Вдосконалення стимулювання працівників підприємства ППВП МЗКТ 2

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Білоруський державний університет інформатики і радіоелектроніки
Кафедра менеджменту
РЕФЕРАТ
На тему:
«Удосконалення стимулювання працівників підприємства ППВП« МЗКТ »»
МІНСЬК, 2009

Положення про преміювання працівників ППВП «МЗКТ» розроблено на підставі Декрету Президента Республіки Білорусь № 17 від 18 липня 2002 року «Про деякі питання регулювання оплати праці працівників», згідно з Постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 23. 08. 2002 року № 1144, Положення про оплату праці працівників ППВП «МЗКТ».
Положення введено з метою посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні якості продукції, що випускається, її комплектності, зростання продуктивності праці, а також матеріальної відповідальності при погіршенні названих показників.
Робітники, спеціалісти і службовці ППВП «МЗКТ» преміюється в розмірі до 30% посадового окладу (тарифної ставки) за фактично відпрацьований час з віднесенням витрат на собівартість продукції, робіт, послуг і до 50% посадового окладу з фонду соціального заохочення утворюється за рахунок прибутку.
Граничний розмір премії визначається вищим керівництвом виходячи з досягнутого рівня показників.
Директору заводу, начальникам цехів (ділянок) надається право позбавляти окремих робітників або колективи бригад (змін) премії повністю або частково за виробничі упущення в роботі.
Позбавлення або зниження розміру премії оформлюється наказом по заводу або розпорядженням по цеху (ділянці, службі) із зазначенням причин і має виробляється тільки за той звітний період, в якому було скоєно упущення в роботі або порушення трудової і суспільної дисципліни.
У табл. 1 наведені основні показники і розміри преміювання на ППВП «МЗКТ», в табл. 2 представлений розмір винагороди за вислугу років.

Таблиця 1. Основні показники та розміри преміювання
Найменування показника
Розмір
премії, (%)
Відділ представляє
матеріал
1
2
3
Збірка автомобільної техніки
7
Економічний відділ
Виробничий відділ
Продуктивність
6
Економічний відділ
Дотримання нормативу оплати праці
2
Економічний відділ
Грубе порушення техніки безпеки
-50
Відділ служби у їх функціональних обов'язків
Дотримання графіка інженерної підготовки виробництва
8
Економічний відділ
Виробничий відділ
Виробничий відділ
з промислової продукції
Дотримання санітарно-епідеміологічного режиму
40
Соціальний отелення
Дотримання плану валового
товарообігу
40
Економічний відділ
Відділ кадрів
Таблиця 2. Розмір винагород в залежності від вислуги років
Стаж
Розмір винагород (%) на 1 р.
до 1
10,0
2
10,6
3
11,2
4
11,8
5
12,4
6
13,0
7
13,6
8
14,2
9
14,8
10
15,4
11
16,0
12
16,6
13
17,2
14
17,8
15
18,4
16
19,0

