Вплив деяких компонентів особистості та емоційного вигорання на
продуктивність
професійної трудової діяльності
План
1. Введення.
2. Особистісні особливості: особливості прояву в професійній трудовій
діяльності.
3. Емоційне вигоряння: види, причини, наслідки.
4. Специфіка професійної трудової діяльності.
5. Методи підвищення ефективності професійної трудової діяльності.
6. Висновок.
7. Список використаної літератури.
1. Введення.
Питання, що стосуються взаємного впливу професійної діяльності та особистісних особливостей фахівця, протягом декількох десятиліть привертали увагу представників різних галузей науки, в тому числі психологів (Б. Г. Ананьєв, 1977; Є. А. Климов, 1996; А. К. Маркова, 1996; А. І. Папкін, 1996, 1998; К. К. Платонов, 1970; А. М. Столяренко, 1987, 1990; Л. Б. Філонов, 1981 та інші). Питанням, що займає особливе місце, є проблема професійної деформації фахівця.
Питання, пов'язане з професійним становленням, і особистісним розвитком, обговорюється в роботах вітчизняних та зарубіжних авторів - Б.Г. Ананьєва (1977), С.Б. Братуся (1980), Л.С. Виготського (1984), Е.А. Климова (1996), І.С. Кона (1979), Л.Ф. Обухової (1996), А.І. Папкін (1996), Л.Б. Філонова (1981,1992), З. Фрейда (1989), Е. Еріксона (1996) та інших. Відзначається, що характеристики особистості фахівця можуть в тій чи іншій мірі обумовлювати його професійне становлення. У свою чергу виконання професійної діяльності викликає певні особистісні зміни, в тому числі розвиток професійної деформації.
Вивчення публікацій по темі показало, що професійна деформація може виявлятися як мінімум у двох сферах особистості - її психічних процесах, станах, властивостях та її соціально-психологічних рисах, що виявляються в поведінці. Виникнення професійної деформації може початися як з перетворень соціально-психологічного характеру, таки з перетворень психічних функцій.
Як стверджує А.К. Маркова (1996), професійна деформація починається з негативних змін у професійній діяльності та в поведінці. Підтверджують її думку і інші автори, однозначно пов'язуючи обговорюване явище з негативними змінами соціально-психологічної структури особистості (Г. Г. Романович, В. І. Батюк, 1998). Наприклад, маються на увазі стереотипи поведінки (Р. М. Грановська, 1988), професійні звички, стиль спілкування (Л. Н. Корнєєва, 1991) та навички (В. Л. Васильєв, 1976), які ускладнюють успішне здійснення професійної діяльності. Проявами професійної деформації при цьому можуть бути формальне ставлення до виконання функціональних обов'язків (Г. Г. Романович, В. І. Батюк, 1988), перенесення більшої частки специфічних професійних дій, стереотипів і установок на поведінку поза роботою (Р. М. Грановська, 1988; Л. Н. Корнєєва, 1991) та інші. На думку інших авторів, обговорюване явище викликає небажане перетворення і власне психічних характеристик індивіда (Д. П. Котов, Г. Г. Шіханцов, 1976). Мова йде про психічні процеси, станах, властивостях, якостях, і структурі особистості, включаючи її свідомі і підсвідомі компоненти (В. І. Белослудцев, І. І. Соколов, 1995; В. С. Медведєв, 1996; В. А. Лазарєва , 1987). Ці перетворення тягнуть за собою зміни в негативну сторону професійних можливостей особистості та її схильностей (В. Л. Васильєв, 1976; А. В. Буданов, 1992).
Професійної деформації більш схильні представники тих професій, які працюють з людьми - лікарі, педагоги, психологи (С. П. Безносов, 1987). У дослідженні С.В. Кондратьєвої показано, що в міру зростання стажу роботи в деяких вчителів формується зайва узагальненість в сприйнятті учнів. Такі вчителі розглядають конкретного учня лише як типового представника, абстрагуючись від індивідуальних особливостей, знижуючи тим самим ефективність впливу на нього (Г. М. Грановська, 1988). Професійна деформація проявляється у лікарів у професійному жаргоні, що виникає в результаті економії часу. Так, здаючи справи перед відходом у відпустку, один лікар сказав іншому: »Зараз на відділенні три нирки, два шлунки і один жовчний міхур». Сприяючи швидкості спілкування з колегами, жаргон в той же час погано діє на хворих, яким не подобається, коли особистість хворого вважають лише придатком до хворого органу (Г. М. Грановська, 1988). Професійна деформація психологів проявляється у втраті здатності дивуватися. За час своєї роботи практичний психолог зустрічає тисячі різних життєвих ситуацій, спілкується з величезною кількістю найрізноманітніших людей. Нормальною реакцією є заволодінням цим потоком інформації: обмеження сприйняття, побудова типологій та ін Це накладає відбиток, як на професійну діяльність, так і на особисте життя фахівця. Зустрічаючи що-небудь нове на своєму життєвому шляху, людина рідко дивується з цього, оскільки це для нього не є новим, з цим, або подібним цьому, він вже зустрічався. Життя він спостерігає крізь координатну сітку класифікацій (Д. Т. Трунов 1998).
2. Особистісні особливості: особливості прояву в професійній трудовій діяльності.
Для психології праці особливе значення має дослідження закономірностей формування і прояву особистості у професійній діяльності. Аналіз професійної діяльності як складної системи взаємодії суб'єкта та об'єкта передбачає виявлення змін, що відбуваються в суб'єкті при зміні об'єкта і умов діяльності. З одного боку, зміни професійної діяльності викликаються розвитком самого суспільства. Так, виникнення нових матеріалів, зміна знарядь і засобів праці, диференціація та інтеграція трудових функцій призводять до зміни професійної діяльності і появі нових видів професій. Разом з тим багато професій сьогодні "живуть" лише від 5 до 15 років, а потім або зникають, або змінюються до невпізнання. З іншого боку, зміни індивідуальної діяльності як результату освоєння коштів і власне об'єкта праці пов'язані з формуванням професійної компетентності і якостей, що обумовлюють успішність діяльності, тобто з розвитком людини-професіонала або професійним розвитком.
Таким чином, проблему професійного розвитку можна розглядати як одну з центральних і найбільш актуальних проблем сучасної психології праці. Про це свідчить не тільки розробка нової галузі психології - акмеології, що вивчає закономірності, механізми і феноменологію розвитку людини (в тому числі і професійної) на ступені його зрілості при досягненні нею найбільш високого рівня в цьому розвитку, але і різноманітність напрямків науково-теоретичної та практичної роботи. Існує велика кількість концепцій професійного розвитку, що розглядають сам процес становлення професіонала, що виділяють стадії цього процесу, аналізують специфіку окремих етапів професійного розвитку (наприклад, вибір професії), які вивчають специфічні особливості формування різних компонентів психологічної структури діяльності та багато іншого / Андронов, 1984, 1991; Зеєр, 1987; Климов, 1996; Ковальов, Сирнікова, 1985; Кудрявцев, 1988; Маркова 1996; Мітіна, 1998 та ін /.
Однак незважаючи на все різноманіття концепцій, більшість з них розглядають професійний розвиток як процес проходження людиною в професії певних етапів, на кожному з яких відбувається формування різних психічних новоутворень, які забезпечують успішне виконання трудових функцій і підготовляють суб'єкта до переходу на іншу (найчастіше «високу ») стадію розвитку. Як показники розвитку людини-професіонала виступають в основному формування професійного досвіду (знань, умінь, навичок), розвиток і вдосконалення професійно-важливих якостей (ПВК).
У психології професійно важливі якості розуміються як необхідні для успішної професійної діяльності і достатні для її прогнозу. Наявність ПВК визначається як професійна придатність, а їх вдосконалення і розвиток як умова становлення професіонала.
Вітчизняна психологія має великим емпіричним матеріалом з проблеми професійного відбору для різних видів праці (Агєєв, Базаров, Скворцов, 1986; Іванова, 1992; Калашников, 1996; Кліщевська, Солнцева, 1999; Макаренко, 1987; Суворов, 1973 і ін.) Численні дослідження присвячені аналізу значення окремих індивідуально-особистісних особливостей (ІЛО) для успішної реалізації діяльності. Однак деякі автори вказують на неспроможність такого підходу і стверджують, що професійна здатність, що зумовлює успішність діяльності, не зводиться до переліку якостей, з яких вона складається, а являє цілісність, синтез (В. Н. Мясищев), комплекс (Б. М. Теп -лов), функціональний орган (А. Н. Леонтьєв). Вивчення цілісності (як пов'язаності) припускає використання структурного підходу, при якому виробляється аналіз не тільки її елементів, але і взаємозв'язків між ними, завдяки яким ця цілісність тільки й виникає. Так, наприклад, Л.А. Ясюкова / Ясюкова, 1990 / як показника професійної здатності розглядає наявність значної кількості синергічно взаємопов'язаних елементів, інтегрованих в єдиний особистісний комплекс, а її відсутність спостерігається тоді, коли реєструються кореляційні взаємозв'язки тільки між окремими властивостями. При тісних позитивних взаємозв'язках більшості особистісних якостей можливий процес їх взаімоусіліванія, що сприяє вдосконаленню необхідних навичок, успішному професійному становленню і сприймається як наявність здібностей.
