МІНІСТЕРСТВО ОХОРОНИ ЗДОРОВ'Я
І СОЦІАЛЬНОГО РОЗВИТКУ РФ
ПІВНІЧНИЙ ДЕРЖАВНИЙ МЕДИЧНИЙ
УНІВЕРСИТЕТ
ІНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТУ
Контрольна робота
на тему:
«ВИРОБНИЧІ І МОРАЛЬНІСТЬ УМОВИ МОРАЛЬНОГО ВПЛИВУ»
Архангельськ - 2007
ЗМІСТ
ВСТУП ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... .4
1.2. Мотивація вчасно ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 5
1.3. Не за одну зарплату ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..... 6
1.4. Дисциплінарна відповідальність ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .8
Глава 2. Вплив стилів керівництва на формування позитивного морально - психологічного клімату в колективі ...................................... .................................................. ............... 12
2.1. Поняття стилю керівництва ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 12
2.2. Стиль і метод керівництва ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...... 18
2.3. найбільш зустрічаються стилі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 19
2.4. Морально-психологічний клімат колективу ... ... ... ... ... ... ... ... ... 24
2.5. Морально-психологічний клімат ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 25
2.6. Вплив мотивів діяльності ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 30
2.7. Вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат у колективі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..... 31
Глава 3 Моральне вплив ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 34
ВИСНОВОК ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .38
Список літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 39
Товариськість, як особисте та необхідна властивість керівника.
Чи може бути керівником людина, що не є особистістю, що не має особистих інтересів, життя якого позбавлена іншого (крім роботи) змісту, людина, не виносить ні сімейних, ні дружніх зв'язків, що розглядає позаурочний час лише як вимушену перерву в роботі? Чи можна покласти на нього відповідальність за керівництво, за майбутнє фірми, за співробітників, здійснення надзвичайно важливих з суспільно-політичної точки зору заходів в області організації.
І СОЦІАЛЬНОГО РОЗВИТКУ РФ
ПІВНІЧНИЙ ДЕРЖАВНИЙ МЕДИЧНИЙ
УНІВЕРСИТЕТ
ІНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТУ
Контрольна робота
на тему:
«ВИРОБНИЧІ І МОРАЛЬНІСТЬ УМОВИ МОРАЛЬНОГО ВПЛИВУ»
| Студент: Пахомова Уляна В'ячеславівна Шифр: МЗВ-061305 Спеціальність: «Менеджмент організацій» Курс: 4 (друга вища) форма навчання: заочне відділення Керівник: Зайкова |
ЗМІСТ
ВСТУП ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... ... ... ... ... .4
Глава 1. Особиста ефективність: як керувати підлеглими ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... 5
1.1. Інформація як стимул у роботі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 51.2. Мотивація вчасно ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 5
1.3. Не за одну зарплату ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..... 6
1.4. Дисциплінарна відповідальність ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .8
Глава 2. Вплив стилів керівництва на формування позитивного морально - психологічного клімату в колективі ...................................... .................................................. ............... 12
2.1. Поняття стилю керівництва ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 12
2.2. Стиль і метод керівництва ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...... 18
2.3. найбільш зустрічаються стилі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 19
2.4. Морально-психологічний клімат колективу ... ... ... ... ... ... ... ... ... 24
2.5. Морально-психологічний клімат ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 25
2.6. Вплив мотивів діяльності ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 30
2.7. Вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат у колективі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..... 31
Глава 3 Моральне вплив ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 34
ВИСНОВОК ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .38
Список літератури ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 39
ВСТУП
Потреба зайняти високу позицію в групі обумовлена соціальною природою людини. Саме тому залежність соціометричного статусу від групової солідарності і внутрішньогрупового контролю робить колектив настільки ефективним засобом виховання. Але не слід думати, що сила виховного впливу колективу безмежна і проявляється завжди і за будь-яких обставин. Захисна функція неформальної і референтної групи, якщо її оцінка розійдеться з оцінкою товаришів порушника з праці, зведе нанівець усі зусилля вихователів і перекреслить ефект морально-виховного впливу керівника і формальної організації. Ось чому так важливо вимога, щоб керівник був би одночасно і неформальним лідером серед своїх підлеглих. У цьому випадку він здатний впливати на поведінку колективу та його членів самим безпосереднім і ефективним способом.Товариськість, як особисте та необхідна властивість керівника.
Чи може бути керівником людина, що не є особистістю, що не має особистих інтересів, життя якого позбавлена іншого (крім роботи) змісту, людина, не виносить ні сімейних, ні дружніх зв'язків, що розглядає позаурочний час лише як вимушену перерву в роботі? Чи можна покласти на нього відповідальність за керівництво, за майбутнє фірми, за співробітників, здійснення надзвичайно важливих з суспільно-політичної точки зору заходів в області організації.
Глава 1. Особиста ефективність: як керувати підлеглими
У ідеологію корпоративної культури закладені такі якості, як вірність слову і узятим на себе зобов'язанням, а без них просто неможливо уявити ні економічні, ні особистісні відносини. На Московської міської телефонної мережі такі поняття, як "пунктуальність" і "дисципліна", міцно увійшли в побут з перших днів її існування. Однак меж для досконалості немає. Сьогоднішня наша розмова про те, як зробити більш результативним працю своїх підлеглих.1.1. Інформація як стимул у роботі
Відомий англійський психолог Дж. Браун довів, що відсутність інформації про результати виконаної роботи часто стає причиною інфантильного і некритичного ставлення до справи. "Багато провідних психологи стверджують, - пише він, - що людина над чим-небудь працює, в абсолютній більшості випадків сприймає інформацію про стан своєї роботи як стимул. Рядом досліджень підтверджено, що якщо своєчасно повідомляти виконавцю про результати його праці, то вони підвищуються в середньому на 12-15% ".
Немає нічого особливого в тому, що майже всі люди хочуть знати, чого вони досягають своєю роботою, тому розгорнутий річний звіт завжди є гарною мотивацією. Від чіткого уявлення співробітників про те, що відбувається в компанії (з якими труднощами протягом року вже вдалося впоратися і що ще належить зробити), зростає не тільки результативність праці, а й змінюється ставлення до роботи.
1.2. Мотивація вчасно
Будь-яка нагорода, будь то грошова премія чи подяку, діє тим ефективніше, чим менший відрізок часу відокремлює заслуговує нагородження діяльність від послідував реального заохочення. Пам'ятаєте стару приказку: "Вдвічі дає той, хто дає вчасно"? Кожен керівник повинен навчитися своєчасно висловлювати підлеглим своє схвалення. Приємні емоції повинні стати прямим наслідком якісної і своєчасно виконаної роботи. Приурочувати нагородження тільки до державних свят чи якимось плановим заходів - не кращий варіант. Якщо співробітник добре відпрацював в серпні, то в серпні його і слід відзначити, а не напередодні Нового року. У свята більш природно приділити увагу ветеранам або згадати про тих, хто заслуговує на схвалення не якимись яскравими виробничими досягненнями, а, наприклад, великою суспільною роботою.
Якщо за своєчасністю заохочень треба стежити, то своєчасність покарань такої пильної уваги зазвичай не вимагає: щодо якихось порушень і порушників, заходи, як правило, і так приймаються негайно. Слід зазначити, що фактор публічності в обох випадках відіграє велику роль.
1.3. Не за одну зарплату
Член-кореспондент Академії проблем соціальної роботи, професор-консультант в області менеджменту Е.Є. Старобінський в одній зі своїх лекцій наводить дані дослідження, що проводилося на одному з великих підприємств Москви. "Одним із завдань дослідження було оцінити форми морального впливу на працівників у виробничому колективі, - говорить він. - Питання анкет будувалися таким чином, щоб чітко зафіксувати рівень, на якому осуд або заохочення надає на даного працівника найбільший вплив. Так, наприклад, на питання - якщо з вашої вини раптом сталося якесь порушення трудового процесу або виробничої дисципліни, то де б ви хотіли піддатися публічному осуду? - відповіді у відсотковому відношенні розділилися наступним чином: у бригаді - 77, 4%; в цеху - 18,3% ; на загальних зборах всіх членів колективу - 4, 3%. А на запитання - де б ви хотіли почути суспільне визнання ваших трудових досягнень? - відповіді у відсотках розподілилися вже так: в бригаді - 5,4%; в цеху - 39,7 % і на загальних зборах підприємства - 54,9% ".
Не нова істина, що людина трудиться не лише заради грошей. Належність до певної групи, бажання відчувати себе частиною сильного та впливового колективу-сім'ї, моральне задоволення від того, що хтось прислухається до вашої думки ... - Ці, загалом-то, ефемерні цінності значать для нас нітрохи не менше благ матеріальних. На Сході (у Японії) принципи побудови взаємодії всередині такої мікрочастинки суспільства, як сім'я, десятиліттями з успіхом використовуються такими корпораціями-гігантами, як "Хітачі" та "Соні". Японські робітники привчені діяти в умовах самомотивації і самостімулірованія. Топ-менеджери, присвячуючи майже весь час планування перспектив подальшого розвитку фірми, у підтримці поточних процесів змушені в дуже великій мірі покладатися на сумлінність менеджерів середньої ланки. Немає жорсткого регламенту обов'язків, всі діють як у сім'ї - виконується саме та робота, в якій є найбільша потреба. А якщо раптом трапляється шлюб, то шукають не винного, а причину, оскільки всіма поділяється переконання, що якщо винного у шлюбі піддати остракізму, він легко може втратити мотивацію, а якщо він буде знати, що допустив помилку, така помилка, швидше за все, більше не повториться.
1.4. Дисциплінарна відповідальність
Дисциплінарної є юридична відповідальність у порядку підлеглості по службі робітників і службовців підприємств, установ та організацій усіх форм власності за вчинення проступків, пов'язаних з трудовою діяльністю, якщо ці провини в силу їх відносно меншої шкідливості не можуть бути кваліфіковані як адміністративні правопорушення чи злочину.Як і інші види відповідальності, дисциплінарна настає за наявності певних умов і обставин.
Перш за все, дисциплінарна відповідальність за екологічні проступки може наступати в тому порядку і тоді, в якому і коли вона передбачається в нормативних правових актах - Кодексі законів про працю, статутах, правилах внутрішнього трудового розпорядку, інших актах як федерального, так і регіонального рівня, а також у локальних актах, прийнятих в організації.
У них можуть передбачатися екологічні професійні обов'язки і заходи дисциплінарного впливу за їх невиконання - частіше за все це відноситься до працівників очисних і інших природоохоронних цехів і установок, екологічних служб підприємств, тобто до осіб, безпосередньо пов'язаних з використанням і охороною природних ресурсів.
