Виховання і розвиток персоналу на прикладі функціонування МУЗ Міська лікарня 5

Курсова робота
На тему
Виховання і розвиток персоналу на прикладі функціонування МУЗ Міська лікарня № 5
"04" травень 2004р.
БАРНАУЛ
      
ЗМІСТ
Введення ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1 Персонал в організації
1.1 Сутність персоналу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7
1.2 Структура персоналу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 10
1.3 Функції і розстановка персоналу в організації ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .12
1.4 Індивідуальні особливості персоналу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 14
1.4.1 Відносини в малих групах ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 14
1.4.2 Темперамент, його вплив на поведінку людини ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 14
1.4.3 Морально-психологічний клімат у колективі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 15
2 Виховання і розвиток персоналу на прикладі функціонування МУЗ
Міська лікарня № 5
2.1 Історія створення МУЗ Міська лікарня № 5 ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 17
2.2 Структура персоналу Міської лікарні ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .19
2.3 Виховні заходи ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 22
Висновок ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 23
Список використаних джерел ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 24
Додаток А. Трудовий договір ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 25
Додаток Б. Наказ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26
Додаток В. Штатний розклад ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 27.
Додаток Г. Посадова інструкція ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 28
Додаток Д Почесна грамота ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .29
ВСТУП
Здійснювані в Росії економічні реформи суттєво змінили статус підприємства (організації) як основної ланки народного господарства. З'явилися організації, поряд з базуються на державній власності, приватні, змішані, мають колективну власність. Ринок ставить організацію в принципово нові відносини з державними організаціями, з виробничими або іншими партнерами, працівниками. Встановлюються нові економічні та правові регулятори. У зв'язку з цим змінюються відносини між керівниками організацій, між керівниками і підлеглими, між усіма працівниками всередині організації. Змінюється і ставлення до персоналу підприємства.
Проблема розвитку та виховання персоналу в організації практично не розроблена. Раніше людина розглядався лише як один з факторів виробництва, нічим по суті, не відрізняється від машин і обладнання, а сьогодні він перетворився на головний стратегічний ресурс надбання компанії у конкурентній боротьбі. Це пов'язано з його здатністю до творчості, яке зараз стає вирішальною умовою успіху будь-якої діяльності. Лише тепер персонал організації став розглядатися, як одна з найважливіших складових успіху.
Ця тема є актуальною, оскільки багато підприємств ще не приділяють належну увагу персоналу. Керівники організацій повинні зрозуміти, що тільки за допомогою трудового колективу в цілому і кожного службовця зокрема, можна домогтися реальних позитивних результатів на ринку товарів і послуг.
Метою даної роботи є розглянути поняття персоналу, функціонування персоналу на прикладі реального установи.
Для реалізації мети необхідно розглянути такі завдання:
- Сутність персоналу;
- Структуру персоналу;
- Функції персоналу;
- Індивідуальні особливості персоналу;
- Персонал на прикладі функціонування МУЗ Міська лікарня № 5;
- Дати будь-які рекомендації даній установі.
Об'єктом дослідження є процес впливу персоналу на яку-небудь організацію, підприємство.
Предметом дослідження є процес впливу персоналу на функціонування МУЗ Міська лікарня № 5.
У роботі використовувалися такі методи дослідження:
А) теоретичний метод-вивчення наукової літератури:
1) Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу: допомога з кадрової
роботі, - М.: вид. "МАУП", 1998 р. - 496с.
2) Шипунов В.Г., Кишкель Є.М. Основи управлінської діяльності:
підручник, 2 видання, перероблене і доповнене, - К.: "Вища
школа ", 2000 р. - 304 с.
3) Немов Р.С. Психологія, - М.: "Просвіта", "Владос", 1999 р. - 432 с.
4) Єгоршин А.П. Управління персоналом, - Нижній Новгород:
"Вища школа", 1999 р. - 675 с.
5) Жуплев А.В. Керівник і колектив, - М.: ИНФРА-М, 1997-
184 с.
Б) практичний метод (дослідження даної теми на прикладі
функціонування МУЗ Міська лікарня № 5)
1 ПЕРСОНАЛ В ОРГАНІЗАЦІЇ
1.1 СУТНІСТЬ ПЕРСОНАЛУ
Сьогодні люди, як правило, працюють не поодинці, а в складі групи, об'єднаної за якимось принципом, наприклад спільності території, професії, соціальних умов, випадкових обставин, в яких вони опинилися. Це не означає, що вони постійно повинні знаходитися поруч і спільно виконувати роботу, головне тут - включеність у певну систему міжособистісних відносин.
