Міністерство освіти Російської Федерації
Майкопського державного технологічного університету
Допущена до захисту в ГАК
______________________
_________ Петренко О.В.
«25» травня 2007
ДИПЛОМНА РОБОТА
на тему «Мотивація персоналу магазину« ДІС майстер »
Студентки 5 курсу ОЗО
факультету менеджменту і маркетингу
Осипової В.В.
Перевірив:
доцент каф. психології
Юр'єва А.І.
Майкоп, 2007 рік
Бізнес-план
Мотивація персоналу магазину «ДІС майстер»
Приватний підприємець
Лівинців Андрій Петрович
ЗМІСТ
Основні відомості про організацію
Конфіденційність бізнес-плану
Анотація
1. Резюме проекту
2. Опис організації
3. Опис продукції (послуг)
4. Маркетинг і збут продукції
5. Основний план мотивації персоналу
6. Економічні розрахунки та їх аналіз
7. Висновки і пропозиції
Основні відомості про організацію
Конфіденційність бізнес-плану
Даний бізнес-план представляється на розгляд на конфіденційній основі для прийняття рішення про фінансування проекту і не може бути використаний для копіювання або будь-яких інших цілей, а також передаватися третім особам.
Анотація
Мотивація персоналу магазину «ДІС майстер» ПП «Лівинців»
Рішення ділової ідеї проекту дозволить підвищити продуктивність праці та фінансові результати діяльності підприємства, а також підвищити ефективність управління діяльністю підприємства в цілому.
Необхідні інвестиції - 1 млн. руб., У тому числі 500 тис. руб. у вигляді кредиту на 1 рік під ½ ставки рефінансування Банку Росії.
Гарантом повернення кредитних коштів можуть служити основні фонди організації та особисте майно директора.
Резюме проекту
Суть проекту
В основі мотивації лежить нерозривний зв'язок з біологічними і соціальними потребами людини. Мотивація робить поведінку людини цілеспрямованим, і його метою буде те, що зможе призвести до ліквідації випробовується стану потреби в чому-небудь. Висока ефективність управління працівниками можлива лише в тому випадку, якщо вони будуть зацікавлені в кінцевому результаті і, будуть позитивно ставитися до виконуваної роботи.
Мотив породжується визначеною потребою, виступає кінцевою причиною людських дій.
Внаслідок зміни змісту праці в умовах науково-технічного прогресу, широкої автоматизації та інформатизації виробництва, в результаті підвищення рівня освіти та соціальних очікувань співробітників значення мотивації в управлінні персоналом ще більше зросла, ускладнилося зміст цього роду управлінської діяльності.
В даний час період колишня структура виробництва не може бути швидко перебудована на основі ринкових механізмів, а в економіці йде процес переосмислення ідей, теорій, методів управління. Становлення справді ринкового господарства в Росії, і відповідних йому методів мотивації праці, обгрунтовують необхідність їх осмислення, теоретичного обгрунтування, що неможливо без критичного розгляду вітчизняного досвіду і творчого запозичення зарубіжних моделей, категорій, понять та їх адаптації стосовно до російських реалій, що й обумовлює необхідність мотивації персоналу магазину «ДІС майстер».
Розглянутий проект передбачає підвищити продуктивність праці та фінансові результати діяльності підприємства, а також підвищити ефективність управління діяльністю підприємства в цілому.
Таким чином, проект має цільову спрямованість, оскільки має задовольнити висунуті вимоги і підвищити якість обслуговування споживачів.
Ефективність проекту
Даний проект передбачає підвищення мотивації персоналу магазину «ДІС майстер» для задоволення його потреб.
Розрахунок ліквідності та платоспроможності показує, що ПП «Лівинців» в змозі повернути запитуваний кредит протягом першого року, за умови відсотка за кредит, рівного ½ ставки рефінансування Банку Росії, починаючи з другого місяця реалізації проекту.
Резерв ліквідності на кінець другого місяця реалізації проекту - понад 74 тис. руб.
Резерв ліквідності на кінець першого року реалізації проекту - понад 62 тис. руб. (Після виплати основного тіла кредиту).
Резерв ліквідності на кінець третього півріччя реалізації проекту - близько 350 тис. руб.
Передбачувана рентабельність - 40-45% річних.
Команда управління
Керівник організації - Лівинців Андрій Петрович, освіта вища, має багатий досвід ведення власного бізнесу, високі організаторські здібності.
Схему організаційної структури управління представимо на рис. 1.
Майкопського державного технологічного університету
Допущена до захисту в ГАК
______________________
_________ Петренко О.В.
«25» травня 2007
ДИПЛОМНА РОБОТА
на тему «Мотивація персоналу магазину« ДІС майстер »
Студентки 5 курсу ОЗО
факультету менеджменту і маркетингу
Осипової В.В.
Перевірив:
доцент каф. психології
Юр'єва А.І.
Майкоп, 2007 рік
Бізнес-план
Мотивація персоналу магазину «ДІС майстер»
Приватний підприємець
Лівинців Андрій Петрович
ЗМІСТ
Основні відомості про організацію
Конфіденційність бізнес-плану
Анотація
1. Резюме проекту
2. Опис організації
3. Опис продукції (послуг)
4. Маркетинг і збут продукції
5. Основний план мотивації персоналу
6. Економічні розрахунки та їх аналіз
7. Висновки і пропозиції
Основні відомості про організацію
| Організація-ініціатор проекту: | Приватний підприємець Лівинців Андрій Петрович |
| Адреса: | м. Краснодар вул. Рашпілевская, д. 154 |
| Директор: | Лівинців Андрій Петрович тел.: 257-14-92 |
| Суть проекту: | Мотивація персоналу магазину «ДІС майстер» |
| Банківські реквізити: | ВАТ КБ «Кубань-Кредит» м. Краснодар, Р / р 40702810800000000011, БІК 046505720, к / рах 30101810200000000930 |
| Загальна вартість проекту та джерела фінансування: | Для реалізації проекту необхідні інвестиції в розмірі 1 млн. крб., В тому числі: позикові кошти - 500 тис. руб.; власний капітал - 500 тис. руб. |
| Інтегральні показники, що характеризують ефективність проекту: | PI = 1,09; NPV = 62 344 руб.; IRR = 41,75%. |
Конфіденційність бізнес-плану
Даний бізнес-план представляється на розгляд на конфіденційній основі для прийняття рішення про фінансування проекту і не може бути використаний для копіювання або будь-яких інших цілей, а також передаватися третім особам.
Анотація
Мотивація персоналу магазину «ДІС майстер» ПП «Лівинців»
Рішення ділової ідеї проекту дозволить підвищити продуктивність праці та фінансові результати діяльності підприємства, а також підвищити ефективність управління діяльністю підприємства в цілому.
Необхідні інвестиції - 1 млн. руб., У тому числі 500 тис. руб. у вигляді кредиту на 1 рік під ½ ставки рефінансування Банку Росії.
Гарантом повернення кредитних коштів можуть служити основні фонди організації та особисте майно директора.
Резюме проекту
Суть проекту
В основі мотивації лежить нерозривний зв'язок з біологічними і соціальними потребами людини. Мотивація робить поведінку людини цілеспрямованим, і його метою буде те, що зможе призвести до ліквідації випробовується стану потреби в чому-небудь. Висока ефективність управління працівниками можлива лише в тому випадку, якщо вони будуть зацікавлені в кінцевому результаті і, будуть позитивно ставитися до виконуваної роботи.
Мотив породжується визначеною потребою, виступає кінцевою причиною людських дій.
Внаслідок зміни змісту праці в умовах науково-технічного прогресу, широкої автоматизації та інформатизації виробництва, в результаті підвищення рівня освіти та соціальних очікувань співробітників значення мотивації в управлінні персоналом ще більше зросла, ускладнилося зміст цього роду управлінської діяльності.
В даний час період колишня структура виробництва не може бути швидко перебудована на основі ринкових механізмів, а в економіці йде процес переосмислення ідей, теорій, методів управління. Становлення справді ринкового господарства в Росії, і відповідних йому методів мотивації праці, обгрунтовують необхідність їх осмислення, теоретичного обгрунтування, що неможливо без критичного розгляду вітчизняного досвіду і творчого запозичення зарубіжних моделей, категорій, понять та їх адаптації стосовно до російських реалій, що й обумовлює необхідність мотивації персоналу магазину «ДІС майстер».
Розглянутий проект передбачає підвищити продуктивність праці та фінансові результати діяльності підприємства, а також підвищити ефективність управління діяльністю підприємства в цілому.
Таким чином, проект має цільову спрямованість, оскільки має задовольнити висунуті вимоги і підвищити якість обслуговування споживачів.
Ефективність проекту
Даний проект передбачає підвищення мотивації персоналу магазину «ДІС майстер» для задоволення його потреб.
Розрахунок ліквідності та платоспроможності показує, що ПП «Лівинців» в змозі повернути запитуваний кредит протягом першого року, за умови відсотка за кредит, рівного ½ ставки рефінансування Банку Росії, починаючи з другого місяця реалізації проекту.
Резерв ліквідності на кінець другого місяця реалізації проекту - понад 74 тис. руб.
Резерв ліквідності на кінець першого року реалізації проекту - понад 62 тис. руб. (Після виплати основного тіла кредиту).
Резерв ліквідності на кінець третього півріччя реалізації проекту - близько 350 тис. руб.
Передбачувана рентабельність - 40-45% річних.
Команда управління
Керівник організації - Лівинців Андрій Петрович, освіта вища, має багатий досвід ведення власного бізнесу, високі організаторські здібності.
Схему організаційної структури управління представимо на рис. 1.
Директор |
Заст. директора з економічних питань |
Головний бухгалтер |
Бухгалтер-касир |
Бухгалтер-аудитор |
Спеціаліст по податках |
Менеджер з кадрів |
Менеджер з продажу |
Майстер |
Водій |
Прибиральниця |
Двірник |
Офіс-менеджер |
Менеджер зі закупівель |
Комірник |
Продавці |
Робітники |
Кошторисник |
Рис. 1 - Схема організаційної структури управління ПП «Лівинців»
Таким чином, ми бачимо, що організаційна структура ПП «Лівинців» є лінійно-функціональної і побудована за принципом «єдиноначальності». Всі рішення на підприємстві передаються «зверху вниз», від генерального директора до його підлеглих.
