Бухгалтерський облік і аналіз оплати праці на прикладі ТОВ Фламінго

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Зміст

Введення. 2
1. Теоретичні аспекти розрахунків з оплати праці. 7
1.1. Нормативне регулювання оплати праці. 7
1.2. Сутність оплати праці як економічної категорії. 15
1.3. Форми і системи оплати праці в організації. 20
2. Бухгалтерський облік розрахунків з оплати праці з персоналом та його вдосконалення. 28
2.1. Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з оплати праці в. 28
організації. 28
2.2. Нарахування заробітної плати і його відображення в обліку. 35
2.3. Утримання із заробітної плати працівників організації. 44
3. Аналіз фонду оплати праці працівників організації. 54
3.1. Аналіз формування і використання фонду оплати праці. 54
3.2. Аналіз динаміки та структури фонду оплати праці. 63
3.3. Пропозиції щодо удосконалювання застосовуваної системи оплати праці в організації. 73
Висновки і пропозиції. 82
Список використаної літератури .. 87

Введення

Заробітна плата є основним джерелом доходу працівників, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці і мірою споживання. Вона повинна стимулювати працівника до праці, сприяти підвищенню його якості та продуктивності. Внаслідок ряду негативних процесів заробітна плата перестала виконувати стимулюючу функцію. Назріла необхідність прийняття оперативних заходів щодо внесення корективів у політику в області оплати праці.
В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розмір оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата» наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральній формах (незалежно від джерел формування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за перероблений час (щорічна відпустка, святкові дні тощо).
Трудові доходи кожного працівника визначаються по особистих внесках, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємства всіх організаційно-правових форм встановлюється законодавством. Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, у тому числі і у сфері оплати праці працівників, стає колективний договір підприємства, в якому фіксуються всі умови оплати праці, що входять до компетенції підприємства.
Облік праці та заробітної плати по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві. У нових умовах господарювання найважливішими його завданнями є: у встановлені терміни проводити розрахунки з персоналом підприємства по оплаті праці (нарахування зарплати і інших виплат, сум до утримання і видачі на руки), вчасно і правильно включати в собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати і відрахувань органам соціального страхування, збирати і групувати показники по праці і заробітній платі для цілей оперативного керівництва і складання необхідної звітності, а також розрахунків з органами соціального страхування, пенсійним фондом і фондом зайнятості. Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль за кількістю і якістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати та виплати соц. характеру.
Персонал, який працює на підприємстві, являє собою головну цінність виробництва. Тому всебічний аналіз праці є запорукою виявлення прихованих виробничих ресурсів. Аналізувати працю доцільно в кількох напрямках, найважливішими з яких є: аналіз складу працюючих; аналіз динаміки чисельного складу; аналіз використання робочого часу; аналіз рівня освіти працівників, аналіз продуктивності праці; аналіз трудомісткості і аналіз оплати праці.
Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення. У зв'язку з цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції. Важливість організації праці та її оплати визначається тим, що від працівників (від їх знань, компетенції, кваліфікації, дисципліни, мотивацій, здатності вирішувати проблеми і приймати рішення, сприйнятливості до навчання) безпосередньо залежить виробничий успіх. Матеріальні вкладення в кваліфікованих фахівців забезпечують підприємцю менші витрати виробництва і більший прибуток.
В даний час різноманіття форм власності, а також чинне законодавство надають підприємствам і організаціям право самостійно вибирати і встановлювати системи оплати праці, які є найбільш доцільними в конкретних умовах роботи.
Все це доводить актуальність обраної теми дослідження.
Метою дипломної роботи є дослідження бухгалтерського обліку оплати праці, а також процесу формування та використання фонду заробітної плати на прикладі Товариства з обмеженою відповідальністю «Фламінго», а також пропозиція заходів щодо його вдосконалення.
У відповідності з метою дипломної роботи основними завданнями є:
- Розглянути основні нормативні документи, що регулюють оплату праці;
- Вивчити суть оплати праці як економічної категорії, а також форми і системи оплати праці;
- Розглянути особливості бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці, нарахування та утримання заробітної плати працівників на конкретному підприємстві;
- Провести аналіз формування і використання фонду оплати праці на досліджуваному підприємстві;
- Представити пропозиції щодо вдосконалення застосовуваних систем оплати праці на даному підприємстві.
Об'єктом дослідження в дипломній роботі є Товариство з обмеженою відповідальністю «Фламінго». Товариство з обмеженою відповідальністю "Фламінго" було створено в 2000 році відповідно до чинного законодавства з метою задоволення потреб населення і підприємств у продукції, насичення споживчого ринку товарами народного споживання, створення нових робочих місць. Предметом діяльності ТОВ "Фламінго" є продаж товарів народного споживання і оптово-роздрібна торгівля. ТОВ «Фламінго» є юридичною особою, має у власності відособлене майно і відповідає за своїми зобов'язаннями цим майном, від свого імені набуває і здійснює майнові та особисті немайнові права. Товариство має гербову печатку, штампи зі своїм найменуванням, фірмовий знак і бланки зі своєю символікою, самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в рублях в установах банків.
Робота представлена ​​в трьох розділах. У першому розділі наводиться теоретичний матеріал, що розкриває, безпосередньо тему роботи. У другому розділі вивчається бухгалтерський облік розрахунків з оплати праці на досліджуваному підприємстві, а в третьому розділі проводиться аналіз фонду оплати праці, і за результатами аналізу розробляються рекомендації з удосконалення оплати праці.
При виконанні даної роботи були використані нормативно-правові акти: Трудовий кодекс Російської Федерації, закон Російської Федерації «Про бухгалтерський облік», Положення по бухгалтерському обліку «Облік витрат», навчальні посібники з бухгалтерського обліку та економічного аналізу таких авторів як, Воробйова Є.В . «Заробітна плата у 2006 році», Любушин Н.П. «Комплексний економічний аналіз» та інші.

