Внесок Елтона Мейо у розвиток соціологічної теорії

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Міністерство освіти РФ
Кафедра соціології
Дисципліна «Соціологія»
реферат
на тему:
«Внесок Елтона Мейо у розвиток соціологічної теорії»

Виконала:
Спеціальність:
Курс II, Група 2
Перевірила:

МОСКВА - 2003
Зміст:
I Введення
II Трохи про особу Елтона Мейо
III Хоторнський експеримент
IV Результати експерименту
V Висновок
VI Список використаної літератури
 

Введення
Мій реферат оповідає про американського вченого Елтоні Мейо, який є найбільш відомим представником школи людських відносин, що виникла в США в 1920-1930 роках. Роботи цього вченого справили великий вплив на розвиток соціологічної теорії у ХХ столітті, вони відкрили "двері" дослідникам у галузі соціології та психології в область, раніше доступну тільки економістам, інженерам і промисловим психологам.
Трохи про особу Елтона Мейо
Елтон Мейо - це соціолог і психолог, який жив і працював у період з 1880 по 1949 роки в Америці. Мейо - людина високоосвічена, він отримав підготовку за логікою, філософії та медицини в ряді навчальних закладів Австралії і Великобританії. Після переїзду в США він почав займатися дослідницькою роботою в галузі промисловості. Елтон Мейо був одним з небагатьох академічно освічених людей свого часу, який мав як вірним розумінням наукового управління, так і підготовкою в області психології.
«Хоторнський Експеримент»
Головні розробки, покладені в основу доктрини людських відносин, Мейо зробив, працюючи професором Гарвардської школи бізнесу. У 1924 р. Національний Дослідницький Рада при Академії Наук вирішив довести точну взаємозв'язок між освітленням та індивідуальної ефективністю, провівши дослідження на хоторнским заводі Вестерн Електрик, що виробляє обладнання для американських телефонних і телеграфних компаній.
Дослідження почалося зі створення двох груп робітників (жінок), кожна з яких виконувала одні й ті ж завдання в однаково освітлених кімнатах. Завдання кожної групи полягала в складанні телефонних реле. У контрольної групи не було ніяких змін у висвітленні та інших умовах. В експериментальній групі за допомогою зміни рівнів і типів освітлення могло бути науково визначено вплив освітлення на ефективність праці. Дослідники брали до уваги кімнатну температуру, вологість і безпосередньо освітлення. Дослідники спостерігали за групами та їхньої продукцією. У процесі експерименту результати ставали все більш несподіваними і загадковими. Незалежно від рівня освітлення (в одному випадку воно навіть було зменшено до рівня місячного світла) вироблення продукції в експериментальній групі і групі контроль збільшувалася. Спантеличені, дослідники відмовилися від зміни освітлення і почали варіювати періоди відпочинку, довжину робочого дня та робочого тижня і інші причини, що викликали збільшення продуктивності.
Заміна групового плану роботи індивідуальним призвела до великої збільшення продуктивності. Введення п'ятихвилинних пауз під час роботи о 10:00 і в 14:00 також призвело до збільшення продуктивності. Короткі робочого дня і робочого тижня, запровадження безплатних сніданків для робітників - всі ці зміни дали бажані результати.
Незадоволені результатами, дослідники вирішили скасувати всі введені раніше зміни і повернутися до вихідних умов, коли робітники не мали ні додаткового відпочинку, ні сніданку, ні скороченого робочого дня і тижня, за одним винятком: була збережена відрядна оплата праці. Очікуючи падіння морального духу, дослідники були вражені тим, що продуктивність праці, навпаки, досягла найбільших за весь час експерименту результатів. Подальше нове введення додаткового відпочинку та сніданків постійно збільшували продуктивність. Коротше кажучи, протягом усього періоду експерименту індивідуальна продуктивність праці підвищилася з 2400 реле до 3000 реле на тиждень на кожного робітника.