Таким чином, деякі автори / див. Шкаліков, 1982; Ясюкова, 1990 / вважають, що успішність діяльності забезпечується комплексом ІЛО, який формується у процесі професійного розвитку і свідчить про наявність професійної здатності.
Нами було проведено емпіричне дослідження, в якому взяли участь три групи випробовуваних 1) студенти 2-го курсу Російського державного медичного університету (РГМУ) у кількості 38 осіб 2) студенти 5-го курсу РГМУ в кількості 55 чоловік 3) лікарі-професіонали (хірурги , офтальмологи, ортопеди, акушери-гінекологи, терапевти), що мають високі показники кваліфікації, в кількості 69 чоловік. Дана група представлена тільки успішними лікарями. Ефективність діяльності визначалася формальними (звання, зарплата) і реальними (складність, вид і рівень виконуваних професійних дій) показниками кваліфікації.
Одним із завдань даного дослідження було виявлення залежності успішності професійної лікарської діяльності від комплексу взаємопов'язаних ІЛО (екстраверсії, нейротизму і психотизма), який формується у процесі професійного розвитку. Ступінь вираженості екстраверсії, нейротизму і психотизма визначалася за допомогою стандартного опитувальника PEN (Г. і С. Айзенк) особистісних особливостей.
Г. Айзенк в своїх роботах неодноразово вказував на те, що його дослідження викликані до життя недосконалістю психіатричних діагнозів. На його думку, традиційна класифікація психічних захворювань повинна бути замінена системою вимірювань, в якій представлені найважливіші характеристики особистості. При цьому психічні розлади є як би продовженням індивідуальних відмінностей, що спостерігаються у нормальних людей. Вивчення робіт К. Юнга, Р. Вудвортса, І. П. Павлова, Е. Кречмера і інших відомих психологів, психіатрів і фізіологів дозволило припустити існування трьох базисних вимірів особистості: нейротизм, екстра-інтроверсії і психотизма. Коротко зупинимося на описі цих особистісних вимірів (у тому вигляді, як вони представлені в останніх публікаціях Г. Айзенка).
Нейротизм (або емоційна нестійкість) являє собою континуум від "нормальної афективної стабільності до її вираженої лабільності". Нейротизм не тотожний неврозу, проте у осіб з високими показниками по даній шкалі в ситуаціях несприятливих, напр. стресових, може розвинутися невроз. "Нейротичні особистість" характеризується неадекватно сильними реакціями по відношенню до духів їх стимулам.
Запозичуючи у К. Юнга поняття екстраверсії та інтроверсії, Г. Айзенк наповнює їх іншим змістом. У К. Юнга це різні типи за спрямованістю лібідо, для Г. Айзенка - комплекси скорреліровани між собою рис. Характеризуючи типового екстраверта, Г. Айзенк відзначає його товариськість, широке коло знайомств, імпульсивність, оптимістичність, слабкий контроль над емоціями та почуттями. Навпаки, типовий інтроверт - це спокійний, сором'язливий, інтроспективний людина, який віддалений від усіх, крім близьких людей. Він планує свої дії завчасно, любить порядок у всьому і тримає свої почуття під суворим контролем.
Вибір представлених якостей обумовлений специфікою вивчення професійної лікарської діяльності. Теоретичний та емпіричний аналіз діяльності лікаря дозволив в якості необхідних для успішної реалізації професійних функцій розглядати такі ІЛО як вміння встановлювати контакт з людьми, вміння контролювати свої почуття та емоції, рішучість, оптимізм, обачність, активність, впевненість у собі, морально-етичне ставлення до життя , що відповідає амбівалентним рівнем екстраверсії за Г. Айзенком. Поряд з цим лікар повинен володіти низькою конфліктністю, адекватними емоційними проявами, низьким рівнем агресивності і ворожості, відсутністю асоціальної поведінки, стійкістю до стресових ситуацій, низьким рівнем тривожності, холоднокровністю, вмінням швидко приймати складні рішення, тобто низьким рівнем психотизма і нейротизму. Важливими особистісними якостями для лікаря є: відповідальність, прагнення до постійного саморозвитку, терпимість, професійну мужність, вміння співпереживати, співчувати, стати на позицію іншого, бажання допомогти / Кліщевська, Солнцева, 1999; Кліщевська, 1999 /.
Оскільки багато з перерахованих властивостей є проявами більш складних ІЛО, то для емпіричного дослідження були обрані інтегральні якості, що включають в себе практично всі представлені особливості особистості професіонала: екстраверсія, яка обумовлює особливості особистісної регуляції; нейротизм, що характеризує особливості емоційної сфери, і психотизм, що визначає специфіку поведінкової організації. Таким чином, екстраверсія, нейротизм і психотизм розглядалися як необхідні якості, щоб забезпечити успішність професійної лікарської діяльності.
Однак слід зазначити, що професійно-важливі якості визначаються не тільки як необхідні для успішної реалізації діяльності (тобто забезпечують ефективність), але і як достатні для її прогнозу (тобто такі індивідуально-особистісні особливості членів даної професійної спільності, по яким вони схожі між собою і відрізняються від непрофесіоналів). Співвідношення необхідних і достатніх ознак описується як включення безлічі достатніх ознак у безліч необхідних: якщо ознака достатній, то і необхідний; якщо є необхідним, то не обов'язково достатнім. Саме тому стратегічним прийомом визначення ПВК є порівняння професіоналів і непрофесіоналів по вибраному якості. Якщо спостерігається значуща відмінність, то перевіряється якість визначається як достатня для прогнозування успішності професійної діяльності, а отже, і професійно важливе / Кліщевська, Солнцева, 1999 /.
Для визначення психотизма, нейротизму та екстраверсії як ПВК було проведено їх перевірка на достатність, тобто визначення (за допомогою t-критерію Стьюдента) наявності відмінностей вираженості даних якостей у груп професіоналів і непрофесіоналів. Було виявлено наявність значущих відмінностей ступеня вираженості екстраверсії (t = 0,963, рівень значимості р <0,25), нейротизму (t = 2,96, рівень значущості р <0,0025) і психотизма (t = 2,345, рівень значимості р <0,025 ) у двох представлених груп, що дало можливість визначити дані якості як професійно важливі.
У проведеному емпіричному дослідженні були отримані результати, які свідчать про те, що в ході професіоналізації відбувається дезінтеграція таких ІЛО, як екстравереія, психотизм і нейротизм. Так, на другому курсі спостерігається наявність цілісного комплексу даних ІЛО, тобто взаємозв'язок екстраверсії і нейротизму (r = -0, 496, рівень значущості р <0,025); екстраверсії і психотизма (r = 0,67, рівень значущості р <0,0025) і нейротизму і психотизма (r = -0,375, рівень значущості р <0,1). На п'ятому курсі екстраверсія втрачає взаємозв'язок з нейротизмом (r = -0,016, коефіцієнт кореляції статистично незначний), а у лікарів-професіоналів екстраверсія втрачає зв'язок як з нейротизмом (r = - 0,14, коефіцієнт кореляції статистично незначний, так і з психотизм (r = 0,09, коефіцієнт кореляції статистично незначний).
При цьому взаємозв'язок психотизма і нейротизма не тільки зберігається, але й стає прямою.
Отримані дані свідчать про складну динаміку розвитку індивідуально-особистісних особливостей у процесі професіоналізації. Так, той факт, що екстраверсія втрачає зв'язок з якостями поведінкової та емоційної сфери, може вказувати на формування специфічної особистісної регуляції по типу професії. Якщо на другому курсі при відсутності реальної професійної діяльності виявляються готівку індивідуально особистісні особливості і на їх основі будується поведінка, то в міру оволодіння професією поведінка стає практично незалежним від особистісних якостей, а будується на основі вимог професійної діяльності (навіть якщо готівкові ІЛО не відповідають вимогам трудової діяльності). У складних соціономічних видах праці (до яких відноситься і професія лікаря), пов'язаних з нестандартними ситуаціями, підвищеною відповідальністю і відсутністю чітко заданого алгоритму виконання трудових функцій саме дезінтегрованість зазначених якостей може забезпечити успішність професійної діяльності, коли в разі необхідності можливі різні поєднання їх вираженості.
Дані про те, що взаємозв'язок якостей поведінкової та емоційної сфер зберігається, але при цьому міняється її знак, можуть свідчити про формування у процесі оволодіння лікарською діяльністю професійного стереотипу емоційно-поведінкового реагування, що забезпечує успішну трудову діяльність.
Таким чином, в якості феномена професійного розвитку можна розглядати освоєння форм успішного професійного поведінки, що характеризується формуванням специфічної особистісної регуляції і стереотипу емоційно-поведінкового реагування.