Група може виступати в якості керуючої, керованої або самоврядної структури з різним ступенем згуртованості її членів - від неорганізованої юрби до єдиного колективу. [1, ст. 30]
Щоб вважатися колективом, група повинна задовольняти кількома ознаками:
1) наявність загальної цілі у всіх членів групи (мета може формуватися в результаті взаємного впливу їх індивідуальних цілей і задаватися ззовні відповідно до місії організації, але завжди буде спільною і єдиною для всіх);
2) психологічне визнання членами групи один одного (в основі цього лежать спільні ідеали, принципи, подібність або взаємна доповнюваність характерів, темпераментів);
3) наявність певної культури (це виражається в загальних цінностях, символіку, нормах і правилах поведінки в колективі, вступу або виходу з нього).
Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини, яку важко переоцінити. Перш за все, в його рамках задовольняється природна потреба людей у ​​спілкуванні і діловій взаємодії, у приналежності до групи собі подібних. У той же час, поряд з бажанням бути в колективі, люди хочуть відрізнятися від інших, залишатися індивідуальностями.
Впливаючи на поведінку людей, колектив багато в чому сприяє його зміни. Тут людина має можливість по-новому поглянути на себе
з боку, оцінити себе і свою роль в суспільстві. Колектив змінює людину, тому що йому доводиться вчитися жити і працювати в оточенні інших людей, пристосовувати до них свої бажання, прагнення, інтереси. Колектив представляє собою персонал організації.
Персонал - основний штатний склад працівників організації (за винятком керівництва), що виконують різні виробничо-господарські функції. [1, ст.49]
Персонал - найбільш складний об'єкт управління в організації, оскільки на відміну від речових факторів виробництва є "одушевленим", володіє можливістю самостійно вирішувати, критично оцінювати пред'явлені до нього вимоги, діяти, мати суб'єктивні інтереси, надзвичайно чутливий до управлінського впливу, реакція на яке невизначена. [1, ст. 91]
Практично будь-яка організація відчуває потребу в персоналі, на яку впливають різні чинники: ринкові, технологічні, кваліфікаційні, організаційні, соціальні та ін. [1, ст. 130]
У своєму шляху становлення жоден колектив не обходиться без конфліктів.
Конфлікт - зіткнення протилежно спрямованих тенденцій у психіці окремої людини, у взаєминах людей і їх формальних і неформальних об'єднань, обумовлене розходженням поглядів, позицій та інтересів. В організації конфлікт завжди виливається в певні поведінка, дії, що припускають втручання у справи інших. [1, ст.395]
Будь-який керівник зацікавлений в тому, щоб конфлікт, що виник в його організації, як можна швидше був подоланий, тому що його наслідки можуть принести чималий моральний або матеріальний збиток. Цей процес може відбуватися як без його безпосередньої участі силами самих сторін, так і за активного втручання і управлінні.
Конфлікт може бути вирішений у результаті трьох типів дій:
1) односторонніх (здійснюваних кожним з учасників на свій страх і ризик);
2) взаємно узгоджених (результатом чого є компроміс);
3) спільних (тут може бути збіг думок учасників, перевага одного з них або втручання третьої сили). [1, ст. 403]
1.2 СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛУ
Персонал є найважливішою частиною підприємства й має складну взаємозалежну структуру.
1. Організаційна структура персоналу - склад і підпорядкованість взаємопов'язаних ланок управління.
У теорії управління розрізняють декілька видів організаційних структур управління, до основних з яких належать: лінійна, функціональна, лінійно-функціональна і матрична.
Лінійна структура реалізує принципи єдиноначальності і централізму. Передбачає виконання одним керівником всіх функцій на кожному рівні управління, з повним підпорядкуванням йому на правах єдиноначальності всіх нижчестоящих підрозділів. У свою чергу він підпорядковується тільки одному вищестоящому керівнику.
Функціональна структура заснована на розподілі функцій між структурними підрозділі (спеціалістами), з підпорядкуванням їм усіх нижчих підрозділів. Вона передбачає підпорядкування одного працівника відразу декільком вищим керівникам, які реалізують свої функції.
Лінійно-функціональна структура заснована на дотриманні єдиноначальності, лінійної побудови структурних підрозділів і розподілу функцій управління між ними.
