Виникнення і розвиток конфліктів

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

ЗМІСТ
ВСТУП 3
1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ВИНИКНЕННЯ І РОЗВИТКУ КОНФЛІКТІВ 6
1.1.Общая характеристика конфлікту 6
1.2.Прічіни виникнення конфліктів 18
1.3.Развітіе конфлікту 29
1.4 Наслідки конфлікту 33
2. ПРАКТИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО попередження та розв'язання конфліктів В ОРГАНІЗАЦІЇ 37
2.1.Методи профілактики конфліктів в організації 37
2.2. Стилі конфліктної поведінки 49
2.3. Способи вирішення конфліктів 58
2.4.Методіка врегулювання конфліктів 66
Список використаної літератури 77
ДОДАТКИ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .80

ВСТУП
Люди здавна мріяли про таке суспільство, в якому припиняться всякі чвари і утвердиться вічний мир. Але замість цього вони знову і знову опинялися в стані війни всіх проти всіх. Все ж таки надія на можливість приборкання руйнівної стихії загальної ненависті не вмирала.
Конфлікти в XX ст. були основною причиною загибелі людей. Дві світові війни, більше 200 великомасштабних воєн, локальні воєнні конфлікти, терор, збройна боротьба за владу, вбивства, самогубства - всі ці види конфліктів, по самій наближеною оцінкою, забрали в завершився столітті понад 300 млн людських життів. Повільне, але нестримне вдосконалення і розповсюдження зброї масового ураження, агресія НАТО проти Югославії, США - проти Афганістану та Іраку, наш конфлікт в Чечні, численні військові конфлікти останніх років свідчать про зростання небезпеки воєн, у тому числі із застосуванням нових видів зброї масового ураження. Можливо, XXI ст. поставить людство перед альтернативою: або він стане століттям конструктивного вирішення конфліктів, або буде останнім століттям в історії цивілізації.
Зусилля конфліктології сконцентровані сьогодні навколо вирішення наступних основних теоретичних завдань:
-Виявлення сутності конфліктів, їх причин, етапів, учасників;
-Визначення методів регулювання конфліктних ситуацій, а також способів запобігання конфліктів;
-Встановлення основних форм конфліктів, своєрідності кожної з них.
Як видно, ці завдання мають не тільки теоретичний, але значною мірою і практичний, прикладний характер.
Сучасна суспільне життя не залишає нам можливості зволікати з теоретичним осмисленням соціальних конфліктів. Потреба у вивченні причин, видів і способів їх регулювання стає все більш гострою. У нашій країні, та й у світі в цілому, спостерігається стрімке зростання конфліктів.
Термін «конфлікт» відбивається в мові безліччю інших, досить різноманітних термінів, таких, як протиріччя, зіткнення, сутичка, суперечка, знялася. І всі вони, так чи інакше, висловлюють суть конфлікту. Сам же термін «конфлікт», став одним з найпоширеніших міжнародних термінів, що зайвий раз свідчить про універсальність цього соціального явища.
Проте з цього не випливає, що в житті немає нічого крім протиріч і боротьби. Універсальність конфліктів ще не дає підстав для того, щоб їх абсолютизувати. Протиборство зустрічається в житті не частіше, ніж згода. Життя є постійна зміна війни і миру, спокою і боротьби, конфлікту і консенсусу, вона неперервна. У ній зло не існує без добра, щастя без горя, порядок без хаосу. Сам конфлікт можна визначити як порушене згоду, а згоду - як результат улаженного конфлікту.
Подібне уявлення про конфлікти, як про одну із сторін соціальних взаємин, хоча і важливою, але не єдиною, утвердилося далеко не відразу. Воно стало результатом тривалого, багатоетапного процесу становлення науки про конфлікти.
