Зміст.
Введення
1. Управління та його основні елементи
1 .. 1 Сутність управління та керівництва
1.2. Стиль як складова частина ефективного керівництва
2. Моделі стилів керівництва
2.1. Типологія лідерства К. Левіна
2.1.1. Характеристика авторитарного стилю
2.1.2. Характеристика демократичного стилю
2.1.3. Характеристика пасивного стилю
2.2. Узагальнення стилів управління
2. 3. Формування ефективного стилю керівництва
3. Аналіз стилю керівництва у фірмі «ВІКА»
3.1. Загальна характеристика діяльності і персоналу
фірми «ВІКА»
3.2 Визначення стилю керівництва трудовим колективом
Висновок
Використана література
Додаток
Введення
Кожна організація представляє собою унікальну комбінацію індивідів, цілей і завдань. Кожен керівник - це унікальна особистість, що володіє рядом здібностей. Тому стилі керівництва не завжди можна віднести до якоїсь конкретної категорії. Основною метою дослідження є аналіз класифікацій стилів керівництва, які застосовують у своїй практиці керівники і вибір найбільш оптимального варіанту поєднання методів впливу на працівників. Вивчення стилю керівництва в останнє десятиліття стало важливим напрямом у процесі оптимізації діяльності людини, а так само в інтегральному вивченні особистості. «Стиль керівництва в значній мірі визначає результати діяльності організації. Існує багато прикладів того, як керівник, очоливши відсталий колектив і правильно вибравши стиль керівництва, перетворює ситуацію, пробуджує творчі сили та енергію співробітників. І навпаки при іншому стилі можна зруйнувати ефективно працюючий до того колектив »[8, 514]. Знання стилю керівництва дозволяє вирішити проблему професійної придатності адміністративного резерву. Керівнику важко виробити такий стиль діяльності, який здатний задовольнити всіх членів підлеглого йому колективу. Усвідомлення людиною причин і закономірностей своєї поведінки може радикально змінити його ставлення до виробничих ситуацій. Розуміння можливого різноманіття причин і способів управління, ясне і разом з тим гнучке бачення проблем роблять керівника більш вільним, а його діяльність більш успішною.
Але незалежно від свого стилю, справжній керівник, що б він не робив і не говорив, має здатність спонукати інших на найвищі досягнення; він же дає їм свободу і можливість для подальшого зростання. Кожен керівник в управлінській діяльності виконує службові обов'язки у певному, властивому тільки йому стилі роботи. Честерфільд говорив, що "стиль - одяг думки", а Бюффон стверджував навіть, що "стиль - це сама людина". Справедливість цих афоризмів підтверджується і сучасним тлумаченням стилю роботи, який оцінюється як сукупність типових і щодо стійких прийомів впливу керівника на підлеглих з метою ефективного виконання управлінських функцій і поставлених завдань.
Існує спеціальна система досліджень та опитувань, спрямована на вивчення провідного стилю управління. З її допомогою можна визначити провідний стиль управління, застосовуваний керівником найбільш часто. Аналіз даних дозволяє побудувати і вивчити структурний профіль різних адміністративних стилів, типовий для кожного індивіда, зрозуміти, які стилі керівник використовує найчастіше, які час від часу, а від яких стилів відмовляється у своїй роботі. Стиль управління керівника своїми підлеглими багато в чому визначає успіх організації, динаміку розвитку фірми. Від стилю керівництва залежать мотивація працівників, їх ставлення до праці, взаємини та багато іншого. Таким чином, ця область менеджменту має величезне значення в управлінні, обов'язкова і корисна для вивчення. Конкурентоспроможність компанії будь-якого масштабу безпосередньо залежить від здатності керівництва організувати роботу так, щоб колектив працював як єдине ціле.
Об'єктом дослідження в даній роботі є селянське господарство «ВІКА», яке має три структурні одиниці та 19 працівників.
Предмет дослідження - стиль керівництва, застосовуваний керівником даної фірми.
Мета курсової роботи - визначити стиль керівництва, який використовує керівник досліджуваної фірми. Для досягнення поставленої мети необхідно виконати наступні завдання:
1) розглянути стиль керівництва, як головний елемент управління,
2) охарактеризувати моделі стилів керівництва,
3) визначити стиль керівництва, застосовуваний в селянському господарстві «ВІКА».
Для виконання зазначених завдань використані такі методи досліджень, як інформативно-цільовий аналіз, теоретична література з питань стилю керівництва, а також «емпіричні методи досліджень - вивчення документації фірми« ВІКА »та тестування працівників за методикою В. П. Захарова.
1. Управління та його основні елементи
1.1 Сутність управління та керівництва
Управління - це усвідомлена цілеспрямована діяльність людини, за допомогою, якої він упорядковує і підпорядковує своїм інтересам елементи зовнішнього середовища - суспільства, живої та неживої природи, техніки. Видатний італійський політик Ніколо Макіавеллі вважав, «що управляти, значить змусити виконавця вірити. Досягнення такого ефекту в управлінні є однією з найважливіших завдань будь-якого керівника »[12, 8].
Суб'єкт управлінської діяльності - фізична особа, жива людина, через якого реалізуються управлінські відносини.
Управлінська діяльність являє собою специфічний різновид трудового процесу, і характеризується предметом праці, засобами праці, самою працею, а так само його результатами.
Керівництво - процес впливу на підлеглих, є способом змусити їх працювати на досягнення єдиної мети. «У сучасному розумінні керівництво слід охарактеризувати скоріше як здатність домагатися досягнення поставлених цілей і завдань організації за допомогою впливу і мотивації людей, ніж як застосуванням диктаторських методів» [1, 260].
Керувати (в бізнесі) - означає бути здатним змусити весь колектив прагнути до виконання завдань, що стоять перед організацією.
Керівництво як єдиний процес може бути, розбитий на окремі дії і кроки керівника. Вони спрямовані на досягнення проміжних, оперативних цілей. Керівництво безпосередньо пов'язано з наданням вплив на підлеглих, учнів, друзів і т.п. «Керівники, що розвинули в собі вміння впливати на інших, придбали набір могутніх якостей, які можна використовувати в людських відносинах. Ці навички підвищують ефектність керівника і сприяють визнанню власної цінності »[9, 386]. Готовність персоналу виконувати накази і розпорядженням керівника, визначається наступними чинниками:
Ступенем розуміння сенсу розпорядження;
Сумісністю розпоряджень з індивідуальними потребами та інтересами співробітників;
Інтелектуальними та фізичними здібностями підлеглих;
Особистих взаємин;
Організаторських талантів керівника;
Якості керівництва;
Мотивації.
Одним з елементів керівництва є обов'язкова наявність спільної мети, на досягнення якої буде спрямовані спільні зусилля. Особисті цілі окремих індивідів змушують менеджера або виконати їх для досягнення спільної справи, або підкорити їх досягненню спільної мети, або вони не повинні заважати досягненню цілей організації. Щоб підпорядкувати мети індивіда цілям групи керівник повинен застосувати всю свою енергію, а іноді й владу.
Для швидкого і ефективного досягнення мети менеджер повинен координувати роботу і мотивувати персонал для виконання її. Ключ до мотивації персоналу слід шукати так, щоб вибірково використовувати той вид впливу, який відповідає конкретним обставинам, застосуємо до конкретного співробітника.
Індивідуальна мотивація вимагає знань характерів, темпераментів, здібностей та інших якостей співробітників. Для мотивації групи існують певні правила і менеджеру необхідно їх знати.
1.2. Стиль як складова частина ефективності керівництва
Наступною складовою частиною і головною характеристикою ефективності керівництва є стиль управління, який застосовує у своїй роботі менеджер. Вивчення стилю керівництва ведеться психологами вже понад півстоліття. Дослідники накопичили до цього часу чималий матеріал з даної проблеми.
Кожен керівник у процесі управлінської діяльності виконує свої обов'язки у властивому тільки йому стилі. Слово "стиль" грецького походження. Спочатку воно означало стрижень для писання на восковій дошці, а пізніше вживалося в значенні "почерк". Звідси можна вважати, що стиль керівництва - свого роду "почерк" в діях менеджера.
Стиль керівництва - «Стійка система засобів, методів і форм впливу керівника з колективом організації спрямована на виконання місії організації і визначається об'єктивними суб'єктивними чинниками протікання управлінського процесу» [13, 465], іншими словами, це типовий вид поведінки керівника у відношенні з підлеглими в процесі досягнення поставленої мети.