З таблиці. 2 видно, що чим більше років пропрацював працівник на заводі, тим більше у нього розмір винагороди. Наприклад, якщо людина пропрацювала менше року або рік, то він отримає 10%, а людина, яка пропрацювала більше 15 років - 19% на р., Де і проглядається значна різниця у винагороді.
На ППВП «МЗКТ» в трудовому контракті обумовлені премії при виконанні сверхнорм, мінімізації дефектності та інших заходах, а також наведені пункти, за яких працівник позбавляється премії. У табл. 3 наведені премії до посадового окладу, в залежності від випуску автомобільної техніки марки «Волат» за попередній місяць.
З метою підвищення продуктивності праці, ефективності виробництва, впровадження досягнень науки і техніки, розробки і постановки на виробництва широкої номенклатури модифікацій автомобільної техніки, реалізації політики в сфері якості, спрямованої на відповідність стандарту ІСО 9001, ППВП «МЗКТ» постійно здійснює систему підготовки та підвищення кваліфікації кадрів.
Таблиця 3. Премія до посадового окладу, в залежності від випуску автомобільної техніки за попередній місяць
Розмір премії до посадового окладу (%)
Випуск автомобільної техніки в місяць, (шт.)
1
2
0
10
15
20
25
30
до 10
понад 10 до 5 включно
понад 15 до 20 включно
понад 20 до 25 включно
понад 25 до 30 включно
понад 30
Необхідно широко використовувати такі форми навчання, як:
- Виробничо-технічні курси;
- Курси цільового призначення;
- Короткострокові семінари;
- Використовувати детальне ознайомлення учнів працівників, а також знову надходять, до вимог, що пред'являються до якості продукції, що випускається;
- При переході на нові технологічні процеси та освоєнні нового обладнання здійснювати навчання працівників, розглядаючи це як важливу частину підготовки виробництва;
- Відповідно до потреб направляти спеціалістів та керівників на курси, семінари з вивчення нової техніки, технології, економіки, менеджменту тощо;
- Продовжити вивчення вимог системи якості МС ІСО 9001 з знову вступниками на завод робітниками і фахівцями.
Кількісний та якісний аналіз кадрів свідчить про те, що їхній освітній рівень, досвід роботи, кваліфікація дозволять успішно вирішувати складні виробничі завдання, що стоять перед ППВП «МЗКТ».
Використання трудових ресурсів, зростання продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови підвищення його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання оплати. Тільки за такої умови створюються реальні можливості для нарощування темпів розширеного відтворення. У зв'язку з удосконаленням заробітної плати та рівня якості на підприємстві має виключно важливе значення.
Для підвищення рівня якості і збільшення виробництва продукції необхідно удосконалити систему преміювання на підприємстві.
В основу нової удосконалювати системи преміювання слід закласти основні принципи:
1. Підтверджує принцип. Це означає, що преміювання проводиться не за усунення будь-яких несправностей, зривів, а за створення умов, що не допускають їх виникнення. Тому до числа показників преміювання кожного структурного підрозділу включити показник - відсутність випадків зриву нормального ходу виробництва з вини цеху, відділу, служби.
2. Динамічність. Саме він підсилює стимулюючу роль всієї системи оплати праці на підприємстві. Величина премії може змінюватися щомісяця, залежно від виконання відповідних показників преміювання.
3. Виконання встановлених показників преміювання. Це основна умова виплати премій в повному обсязі. Основне, але не єдине. Система преміювання повинна працювати за принципом маятника - як на збільшення заробітку, так і на його зменшення.
4. Ув'язка оперативних і стратегічних цілей підприємства через систему преміювання.
5. Поєднання колективної і особистої відповідальності за конкретні результати.
Преміювання вводиться з метою стимулювання працівників підприємства на виконання поставлених перед ними завдань.
Виконання показників враховується наростаючим підсумком з початку року. Премія виплачується щомісяця в розмірі 40% окладу (тарифу) при виконанні обов'язкових умов преміювання.
Показники і умови преміювання службовців. У кожному підрозділі можна встановити показники і розмір преміювання диференційовано для кожної професії в залежності від кваліфікації, складності та важливості виконуваних робіт. Рекомендована система критеріїв оцінки виробничої діяльності працівника при встановленні надбавок:
- Освіта (вища, незакінчена вища, середня спеціальна, практик);
- Ступінь відповідності займаній посаді;
- Стаж роботи за фахом;
- Рівень професійних знань;
- Знання специфіки підприємства;
- Навички спілкування та рівень етичності;
- Самостійність у роботі;
- Своєчасність виконання завдань;
- Наявність адміністративних стягнень;
- Якість виконання робіт;
- Прояв творчості в роботі;
- Здатність до вирішення проблем і завдань;
- Організованість, цілеспрямованість;
- Прояв ініціативи;
- Здатність доводити справу до кінця;
- Інтенсивність праці;
- Відповідальність і надійність у складних ситуаціях;
- Готовність до постійного підвищення кваліфікації та навчання нового;
- Ефективність застосування спеціальних знань;
- Вміння працювати на комп'ютері.
За кожним критерієм працівникові виставляються оцінки (бали) від 1 до 5. Максимально можна набрати 100 балів. На основі загальної суми балів визначається розмір надбавки до окладу. Для цього пропонується ще одна шкала розмірів надбавки працівникам (див. табл. 4).