Ці початкові експерименти Національного Дослідницького Ради тривали з 1924 по 1927 р. р., і результати були настільки непереконливі, що майже кожен був готовий визнати марним весь проект. Продуктивність праці збільшувалася, але ніхто не знав чому. Гіпотеза впливу освітлення була відхилена; стомлення не виявилося таким вже й важливим чинником, не була також знайдена зв'язок між годинами роботи і сну, вологістю і продуктивністю робітника. Жорж Пеннок головний інспектор Вестерн Електрик, припустив, що ключем до вирішення цієї загадки був інтерес, проявлений експериментаторами до робітників, але це не розглядалося як факт. Було прийнято рішення продовжити дослідження складних людських реакцій під час роботи.
На новому етапі досліджень до них приєднався Елтон Мейо. Заінтригований початковими результатами експериментаторів, Мейо однозначно відзначив, що надзвичайного зміна мислення в групі було ключем до пояснення загадки Хоторна. На його думку, дівчата, які брали участь у досвіді, ставши соціальною одиницею, насолоджувалися зростаючим увагою експериментаторів. У них з'явилося почуття їхньої власної участі в проекті. Важливу роль у проведенні експерименту та аналізі його результатів належала Ф. Ротлісбергер, який працював у департаменті індустріальних досліджень Гарварда і був включений до складу дослідницької групи. Крім перших кроків, зроблених Мейо і Ротлісбергер, інші вчені внесли значний внесок у дослідження групи. Основними ініціаторами були Дж. Пеннок, Діксон і X. Райт. У групи працювали представники різних спеціальностей: Л. Bapнep - антрополог, який досліджує вплив суспільства на людину, Л. Хендерсон - фізіолог, дослідник соціальної структури суспільства та ін
Мейо і його колеги взяли участь в експериментах Вестерн Електрик лише на десятому етапі трінадцатіетапного проекту і стали відразу шукати сенс заздалегідь незв'язаних результатів. Відсутність взаємозв'язку між змінами в навколишньому середовищі (робочими перервами) і працездатністю службовця змусило групу Гарварду звернутися до традиційної гіпотезі управління з метою знаходження нової ролі управління для робітника. Були запропоновано п'ять гіпотез управління для пояснення недоліків первинного дослідження освітлення:
1. збільшення продуктивності праці було викликано поліпшенням умов роботи у випробувальній кімнаті;
2. скорочені робочі дні забезпечили відсутність перестомлюваності;
3. робочі перерви усунули монотонність у роботі;
4. відрядна оплата праці стимулювала продуктивність;
5. поліпшення взаємин робітників і керівників стимулювало продуктивність праці
Одна за одною, кожна гіпотеза була перевірена. Перше пояснення було відхилено, оскільки випуск продукції збільшився, незважаючи на навмисне погіршення рівня освітлення. Довжина робочого дня і перерви також не могли пояснити результатів досліджень, тому що продуктивність праці продовжувала рости, незважаючи на скасування цих привілеїв. Третя гіпотеза теж була непереконлива. Монотонність розглядалася скоріше як почуття, а не матеріальний показник. Дослідники прийшли до висновку, що поліпшення взаємовідносин робітників і керівників стимулювало підвищення продуктивності праці.
Гіпотеза заохочувальних платежів вдарила по суті традиційних теорій заохочення і спричинила більш глибоке дослідження. Були сформовані дві нові групи, друге випробувальна група і цех з обробки руди. Були відібрані п'ять досвідчених робітників, для формування нової групи для вивчення. До експерименту в цеху застосовувався груповий план заохочення, але протягом перших дев'яти тижнів експерименту - індивідуальний. Спочатку загальна продуктивність праці підвищилася, але надалі залишилася постійною на новому високому рівні. (112,6% від початкового рівня в 100%). Після повернення до первинного плану заохочення (терміном у сім тижнів) показники другого випробувальної групи знизилися до 92,6 відсотків від початкового стовідсоткового рівня. Розробники руди продовжували працювати за системою індивідуального заохочення, і єдиною зміною в експерименті було приміщення відібраної групи в спеціальну кімнату для спостереження за збереження того ж самого плану заохочення. Довжина робочого дня та обідніх перерв змінювалися, так само як і в ранніх експериментах, і зміни в продуктивності праці записувалися. Цей експеримент тривав протягом чотирнадцяти місяців, і за цей період продуктивність праці зросла на 15 відсотків.