Кожному росіянинові, керівнику на будь-якому рівні, насамперед державному, сьогодні терміново необхідні знання про способи попередження та конструктивного вирішення конфліктів різних масштабів. Такі знання важко отримати, спираючись тільки на здоровий глузд. Не можна їх цілком запозичити і у зарубіжних фахівців, так як вітчизняні конфлікти досить специфічні. Навчитися конструктивно вести себе в конфліктах можна дослідним шляхом. Але досвід або занадто дорого коштує, або приходить пізно. Для швидкого отримання практичних знань про конфлікти необхідно енергійне формування і розвиток науки - вітчизняній конфліктології, яка перебуває сьогодні на завершальній стадії формування в самостійну науку.
Проблема конфліктів в організаціях досить актуальна в даний час, оскільки конфлікти виникають у будь-якому колективі. У більшості випадків конфлікт переводить організацію на нову фазу розвитку. У міру розвитку організації як інституалізувати колективної діяльності конфлікти не зникають, а наростають як за кількісними, так і за якісними параметрами.
Конфлікти в організації взаімопереплетени, впливають один на одного, вони вбудовані в повсякденне взаємодія членів організації, найчастіше проходять у прихованій, незавершеною формі. Цю особливість конфлікту підкреслюють Бородкін Ф.М. і Коряк Н.М.. Відзначаючи, що «на тлі одного великого конфлікту ... можна фіксувати кілька проходять паралельно і послідовно «менших» конфліктів, від успіху в яких залежить перемога у «великому» конфлікті ...». Це болючий процес, і необхідно управляти ним, володіти певними навичками з дозволу, а іноді і попередження конфліктів, втілюючи їх у цивілізовану форму. Розуміння соціальної природи конфлікту і методів в управління конфліктами є необхідною умовою ефективного управління підприємством.
Мета представленої дипломної роботи - визначити теоретичну базу поняття «конфлікт»: розглянути різні точки зору на сутність конфлікту, показати, які форми він приймає, з яких причин виникає, як розвивається і які наслідки має.
Виходячи з основних цілей роботи, визначимо основні завдання: розібрати способи управління конфліктами, процедури по їх вирішенню, проаналізувати їх ефективність, розглянути і визначити специфіку конфліктів на російських підприємствах.

1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ВИНИКНЕННЯ І РОЗВИТКУ КОНФЛІКТІВ
1.1. Загальна характеристика конфлікту
Психологи розглядають конфлікт як природна умова взаємодії людей, в основі якого лежать суперечності, істотні відмінності між інтересами і цінностями суб'єктів соціальних зв'язків на відповідному цим розбіжностям емоційному тлі. Вони стверджують, що конфлікт, будучи проявом спілкування істот, здатних до самосвідомості, означає відсутність згоди, розбіжність у думках, зіткнення різних поглядів і бажань, протилежних за даних обставин тенденцій, потреб, інтересів, мотивів і стилів поведінки [КІБ, с.38] .
Соціологи, для яких звичніше виділяти соціальні відносини, більше схильні характеризувати конфлікт, перш за все, як граничне загострення протиріч, зіткнення і протиборство, що викликаються протилежністю, несумісністю інтересів і позицій особистостей, соціальних груп, верств, класів, націй, держав. Юристами конфлікт звичайно трактується як протиборство суб'єктів (носіїв) протиріч, протидія сторін, що переслідують неспівпадаючі чи взаємно виключають один одного мети [].
Фахівці з питань управління найчастіше визначають конфлікт як універсальний спосіб взаємодії складних систем, подолання суперечностей та обмежень у будь-якій сфері, де здійснюються контакти між окремими людьми та їх спільнотами. Серед зарубіжних вчених і фахівців з управління широко поширене що йде з США позитивно-функціональне тлумачення сутності конфлікту як боротьби за цінності і певні претензії на соціальний статус, влада, матеріальні та духовні блага - боротьби, учасники якої прагнуть послабити, нейтралізувати або навіть знищити суперника. Відповідно з цим розумінням автори американського підручника «Основи менеджменту» представляють конфлікт як відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами, кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.