Однак дисциплінарні проступки в галузі охорони навколишнього середовища можуть відбуватися працівниками і щодо віддаленими за характером виробничої діяльності від безпосереднього природокористування - майже кожен працівник у тій чи іншій мірі може брати участь у забезпеченні раціонального природокористування шляхом споживання та економії води, тепла, електрики, відходів виробництва, промислового і побутового сміття, охорони зелених насаджень.
Дисциплінарна відповідальність настає за невиконання заходів з охорони природи і раціонального використання природних ресурсів, порушення нормативів якості навколишнього середовища і вимог законодавства. На відміну від адміністративної та кримінальної відповідальності закінченого переліку дисциплінарних проступків в області екології не існує - їх характер і зміст визначаються характером і змістом виробництва і посадових обов'язків працівника.
Дисциплінарна відповідальність в галузі охорони навколишнього середовища нерідко виявляється більш ефективною, ніж інші види відповідальності. Це пояснюється порівняльною простотою процедури виявлення проступку (доповідна, службова записка) і накладення стягнення (після пояснення винного видання наказу про зауваження, догана, сувора догана або звільнення відповідно до ст. 135 КЗпП РФ). Не повинна бентежити і відносна легкість покарання в порівнянні з іншими видами відповідальності: головне не тягар, а невідворотність покарання.
Погіршення екологічної ситуації відбувається в основному від господарської, виробничої діяльності людини, тому саме у сфері промислового, сільськогосподарського та іншого виробництва слід шукати основні причини антропогенного впливу на навколишнє середовище. Звідси випливає висновок: попередження забруднень на стадії виробництва є генеральним напрямком профілактики екологічних правопорушень. Треба враховувати також і більш широкий резонанс і виховне значення накладення дисциплінарних стягнень, про які, як правило, широко сповіщаються і добре інформуються колеги по роботі.
Одним з видів дисциплінарного впливу може служити депреміювання, позбавлення інших засобів заохочення; в сучасних умовах їх набір досить широкий і може служити гарним важелем впливу на працівника. Хоча в даний час менше стали говорити про моральні засобах впливу, але й вони продовжують надавати свій вплив: доречно нагадати, що одним з факторів успішної роботи заводів Форда було широке використання моральних важелів підвищення відповідальності працівників за справи підрозділу, заводу, фірми шляхом систематичного інформування про їх стан, привітання з виробничими досягненнями, виробничими та особистими ювілеями, сімейними святами та урочистостями.
Потенціал застосування дисциплінарної відповідальності в галузі охорони навколишнього середовища використовується недостатньо. Чому?
У суспільній думці існує стереотип про її неефективність в цій області - прийнято вважати найбільш придатною для злісних забруднювачів кримінальну відповідальність. Можна погодитися з тим, що для злісних порушників найбільш придатною дійсно є кримінальна відповідальність, однак більшість суб'єктів екологічних правопорушень не є злісними і тому не можуть вважатися суспільно небезпечними.
Відсутня статистика накладення дисциплінарних стягнень, тому важко визначати її динаміку, ефективність впливу, зв'язок з кількістю і якістю забруднень навколишнього середовища. Та й сама описувана сфера суспільних відносин не часто викликає таку стурбованість власника підприємства, щоб зумовити систематичне застосування дисциплінарної відповідальності за екологічні проступки.
У зв'язку з цим постає питання про ступінь впливу державних природоохоронних органів на дисциплінарну практику організацій, які стали самостійними у веденні своєї господарської діяльності та налагодженні та організації своєї внутрішньої роботи. Проте ця самостійність підприємницької діяльності від суспільства є порівняно відносною, і насамперед у галузі екології. Згідно з п. 3 ст. 209 ЦК РФ, володіння, користування і розпорядження природними ресурсами в тій мірі, в якій їх обіг допускається законом, здійснюється їх власником вільно, якщо це не завдає шкоди навколишньому середовищу і не порушує прав і законних інтересів інших осіб.
Таким чином, власник підприємства, відповідаючи перед суспільством за екологічний стан свого підприємства і його вплив на навколишнє середовище, зобов'язаний забезпечувати екологічний правопорядок на підприємстві, всіма доступними і законними засобами реагувати на відповідні звернення державних органів.
Глава 2 Вплив стилів керівництва на формування позитивного морально - психологічного клімату в колективі
2.1 Поняття стилю керівництва
Коріння управління персоналом йдуть глибоко в історію людського суспільства. Ще перші представники людства, об'єднані в родові громади, щодня вирішували проблеми використання власних, дуже обмежених фізичних та інтелектуальних ресурсів, стикалися з питаннями поділу праці, трудової мотивації і дисципліни. Сьогодні навряд чи хто скаже, як і коли зародилося мистецтво і наука управління. Менеджмент в тій або іншій формі існував завжди там, де люди працювали групами і, як правило, в тих сферах людського суспільства:
- Політичної - необхідність встановлення і підтримання порядку в групах;
- Економічної - необхідність у вишукуванні, виробництві і розподілі ресурсів;
- Оборонної - захист від ворогів і диких звірів.
Навіть у самих древніх суспільствах були потрібні особистості, які координували і спрямовували діяльність груп (збір їжі, будівництво житла тощо). Наприклад, єгипетські піраміди - це пам'ятник управлінського мистецтва того часу, оскільки будівництво таких унікальних споруд вимагало чіткості в плануванні, організації роботи великого безлічі людей, контролю за їх діяльністю.
При розгляді розвитку теорії та практики управління, виділяють кілька історичних періодів.
I період - древній період. Був найбільш тривалим - починаючи з 9-7 тис. років до н.е., приблизно до XYIII століття. Перш ніж виділитися в самостійну галузь знань, людство тисячоліттями по крупицях накопичувало досвід управління. Одним з перших, хто дав характеристику управління як особливої сфери діяльності, був Сократ (470-399 рр.. До н.е.). Він проаналізував різні форми управління, на основі чого проголосив принцип універсальності управління.
2.1 Поняття стилю керівництва
Коріння управління персоналом йдуть глибоко в історію людського суспільства. Ще перші представники людства, об'єднані в родові громади, щодня вирішували проблеми використання власних, дуже обмежених фізичних та інтелектуальних ресурсів, стикалися з питаннями поділу праці, трудової мотивації і дисципліни. Сьогодні навряд чи хто скаже, як і коли зародилося мистецтво і наука управління. Менеджмент в тій або іншій формі існував завжди там, де люди працювали групами і, як правило, в тих сферах людського суспільства:
- Політичної - необхідність встановлення і підтримання порядку в групах;
- Економічної - необхідність у вишукуванні, виробництві і розподілі ресурсів;
- Оборонної - захист від ворогів і диких звірів.
Навіть у самих древніх суспільствах були потрібні особистості, які координували і спрямовували діяльність груп (збір їжі, будівництво житла тощо). Наприклад, єгипетські піраміди - це пам'ятник управлінського мистецтва того часу, оскільки будівництво таких унікальних споруд вимагало чіткості в плануванні, організації роботи великого безлічі людей, контролю за їх діяльністю.
При розгляді розвитку теорії та практики управління, виділяють кілька історичних періодів.
I період - древній період. Був найбільш тривалим - починаючи з 9-7 тис. років до н.е., приблизно до XYIII століття. Перш ніж виділитися в самостійну галузь знань, людство тисячоліттями по крупицях накопичувало досвід управління. Одним з перших, хто дав характеристику управління як особливої сфери діяльності, був Сократ (470-399 рр.. До н.е.). Він проаналізував різні форми управління, на основі чого проголосив принцип універсальності управління.
Платон (428-348 рр.. До н.е.) дав класифікацію форм державного управління, зробив спроби розмежувати функції органів управління.
Олександр Македонський (356-323 рр.. До н.е.) розвинув теорію і практику управління військами.
II період - індустріальний період (1776-1890). [19; З 9].
III період - період систематизації (1856-1960) [19; З 9].
З моменту появи науки управління, еволюція її, як самостійної дисципліни, є не суворої послідовністю деяких основних етапів, а розвитком ряду підходів, які частково збігалися за часом. Крім того, розвиток кожного з них і теорії управління в цілому відбувалося в більш широкому соціальному та загальнонауковому контексті. Тому складалася теорія управління відчувала вплив з боку відбуваються в світі змін - нових науково-технічних досягнень, зміни ставлення до бізнесу, успіхів в інших, пов'язаних з управлінням, дисциплінах - таких, як соціологія, психологія, економіка, інженерні науки та ін
Виділяють чотири основні підходи в розвитку теорії управління: підхід з точки зору основних шкіл в управлінні, процесний, системний підходи. Перший з них найбільш важливий саме в історичному плані, оскільки вона утворена сукупністю досить чітко сменявшихся «шкіл», що розглядали управління з різних точок зору. Це - школи наукового управління, адміністративного управління («класична школа»), людських відносин і поведінкових наук, а також школа кількісних методів управління. Три інших підходу, що також мають історичний інтерес, більш важливі для характеристики сучасного стану науки про управління. Загальна картина еволюції управління як науки може бути, процес розвитку науки про управління не є плавним і безболісним, позбавлених внутрішніх протиріч. Ці протиріччя, перш за все, пов'язані з еволюційним процесом. Він безперервний і виступає як своєрідний вектор всіх соціально-політичних, виробничих, економічних та інших змін суспільства. Тому деякі підходи шкіл управління в результаті еволюції змінюються, інші підходи, стають не актуальними, на даному етапі розвитку суспільства, а треті починають інтенсивно розвиватися відповідно до вимог виробництва і суспільства.
Найперші дослідження в області менеджменту були зроблені класичною школою. Найбільш відомими її представниками, разом з Ф. Тейлором, були брати Ф. І Л. Гілбрети, Г. Гант, Г. Емерсон та ін Перший великий крок до розгляду менеджменту як науки був зроблений Ф. Тейлором (1856-1915), який очолив рух наукового управління. Він зацікавився не ефективністю людини, а ефективністю діяльності організації, що й поклало початок розвитку школи наукового управління. У своїх роботах «Управління фабрикою» (1903 р.) і «Принципи наукового менеджменту» (1911 р.) Ф. Тейлор розробив ряд методів наукової організації праці, заснованих на вивченні рухів робітника з допомогою хронометражу, стандартизації прийомів та знарядь праці.
Головна заслуга Ф. Тейлора полягає в тому, що він як засновник школи «Наукового управління» розробив методологічні основи нормування праці, стандартизував робочі операції, впровадив у практику наукові підходи підбору, розстановки і стимулювання праці робітників, поділ відповідальності за результати між менеджерами і робітниками.