Пояснюючи результати, показані цими двома групами, вчені припустили, що підвищення зарплати стало причиною збільшення продуктивності праці. Продуктивність праці другий експериментальної групи збільшилася на 12,6 відсотків, і вчені прийшли до висновку, що це сталося завдяки бажанню частини нової групи досягти рівня першої експериментальної групи в початкових експериментах. Але, незважаючи на те, що розробники руди продовжували працювати за одним і тим самим планом заохочення протягом усього експерименту, продуктивність праці продовжувала збільшуватися незалежно від зарплати. У результаті вчені прийшли до висновку, що збільшення продуктивності праці було викликано не збільшенням зарплати, а поліпшенням взаємовідносин в обох групах.
Нова людина в промисловості повинен був бути соціально контрольованим. Підвищення ефективності роботи було викликано скоріше поліпшенням взаємовідносин між робітниками, а не змінами умов середовища. Звичайно, це не означало, що всі попередні висновки були повністю помилковими, але тепер повинні були розглядатися не тільки технічний, а й соціальний аспект роботи.
У ранніх експериментах, дослідники видалили робітників з фабричного цеху, помістили їх у спеціальну кімнату і встановили контроль. Ця заміна наглядачів експериментаторами створила нову соціальну ситуацію для робітника. Як зазначив Мейо, експериментатори створили більш приємну робочу обстановку, тому що останні не розглядалися як начальники. Ця зміна в управлінні спричинило за собою зміна у ставленні до робітників, до їх почуттів і бажань. Особливу увагу експериментаторів до робочих став причиною звинувачення експериментаторів у зміні ходу експерименту персональним участю. Експериментатор, який фактично став керуючим, змінив попередню організацію експерименту. Робітники були ознайомлені зі змінами у проведенні експериментів, їх думки були вислухані і враховані. У міру просування дослідження, експеримент все більше нагадував таку соціальну ситуацію, в якій робітники могли вільно говорити про свої проблеми, в якій встановилися нові відносини між робітниками і керуючими.
Було б помилково не враховувати результати досліджень у Вестерн Електрик у зв'язку з тим, що спостерігачі змінили експеримент. Навпаки, метою роботи Хоторна, було створення такого майстра, який повинен був виявляти персональну зацікавленість у роботі підлеглих. Поворотним моментом в експериментах стало проведення програми інтерв'ювання, метою якої було підвищення якості управління. Так як експерименти в кімнаті спостереження показали емоційну залежність робітника від поведінки керуючого, то група Гарварду вирішила перетворити майстрів у спостерігачів. Новий майстер мав виявляти турботу і увагу до службовців, уміти уважно їх вислухати. Спостерігачі помітили, що спочатку дівчата побоювалися представників влади, але як тільки експериментатори почали виявляти інтерес до їхніх проблем, вони втратили страх і стали говорити більш розкуто з посадовими особами компанії і спостерігачами. Дівчата виявляли великий інтерес до роботи і стали спілкуватися один з одним не тільки на роботі, але і в години дозвілля. Їх емоційний підйом був тісно пов'язаний з манерою спостереження і зі збільшенням продуктивності праці. Цей зв'язок між манерою спостереження, емоційним станом і продуктивністю праці стала початком зміни взаємин між робітниками і керуючими.