Вітчизняні видання про основи менеджменту описують конфлікт як зіткнення протилежно спрямованих поглядів, позицій, інтересів, цілей двох чи більше людей. Це розуміння закріпилося і в публікаціях з управління персоналом. Наприклад, у посібнику з кадрової роботи В.Р. Весніна «Практичний менеджмент персоналу» конфлікт визначається як «зіткнення протилежно спрямованих тенденцій у психіці окремої людини, у взаєминах людей і їх формальних і неформальних об'єднань, обумовлене розходженням поглядів, позицій та інтересів» [КІБ, с.37].
Якщо підсумувати вищесказане про конфлікт і виходити з його поширеного розуміння як зіткнення сторін, думок та сил, то для управлінської науки і прикладної значущості конфліктології найбільш близьким і прийнятним буде, ймовірно, таке визначення: конфлікт - це нормальний прояв соціальних зв'язків і відносин між людьми, спосіб взаємодії при зіткненні несумісних поглядів, позицій та інтересів, протиборство взаємопов'язаних, але які мають свої цілі двох або більше сторін.
Істотно значущий питання про місце і роль конфліктів в життєдіяльності окремої людини, соціальної групи, організації та суспільства в цілому. Недарма ще мислителі Стародавнього світу і Середньовіччя вбачали в конфліктах якесь засіб до взаєморозуміння і доброму згодою. У Новий час більшість тих, що закладали фундамент конфліктології, вказували на конфлікти як на засіб вирішення соціальних суперечностей і підтримки рівноваги в суспільному устрої. На сучасному етапі чітко виділяються як засудження ворожих протиборств на будь-якому рівні, так і визнання важливої ​​ролі мирно дозволених конфліктів у встановленні взаєморозуміння і співпраці між людьми.
Функція конфлікту виражає, з одного боку, його соціальне призначення, а з іншого - залежність, яка виникає між ним та іншими компонентами суспільного життя. У першому випадку беруться до уваги наслідки конфлікту, у другому - спрямованість стосунків конфліктуючих суб'єктів соціальних зв'язків.
Вже в силу самої своєї природи конфлікт може бути носієм і творчих, і руйнівних тенденцій, бути добром і злом одночасно, приносити як благо, так і шкоду беруть участь у ньому сторонам. Тому його функції характеризуються з урахуванням позитивних і негативних наслідків.
Позитивними, функціонально корисними результатами конфлікту вважаються вирішення тієї проблеми, яка породила протиріччя і викликала зіткнення, з урахуванням взаємних інтересів і цілей усіх сторін, а також досягнення розуміння і довіри, зміцнення партнерських відносин і співробітництва, подолання конформізму, покірності, прагнення до переваги. До негативних, дисфункціональним наслідків конфлікту відносяться незадоволеність людей спільною справою, відхід від вирішення назрілих проблем, наростання ворожості в міжособистісних і міжгрупових відносинах, послаблення згуртованості співробітників і т.п.
За своїм змістом функції конфлікту охоплюють як матеріальну сферу (пов'язані з економічними інтересами, вигодою або втратами), так і духовно-моральну сферу (здатні підвищувати або послаблювати соціальну активність, заохочувати або придушувати оптимізм, наснагу людей). Все це емоційно позначається на ефективності спільної діяльності, може полегшувати або ускладнювати процес управління організацією.
Життя представляє незліченну кількість фактів, що підтверджують функціональне розмаїття конфліктів за спрямованістю, корисним і шкідливих наслідків. Можна виділити ряд функцій, що мають, зокрема, найбільш істотне значення в справі управління організацією та поведінкою персоналу [КІБ, с.39].
1. Інтеграція персоналу. Досягнення інтегруючого ефекту впливає на стійкість і стабільність соціальної системи, формування і консолідацію груп, співвідношення індивідуальних і колективних інтересів, переналагодження управлінського механізму. Інтеграція виграє в тих конкретних ситуаціях, коли конфлікт призводить до об'єднання спільних зусиль на основі узгодження взаємних інтересів, і програє, якщо конфліктне зіткнення завдає трудновосполнімий збиток організованості та єдності колективу.