Таким чином, до 1916 р. сформувався цілий напрямок у дослідженнях: перша наукова школа, яка отримала кілька назв, - «наукового менеджменту», «класична» і «традиційна». Різновидом класичної школи управління є «Адміністративна школа» (1920-1950 рр.).. Вона займалася вивченням питань ролі і функції менеджера. Одним з піонерів цієї школи був А. Файоль (1841-1925 рр..) Та його послідовники: Л. Урвік, Д. Муік, Е. Геймс, О. Шелдас, Л. Аллен і ін А. Файоль розділив весь процес керування на п'ять основних функцій, які ми до цих пір використовуємо в управлінні організацією: це планування, організація, підбір і розстановка кадрів, керівництво (мотивація) і контроль. Другий напрямок - це розробка системи універсальних принципів управління; по А. Файолем, це - наступні принципи:
- Розподіл праці
- Повноваження і відповідальність
- Дисципліна
- Єдиноначальність
- Єдність розпорядництва
- Підпорядкованість особистих інтересів загальним
- Винагорода персоналу
- Централізація
- Скалярний ланцюг (принцип ієрархії в керівництві)
- Порядок
- Справедливість
- Стабільність робочого місця для персоналу
- Ініціатива
- Корпоративний дух
Незважаючи на видатний внесок у розвиток управлінської науки, «класична» школа не була вільна від певної обмеженості свого підходу. Її мало цікавили, наприклад, соціальні аспекти управління (що ускладнювало її синтез з соціологічним напрямком). Явно недостатня увага приділялася його важливої категорії факторів роботи організації - власне психологічним, поведінковим.
Певний прорив в області менеджменту, ознаменувався появою школи «людських відносин» (1930-1950гг.); Підхід з точки зору науки про поведінку.
Принципова переорієнтація досліджень вивчення людського фактора як основного елементу ефективної організації поступово призводить до оформлення поведінкової школи в управлінні. Роботи Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, К. Аржіріса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блейка, Д. Моутон, Ф. Фідлера та ін показали, що не тільки міжособистісні відносини, а й мотивація, характер влади і авторитету, особливості лідерства, підтримка комунікацій, суб'єктивне сприйняття людиною своєї праці і місця в організації - все це виступає потужними чинниками ефективної роботи та управління. Таким чином, головною метою цієї школи стає підвищення ефективності організацій на основі людського фактора. У цілому поведінковий підхід набуває настільки велику популярність і масштаби, що майже повністю охоплює основну проблематику теорії управління.
Пізніші теорії управління розроблено в основному представниками школи «кількісних методів в управлінні» (1950 р. - по теперішній час).
Поява даної школи - наслідок застосування математики і комп'ютерів у керуванні. Крім того, як справедливо відзначається «... саме кількісна школа ... стимулювала залучення положень теорії систем, кібернетики - областей науки, які синтезують, інтегруючих складні явища - до управління, що після часу сприяло подоланню контрасту між раціоналізмом прихильників« науки управління »і романтизмом ентузіастів налагодження гармонії в людських стосунках, організаціях та суспільстві ».
Всі розглянуті нами вище школи управління сформували певні методи та стилі керівництва. Слово «стиль» грецького походження, означає стрижень або почерк. Звідси можна вважати, що стиль керівництва - це свого роду «почерк» у діях менеджера. Більш повне визначення стилю керівництва: відносно стійка система способів, методів і форм практичної діяльності менеджера. Крім того, під стилем управління розуміють манеру і спосіб поведінки менеджера в процесі підготовки та реалізації управлінських рішень.
Всі визначення стилю управління зводяться до сукупності характерних для менеджера прийомів і способів вирішення завдань управління, тобто стиль - це система постійно застосовуваних методів керівництва.
2.2. Стиль і метод керівництва
Стиль і метод керівництва існують у визначеній єдності. Стиль є форму реалізації методів керівництва, прийняту даним менеджером відповідно до його особистими, суб'єктивно-психологічними характеристиками. Виділяють такі типи керівників, які природно, носять суто умовний характер:
- Демократ;
- Диктатор;
- Песиміст;
- Організатор;
- Маніпулятор.
Як видно, стиль керівництва - явище суворо індивідуальне, тому що він визначається специфічними характеристиками конкретної особистості і відображає особливості роботи з людьми та технологію прийняття рішення саме даної особистості. У процесі трудової діяльності формується певний суворо індивідуальний тип, «почерк» керівника, дії якого повторити в деталях практично неможливо. У зв'язку з вивченням стилів роботи іноді ставлять питання про те, а чи варто заохочувати відмінності в стилях роботи, чи не краще (і чи не простіше) домагатися вироблення єдиного стилю управлінської діяльності в одній організації та навіть у всіх організаціях. Відповідь дає сама практика управління організаціями, яка вимагає різних стилів керівництва (за їх спільних базових особливостях) в різних галузях, в різних умовах і на різних етапах розвитку підприємств. Зауважимо, що найважливішим елементом сучасного стилю діяльності є саме вміння змінювати стиль роботи залежно від актуальних вимог моменту.
У керівництві підлеглими немає абсолютних істин, так як поведінка людей не тільки раціонально, але й ірраціонально, тому існує велика безліч різновидів стилів управлінської діяльності.
2.3. Найбільш зустрічаються стилі.
1. Авторитарний стиль, характерною особливістю якого є єдиноначальність в будь-яких справах, великих і малих. Цей стиль виключає будь-яке була участь підлеглих керівнику працівників в управлінні, їх ініціативність і самостійність.
2. Колегіальний стиль. Девіз керівника - колективіста можна сформулювати так: «Моя точка зору - одна з можливих» [17; С417]. Психологічної ж передумовою цього стилю є здатність працівника сприймати, розуміти, приймати та використовувати у справі точки зору, позиції, думки, протилежні власним.
3. Дипломатичний, заснований на здатності керівника до такої інтелектуальної гнучкості, яка забезпечує швидку перебудову їм тактики і стратегії своєї діяльності відповідно до вимог мінливих обставин. Цей стиль в своїх крайніх проявах негативних межує, однак, з спритністю і демагогією, з утвердженням в правах правила: просунути хвіст там, де голова не лізе.
4. Ліберальний стиль, що складається в наданні підлеглим повної свободи дій у межах заданого напрямку діяльності. Такий стиль, правда, може призводити до формування у того, хто його реалізує, звички працювати за принципом «само собою зробиться».
5. Авральний стиль, відповідно до якого робота здійснюється за правилом «давай, давай, потім розберемося». Цей стиль забезпечує швидку мобілізацію всіх необхідних ресурсів трудового колективу на вирішення короткотермінових завдань. Але при частому використанні такого стилю дестабілізується нормальна діяльність трудових колективів і, в кінцевому рахунку, призводить до істотного зниження продуктивності праці.
6. Діловий стиль в принципі протилежний авральному. Діловий стиль - це стиль дії в оптимальному режимі. Керівники, які вміють працювати по-діловому, за одне і те ж час виконують набагато більший обсяг роботи, ніж інші. Ніякої небезпеки в діловому стилі немає, якщо керівник постійно контролює свої дії за критеріями суспільної необхідності, соціальної прийнятності та безпеки здійснюваних робіт.
7. Конструктивний стиль. Його головна особливість - пошук і створення умов для корисних перетворень за все, з чим люди постійно мають справу на роботі. Ринковий сенс конструктивного стилю полягає в тому, що він забезпечує створення конкурентоспроможних товарів і послуг. У своїх вищих проявах цей стиль націлений на перетворення злого в корисне.
8. Документальний стиль, складаний у працівника на основі віри в те, що «хороший папір» (правильно складений документ) сама справу зробить. Строго кажучи, в позитивному сенсі це зовсім і не стиль керівництва, а лише вираз нездатності або небажання керівника ефективно вести управлінський процес.
9. Компромісний стиль. Його основу складає здатність керівника, поступаючись особам з різними інтересами, домагатися досягнення поставлених цілей. Цей стиль дуже ефективний у ситуаціях, коли потрібно погасити неділової конфлікт і повернути людей від з'ясування відносин до корисної праці. Проте його часте застосування загрожує керівнику напрацюванням звички всі проблеми вирішувати в ключі компромісу, що може призвести до заміни принциповості.
10. Демонстраційний стиль добре працює як засіб збудження почуття суперництва, без якого жодне ефективне змагання працівників неможливо. Однак застосування цього стилю таїть в собі небезпеку перетворення діяльності для демонстрації успіхів людей у те, що називають «показухою».
На практиці ці стилі в чистому вигляді в роботі керівників зустрічаються вкрай рідко. Швидше за їх слід віднести до елементів складових того, що ми називаємо стильової структурою діяльності працівника.
Найбільш поширеними і універсальними на практиці вважають виділені німецьким психологом К. Левіним три «класичних» стилю керівництва: авторитарний, демократичний і попустительский (ліберальний). Найважливішим загальним підставою виділення цих стилів послужив характер прийняття управлінських рішень і ставлення керівника до підлеглих. Розглянемо ці стилі детальніше.
Авторитарного стилю притаманні одноособове прийняття керівником усіх рішень, а так само слабкий інтерес до працівника як особистості. Керівник сам, без обгрунтування перед підлеглими, визначає цілі, розподіляє завдання і строго контролює їх виконання. Він переконаний в тому, що краще розуміє цілі організації та шляхи їх досягнення, більш компетентний у порівнянні з підлеглими, хоча на ділі це часто буває не так. Рішення начальника мають характер наказів, які повинні беззаперечно виконуватися підлеглими, у противному випадку їм слід очікувати санкцій. Статусні символи підтримують владну позицію керівника. Він винагороджує і карає співробітників на власний розсуд, без будь-яких твердо встановлених і відомих усім критеріїв оцінки. Застосування авторитарного стилю, хоча і забезпечує високу продуктивність, але не формує внутрішньої зацікавленості виконавців в ефективній праці. Зміна дисциплінарних заходів викликають в людині страх і злість, знищують стимули до роботи.
Демократичний стиль характеризується прагненням керівника до вироблення колективних рішень, інтересом до неформальних, людських відносин. Керівник спільно з співробітниками погоджує цілі організації та індивідуальні побажання членів групи, розподіляє роботу. При оцінці працівників він керується об'єктивними, відомими всім критеріями, надає підлеглим необхідну допомогу, прагнучи підвищити їх можливості самостійно вирішувати виробничі питання.