Вся програма інтерв'ювання була досить об'ємною, тому ми зупинимося лише на деяких відмінностях. Метою інтерв'ю було бажання спостерігачів отримати відповідь робітників на відповідні питання про політику програм управління, про їхнє ставлення до начальства, до умов роботи і т.д., однак ці інтерв'ю призвели до появи нових непередбачених відкриттів у роботі Хоторна. На свій подив виявили, що робітники хотіли говорити на ті теми, які не були включені до списку питань спостерігачів. Для робітників були важливі ті речі, які не були важливі для дослідників і для компанії. Методика проведення опитування була змінена. Репортер дозволяв робочого висловлювати свою думку з будь-яких питань. Завдання репортера полягала лише в тому, щоб уважно вислухати робітника, середня тривалість інтерв'ю зросла від 30 хвилин до 1.5 години. Після цього робітники стали говорити про раптове поліпшення умов праці і про підвищення зарплати (хоча насправді нічого не змінилося). Таким чином, завдяки можливості відкрито виплеснути свої емоції робочим здалося, що їх положення раптово поліпшився, хоча насправді все залишалося як і раніше.
Скарги, зібрані під час проведення інтерв'ю, були досліджені, і виявилося, що вони повністю не відповідали дійсності. Це зіставлення фактів і почуттів допомогло дослідникам встановити два види скарг: явні (матеріальні) і приховані (психологічні) форми невдоволення. Наприклад, один з робітників був спантеличений шумом, температурою і димом в його цеху. Подальше дослідження показало, що справжньою причиною занепокоєння була нещодавня смерть його брата від пневмонії, і робочий боявся, що і його власне фізичне стан міг погіршитися. Скарги щодо пониження зарплати призвели не до підтвердження реального факту, а лише відбили стурбованість робочого медичними витратами через хворобу його дружини. По суті, деякі скарги розглядались не як факти, а як наслідок особистих або соціальних ситуацій, що вимагають докладного дослідження. З точки зору дослідників, заклопотаність робочого власними проблемами гальмувала продуктивність праці - висновок, що Мейо назвав песимістичними ілюзіями. Результатом програми інтерв'ювання стало навчання наглядачів вмінню слухати і розуміти особисті проблеми робітників. Наглядачі були навчені мистецтву репортерів - мистецтву уважно вислуховувати службовців і виключати зі спілкування з робітниками будь-яке зауваження, рада або емоцію. Така тактика давала наглядачеві можливість дізнаватися особисті проблеми робочого і, вивчаючи фактори, Непрацюючі на робітника, видаляти ті, які приводили до зниження продуктивності праці. Новий наглядач повинен був бути більш людяним, дбайливим і майстерним у вирішенні особистих і соціальних проблем. Результатом таких нових взаємин повинен був стати емоційний підйом робітників, зменшення числа песимістичних ілюзій і збільшення продуктивності праці.
У ході іншого дослідження вивчалася діяльність працівників, які в ізольованій кімнаті збирали перемикачі для центрального щита управління. Монтаж виробів виконували три групи людей, робота яких була взаємопов'язана: (1) одні робочі прокладали електричні дроти, (2) паяльщик проводили пайку з'єднань, (3) контролери оцінювали якість їх роботи. Всього дев'ять робітників, укладаються електричні дроти, три паяльщика і два інспектора. Оплата праці була заснована на такому принципі, що кожен робітник отримував винагороду виходячи із загальної продуктивності групи. Цим самим підкреслювалася необхідність співпраці. Насамперед дослідники помітили, що норма продуктивності, встановлена ​​начальством, була вище, ніж необхідний денний обсяг роботи в розумінні робітника. Якби продуктивність праці перевищила цю неофіційну норму, робочі очікували зменшення зарплати або збільшення офіційної норми, встановленої начальством. Перед робочим були дві небезпеки: збільшення продуктивності праці, яке вело до зниження зарплати або до збільшення норми виробництва, встановленої начальством, зменшення продуктивності праці, яке викликало лють наглядача. На думку групи, робітник не повинен перевищувати неофіційну норму продуктивності праці, щоб не виділятися, але й не повинен підводити своїх товаришів і працювати менше ніж інші, тим самим, стаючи зрадником. Для досягнення необхідного впливу над робітниками, члени її групи використовували дію сарказму, глузування і випивки. Випивки використовувалися для підтвердження і зміцнення влади групи. Бажання уникнути неприємностей також стало причиною приєднання робочих до цієї групи. Наприклад, при перевиконанні плану робочий здавав лише необхідну денну норму, а надлишок залишав на наступний день. Три факту чітко підсумовують відкриття дослідників Гарварду: (1) норма продуктивності праці була встановлена ​​групою незалежно від норми очікуваної продуктивності, встановленої начальством, (2) робітники виконували певну неофіційну норму, намагаючись не збільшувати і не зменшувати встановлену групою продуктивність праці, (3) група утримувала в покорі всіх робочих допомогою певних заходів.