Стиль керівництва виражається в тому, якими прийомами керівник спонукає колектив до ініціативного і творчого підходу до виконання покладених на нього обов'язків, як контролює результати діяльності підлеглих. Прийнятий стиль керівництва може служити «характеристикою якості діяльності керівника, його здатності забезпечувати ефективну управлінську діяльність, а так само створювати в колективі особливу атмосферу, сприяє розвитку сприятливих взаємин і поведінки» [8, 513]. Ступінь, до якої керівник делегує свої повноваження, типи влади, які він використовував, і його турбота, перш за все про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання - все відображає стиль керівництва даного керівника. Стиль відрізняється стійкістю, яка виявляється в частому використанні різних прийомів управління. Але ця стійкість відносна, оскільки стилю зазвичай характерний динамізм. Правильно вироблений стиль керівництва відповідний склався ситуації здатний подолати, здавалося б, нездоланні перешкоди. І він приведе систему до несподівано високих кінцевих результатів. Стиль керівництва багато в чому визначається індивідуальними якостями керівної особи. Але при всій їх значущості особливості особистості не виключають інші компоненти, що формують стиль управління. Компоненти ці складають суб'єктивний елемент стилю, але стиль завжди має і загальну об'єктивну основу.
Об'єктивно, який би стиль не був обраний керівником, його вибір визначається свідомою метою, яка характеризує спосіб і метод його дій. Крім цього існують й інші об'єктивні компоненти стилю. До них відносяться: закономірність управління; специфіка сфери конкретної діяльності; єдині вимоги, які пред'являються до керівників; соціально - психологічні риси виконавців (вік, стать, кваліфікація, професія, інтереси і потреби і ін); рівень ієрархії управління, способи і прийоми управління, використовувані вищестоящими керівниками. Дані об'єктивні складові стилю показують поєднання в діяльності керівника, виробничої функції і функції регулювання взаємовідносин у колективі, характер склалися в ній, і прийомів спілкування, а тим самим і стиль роботи. «Під стилем роботи можна розуміти загальну характеристику способів, за допомогою яких відбувається взаємодія керівників і підлеглих. Він відображає методи роботи керівника, організацію діяльності, взаємини в колективі, пріоритети, позиції адміністрації, переважну систему цінностей, тип культури тощо »[7, 286].
Будь-яка управлінська діяльність має і суб'єктивну основу. Керівник, перш ніж прийняти будь - яке рішення спочатку подумки продумує всі можливі способи впливу на підлеглих і вибирає залежно від ситуації найбільш на його погляд доцільні. І, незважаючи на те, що обов'язки керівника пропонуються посадовою інструкцією, стиль роботи має відбиток неповторної особистості керівника. Саме в стилі керівника виявляються його особисті якості, які дещо змінюються залежно від особливостей і потреб колективу. Сильний вплив на стиль надають інтелект і культура керівника, рівень професійної та політичної підготовки, особливості характеру і темперамент, моральні цінності керівника, вміння уважно ставиться до підлеглих, здатність вести за собою колектив, створювати атмосферу захопленості роботою, нетерпимості до недоліків і байдужості.
Отже, в стилі керівництва виділяють, з одного боку, його загальну об'єктивну основу, а з іншого боку, притаманні даному керівнику способи і прийоми здійснення управлінських функцій. Об'єктивна складова стилю визначається сукупністю соціальних і економічних вимог до керівної діяльності. Суб'єктивні компоненти характеризуються рисами особистості керівника. Але якщо в стилі не можна чітко виділити його об'єктивну основу, то ніякі, навіть найпрекрасніші, якості керівника не здатні забезпечити успіх діяльності організації.
Можна виділити основні фактори, що характеризують стиль керівництва:
Вимоги, що пред'являються до керівників щодо їх компетентності, діловитості, відповідальності, особистих якостей, моральності, характеру, темпераменту та ін;
Специфіка системи - її цілі і завдання, управлінські структури і технологія управління, функції керівника;
Навколишнє виробниче середовище - технологічний рівень виробництва, форма організації праці, забезпеченість матеріальними ресурсами і т. п.;
Особливості керованого колективу - його структура і рівень підготовленості, характер сформованих у ньому взаємин, його традиції та цінності.
Стиль роботи визначає не лише діяльність керівника, він безпосередньо позначається на всіх сторонах діяльності системи і безпосередньо на підлеглих. «Стиль - усвідомлена потреба пошуку методів і форм переходу від емоційного, ірраціонального до раціонального пізнання середовища, умов діяльності, подолання суперечностей у процесі постановки та досягнення цілей» [4, 465].
2. Моделі стилів керівництва.
2.1 Типологія лідерства К. Левіна
У сучасній економіці визнані багато теорій, що визначають стиль керівництва. Найбільш поширена типологія лідерства Курта Левіна, який вважав, що стиль управління може бути: авторитарним, демократичним, ліберальним (попустітельскі). Найважливішим загальним підставою виділення цих є характер прийняття управлінських рішень і ставлення керівника до підлеглих.
2.1.1. Характеристика авторитарного стилю
Автократичное керівництво - «cтиль керівництва, для якого характерні централізація повноважень і нав'язування підлеглим думки керівника при прийнятті рішень» [15, 182]. Авторитарного стилю притаманні одноособове прийняття рішень з усіх питань, слабкий інтерес до працівника як до особистості. Керівник управляє підлеглими в силу влади офіційної посади, обумовленої ієрархічною структурою організації. Він очікує від співробітників відповідного підпорядкування, застосовуються методи впливу в основному у вигляді наказів, розпоряджень. Керівник сам визначає цілі та завдання діяльності, суворо контролює їх виконання. Статусні символи підтримують владну позицію керівника. Він нагороджує і карає підлеглих на свій розсуд, в організації немає чітких критеріїв оцінки. Співробітникам надається необхідний мінімум інформації. Такий стиль характерний для лідера-керівника, який перетворює методи адміністрування в стиль поведінки: лідер не говорить зі співробітниками до тих пір, поки не займе позицій, з яких він може наказувати. У його спілкуванні з співробітниками домінують вимога-наказ, вимога умова, вимога-погроза. Такого лідера можна впізнати за наявністю наступних ознак:
· Кабінет-святилище. Всі питання краще вирішувати тільки в його стінах. Якщо потрібно вирішити питання з найближчим співробітником, що сидить буквально за стінкою, віддає перевагу офіційно викликати його через секретаря.
· Уникає прямих контактів з колективом співробітників, вимоги передає по службових сходах.
· Уміло використовує метод «батога і пряника». У хід можуть йти і подання матеріальних благ, і покарання, прямі і непрямі загрози.
· Добре знає і вміло використовує слабкі сторони особистості, в певних випадках вміє збирати «компромат».
· Свою лінію проводить через залежать і досить відданих співробітників.
Лідер такого типу, володіючи достатньою владою, нав'язує свою волю
виконавцям, одноосібно приймає і скасовує рішення, не дає можливості проявити ініціативу підлеглих, категоричний, часто різкий з людьми. Завжди наказує, розпоряджається, наставляє, але ніколи не просить. Основний зміст його управлінської діяльності складається з наказів і команд.
Все нове сприймається таким керівником з обережністю, або взагалі не сприймається, в управлінській роботі він практично користується одними і тими ж методами. Таким чином, «вся влада зосереджується в руках такого керівника, який отримав назву автократа. Навіть розміщення співробітників в процесі проведення наради орієнтоване на постійний контроль їх діяльності. Це створює напружену обстановку, підлеглі в цьому випадку свідомо чи інтуїтивно прагнуть уникати тісного контакту з таким керівником. »[11, 204].
Як правило, керівник стає автократом тоді, коли він за своїми діловими якостями стоїть нижче підлеглих, якими керує, або якщо його підлеглі мають занадто низьку загальну і професійну культуру. Такий стиль керівництва не стимулює ініціативу підлеглих, що робить неможливим підвищення ефективності роботи організації. Цей керівник нав'язує неухильне дотримання великої кількості правил, які жорстко регламентують поведінку співробітника.
Авторитарний стиль. Висновки: Природа стилю: Зосередження всієї влади і відповідальності в руках керівника. Потоки інформації переважно зверху, зворотній зв'язок працює слабко.
Сильні сторони: Можливість передбачення результатів. Основна увага порядку, результату.
Слабкі сторони: Стримування індивідуальних ініціатив, велика зовнішня завантаження керівника, часті «аврали», «задавлена» конфліктність у колективі, значна плинність кваліфікованих фахівців.
Психологічний клімат: запобігливість, підлабузництво, лестощі аж до холуйства по відношенню до керівника. У колективі відносини типу «дідівщини», з'ясування відносин, творчий застій.
Умови застосування: Грамотний керівник, критична ситуація.