Попустітельского (ліберальному) стилю притаманні: прагнення керівника ухилитися від прийняття рішень або перекласти це завдання на інших, а також його абсолютно байдуже відношення до справ колективу. Керівник, який обрав такий стиль, зазвичай надає повну свободу дій своїм підлеглим, пускаючи їх роботу на самоплив. Він привітний у спілкуванні з співробітниками, але грає пасивну роль, не проявляє ініціативи. У групі відсутня всяке структурування праці, скільки-небудь чіткий розподіл завдань, прав і обов'язків. Керівник уникає як позитивних, так і негативних оцінок співробітників, регулювання групових відносин. У крайньому вираженні попустительский стиль означає відсутність керівництва, оскільки керівник повністю усувається від своєї управлінської ролі.
Відзначимо, що найбільш ефективним вважається демократичний стиль управління. Звичайно, ці ознаки не абсолютно міцно «закріплені» за відповідними стилями. Багаторічні спостереження показують, що перевагу слід віддавати розумного поєднання стилів керівництва. Гнучкість керівника і полягає в тому, щоб використовувати переваги кожного стилю і застосовувати його залежно від особливостей ситуації.
Олександр Македонський (356-323 рр.. До н.е.) розвинув теорію і практику управління військами.
II період - індустріальний період (1776-1890). [19; З 9].
III період - період систематизації (1856-1960) [19; З 9].
З моменту появи науки управління, еволюція її, як самостійної дисципліни, є не суворої послідовністю деяких основних етапів, а розвитком ряду підходів, які частково збігалися за часом. Крім того, розвиток кожного з них і теорії управління в цілому відбувалося в більш широкому соціальному та загальнонауковому контексті. Тому складалася теорія управління відчувала вплив з боку відбуваються в світі змін - нових науково-технічних досягнень, зміни ставлення до бізнесу, успіхів в інших, пов'язаних з управлінням, дисциплінах - таких, як соціологія, психологія, економіка, інженерні науки та ін
Виділяють чотири основні підходи в розвитку теорії управління: підхід з точки зору основних шкіл в управлінні, процесний, системний підходи. Перший з них найбільш важливий саме в історичному плані, оскільки вона утворена сукупністю досить чітко сменявшихся «шкіл», що розглядали управління з різних точок зору. Це - школи наукового управління, адміністративного управління («класична школа»), людських відносин і поведінкових наук, а також школа кількісних методів управління. Три інших підходу, що також мають історичний інтерес, більш важливі для характеристики сучасного стану науки про управління. Загальна картина еволюції управління як науки може бути, процес розвитку науки про управління не є плавним і безболісним, позбавлених внутрішніх протиріч. Ці протиріччя, перш за все, пов'язані з еволюційним процесом. Він безперервний і виступає як своєрідний вектор всіх соціально-політичних, виробничих, економічних та інших змін суспільства. Тому деякі підходи шкіл управління в результаті еволюції змінюються, інші підходи, стають не актуальними, на даному етапі розвитку суспільства, а треті починають інтенсивно розвиватися відповідно до вимог виробництва і суспільства.
Найперші дослідження в області менеджменту були зроблені класичною школою. Найбільш відомими її представниками, разом з Ф. Тейлором, були брати Ф. І Л. Гілбрети, Г. Гант, Г. Емерсон та ін Перший великий крок до розгляду менеджменту як науки був зроблений Ф. Тейлором (1856-1915), який очолив рух наукового управління. Він зацікавився не ефективністю людини, а ефективністю діяльності організації, що й поклало початок розвитку школи наукового управління. У своїх роботах «Управління фабрикою» (1903 р.) і «Принципи наукового менеджменту» (1911 р.) Ф. Тейлор розробив ряд методів наукової організації праці, заснованих на вивченні рухів робітника з допомогою хронометражу, стандартизації прийомів та знарядь праці.
Головна заслуга Ф. Тейлора полягає в тому, що він як засновник школи «Наукового управління» розробив методологічні основи нормування праці, стандартизував робочі операції, впровадив у практику наукові підходи підбору, розстановки і стимулювання праці робітників, поділ відповідальності за результати між менеджерами і робітниками.
Таким чином, до 1916 р. сформувався цілий напрямок у дослідженнях: перша наукова школа, яка отримала кілька назв, - «наукового менеджменту», «класична» і «традиційна». Різновидом класичної школи управління є «Адміністративна школа» (1920-1950 рр.).. Вона займалася вивченням питань ролі і функції менеджера. Одним з піонерів цієї школи був А. Файоль (1841-1925 рр..) Та його послідовники: Л. Урвік, Д. Муік, Е. Геймс, О. Шелдас, Л. Аллен і ін А. Файоль розділив весь процес керування на п'ять основних функцій, які ми до цих пір використовуємо в управлінні організацією: це планування, організація, підбір і розстановка кадрів, керівництво (мотивація) і контроль. Другий напрямок - це розробка системи універсальних принципів управління; по А. Файолем, це - наступні принципи:
- Розподіл праці
- Повноваження і відповідальність
- Дисципліна
- Єдиноначальність
- Єдність розпорядництва
- Підпорядкованість особистих інтересів загальним
- Винагорода персоналу
- Централізація
- Скалярний ланцюг (принцип ієрархії в керівництві)
- Порядок
- Справедливість
- Стабільність робочого місця для персоналу
- Ініціатива
- Корпоративний дух
Незважаючи на видатний внесок у розвиток управлінської науки, «класична» школа не була вільна від певної обмеженості свого підходу. Її мало цікавили, наприклад, соціальні аспекти управління (що ускладнювало її синтез з соціологічним напрямком). Явно недостатня увага приділялася його важливої категорії факторів роботи організації - власне психологічним, поведінковим.
Певний прорив в області менеджменту, ознаменувався появою школи «людських відносин» (1930-1950гг.); Підхід з точки зору науки про поведінку.
Принципова переорієнтація досліджень вивчення людського фактора як основного елементу ефективної організації поступово призводить до оформлення поведінкової школи в управлінні. Роботи Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, К. Аржіріса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блейка, Д. Моутон, Ф. Фідлера та ін показали, що не тільки міжособистісні відносини, а й мотивація, характер влади і авторитету, особливості лідерства, підтримка комунікацій, суб'єктивне сприйняття людиною своєї праці і місця в організації - все це виступає потужними чинниками ефективної роботи та управління. Таким чином, головною метою цієї школи стає підвищення ефективності організацій на основі людського фактора. У цілому поведінковий підхід набуває настільки велику популярність і масштаби, що майже повністю охоплює основну проблематику теорії управління.
Пізніші теорії управління розроблено в основному представниками школи «кількісних методів в управлінні» (1950 р. - по теперішній час).
Поява даної школи - наслідок застосування математики і комп'ютерів у керуванні. Крім того, як справедливо відзначається «... саме кількісна школа ... стимулювала залучення положень теорії систем, кібернетики - областей науки, які синтезують, інтегруючих складні явища - до управління, що після часу сприяло подоланню контрасту між раціоналізмом прихильників« науки управління »і романтизмом ентузіастів налагодження гармонії в людських стосунках, організаціях та суспільстві ».
Всі розглянуті нами вище школи управління сформували певні методи та стилі керівництва. Слово «стиль» грецького походження, означає стрижень або почерк. Звідси можна вважати, що стиль керівництва - це свого роду «почерк» у діях менеджера. Більш повне визначення стилю керівництва: відносно стійка система способів, методів і форм практичної діяльності менеджера. Крім того, під стилем управління розуміють манеру і спосіб поведінки менеджера в процесі підготовки та реалізації управлінських рішень.
Всі визначення стилю управління зводяться до сукупності характерних для менеджера прийомів і способів вирішення завдань управління, тобто стиль - це система постійно застосовуваних методів керівництва.
2.2. Стиль і метод керівництва
Стиль і метод керівництва існують у визначеній єдності. Стиль є форму реалізації методів керівництва, прийняту даним менеджером відповідно до його особистими, суб'єктивно-психологічними характеристиками. Виділяють такі типи керівників, які природно, носять суто умовний характер:
- Демократ;
- Диктатор;
- Песиміст;
- Організатор;
- Маніпулятор.
Як видно, стиль керівництва - явище суворо індивідуальне, тому що він визначається специфічними характеристиками конкретної особистості і відображає особливості роботи з людьми та технологію прийняття рішення саме даної особистості. У процесі трудової діяльності формується певний суворо індивідуальний тип, «почерк» керівника, дії якого повторити в деталях практично неможливо. У зв'язку з вивченням стилів роботи іноді ставлять питання про те, а чи варто заохочувати відмінності в стилях роботи, чи не краще (і чи не простіше) домагатися вироблення єдиного стилю управлінської діяльності в одній організації та навіть у всіх організаціях. Відповідь дає сама практика управління організаціями, яка вимагає різних стилів керівництва (за їх спільних базових особливостях) в різних галузях, в різних умовах і на різних етапах розвитку підприємств. Зауважимо, що найважливішим елементом сучасного стилю діяльності є саме вміння змінювати стиль роботи залежно від актуальних вимог моменту.
У керівництві підлеглими немає абсолютних істин, так як поведінка людей не тільки раціонально, але й ірраціонально, тому існує велика безліч різновидів стилів управлінської діяльності.
2.3. Найбільш зустрічаються стилі.
1. Авторитарний стиль, характерною особливістю якого є єдиноначальність в будь-яких справах, великих і малих. Цей стиль виключає будь-яке була участь підлеглих керівнику працівників в управлінні, їх ініціативність і самостійність.
2. Колегіальний стиль. Девіз керівника - колективіста можна сформулювати так: «Моя точка зору - одна з можливих» [17; С417]. Психологічної ж передумовою цього стилю є здатність працівника сприймати, розуміти, приймати та використовувати у справі точки зору, позиції, думки, протилежні власним.
3. Дипломатичний, заснований на здатності керівника до такої інтелектуальної гнучкості, яка забезпечує швидку перебудову їм тактики і стратегії своєї діяльності відповідно до вимог мінливих обставин. Цей стиль в своїх крайніх проявах негативних межує, однак, з спритністю і демагогією, з утвердженням в правах правила: просунути хвіст там, де голова не лізе.
4. Ліберальний стиль, що складається в наданні підлеглим повної свободи дій у межах заданого напрямку діяльності. Такий стиль, правда, може призводити до формування у того, хто його реалізує, звички працювати за принципом «само собою зробиться».
5. Авральний стиль, відповідно до якого робота здійснюється за правилом «давай, давай, потім розберемося». Цей стиль забезпечує швидку мобілізацію всіх необхідних ресурсів трудового колективу на вирішення короткотермінових завдань. Але при частому використанні такого стилю дестабілізується нормальна діяльність трудових колективів і, в кінцевому рахунку, призводить до істотного зниження продуктивності праці.
