Взаємодія людини і колективу

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

ЗМІСТ
  ВСТУП. 3
1. Фактори взаємодії людини та оточення. 4
2. Людина в організації. 7
3. Особистість людини в організації. 9
ВИСНОВОК. 11
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ .. 12

ВСТУП

Мета дослідження - Показати необхідність взаємодії людини та організаційного оточення для управління організацією.
Для реалізації даної мети необхідно вирішити такі завдання:
1. Вивчити особливості взаємодії людини та організаційного оточення в психології, педагогіці, соціології, менеджменті.
2. Дослідити моделі взаємодії людини та організаційного оточення.
3. Виявити проблеми при взаємодії людини та організаційного оточення.
4. Визначити можливі способи для розвитку взаємодії людини та організаційного оточення.
У відповідність з цим об'єктом дослідження є взаємодія людини і організаційного оточення. Предметом - людина та її відносини з іншими людьми в організації.
Актуальність цієї теми можна визначити тим, що в сучасній системі управління проблеми ефективної взаємодії людини та організаційного оточення приділяється недостатня увага. А адже це дозволяє вивчити людський потенціал організації, тому що визначення потенціалу, близького до реальності, сприяє успішному виживання організації в довгостроковій перспективі і в динамічно змінному оточенні.
У даній роботі я спробувала розглянути проблему впливу людини на організаційне оточення, і те, як людина повинна взаємодіяти з іншими людьми, щоб діяльність організації була значимою не тільки для самої організації, але і для людей, які в ній працюють.
Організаційне оточення крім робочого місця і безпосереднього оточення організаційне оточення включає такі характеристики, як виробничий профіль, положення в галузі, становище на ринку, розмір організації її місце розташування, керівництво, організаційну структуру, правила поведінки і внутрішній розпорядок, умови роботи, систему оплати, систему соціальних гарантій філософію організації, спілкування, трудові відносини, колектив (17). Але так як дана проблема стосується людських взаємин в організації, від яких і залежить те, як буде організована діяльність, система оплати, соціальних гарантій, то мені хотілося б розглянути взаємодію людини в позиції працівника, менеджера, керівника в організації, його функції та дії для виконання її місії.