2.1.2. Характеристика демократичного стилю
Демократичне керівництво - «стиль керівництва, заснований на включенні працівників у прийняття рішень та вироблення трудового регламенту» [15, 183]. Демократичний стиль характеризується прагненням керівника до вироблення колективних рішень, інтересом до неформальних відносин. Цілі діяльності узгоджуються із співробітниками. При розподілі робіт враховуються побажання членів груп. Оцінка співробітників проводиться за відомим всім критеріям. Зазвичай такий стиль встановлюється, коли до управління організацією приходить кваліфікований, розумний, але трохи нерішучий і невластолюбівий людина, причому нерішучість у даному випадку є не стільки властивістю його характеру, скільки наслідком розуміння складності, багатофакторності явищ, з якими доводиться мати справу. У такого керівника виникає потреба вислухати авторитетні думки, зіставити з ними свою позицію, вивірити її в ході дискусії. Не нехтує він та додатковою інформацією, і чужим досвідом. Таким чином, інтерес до іншої точки зору й обговорення проблеми при прийнятті рішення носять аж ніяк не формальний характер, що чітко відчувають учасники такого обговорення. При цьому прийняття рішення залишається прерогативою керівника. Демократичний стиль зовсім не скасовує принцип єдиноначальності. Приєднуючись до виробленого колегіально рішенням, керівник перетворює його з проекту в документ і приймає на себе всю пов'язану з цим особисту відповідальність і за виконання, і за наслідки. Але на відміну від авторитарного стилю це аж ніяк не звільняє від відповідальності інших учасників процесу прийняття рішень. Правда, мова тепер йде не про «зовнішньої» відповідальності (під страхом негативних санкцій), а перш за все відповідальності внутрішньої, перед самим собою, інструментами якої служать совість, професійна самооцінка, думка значимих облич і пр.
Керівник, «використовує переважно демократичний стиль, прагне вирішувати питання колегіально, інформувати підлеглих про стан справ, правильно реагувати на критику. У спілкуванні з підлеглими ввічливий і доброзичливий, перебуває в постійному контакті, частину управлінських функцій делегує іншим фахівцям, довіряє підлеглим »[11, 206]. Вимогливий, але справедливий. У підготовці до реалізації управлінських рішень приймають участь члени колективу. Демократичний менеджер при проведенні ділових нарад розміщується, як правило, в середині груп. Це створює невимушену обстановку при обговоренні проблем розвитку організації. Демократичний стиль. Висновки:
Природа стилю: Делегування повноважень з утриманням ключових позицій у керівника. Прийняття рішення окремо по рівням на основі участі. Потоки інформації йдуть активно в двох напрямках.
Сильні сторони: Можливість передбачення результатів.
Основна увага порядку, результату.
Слабкі сторони: Стримування індивідуальних ініціатив, велика зовнішня завантаження керівника, часті «аврали», «задавлена» конфліктність у колективі, значна плинність кваліфікованих фахівців.
Психологічний клімат: Творча атмосфера, захопленість роботою. Конфлікти, якщо виникають, носять, як правило, конструктивний характер.
Умови застосування: Грамотний керівник і навчені підлеглі.
2.1.3. Характеристика пасивного стилю
Ліберальний стиль - «це стиль, у якому керівник найчастіше не втручається в роботу підлеглих, надаючи їм широку самостійність. Свої рішення він втілює у форму рекомендацій і порад, яким підпорядковані має право і не слідувати, якщо знаходять більш ефективний спосіб досягнення поставленої мети »[12, 204]. Пасивний (ліберальний) стиль управління характеризується прагненням керівника усунутися від прийняття рішень або перекласти це завдання на інших, повною байдужістю до справ колективу. Керівник, який обрав такий стиль, надає повну свободу дій своїм підлеглим. Необхідну інформацію він видає їм на їхнє прохання. У групі відсутнє чітке структурування праці, розподіл прав і обов'язків. Керівник з ліберальним стилем керівництва практично не втручається в діяльність колективу, а працівникам надано повну самостійність, можливість індивідуальної та колективної творчості. Такий керівник з підлеглими зазвичай чемний, готовий скасувати прийняте ним раніше рішення, особливо якщо це загрожує його популярності.
Пасивний стиль. Висновки: Природа стилю: Зняття керівником з себе відповідальності на користь групи (організації).
Сильні сторони: Дозволяє почати справу так, як це бачиться і без втручання лідера. Мається на увазі високий ступінь самостійності та кваліфікації підлеглих.
Слабкі сторони: Група може втратити контроль і знизити швидкість вирішення проблем без лідерського втручання.
Психологічний клімат: Творча атмосфера, захопленість роботою. Конфлікти, якщо виникають, носять, як правило, конструктивний характер.
Умови застосування: По відношенню до окремих кваліфікованим фахівцям.
2.2 Узагальнення стилів управління
Всі вищеописані «одномірні» стилі керівництва можна представити у вигляді зведеної таблиці, запропонованої вітчизняним дослідником Е. Старобинским.
Узагальнена характеристика основних стилів управління:
Таблиця 2.2.1.
| Авторитарний | Демократичний | Ліберальний | |
| Спосіб прийняття рішень | Одноосібний з підлеглими | На основі консультацій зверху або думки групи | На основі вказівок |
| Спосіб доведення рішень до виконавця | Наказ, розпорядження, команда | Пропозиція | Прохання, благання до |
| Розподіл відповідальності | Повністю в руках керівника | Відповідно до повноважень | Цілком у руках виконавця |
| Ставлення до ініціативи підлеглих | допускається | Заохочується і використовується | Повністю передається підлеглим |
| Принципи підбору кадрів | Позбавлення від сильних конкурентів | Орієнтація на ділових, знають співробітників і допомога у кар'єрі | - |
| Ставлення до знань | Вважає, що все сам знає | Постійно вчиться і вимагає того ж від підлеглих | Байдужа |
| Ставлення до спілкування | Негативне, дотримується дистанції | Позитивне, активно йде на контакти | Ініціативи не проявляє |
| Ставлення до підлеглих | За настроєм, нерівне | Рівне, доброзичливе, вимогливою | М'яке, невимоглива |
| Ставлення до дисципліни | Жорстке, формальне | Розумне | М'яке, формальне |
| Ставлення до стимулювання | Покарання з рідкісним заохоченням | Заохочення з рідкісним покаранням | Немає чіткої орієнтації |
· Для стилю Х характерно сприйняття підлеглих «як маси людей, взагалі не люблять працювати, прагнуть уникнути роботи, позбавлених честолюбства, уникають відповідальності, самостійності, що віддають перевагу підкорятися, найбільше прагнуть до захищеності. Тому їх треба змушувати працювати, використовуючи примус, загрозу покарання, жорстокий контроль »[14, 172].
· Керівник стилю У виходить з того, що «праця є природний процес, притаманний людині; при відповідних умовах люди не тільки не уникають відповідальності, але і прагнуть до неї; якщо люди залучені до цілей організації і розділяють їх як власні, то у своїй діяльності вони будуть вдаватися до самоврядування та до самоконтролю. У цьому випадку залучення розцінюється як акт довіри і несе функції винагороди »[14, 172].
Відома теорія Ренсисом Лайкерта, що виділяє 4 стилю управління: експлуататорської-авторітатний,
прихильно-авторитарний,
консультативно-демократичний,
партисипативної (заснований на участі).
Вчені університету Х'юстону Блейк і Мутон розробили управлінську матрицю. У їхньому підході стиль керівництва позначається місцем поля, обмеженого осями «турбота про виробництво» й «турбота про людей».
Заслуговує на увагу підхід Врума і Йеттона, які виділили два підвиди автократичного стилю управління, два підвиди консультативного стилю і груповий стиль, поставивши їх у залежності від характеру взаємодії керівника з підлеглими в процесі прийняття рішень.
До цього підходу примикає модель Херсі і Бланшара, що погоджує стиль керівництва зі ступенем зрілості групи, яка в свою чергу пов'язана зі ступенем відчуття причетності членів групи до справ фірми.
Таким чином, кожна організація представляє собою унікальну комбінацію індивідів, цілей і завдань. Кожен керівник - це унікальна особистість, що володіє рядом здібностей. Кожен керівник є творцем того стилю управління, який він застосовує на практиці. Але при цьому він враховує безліч об'єктивних і суб'єктивних умов та обставин, в залежності, від яких стиль отримує своє конкретне зміст. Стиль є соціальне явище, оскільки в ньому відображені світогляд і переконання керівника, а так само він багато в чому визначає результати діяльності всієї системи.
1. 3. Формування ефективного стилю керівництва
Різні розглянуті ситуаційні моделі дозволяють зробити висновок про необхідність гнучкого підходу до керівництва. Щоб точно оцінити ситуацію, керівник повинен добре уявляти можливості підлеглих, причину задачі, потреби, повноваження і якість інформації.
Управляти, значить знати точно, що належить зробити і як це зробити найкращим і найдешевшим способом ». Телор Ф. [13, 498].
Керівнику важко вибрати стиль керівництва, що задовольняють всіх членів підлеглого йому колективу. Стиль роботи складається підсвідомо і поступово, поки не визначиться сукупність прийомів спілкування з підлеглими і впливу на них, що дозволяють знаходити найбільш ефективне і правильне рішення. Становлення стилю управління це завжди складний і довготривалий процес. Керівнику потрібно багато часу, для ознайомлення з діяльністю організації, а особливо для оцінки професійного рівня своїх підлеглих. Керівнику необхідно знати, як вміти підійти до кожного зі своїх співробітників, як правильно спрямувати стимулюючу дію і покарати у разі потреби.