6. Діловий стиль в принципі протилежний авральному. Діловий стиль - це стиль дії в оптимальному режимі. Керівники, які вміють працювати по-діловому, за одне і те ж час виконують набагато більший обсяг роботи, ніж інші. Ніякої небезпеки в діловому стилі немає, якщо керівник постійно контролює свої дії за критеріями суспільної необхідності, соціальної прийнятності та безпеки здійснюваних робіт.
7. Конструктивний стиль. Його головна особливість - пошук і створення умов для корисних перетворень за все, з чим люди постійно мають справу на роботі. Ринковий сенс конструктивного стилю полягає в тому, що він забезпечує створення конкурентоспроможних товарів і послуг. У своїх вищих проявах цей стиль націлений на перетворення злого в корисне.
8. Документальний стиль, складаний у працівника на основі віри в те, що «хороший папір» (правильно складений документ) сама справу зробить. Строго кажучи, в позитивному сенсі це зовсім і не стиль керівництва, а лише вираз нездатності або небажання керівника ефективно вести управлінський процес.
9. Компромісний стиль. Його основу складає здатність керівника, поступаючись особам з різними інтересами, домагатися досягнення поставлених цілей. Цей стиль дуже ефективний у ситуаціях, коли потрібно погасити неділової конфлікт і повернути людей від з'ясування відносин до корисної праці. Проте його часте застосування загрожує керівнику напрацюванням звички всі проблеми вирішувати в ключі компромісу, що може призвести до заміни принциповості.
10. Демонстраційний стиль добре працює як засіб збудження почуття суперництва, без якого жодне ефективне змагання працівників неможливо. Однак застосування цього стилю таїть в собі небезпеку перетворення діяльності для демонстрації успіхів людей у те, що називають «показухою».
На практиці ці стилі в чистому вигляді в роботі керівників зустрічаються вкрай рідко. Швидше за їх слід віднести до елементів складових того, що ми називаємо стильової структурою діяльності працівника.
Найбільш поширеними і універсальними на практиці вважають виділені німецьким психологом К. Левіним три «класичних» стилю керівництва: авторитарний, демократичний і попустительский (ліберальний). Найважливішим загальним підставою виділення цих стилів послужив характер прийняття управлінських рішень і ставлення керівника до підлеглих. Розглянемо ці стилі детальніше.
Авторитарного стилю притаманні одноособове прийняття керівником усіх рішень, а так само слабкий інтерес до працівника як особистості. Керівник сам, без обгрунтування перед підлеглими, визначає цілі, розподіляє завдання і строго контролює їх виконання. Він переконаний в тому, що краще розуміє цілі організації та шляхи їх досягнення, більш компетентний у порівнянні з підлеглими, хоча на ділі це часто буває не так. Рішення начальника мають характер наказів, які повинні беззаперечно виконуватися підлеглими, у противному випадку їм слід очікувати санкцій. Статусні символи підтримують владну позицію керівника. Він винагороджує і карає співробітників на власний розсуд, без будь-яких твердо встановлених і відомих усім критеріїв оцінки. Застосування авторитарного стилю, хоча і забезпечує високу продуктивність, але не формує внутрішньої зацікавленості виконавців в ефективній праці. Зміна дисциплінарних заходів викликають в людині страх і злість, знищують стимули до роботи.
Демократичний стиль характеризується прагненням керівника до вироблення колективних рішень, інтересом до неформальних, людських відносин. Керівник спільно з співробітниками погоджує цілі організації та індивідуальні побажання членів групи, розподіляє роботу. При оцінці працівників він керується об'єктивними, відомими всім критеріями, надає підлеглим необхідну допомогу, прагнучи підвищити їх можливості самостійно вирішувати виробничі питання.
Попустітельского (ліберальному) стилю притаманні: прагнення керівника ухилитися від прийняття рішень або перекласти це завдання на інших, а також його абсолютно байдуже відношення до справ колективу. Керівник, який обрав такий стиль, зазвичай надає повну свободу дій своїм підлеглим, пускаючи їх роботу на самоплив. Він привітний у спілкуванні з співробітниками, але грає пасивну роль, не проявляє ініціативи. У групі відсутня всяке структурування праці, скільки-небудь чіткий розподіл завдань, прав і обов'язків. Керівник уникає як позитивних, так і негативних оцінок співробітників, регулювання групових відносин. У крайньому вираженні попустительский стиль означає відсутність керівництва, оскільки керівник повністю усувається від своєї управлінської ролі.
Відзначимо, що найбільш ефективним вважається демократичний стиль управління. Звичайно, ці ознаки не абсолютно міцно «закріплені» за відповідними стилями. Багаторічні спостереження показують, що перевагу слід віддавати розумного поєднання стилів керівництва. Гнучкість керівника і полягає в тому, щоб використовувати переваги кожного стилю і застосовувати його залежно від особливостей ситуації.
2.4. Морально-психологічний клімат колективу
Третина свідомого життя людини проходить на виробництві. І те, в яких умовах протікає трудова діяльність, яка загальна психологічна обстановка в колективі, які ділові та особисті взаємини, має великий вплив на результати праці, кількість і якість виробленої продукції і навіть - багато ширше - на все життя людини.
В останні роки відбуваються великі соціальні зміни в суспільстві та на виробництві, а в свідомості людей значні й радикальні психологічні процеси.
Третина свідомого життя людини проходить на виробництві. І те, в яких умовах протікає трудова діяльність, яка загальна психологічна обстановка в колективі, які ділові та особисті взаємини, має великий вплив на результати праці, кількість і якість виробленої продукції і навіть - багато ширше - на все життя людини.
В останні роки відбуваються великі соціальні зміни в суспільстві та на виробництві, а в свідомості людей значні й радикальні психологічні процеси.
Природа цих процесів не стихійна, і виникли вони не випадково. Вся попередня історія економічного і соціального розвитку нашого суспільства, історія становлення людини - трудівника підготувала грунт і створила умови для використання психологічної науки як потужного засобу активізації людського фактора у всіх областях виробничої й духовної діяльності.
Одне з найважливіших напрямків підвищення ефективності ролі і значення людського фактора в умовах сучасного виробництва лежить у сфері оптимізації управління морально - психологічним кліматом трудового колективу.
Одне з найважливіших напрямків підвищення ефективності ролі і значення людського фактора в умовах сучасного виробництва лежить у сфері оптимізації управління морально - психологічним кліматом трудового колективу.
2.5. Морально-психологічний клімат
Морально-психологічний клімат (МПК) - це переважний у групі або колективі відносно стійкий психологічний настрой його членів, який виявляється у всіх різноманітних формах їх діяльності. Морально-психологічний клімат визначає систему відносин членів колективу один до одного, до праці, до навколишніх подій і до організації в цілому на підставі індивідуальних, особистісних цінностей, орієнтацій. Поняття «ціннісні орієнтації», широко застосовується в соціальній психології, виражає позитивну або негативну значимість для людини різноманітних предметів і явищ навколишнього його дійсності. У ціннісних орієнтаціях укладена внутрішня основа відносин людину до різних цінностей матеріального, морального, політичного і духовного порядку.
Цілком природно припустити, що саме ціннісні орієнтації визначають стан морально-психологічного клімату в колективі. Це випливає із запропонованого вище визначення колективу, в основі якого лежить уявлення про ціннісно-орієнтаційної єдності його членів. Логіка даної закономірності полягає в тому, що якщо досягнуто досить високий ступінь єдності ціннісних орієнтацій членів того чи іншого колективу, то тим самим виключені умови для формування негативного морально-психологічного клімату. Там, де таке ціннісно-орієнтаційної єдності не досягнуто і в людських відносинах переважають індивідуальні, особистісні цінності, а тим більше егоїстичні інтереси, в колективі завжди буде зберігатися грунт для розвитку негативного морально-психологічного клімату.
Найважливіша особливість морально-психологічного клімату в тому, що він дає найбільш інтегральну і динамічну характеристику психічного стану всіх проявів життя колективу, так як акумулює в собі в кінцевому підсумку взаємодія всіх факторів і компонентів внутрішньоколективних життя: самопочуття і діяльності, керівництва і лідерства, і ін . У першу чергу на стані клімату відбиваються всі досягнення або, навпаки, прорахунки колективу в цілому і його керівництва зокрема. Будь-яка дія керівника або члена колективу, особливо дію негативного характеру, насамперед, позначається на стані морально-психологічного клімату, деформує його. І навпаки, кожна позитивна управлінське рішення, позитивне колективне дію покращує морально-психологічний клімат.
Морально-психологічний клімат - один не тільки з найбільш рухливих, але й з найбільш значимих компонентів у структурі соціально-психологічних умов і найважливіших факторів всієї життєдіяльності трудового колективу. Висока значимість МПК обумовлена, насамперед, тим, що він відображає панівне внутрішній стан трудового колективу, його психологічну атмосферу. А оскільки трудова діяльність займає в нашому житті найважливіше місце і відбувається через участь кожного в спільній роботі трудового колективу, то й характеристики затвердився в даному колективі морально-психологічного клімату є значиму соціально-психологічну складову способу життя кожної особистості.
Процес формування особистості завжди тривалий, складний, вимагає колективних зусиль. Його ефективність залежить від багатьох факторів, таких, як рівень розвитку колективу, особистість керівника (його професіоналізм, досвід, соціальні установки, моральні якості) і ін Серед цих факторів на одне з перших місць треба поставити морально-психологічний клімат, який не тільки формує безпосереднє ставлення оточуючих до тієї чи іншої людини, не тільки дає оцінку його діяльності, але і є своєрідним механізмом зворотного зв'язку, який через морально-психологічну атмосферу має великий вплив на кожного члена трудового колективу. Морально-психологічний клімат впливає на процес реалізації різноманітних відносин у колективі, які, в кінцевому рахунку, приводять до тих чи інших змін у психологічному стані кожного його члена.
Але, як зазначає у своїх роботах професор Б.Д. Паригін, морально-психологічний клімат колективу - не проста сума психічних станів складових його індивідів. Спільність - потужний фактор множення, значного зусилля психічного настрою його членів.