2. Активізація соціальних зв'язків. Додання взаємодії людей і їх відносин більшої динамічності та мобільності позначається на темпах соціально-економічного розвитку, як у суспільстві, так і в межах окремо взятої організації, визначає ту чи іншу ступінь ділового настрою.
Для будь-якої групи важливі згуртованість, міра тяжіння один до одного і до групи в цілому. Базову основу такого тяжіння утворюють, по-перше, привабливість цілей об'єднання, а по-друге - подібність поглядів і ціннісних орієнтації його членів, ефективність і необтяжливою групових уз.
«Хто сидить в одному човні», як мінімум, слід керуватися загальноприйнятими принципами солідарності та ділового співробітництва, додаючи до них специфічні вимоги даної, окремо взятої групи. Приклад тому - трудовий колектив, що представляє собою, як правило, компактну, що виникає в рамках окремого підприємства (організації, установи), відносно стійку соціальну спільність.
3. Сигналізація про вогнища соціальної напруженості. Конфліктна зіткнення дозволяє не тільки виявити невирішені проблеми і серйозні промахи у веденні справи, але й надає можливість для відкритого вираження потреб, інтересів і прагнень людей, їх незадоволеності або протесту. Зазвичай виникнення конфліктної ситуації попереджає про неблагополучне становище в даній організації, виявляючи й оприлюднюючи, приміром, нетерпимі умови праці, свавілля адміністрації, зловживання окремих посадових осіб, відступу від виробничої демократії тощо
Так, співробітник, заклопотаний зниженням свого заробітку, йде на конфлікт з керівництвом дільниці, цеху або підприємства. При цьому він вказує на незадовільні умови роботи, несправедливість у нарахуванні премій і т.п. Буває, що в подібних випадках бере верх егоїстична мета будь-яку ціну задовольнити свій корисливий інтерес. Але частіше за схожою ситуацією криється щось більше: прагнення впорядкувати ведення робіт і поліпшити умови праці, об'єктивно сприяти успішній діяльності підприємства і збільшення прибутку. Важливо, з'ясувавши причину конфлікту, оцінити його функціональну спрямованість.
4. Засіб інновації, сприяння творчій ініціативі. У конфліктних умовах люди ясніше усвідомлюють як свої, так і чужі їм інтереси, об'єктивні тенденції і протиріччя суспільного розвитку, необхідність подолання перешкод на шляху прогресу і досягнення максимальної користі.
Оригінальні, по-новому сформульовані ідеї, відмова від укорінених звичок і застарілих традицій дуже часто наштовхуються на неприйняття, опір, негативну реакцію. Інновацій - будьте винахід або раціоналізаторську пропозицію, більш досконалі форми організації праці та управління - практично завжди, на будь-який їх стадії супроводжують конфлікти, тому що успіх у боротьбі за нове вимагає подолання різного роду перешкод, прихильності колишніх цінностей, інертності та консерватизму. Вони не обходяться без остраху понести матеріальних збитків і побоювань престижного характеру, примітивної заздрості щасливому новатора.
5. Трансформація (перетворення) міжособистісних і міжгрупових відносин. Конфлікт, поляризуючи протилежні сили, одночасно створює передумови для їх об'єднання і згуртованості на новій основі, сприяє зміцненню взаємної поваги і довіри.
Конфлікт, якщо він протікає на здоровій основі, зміцнює базу солідарності і співпраці людей, зайнятих спільною справою, задоволення їх потреби в повазі до себе і суспільному визнанні, забезпечуючи тим самим вибір прийнятних для більшості правил поведінки. У межах конкретної організації такої конфлікт покращує соціально-психологічний клімат у колективі, послаблює або зовсім усуває напруженість, приносить профілактичний ефект очищення атмосфери міжособистісних і міжгрупових відносин, створює умови, які сприяють гарному настрою і соціального оптимізму персоналу.