Матрична структура спрямована на реалізацію цільових програм (проектів) стоять перед підприємством, для виконання яких виділяються спеціальні керівники. [4, ст. 181]
2. Функціональна структура - відображає поділ управлінських функцій між керівництвом і окремими підрозділами. Використання теорії класифікації дозволяє обгрунтовано розділити управлінські процеси на окремі елементи і виділити группообразующих ознаки. Функція управління - особливий вид управлінської діяльності, продукт процесу розподілу і спеціалізації праці в сфері управління, що представляє собою частину процесу управління, виділений за певною ознакою.
Комплекс завдань - частина функцій управління, що виділяється за ознакою основних функцій управління.
Завдання управління - сукупність організаційно взаємопов'язаних операцій переробки інформації, здійснюваних персоналом за допомогою технічних засобів, результатом виконання яких є прийняття управлінського рішення.
Операція управління - сукупність трудових дій, спрямованих на зміну форми або змісту інформації, виконуваних одним працівником за допомогою певного набору технічних засобів. [4, ст. 194]
3. Рольова структура - характеризує колектив по участі у творчому процесі на виробництві, комунікаційним і поведінковим ролям.
Творчі ролі властиві ентузіастам, винахідникам і організаторам і характеризують активну позицію у вирішенні проблемних ситуації.
Комунікаційні ролі визначають зміст і рівень участі в інформаційному процесі.
Поведінкові ролі характеризують типові моделі поведінки людей на виробництві, у побуті, на відпочинку.
Основними методами для визначення рольової структури є соціально-психологічні методи, тестування, спостереження.
4. Соціальна структура - характеризує трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія).
Найбільш повною є соціальна структура колективу, згрупована по 12 ознаками: стать, вік, стаж роботи, освіта і так далі. Керівник підприємства повинен розташовувати по можливості повної соціальною структурою колективу для прийняття стратегічних рішень щодо розвитку підприємства, удосконалення системи управління та ефективному управлінню персоналом. [4, ст. 213] 5. Штатна структура визначає склад підрозділів і перелік посад, розміри посадових окладів і фонд заробітної плати. [4, ст. 217]
1.3 ФУНКЦІЇ І РОЗСТАНОВКА ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ
1. Функції персоналу
Виробничий колектив як первинний осередок суспільства виконує дві взаємопов'язані функції: економічну і соціальну.
Економічна функція полягає в тому, що колектив здійснює спільну трудову діяльність на підприємстві, в результаті якої створюються цінності. Економічна функція є провідною в діяльності персоналу організації.
Соціальна функція полягає у задоволенні соціальних потреб членів колективу, які виражаються в можливості трудитися, отримувати матеріальну винагороду, спілкуватися з членами колективу, отримувати визнання, брати участь в управлінні, громадської діяльності тощо. [2, ст. 75]
2. Розстановка персоналу.
Розстановка персоналу забезпечує ефективне заміщення робочих місць виходячи з результатів комплексної оцінки, планової службової кар'єри, умов та оплати праці персоналу. Науково обгрунтована розстановка кадрів передбачає:
1. Планування службової кар'єри. Здійснюється виходячи з результатів оцінки потенціалу і індивідуального внеску, віку працівників, виробничого стажу, кваліфікації та наявності вакантних робочих місць.
2. Умови та оплата праці. Визначаються в контракті розміри гарантованої оплати і преміальні, оснащення робочого місця, соціальні блага і гарантії.
3. Планомірне рух кадрів. Підвищення, переміщення, пониження, і звільнення кадрів проводиться в залежності від результатів оцінки працівників та відповідності умов оплати праці їх життєвим інтересам. [9, ст. 275]
Вихідними даними для розстановки кадрів є:
1) моделі службової кар'єри;
2) філософія підприємства;
3) Кодекс законів про працю;
4) матеріали атестаційної комісії;
5) контракт співробітника;
6) штатний розклад;
7) посадові інструкції;
8) особисті справи співробітників;
9) Положення про оплату праці;
10) Положення про розстановку кадрів.
Розстановка кадрів є одним з найважливіших етапів кадрової роботи і включає в себе три взаємопов'язані завдання: планування службової кар'єри виходячи з оцінки потенціалу працівника та його особистих намірів; визначення умов та оплати праці працівника і укладення з ним контракту; забезпечення руху кадрів у системі управління (підвищення , зниження, вибуття).