Через морально-психологічний клімат опосередковується будь-яка діяльність колективу. При цьому переважний психічний настрій тієї чи іншої групи людей визначає собою не тільки міру включеності кожного індивіда в діяльність, але і в кінцевому підсумку ефективність. Виходячи з цього, морально-психологічний клімат може бути чинником не тільки зростання продуктивності праці, мобілізації внутрішніх резервів трудового колективу, а й посилення трудової дисципліни. Залежно від характеру морально-психологічного клімату його вплив на особистість буде різним: стимулювати до праці, піднімати настрій, вселяти бадьорість і впевненість або, навпаки, діяти гнітюче, знижувати активність і енергію, приводити до виробничих і моральним втрат. Ефект впливу може бути позитивним чи негативним, сприятливим чи несприятливим, здоровим чи нездоровим. Значення, що визначають стан клімату, поляри. У них відсутні півтони, які дозволили б зробити плавний перехід від позитивного до негативного, від благополучного до негативного. Це відбувається тому, що морально-психологічний клімат, насамперед, виражається в різного роду емоційних проявах, в емоційному оцінюванні існуючих відносин. Про стан клімату можна довідатися, насамперед, по тих емоційних оцінок, які дають різним явищам, що відбуваються в колективі, його члени. А на рівні емоцій завжди вирішується «подобається - не подобається», «приємно - неприємно», «доставляє задоволення - не приносить задоволення». На емоційному рівні саме такі полярні визначення значимі для людини.
По суті, морально-психологічний клімат - інтегральний показник рівня розвитку трудового колективу. Це закономірність знаходить відображення і у змісті запропонованих вище визначень клімату і колективу, фундаментальною основою яких служать ціннісні орієнтації складових його людей. Досягнення певного рівня єдності саме в цій області - це одночасно і мета на шляху становлення колективу, і показник стану його морально-психологічного клімату. Ясне розуміння і прийняття членами колективу його основних цілей і завдань, достатня гнучкість у виборі засобів і способів їх досягнення характеризують високий рівень розвитку колективу. Ці ж показники є основою формування позитивного морально-психологічного клімату.
Основна зв'язок між рівнем розвитку групи, колективу й станом морально-психологічного клімату полягає в тому, що чим вище рівень розвитку, тим вище, тим сприятливіші в ньому морально-психологічний клімат. Однак ця залежність носить односторонній характер. Високий рівень розвитку колективу передбачає і найвищою мірою сприятливий, позитивний морально-психологічний клімат, але і невисокий рівень розвитку групи не обов'язково супроводжується несприятливим морально-психологічним кліматом. Цілком сприятливий морально-психологічний клімат, наприклад, у функціональній групі може скластися за рахунок певного добору людей, що симпатизують один одному, людей з однаковими інтересами, близькими устремліннями і т.д. Але в таких групах, як правило, залишаються осторонь інтереси виробництва, колективу, суспільства. Єдність таких груп досягається не на діловий, не на принциповій основі, а це чіткий критерій досить невисокого рівня розвитку даного підрозділу (групи).
Морально-психологічний клімат (МПК) - це переважний у групі або колективі відносно стійкий психологічний настрой його членів, який виявляється у всіх різноманітних формах їх діяльності. Морально-психологічний клімат визначає систему відносин членів колективу один до одного, до праці, до навколишніх подій і до організації в цілому на підставі індивідуальних, особистісних цінностей, орієнтацій. Поняття «ціннісні орієнтації», широко застосовується в соціальній психології, виражає позитивну або негативну значимість для людини різноманітних предметів і явищ навколишнього його дійсності. У ціннісних орієнтаціях укладена внутрішня основа відносин людину до різних цінностей матеріального, морального, політичного і духовного порядку.
Цілком природно припустити, що саме ціннісні орієнтації визначають стан морально-психологічного клімату в колективі. Це випливає із запропонованого вище визначення колективу, в основі якого лежить уявлення про ціннісно-орієнтаційної єдності його членів. Логіка даної закономірності полягає в тому, що якщо досягнуто досить високий ступінь єдності ціннісних орієнтацій членів того чи іншого колективу, то тим самим виключені умови для формування негативного морально-психологічного клімату. Там, де таке ціннісно-орієнтаційної єдності не досягнуто і в людських відносинах переважають індивідуальні, особистісні цінності, а тим більше егоїстичні інтереси, в колективі завжди буде зберігатися грунт для розвитку негативного морально-психологічного клімату.
Найважливіша особливість морально-психологічного клімату в тому, що він дає найбільш інтегральну і динамічну характеристику психічного стану всіх проявів життя колективу, так як акумулює в собі в кінцевому підсумку взаємодія всіх факторів і компонентів внутрішньоколективних життя: самопочуття і діяльності, керівництва і лідерства, і ін . У першу чергу на стані клімату відбиваються всі досягнення або, навпаки, прорахунки колективу в цілому і його керівництва зокрема. Будь-яка дія керівника або члена колективу, особливо дію негативного характеру, насамперед, позначається на стані морально-психологічного клімату, деформує його. І навпаки, кожна позитивна управлінське рішення, позитивне колективне дію покращує морально-психологічний клімат.
Морально-психологічний клімат - один не тільки з найбільш рухливих, але й з найбільш значимих компонентів у структурі соціально-психологічних умов і найважливіших факторів всієї життєдіяльності трудового колективу. Висока значимість МПК обумовлена, насамперед, тим, що він відображає панівне внутрішній стан трудового колективу, його психологічну атмосферу. А оскільки трудова діяльність займає в нашому житті найважливіше місце і відбувається через участь кожного в спільній роботі трудового колективу, то й характеристики затвердився в даному колективі морально-психологічного клімату є значиму соціально-психологічну складову способу життя кожної особистості.
Процес формування особистості завжди тривалий, складний, вимагає колективних зусиль. Його ефективність залежить від багатьох факторів, таких, як рівень розвитку колективу, особистість керівника (його професіоналізм, досвід, соціальні установки, моральні якості) і ін Серед цих факторів на одне з перших місць треба поставити морально-психологічний клімат, який не тільки формує безпосереднє ставлення оточуючих до тієї чи іншої людини, не тільки дає оцінку його діяльності, але і є своєрідним механізмом зворотного зв'язку, який через морально-психологічну атмосферу має великий вплив на кожного члена трудового колективу. Морально-психологічний клімат впливає на процес реалізації різноманітних відносин у колективі, які, в кінцевому рахунку, приводять до тих чи інших змін у психологічному стані кожного його члена.
Але, як зазначає у своїх роботах професор Б.Д. Паригін, морально-психологічний клімат колективу - не проста сума психічних станів складових його індивідів. Спільність - потужний фактор множення, значного зусилля психічного настрою його членів.
Через морально-психологічний клімат опосередковується будь-яка діяльність колективу. При цьому переважний психічний настрій тієї чи іншої групи людей визначає собою не тільки міру включеності кожного індивіда в діяльність, але і в кінцевому підсумку ефективність. Виходячи з цього, морально-психологічний клімат може бути чинником не тільки зростання продуктивності праці, мобілізації внутрішніх резервів трудового колективу, а й посилення трудової дисципліни. Залежно від характеру морально-психологічного клімату його вплив на особистість буде різним: стимулювати до праці, піднімати настрій, вселяти бадьорість і впевненість або, навпаки, діяти гнітюче, знижувати активність і енергію, приводити до виробничих і моральним втрат. Ефект впливу може бути позитивним чи негативним, сприятливим чи несприятливим, здоровим чи нездоровим. Значення, що визначають стан клімату, поляри. У них відсутні півтони, які дозволили б зробити плавний перехід від позитивного до негативного, від благополучного до негативного. Це відбувається тому, що морально-психологічний клімат, насамперед, виражається в різного роду емоційних проявах, в емоційному оцінюванні існуючих відносин. Про стан клімату можна довідатися, насамперед, по тих емоційних оцінок, які дають різним явищам, що відбуваються в колективі, його члени. А на рівні емоцій завжди вирішується «подобається - не подобається», «приємно - неприємно», «доставляє задоволення - не приносить задоволення». На емоційному рівні саме такі полярні визначення значимі для людини.
По суті, морально-психологічний клімат - інтегральний показник рівня розвитку трудового колективу. Це закономірність знаходить відображення і у змісті запропонованих вище визначень клімату і колективу, фундаментальною основою яких служать ціннісні орієнтації складових його людей. Досягнення певного рівня єдності саме в цій області - це одночасно і мета на шляху становлення колективу, і показник стану його морально-психологічного клімату. Ясне розуміння і прийняття членами колективу його основних цілей і завдань, достатня гнучкість у виборі засобів і способів їх досягнення характеризують високий рівень розвитку колективу. Ці ж показники є основою формування позитивного морально-психологічного клімату.
Основна зв'язок між рівнем розвитку групи, колективу й станом морально-психологічного клімату полягає в тому, що чим вище рівень розвитку, тим вище, тим сприятливіші в ньому морально-психологічний клімат. Однак ця залежність носить односторонній характер. Високий рівень розвитку колективу передбачає і найвищою мірою сприятливий, позитивний морально-психологічний клімат, але і невисокий рівень розвитку групи не обов'язково супроводжується несприятливим морально-психологічним кліматом. Цілком сприятливий морально-психологічний клімат, наприклад, у функціональній групі може скластися за рахунок певного добору людей, що симпатизують один одному, людей з однаковими інтересами, близькими устремліннями і т.д. Але в таких групах, як правило, залишаються осторонь інтереси виробництва, колективу, суспільства. Єдність таких груп досягається не на діловий, не на принциповій основі, а це чіткий критерій досить невисокого рівня розвитку даного підрозділу (групи).
2.6. Вплив мотивів діяльності
Так само на морально-психологічний клімат впливають мотиви діяльності, під якими слід розуміти психологічні причини, що визначають цілеспрямовані дії людини. Так мотивами можуть виступати потреби й інтереси, переконання і прагнення, ідеали та установки, емоції і потяги. Природно, кожна людина має свій, індивідуальним набором мотивів, який визначає в цілому спрямованість його особистості, в тому числі і в галузі трудової діяльності.
Формування єдності мотивації у членів колективу і повинно стати найважливішим завданням керівництва.
Позитивний морально-психологічний клімат не є продуктом спонтанного розвитку групи, не може бути досягнутий сам собою. Це нагорода за завзятий, цілеспрямований і тривала праця всього колективу, результат добре спланованою і організованою діяльності.
Так само на морально-психологічний клімат впливають мотиви діяльності, під якими слід розуміти психологічні причини, що визначають цілеспрямовані дії людини. Так мотивами можуть виступати потреби й інтереси, переконання і прагнення, ідеали та установки, емоції і потяги. Природно, кожна людина має свій, індивідуальним набором мотивів, який визначає в цілому спрямованість його особистості, в тому числі і в галузі трудової діяльності.
Формування єдності мотивації у членів колективу і повинно стати найважливішим завданням керівництва.
Позитивний морально-психологічний клімат не є продуктом спонтанного розвитку групи, не може бути досягнутий сам собою. Це нагорода за завзятий, цілеспрямований і тривала праця всього колективу, результат добре спланованою і організованою діяльності.