Правилами кліки були наступними:
1. Ви не повинні виконувати дуже багато роботи, щоб не виділятися.
2. Ви не повинні працювати занадто мало, щоб не стати зрадником.
3. Ви не повинні інформувати наглядача про протизаконні дії групи, щоб не бути стукачем.
4. Ви не повинні показувати свою перевагу і владу над іншими. Наприклад, інспектор повинен вести себе так само, як звичайний робітник.
Другим аспектом дослідження була оцінка взаємин між робітниками з метою вивчення соціальної структури або іншими словами груповий конфігурації. Соціальний аналіз взаємин у кімнаті монтажу банку виділив дві кліки або неофіційні групи всередині формальної структури. Працівники формували свої власні мікро-групи, в яких робітники допомагали один одному, хоча компанія забороняла ці дії.
Чому ж продуктивність праці в складальному цеху і в кімнаті монтажу банку була неоднаковою. У попередньому випадку дівчата збільшували свою продуктивність праці, а в кімнаті монтажу банку головним принципом роботи було обмеження продуктивності праці. Обидві групи були під наглядом, але роль спостерігача в обох випадках була різна. Під час експерименту в складальному цеху спостерігач уважно вислуховував пропозиції дівчат, заохочував їх участь в роботі і тим самим завоював їхню довіру. А в кімнаті монтажу банку спостерігачі лише стежили за службовцями, які зберігали свій принцип роботи. Результати досліджень дозволили групі Гарварду чітко сформулювати необхідні вимоги для створення нового вмілого керівництва. Роль кліки полягала в наступному:
- Вона зберігала неофіційний середній рівень продуктивності праці.
- Вона захищала робітників від втручання начальства, що бажає підвищити норму виробництва і знизити зарплату.
Група була інструментом контролю почуттів і дій робітників. Група Гарварду продовжила дослідження зіставлення фактів і почуттів, розпочатого ще під час проведення програми інтерв'ювання, тому що спостерігачі помітили відсутність взаєморозуміння між робітниками і їх начальством. Дослідники прийшли до висновку, що обмеження виробництва фактично було невигідно для робітника, тому що це призводило до збільшення собівартості продукції, яка змушує начальство змінювати виробничі норми і технології, щоб компенсувати витрати виробництва. На основі звітів про результати діяльності робочих, дослідники групи Гарварду підвели підсумок: безвольне підпорядкування групі стало наслідком неправильного уявлення робочим дійсності. Група грала лише негативну роль у житті робітників і виробництва.
Дослідники Гарварду почали шукати причини формування неформальних груп. Вчені прийшли до висновку, що цю причину потрібно було шукати не в дослідженні економічних умов і політики управління, а в розгляді взаємовідносин робітників і керуючих. Технолог засновував свою роботу на логіці ефективності, яку робітники сприймали як втручання в їх дії. Керуючі (представники влади) стежили за дисципліною, а також змушували робочого погоджувати свої дії з начальством. Робітник, у свою чергу, відчайдушно чинив опір спробам наглядача змусити його працювати в інтересах підвищення продуктивності праці. Звичайно, поведінка робочого було неправильним, але, тим не менше, дослідники підкреслили, що політика управління повинна була бути заснована не тільки на логіці ефективності, але і на почуттях робітників. Таким чином, логіка ефективності зазнала невдачі тому, що не враховувала почуття і нелогічні компоненти соціальної системи.