У підсумку всі вакантні робочі місця на підприємстві повинні бути зайняті з урахуванням особистих побажань працівників і їх планової кар'єри. [4, ст.98]
1.4 ІНДИВІДУАЛЬНІ ОСОБЛИВОСТІ ПЕРСОНАЛУ
1.4.1 ВІДНОСИНИ У МАЛИХ ГРУПАХ
З точки зору психології колектив представляє собою малу групу. Особливу увагу в ході вивчення малих груп приділяється взаєминам. Вони, у свою чергу, діляться на офіційні і неофіційні, відносини керівництва та підпорядкування, ділові та особисті, раціональні та емоційні.
Офіційними називаються відносини, що виникають між людьми на посадовий основі. Вони фіксуються законом, регулюються положеннями. Ділові відносини виникають у зв'язку зі спільною роботою і з її приводу.
Відносини у групах закономірно змінюються. Спочатку, на вихідному етапі групового розвитку, вони бувають щодо байдужими, потім можуть ставати конфліктними, а при сприятливих умовах перетворюватися на колективістські. [3, ст. 461]
Люди живуть в групах в стані постійної взаємозалежності, індивіди беруть участь у багатьох групах, група є природною і неминучою частиною життя людини. [6, ст.354]
Давно помічено, що група робить істотний вплив на психологію і поведінку індивіда. Цей вплив може бути як позитивним, так і негативним. [3, ст. 483] Колектив змінює людину, тому що йому доводиться вчитися жити і працювати в оточенні інших людей, пристосовувати до них свої бажання, прагнення, інтереси. [1, ст. 31] Незалежно від цього слід пам'ятати, що кожна людина в колективі індивід, який має сої звички, свою поведінку - свій темперамент.

1.4.2 ТЕМПЕРАМЕНТ, ЙОГО ВПЛИВ НА ПОВЕДІНКУ ЛЮДИНИ
Особистість людини зовні виявляється в типах його поведінки, яка може бути стабільним і нестабільним. Ці типи поведінки в єдності з його спрямованістю або на себе і свій внутрішній світ, званої інтроверсією, або на оточуючих, іменованої екстраверсією, утворюють чотири типи темпераменту, що характеризують динаміку особистості. [1, ст.16]
Темперамент - сукупність властивостей, які характеризують динамічні особливості протікання психічних процесів і поведінки людини, їх силу, швидкість, виникнення, припинення і зміна. Темперамент має суттєвий вплив на характер і поведінку людини, іноді визначає його вчинки, його індивідуальність, тому повністю відокремити темперамент від особистості не можна. Він виступає сполучною ланкою між організмом, особистістю і пізнавальними процесами. [3, ст.333] Типи темпераменту:
1) сангвінічний темперамент (оптиміст, гуморист, товариський і добрий);
2) меланхолійний темперамент (напружений, тривожний, стриманий);
3) холеричний темперамент (запальний, нестриманий);
4) Флегматический темперамент (холоднокровний, схильний до бездіяльності). [3, ст. 334]
1.4.3 МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ У КОЛЕКТИВІ
Колективи різняться між собою психологічно, і ці відмінності виявляються в характері внутрішнього клімату, стан і ступеня згуртованості їх учасників. [1, ст. 36]
Морально-психологічний клімат колективу - це стійка система внутрішніх зв'язків, яка проявляється в емоційному настрої колективу, його громадській думці, результати діяльності. [2, ст. 79]
Сприятливий психологічний клімат дуже важливий. Є дані про те, що завдяки гарному психологічному клімату в колективі продуктивність праці працівників підвищується в середньому на 20%, а поганий настрій знижує ефективність роботи колективу приблизно в 1,5 рази. Таким чином, в залежності від настрою робочого продуктивність праці може коливатися в межах від 10 до 20%. [5, ст. 126]
Морально-психологічний клімат у трудовому колективі залежить від наступних факторів:
1) соціально-виробничого середовища (рівня механізації і автоматизації, дисципліни та охорони праці, рівня організації праці та управління);
2) соціально-економічного середовища (способів виробництва, розподілу та споживання матеріальних цінностей, системи матеріального заохочення);
3) соціально-загальноосвітньої середовища (кваліфікаційно-освітнього рівня колективу, рівня загальної і спеціальної освіти);
4) соціально-культурного середовища (рівня технічної естетики і культури виробництва, рівня фізичного та духовного розвитку колективу);
5) соціально-моральної середовища (системи морального виховання колективу, формування моральних принципів);
6) соціально-психологічного середовища (системи психологічних установок, соціально-психологічних характеристик особистостей);
7) соціально-побутової сфери (умови побуту і відпочинку членів колективу). [10, ст. 203]
Уміння створити гарний настрій у трудовому колективі - одне з нагальних завдань управлінської системи, так як це рівносильно множенню продуктивної сили праці. Настрій людей залежить від самих членів колективу, від їх ставлення один до одного. У колективі з нормальним морально-психологічним кліматом всі його члени, як правило, відрізняються доброзичливим, товариським ставленням до нової людини. Повага і довіра, довірча оптимістична оцінка, бажання і вміння побачити краще в людині в такому колективі є правилом.