Успішність вибору стилю визначається тим, якою мірою керівник враховує здатність і готовність підлеглих до виконання його рішень, традиції колективу, а так само оцінить і свої можливості, такі як рівень освіти, стаж роботи, психологічні якості. Але вибір стилю в чималому ступені залежить так само від підготовки і поведінки підлеглих.
Окремий тип стилю керівництва не зустрічається в чистому вигляді. У реальності в поведінці кожного керівника спостерігаються загальні риси, різних стилів при переважній ролі якого-небудь одного з них. Можливість і доцільність поєднання різних компонентів стилів керівництва визначається наявністю в кожному стилі певних рис, рольових функцій які змінюються в залежності від ситуації.
На формуванні стилю керівництва позначається також рівень ієрархії управління, вид діяльності (лінійний, функціональний) та конкретні ситуації (керівник може бути автократом в одних ситуаціях і демократом - в інших).
Якщо звернутися до історичного минулого, то в період соціалістичної економіки при недостатній підготовленості кадрів широке поширення отримав автократичний стиль, і це було виправдано. Але в сучасних умовах, коли підлеглі схильні до самостійних дій, при збільшеній інтелекті працівників, очевидно, що у нього немає майбутнього. Успіхи в системі, керованої в директивному стилі, тривалий період мають здаються, ніж дійсні результати. Зазвичай після деяких досягнень неминуче настає занепад. І тоді виявляється, що перспективні цілі приносилися в жертву поточним, придушувалася ініціатива підлеглих.
Наведені дані, як і в цілому практика керівництва, свідчить про неминучий перехід від автократичного і ліберального до демократичного стилю, переваги якого виявляються зараз, коли поступово долаються адміністративні методи управління.
У наші дні не може розраховувати на успіх керівник, який бачить у підлеглих не більш як виконавців.
Керівник, який хоче працювати, як можна більш ефективно повинен навчитися користуватися всіма стилями, методами і типами впливу, найбільш підходящими для конкретної ситуації, а не використовувати якийсь один стиль керівництва протягом усієї своєї кар'єри. «Ефективний керівник формується в процесі організаційного та групового розвитку, виступаючи в якості лідера. Рушійна сила його розвитку - нещадний самоаналіз, безперервне самонавчання, упевненість у собі, ентузіазм »[12, 196].
Керівництво є до деякої міри мистецтвом. Можливо, з цієї причини дослідники не змогли розробити та обгрунтувати теорію ефективного стилю керівництва, якою б можна було використовувати в найрізноманітніших ситуаціях і самим різним керівникам. Але можливо якщо б цей стиль був вироблений, то саме керівництво втратило б всю свою привабливість, ризикованість, перетворилося б на набір стандартних дій і прийомів. Але всі розглянуті стилі керівництва допоможуть керівнику навчитися обирати стиль, згідною конкретної ситуації. У деяких ситуаціях керівники можуть досягти ефективності своєї роботи, структуруючи завдання, плануючи і організовуючи завдання та ролі, виявляючи турботу і підтримку. В інших ситуаціях керівник може порахувати більш правильним впливати на підлеглих, а не структурувати умови здійснення їх роботи. З часом ті ж самі керівники змінять стиль через зміну характеру завдання, з виникаючими перед підлеглими проблемами, тиском з боку вищого керівництва та багатьма іншими факторами, характерними для організації. Тому ефективні керівники - це ті, хто може вести себе по-різному - залежно від вимог реальності. «У керівництві людьми немає абсолютних істин, так як у кожного свій неповторний характер, навички, вміння, достоїнства і недоліки, і тому всі керівники ведуть себе по різному в однакових обставин. Успішне керівництво - це функція трьох змінних: керівника, підлеглого і зміни ситуацій »[7, 314].
3. Аналіз стилю керівництва у фірмі «ВІКА».
3.1. Загальна характеристика діяльності і персоналу фірми «ВІКА».
Селянське господарство «ВІКА» зареєстровано в 1992 році, основним видом діяльності є лісорозробках. У 1997 році реєструється нова структурна одиниця - деревообробний цех. 2000-підприємство громадського харчування, а саме кафе, в прикордонному місті Зілупе. У 2004 році-фірма відкриває третю структурну одиницю - шкільну їдальню. Всі три структурні одиниці функціонують і сьогодні.
Деревообробний цех в даний момент нараховує 11 працівників. Робота трудомістка, тому в цеху працюють чоловіки. Середній вік працюючих на пилорамі 30-35 років. Освіта у працівників даної структурної одиниці або середню або середню технічну. Плинність кадрів більша, за останній 2006 звільнилося три людини, а це 27%. Але на даній структурної одиниці спостерігається цікава тенденція: людина звільняється і попрацювавши якийсь час на інших підприємствах зазвичай повертається на пилораму.
У кафе працює 4 людини: два кухарі і два бармена. Робота позмінна. Всі четверо - жінки. У кожної є освіту за фахом. Вік коливається від 26 років до 52. Кухарі постарше, за стійкою стоять молоденькі дівчата. У кафе плинності кадрів практично немає, якщо не вважати молоду маму, яка пішла в декрет.
Шкільна їдальня працює три роки, працюють 4 людини, всі жінки, вік 21 - 54 роки. Практично у всіх освіта за спеціальністю, за винятком буфетниці. У неї освіта середня. За три роки роботи, в 2005 році, звільнилася одна жінка. Плинність кадрів: 2005 рік - 25%, 2006 - 0%, 2007 - 0%.
Персонал в фірмі зазвичай набирається шляхом прямого пошуку. У дев'яностих роках, коли почала функціонувати пилорама, дефіциту в робочій силі не було, так що можна було провести і відбір персоналу, і навчання його, знаючи, що робочих місць створюється не так багато, і працівник не піде на інше підприємство. У даний момент деревообробний цех періодично відчуває брак людських ресурсів. Робота в цій галузі трудомістка, хоча і добре оплачувана. З рештою людьми (не виїхали за кордон і у великі міста) необхідно багато працювати.
У кафе та шкільної їдальні з персоналом працювати простіше, за час функціонування даних об'єктів колективи спрацювалися, з'явилися неформальні лідери, за допомогою яких робота з управління структурними одиницями спростилася. Люди компетентні, відповідальні, у відсутності керівника можуть прийняти грамотні рішення. Тому керівник намагається тут використовувати демократичний стиль управління, тобто питання вирішуються колегіально, про положення справ працівники інформуються, з підлеглими налагоджений постійний контакт, можливо делегування частини управлінських функцій, але при всьому цьому прийняття рішень залишається прерогативою керівника.
Навпаки, в деревообробному цеху керівнику доводиться наказувати, розпоряджатися, наставляти, впливати на працівників за допомогою наказів і суворо контролювати їх виконання, тому що послаблення веде до порушення трудової дисципліни.
Для того, що б об'єктивно визначити, який стиль управління використовує даний керівник, працівників фірми попросили якомога точніше і відвертіше відповісти на питання тесту.
3.2. Визначення стилю керівництва трудовим колективом
Базова методика, що дозволяє визначити стиль керівництва трудовим колективом, була розроблена В. П. Захаровим. Вона дозволяє виявити кілька стилів керівництва трудовим колективом.
Тест включає в себе 9 груп питань, кожна з них підрозділяється на 3 твердження, умовно позначаються буквами а, в і с.
Для того, щоб правильно відповісти на питання, необхідно уважно прочитати запропонований текст і з трьох варіантів відповідей-тверджень вибрати тільки один, найбільш відповідний стилю керівництва у вашому трудовому колективі. Тестування може проводитися як усім колективом, так і кожним індивідуумом окремо. У першому випадку результати тесту будуть більш переконливими, оскільки в більшій мірі будуть позбавлені суб'єктивності.
У тестуванні брало участь 19 працівників. Після обробки даних тесту з'ясувалося, що частина тестів працівників пилорами набрали до 10 балів, 7 тестів оцінені від 10 до 20 балів. А це означає, що керівник хоч і самостійно приймає рішення, не завжди прислухається до думки колективу і т. д., але все-таки головне для керівника - доброзичлива атмосфера в колективі. Керівник охоче йде на компроміси, не любить критики, вважає за краще працювати з людьми, які є професіоналами у своїй справі.
Результати тесту працівників кафе - від 21 бали і вище. Жінки вважають свого керівника наділеним чудовими організаторськими здібностями.
Отримані від 11 до 20 балів при аналізі тестів шкільних робочих дозволяє стверджувати, що в колективі доброзичлива атмосфера і девіз керівника «колектив понад усе». При аналізі отриманих даних було зазначено, що керівник має два рівнозначних провідних стилю, таким змішаним стилем є тип управління, який би демократичний і авторитарний стилі. Керівник дотримується авторитарного стилю там, де цей стиль керівництва більше ефективний, тобто на пилорамі, так як він підкріплюють одноосібну владу керівника і тим самим збільшують його можливості впливати на підлеглих, спонукаючи їх до досягнення цілей організації. У двох інших структурних одиницях стиль керівництва варіює від авторитарного до демократичного. Тут керівнику доводиться ділитися відповідальністю і забезпечувати свободу прийняття рішень, а потім вимагати звіту про результати, встановлювати пріоритети не тільки в тих складних ситуаціях, які йому доводиться вирішувати, але і у всьому, що йому доводиться займатися. Доводиться бути цілісним. Люди повинні знати, що можна очікувати від керівника. Віддавши одного разу, перевагу якійсь особистості або поставивши певне завдання, він зобов'язаний, з повагою поставитися до свого рішення. Керівнику необхідно діяти з використанням різних стилів у різні періоди часу, по-різному під час кризових ситуацій і т. д..