Результати експерименту
Результати хоторнским досліджень викликали багато критики. Одним з наслідків, найбільш часто обговорюваних у спеціальній літературі, є так званий Хоторнський ефект. Суть його в тому, що позитивні результати експерименту (підвищення продуктивності) викликаються не спеціально створюваними змінами (поліпшення умов праці або його організації), дія яких, власне, і є предметом дослідження в самій експериментальної ситуації, а втручанням вчених. Критики Мейо стверджують, що збільшення вироблення в групі дівчат викликано не введенням пауз відпочинку, а тим фактом, що їм подобалася нова ситуація, підвищений інтерес до них.
Тоді, питається, чому ж не підвищила продуктивність група чоловіків, адже до них теж виявлялося увагу вчених? Виявляється, у першій групі (дівчата) замінили офіційного начальника вченим-спостерігачем, який ставився до них більш м'яко і людяно. У другій же групі (чоловіки) все залишилося на своїх місцях. Тому бажаних поліпшень Мейо не отримав. Щоправда, сам Мейо не погоджувався, що зміна керівника впливає на хід дослідження, оскільки в першій групі після відходу вчених продуктивність ще 4 роки залишалася високою навіть при старому керівництві.
Однозначної оцінки хоторнским експериментів в зарубіжній літературі немає і до цього дня, хоча їх принципове значення як поворотного пункту в історії менеджменту та індустріальної соціології визнається всіма. При цьому наголошується неабиякий дослідницький талант Мейо. За широтою та обгрунтованості наукової програми, методичного досконалості експериментальної частини, достовірності емпіричної інформації та професійній майстерності хоторнскіе дослідження на підприємстві є вершиною західної індустріальної соціології, особливо коли мова йде про першу половину XX століття.
Розвиток соціального аспекту стало головним достоїнством досліджень Хоторна. Технічний аспект, що включає досягнення високої продуктивності та економічного прибутку має розглядатися в будь-якій організації з урахуванням людського фактора. Працівник має фізичні потреби, які повинні бути задоволені, але, що ще більш важливо, він має соціальні потреби. Соціальні потреби виникають із соціальних умов і реалізуються в житті організації через відносини з колегами та іншими працівниками. Події та об'єкти в навколишньому середовищі не повинні розглядатися як речі в собі, а як носії соціальних цінностей. Наприклад, письмовий стіл не має соціальної значущості сам по собі, але якщо його власник є начальником і контролює роботу інших, то в цьому випадку він стає символом статусу і носієм соціальної цінності. Дослідники прийшли до висновку, що оскільки людина мотивується не фактами і логікою, почуття і сентименти по відношенню до предметів соціальних цінностей стають важливими факторами в управлінні персоналом.
Існування формальної організації з її правилами, порядками і планами в парі з неформальною організацією з її сентиментами і людськими взаєминами створює проблеми для менеджменту. Неформальна організація не повинна розглядатися як погана, а як необхідна, самостійний об'єкт формальної організації. Визнання організації як соціальної системи дає можливість менеджменту вирішувати конфлікт між логікою ефективності та логікою сентиментів неформальної організації. Менеджмент повинен прагне до знаходження рівноваги між технічною організацією і людської турботою про економічні метою підтриманням балансу в соціальній організації так, щоб індивідууми вносили внесок у досягнення спільної мети задовольняли особисті потреби, які змушують їх кооперуватися. Таким чином, основним висновком хоторнским досліджень стало усвідомлення нових менеджерських якостей. Вони були виключно важливими для управління людськими ситуаціями: в першу чергу - це вміння розуміти поведінку працівників, і, по-друге - це вміння радитися, мотивувати, керувати і будувати комунікації з людьми. Технічних навичок виявляється недостатньо для керівництва людьми.