Настрій робочого дня можна розглядати як важливий виробничий фактор. Взаємна повага і взаємодопомога, увага до особистості члена колективу притаманні нормальному морально-психологічного клімату і є нормою взаємин. [2, ст.80]
2. ВИХОВАННЯ І РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ НА ПРИКЛАДІ ФУНКЦІОНУВАННЯ МУЗ МІСЬКА ЛІКАРНЯ № 5
2.1 ІСТОРІЯ СТВОРЕННЯ МУЗ МІСЬКА ЛІКАРНЯ № 5
У 1932 році була організована амбулаторія, яка обслуговує робітників і службовців Текстільстроя на базі існуючої в ту пору медичної служби під назвою "Лечпрофоб'едіненіе". До кінця 1933 року з двох лечпрофоб'едіненій виділяється самостійне третє, куди увійшли: амбулаторія Текстільстроя і консультація Меланжевий комбінату. Було організовано чотири здоровпункту на території комбінату. У 1947 році завідування здоровпунктом прийняла Анастасія Панасівна Калашникова, роботою якої керувала 2-а поліклініка.
12 квітня 1950 наказом Міського відділу охорони здоров'я була організована Медсанчастина Меланжевий комбінату. Головним лікарем призначена Калашникова А.А. Це була перша медсанчастину в місті. На початку п'ятдесятих років було організовано терапевтичне відділення на 35 ліжок, гінекологічне - на 15 ліжок і поліклініка. У 1953 році був виділений один корпус і організовано хірургічне відділення на 90 ліжок. У ті роки медичне обладнання було дуже обмежена, і тому для хірургічного відділення з великими труднощами обладнали операційну з одним столом. За допомогою директора Московського інституту Аксентьева дістали апарат для накладання анастомозів, хірургічні голки.
На початку 60-х років була організована міська прозектура на базі медсанчастини. У 1964 році медсанчастину Меланжевий комбінату була перейменована в медсанчастину працівників текстильної промисловості (РТП). У 1966 році при санчастині була відкрита жіноча консультація.
У липні 1970 року звільняється з посади головного лікаря
Калашникова О. А. і призначається лікарем-невропатологом нічного профілакторію в зв'язку з виходом на інвалідність. Виконуючий обов'язки головного лікаря Мішин Геннадій Володимирович призначений головним лікарем медсанчастини з 1 липня 1970 року. У сімдесяті роки помітно зросла активність громадських організацій і рухів, відзначався розквіт душі колективу медсанчастини. У серпні 1974 року були відкриті два інфекційних відділення. У квітні 1975 року збільшується контингент обслуговується медсанчастиною населення за рахунок радіозаводу. Терміново організується здоровпункт радіозаводу, і переводяться медичні працівники з Жовтневої районної лікарні. З 1 липня 1976 пологове відділення перетвориться в самостійний пологовий будинок № 1. У 1977 році відкрилося кардіологічне відділення на чолі з Коваленко Ю.А. У жовтні цього ж року відкривається дитяче ЛОР-відділення, а потім і дитяче кардіоревматологічне відділення. У грудні 1977 року готується до відкриття дитяче хірургічне відділення на 80 ліжок. Починаючи з 1978 року, поетапно створювався великий семиповерховий стаціонарний корпус - народилася одна з багатопрофільних найбільших лікарень міста Барнаула і Алтайського краю, потужністю в 910 ліжок з низкою спеціалізованих служб, єдиних у місті та краї.