2.7. Вплив стилю керівництва на морально-
психологічний клімат у колективі
Найважливіша роль у формуванні морально-психологічного клімату відводиться керівнику організації або підрозділу. На ньому завжди лежить персональна відповідальність за стан психологічної атмосфери в трудовому колективі.
Розглянемо вплив на психологічний клімат у колективі на прикладі трьох класичних стилях керівництва.
Авторитарний стиль (одноосібний, вольовий, директивний). Для «директивного» лідера підлеглі йому люди - лише виконавці. Керівник з таким стилем керівництва пригнічує у співробітників прагнення працювати творчо і проявляти ініціативу. Якщо вона виникає, то тут же пригнічується керівником. Часто поведінка такого керівника характеризується зарозумілістю по відношенню до працівників, неповага до особистості підлеглого, переслідування за критику і т. д. Всі ці чинники в сукупності призводять до створення негативного морально-психологічного клімату всередині робочих груп. Авторитаризм негативно позначається на групових стосунках. Деякі з виконавців намагаються перейняти стиль свого керівника у відносинах з колегами, запобігають перед начальством. Інші намагаються ізолюватися від контактів усередині групи, треті впадають у депресію. Керівник - автократ повністю зосереджує в руках рішення всіх питань, не довіряє підлеглим, не цікавиться їх думкою, бере на себе відповідальність за все, даючи виконавцям лише вказівки. В якості основної форми стимулювання він використовує покарання, погрози, тиск. Зрозуміло, що співробітники ставляться до такого керівника негативно. У результаті в колективі формується несприятливий морально-психологічний клімат, люди перебувають у постійній напрузі, стають нервовими й запальними, тобто створюється грунт для конфліктів. Зміна дисциплінарних заходів викликає в людині страх і злість, формується негативна мотивація до праці. Виконавці бояться задавати питання керівнику-автократові, тому що бояться почути на свою адресу сторонні зауваження і нарікання.
При даному стилі керівництва середній людині властиво відразу до праці і бажання уникнути його при першій же можливості. Тому більшість людей потрібно примушувати різними методами, аж до покарань, до виконання покладених на них обов'язків і безперервно контролювати їхні дії.
Демократичний стиль дає можливість відчути підлеглим свою причетність до вирішення виробничих завдань, проявити ініціативу. Організації, в яких домінує демократичний стиль керівництва, характеризується високим ступенем децентралізації повноважень, активною участю співробітників у прийнятті рішень. Керівник намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливими, уникає нав'язувати їм свою волю, залучає до прийняття рішень, надає свободу формулювати власні цілі на основі цілей організації. Свої відносини з підлеглими він будує на повазі до особистості працівника і на довірі, не боячись делегувати частину своїх повноважень. Серед стимулюючих заходів переважає заохочення, а покарання використовується лише у виняткових випадках. Співробітники в цілому задоволені такою системою керівництва і зазвичай надають своєму начальнику посильну допомогу. Все це згуртовує колектив. Керівник-демократ намагається створити всередині робочих груп нормальний психологічний клімат, заснований на довірі, доброзичливості і взаємодопомоги.
Такий стиль керівництва сприяє підвищенню продуктивності, дає простір творчості людей, підвищує їх задоволеність працею і своїм становищем. Його застосування знижує прогули, травми, плинність, створює більш високий моральний настрій, покращує взаємини в колективі і ставлення підлеглих до керівника.
Ліберальний стиль, його суть полягає в тому, що керівник ставить перед виконавцями завдання, створює необхідні організаційні умови для роботи (забезпечує співробітників інформацією, заохочує, навчає), визначає її правила і задає кордону рішення, сам же при цьому відходить на другий план, залишаючи за собою функції консультанта, арбітра, експерта, оцінює отримані результати.
Підлеглі, урятовані від тотального контролю, самостійно приймають необхідні рішення і шукають, у рамках наданих повноважень, шляхи їх реалізації. Така робота дозволяє їм виразити себе, приносить задоволення і формує сприятливий морально-психологічний клімат у колективі, породжує довіру між людьми, сприяє добровільному прийняття на себе підвищених зобов'язань.
Таким чином, примус поступається місцем переконання, будує контроль - довіри, підпорядкування - співпраці, кооперації. Подібне «м'яке управління», націлене на створення «керованої автономії», полегшує природне застосування нових методів керівництва.
Ми розглянули, як стилі керівництва впливають на морально-психологічний клімат колективу. Тому, раціонально діючий керівник буде намагатися підтримувати розумний баланс влади. Використовувана їм влада повинна бути необхідною і достатньою для досягнення цілей, але не викликати у підлеглих відчуття, що ними маніпулюють, і не провокувати їх на прояв непокори.
Глава 3 Моральне вплив
Моральним впливом на право є правотворчість народу: громадська думка може за певних умов здійснювати свій вплив на формування нових юридичних норм. Більшість норм містить моральні оцінки поведінки, що сприяють зміцненню законності, дисципліни, правопорядку і дотримання всіма громадянами їх обов'язків, без яких демократична, правова держава неможлива.
Вплив норм моралі на правореалізаціонную діяльність:
а) норми права оцінюються громадянином, що реалізує їх, з точки зору моралі. Навіть технічні, організаційні правила, що не несуть морального навантаження (наприклад, передбачена законом форма декларації про доходи), мають певний вихід на норми моралі;
б) норми права, тлумачаться посадовою особою, що здійснює правозастосовчу діяльність, відповідно до норм моралі, що панують в суспільстві. Особливо це відноситься до тих норм права, які містять у своєму тексті оцінні поняття. Їх неможливо зрозуміти і застосувати без звернення до норм моралі. Так, справедливе, обгрунтоване і законне судове рішення про наклеп, образу, хуліганство, статеві злочини багато в чому залежить від урахування моральних норм, що діють у суспільстві;
в) правозастосовний процес, включаючи його останню стадію прийняття правозастосовчого акту, здійснюється з урахуванням норм моралі.
Норми права впливають на норми моралі:
а) норми права сприяють утвердженню прогресивних моральних уявлень. Наприклад, ст.21 Конституції України стверджує гуманістичні начала справедливості: «Всі люди вільні і рівні у своїй гідності та правах»;
б) норми права викуповують як засоби охорони і захисту норм моралі. Так, статті Цивільного кодексу спрямовані на захист і охорону таких моральних цінностей, як добре ім'я, незаплямована репутація, честь, гідність.
Можна зробити висновок обумовлений мораль і право найтіснішим чином пов'язані між собою, і взаємодіють один з одним. І якщо в суспільстві деградують моральні підвалини життя, то право знецінюється і повсюдно перетворюється на свою протилежність. Стосовно до сучасних реалій справедливо буде помітити недолік моральності не може бути замінений хорошим законодавством, судом, адміністрацією. Без нормального духовно-морального розвитку людей немає правильної політико-правового державного життя. Істинно ефективним може стати лише таке право, яке міцно спирається на норми суспільної моралі, відповідає моральним уявленням суспільства. При всій відносності моральних норм ідеалів, оцінок істинно прогресивним може вважатися лише той кодекс (кримінальний цивільний, адміністративний або інший), який вбирає в себе загальнолюдську сутність моралі. В даний час критерієм будь-якого закону має бути визнано його відповідність положенням міжнародного права, яке, у свою чергу, все більше і більше відображає загальнолюдські цінності гуманізм, справедливість, милосердя, повагу природних прав людини, його громадянських і політичні свобод.
Аналізуючи співвідношення права і моралі, можна зробити висновок, що виконання правових норм значною мірою обумовлюються тим, якою мірою вони відповідають вимогам моралі. Норми права не повинні суперечити позитивним засадам суспільства. Разом з тим вимоги суспільної моралі неодмінно враховуються державними органами при розробці нормативних актів держави.
Впливаючи на правове життя суспільства, мораль сприяє зміцненню громадського порядку. Службова функція моралі у взаємодії з правом виражається в тому, що мораль піднімає якість правового і в цілому всього громадського порядку. Це можна простежити на дії правового положення "Все, що не заборонено законом-дозволено" у регулюванні громадського порядку. Реалізацію цього принципу не можна розуміти абсолютно, у тому сенсі, що людина повинна керуватися лише названим принципом. У свідомості індивіда є такі фактори, як відповідальність, совість, честь, гідність, борг, які проникають у правосвідомість особи, взаємодіють з ним, коректують його правова поведінка. В умовах становлення ринку в нашій країні вдосконалюється правова основа приватної власності, договірних відносин. Приватний інтерес, підприємницька ініціатива, прибуток усе більше знаходять пріоритетне значення. Стверджується і вдосконалюється підприємницька етика. Серед принципів, які сповідує у підприємницькій діяльності, важливе місце займає судження: "Прибуток вище за все, але честь вище прибутку". У цьому судженні знаходить вираження моральна свідомість цивілізованого підприємця.
Право має сприяти утвердженню ідеалів добра і справедливості в суспільстві. Судові та інші правозастосовні органи звертаються при визначенні юридичних мір до моральних норм, а деякі правові норми безпосередньо закріплюють моральні норми, підсилюючи їх юридичними санкціями. Через право здійснюється охорона моральних норм і моральних підвалин.
Ефективність правових норм, їх виконання багато в чому зумовлюється тим, наскільки вони відповідають вимогам моралі. Щоб правові норми працювали, вони, принаймні, неповинні суперечити правилам моралі. Право в цілому повинне відповідати моральним поглядам суспільства.
Будь-яке порушення норм права є аморальним вчинком, але не всяке порушення моральних норм є протиправним діянням. У деяких випадках право сприяє рятуванню суспільства від застарілих моральних догм.
психологічний клімат у колективі
Найважливіша роль у формуванні морально-психологічного клімату відводиться керівнику організації або підрозділу. На ньому завжди лежить персональна відповідальність за стан психологічної атмосфери в трудовому колективі.
Розглянемо вплив на психологічний клімат у колективі на прикладі трьох класичних стилях керівництва.
Авторитарний стиль (одноосібний, вольовий, директивний). Для «директивного» лідера підлеглі йому люди - лише виконавці. Керівник з таким стилем керівництва пригнічує у співробітників прагнення працювати творчо і проявляти ініціативу. Якщо вона виникає, то тут же пригнічується керівником. Часто поведінка такого керівника характеризується зарозумілістю по відношенню до працівників, неповага до особистості підлеглого, переслідування за критику і т. д. Всі ці чинники в сукупності призводять до створення негативного морально-психологічного клімату всередині робочих груп. Авторитаризм негативно позначається на групових стосунках. Деякі з виконавців намагаються перейняти стиль свого керівника у відносинах з колегами, запобігають перед начальством. Інші намагаються ізолюватися від контактів усередині групи, треті впадають у депресію. Керівник - автократ повністю зосереджує в руках рішення всіх питань, не довіряє підлеглим, не цікавиться їх думкою, бере на себе відповідальність за все, даючи виконавцям лише вказівки. В якості основної форми стимулювання він використовує покарання, погрози, тиск. Зрозуміло, що співробітники ставляться до такого керівника негативно. У результаті в колективі формується несприятливий морально-психологічний клімат, люди перебувають у постійній напрузі, стають нервовими й запальними, тобто створюється грунт для конфліктів. Зміна дисциплінарних заходів викликає в людині страх і злість, формується негативна мотивація до праці. Виконавці бояться задавати питання керівнику-автократові, тому що бояться почути на свою адресу сторонні зауваження і нарікання.