Той факт, що не всі готівкові ІЛО відповідають необхідним ПВК, що забезпечує успішне професійна поведінка, приводить нас до розгляду ще одного феномена професійного розвитку, пов'язаного з компенсацією індивідуально-особистісних особливостей.
Є.П. Ільїн / Ільїн, 1981 / вказує на те, що вивчення питання про компенсацію здібностей необхідно вести у двох аспектах - соціальному та психологічному. Соціальний аспект питання полягає в розгляді компенсації одних здібностей іншими, яка забезпечить досягнення високого соціального статусу й успіху різним людям у різних видах діяльності. Психологічний аспект питання компенсації пов'язаний з вивченням за рахунок чого люди з різними властивостями, здібностями і якостями досягають однакової продуктивності в одній і тій же діяльності. Є.П. Ільїн виділяє кілька видів такої компенсації: а) компенсація за рахунок знань і умінь, б) вироблення індивідуального стилю діяльності (ІСД), який використовує сильні сторони людини і компенсує слабкі; в) компенсація недостатньо розвиненою однієї здібності інший, ортогональної по відношенню до першої ( тобто, не пов'язаної з нею); г) вид компенсації, коли однакова вираженість однієї і тієї ж більш складною здібності чи якості у різних людей визначається різною вираженістю у них більш приватних здібностей.
НА. Вигдорчик / Вигдорчик, 1983 /, вивчаючи проблему професійної компенсації, вказує на те, що в ряді випадків невідповідність (дефект, який заважає працювати) між готівкою індивідуально-особистісними особливостями і вимогами професії врівноважується. «І це явище врівноваження дефекту, це накопичення в дефективне організмі даних, відновлюють рівновагу між вимогами професії та функціями організму» позначається терміном «компенсаторне професійне пристосування». Виділяються дві групи такого пристосування: пристосування автоматичне або підсвідоме (Наприклад, адаптація до зовнішнього пристосуванню (наприклад, до протезу) або компенсація дефекту силами самого організму, без зовнішніх пристроїв (наприклад, частина будь-якого органу заміщується іншими частинами того ж органу) і пристосування «вольове» або свідоме.
Аналізуючи вольове компенсаторне поведінка, Н.А. Вигдорчик вказує на те, що існує ряд професій, де умови роботи вимагають спокійного врівноваженого поведінки з боку працівника. Якщо нервова система розбудовується, якщо розвивається нестійкість настрою, дратівливість, запальність, це може стати непереборною перешкодою для успішного виконання професійних обов'язків. І ось в ряді випадків на допомогу приходить воля. Протягом робочого дня людині вдається придушити в собі емотивність, нервозність, психічну нестійкість і таким чином зберегти працездатність. Так, Н. А. Вигдорчик наводяться результати обстеження московських продавців, які показали, що представники даної професії іноді відрізняються дратівливістю і уразливістю в домашньому побуті, а тим часом на роботі вони залишаються нечутливі до самих дратівливим витівкам покупців. Таке ж вольове свідоме пристосування спостерігається у телефоністок, педагогів, артистів, відповідальних, працівників: спокій і врівноваженість на роботі і повна дезорганізація нервової системи у позаробочий час. Поряд з цим в якості прикладів вольового пристосування наводяться: заміщення ослабленою пам'яті записами і подолання нападів сонливості (у шофера) 1-2 хвилинної розминкою, тобто кожен раз, коли шофер відчував наближення нападу, він зупиняв машину, виходив з кабіни і протягом 1-2 хв виробляв огляд мотора, шин і т.д.
Необхідно відзначити, що Н.А. Вигдорчик розрізняються процес пристосування, тобто процес поступового відновлення рівноваги між власними ІЛО та вимогами професійної діяльності та стан пристосування («пристосованість») як стан досягнутої рівноваги. Якщо компенсаторне пристосування розглядати як процес, що відбувається в певному напрямку, природно виникає питання, а не може цей процес відбуватися у зворотному напрямку, тобто не може «пристосованість» зникати? Н. А. Вигдорчик відповідає на це питання позитивно і позначає явища зворотного розвитку пристосування «декомпенсацією», яку також вивчає як стан і процес. Він вказує на те, що в ході професійної життя спостерігаються ряд послідовних хвиль компенсації і декомпенсації. Так, здорова людина, зайнятий певною професійною діяльністю, знаходиться в стані компенсації позначається первинної компенсацією. Але от виникає і починає розвиватися який-небудь дефект, несумісні з цією професійною роботою. Починається процес професійної декомпенсації. Якщо людина знаходить у собі можливості компенсувати даний дефект, це свідчить про розвиток компенсаторного професійного пристосування. Тоді знову наступає компенсація, яка визначається як вторинна компенсація. Але і ця компенсація може бути втрачена - так само, як свого часу була втрачена первинна. Таким чином може настати і вторинна декомпенсація. Так протягом усієї професійної житті періоди компенсації можуть змінюватися періодами декомпенсації і навпаки / Вигдорчик, 1983 /.
Той факт, що не всі ІЛО людини відповідають вимогам професії і їх розбіжність вимагає компенсації, успішність якої багато в чому визначає професійну придатність, а також уявлення про професійний пристосуванні, його видах і хвилях компенсації і декомпенсації, запропоноване Н. А. Вигдорчик, дозволили нам ввести поняття «порога компенсації індивідуально-особистісних особливостей». Поріг компенсації визначається як максимальна ступінь розбіжності готівкових ІЛО і необхідних професією якостей, успішно компенсується людиною (наприклад, за рахунок інших якостей). Перевищення даного порогу буде характеризуватися декомпенсацією якостей (або неможливістю подальшої компенсації через відсутність тих якостей, за рахунок яких невідповідність, що може бути усунене), зниженням ефективності діяльності або неможливістю подальшого виконання трудових функцій.
Логічно припустити, що чим більше розходження наявних і необхідних професією індивідуально-особистісних особливостей, тим більше зусиль необхідно витратити на їх компенсацію, а отже, час продуктивної компенсації, тобто час, протягом якого людина буде успішно виконувати трудові функції, компенсуючи невідповідні вимогам професії ІЛО, буде невеликим або компенсація взагалі стане неможлива. Чим більше розходження якостей, що компенсується людиною, тим більше поріг і менше час продуктивної компенсації (ефективної діяльності), а значить і можливостей успішного існування в професії.
Поріг компенсації, в термінах Н.Л. Вигдорчик, може бути позначений як «межа пристосованості», а його перевищення як «порушення рівноваги між організмом і професією», що характеризується переходом компенсації в декомпенсацію. Причому можуть бути проаналізовані як випадки підсвідомого або автоматичного пристосування, так і випадки вольовий або свідомої компенсації. В якості ілюстрації досягнення порогу компенсації у разі автоматичного компенсаторного пристосування представляється можливим використовувати наведений НА. Вигдорчик приклад. Так, людина, навчившись писати лівою рукою (по причині невралгії правої руки), не завжди зберігає цю здатність до кінця життя. На лівій руці від перевтоми нерідко розвивається така ж невралгія, яка вразила і праву руку. Це не дозволяє успішно виконувати професійну діяльність. Розвиток невралгії призводить до такого розбіжності між вимогами професії й готівкою особливостями людини, яке вже не може бути скомпенсировано, що і дозволяє розглядати його як перевищує поріг компенсації ІЛО.
У контексті професійного розвитку досягнення порогу компенсації може бути продемонстровано на прикладі вольового компенсаторного пристосування. Так, на початку оволодіння професією розбіжність між готівкою індивідуально-особистісними особливостями і вимогами діяльності було успішно скомпенсировано. Однак у міру реалізації трудової діяльності змінюються не лише вимоги до професіонала, але і якості особистості, що може призводити до збільшення даного розбіжності, досягненню порогу і його перевищення, коли компенсація стає неможливою. Розглядаючи приклад Н. А. Вигдорчик про те, що багато професіоналів демонструють врівноваженість на роботі і повну дезорганізацію нервової системи у позаробочий час, логічно припустити, що в процесі професіоналізації дезорганізованість нервової системи може посилюватися через перевтоми, складнощів у професійному та особистому житті і т . п. Це може призвести до такого розбіжності між якостями особистості та вимогами діяльності, компенсувати яке буде неможливо, тобто до перевищення порогу компенсації ІЛО. Так, наприклад, підвищення числа скарг на грубість продавця та виникнення постійних конфліктних ситуацій з покупцями, свідчить про те, що даний продавець не може більше (наприклад, з причини перевтоми) придушувати в собі дратівливість, образливість і запальність. Це може розглядатися як досягнення і перевищення порогу компенсації індивідуально-особистісних особливостей.
Слід вказати на те, що введення поняття порогу компенсації ІЛО з необхідністю ставить завдання його більш глибокого теоретичного осмислення та емпіричного визначення. Робота в даному напрямку ведеться, а поки тут представлена тільки виключно описова теоретична модель.