1.4 Дослідження мотивації трудової діяльності працівників ПП «Лівинців»
На підприємстві ПП «Лівинців» використовуються такі види мотивації праці працівників:
1) Застосування погодинно-підрядної системи оплати праці робітників. Така система має на меті - стимулювати бригади за досягнення кінцевих результатів праці. Вводиться в бригадах основного і допоміжного виробництва на ділянках, де можливі планування і облік виконаних робіт (норм по зонах обслуговування).
Підрядний характер системи полягає в тому, що фонд оплати праці формується і виплачується бригаді тільки залежно від обсягів і якості продукції (номенклатурного плану, ритмічності), і не залежить від відпрацьованого часу і фактичної чисельності бригади.
Для розмежування і обліку в структурі оплати праці витрат коштів як на власне зароблену плату, так і на матеріальне стимулювання показників госпрозрахункової діяльності, оплата праці по даному положенню розглядається як сума двох її складових:
- Заробітної плати, що нараховується тільки в залежності від ритмічності, кількості та якості випуску продукції;
- Винагороди за окремі результати госпрозрахункової діяльності, обумовленого реально досягнутої економією трудових, матеріальних, паливно-енергетичних та інших ресурсів.
Заробітна плата складається з двох елементів: погодинної частини: тарифної ставки, надбавки за професійну майстерність; доплати за умови праці; і підрядної частини (додаткової оплати) за виконання виробничого завдання.
Максимальний рівень підрядної частини встановлюється диференційовано залежно від категорії робітників, конкретних умов виробництва і т.д. в розмірах від 40% до встановленого тарифною угодою рівня.
2) Застосування погодинно-преміальної системи оплати праці робітників. Ця система поширюється на окремі категорії робітників, яким за умовами виробництва неможливо встановити конкретні госпрозрахункові завдання і врахувати підсумки їх виконання.
3) Надбавки за професійну майстерність розроблені та введені в цілях стимулювання робітників у постійному вдосконаленні трудових навичок, підвищення професійної майстерності та посилення їх матеріальної зацікавленості і відповідальності за досягнення високої продуктивності праці при високому рівні якості продукції, що випускається.
4) Премії за основні результати господарської діяльності виплачуються керівникам, спеціалістам і службовцям з урахуванням їх трудового внеску у виконання плану, робіт, послуг.
5) Доплати за роботу в надурочний час, у вихідні та святкові дні введені у відповідності з Законом РФ і складають за перші дві години - полуторний розмір, за наступні години - подвійний розмір. Компенсація надурочних робіт відгулом не допускається.
6) Застосування в бригадах коефіцієнтів трудової участі (КТУ) є додатковим стимулюванням праці працівників. Вона створена з метою об'єктивної оцінки індивідуального внеску кожного працівника в загальні результати роботи бригади.
Особистий внесок кожного робочого або фахівця оцінюється за допомогою базового та поточного коефіцієнтів трудової участі. Базовий (постійний) КТУ встановлюється адміністрацією кожному працівнику на календарний рік, причому, як правило, його значення має дорівнювати 1,0. В окремих випадках деяким працівникам з урахуванням реального рівня їх кваліфікації, індивідуальної продуктивності праці та якості роботи базовий КТУ може бути встановлений вище або нижче 1,0. Більш докладно представимо деякі показники у табл. 1.
Таблиця 1
Таким чином, за результатами таблиці ми можемо спостерігати зниження чисельності персоналу - на 6,5%. Дана обставина пов'язана, ймовірно, з тим, що, незважаючи на зростання середньорічної заробітної плати, - на 44,4% і на загальне зростання фонду заробітної плати - на 35,9%, в його загальній структурі зникли повністю показники морального стимулювання, т. е. виплати соціального характеру («соцпакет») і поточне преміювання, а для багатьох співробітників - це дуже важливий аспект.
На нарадах і планерках керівники оцінюють роботу різних підрозділів і груп. При позитивних результатах виражається подяка як окремим працівникам, так групам. Система заохочення працівників підприємства включає в себе невелику матеріальну винагороду (премії).
Преміювання спрямоване на посилення матеріальної зацікавленості і підвищення відповідальності працівників ПП «Лівинців» в покращенні результатів роботи підприємства.
На підприємстві існують два види преміювання: поточний і одноразове.
Поточне преміювання здійснюється за підсумками роботи за місяць у разі досягнення працівником високих виробничих показників при одночасному бездоганному виконанні працівником трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором, посадовою інструкцією та колективним договором, а також розпорядженнями безпосереднього керівника.
Робітники основного виробництва отримують право на поточне преміювання у разі отримання прибутку підприємством у цілому.
Працівники допоміжного виробництва підприємства отримують право на поточне преміювання у разі виконання завдання по доходах при одночасному отриманні відділами прибутку.
Працівники обслуговуючих підрозділів підприємства отримують право на поточне преміювання у разі отримання прибутку комерційними відділами та підприємством у цілому.
Поточне преміювання за рішенням може здійснюватися і за результатами тих місяців, в яких комерційними відділами (підприємством в цілому) з об'єктивних причин був отриманий збиток (сезонний спад купівельного попиту і т.п.) - за умови отримання прибутку наростаючим підсумком з початку року, включаючи місяць, за який здійснюється преміювання (табл. 2).
Таблиця 2
За результатами таблиці ми бачимо, що поточне преміювання на підприємстві на кінець аналізованого періоду був скасований зовсім, а за період 2004-2005 р.р. ми спостерігаємо зниження за всіма показниками поточного преміювання. У зв'язку з цим розраховувати темпи зростання у%-тах ми будемо за період 2004-2005 р.р.
Вид премії за професійну майстерність на досліджуваному підприємстві взагалі відсутня, інші види премій носять мінімальний характер і мають тенденції до зниження.
Так, премії за виконання виробничого завдання скоротилися на 43,3%; премії за основні результати господарської діяльності знизилися на 10,2%, а премії за роботу в надурочний час, у вихідні та святкові дні - на 8,2%.
Дана ситуація говорить про слабо розвиненою системі матеріального заохочення співробітників підприємства і, як наслідок, відсутності у працівників подальшої мотивації до праці.
Одноразова (разове) преміювання може здійснюватися стосовно працівників підприємства:
- За підсумками успішної роботи підприємства за рік.
- За виконання додаткового обсягу робіт.
- За якісне та оперативне виконання особливо важливих завдань і особливо термінових робіт, разових завдань керівництва.
- За розробку та впровадження заходів, спрямованих на економію матеріалів, енергії, а також поліпшення умов праці, техніки безпеки і пожежної безпеки.
1.4 Дослідження мотивації трудової діяльності працівників ПП «Лівинців»
На підприємстві ПП «Лівинців» використовуються такі види мотивації праці працівників:
1) Застосування погодинно-підрядної системи оплати праці робітників. Така система має на меті - стимулювати бригади за досягнення кінцевих результатів праці. Вводиться в бригадах основного і допоміжного виробництва на ділянках, де можливі планування і облік виконаних робіт (норм по зонах обслуговування).
Підрядний характер системи полягає в тому, що фонд оплати праці формується і виплачується бригаді тільки залежно від обсягів і якості продукції (номенклатурного плану, ритмічності), і не залежить від відпрацьованого часу і фактичної чисельності бригади.
Для розмежування і обліку в структурі оплати праці витрат коштів як на власне зароблену плату, так і на матеріальне стимулювання показників госпрозрахункової діяльності, оплата праці по даному положенню розглядається як сума двох її складових:
- Заробітної плати, що нараховується тільки в залежності від ритмічності, кількості та якості випуску продукції;
- Винагороди за окремі результати госпрозрахункової діяльності, обумовленого реально досягнутої економією трудових, матеріальних, паливно-енергетичних та інших ресурсів.
Заробітна плата складається з двох елементів: погодинної частини: тарифної ставки, надбавки за професійну майстерність; доплати за умови праці; і підрядної частини (додаткової оплати) за виконання виробничого завдання.
Максимальний рівень підрядної частини встановлюється диференційовано залежно від категорії робітників, конкретних умов виробництва і т.д. в розмірах від 40% до встановленого тарифною угодою рівня.
2) Застосування погодинно-преміальної системи оплати праці робітників. Ця система поширюється на окремі категорії робітників, яким за умовами виробництва неможливо встановити конкретні госпрозрахункові завдання і врахувати підсумки їх виконання.
3) Надбавки за професійну майстерність розроблені та введені в цілях стимулювання робітників у постійному вдосконаленні трудових навичок, підвищення професійної майстерності та посилення їх матеріальної зацікавленості і відповідальності за досягнення високої продуктивності праці при високому рівні якості продукції, що випускається.
4) Премії за основні результати господарської діяльності виплачуються керівникам, спеціалістам і службовцям з урахуванням їх трудового внеску у виконання плану, робіт, послуг.
5) Доплати за роботу в надурочний час, у вихідні та святкові дні введені у відповідності з Законом РФ і складають за перші дві години - полуторний розмір, за наступні години - подвійний розмір. Компенсація надурочних робіт відгулом не допускається.
6) Застосування в бригадах коефіцієнтів трудової участі (КТУ) є додатковим стимулюванням праці працівників. Вона створена з метою об'єктивної оцінки індивідуального внеску кожного працівника в загальні результати роботи бригади.
Особистий внесок кожного робочого або фахівця оцінюється за допомогою базового та поточного коефіцієнтів трудової участі. Базовий (постійний) КТУ встановлюється адміністрацією кожному працівнику на календарний рік, причому, як правило, його значення має дорівнювати 1,0. В окремих випадках деяким працівникам з урахуванням реального рівня їх кваліфікації, індивідуальної продуктивності праці та якості роботи базовий КТУ може бути встановлений вище або нижче 1,0. Більш докладно представимо деякі показники у табл. 1.