Підводячи підсумки, слід зазначити, що як універсальний «правильний» стиль керівництва виділити неможливо: у різних ситуаціях необхідний різний підхід. «Керівник, який хоче працювати якомога ефективніше, отримати все, що можна від підлеглих, не може дозволити собі застосовувати якийсь один стиль керівництва. Він повинен навчитися користуватися різними стилями і методами впливу на людей і вибирати найбільш ефективні для конкретної ситуації. Керівник повинен вміти вести себе гнучко в залежності від вимоги реальності »[5,312]. Важко виробити такий стиль діяльності, який здатний задовольнити всіх членів підлеглого йому колективу. Усвідомлення людиною причин і закономірностей своєї поведінки може радикально змінити його ставлення до виробничих ситуацій. Розуміння можливого різноманіття причин і способів управління, ясне і разом з тим гнучке бачення проблем роблять керівника більш вільним, а його діяльність більш успішною. Але незалежно від свого стилю, справжній керівник, що б він не робив і не говорив, має здатність спонукати інших на найвищі досягнення; він же дає їм свободу і можливість для подальшого зростання. Кожен керівник в управлінській діяльності виконує службові обов'язки у певному, властивому тільки йому стилі роботи.
Висновок
Поведінка одного з основних і найбільш складних суб'єктів управління - людини будується на певних принципах, внутрішніх переконаннях, які визначають його відношення до дійсності, на нормах моралі і моралі. Навіть самий досвідчений керівник, який прекрасно володіє теорією управління, не застрахований від нерозумної, емоційної реакції на ситуацію. Зрозуміти і відстоювати принципи завжди легше, ніж жити по ним. Принципи управління виробництвом, суспільством і особистістю спираються на діалектичний закон розвитку, узагальнюючий досвід людської цивілізації. Особливо складним об'єктом управління є колектив, тобто група людей, об'єднана на основі загальних завдань, спільних дій, постійних контактів. Інтелектуальний, культурний і моральний потенціал членів колективу настільки різний, що важко передбачити реакцію кожної особистості на керуючий вплив. Як зберегти доброзичливі, сердечні стосунки, як встановити та втримати взаєморозуміння зі своїм колегою, як треба впливати на колектив, щоб домогтися виконання поставлених завдань без конфліктів і стресів? Принципи управління як фундамент найскладнішого з видів мистецтв - мистецтва управління не претендують на роль панацеї на всі випадки життя, але не залишать людини без обгрунтованих, продуманих фахівцями-професіоналами рекомендацій.
Використана література
1.Аналоуі.Ф. Стратегічний менеджмент. Москва. Юніті. 2005. 395 с.
2.Базаров Т. Ю. Управління персоналом. Москва. ACADEMA. 2003. 218 с.
3.Белов В. Г. Смольков В.Г. Дослідження систем управління. Москва. Луч. 2002. 246 з.
4. Васильєв Ю. В. Теорія управління. Москва. Фінанси і статистика. 2005р. 606 с.
5. Васильченко Н. Г. Сучасна система управління підприємством. Москва. Бізнес-школа. 2003. 319 з.
6. Веснін В. Р. Менеджмент в питаннях і відповідях. Москва. 2005. 173 с.
7. Веснін В. Р. Практичний менеджмент персоналу. МАУП. Москва. 2003. 495 с.
8. Гапоненко А. Л. Теорія управління. Москва. Видавництво РАГС. 2004р. 558 с.
9. Єгоршин О. П. Управління персоналом. Нижній Новгород. НІМБ. 2003 713 с.
10. Ігнатьєва А. В. Максимцов М. М. Дослідження систем управління. Москва. Юніті. 2003. 153 с.
11. Калігін Н. А. Принципи організаційного управління. Москва. Фінанси і статистика. 2003. 266 с.
12. Князєв. С. М. Управління: мистецтво, наука, практика. Мінськ. АРМІТ-Маркетинг. 2002. 510 с.
13. Парахіна В. М. Основи теорії управління. Москва. Фінанси і статистика. 2004р. 557 с.
14. Співак В.А. Організаційне поведінку і управління персоналом. Санкт-Петербург. Пітер. 2001р. 412 з.
15. Цвєтаєв В. М. Управління персоналом. Санкт-Петербург. Пітер. 2002. 189 с.
Додаток
Текст тесту
1. Ваше підприємство виготовляє групу товарів, які не користуються великим попитом у покупців. Конкуренти розробили нову технологію виробництва цих же товарів, що відрізняються високою якістю, але потребує додаткових капіталовкладень. Як у цій ситуації діє ваш керівник?
а) продовжить виробництво товарів, що не користуються попитом у покупців;
б) видасть наказ про якнайшвидше впровадження у виробництво нових технологій;
з) витратить додаткові кошти на розробку власних нових технологій, для того щоб товари за своїми якостями перевершували товари
конкурентів.
2. Уявіть собі, що ви працюєте на автомобільному заводі. Один з ваших співробітників недавно повернувся з відрядження, метою якої було відвідування виставки новинок автомобільного виробництва. Він запропонував модернізувати одну з випускаються заводом моделей автомобіля. Керівник вашого заводу:
а) візьме активну участь у розробці нової ідеї, докладе максимальних зусиль, для того щоб швидко ввести її у виробництво;
в) віддасть розпорядження про розробку нової ідеї відповідному персоналу;
с) перш ніж ввести це нововведення у виробництво, ваш керівник збере
колегіальне нараду, на якому буде прийнято спільне рішення про доцільність модернізації випускається вами.
3. На колегіальному нараді один зі співробітників запропонував найбільш раціональне вирішення однієї з виниклих у вашому трудовому колективі проблем. Однак це рішення повністю суперечить пропозиції, яке до цього вніс ваш керівник. У сформованій ситуації він:
а) підтримає раціональне рішення, запропоноване співробітником;
в) буде відстоювати свою точку зору;
с) проведе опитування співробітників, що допоможе прийти до єдиної думки.
4. Ваш колектив виконав велику трудомістку роботу, яка не принесла вам бажаного успіху (прибутку). Ваш керівник:
а) попросить переробити всю роботу, підключивши новий, більш кваліфікований персонал;
в) обговорить проблему, що склалася зі співробітниками, для того щоб з'ясувати причини невдачі, щоб уникнути їх у подальшому;
з) спробує знайти винних у невдачі (не впоралися з роботою) співробітників.
5. У вашу організацію прийшов журналіст, який працює в газеті, що користується популярністю у читачів. Якби вас попросили перерахувати цінні якості вашого керівника, то які б з них ви назвали в першу чергу:
а) кваліфікованість, вимогливість;
в) обізнаність про всі ускладнення, які виникають на підприємстві; вміння швидко приймати потрібне рішення;
з) однакове ставлення до всіх співробітників, уміння йти на компроміс.
6. Один із співробітників допустив у своїй роботі незначний промах, однак для того, щоб його усунути, потрібно багато часу. Як ви думаєте, як в даній ситуації надійде ваш керівник?
а) зробить зауваження цьому співробітникові в присутності його колег, з метою недопущення подібних промахів надалі;
в) зробить зауваження наодинці, не привертаючи увагу інших працівників;
з) не додасть цій події великого значення.
7. На вашому підприємстві звільнилася посада. На неї претендують відразу кілька співробітників підприємства. Дії вашого керівника:
а) зволіє, щоб гідний претендент буде обраний колективним голосуванням;
в) він буде призначений самим керівником;
с) перш, ніж призначити людину на цю посаду керівник порадиться тільки з деякими членами колективу.
8. Прийнято у вашому колективі проявляти особисту ініціативу при вирішенні питання, який не пов'язаний безпосередньо з діяльністю всього підприємства?
а) всі рішення приймаються тільки керівником підприємства;
в) на нашому підприємстві вітається особиста ініціатива співробітників;
з) приймаючи, самостійне рішення, перш ніж почати діяти, співробітник
підприємства повинен обов'язково порадитися з керівником;
9. У цілому, оцінюючи діяльність вашого керівника, ви можете сказати, що
він ...
а) повністю поглинений проблемами, що виникають у вас на виробництві, так що навіть у вільний від роботи час роздумує над їх розумним вирішенням. Він вимогливий до інших так само, як і до себе;
в) належить до тих керівників, які вважають, що для плідної роботи в колективі між співробітниками повинні бути рівні, демократичні відносини;
з) ваш керівник не бере активної участі в управлінні підприємством, завжди діє за певною схемою, не прагне вдосконалюватися в маловідомих йому областях.
