О.Ю. Василенко, Є.В. Вельца, Омський державний університет, кафедра економіки та соціології праці,
У квітні - травні 1999 року на кафедрі економіки і соціології праці економічного факультету Донецького держуніверситету, очолюваної професором Л.А. ЄЛОВІКОВА, було проведено соціологічне дослідження з метою визначення шляхів подолання мотиваційного кризи вузівських працівників і вдосконалення системи оплати їх праці.
Проблемам ціннісних орієнтацій і мотивів трудової діяльності викладачів вузів в сучасній літературі приділяється досить багато уваги. Це пов'язано, перш за все з тим, що ключовою фігурою реформ освіти є викладач, тому темпи і характер модернізації освіти залежать від викладацьких кадрів і керівників вузів і від специфічного менеджменту їх відносин. Для керівників вузів знання про мотивацію трудової діяльності професорсько-викладацького складу мають основне значення ще й тому, що статус вузу, його престиж, конкурентноздатність залежать від якості випускників, від їх затребуваності на ринку фахівців. Основними ж виробниками якісних знань, природно, є професорсько-викладацькі колективи вищих навчальних закладів. Але, на жаль, праця людей, що займаються формуванням інтелекту країни, в даний час не оцінюється адекватно їхньому внеску в цей розвиток.
Мета проведеного дослідження полягала у вивченні та аналізі мотивів трудової діяльності викладачів одинадцяти омських вузів, а також визначенні найбільш ефективних способів стимулювання їхньої праці. У даному огляді основну увагу буде приділено аналізу мотивів праці викладачів Омського держуніверситету.
Для досягнення мети дослідження було обрано ряд наступних завдань:
Визначити і проаналізувати мотиви вибору професії і мотиви трудової діяльності викладачів;
Визначити структуру та ієрархію мотивів трудової діяльності;
Виявити подібності та відмінності в мотивах, характерних для викладачів, об'єднаних за різними соціальними ознаками;
Намітити можливі шляхи підвищення задоволеності працею у викладачів;
Окреслити можливості найбільш ефективного стимулювання праці професорсько-викладацького персоналу.
З опитаних викладачів Омського державного університету 30% чоловіків і 70% жінок на запитання про те, чи подобається їм викладацька діяльність, 33% відповіли: "дуже подобається" і 67% - "подобається в основному". Незважаючи на те, що більшості опитаних подобається їхня робота, 61% поєднують її з якоюсь іншою, причому у 38% ця робота носить постійний характер. У 81% випадках поєднується робота пов'язана з викладацькою діяльністю. Хоча 76% з тих, хто поєднує викладацьку діяльність з якоюсь іншою роботою, відповіли, що займаються додатковою роботою через брак заробітку, але, тим не менше, робить це також з-за інтересу до іншої роботи і можливості більшої самореалізації. Безсумнівно, що в даному випадку велику силу має аргумент, пов'язаний з браком заробітку, оскільки на питання: "Чи задоволені Ви одержуваної заробітної платою у ВНЗ?" 54% відповіли негативно. Але в той же час на запитання: "Якщо б аудиторне навантаження викладача була зменшена, то чому б Ви приділили більше часу?" лише 39% відповіли: "Пошуку додаткових доходів". На питання про те, які стимули в більшій мірі впливають на інтенсивність і якість їхньої праці, 48% викладачів відповіли: "Суспільне визнання", в тому числі і з боку студентів, 27% - "Привласнення наукового ступеня, звання", 25% - "Премії, надбавки, відповідна заробітна плата, якої вистачало б на літературу". Таким чином, слід зауважити, що отримання будь-яких матеріальних вигод не є метою, заради досягнення якої викладачі займаються цим видом діяльності. Це також підтвердилося при узагальненні відповідей на питання, що стосуються чинників і мотивів викладацької діяльності. Так, 61% опитаних обрали цей вид діяльності через вільного графіка роботи, 27% респондентів відзначили, що їм запропонували зайнятися викладанням. У меншій мірі на вибір викладачів вплинули такі фактори, як "збіг обставин", "сімейні традиції" (по 12%), "вплив знайомих, друзів" (9%). Розглянемо, які мотиви, і в якій мірі спонукали викладачів зайнятися цим видом діяльності (табл. 1).
Таблиця 1
| Мотив | Ранг | % Відповіли |
| 1. Престижна професія | 2 | 12 |
| 2. У мене існують педагогічні здібності | 6 | 21 |
| 3. Дає можливість займатися науковою діяльністю | 3 | 18 |
| 4. Інтерес до преподаваному мною предмету | 2 | 24 |
| 5. Можливість самореалізації | 1 | 42 |
| 6. Подобається працювати зі студентами | 5 | 33 |
| 7. Подобається спілкування у творчому колективі | 3 | 15 |
| 8. Розумова праця | 4 | 15 |
| 9. Незалежність праці від зовнішніх факторів | 3 | 15 |
| 10. Прагнення передати свої знання іншим | 5 | 21 |
| 11. Матеріальні вигоди | 6 | 12 |
Таблиця 2
| Мотив | Ранг | % Відповіли |
| 1. Престижна професія | 6 | 9 |
| 2. У мене існують педагогічні здібності | 6 | 15 |
| 3. Дає можливість займатися науковою діяльністю | 3 | 27 |
| 4. Інтерес до преподаваному мною предмету | 2 | 33 |
| 5. Можливість самореалізації | 1 | 39 |
| 6. Подобається працювати зі студентами | 4 | 21 |
| 7. Подобається спілкування у творчому колективі | 3 | 9 |
| 8. Розумова праця | 1; 5 | 12; 12 |
| 9. Незалежність праці від зовнішніх факторів | 5, 6 | 15; 15 |
| 10. Прагнення передати свої знання іншим | 5 | 18 |
| 11. Матеріальні вигоди | 4; 6 | 9; 9 |
Отже, мотиваційний ядро у викладачів ОмГУ на момент вибору ними професії виглядало наступним чином: 1-й рівень (визначає) - можливість самореалізації, престижна професія, інтерес до предмета, що, 2-й рівень - дає можливість займатися науковою діяльністю, подобається спілкування в творчому колективі, незалежність праці від зовнішніх факторів, розумова праця; 3-й рівень - подобається працювати зі студентами, прагнення передати свої знання іншим, наявність педагогічних здібностей, матеріальні вигоди. Але мотиваційна структура з плином часу і під впливом різних факторів змінюється: одні мотиви втрачають свою силу, інші - навпаки, стають більш важливими.