Таблиця 1
| Показник | 2004 | 2005 | 2006 | 2006 р. до 2004 р.,% |
| Середньооблікова чисельність персоналу, чол. | 123 | 119 | 115 | 93,5 |
| Фонд заробітної плати, в тому числі: | 6603 | 7367 | 8974 | 135,9 |
| - Зарплата робітників за тарифними ставками, тис. руб. - Зарплата за відрядними розцінками, тис. руб. - Одноразова преміювання, тис. руб. - Щорічні і додаткові відпустки, тис. руб. - Поточне преміювання, тис. руб. - Виплати соц. характеру, тис. руб. | 3092,9 1115 1004,1 320 252 819 | 4709,8 2065 142,2 285 165 - | 5290,6 2077,2 1054,2 552 - - | 171,1 186,3 105,0 172,5 - - |
| Середньорічна заробітна плата одного працівника, тис. руб. | 54 | 61,2 | 78 | 144,4 |
| 13% прибутковий податок | 858,4 | 957,7 | 1166,6 | 135,9 |
| 26% пенсійний фонд та соціальні відрахування | 223,2 | 249 | 303,3 | 135,8 |
На нарадах і планерках керівники оцінюють роботу різних підрозділів і груп. При позитивних результатах виражається подяка як окремим працівникам, так групам. Система заохочення працівників підприємства включає в себе невелику матеріальну винагороду (премії).
Преміювання спрямоване на посилення матеріальної зацікавленості і підвищення відповідальності працівників ПП «Лівинців» в покращенні результатів роботи підприємства.
На підприємстві існують два види преміювання: поточний і одноразове.
Поточне преміювання здійснюється за підсумками роботи за місяць у разі досягнення працівником високих виробничих показників при одночасному бездоганному виконанні працівником трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором, посадовою інструкцією та колективним договором, а також розпорядженнями безпосереднього керівника.
Робітники основного виробництва отримують право на поточне преміювання у разі отримання прибутку підприємством у цілому.
Працівники допоміжного виробництва підприємства отримують право на поточне преміювання у разі виконання завдання по доходах при одночасному отриманні відділами прибутку.
Працівники обслуговуючих підрозділів підприємства отримують право на поточне преміювання у разі отримання прибутку комерційними відділами та підприємством у цілому.
Поточне преміювання за рішенням може здійснюватися і за результатами тих місяців, в яких комерційними відділами (підприємством в цілому) з об'єктивних причин був отриманий збиток (сезонний спад купівельного попиту і т.п.) - за умови отримання прибутку наростаючим підсумком з початку року, включаючи місяць, за який здійснюється преміювання (табл. 2).
Таблиця 2
| Показники | 2004 | 2005 | 2006 | 2005 р. до 2004 р.,% |
| Поточне преміювання, всього, тис. руб., В тому числі: | 252 | 165 | - | 82,0 |
| - За виконання виробничого завдання, тис. руб.; - За основні результати господарської діяльності, тис. руб.; - За роботу в надурочний час, у вихідні та святкові дні, тис. руб. | 186,2 32,5 33 | 105,5 29,2 30,3 | - - - | 56,7 89,8 91,8 |
Вид премії за професійну майстерність на досліджуваному підприємстві взагалі відсутня, інші види премій носять мінімальний характер і мають тенденції до зниження.
Так, премії за виконання виробничого завдання скоротилися на 43,3%; премії за основні результати господарської діяльності знизилися на 10,2%, а премії за роботу в надурочний час, у вихідні та святкові дні - на 8,2%.
Дана ситуація говорить про слабо розвиненою системі матеріального заохочення співробітників підприємства і, як наслідок, відсутності у працівників подальшої мотивації до праці.
Одноразова (разове) преміювання може здійснюватися стосовно працівників підприємства:
- За підсумками успішної роботи підприємства за рік.
- За виконання додаткового обсягу робіт.
- За якісне та оперативне виконання особливо важливих завдань і особливо термінових робіт, разових завдань керівництва.
- За розробку та впровадження заходів, спрямованих на економію матеріалів, енергії, а також поліпшення умов праці, техніки безпеки і пожежної безпеки.
- У зв'язку з ювілейними датами (50, 55 років і далі кожні 5 років).
До 50-річного ювілею проводиться виплата грошової премії, розмір якої визначається, виходячи зі стажу безперервної роботи:
- При стажі роботи до 5 років - премія не виплачується;
- При стажі роботи від 5 до 10 років - 25% посадового окладу;
- При стажі роботи від 10 до 15 років - 50% посадового окладу;
- При стажі роботи більше 15 років - 75% посадового окладу.
За багаторічну працю на підприємстві у зв'язку з виходом на пенсію. Розмір премії визначається адміністрацією з урахуванням особистого трудового вкладу
Уявімо результати одноразової преміювання по підприємству ПП «Лівинців» (табл. 3).
Таблиця 3
Як видно з наведеної таблиці, одноразова преміювання, навпаки, показує динаміку незначного зростання. Показник одноразової преміювання збільшився на 5%. Розглядаючи структуру одноразової преміювання, ми бачимо, що вона представлена двома видами премій: за успішну роботу підприємства за рік і за виконання додаткового обсягу робіт, які за аналізований період значно зросли - на 193,8% і на 80% відповідно. Такі види премій як: за якісне та оперативне виконання особливо важливих завдань і особливо термінових робіт, і за розробку та впровадження заходів, спрямованих на економію матеріалів - відсутні зовсім.
Відзначимо, що преміювання на підприємстві ПП «Лівинців» здійснюється на підставі Положення про преміювання працівників.
Згідно Положення, на досліджуваному підприємстві передбачається поточне і одноразове преміювання, розмір премії визначається адміністрацією з урахуванням особистого трудового вкладу.
Розмір поточних премій працівників підприємства встановлено у розмірі 40% від величини щомісячної тарифної ставки або посадового окладу за поданням керівника структурного підрозділу згідно зі штатним розкладом.
Для виявлення проблем мотивації трудової діяльності, нами було проведено дослідження задоволеності працею персоналу в ПП «Лівинців».
Був обраний метод анкетного опитування як найбільш простий і ефективний метод.
Анкетне опитування проводилося конфіденційно з невеликими групами людей (по 10 чоловік, окремо по кожній категорії персоналу підприємства) в три етапи.
На першому етапі дослідження нами була проведена діагностика методом анкетного опитування.
На другому етапі проводилися аналітичні процедури.
На третьому, заключному етапі дослідження, складався звіт про отримані результати.
У табл. 4 відобразимо отримані результати по 1-ої групи.
Таблиця 4
Отже, ми бачимо, що адміністративно-управлінський персонал показує високий ступінь задоволеності системою мотивації. На наш погляд, це пов'язано зі згуртованістю управлінської команди підприємства ПП «Лівинців». Особливо хотілося б звернути увагу на 100%-у задоволеність взаєминами з безпосереднім керівником, важливістю та відповідальністю виконуваної роботи, її надійністю, престижністю. Також хочеться відзначити, що 95% керівників підприємства ПП «Лівинців» вважає, що виконувана робота відповідає їх здібностям.
У наступній таблиці (табл. 5), представимо результати дослідження 2-ої групи - допоміжного персоналу
Таблиця 5
За результатами даної таблиці, ми бачимо, що допоміжний персонал підприємства виявив меншу ступінь задоволеності системою мотивації.
Найвищими показниками ступеня задоволеності з'явилися лише показники престижності та взаємовідносин з колегами по роботі. Вони склали 80% і 83% відповідно.
Також хотілося б звернути увагу на показники перспектив професійного і службового зростання і надійності роботи, де думки опитаних розділилися і склали по 50%.
Ступінь задоволеності 3-ї групи персоналу - робітників підприємства представимо в табл. 6.
Таблиця 6
Як видно, робітники підприємства показали велику незадоволеність існуючою системою мотивації. Так, досить високі виявилися показники незадоволеності заробітною платою і стресовими ситуаціями - 89% і 76% відповідно. Також незадоволеність присутній і за показником перспективи службового та професійного зростання, і за показником роботи як засобу досягнення успіху в житті - 60% і 88% відповідно.
У цілому за результатами 3-х таблиць можна відзначити факт нерівності за статусом на роботі і керівництво підприємства проявляє турботу тільки про управлінський персонал, робочий персонал мало цікавить керівника.
Отже, доцільним, на наш погляд, буде складання зведеної таблиці за отриманими результатами (табл. 7).
Таблиця 7
Уявімо отримані результати більш докладно.
1. Розмір заробітної плати.
Тільки 23% опитаних відзначили задоволеність розміром заробітної плати. Слід підвищити матеріальне стимулювання працівників, а так як підняття заробітної плати для збільшення задоволеності призведе до великих витрат, то слід налагодити систему премій і бонусів для підняття показника.
2. Робота без великих напруг і стресів.
Також 23% відзначили, що їхня робота не вимагає великих напруг. Даний показник скоріше пов'язаний з характерними особливостями підприємства.
3. Перспективи професійного та службового зростання.
Опитування показало, що лише 40% співробітників підприємства бачать будь-які перспективи зростання. Отже, керівництву варто проявляти більшу зацікавленість у зростанні та прогресі співробітників. Це може виражатися в тому, що працівникові буде доручена більш складна робота, можна делегувати працівнику більше відповідальності за виконання певної роботи. Хотілося порекомендувати керівництву підприємства всіляко заохочувати ініціативу молодих працівників у віці до 30 років (так як це, можливо, принесе нові ідеї); не боятися довіряти молодим співробітникам керівні посади.
4. Взаємовідносини з безпосереднім керівником.
61% опитуваних відповіли, що їх задовольняє даний показник. Це є наслідком індивідуального підходу до підлеглих.
5. Інформованість на підприємстві.
66% працівників відзначили доступність інформації про цілі і завдання підприємства.
6. Важливість і відповідальність виконуваної роботи.
53% опитаних працівників вважають свою роботу необхідною і важливою для суспільства.
7. Умови праці.