При даному стилі керівництва середній людині властиво відразу до праці і бажання уникнути його при першій же можливості. Тому більшість людей потрібно примушувати різними методами, аж до покарань, до виконання покладених на них обов'язків і безперервно контролювати їхні дії.
Демократичний стиль дає можливість відчути підлеглим свою причетність до вирішення виробничих завдань, проявити ініціативу. Організації, в яких домінує демократичний стиль керівництва, характеризується високим ступенем децентралізації повноважень, активною участю співробітників у прийнятті рішень. Керівник намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливими, уникає нав'язувати їм свою волю, залучає до прийняття рішень, надає свободу формулювати власні цілі на основі цілей організації. Свої відносини з підлеглими він будує на повазі до особистості працівника і на довірі, не боячись делегувати частину своїх повноважень. Серед стимулюючих заходів переважає заохочення, а покарання використовується лише у виняткових випадках. Співробітники в цілому задоволені такою системою керівництва і зазвичай надають своєму начальнику посильну допомогу. Все це згуртовує колектив. Керівник-демократ намагається створити всередині робочих груп нормальний психологічний клімат, заснований на довірі, доброзичливості і взаємодопомоги.
Такий стиль керівництва сприяє підвищенню продуктивності, дає простір творчості людей, підвищує їх задоволеність працею і своїм становищем. Його застосування знижує прогули, травми, плинність, створює більш високий моральний настрій, покращує взаємини в колективі і ставлення підлеглих до керівника.
Ліберальний стиль, його суть полягає в тому, що керівник ставить перед виконавцями завдання, створює необхідні організаційні умови для роботи (забезпечує співробітників інформацією, заохочує, навчає), визначає її правила і задає кордону рішення, сам же при цьому відходить на другий план, залишаючи за собою функції консультанта, арбітра, експерта, оцінює отримані результати.
Підлеглі, урятовані від тотального контролю, самостійно приймають необхідні рішення і шукають, у рамках наданих повноважень, шляхи їх реалізації. Така робота дозволяє їм виразити себе, приносить задоволення і формує сприятливий морально-психологічний клімат у колективі, породжує довіру між людьми, сприяє добровільному прийняття на себе підвищених зобов'язань.
Таким чином, примус поступається місцем переконання, будує контроль - довіри, підпорядкування - співпраці, кооперації. Подібне «м'яке управління», націлене на створення «керованої автономії», полегшує природне застосування нових методів керівництва.
Ми розглянули, як стилі керівництва впливають на морально-психологічний клімат колективу. Тому, раціонально діючий керівник буде намагатися підтримувати розумний баланс влади. Використовувана їм влада повинна бути необхідною і достатньою для досягнення цілей, але не викликати у підлеглих відчуття, що ними маніпулюють, і не провокувати їх на прояв непокори.
Глава 3 Моральне вплив
Моральним впливом на право є правотворчість народу: громадська думка може за певних умов здійснювати свій вплив на формування нових юридичних норм. Більшість норм містить моральні оцінки поведінки, що сприяють зміцненню законності, дисципліни, правопорядку і дотримання всіма громадянами їх обов'язків, без яких демократична, правова держава неможлива.
Вплив норм моралі на правореалізаціонную діяльність:
а) норми права оцінюються громадянином, що реалізує їх, з точки зору моралі. Навіть технічні, організаційні правила, що не несуть морального навантаження (наприклад, передбачена законом форма декларації про доходи), мають певний вихід на норми моралі;
б) норми права, тлумачаться посадовою особою, що здійснює правозастосовчу діяльність, відповідно до норм моралі, що панують в суспільстві. Особливо це відноситься до тих норм права, які містять у своєму тексті оцінні поняття. Їх неможливо зрозуміти і застосувати без звернення до норм моралі. Так, справедливе, обгрунтоване і законне судове рішення про наклеп, образу, хуліганство, статеві злочини багато в чому залежить від урахування моральних норм, що діють у суспільстві;
в) правозастосовний процес, включаючи його останню стадію прийняття правозастосовчого акту, здійснюється з урахуванням норм моралі.
Норми права впливають на норми моралі:
а) норми права сприяють утвердженню прогресивних моральних уявлень. Наприклад, ст.21 Конституції України стверджує гуманістичні начала справедливості: «Всі люди вільні і рівні у своїй гідності та правах»;
б) норми права викуповують як засоби охорони і захисту норм моралі. Так, статті Цивільного кодексу спрямовані на захист і охорону таких моральних цінностей, як добре ім'я, незаплямована репутація, честь, гідність.
Можна зробити висновок обумовлений мораль і право найтіснішим чином пов'язані між собою, і взаємодіють один з одним. І якщо в суспільстві деградують моральні підвалини життя, то право знецінюється і повсюдно перетворюється на свою протилежність. Стосовно до сучасних реалій справедливо буде помітити недолік моральності не може бути замінений хорошим законодавством, судом, адміністрацією. Без нормального духовно-морального розвитку людей немає правильної політико-правового державного життя. Істинно ефективним може стати лише таке право, яке міцно спирається на норми суспільної моралі, відповідає моральним уявленням суспільства. При всій відносності моральних норм ідеалів, оцінок істинно прогресивним може вважатися лише той кодекс (кримінальний цивільний, адміністративний або інший), який вбирає в себе загальнолюдську сутність моралі. В даний час критерієм будь-якого закону має бути визнано його відповідність положенням міжнародного права, яке, у свою чергу, все більше і більше відображає загальнолюдські цінності гуманізм, справедливість, милосердя, повагу природних прав людини, його громадянських і політичні свобод.
Аналізуючи співвідношення права і моралі, можна зробити висновок, що виконання правових норм значною мірою обумовлюються тим, якою мірою вони відповідають вимогам моралі. Норми права не повинні суперечити позитивним засадам суспільства. Разом з тим вимоги суспільної моралі неодмінно враховуються державними органами при розробці нормативних актів держави.
Впливаючи на правове життя суспільства, мораль сприяє зміцненню громадського порядку. Службова функція моралі у взаємодії з правом виражається в тому, що мораль піднімає якість правового і в цілому всього громадського порядку. Це можна простежити на дії правового положення "Все, що не заборонено законом-дозволено" у регулюванні громадського порядку. Реалізацію цього принципу не можна розуміти абсолютно, у тому сенсі, що людина повинна керуватися лише названим принципом. У свідомості індивіда є такі фактори, як відповідальність, совість, честь, гідність, борг, які проникають у правосвідомість особи, взаємодіють з ним, коректують його правова поведінка. В умовах становлення ринку в нашій країні вдосконалюється правова основа приватної власності, договірних відносин. Приватний інтерес, підприємницька ініціатива, прибуток усе більше знаходять пріоритетне значення. Стверджується і вдосконалюється підприємницька етика. Серед принципів, які сповідує у підприємницькій діяльності, важливе місце займає судження: "Прибуток вище за все, але честь вище прибутку". У цьому судженні знаходить вираження моральна свідомість цивілізованого підприємця.
Право має сприяти утвердженню ідеалів добра і справедливості в суспільстві. Судові та інші правозастосовні органи звертаються при визначенні юридичних мір до моральних норм, а деякі правові норми безпосередньо закріплюють моральні норми, підсилюючи їх юридичними санкціями. Через право здійснюється охорона моральних норм і моральних підвалин.
Ефективність правових норм, їх виконання багато в чому зумовлюється тим, наскільки вони відповідають вимогам моралі. Щоб правові норми працювали, вони, принаймні, неповинні суперечити правилам моралі. Право в цілому повинне відповідати моральним поглядам суспільства.
Будь-яке порушення норм права є аморальним вчинком, але не всяке порушення моральних норм є протиправним діянням. У деяких випадках право сприяє рятуванню суспільства від застарілих моральних догм.
ВИСНОВОК
Нове - це добре забуте старе. І нема чого було б повторювати всім відомі істини, якщо б в самий останній час, як мовиться, експерти не зафіксували обвальне повернення російських компаній до методів морального стимулювання. Причому це повернення спостерігається не в держорганах, яким, здавалося б, сам бог і генетична пам'ять про ратифікацію та дошках пошани веліли, а - в комерційних, просунутих, цілком капіталістичних і за змістом, і за формою структурах.Саме «негрошові» методи мотивації персоналу починають працювати в заскучавшим колективах. Нематеріальне стимулювання стає все більш популярним: західні стандарти корпоративної етики, що включають безліч заходів, спрямованих на підвищення згуртованості колективу, задоволеності співробітників своєю роботою прийшли і до нас. Управлінський персонал фірм високого рівня перейнявся розумінням ролі особистості та ступеня її достатку якщо не в історії, то, щонайменше, в отриманні прибутку.
Кадрові служби придумали різноманітні ефективні способи негрошового "пожвавлення" співробітників: публічне вшанування у зв'язку з днем народження, спортивні змагання або корпоративні свята з урахуванням побажань персоналу, офіційне привітання співробітника з приводу збільшення його трудового стажу ще на один рік, грамотно організована адаптація нових співробітників і навіть залучення співробітників до розробки стратегії розвитку компанії. Одні методи вимагають невеликих матеріальних витрат, інші ж можна використовувати, взагалі не вдаючись до фінансових вкладень.
До методів нематеріальної стимуляції має сенс поставитися серйозно, якщо підприємство зацікавлене в утриманні цінних співробітників, в їх стовідсоткової віддачі. У цьому випадку варто зробити все можливе, щоб вони постійно відчували свою індивідуальну значимість для організації.
Список літератури
1. Алексєєв А.А., Громова Л.А. Психологія для менеджера - М., 19942. Вернер Зигерт, Лючія Ланг. Керівник без конфліктів. М., 1990
3. Кнорринг В.І. Мистецтво управління.
4. http://www.mgts.ru/menu.html?ID_DOC=3531
5. http://lektor5.narod.ru/eco/discip.htm
6. http://know.su/legislation-right/00308/?page=18
7. http://www.treningoff.ru/text/202/26/