Хоча поняття порога компенсації ІЛО і пов'язаного з ним поняття часу продуктивної компенсації вимагає значного доопрацювання, вже можна припустити досить широке коло не тільки теоретичних, а й практичних завдань, для вирішення яких дані поняття можуть бути використані.
Так, наприклад, встановлення часу продуктивної компенсації може доповнити (уточнити) визначення професійної придатності, причому як відносною, так і абсолютною. Відносна професійна придатність може розумітися як незначне розходження власних ІЛО та вимог професії, що характеризується досить високою тривалістю продуктивної компенсації, а абсолютна - як мінімальна розбіжність особливостей людини та вимог трудової діяльності, яка обумовлює максимальний час продуктивної компенсації. Значна розбіжність наявних і необхідних професійних якостей, пов'язане або з мінімальним часом Компенсації, або з неможливістю успішного професійного пристосування, може розглядатися як відсутність придатності до даного виду трудової діяльності.
Представляється можливим використання поняття порогу компенсації індивідуально-особистісних особливостей для аналізу помилок людини в професійній діяльності. Досягнення і перевищення порогу компенсації ІЛО, поряд з іншими факторами, може вивчатися як причина, яка обумовлює появу декомпенсації у працівника, що характеризується прогресуючим збільшенням числа помилок і травм на виробництві.
Дане поняття можна розглядати також і в контексті проблематики «вигорання».
3. Емоційне вигоряння.
«Емоційне вигорання» (від англ «burn out» - «вимотується») аналізується як феномен, що відноситься в основному до професіоналів соціономічних видів праці і має складну і різноманітну симптоматику. Виділяються три групи факторів, що відіграють істотну роль у розвитку синдрому «емоційного вигорання»: рольової (наприклад, рольова невизначеність), організаційний (наприклад, трудноізмерімое зміст діяльності) і особистісний (наприклад, незадоволеність професійним зростанням) / див. Форманюк, 1994 /. Перевищення порога компенсації ІДО, пов'язане з декомпенсацією якостей, а як наслідок із зниженням ефективності діяльності та неможливістю подальшого професійного зростання, може визначатися як особистісний чинник, що обумовлює розвиток синдрому «вигорання».
Емоційне вигоряння - один з новітніх, розглянутих у психологічній літературі, механізмів психологічного захисту. І в силу своєї "новизни" його визначення дещо розмито, хоча по суті, ні одне з цих розумінь емоційного вигорання не суперечать один одному. Тому слід розглядати емоційне вигорання як і будь-який механізм психологічного захисту в континуумі: "психологічний захист - невроз".
Слід зазначити, що емоційне вигоряння має і свої плюси, так як дозволяє людині економно і дозовано витрачати енергетичні ресурси. Емоційне вигоряння негативно позначається на виконання людиною своєї діяльності та відносинах з партнерами, оскільки призводить до емоційної і особистісної відстороненості, незадоволеності собою, слідом за якими слід тривога, депресія і всілякі психосоматичні порушення, неадекватне емоційне реагування.
Синдром емоційного вигорання ставиться в залежність і від темпераменту. Інакше кажучи, феномен емоційного вигорання має місце тоді, коли у суб'єкта праці виникають негативні, негативні відносини до об'єкта своєї праці, однак при цьому об'єктивні умови професій типу "людина-людина" вимагають позитивного і уважного ставлення до нього. У результаті, доводиться на предсознательном рівні стримувати свої відносини, пригнічувати їх, заміняти на протилежні, що може призвести як раз і до незадоволення своєю працею, собою, до емоційної розрядки на своїх близьких, дезорганізуючи і професійну діяльність, і міжособистісні відносини.
1. Симптом "емоційного дефіциту". До професіоналові приходить відчуття, що емоційно він вже не може допомагати суб'єктам своєї діяльності. Не в змозі увійти в їхнє становище, брати участь і співпереживати, відгукуватися на ситуації, які повинні чіпати, спонукати посилювати інтелектуальну, вольову і моральну віддачу. Про те, що це ніщо інше як емоційне вигорання, каже його ще недавній досвід деякий час тому таких відчуттів не було, і особистість переживає їх появу. Поступово симптом посилюється і набуває більш ускладнену форму все рідше проявляються позитивні емоції і все частіше негативні. Різкість, грубість, дратівливість, образи, капризи - доповнюють симптом "емоційного дефіциту".
2. Симптом "емоційної відстороненості". Особистість майже повністю виключає емоції зі сфери професійної діяльності. Її майже ніщо не хвилює, майже ніщо не викликає емоційного відгуку - ні позитивні обставини, ні негативні. Причому це не вихідний дефект емоційною сфери, не ознака ригідності, а придбана за роки обслуговування людей емоційна захист. Людина поступово навчається працювати як робот, як бездушний автомат В інших сферах він живе повнокровними емоціями. Реагування без почуттів та емоцій найбільш яскравий симптом "вигорання". Він свідчить про професійної деформації особистості і завдає шкоди суб'єкту спілкування. Партнер зазвичай переживає виявлену до нього байдужість і може бути глибоко травмована. Особливо небезпечна демонстративна форма емоційної відстороненості, коли професіонал всім своїм виглядом показує "наплювати на вас".
3. Симптом "особистісної відстороненості, або деперсоналізації". Виявляється в широкому діапазоні напрямів думки та вчинків професіонала в процесі спілкування. Перш за все відзначається повна або часткова втрата інтересу до людини - суб'єкту професійного дії. Він сприймається як неживий предмет, як об'єкт для маніпуляцій - з ним доводиться щось робити. Об'єкт обтяжує своїми проблемами, потребами, неприємно його присутність, сам факт його існування. Метастази "вигорання" проникають в установки, принципи і систему цінностей особистості. Виникає деперсоналізований захисний емоційно-вольової антигуманістичним настрій. Особистість стверджує, що робота з людьми не цікава, не доставляє задоволення, не представляє соціальної цінності. У найбільш важких формах "вигорання" особистість завзято захищає свою антигуманістичним філософію "ненавиджу", "зневажаю", "взяти б автомат і всіх". У таких випадках "вигорання" змикається з психопатологічними проявами особистості, з неврозоподібними або психопатичними станами. Таким особистостям протипоказана ця професійна діяльність. Але, на жаль, вони нею зайняті, оскільки немає психологічного підбору кадрів та атестації.
4. Симптом "психосоматичних та психовегетативних порушень". Як випливає з назви, симптом проявляється на рівні фізичного та психічного самопочуття Зазвичай він утворюється з умовно-рефлекторної зв'язку негативного властивості. Багато чого з того, що стосується суб'єктів професійної діяльності, провокує відхилення в соматичних або психічних станах. Часом навіть думка про таких суб'єктів або контакт з ними викликає поганий настрій, погані асоціації, безсоння, почуття страху, неприємні відчуття в області серця, судинні реакції, загострення хронічних захворювань. Перехід реакцій з рівня емоцій на рівень психосоматики свідчить про те, що емоційна захист - "вигорання" - самостійно вже не справляється з навантаженнями, і енергія емоцій перерозподіляється між іншими підсистемами індивіда. Таким способом організм рятує себе від руйнівної потужності емоційної енергії.
4. Специфіка трудової діяльності.
Незабаром в інформаційному суспільстві основними рисами трудової діяльності будуть:
- Фізичні переміщення будуть замінені в тій чи іншій мірі інформаційними зв'язками, тобто, образно кажучи, відбудеться заміна переміщення людей рухом повідомлень (посилаються людьми сигналів). Сьогодні за оцінками експертів 90% всіх транспортних переміщень людей пов'язане з інформаційними цілями (наради, підписи, довідки тощо). Сучасна "домашні промисли" різко зменшує необхідний час присутності людей на робочих місцях, у навчальних закладах. Це зажадає радикальної перебудови виробничого і навчального процесів, значного підвищення культури і свідомості людей, а також вироблення нового контрольно-оцінного апарату.
- Через зміну структури економіки та відповідних змін у сфері зайнятості виникає необхідність у перепідготовці великих мас населення; протягом активного життя людина в інформаційному суспільстві змушений буде кілька разів змінювати професію.
- Підвищуються вимоги до інтелектуальних і творчих здібностей людини, до його психофізичним характеристикам. Виникає проблема безробітних мимоволі, тобто людей, що знаходяться в активному віці, але чиї здібності до праці не відповідають новим вимогам. Чим значніше буде ця група, тим гостріше буде проблема їх зайнятості.
- Встає проблема адекватно високої оплати інтелектуальної праці, готовність до цього представників інших соціальних груп.
- Виникає серйозна небезпека "роботизації" людини, зайнятого інформаційним працею.