У ПП «Лівинців» приділяють достатньо уваги цим показником. Наслідком цього і став такий високий результат опитування - 68%.
8. Надійність роботи, що дає впевненість у завтрашньому дні.
Даний показник скоріше пов'язаний з нестабільністю російського ринку, ніж конкретно з розглянутої організацією, він склав 43%.
9. Можливість виконувати роботу, шановану широким колом людей.
75% опитаних відзначили задоволеність цим показником. Це показник того, наскільки ефективно організована робота в цілому.
10. Взаємовідносини, що склалися з колегами по роботі.
82% опитаних відповіли, що їх у повніше задовольняє цей показник - найвища оцінка з усіх пунктів анкети. Однак, це не означає, що можна забути про даному показнику. У майбутньому на підприємстві також слід підтримувати хороші стосунки між працівниками.
11. Можливості для прояву самостійності та ініціативи в роботі.
74% опитаного персоналу відповіли, що їх задовольняє даний показник. А 26%, - що не задовольняє. Безпосереднім керівникам працівників слід виявити людей з низьким рівнем задоволеності даним показником і по можливості надати більше ініціативи у виконуваних ними обов'язки.
12. Відповідність роботи вашим здібностям.
Опитування показало середню задоволеність даним показником - 56%. Для його підвищення керівництву слід виявляти здібності працівників і діяти відповідно до отриманої інформації.
13. Робота як засіб досягнення успіху в житті.
58,8% опитаних працівників відзначили задоволеність даним показником. Тобто, ми бачимо, що велика частина співробітників схиляється до думки, що робота - запорука успіху в житті.
Таким чином, ми можемо відзначити незадоволеність персоналу підприємства системою матеріального і морального стимулювання.
Відобразимо отримані результати графічно на рис. 2.
До 50-річного ювілею проводиться виплата грошової премії, розмір якої визначається, виходячи зі стажу безперервної роботи:
- При стажі роботи до 5 років - премія не виплачується;
- При стажі роботи від 5 до 10 років - 25% посадового окладу;
- При стажі роботи від 10 до 15 років - 50% посадового окладу;
- При стажі роботи більше 15 років - 75% посадового окладу.
За багаторічну працю на підприємстві у зв'язку з виходом на пенсію. Розмір премії визначається адміністрацією з урахуванням особистого трудового вкладу
Уявімо результати одноразової преміювання по підприємству ПП «Лівинців» (табл. 3).
Таблиця 3
| Показники | 2005 | 2006 | 2007 | 2007 р. до 2005 р.,% |
| Одноразова преміювання, всього, тис. руб., В тому числі: - За успішну роботу підприємства за рік, тис. руб.; - За виконання додаткового обсягу робіт, тис. руб. | 1004,1 4,8 26,4 | 142,2 15,4 34,8 | 1054,2 14,1 47,5 | 105,0 293,8 180 |
Відзначимо, що преміювання на підприємстві ПП «Лівинців» здійснюється на підставі Положення про преміювання працівників.
Згідно Положення, на досліджуваному підприємстві передбачається поточне і одноразове преміювання, розмір премії визначається адміністрацією з урахуванням особистого трудового вкладу.
Розмір поточних премій працівників підприємства встановлено у розмірі 40% від величини щомісячної тарифної ставки або посадового окладу за поданням керівника структурного підрозділу згідно зі штатним розкладом.
Для виявлення проблем мотивації трудової діяльності, нами було проведено дослідження задоволеності працею персоналу в ПП «Лівинців».
Був обраний метод анкетного опитування як найбільш простий і ефективний метод.
Анкетне опитування проводилося конфіденційно з невеликими групами людей (по 10 чоловік, окремо по кожній категорії персоналу підприємства) в три етапи.
На першому етапі дослідження нами була проведена діагностика методом анкетного опитування.
На другому етапі проводилися аналітичні процедури.
На третьому, заключному етапі дослідження, складався звіт про отримані результати.
У табл. 4 відобразимо отримані результати по 1-ої групи.
Таблиця 4
| Показник | Результат опитування | |
| Незадовільно.,% | Удов.,% | |
| Розмір заробітної плати (скасування соц. Виплат) | 10 | 90 |
| Робота без великих напруг і стресів | 30 | 70 |
| Перспективи професійного та службового зростання | 15 | 85 |
| Взаємовідносини з безпосереднім керівником | - | 100 |
| Інформованість на підприємстві | 25 | 75 |
| Важливість і відповідальність виконуваної роботи | - | 100 |
| Умови праці | 20 | 80 |
| Надійність роботи, що дає впевненість у завтрашньому дні | - | 100 |
| Можливість виконувати роботу, шановану широким колом людей (престиж) | - | 100 |
| Взаємовідносини, що склалися з колегами по роботі | 15 | 85 |
| Можливості для прояву самостійності та ініціативи в роботі | 35 | 65 |
| Відповідність роботи вашим здібностям | 5 | 95 |
| Робота як засіб досягнення успіху в житті | 20 | 80 |
У наступній таблиці (табл. 5), представимо результати дослідження 2-ої групи - допоміжного персоналу
Таблиця 5
| Показник | Результат опитування | |
| Незадовільно.,% | Удов.,% | |
| Розмір заробітної плати (скасування соц. Виплат) | 60 | 40 |
| Робота без великих напруг і стресів | 54 | 46 |
| Перспективи професійного та службового зростання | 50 | 50 |
| Взаємовідносини з безпосереднім керівником | 30 | 70 |
| Інформованість на підприємстві | 25 | 75 |
| Важливість і відповідальність виконуваної роботи | 36 | 64 |
| Умови праці | 40 | 60 |
| Надійність роботи, що дає впевненість у завтрашньому дні | 50 | 50 |
| Можливість виконувати роботу, шановану широким колом людей (престиж) | 20 | 80 |
| Взаємовідносини, що склалися з колегами по роботі | 17 | 83 |
| Можливості для прояву самостійності та ініціативи в роботі | 32 | 68 |
| Відповідність роботи вашим здібностям | 44 | 56 |
| Робота як засіб досягнення успіху в житті | 46 | 54 |
Найвищими показниками ступеня задоволеності з'явилися лише показники престижності та взаємовідносин з колегами по роботі. Вони склали 80% і 83% відповідно.
Також хотілося б звернути увагу на показники перспектив професійного і службового зростання і надійності роботи, де думки опитаних розділилися і склали по 50%.
Ступінь задоволеності 3-ї групи персоналу - робітників підприємства представимо в табл. 6.
Таблиця 6
| Показник | Результат опитування | |
| Незадовільно.,% | Удов.,% | |
| Розмір заробітної плати (скасування соц. Виплат) | 89 | 11 |
| Робота без великих напруг і стресів | 76 | 24 |
| Перспективи професійного та службового зростання | 60 | 40 |
| Взаємовідносини з безпосереднім керівником | 55 | 45 |
| Інформованість на підприємстві | 30 | 70 |
| Важливість і відповідальність виконуваної роботи | 36 | 64 |
| Умови праці | 25 | 75 |
| Надійність роботи, що дає впевненість у завтрашньому дні | 58 | 42 |
| Можливість виконувати роботу, шановану широким колом людей (престиж) | 20 | 80 |
| Взаємовідносини, що склалися з колегами по роботі | 15 | 85 |
| Можливості для прояву самостійності та ініціативи в роботі | 57 | 43 |
| Відповідність роботи вашим здібностям | 42 | 58 |
| Робота як засіб досягнення успіху в житті | 88 | 12 |
У цілому за результатами 3-х таблиць можна відзначити факт нерівності за статусом на роботі і керівництво підприємства проявляє турботу тільки про управлінський персонал, робочий персонал мало цікавить керівника.
Отже, доцільним, на наш погляд, буде складання зведеної таблиці за отриманими результатами (табл. 7).
Таблиця 7
| Показник | Результат опитування | |
| Незадовільно.,% | Удов.,% | |
| Розмір заробітної плати (скасування соц.виплат) | 77 | 23 |
| Робота без великих напруг і стресів | 77 | 23 |
| Перспективи професійного та службового зростання | 60 | 40 |
| Взаємовідносини з безпосереднім керівником | 39 | 61 |
| Інформованість на підприємстві | 34 | 66 |
| Важливість і відповідальність виконуваної роботи | 47 | 53 |
| Умови праці | 32 | 68 |
| Надійність роботи, що дає впевненість у завтрашньому дні | 57 | 43 |
| Можливість виконувати роботу, шановану широким колом людей | 25 | 75 |
| Взаємовідносини, що склалися з колегами по роботі | 18 | 82 |
| Можливості для прояву самостійності та ініціативи в роботі | 26 | 74 |
| Відповідність роботи вашим здібностям | 44 | 56 |
| Робота як засіб досягнення успіху в житті | 41,2 | 58,8 |
1. Розмір заробітної плати.
Тільки 23% опитаних відзначили задоволеність розміром заробітної плати. Слід підвищити матеріальне стимулювання працівників, а так як підняття заробітної плати для збільшення задоволеності призведе до великих витрат, то слід налагодити систему премій і бонусів для підняття показника.
2. Робота без великих напруг і стресів.
Також 23% відзначили, що їхня робота не вимагає великих напруг. Даний показник скоріше пов'язаний з характерними особливостями підприємства.
3. Перспективи професійного та службового зростання.
Опитування показало, що лише 40% співробітників підприємства бачать будь-які перспективи зростання. Отже, керівництву варто проявляти більшу зацікавленість у зростанні та прогресі співробітників. Це може виражатися в тому, що працівникові буде доручена більш складна робота, можна делегувати працівнику більше відповідальності за виконання певної роботи. Хотілося порекомендувати керівництву підприємства всіляко заохочувати ініціативу молодих працівників у віці до 30 років (так як це, можливо, принесе нові ідеї); не боятися довіряти молодим співробітникам керівні посади.
4. Взаємовідносини з безпосереднім керівником.
61% опитуваних відповіли, що їх задовольняє даний показник. Це є наслідком індивідуального підходу до підлеглих.
5. Інформованість на підприємстві.
66% працівників відзначили доступність інформації про цілі і завдання підприємства.