Розглянемо мотиви, які актуальні для викладачів на сьогоднішній день (табл.2).
Таким чином, на сьогоднішній день структура мотивів наступна:
1-й рівень (визначає) - можливість самореалізації, розумова праця, інтерес до предмета, що;
2-й рівень - можливість займатися науковою діяльністю, подобається спілкування у творчому колективі, подобається працювати зі студентами, матеріальні вигоди;
3-й рівень - розумова праця, незалежність праці від зовнішніх факторів, прагнення передати свої знання іншим, престижна професія, наявність педагогічних здібностей, матеріальні вигоди.
Тут основна складність полягає в тому, що, оскільки різним людям притаманні різні мотиви, то для різних людей значущість одних і тих самих мотивів неоднакова. Тому для одних викладачів мотив "розумова праця" є визначальним, а для інших він менш значущий. Аналогічно з мотивом "матеріальні вигоди".
Ми прагнули з'ясувати, які чинники спричинили за собою зміну мотиваційного ядра.
Так, зі збільшенням стажу роботи зменшується значимість того, що праця є незалежним від зовнішніх чинників, оскільки для викладача важливіше самоконтроль. Втрачає свою силу і мотив "можливість самореалізації". Це, на наш погляд, пояснюється низькою матеріальною забезпеченістю викладачів і технічною оснащеністю робочих місць. На силу дії мотивів також впливає присвоєння наукового ступеня або вченого звання: значимість мотиву "дає можливість займатися науковою діяльністю" зростає в два рази, "розумова праця" - у три рази; менш важливими стають такі мотиви, як "незалежність праці від зовнішніх факторів" , "прагнення передати свої знання іншим", що пояснюється, як ми вважаємо, прагненням викладачів займатися науковими дослідженнями, а не педагогічною діяльністю.
Що стосується зміни сімейного стану, то зі вступом у шлюб і появою дітей, як показали результати опитування, у викладачів зменшується інтерес до предмету та зростає можливість самореалізації.
Для жінок велике значення має незалежність праці, прагнення передати свої знання, чого не можна сказати про чоловіків. Мабуть, праця для жінок має спрямованість на викладання, а для чоловіків - на створення наукових праць, проведення досліджень.
Викладачі більш молодого покоління сильніше мотивовані до наукової діяльності, вони виявляють більшу цікавість до предмета, оскільки, як нам здається, їм ще належить отримати вчений ступінь, звання.
Прагнення викладачів завоювати суспільне визнання, одержати вчений ступінь, звання, а не витягнути матеріальні вигоди, підтверджується їх високою творчою активністю.
Проаналізувавши відповіді на питання, що стосується задоволеності різними сторонами роботи, можна зробити висновок, що викладачі в більшій мірі задоволені змістом роботи (51%), взаєморозумінням із студентами (58%), можливістю просування по службі (48%), відносинами з колегами і адміністрацією (69 і 75% відповідно), реалізацією своїх здібностей і робочим навантаженням (по 54%), можливістю самостійно приймати рішення (48%), умовами праці (45%) і можливістю професійного навчання та отримання додаткової освіти (42%); не зовсім викладачі задоволені навчально-методичним забезпеченням; не задоволені одержуваної у вузі заробітною платою. Але, як зазначили викладачі, задоволеність працею зросла б у разі підвищення соціального статусу викладача та вузівської науки в суспільстві. Тому вільний від викладання час вони хотіли б присвятити підготовці наукових розробок і матеріалів (70%), підвищення кваліфікації (58%).
Що стосується визначення рівня професіоналізму педагогів, то в даний час основними показниками його є рівень освіти і стаж педагогічної роботи. А що ж думають самі викладачі з цього приводу? 94% опитаних вважають, що викладач повинен знати предмет викладається їм дисципліни, вміти контактувати зі студентською аудиторією (55%), узагальнювати і аналізувати матеріал і передавати наукові знання студентам (33%). З якостей праці велика частина викладачів виділяє "здатність захопити, зацікавити викладанням предмета" (64%), а також доброзичливість (45%). Ці навички і якості, на думку викладачів, сприяють передачі наукових знань студентам.
Отже, на закінчення нашого огляду хотілося б ще раз підкреслити, що громадська оцінка в істотному ступені впливає на мотиваційну сферу, а отже, і на результат діяльності викладача. Таким чином, на поліпшення якості педагогічної праці великий вплив може надати періодична атестація викладачів з постановкою проблем, цілей і завдань їх діяльності і в залежності від результатів атестації - адекватна матеріальна оцінка, тобто диференційована оплата праці викладачів повинна залежати від кількості і якості праці.