім начальником та адміністрацією). У той же час показники задоволеності відносинами як "по горизонталі", так і "по вертикалі" виявляються найвищими з числа всіх, отриманих по різних факторів соціально-виробничої обстановки. Звертає на себе увагу низький рівень показників задоволеності організацією та умовами праці, а в ряді випадків і такими соціальними факторами, як інформація на виробництві, робота громадських організацій і рівень участі в управлінні виробництвом. Перераховані показники в первинних групах часто набувають від'ємних значень, у той час як негативні оцінки задоволеності взаєминами майже не зустрічаються.

Необхідно враховувати, що саме задоволеність у кінцевому підсумку характеризує емоційний стан групи. Крім того, небезпека неточної інтерпретації показників задоволеності знижується до мінімуму, якщо їх використовувати не ізольовано, а в комплексі з іншими суб'єктивними показниками, в тому числі з прямою груповий оцінкою стану розглянутих факторів, а також з об'єктивними характеристиками їх реального стану.

Відносини "по вертикалі" при вивченні соціально-психологічного клімату розглядаються на двох основних рівнях, найбільш значущих для членів виробничих груп: на рівні відносин з безпосереднім начальником, керівником первинної групи, і на рівні відносин з адміністрацією того підрозділу, до якого входить дана первинна група .

У структурі показників соціально-психологічного клімату ставлення керівника до підлеглих виражається за допомогою індексу групової оцінки, а їх ставлення до нього - відповідно індексами оцінки як самого ставлення до керівника, так і задоволеності відносинами з ним, конфліктності з керівником (відносини з адміністрацією підрозділи характеризуються аналогічними показниками, крім оцінки відношення до адміністрації).

Відносини "по горизонталі" в цілому виражаються індексами групової оцінки відносини товаришів, задоволеності відносинами з товаришами, конфліктності з ними, дружби в колективі. Крім того, у системі взаємовідносин "по горизонталі" виділяються три основні підсистеми, кожну з яких можна описати комплексом показників.

1. Підсистема ділових колективних відносин, що виникають між членами виробничої групи безпосередньо в процесі трудової діяльності та сприяють формуванню внутрішнього психологічної єдності, згуртованості колективу. Ця підсистема характеризується індексами групових оцінок відносин взаємної відповідальності, взаємної вимогливості, співробітництва, взаємодопомоги. змагання, а також середнім сумарним індексом групової оцінки.

2. Підсистема гуманістичних особистих фонових відносин, які формуються на основі групових норм поведінки і відображають типовий для даної групи загальний стиль взаємин. Ця підсистема представлена груповими оцінками взаємної поваги та інтересу одне до одного в колективі, взаємної доброзичливості і особистих симпатій, чуйності та уважності по відношенню один до одного, а також середнім сумарним індексом групової оцінки.

Застосування методу групових оцінок до вивчення ділових колективних та гуманістичних особистих фонових відносин виявляє певну його обмеженість, що виявляється в недостатній диференціації оцінок окремих видів відносин, що зумовлено як тісним взаємозв'язком їх у повсякденному реальному житті колективу, так і психологічної труднощами самого оцінювання подібних групових характеристик для опитуваних .

У той же час, незважаючи на схожість індексів групових оцінок окремих видів відносин у виробничих групах, можна виявити деякі загальні тенденції, що відображають певну закономірність. Так, всі ділові колективні відносини зазвичай оцінюються трохи нижче, ніж особисті фонові. З числа ділових колективних відносин найбільш високо оцінюються, як правило, відносини взаємодопомоги, найбільш низько - стосунки змагання і взаємна вимогливість.

3. Підсистема особистих виборчих відносин, заснованих на особистих симпатіях і антипатіях у сфері ділового й особистого спілкування, вивчається з допомогою соціометричних питань, включених до анкети для членів виробничих груп. У якості найбільш загальних показників, що характеризують цю підсистему, можна використовувати індекси соціометричною взаємопов'язаності групи у сфері ділового й особистого спілкування, що розраховуються як відношення числа зроблених членами групи позитивних виборів партнерів у зазначених сферах до загального числа максимально можливих у даній групі виборів (за умови обмеження числа виборів за кожним критерієм до трьох).

Необхідно відзначити, що в проведених за даною методикою дослідженнях використовуються соціометричні показники при виконанні кореляційного аналізу виявляються пов'язаними статистично достовірними коефіцієнтами кореляції з індексами групових оцінок, що характеризують дві перші підсистеми відносин по горизонталі, що свідчить про достовірність одержуваних за допомогою розглянутих методик результатів.