10. Керівник запросив вас і інших співробітників на ювілей. Звичайно в неофіційній обстановці він:
а) говорить зі співробітниками тільки про роботу, про плани по розширенню виробництва, про збільшення робочого персоналу і т. п., при цьому саме він задає основний тон бесіді;
в) вважає за краще залишатися в тіні, для того щоб надати можливість співрозмовникам, колегам по роботі, висловити свою точку зору з їхнього питання, розповісти, цікавий епізод з їхнього життя;
с) бере активну участь у розмові, не нав'язуючи своєї думки іншим співрозмовникам, не відстоюючи протилежну всім іншим учасникам розмови точку зору.
11. Керівник попросив вас швидше завершити розпочату зовсім недавно роботу, яка займе у вас додатковий час, ваші дії:
а) відразу приступите до її якнайшвидшого виконання, тому що не хочете здатися невиконавчим працівником і дорожите тією думкою, яка склалася у вашого керівника про вас;
в) виконаю цю роботу, але трохи пізніше, тому що начальник насамперед оцінить якість її виконання;
з) постараюся вкластися в терміни, запропоновані керівником, проте не гарантую високої якості її виконання. У нашому колективі головне - виконати роботу в намічений час.
12. Уявіть, що кабінет вашого керівника тимчасово зайнятий (у ньому йде ремонт), тому йому кілька днів доведеться попрацювати у вашому кабінеті, що ви при цьому будете почувати?
а) ви постійно будете нервувати, відчувати страх, боятися зробити яку-небудь помилку в його присутності.
в) буду цьому дуже радий, тому що це зайва можливість обмінятися досвідом роботи з досвідченим, цікавою людиною;
с) присутність керівника ніяк не позначиться на моїй роботі.
13. Ви повернулися з курсів підвищення кваліфікації, дізналися багато корисного і цінного для вашої подальшої роботи. Керівник дав вам невелике доручення, і ви для його виконання використали придбані на курсах знання. Як ви думаєте, які будуть дії вашого керівництва?
а) обов'язково зацікавиться тим, що йому поки невідомо, докладніше розпитає вас про інші нововведення;
в) не додасть цьому факту ніякого значення;
з) за краще, щоб ви звернулися до його особистого досвіду виконання подібних доручень, тобто порадить виконати доручене завдання так, як йому б цього хотілося.
КЛЮЧ ДО ТЕСТУ
1. а - 0, в -1, с - 2.
2. а - 1, в - 0, c - 2
3. а - 2, в - 0, з - 1.
4. а - 1, в - 2, с - 0.
5. а - 0, в - 2, с - 1.
6. а - 0, в - 2, с - 1.
7. а - 2, в - 0, з - 1.
8. а - 0, в - 2, с - 1.
9. а - 2, в - 1, с - 0.
10. а - 0, в - 1, с - 2.
11. а - 1, в - 2, с - 0.
12. а - 0, в - 2, с - 1.
13. а - 2, в - 0, з - 1.
Результати тесту
Від 0 до 10 балів. Керівник вашого підприємства воліє самостійно приймати всі рішення, до кінця відстоює свою точку зору, всі ідеї, що виходять від співробітників, їм ретельно обмірковуються, проте він не завжди до них прислухається. Він завжди діє за однією і тією ж схемою, яка, на його думку, підходить для всіх випадків життя, тому всі нововведення сприймаються ним неохоче, з деякою насторогою. У своїй управлінській діяльності він керується принципом: критика одного співробітника - стимул для активної роботи інших працівників.
Від 11 до 20 балів. "Колектив понад усе!" - Такий девіз вашого керівника, тому головне для нього - доброзичлива атмосфера в колективі. Він завжди прислухається до думки своїх співробітників, до обговорення питань, пов'язаних з модернізацією виробництва, впровадженням нових технологій, обранням працівників на нові посади, активно залучаються всі члени трудового колективу. Ваш керівник охоче йде на компроміси, не любить критики, вважає за краще працювати з людьми, які є професіоналами у своїй справі, при виникненні будь-яких виробничих проблем звертається тільки до них.
Від 21 і вище. Ваш керівник наділений чудовими організаторськими здібностями, він швидко приймає важливі рішення, з інтересом стежить за новими ідеями, активно впроваджує їх у виробництво. При виникненні виробничих проблем він не боїться звертатися за порадою до інших співробітників, охоче погоджується з їхньою думкою, якщо вона представляється йому найбільш розумним і раціональним. До числа його безумовних переваг керівника належить вимогливість, об'єктивність, уміння критикувати співробітників, не зачіпаючи їхнього самолюбства.
У наші дні не може розраховувати на успіх керівник, який бачить у підлеглих не більш як виконавців.
Керівник, який хоче працювати, як можна більш ефективно повинен навчитися користуватися всіма стилями, методами і типами впливу, найбільш підходящими для конкретної ситуації, а не використовувати якийсь один стиль керівництва протягом усієї своєї кар'єри. «Ефективний керівник формується в процесі організаційного та групового розвитку, виступаючи в якості лідера. Рушійна сила його розвитку - нещадний самоаналіз, безперервне самонавчання, упевненість у собі, ентузіазм »[12, 196].
Керівництво є до деякої міри мистецтвом. Можливо, з цієї причини дослідники не змогли розробити та обгрунтувати теорію ефективного стилю керівництва, якою б можна було використовувати в найрізноманітніших ситуаціях і самим різним керівникам. Але можливо якщо б цей стиль був вироблений, то саме керівництво втратило б всю свою привабливість, ризикованість, перетворилося б на набір стандартних дій і прийомів. Але всі розглянуті стилі керівництва допоможуть керівнику навчитися обирати стиль, згідною конкретної ситуації. У деяких ситуаціях керівники можуть досягти ефективності своєї роботи, структуруючи завдання, плануючи і організовуючи завдання та ролі, виявляючи турботу і підтримку. В інших ситуаціях керівник може порахувати більш правильним впливати на підлеглих, а не структурувати умови здійснення їх роботи. З часом ті ж самі керівники змінять стиль через зміну характеру завдання, з виникаючими перед підлеглими проблемами, тиском з боку вищого керівництва та багатьма іншими факторами, характерними для організації. Тому ефективні керівники - це ті, хто може вести себе по-різному - залежно від вимог реальності. «У керівництві людьми немає абсолютних істин, так як у кожного свій неповторний характер, навички, вміння, достоїнства і недоліки, і тому всі керівники ведуть себе по різному в однакових обставин. Успішне керівництво - це функція трьох змінних: керівника, підлеглого і зміни ситуацій »[7, 314].
3. Аналіз стилю керівництва у фірмі «ВІКА».
3.1. Загальна характеристика діяльності і персоналу фірми «ВІКА».
Селянське господарство «ВІКА» зареєстровано в 1992 році, основним видом діяльності є лісорозробках. У 1997 році реєструється нова структурна одиниця - деревообробний цех. 2000-підприємство громадського харчування, а саме кафе, в прикордонному місті Зілупе. У 2004 році-фірма відкриває третю структурну одиницю - шкільну їдальню. Всі три структурні одиниці функціонують і сьогодні.
Деревообробний цех в даний момент нараховує 11 працівників. Робота трудомістка, тому в цеху працюють чоловіки. Середній вік працюючих на пилорамі 30-35 років. Освіта у працівників даної структурної одиниці або середню або середню технічну. Плинність кадрів більша, за останній 2006 звільнилося три людини, а це 27%. Але на даній структурної одиниці спостерігається цікава тенденція: людина звільняється і попрацювавши якийсь час на інших підприємствах зазвичай повертається на пилораму.
У кафе працює 4 людини: два кухарі і два бармена. Робота позмінна. Всі четверо - жінки. У кожної є освіту за фахом. Вік коливається від 26 років до 52. Кухарі постарше, за стійкою стоять молоденькі дівчата. У кафе плинності кадрів практично немає, якщо не вважати молоду маму, яка пішла в декрет.
Шкільна їдальня працює три роки, працюють 4 людини, всі жінки, вік 21 - 54 роки. Практично у всіх освіта за спеціальністю, за винятком буфетниці. У неї освіта середня. За три роки роботи, в 2005 році, звільнилася одна жінка. Плинність кадрів: 2005 рік - 25%, 2006 - 0%, 2007 - 0%.
Персонал в фірмі зазвичай набирається шляхом прямого пошуку. У дев'яностих роках, коли почала функціонувати пилорама, дефіциту в робочій силі не було, так що можна було провести і відбір персоналу, і навчання його, знаючи, що робочих місць створюється не так багато, і працівник не піде на інше підприємство. У даний момент деревообробний цех періодично відчуває брак людських ресурсів. Робота в цій галузі трудомістка, хоча і добре оплачувана. З рештою людьми (не виїхали за кордон і у великі міста) необхідно багато працювати.