6. Важливість і відповідальність виконуваної роботи.
53% опитаних працівників вважають свою роботу необхідною і важливою для суспільства.
7. Умови праці.
У ПП «Лівинців» приділяють достатньо уваги цим показником. Наслідком цього і став такий високий результат опитування - 68%.
8. Надійність роботи, що дає впевненість у завтрашньому дні.
Даний показник скоріше пов'язаний з нестабільністю російського ринку, ніж конкретно з розглянутої організацією, він склав 43%.
9. Можливість виконувати роботу, шановану широким колом людей.
75% опитаних відзначили задоволеність цим показником. Це показник того, наскільки ефективно організована робота в цілому.
10. Взаємовідносини, що склалися з колегами по роботі.
82% опитаних відповіли, що їх у повніше задовольняє цей показник - найвища оцінка з усіх пунктів анкети. Однак, це не означає, що можна забути про даному показнику. У майбутньому на підприємстві також слід підтримувати хороші стосунки між працівниками.
11. Можливості для прояву самостійності та ініціативи в роботі.
74% опитаного персоналу відповіли, що їх задовольняє даний показник. А 26%, - що не задовольняє. Безпосереднім керівникам працівників слід виявити людей з низьким рівнем задоволеності даним показником і по можливості надати більше ініціативи у виконуваних ними обов'язки.
12. Відповідність роботи вашим здібностям.
Опитування показало середню задоволеність даним показником - 56%. Для його підвищення керівництву слід виявляти здібності працівників і діяти відповідно до отриманої інформації.
13. Робота як засіб досягнення успіху в житті.
58,8% опитаних працівників відзначили задоволеність даним показником. Тобто, ми бачимо, що велика частина співробітників схиляється до думки, що робота - запорука успіху в житті.
Таким чином, ми можемо відзначити незадоволеність персоналу підприємства системою матеріального і морального стимулювання.
Відобразимо отримані результати графічно на рис. 2.
Таким чином, ми можемо відзначити незадоволеність персоналу підприємства системою матеріального і морального стимулювання.
Основним завданням кадрової служби на підприємстві ПП «Лівинців» є:
1. проведення активної кадрової політики,
2. забезпечення умов для ініціативної діяльності працівників з урахуванням їх професійних навичок,
3. тісна взаємодія з профспілковим комітетом у питаннях медичного обслуговування, соціальний захист окремих категорій працюючих.
Для організації цієї роботи на підприємстві існує посада інспектора з кадрів, посаду менеджера з персоналу, як новішого і кваліфікованого в нинішніх ринкових умовах, фахівця, на підприємстві ПП «Лівинців» відсутня.
Відповідно до вищесказаного, ми підтвердили нашу гіпотезу про те, що мотивація персоналу підприємства безпосередньо впливає на фінансові результати підприємства в цілому.
Так як чисельність працівників на підприємстві за останні 3 роки постійно скорочується, на підприємстві відбувається спад обсягу виробництва і продажів, що випускається.
Таким чином, здійснюючи стратегію в питаннях трудової мотивації персоналу, ПП «Лівинців» працює слабко. При оцінці підприємства в галузі застосування трудової мотивації слабо приділяється увага точності і чіткості в діях адміністрації, практично не враховується швидкість відповідей на запити та скарги, що надходять від співробітників.
План дій
План реалізації проекту передбачає:
1) розробка етапів планування кар'єри;
2) матеріальне стимулювання;
3) моральне стимулювання;
4) вдосконалення умов праці;
5) залучення персоналу в процес управління.
Фінансування
Загальна вартість проекту 1 млн. руб.
Необхідні фінансові позикові кошти становлять 500 тис. руб. - Інвестиційний кредит терміном на один рік під ½ ставки рефінансування Банку Росії (10,5% річних).
Структура витрат по кредиту дана в п. 6.2 (табл. на с.).
Термін, порядок і гарантії повернення інвестицій
Термін повернення позикових коштів - один рік.
Виплата позики - цільовий повернення в кінці терміну кредитування.
Виплата відсотків по позиці - починаючи з першого місяця. Основним завданням кадрової служби на підприємстві ПП «Лівинців» є:
1. проведення активної кадрової політики,
2. забезпечення умов для ініціативної діяльності працівників з урахуванням їх професійних навичок,
3. тісна взаємодія з профспілковим комітетом у питаннях медичного обслуговування, соціальний захист окремих категорій працюючих.
Для організації цієї роботи на підприємстві існує посада інспектора з кадрів, посаду менеджера з персоналу, як новішого і кваліфікованого в нинішніх ринкових умовах, фахівця, на підприємстві ПП «Лівинців» відсутня.
Відповідно до вищесказаного, ми підтвердили нашу гіпотезу про те, що мотивація персоналу підприємства безпосередньо впливає на фінансові результати підприємства в цілому.
Так як чисельність працівників на підприємстві за останні 3 роки постійно скорочується, на підприємстві відбувається спад обсягу виробництва і продажів, що випускається.
Таким чином, здійснюючи стратегію в питаннях трудової мотивації персоналу, ПП «Лівинців» працює слабко. При оцінці підприємства в галузі застосування трудової мотивації слабо приділяється увага точності і чіткості в діях адміністрації, практично не враховується швидкість відповідей на запити та скарги, що надходять від співробітників.
План дій
План реалізації проекту передбачає:
1) розробка етапів планування кар'єри;
2) матеріальне стимулювання;
3) моральне стимулювання;
4) вдосконалення умов праці;
5) залучення персоналу в процес управління.
Фінансування
Загальна вартість проекту 1 млн. руб.
Необхідні фінансові позикові кошти становлять 500 тис. руб. - Інвестиційний кредит терміном на один рік під ½ ставки рефінансування Банку Росії (10,5% річних).
Структура витрат по кредиту дана в п. 6.2 (табл. на с.).
Термін, порядок і гарантії повернення інвестицій
Термін повернення позикових коштів - один рік.
Виплата позики - цільовий повернення в кінці терміну кредитування.
Гарантії повернення позики - основні засоби організації та особисте майно А.П. Левінцова.
2. Опис організації
2.1 Відомості про організацію
ПП «Лівинців» створено 23 серпня 1997 Форма власності - приватна. Підстава ПП «Лівинців» пов'язано з необхідністю задоволення потреб споживачів у якісних і недорогих оздоблювальних і будівельних матеріалах, а також у наданні послуг населенню м. Краснодара по ремонтно-будівельним роботам.
Місія організації - стежити за ефективністю діяльності, делегувати повноваження, раціонально використовувати ресурси.
Основна мета діяльності - завоювати довіру та вірність споживачів послуг, а також подальший розвиток підприємницької діяльності з метою одержання прибутку.
Місячна виручка складає - 75-80 тис. руб., Надалі в міру реалізації проекту планується збільшення мотивації персоналу у праці і відповідно доходу від даного виду діяльності.
Чисельність найманих працівників, всього, - 56 осіб.
Режим роботи - з 8.00 до 17.00.
ПП «Лівинців» є юридичною особою. Тому має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в установах банків, фірмове найменування, штампи і бланки зі своїм найменуванням, а також зареєстрований у встановленому порядку товарний знак.
Організація знаходиться в центрі м. Краснодара, на вул. Рашпілевской, в безпосередній близькості від к / т «Аврора».
2.2 Напрямки діяльності, продукція (послуги), перспективи
Рішення проекту дозволить зробити внесок у здійсненні підвищення фінансових результатів діяльності організації, а також у наданні послуг населенню м. Краснодара по ремонтно-будівельним роботам та надання якісних і недорогих оздоблювальних і будівельних матеріалів, а також постійне поліпшення якості обслуговування.
2.3 Партнерські зв'язки
ПП «Лівинців» »налагоджені надійні партнерські зв'язки з багатьма контрагентами в Краснодарі, Краснодарському краї, Москві.
3. Опис продукції (послуг)
Магазин «ДІС майстер» спеціалізується на продажах недорогих і одночасно якісних будівельних та оздоблювальних матеріалів, а також наданні послуг по будівельно-ремонтних робіт.
ПП «Лівинців» надає наступні послуги:
- Загальнобудівельні роботи;
- Підготовчі будівельні роботи;
- Розчищення територій та підготовка їх до забудови;
- Ремонт житлових, офісних і виробничих приміщень;
- Проводить покрівельні роботи, влаштування покрівель з рулонних матеріалів, пристрій покрівлі із штучних матеріалів, пристрій деталей покрівлі з металевих листів;
- Оздоблювальні роботи;
- Монтаж підвісних (натяжних) стель, панелей та плит з лицьовою обробкою;
- Пристрій підлог.
В асортименті товарів є: лаки, фарби, шпалери, клеї, пензлі й багато іншого.
Сектор активності, до якого належить проект
Галузь: надання будівельно-ремонтних послуг населенню.
Характер пропонованого проекту: підвищення мотивації персоналу організації за рахунок планування кар'єри, матеріального і морального стимулювання, забезпечення хороших умов праці, залучення персоналу в процес управління.
Розташування впроваджуваного проекту
Росія, м. Краснодар, вул. Рашпілевская, д. 154.
Ресурси, які є для забезпечення проекту
Персонал - 115 осіб.
Будівля магазину, яке складається з наступних приміщень:
1) торговельний зал - 120 кв.м;
2) кабінет директора - 8 кв.м;
3) склад - 8 кв.м.
Водопостачання.
Електроенергія.
Опалення.
Зв'язок.
Автотранспорт.
Налагоджені зв'язки з багатьма контрагентами.
Забезпечення кредиту
Основні активи організації: будівля магазину «ДІС майстер», автотранспорт та ін
Оборотні кошти організації: щомісячна виручка 75-80 тис. руб., Чистий прибуток за минулий рік - 356,6 тис. руб.
Особисте майно ПП «Лівинців».
Намічені терміни реалізації проекту (з моменту виділення фінансових коштів)
Будівництво додаткових приміщень загальною площею - 20 кв.м. - Перший місяць.
Проведення кап.ремонту будівлі магазину - другий місяць.