В якості додаткового соціометричного показника, що характеризує розвиток особистих виборчих відносин у виробничій групі, може бути також використаний показник соціометричного благополуччя групи, що розраховується як відсоток членів групи, які займають сприятливі соціально-психологічні позиції в структурі неформальних взаємин, по відношенню до загальної чисельності складу групи.

Ставлення групи до праці характеризується індексами групової оцінки задоволеності роботою в цілому, спеціальністю, характером роботи, а також індексом виробничої установки, що виражає потенційну стабільність групи, наміри її членів щодо продовження роботи в тому самому колективі.

Ставлення групи до факторів соціально-виробничої обстановки виражається індексами групової оцінки задоволеності: організацією праці, умовами праці, роботою обладнання, робочим місцем, перспективами зростання, системою оплати праці, системою нарахування премій системою морального стимулювання, розподілом відпусток, режимом роботи (змінності), колективом у виробничій групі, інформацією на виробництві, роботою громадських організацій, організацією культурно-масової роботи в колективі, організацією спортивної роботи в колективі, організацією морально-виховної роботи в колективі, організацією спільного відпочинку членів колективу, участю в управлінні виробництвом.

Список факторів соціально-виробничої обстановки, пропонованих в анкеті для оцінки задоволеності ними, може бути змінений відповідно до завдань дослідження та специфікою досліджуваних колективів.

Третій етап дослідження представляє собою первинну і вторинну математичну обробку зібраних даних. Для проведення первинної обробки складається загальна матриця розподілу відповідей на запитання анкети, яка використовується при підрахунку індексів групової оцінки по кожному окремому показнику.

Аналогічним чином обробляються дані соціометричного опитування.

Вторинна обробка виконується при наявності великої порівняльного матеріалу з застосуванням ЕОМ за програмами кореляційно-факторного аналізу або за методом угруповань. За допомогою вторинної обробки даних можуть бути вирішені додаткові дослідницькі завдання: визначено характер взаємозв'язку показників соціально-психологічного клімату з результатами виробничої діяльності ряду первинних груп, виявлено вплив окремих факторів соціально-виробничої обстановки на загальну задоволеність роботою, характер взаємовідносин у колективі, виробничі установки членів групи ; встановлена специфіка сприйняття розглянутих факторів різними соціально-демографічними угрупуваннями і т. д.

У ній повинно знайти відображення стан основних групових відносин: "по вертикалі" і "по горизонталі", ставлення до праці, до основних факторів соціально-виробничої обстановки.

Один з складних питань, що виникають перед дослідником на даному етапі - оцінка кожного з отриманих показників з точки зору його оптимальності для клімату даної виробничої групи. При цьому кожен показник необхідно оцінювати не за абсолютним значенням, а в зіставленні з тією середньої, біля якої варіюють аналогічні показники в усіх вивчених групах даного підприємства чи галузі, оскільки середні за різними показниками суттєво відрізняються один від одного. Наприклад, індекси задоволеності взаєминами з керівником і з товаришами зазвичай вище, ніж рівень оцінок ставлення керівника і товаришів. Також розрізняються і оптимальні значення індексів групових оцінок, що відображають різні соціально-психологічні характеристики груп.

Четвертий етап дослідження - аналіз та інтерпретація отриманого матеріалу, зіставлення суб'єктивних показників клімату з даними, що характеризують об'єктивну соціально-виробничу обстановку, зведення окремих показників у цілісну характеристику соціально-психологічного клімату. Обов'язковим компонентом цього етапу є розробка практичних рекомендацій для керівників виробництва і громадських організацій щодо оптимізації соціально-психологічного клімату в конкретних виробничих групах.

Інтерпретація показників клімату здійснюється легше, якщо дослідження проводиться в порівняльному плані, не в одній ізольованій групі, а в декількох, підібраних за принципом контрасту певних об'єктивних, наприклад, суто виробничих, показників. У цьому випадку можна зазвичай чітко простежити взаємозв'язок соціально-психологічного клімату з результатами діяльності групи, а також вплив окремих факторів соціально-виробничої обстановки (у тому числі і особистості керівника) на його формування.

Надалі, при накопиченні значного статистичного матеріалу, передбачається отримання середніх даних по кожному окремому показнику, що характеризує ту чи іншу складову СПК, з якими можна буде порівнювати дані, отримані з конкретної виробничої групі. Накопичення великого статистичного матеріалу дозволить також з часом розробити еталони "сприятливого" і "несприятливого" клімату та більш детальну їх типологію.