1. Фактори взаємодії людини та оточення

Робота людини в організації являє собою процес постійної взаємодії з організаційним оточенням. За словами О.С. Виханский і А.І. Наумова, цей обопільний процес може бути болючим для сторін. І виникнення напруги може призвести або до малоустойчивое взаємодії, або до розриву їх взаємодії, тому що "Кожен член організації має своє власне оточення" (10), і це служить причиною для ефективного встановлення взаємодії людини та організаційного оточення. Адже кожна людина виділяє для себе ті характеристики і аспекти організації, які для нього важливі.
В даний час фахівці вважають за доцільніше застосовувати модель взаємодії людини та організаційного оточення, яка поєднує в собі елементи теорії людських відносин Е. Мейо (головне - якість людських відносин) (13), а не повністю підпорядкована раціоналістичним законам управління Дж. Муні та А. Рейлі, які виключали творчий підхід до виконання функцій. Тому я вважаю за необхідне привести правила ефективного менеджменту американських дослідників Т. Пітерса і Р. Уотермена (31):
1. Орієнтуватися на дії, на досягнення успіхів і використовувати для цього кошти, які допоможуть швидкої реалізації товару або послуги (транспорт, філії в різних містах).
2. Орієнтуватися на споживача - вивчати ринок за допомогою маркетингових досліджень і створювати нові ідеї для своїх продуктів, пропонувати висока якість, обслуговування та надійність.
3. Бути самостійним і заповзятливим - підтримувати починання лідерів, заохочувати виправданий ризик.
4. Поважати людини - залучати його до роботи з підвищення якості та продуктивності.
5. Вважати цінності організації гідними вищої уваги і захищати їх перед іншими організаціями.
6. Бути вірним своїй справі - робити те, що виходить найкраще.
7. Мати простий і нечисленний вищий рівень управління.
8. Надавати свободу для досягнення цілей, що мають загальнофірмової значення.
Так, наприклад, одним із стимулів може бути зарплата (1, 4), хоча останнім часом, як стверджує Наталя Анурова, директор з персоналу ГК «Рамзай», "навіть значне підвищення базової заробітної плати для менеджера не є достатнім стимулом. Він буде приносити ефект тільки якийсь час ... У середньому цей період становить 5-7 місяців, після чого менеджер продовжує працювати так само, як і раніше. Тому розраховувати на пряме мотивуюче вплив простого підвищення зарплати, не прив'язаного до конкретних результатів, не доводиться "(28) .
Під взаємодією (взаємним дією) розуміють "процеси впливу об'єктів один на одного, їх взаємну зумовленість і породження одним об'єктом іншого" (3). Взаємодія - це форма руху, розвитку організації і людини в ній. Воно визначає існування самої організації.
У моделі взаємодії людини та організаційного оточення, про яку говорить К. Рудестан (23), поведінка людини в організації може бути представлено з двох позицій:
1. З позиції взаємодії людини з організаційним оточенням.
2. З позиції організації, що включає в себе індивідів ".
У тому випадку, коли людина - головний в процесі взаємодії з організаційним оточенням, модель включає такі елементи, як: організаційне оточення, стимулюючий вплив, людина, реакція на стимулюючі дії, дії, поведінку, результати роботи (див. дод. 2).