Якщо ж у конфлікті переважають негативні початку, такий конфлікт відвертає протиборчі сторони від співпраці, споруджує штучні перешкоди на шляху до взаєморозуміння, що підігріваються прагненням продовжити протистояння і, не зважаючи ні на що, за всяку ціну наполягти на своєму. У результаті погіршується морально-психологічна атмосфера, ускладнюються відносини між співучасниками спільної справи, послаблюється їх впевненість у своїй моральної захищеності при спілкуванні з колегами.
6. Інформація про стан організації, якості людей, зайнятих спільною діяльністю. Конфлікт, безумовно, збагачує кругозір учасників конфлікту і підвищує рівень їх поінформованості один про одного, може служити джерелом життєвого досвіду, засобом навчання і виховання, а також зондування настроїв в тому чи іншому колективі. Конфліктна ситуація створює додаткові можливості для оприлюднення більш повних і достовірних відомостей як про проблеми, що потребують вирішення, так і про людей, від яких залежить прийняття належних заходів, про властиві їм інтелектуальних, емоційних і вольових якостях. Зіткнення в конфлікті дозволяє опонентам краще пізнати один одного, встановлювати взаєморозуміння і знаходити «спільну мову», збагачувати практику ділового співробітництва.
7. Профілактика (запобігання) руйнівних протиборств.
Досягаючи розрядки напруженості між учасниками конфлікту, налагоджуючи виникли і загострилися розбіжності, вдається уникнути зіткнень із значним матеріальним збитком та моральними втратами, тривалим розладом в колективі, що вибиває всю організацію з нормальної колії. Приміром, недостатня увага до своєчасного врегулювання колективних трудових спорів, соціальних конфліктів на грунті затримки виплати заробітної плати, недооцінка примирних процедур можуть обернутися загальним соціально-трудовим конфліктом аж до її крайньої форми - страйку.
Сумарне уявлення про функціональну спрямованості конфліктів в організації дає табл. 1, представлена ​​в ДОДАТКУ 1. Але тільки ретельне осмислення конфліктного процесу, його результатів може з більшою точністю вказати провідний вектор змін, що відбуваються. Лише через призму ретельного аналізу і усвідомлення наслідків визначається переважна функція конкретного конфлікту. Тим більше, що наслідки конфлікту залежать від багатьох факторів об'єктивного і суб'єктивного порядку, характеру поведінки сторін, методів подолання розбіжностей, вміння тих, хто керував конфліктом.
При будь-якому результаті наслідки конфлікту мають певний вплив на організацію та її персонал, У цьому впливі, як у фокусі, проявляються функції і значення конфлікту, його висока доцільність або, навпаки, крайня недоцільність. Важливо, дотримуючись науковий підхід і об'єктивність, уникнути перебільшень в оцінці і позитивних, і негативних наслідків того, що сталося конфліктного зіткнення. Основне завдання полягає в тому, щоб надати конфлікту по можливості функціонально-позитивний характер, звести до мінімуму неминучий збиток від його негативних наслідків.
Існує кілька критеріїв для типології конфліктів.
По своим пос
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Курсова
40кб. | скачати


Схожі роботи:
Причини виникнення міжетнічних конфліктів
Джерела виникнення конфліктів та шляхи їх вирішення
Типи ділових конфліктів та причини їх виникнення
Виникнення і подолання поліконфесійною політичних конфліктів
Психолого-педагогічні чинники виникнення конфліктів в юнацькому віці
Психолого педагогічні чинники виникнення конфліктів в юнацькому віці
Технологія роботи з різними видами конфліктів 12 моделей конфліктів
Види конфліктів Способи профілактики та вирішення конфліктів
Балада виникнення і розвиток
© Усі права захищені
написати до нас