РОЗДІЛ III Експериментальна перевірка впливу стилю керівництва на рівень соціально-психологічного клімату колективу організації

3.1 МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ ДОСЛІДЖЕННЯ

Дослідження стилю керівництва та рівня соціально-психологічного клімату колективу організації проводилося на базі Фірми ХХХ м. Донецька за участю співробітників 6-ти відділів.

Для реалізації мети визначено такі завдання:

Сформувати вибіркову сукупність;
Визначити (виявити) рівень демократизації стилю керівництва персоналом і рівень соціально-психологічного клімату;
Проаналізувати отримані дані за допомогою коефіцієнта кореляції.

Вибіркова сукупність даного дослідження представлена персоналом 6-ти відділів Фірми ХХХ, в кількості:

відділ маркетингу - 6 чол.;
відділ менеджменту - 12 чол.;
відділ торгівлі - 14чел;
відділ збуту - 9 чол.;
транспортний відділ - 11 чол.;
відділ реклами - 13 чол.

Основним методом даного дослідження є тестування з наступною якісною та кількісною обробкою.

3.2 ДОСЛІДЖЕННЯ ОЦІНКИ РІВНЯ ДЕМОКРАТИЗАЦІЇ УПРАВЛІННЯ ПО Стильові характеристики

Інструкція: Користуючись десятьма парами характеристик-параметрів, оцініть стиль управління свого безпосереднього керівника. Для кожного значення параметри по лівому і правому стовпцях визначаються таким чином, щоб сума була дорівнює одиниці. Наприклад, за першим параметром частка значення характеристики в лівому стовпчику визначається - 0,4, тоді частка значення характеристики в правому стовпчику дорівнює - 0,6. У бланк відповідей записується тільки значення того виразу параметра, яке розташоване ліворуч.

Бланк методики - див. додаток А

Обробка результатів. Всі оцінки параметрів по лівому стовпцю складаються. Потім обчислюється среднегрупповая показник за формулою:

;

де, УД - групова оцінка рівня демократизації стилю управління керівника;

УД _i - індивідуальна оцінка рівня демократизації кожного із співробітників відповідного відділу;

N - кількість співробітників відділу

Отримана сума співвідноситься зі стандартною рівневої шкалою "0-10" (10, 9 - оптимальний рівень; 3,2,1,0 - неприпустимий рівень).

3.3 ДОСЛІДЖЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ КОЛЕКТИВУ

Інструкція: Оцініть, будь ласка, як проявляються перераховані нижче властивості психологічного клімату у вашій групі, виставивши ту оцінку, яка на вашу думку, відповідає істині.

Бланк методики - див. додаток Б

Обробка результатів. Скласти оцінки лівого боку - сума А; скласти відповіді правого боку - сума В; знайти різницю С = А - В.

Розраховується среднегрупповая оцінка соціально-психологічного клімату за формулою:

де М - число членів групи.

Якщо С = дорівнює нулю або має негативну величину, то маємо яскраво виражений несприятливий клімат. С - більше 25, то психологічний клімат сприятливий. Якщо С менше 25 - клімат нестійкий сприятливий.

3.4 АНАЛІЗ І УЗАГАЛЬНЕННЯ ДАНИХ

Результати дослідження представлені в таблиці 3.1

Таблиця 3.1

№ відділу	Показник оцінки рівня демократизації управління (УДУ)	Показник рівня соціально-психологічного клімату колективу (УСПК)
1	9,1	30,2
2	8,2	26,8
3	6,7	18,6
4	4,9	-5,3
5	8,3	24,1
6	3,2	-8,2

Перш, ніж вивчати наявність кореляції між отриманими показниками, необхідно з'ясувати чи дотримується закон нормального розподілу для наших вибірок. Загальноприйнята в статистиці думку, що для вибірок менше 20 осіб необхідно застосовувати непараметричні методи аналізу, нами було перевірені ще.

Для цього були розраховані числові характеристики розподілу випадкової величини (таблиця 3.2).

Таблиця 3.2

Показники	Середня	Медіана	Дисперсія	Ст. вимк.	Ассімет.	Ексцес
УДУ	6,733333	7,45	5,2106667	2,28268847	-0,75711	-0,85692
УСПК	14,36667	21,35	282,79467	16,8164998	-0,77021	-1,82994

Особливе значення мають показники Асиметрії (As) і ексцесу (Ex), тому що по них можна судити про наявність закону нормального розподілу. Строго кажучи, якщо характеристики As і Ex не рівні 0, то ми не в праві застосувати для обчислення кореляції параметричний критерій Пірсона. На практиці дослідник дуже рідко стикається з виконанням подібних умов, тому користуються таблицями критичних значень для асиметрії та ексцесу в залежності від кількості вибірки (N). Якщо вони перевищують критичні показники з рівнем значущості р £ 0,01, то можна говорити про не дотримання закону нормального розподілу. Критичні значення для асиметрії та ексцесу показані в таблиці 3.3.