Сьогодні тотальна електронна стеження охоплює в США близько 2 / 3 з 12 млн. працюючих у дисплеїв (до 2000 року їх буде 40 млн.) і поширюється з робітників і службовців вже на фахівців інженерів, бухгалтерів та лікарів. У результаті ростуть "техностресси", вимоги працівників повернутися до персоніфікованого контролю як "допускає діалог", протести проти вторгнення в "приватну область" трудового життя, множаться заклики соціологів довіряти новим поколінням працівників, покладатися на їх самодисципліну і самоконтроль в цілях і економічного, і соціального прогресу сучасного виробництва.
5. Методи підвищення ефективності професійної трудової діяльності.
Для менеджерів дуже важливо спробувати зрозуміти, чому підлеглі ведуть себе так, а не інакше; це дає їм цінну інформацію про те, які потреби вони хочуть задовольнити в своїй роботі.
Головне джерело багатьох винагород полягає в самій роботі. На початку цього століття інженери, що працюють в промисловості, з метою підвищення ефективності розвивали методи масового виробництва, планували роботи, для виконання яких був потрібний мінімальний рівень кваліфікації, невеликий період для навчання і нескладні трудові процеси.
Цей підхід до збільшення ефективності роботи був поставлений під сумнів інститутом у Тавістока і роботою Ф.В. Герцберга, який звернув увагу на його обмеження. У результаті було проведено низку експериментів з реорганізації роботи, щоб дати службовцям більше задоволення. Ці дослідження навели на думку про те, що будь-яку роботу треба організувати так щоб:
· Вимагалося використання самих різноманітних навичок
· Робота була корисною і сама по собі приносила задоволення
· Робота давала службовцю значно більшу свободу
· Допускала підтримання необхідної зворотного зв'язку для корекції роботи підлеглих
· Забезпечувала можливості безперервного навчання
Ці дослідження привертають увагу до співвідношення між мотивацією і характером роботи. Вони свідчать про те, що нудна і монотонна робота створює багато труднощів, таких як велика плинність кадрів, низька продуктивність праці і т. п. У результаті цих досліджень багато компаній почали розглядати організацію та планування роботи, дослідити способи її поліпшення, щоб сприяти формуванню більшої задоволення від неї службовців. Існують три можливі варіанти перебудови роботи:
Чергування роботи: ряд робіт взаимозаменяются через регулярні інтервали між службовцями, щоб зняти проблеми надмірної повторюваності, стомлюваності від високоточної і деталізованої роботи. Так, у банківській справі можна знайти приклади дуже нудною роботи, яка час від часу розподіляється між службовцями. Іноді помічників менеджерів постійно переводять з відділу у відділ. Хоча зміст роботи схоже, в кожному є різні проблеми, і це не тільки знижує монотонність, а й містить можливості для вдосконалення.
РОЗШИРЕННЯ РОБОТИ: роботу розширюють, щоб дати службовцю більше різноманітних взаємопов'язаних завдань одного й того ж професійного рівня з метою скорочення монотонної роботи.
ЗБАГАЧЕННЯ РОБОТИ: збагачення роботи розширює її межі вертикально, щоб охопити завдання, виконання яких вимагає більшої кваліфікації, більшої відповідальності при прийнятті рішень і більшої свободи при прояві окремих ініціатив.
Покарання - дуже складний спосіб активізації людини, але окремі керівники вважають, що це найкраще і самий простий засіб мобілізації трудових зусиль. Покарання застосовується з метою попередження проступків надалі.
Основа для застосування покарання - конфліктна ситуація. Однак не при всякому порушенні дисципліни слід карати підлеглих. Нерідко буває достатнім обмежитися вимогою, жартом на адресу порушників дисципліни, суворим поглядом. Міра покарання завжди строго індивідуальна, як індивідуальні і психічні особливості людей і причини їх проступків. Нерідко при покаранні керівники проявляють грубість та нетактовність: нескінченні докори, погрози і нагадування про старі проступки, жорсткі вимоги виправити відразу всі недоліки, погано прихована антипатія до підлеглих, що насмілюються мати власну думку. Всі ці недоліки порушують контакт керівника з підлеглими.
При застосуванні покарання дуже важливо виявляти як можна більше поваги до підлеглого і в той же час можливо більше вимогливості до нього. Це означає, що можна і потрібно сердитися на недбайливих виконавців, можна обурюватися і обурюватися тим чи іншим їх вчинком, але ніколи не можна зривати зло, ображати людей. Якщо ж керівник починає злитися, кричати, він повинен бути готовий до відповідної реакції підлеглого.
Вагомість покарання залежить від взаємин підлеглого з керівником. Навіть до м'якого осуду авторитетного, шановного начальника відносяться болісно. І навпаки, заслужене покарання з боку малоавторитетного керівника сприймається як прискіпливість і несправедливість.
· Створення на робочих місцях духу єдиної команди
· Проведення періодичних нарад з підлеглими не тільки для прийняття стратегічних рішень, а й для обговорення поточних питань
· Не руйнувати виникли неформальні групи, якщо вони не завдають реальної шкоди організації
· Створення умов для соціальної активності працівників поза організації
· Забезпечити ефективний зворотний зв'язок з результатами робіт і реакцією керівника
· Високо оцінювати і заохочувати досягнуті результати
· Залучати підлеглих до формулювання цілей і розробці рішень
· Делегувати підлеглим достатні права та повноваження
· Просувати підлеглих по службових сходах
· Забезпечити або підтримувати навчання та перепідготовку підлеглих, яка підвищує рівень їх компетентності
· Доручати підлеглим складні і важливі завдання, що вимагають повної віддачі
6. Висновок.
Практика профвідбору та профконсультації вже давно встановила ряд норм, що стосуються співвідношення між властивостями працівника і вимогами трудової діяльності. Проте комплекс індивідуальних особистісних особливостей людини може лише частково задовольняти вимогам будь-якого виду праці. Розбіжність між необхідними для професійної діяльності якостями і готівкою індивідуально-особистісними особливостями призводить до необхідності їх компенсації для ефективного виконання трудових функцій.
Для психології праці істотною є проблема забезпечення успішності діяльності за рахунок компенсації недостатньо розвинених якостей та здібностей. Практичне розв'язання цієї проблеми в кожному конкретному випадку має давати відповідь, наскільки придатний цей чоловік до певної діяльності. Саме тому проблема компенсації ІЛО отримала широке висвітлення в різних науково-теоретичних і практичних роботах.
Список використаної літератури
1. Василюк Ф.Є. Психологія переживання. М., 1984.
2. Бойко В.В. Енергія емоцій у спілкуванні: погляд на себе і на інших. М., 1996.
3. Артамонов Г.Т. Про протиріччя переходу до інформаційного суспільства / / Вісник ВОІВТ, 1990.
4. Андронов BT Деякі психологічні проблеми дослідження професійного мислення / / Психологічні питання формування професійного мислення. Саранськ, 1984.
5. Вигдорчик Н. А. Компенсаторное професійне пристосування / / Історія радянської психології праці Тексти (20-30-ті роки XX століття). Під ред. В.П. Зінченко, В.П. Муніпова, О.Г. Носкової. - М.: МГУ, 1983.
6. Іванова О.М. Психотехнологія вивчення людини в трудовій діяльності. М.: МГУ, 1992.
7. Ільїн Є.П. Успішність діяльності компенсації та компенсаторні відносини між здібностями / / Проблеми індустріальної психології. Ярославль, 1981.
8. Кліщевська MB, Солнцева Г.М. Професійно-важливі якості як необхідні і достатні умови прогнозування успішності діяльності / / Вісник МГУ. Сер. 14. Психологія, № 4, 1999.
9. Форманюк Т.В. Синдром «емоційного згоряння» як показник дезадаптації вчителів / / Питання психології. № 6, 1994.
10. Бреддік У. Менеджмент в організації. - М.: "Инфра-М", 1997.
11. Уткін Е. А., Кочеткова А. І. Управління персоналом у малому та середньому бізнесі. - М.: Акаліс, 1996.
12. Айзенк Г. Психологія: комплексний підхід: Переклад з англійської., М., 2002.
13. Айзенк. Г. Дослідження людської психіки: Чому ми ведемо себе саме так. Мозок, особистість і емоції. Небезпека підпорядкування. Фактор щастя. Запам'ятовування і забування. Видавництво: "ЕКСМО-Прес", М., 2002.
Отримані дані свідчать про складну динаміку розвитку індивідуально-особистісних особливостей у процесі професіоналізації. Так, той факт, що екстраверсія втрачає зв'язок з якостями поведінкової та емоційної сфери, може вказувати на формування специфічної особистісної регуляції по типу професії. Якщо на другому курсі при відсутності реальної професійної діяльності виявляються готівку індивідуально особистісні особливості і на їх основі будується поведінка, то в міру оволодіння професією поведінка стає практично незалежним від особистісних якостей, а будується на основі вимог професійної діяльності (навіть якщо готівкові ІЛО не відповідають вимогам трудової діяльності). У складних соціономічних видах праці (до яких відноситься і професія лікаря), пов'язаних з нестандартними ситуаціями, підвищеною відповідальністю і відсутністю чітко заданого алгоритму виконання трудових функцій саме дезінтегрованість зазначених якостей може забезпечити успішність професійної діяльності, коли в разі необхідності можливі різні поєднання їх вираженості.