Купівля та встановлення нової, більш потужної спліт-системи, обладнання (спорт. тренажери, масажне крісло, диван, столик, телевізор, музичний центр) у кабінет психологічного розвантаження, 2-х нових комп'ютерів, м'яких меблів, холодильника, пошиття спецодягу обслуговуючому персоналу - третій місяць.
Повернення процентних платежів по кредиту - через місяць після отримання кредиту.
Повернення основного тіла кредиту - через один рік після отримання кредиту.
4. Маркетинг і збут продукції
Що надаються ПП «Лівинців» послуги населенню є стандартними для всіх аналогічних організацій, розташованих в Центральному окрузі міста Краснодара. Таких організацій близько 24 од. Таким чином, можна констатувати високу насиченість даного ринку і серйозний рівень конкуренції на ньому.
Разом з тим не можна не відзначити стабільно високий рівень попиту на подібного роду послуги, викликаний вигідним розташуванням у центрі, близько від к / т «Аврора».
Магазин «ДІС майстер» у порівнянні з іншими аналогічними організаціями має ряд переваг:
1) Як вже зазначалося, велику роль відіграє місцезнаходження, легко знайти;
2) товари не просто дешеві, але і якісні;
3) крім придбання товарів, існує можливість найму персоналу для надання будівельно-ремонтних робіт, що обходиться дешевше, якщо найняти бригаду майстрів з іншої окремої фірми, таких організацій у зазначеному окрузі міста Краснодара, всього три;
4) широкий спектр надання послуг з ремонту та будівництва.
Завдяки перерахованим перевагам магазин «ДІС майстер» займає міцні конкурентні позиції на ринку.
Загальне фінансове становище магазину - задовільний. Проте спостерігається плинність обслуговуючого персоналу безпосередньо самого магазину і робітників у будівельно-ремонтних бригадах.
На основі даних підприємства ПП «Лівинців» розглянемо потреби в оздоблювальних матеріалах у жителів міста. Дані, наведені в таблиці 8, свідчать, що в даній галузі сукупний обсяг пропозиції складає не більше 25% від існуючого попиту.
Таблиця 8
| Показник | 2005 звіт | 2006 оцінка | 2007 прогноз |
Будівельні матеріалиПропозиція:-Надання обробно-ремонтних послуг -Реалізація на ринках | 18 8 | 14,5 8,5 | 15 8 |
| Разом: | 26 | 23 | 23 |
| Попит: | 104 | 105 | 105 |
Таким чином, в даний час ситуація в галузі, як видно з аналізу, надзвичайно сприятлива для розвитку ПП «Лівинців». Викладений далі конкурентний аналіз також підтверджує економічну обгрунтованість вторгнення фірми на ринок будівельних матеріалів.
Поряд з ПП «Лівинців» виробництвом обробно-ремонтних послуг і одночасно з цим реалізацією будівельних матеріалів займаються такі найбільш значущі підприємства як ТОВ «Баюра» і ТК «Молоток», представлені в таблиці 9, на які припадає близько 90% від загального обсягу виробництва. Інший обсяг випуску припадає на дрібних виробників.
Таблиця 9
| Характеристика конкурентів | ТОВ «Баюра» | ТК «Молоток» | ПП «Лівинців» | |
| 1 | Якість продукції | середнє | середнє | високе |
| 2 | Якість упаковки | вище середнього | вище середнього | високе |
| 3 | Обсяг продажів, т / рік | 1070 | 1530 | 1850 |
| 4 | Рівень цін | високі | високі | нижче середніх |
| 5 | Стабільність продажів | середня | низька | висока |
Підіб'ємо підсумок: результати маркетингового дослідження показують, що для ПП «Лівинців» існує досить прийнятна ринкова ніша зі збуту продукції алкогольної переробки в м. Краснодарі; є цільовий сегмент ринку (населення з високим рівнем прибутковості, що становить 20% від населення м. Краснодара).
Тому у своїй маркетинговій політиці ПП «Лівинців» планує методом цінової конкуренції (завищення цін) зайняти цей сегмент і закріпитися на ньому.
5. Основний план мотивації персоналу
Реалізація бізнес-плану вирішить проблему, пов'язану з відсутністю мотивації персоналу до трудової діяльності в даній організації та дозволить підвищити продуктивність праці, фінансові результати діяльності та якість обслуговування споживачів.
Даний план передбачає роботи, які планується виконати у два етапи:
1) проведення будівництва і кап. ремонту;
2) купівля меблів та обладнання для підвищення комфортності умов праці, і як наслідок, мотивації персоналу.
Роботи першого етапу планується завершити за два місяці, вони зажадають капіталовкладень у розмірі 600 тис. руб.
Другий етап займе орієнтовно один місяць і обійдеться в 400 тис. руб. У витрати другого етапу планується також включити організацію невеликої рекламної кампанії в місцевих ЗМІ.
Настільки тривалі терміни пояснюються тим, що магазин продовжує працювати і доведеться робити ремонт і будівництво по частинах, щоб не зупиняти роботу.
6. Економічні розрахунки та їх аналіз
У даному розділі представлені плановані роботи на різних етапах реалізації бізнес-плану та фінансові ресурси, необхідні для реалізації проекту.
Таблиця 10
| Роботи по етапах | Сума, руб. |
| Етап I | |
| 1. Будівництво (прибудова) двох приміщень до будівлі магазину, по 10 кв.м кожна | 250 000 |
| 2. Капітальний ремонт будівлі магазину «ДІС майстер» | 150 000 |
| 3. Оздоблення внутрішніх приміщень магазину «ДІС майстер» | 200 000 |
| Етап II | |
| 4. Купівля меблів та обладнання в магазин для забезпечення сприятливих умов трудової діяльності персоналу | 400 000 |
| Разом капіталовкладень | 1 000 000 |
Таблиця 11
| Заходи для просування нових товарів | Сума, руб. |
| 1. Реклама в ЗМІ | 10 000 |
| 2. Рекламні щити | 5 000 |
| Сума витрат з метою просування нового проекту | 15 000 |
Х = S х r: 12,
де S - величина кредиту, що надається;
r - процентна ставка.
Оскільки планується взяти кредит на суму в 500000 крб. і під ½ ставки рефінансування Банку Росії, отримуємо
Х = 500000 х 0,105: 12 = 4375 (грн.)
Раніше нами було запропоновано вдосконалення мотивації за допомогою матеріального стимулювання. Як ми бачили, на підприємстві ПП «Лівинців» заробітна плата незначно підвищилася, але при цьому, абсолютно зникли таки показники в її структурі, як виплати соціального характеру («соцпакет») і поточне преміювання. Багатьох співробітників підприємства таке положення справ не задовольнило і в більшості своїй вони звільнилися саме з цієї причини. Ті ж співробітники, які працюють на підприємстві в даний час, також незадоволені даними обставиною. У зв'язку з цим, необхідно переглянути політику підприємства в сфері стимулювання персоналу до праці і або повернути дані види виплат, або знайти альтернативу подібним виплат, а до них більше не повертатися.
Таким чином, на наш погляд, існує необхідність соціально-економічного обгрунтування нової моделі мотивації праці, розроблену Лазарєвим Н.В. При створенні конкретної моделі мотивації необхідно включати принципи, які були б зрозумілі всім працівникам, справедливі і спонукали б працювати більш продуктивно. Зокрема:
- Форми і системи оплати праці необхідно тісно пов'язати з конкретними результатами діяльності (підвищення продуктивності праці, якості продукції, що випускається, зниження собівартості і т.д.);
- Розроблена мотиваційна модель повинна повністю виключати ознаки зрівняльності при оплаті праці, кожен працівник повинен отримувати оплату тільки в залежності від кількості та якості праці;
- При оцінці праці працівника необхідно застосовувати такі критерії, які зрозумілі всім працівникам трудового колективу і кожному працівнику окремо;
- Мотиваційна модель не повинна створювати понад переваг і привілеїв для однієї категорії працівників за рахунок іншої і особливо по заробітній платі;
- Мотиваційна модель не повинна сприяти виникненню і розвитку таких ситуацій, за яких інтереси працівників можуть входити в протиріччя з цілями розвитку підприємства в цілому;
- Створювати додаткові умови стимулювання для всіх працівників, чиї результати праці по продуктивності і перевершують середні показники даної категорії працівників.
При такій нестандартної моделі організації праці винагорода працівника безпосередньо залежить як мінімум від трьох умов:
а) його кваліфікації;
б) фактичного трудового внеску;
в) результатів роботи підприємства.
Реалізація запропонованої моделі організації оплати праці може дозволити значно скоротити масштаби і діапазон застосування різного виду премій, доплат і надбавок чи відмовитися від них повністю. Використання цієї моделі оплати праці дає можливість застосування мотивації як динамічного важеля в управлінні ефективністю праці. Нова система оплати праці сприймається працівниками підприємства як більш справедлива, що враховує індивідуальний внесок кожного в кінцевий результат.
У табл. 12 представимо обгрунтування (прогноз) пропонованої моделі мотивації.
Таблиця 12
Таким чином, у зв'язку з зростанням фонду оплати праці, спостерігається зростання чисельності персоналу і, як наслідок, зростання обсягу виробництва і продуктивності праці. За допомогою впровадження нетрадиційної моделі оплати праці як інструменту соціально-економічного впливу на мотивацію праці працівників показана можливість управління ефективністю праці.
Через рік після впровадження даної моделі оплати праці працівникам можливо знову запропонувати оцінити значимість факторів трудового середовища і задоволеність ними. І в даній ситуації, найбільш яскраво ефект впровадження нової системи оплати праці виявиться при аналізі даних нового дослідження ступенем задоволеністю роботою в ПП «Лівинців»: значимо виросте задоволеність заробітною платою, організацією праці, змістовністю праці та загальна задоволеність працею. У структурі мотивації потрібно відзначити наступні зміни: велику важливість набуває перспектива росту і відносин з керівником.
Введення нетрадиційної системи оплати праці на підприємстві призвело до зміни структури мотивації і підвищення задоволеністю як працею в цілому, так і окремими факторами трудового середовища.