На початку вісімдесятих років підбирається прекрасний колектив, що складається з висококваліфікованих спеціалістов.17 березня 1980 відкрито кардіологічний кабінет поліклініки на одну лікарську ставку. З 1 квітня 1982 прийшов в медсанчастину третій за рахунком головний лікар - Артем'єв Сергій Петрович, який обіймав цю посаду 20 років. 10 січня 1995 на підставі Постанови адміністрації Центрального району медсанчастину РТП перейменована в муніципальне медичне установа "Міська лікарня № 5".
У 2000 році лікарня справила свій ювілей - 50 років. У зв'язку з відходом у 2003 році на пенсію Артем'єва С.П. посаду головного лікаря займає Чеганов Володимир Федорович, який і є головним лікарем лікарні до цих пір. Зараз лікарня-це великий стаціонарний комплекс на 710 ліжок з низкою спеціалізованих служб, єдиних в краї, з висококваліфікованим кадровим потенціалом. Установа готова надавати населенню міста і краю спеціалізовану медичну допомогу з 12 видів.
2.2 СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛУ МІСЬКИЙ ЛІКАРНІ
У Міській лікарні № 5 прийом працівників здійснюється, як і в усіх державних і недержавних установах. Спочатку працівник пише заяву на ім'я директора лікарні, потім заповнюється трудовий договір, в якому містяться необхідні і факультативні умови. [Додаток А] Пізніше виходить наказ про прийом на роботу. [Додаток Б]
Як ми вже писали в першому розділі, персонал має складну взаємозв'язану структуру. Персонал Міської лікарні № 5 являє собою особливо складну структуру, тому що його чисельність - 927 чоловік. Структура персоналу складається з - організаційної, функціональної, рольової, соціальної та штатної структур. Розглянемо деякі види цих структур на прикладі функціонування МУЗ Міська лікарня № 5.
1. Організаційна структура персоналу Міської лікарні № 5
Існує 4 види організаційних структур, їх ми докладно розглянули в першому розділі. Міська лікарня № 5 має лінійно-функціональну структуру персоналу.
На чолі всього персоналу і лікарні в цілому стоїть головний лікар. У нього в підпорядкуванні знаходяться завідувачі різними відділеннями, у завідуючих відділеннями в підпорядкуванні перебувають лікарі, медичні сестри і санітарки даного відділення. Таким чином, організаційна структура персоналу лікарні заснована на дотриманні єдиноначальності, лінійної побудови відділень і розподілу функцій управління між ними.
2.Соціальная структура персоналу лікарні.
Як ми вже писали, соціальна структура персоналу являє собою його класифікацію за такими ознаками як стать, вік, професія, стаж роботи і так далі.
На даний момент у лікарні працюють 927 чоловік, з них 711 жінок і 216 чоловіків, кожен з них виконує свою роботу відповідно до своєї посади і ставкою, які регламентуються штатним розкладом [Додаток В].
Середній вік працюючого в лікарні персоналу становить 42 роки, а середній стаж працівників - 17 років. Самому літній людині, що працює в Міській лікарні № 5, 71 рік, а наймолодшому - 19 років.
У лікарні працює 38 лікарів, завідувачів відділень; 232 лікаря; 368 медсестер; 241 особа молодшого персоналу та інші -126 осіб.
Усі працівники повинні виконувати свої обов'язки відповідно до посадової інструкції. [Додаток Г]
За допомогою цих даних перед нами виникає практично повна соціальна структура персоналу.
3. Штатна структура установи.
У лікарні є 38 підрозділів - поліклініка, хірургічне відділення, терапевтичне відділення, гінекологічне відділення, приймальний покій, гараж, аптечне відділення, харчоблок, патологоанатомів, реанімація та інші.
Основними прийнято вважати відділення, які безпосередньо беруть участь у лікуванні пацієнтів лікарні (хірургічне, терапевтичне, ендокринологічне). У таких відділеннях існують такі посади: лікар, завідувач відділенням; лікарі; медичні сестри; санітарки.
У лікарні є так само і допоміжні відділення (гараж, харчоблок, приймальний покій, пральня). Тут можуть бути такі посади, як: прибиральниці службових приміщень; прачки; сантехніки; дезінфектори; електрики; кухаря; водії та інші.
Фонд заробітної плати Міської лікарні № 5 складає приблизно 3 600 000 рублів. Розміри посадових окладів визначаються відповідно до розряду працівника. [Таблиця 1]
Таблиця 1 - Розміри посадових окладів (з 01.10.2003 року).