У кафе та шкільної їдальні з персоналом працювати простіше, за час функціонування даних об'єктів колективи спрацювалися, з'явилися неформальні лідери, за допомогою яких робота з управління структурними одиницями спростилася. Люди компетентні, відповідальні, у відсутності керівника можуть прийняти грамотні рішення. Тому керівник намагається тут використовувати демократичний стиль управління, тобто питання вирішуються колегіально, про положення справ працівники інформуються, з підлеглими налагоджений постійний контакт, можливо делегування частини управлінських функцій, але при всьому цьому прийняття рішень залишається прерогативою керівника.
Навпаки, в деревообробному цеху керівнику доводиться наказувати, розпоряджатися, наставляти, впливати на працівників за допомогою наказів і суворо контролювати їх виконання, тому що послаблення веде до порушення трудової дисципліни.
Для того, що б об'єктивно визначити, який стиль управління використовує даний керівник, працівників фірми попросили якомога точніше і відвертіше відповісти на питання тесту.
3.2. Визначення стилю керівництва трудовим колективом
Базова методика, що дозволяє визначити стиль керівництва трудовим колективом, була розроблена В. П. Захаровим. Вона дозволяє виявити кілька стилів керівництва трудовим колективом.
Тест включає в себе 9 груп питань, кожна з них підрозділяється на 3 твердження, умовно позначаються буквами а, в і с.
Для того, щоб правильно відповісти на питання, необхідно уважно прочитати запропонований текст і з трьох варіантів відповідей-тверджень вибрати тільки один, найбільш відповідний стилю керівництва у вашому трудовому колективі. Тестування може проводитися як усім колективом, так і кожним індивідуумом окремо. У першому випадку результати тесту будуть більш переконливими, оскільки в більшій мірі будуть позбавлені суб'єктивності.
У тестуванні брало участь 19 працівників. Після обробки даних тесту з'ясувалося, що частина тестів працівників пилорами набрали до 10 балів, 7 тестів оцінені від 10 до 20 балів. А це означає, що керівник хоч і самостійно приймає рішення, не завжди прислухається до думки колективу і т. д., але все-таки головне для керівника - доброзичлива атмосфера в колективі. Керівник охоче йде на компроміси, не любить критики, вважає за краще працювати з людьми, які є професіоналами у своїй справі.
Результати тесту працівників кафе - від 21 бали і вище. Жінки вважають свого керівника наділеним чудовими організаторськими здібностями.
Отримані від 11 до 20 балів при аналізі тестів шкільних робочих дозволяє стверджувати, що в колективі доброзичлива атмосфера і девіз керівника «колектив понад усе». При аналізі отриманих даних було зазначено, що керівник має два рівнозначних провідних стилю, таким змішаним стилем є тип управління, який би демократичний і авторитарний стилі. Керівник дотримується авторитарного стилю там, де цей стиль керівництва більше ефективний, тобто на пилорамі, так як він підкріплюють одноосібну владу керівника і тим самим збільшують його можливості впливати на підлеглих, спонукаючи їх до досягнення цілей організації. У двох інших структурних одиницях стиль керівництва варіює від авторитарного до демократичного. Тут керівнику доводиться ділитися відповідальністю і забезпечувати свободу прийняття рішень, а потім вимагати звіту про результати, встановлювати пріоритети не тільки в тих складних ситуаціях, які йому доводиться вирішувати, але і у всьому, що йому доводиться займатися. Доводиться бути цілісним. Люди повинні знати, що можна очікувати від керівника. Віддавши одного разу, перевагу якійсь особистості або поставивши певне завдання, він зобов'язаний, з повагою поставитися до свого рішення. Керівнику необхідно діяти з використанням різних стилів у різні періоди часу, по-різному під час кризових ситуацій і т. д..
Підводячи підсумки, слід зазначити, що як універсальний «правильний» стиль керівництва виділити неможливо: у різних ситуаціях необхідний різний підхід. «Керівник, який хоче працювати якомога ефективніше, отримати все, що можна від підлеглих, не може дозволити собі застосовувати якийсь один стиль керівництва. Він повинен навчитися користуватися різними стилями і методами впливу на людей і вибирати найбільш ефективні для конкретної ситуації. Керівник повинен вміти вести себе гнучко в залежності від вимоги реальності »[5,312]. Важко виробити такий стиль діяльності, який здатний задовольнити всіх членів підлеглого йому колективу. Усвідомлення людиною причин і закономірностей своєї поведінки може радикально змінити його ставлення до виробничих ситуацій. Розуміння можливого різноманіття причин і способів управління, ясне і разом з тим гнучке бачення проблем роблять керівника більш вільним, а його діяльність більш успішною. Але незалежно від свого стилю, справжній керівник, що б він не робив і не говорив, має здатність спонукати інших на найвищі досягнення; він же дає їм свободу і можливість для подальшого зростання. Кожен керівник в управлінській діяльності виконує службові обов'язки у певному, властивому тільки йому стилі роботи.
Висновок
Поведінка одного з основних і найбільш складних суб'єктів управління - людини будується на певних принципах, внутрішніх переконаннях, які визначають його відношення до дійсності, на нормах моралі і моралі. Навіть самий досвідчений керівник, який прекрасно володіє теорією управління, не застрахований від нерозумної, емоційної реакції на ситуацію. Зрозуміти і відстоювати принципи завжди легше, ніж жити по ним. Принципи управління виробництвом, суспільством і особистістю спираються на діалектичний закон розвитку, узагальнюючий досвід людської цивілізації. Особливо складним об'єктом управління є колектив, тобто група людей, об'єднана на основі загальних завдань, спільних дій, постійних контактів. Інтелектуальний, культурний і моральний потенціал членів колективу настільки різний, що важко передбачити реакцію кожної особистості на керуючий вплив. Як зберегти доброзичливі, сердечні стосунки, як встановити та втримати взаєморозуміння зі своїм колегою, як треба впливати на колектив, щоб домогтися виконання поставлених завдань без конфліктів і стресів? Принципи управління як фундамент найскладнішого з видів мистецтв - мистецтва управління не претендують на роль панацеї на всі випадки життя, але не залишать людини без обгрунтованих, продуманих фахівцями-професіоналами рекомендацій.
Проведені дослідження показали, що у своїй практичній діяльності керівники не використовують один усталений стиль керівництва. Вони змушені його постійно коректувати відповідно до мінливих як внутрішніми, так і зовнішніми умовами. Зараз керівники повинні більше уваги приділяти людським якостям своїх підлеглих, їх відданості фірмі та здатності вирішувати проблеми. Високі темпи морального старіння і постійні зміни, характерні сьогодні майже для всіх галузей виробництва змушують керівників бути постійно готовими до проведення технічних та організаційних реформ, а так само до зміни стилю керівництва. Використовуючи розглянуті в даній роботі моделі, які вивчалися різними дослідниками, керівник зможе в конкретній ситуації проаналізувати, підібрати та оцінити результати від використання того чи іншого стилю керівництва. Від вибору стилю керівництва залежить не тільки авторитет керівника та ефективність його роботи, але так само атмосфера в колективі і взаємини між підлеглими і керівником. Коли вся організація працює досить ефективно і рівно, то керівник виявляє, що крім поставлених цілей досягнуто і багато іншого, - в тому числі і просте людське щастя, взаєморозуміння і задоволеність роботою. «Успішне керівництво - це мистецтво, яке потребує доброго знання людей, розуміння їх самих і причин тієї чи іншої поведінки» [6, 138].
Використана література
1.Аналоуі.Ф. Стратегічний менеджмент. Москва. Юніті. 2005. 395 с.
2.Базаров Т. Ю. Управління персоналом. Москва. ACADEMA. 2003. 218 с.
3.Белов В. Г. Смольков В.Г. Дослідження систем управління. Москва. Луч. 2002. 246 з.
4. Васильєв Ю. В. Теорія управління. Москва. Фінанси і статистика. 2005р. 606 с.
5. Васильченко Н. Г. Сучасна система управління підприємством. Москва. Бізнес-школа. 2003. 319 з.
6. Веснін В. Р. Менеджмент в питаннях і відповідях. Москва. 2005. 173 с.
7. Веснін В. Р. Практичний менеджмент персоналу. МАУП. Москва. 2003. 495 с.
8. Гапоненко А. Л. Теорія управління. Москва. Видавництво РАГС. 2004р. 558 с.
9. Єгоршин О. П. Управління персоналом. Нижній Новгород. НІМБ. 2003 713 с.
10. Ігнатьєва А. В. Максимцов М. М. Дослідження систем управління. Москва. Юніті. 2003. 153 с.
11. Калігін Н. А. Принципи організаційного управління. Москва. Фінанси і статистика. 2003. 266 с.
12. Князєв. С. М. Управління: мистецтво, наука, практика. Мінськ. АРМІТ-Маркетинг. 2002. 510 с.
13. Парахіна В. М. Основи теорії управління. Москва. Фінанси і статистика. 2004р. 557 с.
14. Співак В.А. Організаційне поведінку і управління персоналом. Санкт-Петербург. Пітер. 2001р. 412 з.