У процесі взаємодії людини з організаційним оточенням він отримує спонукають до дії стимулюючі впливу. Потім під впливом стимулюючих сигналів з боку організаційного оточення здійснює певні дії, які призводять до виконання ним певних робіт і водночас надають певний вплив на організаційне оточення (9).
У цій моделі організаційне оточення включає ті елементи організаційного середовища, які взаємодіють з людиною. До таких елементів психологи Л.С. Виготський, Р.С. Немов, Г.М. Андрєєва та дослідники А. Файоль, Т. Пітерс та Р. Уотермен відносять стимулюючі впливу, людина, реакція людини, дії і поведінку, результати роботи (2, 21). Стимулюючі впливу - це мовні та письмові сигнали, дії інших людей. Людина - Біологічна і соціальна істота з певними фізіологічними потребами, досвідом, знанням, навичками, мораллю, цінностями. Реакція на стимулюючі дії охоплює сприйняття цих впливів людиною, їх оцінку і прийняття рішення про відповідні дії. Дії і поведінку включають мислення, рухи тіла, мова, міміку, вигуки, жести. Результати роботи складаються з двох частин: 1) те, чого людина добився для себе, реагуючи на стимули, і в результаті прийшов до рішення проблеми; 2) те, що він зробив для організаційного оточення у відповідь на стимулюючі дії, які організація застосувала по відношенню до людини.
Так, наприклад, автомобільний магнат Генрі Форд перед тим, як заснувати свою імперію "Генрі Форд компані", почав свою роботу в "Освітлювальне компанії Едісона". Вечорами і ночами він робив перший транспортний засіб - квадроцикл, створення якого привело його в Детройтському автомобільну компанію. Але так як батько не оцінив гідно створене ним винахід, то Форд продовжив працювати над машинами, можливо, щоб довести батькові, що його ідеї заслуговують на увагу. Таким чином, реакція батька послужила для Форда-молодшого стимулюючим впливом для продовження роботи. А результат - перехід в Детройтському автомобільну компанію - показав автомобільного магната, що його ідеї оцінені, і можна і далі продовжувати роботу в даному напрямку. Результатом його роботи стало з 1917 р. - виробництво вантажівок і тракторів, з 1918 р. - виробництво підводних човнів "Орел".
Якщо ж розглядати поведінку людини з позиції організації, то людина - це ресурс організації, який вона використовує у своїй діяльності (див. дод. 3). Сама ж організація як єдиний організм в цьому випадку має вхід, перетворювач і вихід і взаємодіє із зовнішнім оточенням для реалізації своєї мети (6). Г. Форд, побачивши, що його продукція затребувана на ринку, в 1903 р. зареєстрував свою компанію на ринку. В якості стимулюючого впливу він застосовував підвищення зарплати "без будь-яких страйку з боку робітників", тому що вважав, що "якщо скорочувати зарплати, то скоротиться і число ... покупців" (10).
Т.ч. ці дві моделі взаємодії людини та організаційного оточення дозволяють виявлятися особистості людини, "яка виступає, з одного боку, як умова діяльності. А з іншого - як її продукт" (1), адже ще О.М. Леонтьєв писав, що "особистість людини ... породжується діяльністю" (17).