Другим аспектом є відсутність перспективи професійного і службового зростання. Отже, необхідне впровадження системи своєчасної атестації персоналу.
І третім, досить важливим аспектом для більшості опитаних працівників підприємства ПП «Лівинців», став факт роботи в стресових ситуаціях і з великою нервовою напругою. І в даній ситуації, необхідне проведення різних психологічних тренінгів, спрямованих на зняття стресу і нервового напруження, також можливо обладнання кабінету психологічного розвантаження або, як мінімум, обладнання спортзалу, що також значно підвищить працездатність і активність персоналу підприємства ПП «Лівинців».
Факт зміни структури мотивації узгоджується з теоріями мотивації, що стверджують, що задоволення потреб більш високого рівня відбувається тільки після задоволення потреб нижчого рівня.
Далі представимо систему матеріального стимулювання персоналу. Для цього нами було розроблено Положення про преміювання. У табл. 4-5 представимо види преміювання персоналу.
Таблиця 13
Таблиця 14
Форми морального стимулювання представимо в табл.6.
Таблиця 15
Основними інтегральними показниками ефективності проекту є:
1) індекс прибутковості, або коефіцієнт дисконтованого доходу (PI);
2) чистий приведений дохід, або чистий дисконтований дохід (NPV);
3) внутрішня норма рентабельності, або гранична ефективність капіталовкладень (коефіцієнт рентабельності інвестицій) (IRR).
Для визначення цих показників використовуються дисконтовані суми надходжень і виплат. Сума надходжень включає в себе доходи від роботи ПП «Лівинців». Сума виплат включає в себе постійні витрати, змінні витрати, податки (єдиний податок на поставлений дохід), виплати відсотків по кредиту.
Для цього бізнес-плану всі три показники ефективності реалізації проекту розраховуються відповідно до передбачуваного реалістичним варіантом розвитку подій. Коефіцієнт дисконтування у всіх трьох варіантах однаковий і приймається рівним облікової ставки Банку Росії (21% річних).
Очевидно, що якщо передбачувані надходження будуть відповідати песимістичним сценарієм, основні інтегральні показники будуть, нижче, а якщо оптимістичним Сценарію - вище тих, які наведені в даному бізнес-плані.
Дисконтована сума надходжень, приведена до теперішнього рівня, дорівнює 6694215 крб., А дисконтована сума виплат, також приведена до теперішнього рівня, дорівнює 6167273 крб.
Індекс прибутковості, або коефіцієнт дисконтованого доходу (PI), для ефективних проектів не повинен бути менше одиниці. Цей індекс визначається ставленням дисконтованою суми надходжень до дисконтованою сумою виплат:
Чистий приведений дохід, або чистий дисконтований дохід (NPV), визначається як різниця між дисконтованою сумою надходжень та дисконтованою сумою виплат. Цей показник являє собою оцінку сьогоднішньої вартості майбутнього доходу. Для ефективних проектів NPVдолжен бути позитивним. У нашому випадку
NPV = 62344 py6.
Внутрішня норма рентабельності, або гранична ефективність капіталовкладень (коефіцієнт рентабельності інвестицій) (IRR). Розраховується норма дисконту, для якої дисконтована вартість чистих надходжень від проекту дорівнює I дисконтованої вартості інвестицій. Для даного проекту показник IRR визначено за допомогою комп'ютерних електронних таблиць MS EXCEL з використанням дисконтованих сум, наведених до майбутнього періоду: внутрішня норма рентабельності проекту становить 41,75%, тобто запас рентабельності розроблюваного проекту становить понад 31,25% річних (41,75% - 10,5%).
7. Висновки і пропозиції
У ході складання бізнес-плану нами були зроблені наступні висновки:
- Існує безліч теорій мотивації, які діляться на дві групи процесуальні та змістовні. Процесуальні теорії мотивації грунтуються в першу чергу на тому, як ведуть себе люди. При цьому враховуються такі чинники, як сприйняття людиною ситуації, його здатність до навчання і пізнання навколишньої дійсності. Змістовні теорії мотивації грунтуються на виявленні внутрішніх спонукань званих - потребами, які змушують людей діяти, так чи інакше. Такі теорії відображають механізми, погоджує поведінку людей до задоволення їх потреб.
- У західних країнах практикується зв'язок заробітної плати з результатами діяльності компанії. Причому участь у прибутках може відбуватися у двох формах прямої (виплата премій за результатами) та непрямої (участь у капіталі). За сформованими в японських корпораціях правилами в період високих темпів зростання, що сприяли поширенню практики тривалого найму робочої сили (так званого довічного найму), певна частина співробітників японських фірм, найнявши в компанію відразу після закінчення навчального закладу, працює в ній до досягнення граничного віку. У Росії думку визнавало престижними лише ті підприємства, де склалася стійка система соціальних гарантій і пільг. Також відзначимо, що сучасна російська практика управління персоналом (УП) не представляє собою єдиної моделі, показано співвідношення різних моделей УП, виділено чинники, що визначають вибір тієї чи іншої моделі управління персоналом.
- Мотивація трудової діяльності - це система економічних, моральних і соціальних важелів і стимулів, механізм їх взаємодії, при якій виконавець зацікавлений як у власних, так і привнесених в організацію кадрових новаціях.
- В цілому підприємство ПП «Лівинців» функціонує нормально, за винятком моменту несвоєчасної виплати заборгованості, яка кілька дестабілізувала фінансову стійкість підприємства, але це, швидше за все, пов'язано зі специфікою діяльності підприємства. Що стосується наведеної вище структури управління підприємством, то ми бачимо, що на підприємстві діє принцип єдиноначальності, суть якого полягає в тому, що підлеглі виконують розпорядження тільки одного керівника.
- Керівництво підприємства мало турбується про потреби своїх співробітників, хоча в принципі у співробітників є шанси вирости або просунутися по «службовій драбині», але в основному за рахунок своїх власних зусиль і старань, так як керівництво сильно в цьому не зацікавлена. Престиж та імідж підприємства не є пріоритетами на даному підприємстві. Оцінка та заохочення добре виконаної роботи здійснюється тільки лише шляхом преміювання, згідно з існуючими нормами. Відсутні інші види заохочень. Все це обумовлює у працівників підприємства слабку мотивацію трудової діяльності і відповідно зниження продуктивності праці. Іншими словами, співробітники підприємства працюють "як-небудь» в тій мірі, в якій вони відчувають невпевненість у можливості досягти поставлені результати, сумніваються, що їх ефективність буде відзначена і винагороджена і, нарешті, низько оцінюють привабливість очікуваного «призу".
- Підприємство ПП «Лівинців» здійснює свою діяльність у відповідності з існуючими нормами та законодавством РФ. Порушень і нарікань підприємство не має.
За результатами складених висновків нами були внесені наступні пропозиції:
- Добре сформульовані зусилля з розвитку системи управління кар'єрою на підприємстві можуть допомогти працівникам у визначенні їх власних потреб до просування, дати інформацію про відповідні можливості кар'єри всередині підприємства і поєднувати потреби і цілі працівника з цілями організації. Формування такої системи може зменшити старіння людських ресурсів, які так дорого обходяться підприємству.
- Спроектована відповідно до принципів ідеальної роботи, - робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційний чинник, який стимулює якісне виконання роботи, а також, за законом узвишшя потреб, стимулює до виконання більш складної роботи.
- За допомогою впровадження нетрадиційної моделі оплати праці як інструменту соціально-економічного впливу на мотивацію праці працівників показана можливість управління ефективністю праці.
Здійснення планованого проекту дуже своєчасна завдання, вирішення якої дозволить:
1) підвищити мотивацію персоналу організації;
2) підвищити якість надання послуг;
3) підвищити продуктивність праці;
4) підвищити фінансові результати;
5) перевести загострюється конкурентну боротьбу в сферу якості спектру надання послуг, а не ціни, що надасть нового імпульсу розвитку даного сегменту ринку.
Бізнес-план показує високу ефективність, привабливість ідеї, вирішує соціальні проблеми області на даному етапі розвитку економіки.
Таблиця 12
| Показник | 2005 | 2006 | 2007 | 2008 |
| Середньооблікова чисельність персоналу, чол. | 119 | 115 | 123 | 142 |
| Фонд заробітної плати, в тому числі: | 7367 | 8974 | 12700,8 | 15241 |
| - Зарплата робітників за тарифними ставками, тис. руб. - Зарплата за відрядними розцінками, тис. руб. - Одноразова преміювання, тис. руб. - Щорічні і додаткові відпустки, тис. руб. - Поточне преміювання, тис. руб. - Виплати соц. характеру, тис. руб. | 4709,8 2065 142,2 285 165 - | 5290,6 2077,2 1054,2 552 - - | 6877,8 2700,4 1370,5 717,6 214,5 820 | 8253,4 3240,5 1644,6 861,1 257,4 984 |
| Середньорічна заробітна плата одного працівника, тис. руб. | 61,2 | 78 | 144,4 | 173,3 |
| 13% прибутковий податок | 957,7 | 1166,6 | 1651,1 | 1981,3 |
| 26% пенсійний фонд та соціальні відрахування | 249 | 303,3 | 429,3 | 515,1 |
| Обсяг виробництва продукції, послуг, тис. руб. | 36703 | 54390 | 62548,5 | 73807,2 |
| Продуктивність праці | 308,4 | 473,0 | 508,5 | 519,8 |
Через рік після впровадження даної моделі оплати праці працівникам можливо знову запропонувати оцінити значимість факторів трудового середовища і задоволеність ними. І в даній ситуації, найбільш яскраво ефект впровадження нової системи оплати праці виявиться при аналізі даних нового дослідження ступенем задоволеністю роботою в ПП «Лівинців»: значимо виросте задоволеність заробітною платою, організацією праці, змістовністю праці та загальна задоволеність працею. У структурі мотивації потрібно відзначити наступні зміни: велику важливість набуває перспектива росту і відносин з керівником.