15. Цвєтаєв В. М. Управління персоналом. Санкт-Петербург. Пітер. 2002. 189 с.
Додаток
Текст тесту
1. Ваше підприємство виготовляє групу товарів, які не користуються великим попитом у покупців. Конкуренти розробили нову технологію виробництва цих же товарів, що відрізняються високою якістю, але потребує додаткових капіталовкладень. Як у цій ситуації діє ваш керівник?
а) продовжить виробництво товарів, що не користуються попитом у покупців;
б) видасть наказ про якнайшвидше впровадження у виробництво нових технологій;
з) витратить додаткові кошти на розробку власних нових технологій, для того щоб товари за своїми якостями перевершували товари
конкурентів.
2. Уявіть собі, що ви працюєте на автомобільному заводі. Один з ваших співробітників недавно повернувся з відрядження, метою якої було відвідування виставки новинок автомобільного виробництва. Він запропонував модернізувати одну з випускаються заводом моделей автомобіля. Керівник вашого заводу:
а) візьме активну участь у розробці нової ідеї, докладе максимальних зусиль, для того щоб швидко ввести її у виробництво;
в) віддасть розпорядження про розробку нової ідеї відповідному персоналу;
с) перш ніж ввести це нововведення у виробництво, ваш керівник збере
колегіальне нараду, на якому буде прийнято спільне рішення про доцільність модернізації випускається вами.
3. На колегіальному нараді один зі співробітників запропонував найбільш раціональне вирішення однієї з виниклих у вашому трудовому колективі проблем. Однак це рішення повністю суперечить пропозиції, яке до цього вніс ваш керівник. У сформованій ситуації він:
а) підтримає раціональне рішення, запропоноване співробітником;
в) буде відстоювати свою точку зору;
с) проведе опитування співробітників, що допоможе прийти до єдиної думки.
4. Ваш колектив виконав велику трудомістку роботу, яка не принесла вам бажаного успіху (прибутку). Ваш керівник:
а) попросить переробити всю роботу, підключивши новий, більш кваліфікований персонал;
в) обговорить проблему, що склалася зі співробітниками, для того щоб з'ясувати причини невдачі, щоб уникнути їх у подальшому;
з) спробує знайти винних у невдачі (не впоралися з роботою) співробітників.
5. У вашу організацію прийшов журналіст, який працює в газеті, що користується популярністю у читачів. Якби вас попросили перерахувати цінні якості вашого керівника, то які б з них ви назвали в першу чергу:
а) кваліфікованість, вимогливість;
в) обізнаність про всі ускладнення, які виникають на підприємстві; вміння швидко приймати потрібне рішення;
з) однакове ставлення до всіх співробітників, уміння йти на компроміс.
6. Один із співробітників допустив у своїй роботі незначний промах, однак для того, щоб його усунути, потрібно багато часу. Як ви думаєте, як в даній ситуації надійде ваш керівник?
а) зробить зауваження цьому співробітникові в присутності його колег, з метою недопущення подібних промахів надалі;
в) зробить зауваження наодинці, не привертаючи увагу інших працівників;
з) не додасть цій події великого значення.
7. На вашому підприємстві звільнилася посада. На неї претендують відразу кілька співробітників підприємства. Дії вашого керівника:
а) зволіє, щоб гідний претендент буде обраний колективним голосуванням;
в) він буде призначений самим керівником;
с) перш, ніж призначити людину на цю посаду керівник порадиться тільки з деякими членами колективу.
8. Прийнято у вашому колективі проявляти особисту ініціативу при вирішенні питання, який не пов'язаний безпосередньо з діяльністю всього підприємства?
а) всі рішення приймаються тільки керівником підприємства;
в) на нашому підприємстві вітається особиста ініціатива співробітників;
з) приймаючи, самостійне рішення, перш ніж почати діяти, співробітник
підприємства повинен обов'язково порадитися з керівником;
9. У цілому, оцінюючи діяльність вашого керівника, ви можете сказати, що
він ...
а) повністю поглинений проблемами, що виникають у вас на виробництві, так що навіть у вільний від роботи час роздумує над їх розумним вирішенням. Він вимогливий до інших так само, як і до себе;
в) належить до тих керівників, які вважають, що для плідної роботи в колективі між співробітниками повинні бути рівні, демократичні відносини;
з) ваш керівник не бере активної участі в управлінні підприємством, завжди діє за певною схемою, не прагне вдосконалюватися в маловідомих йому областях.
10. Керівник запросив вас і інших співробітників на ювілей. Звичайно в неофіційній обстановці він:
а) говорить зі співробітниками тільки про роботу, про плани по розширенню виробництва, про збільшення робочого персоналу і т. п., при цьому саме він задає основний тон бесіді;
в) вважає за краще залишатися в тіні, для того щоб надати можливість співрозмовникам, колегам по роботі, висловити свою точку зору з їхнього питання, розповісти, цікавий епізод з їхнього життя;
с) бере активну участь у розмові, не нав'язуючи своєї думки іншим співрозмовникам, не відстоюючи протилежну всім іншим учасникам розмови точку зору.
11. Керівник попросив вас швидше завершити розпочату зовсім недавно роботу, яка займе у вас додатковий час, ваші дії:
а) відразу приступите до її якнайшвидшого виконання, тому що не хочете здатися невиконавчим працівником і дорожите тією думкою, яка склалася у вашого керівника про вас;
в) виконаю цю роботу, але трохи пізніше, тому що начальник насамперед оцінить якість її виконання;
з) постараюся вкластися в терміни, запропоновані керівником, проте не гарантую високої якості її виконання. У нашому колективі головне - виконати роботу в намічений час.
12. Уявіть, що кабінет вашого керівника тимчасово зайнятий (у ньому йде ремонт), тому йому кілька днів доведеться попрацювати у вашому кабінеті, що ви при цьому будете почувати?
а) ви постійно будете нервувати, відчувати страх, боятися зробити яку-небудь помилку в його присутності.
в) буду цьому дуже радий, тому що це зайва можливість обмінятися досвідом роботи з досвідченим, цікавою людиною;
с) присутність керівника ніяк не позначиться на моїй роботі.
13. Ви повернулися з курсів підвищення кваліфікації, дізналися багато корисного і цінного для вашої подальшої роботи. Керівник дав вам невелике доручення, і ви для його виконання використали придбані на курсах знання. Як ви думаєте, які будуть дії вашого керівництва?
а) обов'язково зацікавиться тим, що йому поки невідомо, докладніше розпитає вас про інші нововведення;
в) не додасть цьому факту ніякого значення;
з) за краще, щоб ви звернулися до його особистого досвіду виконання подібних доручень, тобто порадить виконати доручене завдання так, як йому б цього хотілося.
КЛЮЧ ДО ТЕСТУ
1. а - 0, в -1, с - 2.
2. а - 1, в - 0, c - 2
3. а - 2, в - 0, з - 1.
4. а - 1, в - 2, с - 0.
5. а - 0, в - 2, с - 1.
6. а - 0, в - 2, с - 1.
7. а - 2, в - 0, з - 1.
8. а - 0, в - 2, с - 1.
9. а - 2, в - 1, с - 0.
10. а - 0, в - 1, с - 2.
11. а - 1, в - 2, с - 0.
12. а - 0, в - 2, с - 1.
13. а - 2, в - 0, з - 1.
Результати тесту
Від 0 до 10 балів. Керівник вашого підприємства воліє самостійно приймати всі рішення, до кінця відстоює свою точку зору, всі ідеї, що виходять від співробітників, їм ретельно обмірковуються, проте він не завжди до них прислухається. Він завжди діє за однією і тією ж схемою, яка, на його думку, підходить для всіх випадків життя, тому всі нововведення сприймаються ним неохоче, з деякою насторогою. У своїй управлінській діяльності він керується принципом: критика одного співробітника - стимул для активної роботи інших працівників.
Від 11 до 20 балів. "Колектив понад усе!" - Такий девіз вашого керівника, тому головне для нього - доброзичлива атмосфера в колективі. Він завжди прислухається до думки своїх співробітників, до обговорення питань, пов'язаних з модернізацією виробництва, впровадженням нових технологій, обранням працівників на нові посади, активно залучаються всі члени трудового колективу. Ваш керівник охоче йде на компроміси, не любить критики, вважає за краще працювати з людьми, які є професіоналами у своїй справі, при виникненні будь-яких виробничих проблем звертається тільки до них.
Від 21 і вище. Ваш керівник наділений чудовими організаторськими здібностями, він швидко приймає важливі рішення, з інтересом стежить за новими ідеями, активно впроваджує їх у виробництво. При виникненні виробничих проблем він не боїться звертатися за порадою до інших співробітників, охоче погоджується з їхньою думкою, якщо вона представляється йому найбільш розумним і раціональним. До числа його безумовних переваг керівника належить вимогливість, об'єктивність, уміння критикувати співробітників, не зачіпаючи їхнього самолюбства.