Таблиця 3.3.

Кількість елементів вибірки

Рівні значущості

Асиметрія

Ексцес

р £ 0,05

0,0107

0,27

р £ 0,01

0,3183

0,261

Проаналізувавши подібним чином, результати розрахунків, оформлених у таблицях 3.2-3.3, приходимо до введення, то асиметрія і ексцес, перевищує критичні значення. Отже, для вивчення кореляції буде, застосуються непараметричний критерій кореляції рангів Спірмена.

Будуємо розрахункову таблицю 3.4.

Таблиця 3.4.

Відділи	Показник УДУ	Показник УСПК	Ранги УДУ	Ранги УСПК	d	d ²
1	9,1	30,2	1	1	0	0
2	8,2	26,8	3	2	1	1
3	6,7	18,6	4	4	0	0
4	4,9	-5,3	5	5	0	0
5	8,3	24,1	2	3	-1	1
6	3,2	-8,2	6	6	0	0

Обчислюємо суму d ²

Будуємо графік кореляційного поля - див. додаток В. Згідно отриманим графіком кореляційного поля можна говорити про взаємозв'язок вимірюваних показників.

Обчислюємо коефіцієнт кореляції рангів Спірмена r _s за формулою:

де n - число пар.

Таким чином, існує дуже висока позитивний взаємозв'язок між рівнем демократизації управління та соціально-психологічним кліматом колективу організації, що підтверджує висунуту гіпотезу.

ВИСНОВОК

У ході дипломної роботи була широко висвітлена проблема впливу стилю керівництва персоналів на соціально-психологічний клімат колективу організації. На основі проведеного аналізу літературних джерел та проведеного психологічного дослідження колективу організації, нами сформульовані наступні висновки:

стиль керівництва персоналом і соціально-психологічний клімат колективу організації є інтегративними показниками рівня розвитку організації і провідним чинником її розвитку;
одним з провідних показників стилю управління є рівень її демократизації як фактор "здорового" керівництва.
між стилем керівництва та рівнем соціально-психологічного клімату існує висока позитивна кореляція рівна 0,9428.

ЛІТЕРАТУРА

Аверченко Л.К. та ін Психологія управління. Курс лекцій. - М., 1997
Шлюбів А.Є. Чи можна управляти підприємством разом? / Під. ред. І.П Фаминский і А.І. Наумова. - М., 1990.
Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. - М., 1996.
Дафт Р. Організації. - СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. - 352 с.
Еропкин А.М. Організаційне поведінку. - М., 1998
Мільнер Б.З. Теорія організації - М., 1999.
Основи менеджменту: Довідковий посібник / За ред. В.В. Глухова. - СПб., 1995
Пітерс Т., Уотерман Р. У пошуках ефективного управління: досвід кращих компаній. - М., 1986.
Пригожин А.І. Сучасна соціологія організацій. - М., 1995.
Психологія особистості в працях вітчизняних психологів: Хрестоматія / За ред. Л.В. Куликова. - СПб.: Питер, 2001. - 480 с.
Розанова В.А. Психологічні парадокси в управлінні. - М., 1997
Сидоренко Є.В. Методи математичної обробки в психології. - СПб.: Мова, 2000. - 350 с.
Смирнов Е.А. Основи теорії організації - М., 2000.
Телор, Фредерік, Уінслоу. Менеджмент - М., 1992.
Траси С.Г. Основи застосування математичних методів у психологи. - СП. Вид-во С. Петербург. ун-ту, 1999. - 116 ч.
Удальцова М.В. Соціологія управління. - М., 1998.
Управління організацією / Под ред. А.Г. Поршнева, З. П. Румянцевої, Н.А. Саломатіна - М., 2000.
Управління персоналом організації. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М., 2000.
Управління персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю. і Єрьоміна Б.Л., - М., 1998
Людські ресурси управління. / Иванцевич Дж., Лобанов А.А. - М., 1993.
Столяренко Л.Д. Основи психології. Практикум. Ростов н / Д., 2000.
Ільїн Є.П. Диференціальна. - СПб., 2002.