Дані про те, що взаємозв'язок якостей поведінкової та емоційної сфер зберігається, але при цьому міняється її знак, можуть свідчити про формування у процесі оволодіння лікарською діяльністю професійного стереотипу емоційно-поведінкового реагування, що забезпечує успішну трудову діяльність.
Таким чином, в якості феномена професійного розвитку можна розглядати освоєння форм успішного професійного поведінки, що характеризується формуванням специфічної особистісної регуляції і стереотипу емоційно-поведінкового реагування.
Той факт, що не всі готівкові ІЛО відповідають необхідним ПВК, що забезпечує успішне професійна поведінка, приводить нас до розгляду ще одного феномена професійного розвитку, пов'язаного з компенсацією індивідуально-особистісних особливостей.
Є.П. Ільїн / Ільїн, 1981 / вказує на те, що вивчення питання про компенсацію здібностей необхідно вести у двох аспектах - соціальному та психологічному. Соціальний аспект питання полягає в розгляді компенсації одних здібностей іншими, яка забезпечить досягнення високого соціального статусу й успіху різним людям у різних видах діяльності. Психологічний аспект питання компенсації пов'язаний з вивченням за рахунок чого люди з різними властивостями, здібностями і якостями досягають однакової продуктивності в одній і тій же діяльності. Є.П. Ільїн виділяє кілька видів такої компенсації: а) компенсація за рахунок знань і умінь, б) вироблення індивідуального стилю діяльності (ІСД), який використовує сильні сторони людини і компенсує слабкі; в) компенсація недостатньо розвиненою однієї здібності інший, ортогональної по відношенню до першої ( тобто, не пов'язаної з нею); г) вид компенсації, коли однакова вираженість однієї і тієї ж більш складною здібності чи якості у різних людей визначається різною вираженістю у них більш приватних здібностей.
НА. Вигдорчик / Вигдорчик, 1983 /, вивчаючи проблему професійної компенсації, вказує на те, що в ряді випадків невідповідність (дефект, який заважає працювати) між готівкою індивідуально-особистісними особливостями і вимогами професії врівноважується. «І це явище врівноваження дефекту, це накопичення в дефективне організмі даних, відновлюють рівновагу між вимогами професії та функціями організму» позначається терміном «компенсаторне професійне пристосування». Виділяються дві групи такого пристосування: пристосування автоматичне або підсвідоме (Наприклад, адаптація до зовнішнього пристосуванню (наприклад, до протезу) або компенсація дефекту силами самого організму, без зовнішніх пристроїв (наприклад, частина будь-якого органу заміщується іншими частинами того ж органу) і пристосування «вольове» або свідоме.
Аналізуючи вольове компенсаторне поведінка, Н.А. Вигдорчик вказує на те, що існує ряд професій, де умови роботи вимагають спокійного врівноваженого поведінки з боку працівника. Якщо нервова система розбудовується, якщо розвивається нестійкість настрою, дратівливість, запальність, це може стати непереборною перешкодою для успішного виконання професійних обов'язків. І ось в ряді випадків на допомогу приходить воля. Протягом робочого дня людині вдається придушити в собі емотивність, нервозність, психічну нестійкість і таким чином зберегти працездатність. Так, Н. А. Вигдорчик наводяться результати обстеження московських продавців, які показали, що представники даної професії іноді відрізняються дратівливістю і уразливістю в домашньому побуті, а тим часом на роботі вони залишаються нечутливі до самих дратівливим витівкам покупців. Таке ж вольове свідоме пристосування спостерігається у телефоністок, педагогів, артистів, відповідальних, працівників: спокій і врівноваженість на роботі і повна дезорганізація нервової системи у позаробочий час. Поряд з цим в якості прикладів вольового пристосування наводяться: заміщення ослабленою пам'яті записами і подолання нападів сонливості (у шофера) 1-2 хвилинної розминкою, тобто кожен раз, коли шофер відчував наближення нападу, він зупиняв машину, виходив з кабіни і протягом 1-2 хв виробляв огляд мотора, шин і т.д.
Необхідно відзначити, що Н.А. Вигдорчик розрізняються процес пристосування, тобто процес поступового відновлення рівноваги між власними ІЛО та вимогами професійної діяльності та стан пристосування («пристосованість») як стан досягнутої рівноваги. Якщо компенсаторне пристосування розглядати як процес, що відбувається в певному напрямку, природно виникає питання, а не може цей процес відбуватися у зворотному напрямку, тобто не може «пристосованість» зникати? Н. А. Вигдорчик відповідає на це питання позитивно і позначає явища зворотного розвитку пристосування «декомпенсацією», яку також вивчає як стан і процес. Він вказує на те, що в ході професійної життя спостерігаються ряд послідовних хвиль компенсації і декомпенсації. Так, здорова людина, зайнятий певною професійною діяльністю, знаходиться в стані компенсації позначається первинної компенсацією. Але от виникає і починає розвиватися який-небудь дефект, несумісні з цією професійною роботою. Починається процес професійної декомпенсації. Якщо людина знаходить у собі можливості компенсувати даний дефект, це свідчить про розвиток компенсаторного професійного пристосування. Тоді знову наступає компенсація, яка визначається як вторинна компенсація. Але і ця компенсація може бути втрачена - так само, як свого часу була втрачена первинна. Таким чином може настати і вторинна декомпенсація. Так протягом усієї професійної житті періоди компенсації можуть змінюватися періодами декомпенсації і навпаки / Вигдорчик, 1983 /.
Той факт, що не всі ІЛО людини відповідають вимогам професії і їх розбіжність вимагає компенсації, успішність якої багато в чому визначає професійну придатність, а також уявлення про професійний пристосуванні, його видах і хвилях компенсації і декомпенсації, запропоноване Н. А. Вигдорчик, дозволили нам ввести поняття «порога компенсації індивідуально-особистісних особливостей». Поріг компенсації визначається як максимальна ступінь розбіжності готівкових ІЛО і необхідних професією якостей, успішно компенсується людиною (наприклад, за рахунок інших якостей). Перевищення даного порогу буде характеризуватися декомпенсацією якостей (або неможливістю подальшої компенсації через відсутність тих якостей, за рахунок яких невідповідність, що може бути усунене), зниженням ефективності діяльності або неможливістю подальшого виконання трудових функцій.
Логічно припустити, що чим більше розходження наявних і необхідних професією індивідуально-особистісних особливостей, тим більше зусиль необхідно витратити на їх компенсацію, а отже, час продуктивної компенсації, тобто час, протягом якого людина буде успішно виконувати трудові функції, компенсуючи невідповідні вимогам професії ІЛО, буде невеликим або компенсація взагалі стане неможлива. Чим більше розходження якостей, що компенсується людиною, тим більше поріг і менше час продуктивної компенсації (ефективної діяльності), а значить і можливостей успішного існування в професії.
Поріг компенсації, в термінах Н.Л. Вигдорчик, може бути позначений як «межа пристосованості», а його перевищення як «порушення рівноваги між організмом і професією», що характеризується переходом компенсації в декомпенсацію. Причому можуть бути проаналізовані як випадки підсвідомого або автоматичного пристосування, так і випадки вольовий або свідомої компенсації. В якості ілюстрації досягнення порогу компенсації у разі автоматичного компенсаторного пристосування представляється можливим використовувати наведений НА. Вигдорчик приклад. Так, людина, навчившись писати лівою рукою (по причині невралгії правої руки), не завжди зберігає цю здатність до кінця життя. На лівій руці від перевтоми нерідко розвивається така ж невралгія, яка вразила і праву руку. Це не дозволяє успішно виконувати професійну діяльність. Розвиток невралгії призводить до такого розбіжності між вимогами професії й готівкою особливостями людини, яке вже не може бути скомпенсировано, що і дозволяє розглядати його як перевищує поріг компенсації ІЛО.
У контексті професійного розвитку досягнення порогу компенсації може бути продемонстровано на прикладі вольового компенсаторного пристосування. Так, на початку оволодіння професією розбіжність між готівкою індивідуально-особистісними особливостями і вимогами діяльності було успішно скомпенсировано. Однак у міру реалізації трудової діяльності змінюються не лише вимоги до професіонала, але і якості особистості, що може призводити до збільшення даного розбіжності, досягненню порогу і його перевищення, коли компенсація стає неможливою. Розглядаючи приклад Н. А. Вигдорчик про те, що багато професіоналів демонструють врівноваженість на роботі і повну дезорганізацію нервової системи у позаробочий час, логічно припустити, що в процесі професіоналізації дезорганізованість нервової системи може посилюватися через перевтоми, складнощів у професійному та особистому житті і т . п. Це може призвести до такого розбіжності між якостями особистості та вимогами діяльності, компенсувати яке буде неможливо, тобто до перевищення порогу компенсації ІЛО. Так, наприклад, підвищення числа скарг на грубість продавця та виникнення постійних конфліктних ситуацій з покупцями, свідчить про те, що даний продавець не може більше (наприклад, з причини перевтоми) придушувати в собі дратівливість, образливість і запальність. Це може розглядатися як досягнення і перевищення порогу компенсації індивідуально-особистісних особливостей.