2. Людина в організації

Людина свідомо чи несвідомо, добровільно чи з примусу, зацікавлено чи з повною апатією включається у життя організації, живе за її законами, взаємодіє з іншими членами організації, віддаючи щось організації, але отримуючи від неї також щось в обмін (4) .
Вступаючи у взаємодію з організацією, людина цікавиться різними аспектами цієї взаємодії, предметом яких може бути те, чим він повинен жертвувати для інтересів організації, з ким і скільки часу взаємодіяти, що буде давати йому організація. У залежності від того, які зусилля людина доклав для досягнення цілей організації, які в нього очікування, результативність, яке він за свою діяльність отримав винагороду або задоволення визначає ставлення людини до організації, бажання і надалі співпрацювати з нею і робить значимим його внесок у діяльність організації . Це пов'язане із задоволенням потреби у досягненні, визнання, відповідальності, просуванні, роботі самої по собі, в наявності можливостей зростання - мотивуючих факторів, які можуть викликати почуття задоволеності або незадоволеності в людини (6, 18). І від менеджера залежить, як часто у людини будуть виникати ці почуття і чи буде він відчувати необхідність у взаємодії з організаційним оточенням для того, щоб відчувати задоволення від своєї діяльності.
Менеджер - член організації, який здійснює управлінську діяльність і вирішує управлінські завдання. Однак, як пише професор В.Г. Янчевський, "менеджери можуть перебувати в різних ієрархічних відносинах між собою" (31): в однакових позиціях, якщо в компанії функціональна організація управління, при якій менеджери виконують конкретні функції, не включаючи адміністративну функцію, або в різних - коли вони не тільки виконують конкретні функції, але і адміністративну функцію. Наприклад, менеджер з продажу, який виконує функцію збільшення продажів, і менеджер з персоналу, який виконує функцію набору професійно підготовлених співробітників, знаходяться між собою в однакових позиціях. А директор з продажу та менеджер з продажу - в різних, тому що директор крім функції збільшення продажів повинен контролювати якість роботи менеджерів з продажу та розробляти план для їх збільшення з урахуванням мінливих умов (26, 28).
Керівник в організації обирається колективом (призначається Радою директорів або іншим представницьким органом). Як правило, це найбільш авторитетний працівник, що володіє якостями соціального і професійного лідера і наділений правами здійснювати керівництво спільною трудовою діяльністю і соціальним розвитком підприємства. У "Словнику із соціального управління" сказано, що "на керівні посади обираються, як правило, працівники, які пройшли спеціальну управлінську підготовку і володіють задатками організатора" (25). Так, наприклад, компанія DuPont починалася як сімейний бізнес, і члени родини займали тоді всі вищі посади (за винятком посад контролера та юриста). Надалі нащадки засновників DuPont починали свій шлях у компанії з нижньої ступені ієрархії, і для будь-якого підвищення по службі їм було потрібно схвалення ради, більшість у якому належало незалежним менеджерам (не членам сім'ї Дюпон) (14).
Однак незалежно від того, який досвід роботи має менеджер, він повинен враховувати рівень розвитку об'єкта управління, знати особливості об'єкта управління і керуватися основними принципами менеджменту (24):
1. Вихідний момент організаційного управління та його здійснення - людина, її потреби, інтереси, мотиви, цінності, установки. Це впливає на управління внутрішньої діяльністю людей, а також на поведінку фірми у зовнішній соціально-економічному середовищі.
2. Пріоритет віддається економічним засобів та методів управління, які проявляються в такій галузі менеджменту, як маркетинг.
3. Професіоналізм управління - головна вимога до менеджера і персоналу.
4. Гнучка організація управління, здатна перебудовуватися у відповідність з умовами, що змінюються. Це т. зв. організації інноваційного типу, чуйні до нововведень.
5. Існують такі вимоги до особистих якостей менеджера, як підприємливість, комунікабельність, впевненість. Вміле поєднання цих якостей показує мистецтво управління.
У залежності від того, наскільки важливі для менеджера відносини з підлеглими, він може вибирати різні стилі керівництва (1, 17, 31): направлені на роботу, завдання і способи їх вирішення або зосереджені на людині. Стиль "на людину" більш продуктивний, тому що в цьому випадку головна турбота менеджера - люди, їхні інтереси, гармонізація людських відносин. Стиль "на роботу" виправдовує диктаторство, але він часто викликає обурення персоналу, недовіра до менеджерів, небажання співпрацювати з ними, прилучення до неформальних груп (29), що може призвести до конфліктів усередині організації і робить керівництво неефективним. Сучасному ефективному стилю діяльності притаманне одночасна орієнтація на "роботу" і "людини", хоча цього досить важко досягти. Адже менеджер повинен не тільки правильно вибрати стиль керівництва колективом (5), але і створювати в ньому творчу обстановку, намагатися не замикати рішення всіх проблем особисто на собі, чітко делегуючи частину своїх повноважень (природно, в розумних межах) помічникам, що дає можливість підсилити контроль і краще оцінити в цілому результати роботи колективу.