ДОДАТОК А

БЛАНК МЕТОДИКИ ОЦІНКИ РІВНЯ ДЕМОКРАТИЗАЦІЇ УПРАВЛІННЯ ПО Стильові характеристики

1. Орієнтація керівника на експериментування, здорову конкуренцію ідей і думок.	1. Обережне ставлення до ризикованих дій, схильність до спокійних стосункам у колективі.
2. Вплив переважно через особистий приклад, заохочення.	2. Спонукальний характер впливів через мотиваційну сферу, накази, розпорядження, покарання.
3. Облік індивідуальних особливостей - і бажань членів колективу, делегування їм тих функцій, які ведуть до розвитку особистості.	3. Делегування підлеглим тільки тих повноважень, які враховують їх функціональні особливості.
4. Децентралізація влади та інформаційних потоків, надання свободи у виборі процедур діяльності, розвиток різних форм самоврядування в колективі.	4. Централізація всієї влади, всієї інформації на себе. Сувора регламентація обов'язків, термінів, процедур і контроль за ходом виконання.
5. Лояльне ставлення до помилок. У першу чергу - пошук причин помилок, невиконання завдання і шляхів їх усунення.	5. Непримиренне ставлення до помилок, зривів, промахів. У першу чергу - покарання винного.
6. Контактна ставлення з підлеглими, позиція керівника всередині групи (ми). Спілкування неформальне, що виходять за рамки виробничих питань.	6. Позиція керівника поза групою (я і вони). Відносини з підлеглими дистанційне і тільки з приводу виробничих питань.
7. Виробничі та соціальні питання визнаються рівноцінними. Але в рішенні виробничих проблем головними є соціальні цінності.	7. Основними є виробничі питання.
8. Заохочується незалежність думки і критика на адресу керівника.	8. Заохочуються виконавські якості та дисциплінованість підлеглих.
9. Конструктивні пропозиції підлеглих розглядаються як посягання на авторитет керівника.	Заохочуються конструктивні пропозиції колег щодо поліпшення роботи і відповідне участь у їх реалізації.
10. Рішення приймаються одноосібно.	10. Рішення приймаються колективно.

ДОДАТОК Б

БЛАНК МЕТОДИКИ ОЦІНКИ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ КОЛЕКТИВУ

№	Властивості психологічного клімату А	Оцінка	Властивості психологічного клімату Б
1	Переважає бадьорий, життєрадісний тон настрою	3210123	Переважає пригнічений настрій
2	Доброзичливість у відносинах, взаємні симпатії	3210123	Конфліктність у відносинах, антипатія
3	У відносинах між угрупуваннями всередині вашого колективу існує взаємне розташування, розуміння	3210123	Угруповання конфліктують межу собою
4	Членам групи подобається разом проводити час, брати участь у спільній діяльності	3210123	Виявляють до більш тісного спілкування байдужість, висловлюють негативне ставлення до спільної діяльності
5	Успіхи чи невдачі товаришів викликають співпереживання, щире участь усіх членів групи	3210123	Успіхи чи невдачі товаришів залишають байдужими або викликають заздрість, зловтіха
6	З повагою ставляться до думки інших	3210123	Кожен вважає свою думку головним і нетерпимий до думки товаришів
7	Досягнення та невдачі групи переживаються як власні	3210123	Досягнення та невдачі групи не знаходять відгуку у її членів
8	У важкі дні для групи відбувається емоційне єднання: "один за всіх і всі за одного"	3210123	У важкі дні група "розкисає": розгубленість, сварки, взаємні звинувачення
9	Почуття гордості за групу, якщо її відзначає керівництво	3210123	До похвал і заохочень групи ставляться байдуже
10	Група активна, повна енергії	3210123	Група інертна, пасивна
11	Співчутливо і доброзичливо ставляться до новачків, допомагають їм освоїться в колективі	3210123	Новачки відчуваю себе чужими, до них часто виявляють ворожість
12	У групі існує справедливе ставлення до всіх членів, підтримують слабких, виступають на їх захист	3210123	Група помітно розділяється на "привілейованих" і "нехтувати", зневажливе ставлення до слабких
13	Спільні справи захоплюють всіх, велике бажання працювати колективно	3210123	Групу неможливо підняти на спільну справу, кожен думає про свої інтереси

ДОДАТОК В

Графік кореляційної ПОЛЯ ЗАЛЕЖНО РІВНЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ КОЛЕКТИВУ ВІД СТИЛЮ КЕРІВНИЦТВА