Введення нетрадиційної системи оплати праці на підприємстві призвело до зміни структури мотивації і підвищення задоволеністю як працею в цілому, так і окремими факторами трудового середовища.
Другим аспектом є відсутність перспективи професійного і службового зростання. Отже, необхідне впровадження системи своєчасної атестації персоналу.
І третім, досить важливим аспектом для більшості опитаних працівників підприємства ПП «Лівинців», став факт роботи в стресових ситуаціях і з великою нервовою напругою. І в даній ситуації, необхідне проведення різних психологічних тренінгів, спрямованих на зняття стресу і нервового напруження, також можливо обладнання кабінету психологічного розвантаження або, як мінімум, обладнання спортзалу, що також значно підвищить працездатність і активність персоналу підприємства ПП «Лівинців».
Факт зміни структури мотивації узгоджується з теоріями мотивації, що стверджують, що задоволення потреб більш високого рівня відбувається тільки після задоволення потреб нижчого рівня.
Далі представимо систему матеріального стимулювання персоналу. Для цього нами було розроблено Положення про преміювання. У табл. 4-5 представимо види преміювання персоналу.
Таблиця 13
| Показники | 2006 |
| Поточне преміювання, всього, тис.руб. в тому числі: - За виконання виробничого завдання, тис.руб.; - За професійну майстерність, тис. руб.; - За основні результати господарської діяльності, тис. руб.; - За роботу в надурочний час, у вихідні та святкові дні, тис. руб. | 103,8 66,2 5 20,4 12,2 |
Таблиця 14
| Показники | 2006 |
| Одноразова преміювання, всього, тис.руб. в тому числі: - За успішну роботу підприємства за рік, тис. грн.; - За виконання додаткового обсягу робіт, тис. руб.; - За якісне та оперативне виконання особливо важливих завдань і особливо термінових робіт, тис. руб.; - За розробку та впровадження заходів, спрямованих на економію матеріалів, тис. руб. | 61,6 10,1 40,5 4 7 |
Таблиця 15
| Види морального заохочення | Практичне здійснення морального стимулювання |
| Інформування про те, що відбувається в організації | За допомогою проведення зборів, семінарів |
| Відстеження і врахування потреб персоналу, їх динаміка | Щорічне анкетування співробітників |
| Узгодження цілей персоналу з цілями підприємства | На зборах |
| Планування кар'єри співробітників | Має здійснюватися менеджером з персоналу |
| Надання роботи (цікавою, творчою, складною і т.д.) | Необхідно для всіх співробітників |
| Оцінка та заохочення добре виконаної роботи, в тому числі: - Дошка пошани; - Преміювання; - Вручення грамот; - Підвищення кваліфікації; - Надання соціальних послуг. | |
| Делегування повноважень, підвищення відповідальності співробітників | За допомогою участі персоналу в управлінні, кожне речення заохочується |
| Персональне увагу (пряме / непряме) | |
| Професійний розвиток / кар'єрне зростання / внедолжностная кар'єра | За допомогою проведення атестації, оплати керівником навчання або підвищення кваліфікації співробітників |
| Престиж підприємства (імідж) | Реклама, якість робіт і облсужіванія |
| Культура підприємства, атмосфера, свята, дні народження і т.д. | |
1) індекс прибутковості, або коефіцієнт дисконтованого доходу (PI);
2) чистий приведений дохід, або чистий дисконтований дохід (NPV);
3) внутрішня норма рентабельності, або гранична ефективність капіталовкладень (коефіцієнт рентабельності інвестицій) (IRR).
Для визначення цих показників використовуються дисконтовані суми надходжень і виплат. Сума надходжень включає в себе доходи від роботи ПП «Лівинців». Сума виплат включає в себе постійні витрати, змінні витрати, податки (єдиний податок на поставлений дохід), виплати відсотків по кредиту.
Для цього бізнес-плану всі три показники ефективності реалізації проекту розраховуються відповідно до передбачуваного реалістичним варіантом розвитку подій. Коефіцієнт дисконтування у всіх трьох варіантах однаковий і приймається рівним облікової ставки Банку Росії (21% річних).
Очевидно, що якщо передбачувані надходження будуть відповідати песимістичним сценарієм, основні інтегральні показники будуть, нижче, а якщо оптимістичним Сценарію - вище тих, які наведені в даному бізнес-плані.
Дисконтована сума надходжень, приведена до теперішнього рівня, дорівнює 6694215 крб., А дисконтована сума виплат, також приведена до теперішнього рівня, дорівнює 6167273 крб.
Індекс прибутковості, або коефіцієнт дисконтованого доходу (PI), для ефективних проектів не повинен бути менше одиниці. Цей індекс визначається ставленням дисконтованою суми надходжень до дисконтованою сумою виплат:
Чистий приведений дохід, або чистий дисконтований дохід (NPV), визначається як різниця між дисконтованою сумою надходжень та дисконтованою сумою виплат. Цей показник являє собою оцінку сьогоднішньої вартості майбутнього доходу. Для ефективних проектів NPVдолжен бути позитивним. У нашому випадку
NPV = 62344 py6.
Внутрішня норма рентабельності, або гранична ефективність капіталовкладень (коефіцієнт рентабельності інвестицій) (IRR). Розраховується норма дисконту, для якої дисконтована вартість чистих надходжень від проекту дорівнює I дисконтованої вартості інвестицій. Для даного проекту показник IRR визначено за допомогою комп'ютерних електронних таблиць MS EXCEL з використанням дисконтованих сум, наведених до майбутнього періоду: внутрішня норма рентабельності проекту становить 41,75%, тобто запас рентабельності розроблюваного проекту становить понад 31,25% річних (41,75% - 10,5%).
7. Висновки і пропозиції
У ході складання бізнес-плану нами були зроблені наступні висновки:
- Існує безліч теорій мотивації, які діляться на дві групи процесуальні та змістовні. Процесуальні теорії мотивації грунтуються в першу чергу на тому, як ведуть себе люди. При цьому враховуються такі чинники, як сприйняття людиною ситуації, його здатність до навчання і пізнання навколишньої дійсності. Змістовні теорії мотивації грунтуються на виявленні внутрішніх спонукань званих - потребами, які змушують людей діяти, так чи інакше. Такі теорії відображають механізми, погоджує поведінку людей до задоволення їх потреб.
- У західних країнах практикується зв'язок заробітної плати з результатами діяльності компанії. Причому участь у прибутках може відбуватися у двох формах прямої (виплата премій за результатами) та непрямої (участь у капіталі). За сформованими в японських корпораціях правилами в період високих темпів зростання, що сприяли поширенню практики тривалого найму робочої сили (так званого довічного найму), певна частина співробітників японських фірм, найнявши в компанію відразу після закінчення навчального закладу, працює в ній до досягнення граничного віку. У Росії думку визнавало престижними лише ті підприємства, де склалася стійка система соціальних гарантій і пільг. Також відзначимо, що сучасна російська практика управління персоналом (УП) не представляє собою єдиної моделі, показано співвідношення різних моделей УП, виділено чинники, що визначають вибір тієї чи іншої моделі управління персоналом.
- Мотивація трудової діяльності - це система економічних, моральних і соціальних важелів і стимулів, механізм їх взаємодії, при якій виконавець зацікавлений як у власних, так і привнесених в організацію кадрових новаціях.
- В цілому підприємство ПП «Лівинців» функціонує нормально, за винятком моменту несвоєчасної виплати заборгованості, яка кілька дестабілізувала фінансову стійкість підприємства, але це, швидше за все, пов'язано зі специфікою діяльності підприємства. Що стосується наведеної вище структури управління підприємством, то ми бачимо, що на підприємстві діє принцип єдиноначальності, суть якого полягає в тому, що підлеглі виконують розпорядження тільки одного керівника.
- Керівництво підприємства мало турбується про потреби своїх співробітників, хоча в принципі у співробітників є шанси вирости або просунутися по «службовій драбині», але в основному за рахунок своїх власних зусиль і старань, так як керівництво сильно в цьому не зацікавлена. Престиж та імідж підприємства не є пріоритетами на даному підприємстві. Оцінка та заохочення добре виконаної роботи здійснюється тільки лише шляхом преміювання, згідно з існуючими нормами. Відсутні інші види заохочень. Все це обумовлює у працівників підприємства слабку мотивацію трудової діяльності і відповідно зниження продуктивності праці. Іншими словами, співробітники підприємства працюють "як-небудь» в тій мірі, в якій вони відчувають невпевненість у можливості досягти поставлені результати, сумніваються, що їх ефективність буде відзначена і винагороджена і, нарешті, низько оцінюють привабливість очікуваного «призу".
- Підприємство ПП «Лівинців» здійснює свою діяльність у відповідності з існуючими нормами та законодавством РФ. Порушень і нарікань підприємство не має.
За результатами складених висновків нами були внесені наступні пропозиції:
- Добре сформульовані зусилля з розвитку системи управління кар'єрою на підприємстві можуть допомогти працівникам у визначенні їх власних потреб до просування, дати інформацію про відповідні можливості кар'єри всередині підприємства і поєднувати потреби і цілі працівника з цілями організації. Формування такої системи може зменшити старіння людських ресурсів, які так дорого обходяться підприємству.
- Спроектована відповідно до принципів ідеальної роботи, - робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційний чинник, який стимулює якісне виконання роботи, а також, за законом узвишшя потреб, стимулює до виконання більш складної роботи.
- За допомогою впровадження нетрадиційної моделі оплати праці як інструменту соціально-економічного впливу на мотивацію праці працівників показана можливість управління ефективністю праці.
Здійснення планованого проекту дуже своєчасна завдання, вирішення якої дозволить:
1) підвищити мотивацію персоналу організації;
2) підвищити якість надання послуг;
3) підвищити продуктивність праці;
4) підвищити фінансові результати;
5) перевести загострюється конкурентну боротьбу в сферу якості спектру надання послуг, а не ціни, що надасть нового імпульсу розвитку даного сегменту ринку.
Бізнес-план показує високу ефективність, привабливість ідеї, вирішує соціальні проблеми області на даному етапі розвитку економіки.