2.3 ВИХОВНІ ЗАХОДИ
В усіх установах повинні бути виховні заходи, вони є і в Міській лікарні № 5. Виховні заходи являють собою заохочення і покарання. Заохочення потрібні персоналу для мотивування до роботи, до покращення якості роботи, а покарання для припинення поганих якостей у персоналу.
Заохочення, що мають місце в установі:
1) подяки, почесні грамоти [Додаток Д];
2) грошові винагороди;
3) подяки із занесенням у трудову книжку.
Зазвичай заохочення у Міській лікарні № 5 оголошуються:
1) за сумлінну довголітню працю;
2) до ювілейних днях народженням;
3) за участь в яких-небудь конкурсах ("Краща медсестра" і тому подібне);
4) за перемогу у спортивних змаганнях за честь лікарні;
5) на день медичного працівника.
Покарання:
1) позбавлення робочого КТУ (повністю або частково);
2) догану (можливо з занесенням до особової справи);
3) вважати робочий день прогулом;
4) звільнення.
Покарання відбуваються при наступних обставинах:
1) за запізнення (постійні і не значні або одноразове, але значне);
2) за вихід на роботу в нетверезому стані;
3) за самовільне залишення місця роботи;
4) за халатність на робочому посту;
5) за грубість.
ВИСНОВОК
Правильно підібране керівництво і робоча група є основною складовою частиною успіху. Саме від людей, що складають організацію, залежить, чи буде підприємство процвітати або закриється, не проіснувавши й року. Для процвітання створеного підприємства необхідно затратити величезну кількість сил. Тільки люди, що володіють великим запасом енергії, які бажають домогтися високих результатів, зробити кар'єру і мати гідний рівень життя, а також мають сучасний погляд на поставлені цілі, що володіють умінням передбачати ситуацію здатні зробити підприємство вдалим і надійним. [8]
Проаналізувавши літературні джерела і діяльність установи можна зробити наступні висновки: для ефективної роботи організації важливо чітко і ясно визначити функціональні обов'язки і повноваження, а також їх взаємовідносини, кожен співробітник компанії повинен розуміти, що очікується від нього, якими повноваженнями він володіє, якими повинні бути його взаємини з іншими службовцями. Так у Міській лікарні № 5 кожний лікар, кожна медична сестра, кожна санітарка знають свої повноваження і свої обов'язки.
Автором були розроблені наступні рекомендації:
1) набирати на роботу в лікарню молодих, початківців фахівців, так як середній стаж працюючих становить 17 років, установі потрібні молоді люди з новими останніми розробками в техніці і з новими цікавими ідеями;
2) управління персоналом повинне здійснюватися через узгодження цілей між співробітниками і керівником;
3) однозначні і ясні цілі, які по можливості повинні обговорюватися і узгоджуватися зі співробітниками при складанні планів їх діяльності, облік здібностей співробітників при затвердженні робочих цілей, пояснень зв'язку між цілями працівника, цілями підрозділів і цілями підприємства в цілому.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1 Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу: допомога з кадрової
роботі, - М.: вид. МАУП, 1998 р. - 496с.
2 Шипунов В.Г., Кишкель Є.М. Основи управлінської діяльності:
підручник, 2 видання, перероблене і доповнене, - М.: Вища
школа, 2000 р. - 304 с.
3 Немов Р.С. Психологія, - М.: "Просвіта", "Владос", 1998 р. - 643 с.
4 Єгоршин А.П. Управління персоналом, - Нижній Новгород:
Вища школа, 1999 р. - 675 с.
5 Жуплев А.В. Керівник і колектив, - М.: ИНФРА-М, 1997-
184 с.
6 Управління персоналом організації: підручник / за ред. А.Я. Кибанова - М.:
Інфа-М, 1998 р - 328 с.
Липень 1950 років Медико-санітарної частини працівників текстильної промисловості:
літопис лікарні / за ред. Л. А. Власової, Г.Г. Дягтеревой,
Л.В. Белошапкина, С.П. Артем'єва - Барнаул: Рубцовська друкарня,
2000 р - 143 с.
8 Інтернет: www.rambler.ru.
9 Менеджмент: навчальний посібник / під ред. Ю.В. Кузнєцова, В.І. Підлісний -
З-П.: Бізнес-преса, 2001 р - 425 с.
10 Немов Р.С. Психологія: посібник для учнів 10 -11 кл. - М.:
Просвітництво, 1995 р. - 239 с.