Слід вказати на те, що введення поняття порогу компенсації ІЛО з необхідністю ставить завдання його більш глибокого теоретичного осмислення та емпіричного визначення. Робота в даному напрямку ведеться, а поки тут представлена тільки виключно описова теоретична модель.
Хоча поняття порога компенсації ІЛО і пов'язаного з ним поняття часу продуктивної компенсації вимагає значного доопрацювання, вже можна припустити досить широке коло не тільки теоретичних, а й практичних завдань, для вирішення яких дані поняття можуть бути використані.
Так, наприклад, встановлення часу продуктивної компенсації може доповнити (уточнити) визначення професійної придатності, причому як відносною, так і абсолютною. Відносна професійна придатність може розумітися як незначне розходження власних ІЛО та вимог професії, що характеризується досить високою тривалістю продуктивної компенсації, а абсолютна - як мінімальна розбіжність особливостей людини та вимог трудової діяльності, яка обумовлює максимальний час продуктивної компенсації. Значна розбіжність наявних і необхідних професійних якостей, пов'язане або з мінімальним часом Компенсації, або з неможливістю успішного професійного пристосування, може розглядатися як відсутність придатності до даного виду трудової діяльності.
Представляється можливим використання поняття порогу компенсації індивідуально-особистісних особливостей для аналізу помилок людини в професійній діяльності. Досягнення і перевищення порогу компенсації ІЛО, поряд з іншими факторами, може вивчатися як причина, яка обумовлює появу декомпенсації у працівника, що характеризується прогресуючим збільшенням числа помилок і травм на виробництві.
Дане поняття можна розглядати також і в контексті проблематики «вигорання».
3. Емоційне вигоряння.
«Емоційне вигорання» (від англ «burn out» - «вимотується») аналізується як феномен, що відноситься в основному до професіоналів соціономічних видів праці і має складну і різноманітну симптоматику. Виділяються три групи факторів, що відіграють істотну роль у розвитку синдрому «емоційного вигорання»: рольової (наприклад, рольова невизначеність), організаційний (наприклад, трудноізмерімое зміст діяльності) і особистісний (наприклад, незадоволеність професійним зростанням) / див. Форманюк, 1994 /. Перевищення порога компенсації ІДО, пов'язане з декомпенсацією якостей, а як наслідок із зниженням ефективності діяльності та неможливістю подальшого професійного зростання, може визначатися як особистісний чинник, що обумовлює розвиток синдрому «вигорання».
Емоційне вигоряння - один з новітніх, розглянутих у психологічній літературі, механізмів психологічного захисту. І в силу своєї "новизни" його визначення дещо розмито, хоча по суті, ні одне з цих розумінь емоційного вигорання не суперечать один одному. Тому слід розглядати емоційне вигорання як і будь-який механізм психологічного захисту в континуумі: "психологічний захист - невроз".
Слід зазначити, що емоційне вигоряння має і свої плюси, так як дозволяє людині економно і дозовано витрачати енергетичні ресурси. Емоційне вигоряння негативно позначається на виконання людиною своєї діяльності та відносинах з партнерами, оскільки призводить до емоційної і особистісної відстороненості, незадоволеності собою, слідом за якими слід тривога, депресія і всілякі психосоматичні порушення, неадекватне емоційне реагування.
Синдром емоційного вигорання ставиться в залежність і від темпераменту. Інакше кажучи, феномен емоційного вигорання має місце тоді, коли у суб'єкта праці виникають негативні, негативні відносини до об'єкта своєї праці, однак при цьому об'єктивні умови професій типу "людина-людина" вимагають позитивного і уважного ставлення до нього. У результаті, доводиться на предсознательном рівні стримувати свої відносини, пригнічувати їх, заміняти на протилежні, що може призвести як раз і до незадоволення своєю працею, собою, до емоційної розрядки на своїх близьких, дезорганізуючи і професійну діяльність, і міжособистісні відносини.
1. Симптом "емоційного дефіциту". До професіоналові приходить відчуття, що емоційно він вже не може допомагати суб'єктам своєї діяльності. Не в змозі увійти в їхнє становище, брати участь і співпереживати, відгукуватися на ситуації, які повинні чіпати, спонукати посилювати інтелектуальну, вольову і моральну віддачу. Про те, що це ніщо інше як емоційне вигорання, каже його ще недавній досвід деякий час тому таких відчуттів не було, і особистість переживає їх появу. Поступово симптом посилюється і набуває більш ускладнену форму все рідше проявляються позитивні емоції і все частіше негативні. Різкість, грубість, дратівливість, образи, капризи - доповнюють симптом "емоційного дефіциту".
2. Симптом "емоційної відстороненості". Особистість майже повністю виключає емоції зі сфери професійної діяльності. Її майже ніщо не хвилює, майже ніщо не викликає емоційного відгуку - ні позитивні обставини, ні негативні. Причому це не вихідний дефект емоційною сфери, не ознака ригідності, а придбана за роки обслуговування людей емоційна захист. Людина поступово навчається працювати як робот, як бездушний автомат В інших сферах він живе повнокровними емоціями. Реагування без почуттів та емоцій найбільш яскравий симптом "вигорання". Він свідчить про професійної деформації особистості і завдає шкоди суб'єкту спілкування. Партнер зазвичай переживає виявлену до нього байдужість і може бути глибоко травмована. Особливо небезпечна демонстративна форма емоційної відстороненості, коли професіонал всім своїм виглядом показує "наплювати на вас".
3. Симптом "особистісної відстороненості, або деперсоналізації". Виявляється в широкому діапазоні напрямів думки та вчинків професіонала в процесі спілкування. Перш за все відзначається повна або часткова втрата інтересу до людини - суб'єкту професійного дії. Він сприймається як неживий предмет, як об'єкт для маніпуляцій - з ним доводиться щось робити. Об'єкт обтяжує своїми проблемами, потребами, неприємно його присутність, сам факт його існування. Метастази "вигорання" проникають в установки, принципи і систему цінностей особистості. Виникає деперсоналізований захисний емоційно-вольової антигуманістичним настрій. Особистість стверджує, що робота з людьми не цікава, не доставляє задоволення, не представляє соціальної цінності. У найбільш важких формах "вигорання" особистість завзято захищає свою антигуманістичним філософію "ненавиджу", "зневажаю", "взяти б автомат і всіх". У таких випадках "вигорання" змикається з психопатологічними проявами особистості, з неврозоподібними або психопатичними станами. Таким особистостям протипоказана ця професійна діяльність. Але, на жаль, вони нею зайняті, оскільки немає психологічного підбору кадрів та атестації.
4. Симптом "психосоматичних та психовегетативних порушень". Як випливає з назви, симптом проявляється на рівні фізичного та психічного самопочуття Зазвичай він утворюється з умовно-рефлекторної зв'язку негативного властивості. Багато чого з того, що стосується суб'єктів професійної діяльності, провокує відхилення в соматичних або психічних станах. Часом навіть думка про таких суб'єктів або контакт з ними викликає поганий настрій, погані асоціації, безсоння, почуття страху, неприємні відчуття в області серця, судинні реакції, загострення хронічних захворювань. Перехід реакцій з рівня емоцій на рівень психосоматики свідчить про те, що емоційна захист - "вигорання" - самостійно вже не справляється з навантаженнями, і енергія емоцій перерозподіляється між іншими підсистемами індивіда. Таким способом організм рятує себе від руйнівної потужності емоційної енергії.
4. Специфіка трудової діяльності.
Незабаром в інформаційному суспільстві основними рисами трудової діяльності будуть:
- Фізичні переміщення будуть замінені в тій чи іншій мірі інформаційними зв'язками, тобто, образно кажучи, відбудеться заміна переміщення людей рухом повідомлень (посилаються людьми сигналів). Сьогодні за оцінками експертів 90% всіх транспортних переміщень людей пов'язане з інформаційними цілями (наради, підписи, довідки тощо). Сучасна "домашні промисли" різко зменшує необхідний час присутності людей на робочих місцях, у навчальних закладах. Це зажадає радикальної перебудови виробничого і навчального процесів, значного підвищення культури і свідомості людей, а також вироблення нового контрольно-оцінного апарату.
- Через зміну структури економіки та відповідних змін у сфері зайнятості виникає необхідність у перепідготовці великих мас населення; протягом активного життя людина в інформаційному суспільстві змушений буде кілька разів змінювати професію.
- Підвищуються вимоги до інтелектуальних і творчих здібностей людини, до його психофізичним характеристикам. Виникає проблема безробітних мимоволі, тобто людей, що знаходяться в активному віці, але чиї здібності до праці не відповідають новим вимогам. Чим значніше буде ця група, тим гостріше буде проблема їх зайнятості.