Таблиця 4. Розміри надбавок працівникам
Сума балів за результатом атестації
Розмір надбавки до окладу,%
1
2
0 - 59
-
60 - 65
10
66 - 70
20
71 - 75
30
76 - 80
40
81 - 90
50
91 - 100
60
Крім основних показників і умов преміювання встановлюються додаткові умови, при невиконанні яких премія знижується до 40%:
- Порушення правил техніки безпеки;
- Порушення, у формуванні та застосуванні цін і тарифів;
- Невиконання наказів Міністерства та інших вищих органів;
- Порушення термінів подання статистичної звітності.
Неодмінною умовою ефективності механізму преміювання є контроль виконання показників преміювання.
На першому етапі здійснюється проміжний або суб'єктивний контроль. Кожен структурний підрозділ у кінці місяця складає звіт про виконання показників преміювання. Таким чином, відбувається суб'єктивна оцінка діяльності кожної структурної одиниці.
На другому етапі - комплексний або об'єктивний контроль. Щоб усунути елемент суб'єктивності, зведена інформація (звіт) йде далі по ланцюжку взаємозв'язків даного структурного підрозділу з іншими структурами, які можуть пред'явити претензії до даного цеху, відділу, службі. Тим самим усувається суб'єктивний фактор в оцінці інформації про виконання показників преміювання.
На третьому етапі - стратегічний чи цільовий контроль. Виплата премій пов'язана і з елементом стратегічного планування, зокрема, з виконанням функціональних цільових Програм і з іншими документами, поставленими на контроль.
В даний час на ППВП «МЗКТ», остаточний розмір премії якої до посадового окладу коригується залежно від сумарного рівня дефектності в автотехніці. Норматив затверджується генеральним директором щоквартально.
Таблиця 5. Коригування окладу
Різниця між фактичним і нормативним рівнем дефектності автомобільної техніки
Коефіцієнт
коригування премії
1
2
0
1,0
Від 0,11 до 0,24 включно
0,9
Від 0,24 до 0,3 включно
0,8
Від 0,3 до 0,5 включно
0,7
Від 0,5 до 0,65 включно
0,6
Понад 0,65
0,5
Однак пропоную внести наступні зміни в діючу систему, тому що вважаю, що збільшення коефіцієнтів коригування премії спричинить за собою більш ретельний контроль за якістю готової автотехніки ППВП «МЗКТ». Отже, скоротиться відсоток браку, в результаті неналежного контролю з боку службовців.
Таблиця 6. Запропонована коректування окладу
Різниця між фактичним і нормативним рівнем
дефектності по автомобільній техніці
Коефіцієнт
коригування премії
1
2
0
1,5
Від 0,11 до 0,24 включно
1,0
Від 0,24 до 0,3 включно
0,9
Від 0,3 до 0,5 включно
0,8
Від 0,5 до 0,65 включно
0,7
Понад 0,65
0,6
Удосконалення преміальної системи позитивно впливає на діловий дух працівників, що створює прекрасні для збільшення основних економічних показників роботи підприємства.
У результаті застосування вдосконаленої системи преміювання на підприємстві виручка від реалізації за експертними оцінками зросте на 4%. На думку експертів, фонд заробітної плати з урахуванням премій зросте приблизно 3%. Шлюб за рахунок стимулювання працівників підприємства скоротиться на 5%.

Література
1. Звіт про результати діяльності підприємства ППВП «МЗКТ» 2006-2008
2. Савицька, Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: Підручник / Г.В. Савицька. - Мінськ: ТОВ «Нове знання», 2001.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
57.1кб. | скачати


Схожі роботи:
Вдосконалення стимулювання працівників підприємства ППВП МЗКТ
Аналіз собівартості продукції ППВП МЗКТ 2
Аналіз собівартості продукції ППВП МЗКТ
Аналіз прибутку і рентабельності продукції ППВП МЗКТ 2
Аналіз прибутку і рентабельності продукції ППВП МЗКТ
Аналіз прибутку і рентабельності продукції ППВП МЗКТ 3
Стимулювання праці працівників підприємства
Розвиток і вдосконалення управління сучасним підприємством на прикладі ППВП МЕТЗ їм У І Козлова
Розвиток і вдосконалення управління сучасним підприємством на прикладі ППВП МЕТЗ їм У І Козлова 2
© Усі права захищені
написати до нас