3. Особистість людини в організації

Будь-яка організація прагне до стандартизації, і для цього створює ролі, які повинні виконувати члени організації. Але людина по-різному сприймає зміст ролі, яке йому пропонує організація. На взаємодія людини і організаційного оточення впливають особливості сприйняття.
Сприйняття - процес прийому і переробки людиною різноманітної інформації, що надходить у мозок. Процес сприйняття має на увазі формування кінцевого образу об'єкта (18). При первинному сприйнятті організаційного оточення людина отримує невелику кількість інформації про нього і постійно звертається до минулого досвіду. Але поступово під впливом якостей характеру, особистісних характеристик самої людини формується більш глибокий і повний образ організаційного оточення (18, 21), яке володіє як негативними, так і позитивними рисами. Особистісні та соціальні характеристики сприймає проявляються в терпимості до невизначеності, в готовності відкрито і неупереджено сприймати явища, апріорно доброзичливому сприйнятті людини. Психологи відзначають, що люди, у яких більше терпимості до нового і неясного, більш здатні до сприйняття нового. А люди з однозначним поглядом на явища сприймають інших насилу і неадекватно реальності. Вони схильні приписувати їм ті риси і характеристики, яких у них немає. Якщо, наприклад, на сприйняття людини великий вплив робить дизайн приміщення, де відбувається зустріч, то залежно від того, наскільки йому сподобалося оформлення приміщення, людина може по-різному поводитися, взаємодіяти з іншими людьми.
На взаємодія, звичайно, в процесі сприйняття впливає і критеріальна основа поведінки людини, яка включає його прихильність до людей і подій, до цінностей; набір вірувань і принципів, яких людина дотримується у своїй поведінці. Розташування має три компоненти (21):
- Впливає частина, тобто те, що відображає почуття по відношенню до об'єкта;
- Знання про об'єкт, якими володіє людина;
- Намір з приводу того, як вести себе по відношенню до об'єкта.
Критерії визначають поведінку людини в певному організаційному оточенні та яким би гарним не було розташування, бажання людини і далі продовжувати співпрацю з конкретних організаційних оточенням в даній ситуації все ж таки буде залежати від того, наскільки сама організація зацікавлена ​​в тому, щоб конкретна людина працював у ній.
І від менеджера, від організації залежить, як ця людина надалі буде взаємодіяти з цією організацією. Отже, людині в організації необхідно вміти так взаємодіяти з організаційним оточенням, щоб деталі, які привернули його увагу при первинному сприйнятті, створили сприятливе враження про неї і послужили засобом для подальшого успішного співробітництва з нею. Після того, як кандидат пройшов відбір на вакантну посаду, він "входить в організацію" і це викликає певні труднощі не тільки у нього, але і в організації. Тому зупинимося на процесі входження людини в організацію.
Входження людини в організації пов'язаний з такими обов'язковими сторонами цього процесу, як: адаптація до нового оточення; корекція або зміна людини; зміни в організації, пов'язані з приходом нової людини.
1. Адаптація. Успіх входження в організацію залежить від мотивації. Якщо у людини існує мотивація для роботи в даній організації, то він буде намагатися подолати труднощі входження і добиватися того, щоб, незважаючи на болісність цього процесу, адаптуватися до організаційного оточення. Психологи стверджують, що адаптація відбувається при спілкуванні людини з іншими членами організації (8, 16).
2. Корекція. На етапі входження організація руйнує поведінкові норми входить людини, використовує різні прийоми для того, щоб зацікавити його в роботі в організації, і тим самим прищеплює нові норми поведінки. Такими прийомами можуть бути довгострокова матеріальна підтримка, що виходить за рамки зарплати, спілкування в майбутньому просування по службі або надання цікавих місць роботи, надання за рахунок організації можливостей навчання і розвитку, надання не пільгових умовах житла. До розряду сильних засобів, що сприяють утриманню нового члена в організації, відносяться бесіди з керівництвом, роз'яснення та рекомендації, що даються керівництвом. Ю.А. Ципкін, підкреслює, що такі зустрічі і вказівки надають новачкові почуття впевненості, знижують відчуття розгубленості та непотрібності, підвищують відчуття причетності до справ організації.
3. Зміни в організації. У процесі "звикання" до організації менеджери привертають нового співробітника до обговорень та різним заходам, проведених керівництвом організації. Тим самим вони прищеплюють норми і цінності організації. Так формується причетність людини до прийняття важливих, з точки зору організації, рішень, а поступово у нього з'являється почуття відповідальності перед організацією. А це, як пишуть О.С. Виханский, А.І. Наумов, "покращує функціонування організації в цілому" (6).
Коли у людини виникають труднощі у розумінні норм і цінностей організації протягом тривалого часу, то можна використовувати такі прийоми як: більш чіткий опис роботи та більш чітка регламентація її меж або, навпаки, менш деталізоване змінюють зміст і спосіб здійснення ролі (якщо робота дуже напружена та інтенсивна).
Поглиблене ознайомлення з роллю, підвищення кваліфікації та вдосконалення виконавської техніки працівника, розвиток у виконавця здібностей справлятися з суперечливими ситуаціями, вміння розпізнавати і адекватно реагувати на виникаючі проблеми - ці прийоми також допомагають менеджеру більш продуктивно взаємодіяти з організаційним оточенням.