Новий погляд на індустріального людини (за Мейо і Ротлісбергер) став реальністю завдяки новій філософії індустріальної цивілізації. В основі цього розуміння лежить освітня підготовка Мейо. Протягом деякого часу він вивчав медицину і хоча не отримав медичного ступеня, він виявляв великий інтерес до психопатології, яка вивчає порушення розумової діяльності. Її вивченням займалися двоє відомих вчених: П'єр Жане у Франції і Зигмунд Фрейд. Мейо дотримувався інтерпретації Жане, який вважав, що первинним розумовою порушенням була нав'язливість або стурбованість якимись ідеями в такій мірі, що індивідуум не міг впоратися з ними, хоча і розумів їх ірраціональність чи невірність. Фрейдисти називали це примусом, а Мейо вважав, що роботи Жане і Фрейда доповнювали один одного. На думку Мейо, явище примусу полягало в тому, що нав'язливі ідеї сковували людини до такого ступеня, що він переставав адекватно реагувати на реальність, включаючи його особистісне, соціальне та індустріальне поведінку. Нав'язливі ідеї зменшували адаптаційні можливості і людини і обумовлювали неефективні дії робочого і керівника. Хоча Мейо ніколи не вважав, що значне число робочих Хоторна представляли собою важкі випадки, він виходив з думки, що програми інтерв'ювання показували мінімальні рівні нав'язливості або блокування внаслідок того, що умови праці мали тенденцію швидше протидіяти, ніж сприяти задовільною адаптації працівників.
На думку Мейо, робітники не могли знайти задовільні способи вираження особистих проблем і незадоволеністю трудовою діяльністю. Це блокування вела до занурення в особисті проблеми, скритності і песимістичним настроєм, що виливалося в невизнання керівництва і безліч інших форм поведінки, що ведуть до падіння моралі і зменшення продуктивності. На думку Мейо, виробнича діяльність була причиною почуття особистої непотрібності, що вело, в кінцевому рахунку, до ірраціонального поводження.
На основі цього психопатологічного аналізу Мейо і Ротлісбергер сформували філософське пояснення рух людських відносин. Метою цього руху було ефективну співпрацю працівників, а засобами - відновлення соціальних норм допомагають пристосуватися до індустріальної життя. Мейо стверджував, що аномія (поняття, запозичене у Еміля Дюркхейма) є основною характеристикою нового індустріального людини. Традиційне товариство було засноване на соціальній солідарності. Всі люди мали одними і тими ж правами і обов'язками. Але фабрична система та індустріалізація ввели поділ праці, тим самим зруйнувавши цю рівність. Цей процес сприяв зростанню великих підприємств, в яких дружні відносини між робітниками були замінені на повну байдужість і байдужість співробітників Аномія, що характеризується соціальної дезорганізацією життя суспільства, привела до появи у робітників відчуття нікчемності і до краху ілюзій. Технічні винаходи витіснили соціальний фактор виробництва. Швидке економічне зростання Америки на рубежі століть порушив громадську цілісність.
На думку Мейо, технічно ориентируемое суспільство робило надмірний акцент на розвитку техніки, слідуючи логіці ефективності. Соціальні потреби робітників були відсунуті на другий план, обмежуючи співробітництво в роботі. Мейо розумів, що адміністративна еліта була технічно зорієнтована. Необхідно було нове керівництво, яке розуміло б необхідність співробітництва та соціальної єдності на виробництві. Відкриття, до якого прийшов Мейо було наступним: адміністрація вважала, що підвищення продуктивності праці залежала тільки від впровадження нових технологій, хоча насправді ця проблема мала соціальний характер.
Елтон Мейо досліджував також соціальні і політичні проблеми індустріальної цивілізації. Він чудово описав нову виробничу еру, основними характеристиками якої були війни, конфлікти і соціальні перевороти. У передмові до книги «Соціальні проблеми індустріальної цивілізації він писав»: «Атомна бомба є показником наших досягнень і невдач. Ми навчилися знищувати людей за мить, але ми не можемо закликати інші нації до співпраці в інтересах цивілізації. Ні, нашу цивілізацію знищить не атомна бомба. Якщо люди не усвідомлюють необхідність взаємного співробітництва, то цивілізація знищить сама себе ».