- Встає проблема адекватно високої оплати інтелектуальної праці, готовність до цього представників інших соціальних груп.
- Виникає серйозна небезпека "роботизації" людини, зайнятого інформаційним працею.
Сьогодні тотальна електронна стеження охоплює в США близько 2 / 3 з 12 млн. працюючих у дисплеїв (до 2000 року їх буде 40 млн.) і поширюється з робітників і службовців вже на фахівців інженерів, бухгалтерів та лікарів. У результаті ростуть "техностресси", вимоги працівників повернутися до персоніфікованого контролю як "допускає діалог", протести проти вторгнення в "приватну область" трудового життя, множаться заклики соціологів довіряти новим поколінням працівників, покладатися на їх самодисципліну і самоконтроль в цілях і економічного, і соціального прогресу сучасного виробництва.
5. Методи підвищення ефективності професійної трудової діяльності.
Для менеджерів дуже важливо спробувати зрозуміти, чому підлеглі ведуть себе так, а не інакше; це дає їм цінну інформацію про те, які потреби вони хочуть задовольнити в своїй роботі.
Головне джерело багатьох винагород полягає в самій роботі. На початку цього століття інженери, що працюють в промисловості, з метою підвищення ефективності розвивали методи масового виробництва, планували роботи, для виконання яких був потрібний мінімальний рівень кваліфікації, невеликий період для навчання і нескладні трудові процеси.
Цей підхід до збільшення ефективності роботи був поставлений під сумнів інститутом у Тавістока і роботою Ф.В. Герцберга, який звернув увагу на його обмеження. У результаті було проведено низку експериментів з реорганізації роботи, щоб дати службовцям більше задоволення. Ці дослідження навели на думку про те, що будь-яку роботу треба організувати так щоб:
· Вимагалося використання самих різноманітних навичок
· Робота була корисною і сама по собі приносила задоволення
· Робота давала службовцю значно більшу свободу
· Допускала підтримання необхідної зворотного зв'язку для корекції роботи підлеглих
· Забезпечувала можливості безперервного навчання
Ці дослідження привертають увагу до співвідношення між мотивацією і характером роботи. Вони свідчать про те, що нудна і монотонна робота створює багато труднощів, таких як велика плинність кадрів, низька продуктивність праці і т. п. У результаті цих досліджень багато компаній почали розглядати організацію та планування роботи, дослідити способи її поліпшення, щоб сприяти формуванню більшої задоволення від неї службовців. Існують три можливі варіанти перебудови роботи:
Чергування роботи: ряд робіт взаимозаменяются через регулярні інтервали між службовцями, щоб зняти проблеми надмірної повторюваності, стомлюваності від високоточної і деталізованої роботи. Так, у банківській справі можна знайти приклади дуже нудною роботи, яка час від часу розподіляється між службовцями. Іноді помічників менеджерів постійно переводять з відділу у відділ. Хоча зміст роботи схоже, в кожному є різні проблеми, і це не тільки знижує монотонність, а й містить можливості для вдосконалення.
РОЗШИРЕННЯ РОБОТИ: роботу розширюють, щоб дати службовцю більше різноманітних взаємопов'язаних завдань одного й того ж професійного рівня з метою скорочення монотонної роботи.
ЗБАГАЧЕННЯ РОБОТИ: збагачення роботи розширює її межі вертикально, щоб охопити завдання, виконання яких вимагає більшої кваліфікації, більшої відповідальності при прийнятті рішень і більшої свободи при прояві окремих ініціатив.
Покарання - дуже складний спосіб активізації людини, але окремі керівники вважають, що це найкраще і самий простий засіб мобілізації трудових зусиль. Покарання застосовується з метою попередження проступків надалі.
Основа для застосування покарання - конфліктна ситуація. Однак не при всякому порушенні дисципліни слід карати підлеглих. Нерідко буває достатнім обмежитися вимогою, жартом на адресу порушників дисципліни, суворим поглядом. Міра покарання завжди строго індивідуальна, як індивідуальні і психічні особливості людей і причини їх проступків. Нерідко при покаранні керівники проявляють грубість та нетактовність: нескінченні докори, погрози і нагадування про старі проступки, жорсткі вимоги виправити відразу всі недоліки, погано прихована антипатія до підлеглих, що насмілюються мати власну думку. Всі ці недоліки порушують контакт керівника з підлеглими.
При застосуванні покарання дуже важливо виявляти як можна більше поваги до підлеглого і в той же час можливо більше вимогливості до нього. Це означає, що можна і потрібно сердитися на недбайливих виконавців, можна обурюватися і обурюватися тим чи іншим їх вчинком, але ніколи не можна зривати зло, ображати людей. Якщо ж керівник починає злитися, кричати, він повинен бути готовий до відповідної реакції підлеглого.
Вагомість покарання залежить від взаємин підлеглого з керівником. Навіть до м'якого осуду авторитетного, шановного начальника відносяться болісно. І навпаки, заслужене покарання з боку малоавторитетного керівника сприймається як прискіпливість і несправедливість.
Соціальні потреби:
· Доручення співробітникам роботи, яка дозволила б їм спілкуватися· Створення на робочих місцях духу єдиної команди
· Проведення періодичних нарад з підлеглими не тільки для прийняття стратегічних рішень, а й для обговорення поточних питань
· Не руйнувати виникли неформальні групи, якщо вони не завдають реальної шкоди організації
· Створення умов для соціальної активності працівників поза організації
Потреба в повазі:
· Необхідно постійно збільшувати змістовність робіт співробітників· Забезпечити ефективний зворотний зв'язок з результатами робіт і реакцією керівника
· Високо оцінювати і заохочувати досягнуті результати
· Залучати підлеглих до формулювання цілей і розробці рішень
· Делегувати підлеглим достатні права та повноваження
· Просувати підлеглих по службових сходах
· Забезпечити або підтримувати навчання та перепідготовку підлеглих, яка підвищує рівень їх компетентності
Потреба у самовираженні:
· Намагатися точно визначити і реалізувати потенціал кожного працівника· Доручати підлеглим складні і важливі завдання, що вимагають повної віддачі
6. Висновок.
Практика профвідбору та профконсультації вже давно встановила ряд норм, що стосуються співвідношення між властивостями працівника і вимогами трудової діяльності. Проте комплекс індивідуальних особистісних особливостей людини може лише частково задовольняти вимогам будь-якого виду праці. Розбіжність між необхідними для професійної діяльності якостями і готівкою індивідуально-особистісними особливостями призводить до необхідності їх компенсації для ефективного виконання трудових функцій.
Для психології праці істотною є проблема забезпечення успішності діяльності за рахунок компенсації недостатньо розвинених якостей та здібностей. Практичне розв'язання цієї проблеми в кожному конкретному випадку має давати відповідь, наскільки придатний цей чоловік до певної діяльності. Саме тому проблема компенсації ІЛО отримала широке висвітлення в різних науково-теоретичних і практичних роботах.
Список використаної літератури
1. Василюк Ф.Є. Психологія переживання. М., 1984.
2. Бойко В.В. Енергія емоцій у спілкуванні: погляд на себе і на інших. М., 1996.
3. Артамонов Г.Т. Про протиріччя переходу до інформаційного суспільства / / Вісник ВОІВТ, 1990.
4. Андронов BT Деякі психологічні проблеми дослідження професійного мислення / / Психологічні питання формування професійного мислення. Саранськ, 1984.
5. Вигдорчик Н. А. Компенсаторное професійне пристосування / / Історія радянської психології праці Тексти (20-30-ті роки XX століття). Під ред. В.П. Зінченко, В.П. Муніпова, О.Г. Носкової. - М.: МГУ, 1983.
6. Іванова О.М. Психотехнологія вивчення людини в трудовій діяльності. М.: МГУ, 1992.
7. Ільїн Є.П. Успішність діяльності компенсації та компенсаторні відносини між здібностями / / Проблеми індустріальної психології. Ярославль, 1981.
8. Кліщевська MB, Солнцева Г.М. Професійно-важливі якості як необхідні і достатні умови прогнозування успішності діяльності / / Вісник МГУ. Сер. 14. Психологія, № 4, 1999.
9. Форманюк Т.В. Синдром «емоційного згоряння» як показник дезадаптації вчителів / / Питання психології. № 6, 1994.
10. Бреддік У. Менеджмент в організації. - М.: "Инфра-М", 1997.
11. Уткін Е. А., Кочеткова А. І. Управління персоналом у малому та середньому бізнесі. - М.: Акаліс, 1996.
12. Айзенк Г. Психологія: комплексний підхід: Переклад з англійської., М., 2002.
13. Айзенк. Г. Дослідження людської психіки: Чому ми ведемо себе саме так. Мозок, особистість і емоції. Небезпека підпорядкування. Фактор щастя. Запам'ятовування і забування. Видавництво: "ЕКСМО-Прес", М., 2002.