ВИСНОВОК

Люди, що складають соціальні формальні і неформальні групи знаходяться один з одним в різних ієрархічних відносинах, вони мають різні мотиви для роботи в даній організації, володіють різними знаннями і вміннями у своїй діяльності. Але ті, хто здатний ефективно і якісно виконувати свою роботу в одній організації, як правило, мають можливості і бажання вдосконалювати свою роботу і при взаємодії з іншими організаціями, а також в інших сферах своєї діяльності.
Взаємодіючи з організаційним оточенням, менеджер як управляючий зможе виконувати свою діяльність кваліфіковано, якщо, здійснюючи функції, спрямовані на отримання прибутку для організації, підвищення її статусу на ринку або на досягнення іншої мети, яку поставив перед ним керівник, будуть дотримуватися наступних принципів у своїй діяльності :
- Враховувати те, які ролі готовий виконувати людина і яку роль може йому запропонувати організація;
- Пам'ятати результати, яких можуть досягати співробітники, виконуючи певну роботу;
- Організовувати проект так, щоб кожен співробітник виконував ту роботу, яка викликає у нього задоволення і сприятливо позначається на становищі організації на ринку;
- Відчувати відповідальність не тільки за свої дії, але й за дії інших людей в організації, а для цього планувати свій робочий день так, щоб швидко і якісно виконувати свою роботу;
- Доручати керівництво відділами тим співробітникам, які хочуть, вміють, проявляють здібності у взаємодії з організаційним оточенням.
Однак на організацію і на людину постійно впливають фактори зовнішнього або внутрішнього середовища (6, 9, 27): рівень економічного розвитку, рівень розвитку конкурентних відносин, рівень освіченості, закони та нормативні акти, ідеологія, сила опозиції, звичаї і вірування, цінності, мобільність, можливості для розвитку науки і техніки. І щоб організація існувала, розвивалася і приносила прибуток, необхідно мати розгалужену систему управління виробництвом, фінансами, кадрами, технологічними процесами.
Зрозуміти, як варто взаємодіяти з організацією менеджер може, беручи участь у тренінгах, семінарах, які підвищують професійний рівень менеджера - не тільки теоретичні знання з предмета, а й особистісні якості, необхідні для ефективного управління організацією.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. - М., 2004.
2. Большаков, Михайлов. Сучасний менеджер: теорія і практика. - СПб, 2000.
3. Великий енциклопедичний словник. - М., 1998.
4. Борисов Є.Ф. Економічна теорія. - М., 2003.
5. Бурмістрова І. Перепідготовка персоналу: тренінги на робочому місці / / Навчання і кар'єра. - 2004. - № 29.
6. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент. - М., 2002.
7. Гудушаурі Г.В., Литвак Б.Г. Управління сучасним підприємством. - М., 1998.
8. Дип С., Сесмен Л., Вірний шлях до успіху: 1600 рад менеджерам. - М., 1995.
9. Дубровіна І.В. та ін Психологія. - М., 2003.
10. Ішутіна Є. Генрі Форд - людина, яку обрав успіх / / Навчання і кар'єра. - 2004. - № 28.
11. Йеннекенс Жан. Менеджмент в умовах ринкової економіки. Теорія і практика. - М., 1992.
12. Каменська Є.М. Соціологія: Учеб. посібник. - М., 2005.
13. Карих М. Малюк "Z-lounge" / / Ваше дозвілля .- 2005. - № 18.
14. Кодекс ефективного керівника / / Harvard Business Review Росія. - 2004. - № 12.
15. Леонтьєв О.М. Проблеми розвитку психіки. - М., 1972.
16. Мардас О.М., Мардас О.А. Організаційний менеджмент. - СПб., 2003.
17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М. 1992.
18. Немов Р.С. Психологія. - М., 1995.
19. Нестеров В.М. Лекції з предмету "Основи менеджменту".
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Соціологія і суспільствознавство | Реферат
50.6кб. | скачати


Схожі роботи:
Взаємодія людини і біосфери
Взаємодія людини і природного середовища
Скелет людини її відділи та їх взаємодія
Взаємодія людини і навколишнього середовища Проблеми екологізації
Взаємодія генів генетика людини селекція рослин і тварин
Взаємодія людини і суспільства із природним середовищем їх життя сучасний стан перспективи
Формування колективу
Психологічні особливості колективу
Формування колективу підприємства
© Усі права захищені
написати до нас