У своїх книгах Мейо дійшов висновку, що загострення уваги тільки на технічному процесі призвело б до загибелі всієї цивілізації. Він довів, що коріння цієї проблеми лежать в неспроможності економічної та політичної теорії і звинуватив Девіда Рікардо (творця гіпотези натовпу) у неправильному трактуванні поняття суспільство. На думку Д. Рікардо:
1. Природне суспільство складається з безлічі індивідуумів.
2. Кожен індивідуум діє згідно своїм власним інтересам.
3. Кожен індивідуум прагне до досягнення тільки їм поставленої мети.
Бездушного людини, що діє тільки згідно зі своїми власними інтересами, могла втримати в покорі лише абсолютна влада. Ера Гітлера і Муссоліні була продовженням цієї гіпотези натовпу. Мейо намагався спростувати гіпотезу натовпу: стверджуючи, що співпраця націй не є змаганням; доводячи, що кожна людина захищав інтереси групи, а не свої власні; наводячи на доказ висновки Хоторна - мислення грунтується більше на почутті, ніж на логіці.
Світ повинен був відмовитися від ідеї централізації влади. Спільно з Честером Барнардом Мейо дійшов висновку, що влада повинна грунтуватися не на технічних навичках, а в першу чергу на гуманності та моралі.

Висновок
Отже, на закінчення мого реферату я хотіла б зробити деякі висновки про внесок Елтона Мейо у розвиток соціологічної теорії:
Елтон Мейо поклав початок доктрині «людських відносин», основними висновками якої є:
v Люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки своїм відносинам з іншими людьми.
v У результаті промислової революції і раціоналізації процесу праці сама робота в значній мірі втратила привабливість, і задоволення людина шукає в соціальних взаєминах.
v Люди більш чуйні до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонуканням і заходам контролю, що походить від керівництва.
v Працівник відгукується на розпорядження керівника, якщо керівник може задовольнити його соціальні, потреби.
v Продуктивність праці буде більш ефективною, індивідуальне винагороду підкріплюється груповим, колективним, а економічні стимули - соціально-психологічними.
З цього випливало, що головним завданням менеджменту є вирішення соціальних проблем праці, його гуманізація.
У результаті Хоторнського експерименту дослідники відкрили і обгрунтували явище неформальної організації трудових колективів. Суттю, якою є наявність у кожній формальній групі своїх неформальних лідерів, аутсайдерів, які регулюють відносини в самій групі, а також відносини групи з керівництвом.

Список використовуваної літератури:
Підручники:
v Ю. Г. Волков, В. М. Нечипуренко, А. В. Попов, С. І Самигін «Соціологія. Курс лекцій », Р-на-Д,« Фенікс », 1999 р.
v В. І. Кондауров, А. С. Страданченков «Соціологія», М., «Инфра-М», 2000 р.
Інтернет:
v http://www.humanities.edu.ru:8100/db/msg/2427
v http://www.dist-cons.ru/modules/mp/mp1/text1_6.html
v http://lib.vvsu.ru/books/Bakalavr02/page0126.asp
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Соціологія і суспільствознавство | Реферат
64.1кб. | скачати


Схожі роботи:
Про внесок Сорокіна Питирима у розвиток соціологічної думки
Політична соціологія в складі соціологічної теорії - питання та історичний розвиток
Політична соціологія в складі соціологічної теорії питання та історичний розвиток
Внесок уч них у розвиток економічної теорії
Економісти які внесли вагомий внесок у розвиток фінансової теорії
Компоненти спеціальної соціологічної теорії
Зміст соціологічної теорії марксизму
Розвиток юридичної та соціологічної науки в другій половині XVIII
Розвиток юридичної та соціологічної науки в другій половині XVIII століття РЄ Десницький
© Усі права захищені
написати до нас