1. Теоретичні аспекти розрахунків з оплати праці

1.1. Нормативне регулювання оплати праці

Заробітна плата - основне джерело доходу персоналу організації, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці і споживання, вона використовується як найважливіший економічний важіль управління економікою. Тому держава приділяє особливу увагу правовим засадам організації та оплати праці.
У ст.37 Конституції України закріплено, що кожен має право на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці. У числі основних принципів трудового права Трудовий кодекс передбачає забезпечення права кожного працівника на своєчасну та в повному розмірі виплату справедливої ​​заробітної плати, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці. Даний галузевий принцип трудового права знаходить свій розвиток і конкретизацію в інституті заробітної плати.
Заробітну плату можна розглядати у двох аспектах. По-перше, як економічну категорію, тобто плату за робочу силу, витрати, які складають одну з основних статей витрат, що впливають, у свою чергу, на собівартість вироблених товарів і послуг, по-друге, як юридичну категорію.
У Російській Федерації видається велика кількість законодавчих актів та інших документів федерального і регіонального рівня з питань праці та заробітної плати. У Конституції РФ, яка є головним законодавчим документом Росії, є статті, повністю присвячені праці в країні. Так, ст.34 Конституції РФ визначає, що кожен має право на вільне використання своїх здібностей і майна для підприємницької та іншої, не забороненої законом економічної діяльності, але при цьому не допускається економічна діяльність, спрямована на монополізацію і недобросовісну конкуренцію. Конституція РФ стверджує, що праця вільний (ст.37). Кожен має право вільно розпоряджатися своїми трудовими навичками і вміннями, вибирати рід діяльності чи професію. Примусова праця заборонена. Кожен має право на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального місячного розміру оплати праці, а також на захист від безробіття. Кожен має право на відпочинок. Працює по трудовому договору громадянину гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, щорічна оплачувана відпустка.
Конституція РФ (ст.39) визначає види соціального захисту громадян країни: кожному гарантується соціальне забезпечення за віком, у випадку хвороби, інвалідності, втрати годувальника, для виховання дітей і в інших випадках, встановлених законодавством.
Основним законодавчим документом з питань організації та оплати праці в організаціях є Трудовий кодекс Російської Федерації, який вступив в дію з 1 лютого 2002 р. Виконання встановлених в його статтях правил є обов'язковим для всіх керівників і працівників РФ незалежно від форм власності та виду діяльності. Порушення будь-якої статті Трудового кодексу РФ є серйозним протизаконною дією і карається в адміністративному або кримінальному порядку.
Слід звернути увагу на нові юридичні аспекти, пов'язані з поняттями і визначеннями в галузі оплати праці, які з'явилися в знову прийнятій Трудовому кодексі РФ (ст.129). Законодавець спробував розмежувати поняття «оплата праці» та «заробітна плата», які наведені в Трудовому кодексі (ч.1 і 2 ст.129). Однак аналіз правових норм дозволяє говорити про те, що обидва терміни вживаються як синоніми і за своїм змістом, як правило, не відрізняються один від одного. Слід мати на увазі звуження сфери централізованого регулювання оплати праці і розширення локального, колективно-договірного та індивідуально-договірного методів регулювання заробітної плати. При цьому держава встановлює основні гарантії з оплати праці працівників, мінімальні стандарти заробітної плати, закріплює основні способи її захисту. Оскільки значна частина централізованих правових актів не може бути застосована без їх конкретизації, організаціям надано право самостійно визначати види, форми, системи оплати та нормування праці, розміри тарифних ставок (окладів). Важливо знати, що в Трудовому кодексі (ст.135) передбачено встановлення системи заробітної плати, розмірів тарифних ставок, окладів, різного роду виплат в організаціях в залежності від джерела фінансування (бюджет, змішане фінансування, інші організації позабюджетного сектора економіки).
Існує також цілий перелік документів, що стосуються організації та оплати праці, які доповнюють і розширюють Трудовий кодекс РФ. До таких документів можна віднести Цивільний кодекс РФ. Взагалі Цивільний Кодекс характеризує всі види виникаючих відносин між громадянами, громадянами і суспільством, і підприємствами та громадянами. Трудові відносини, як такі, він не зачіпає. Але деякі статті глави 37 "Підряд" безпосередньо стосуються відносин за договорами цивільно-правового характеру, як в юридичній, так і в економічній частині (є статті Цивільного Кодексу, які так і називаються - "Оплата робіт" або "Ціна робіт" (ст. 746, 735, 781 і т.д.)).
Основні поняття і визначення, сформульовані в Трудовому кодексі стосовно до заробітної плати, засновані на положеннях конвенцій Міжнародної організації праці, зокрема на Конвенціях: № 95 «Про охорону заробітної плати» (1949 р), № 100 «Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності »(1951 р), № 131« Про встановлення мінімальної заробітної плати »(1970 р), а також на інших міжнародних нормах, що стосуються заробітної плати.
Конвенція Міжнародної Організації Праці № 95 щодо захисту заробітної плати (Женева, 1 липня 1949 року) у статті 1 говорить про те, що «Відповідно до мети цієї Конвенції термін« заробітна плата »означає, незалежно від назви і методу обчислення, всяке винагорода або заробіток, що можуть бути обчисленими в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, які підприємець повинен сплатити, внаслідок письмового або усного договору про наймання послуг, що трудиться за працю, яку виконано, чи має бути виконано, або за послуги, які або надано, чи має бути надані ».
Прийнята Конвенція 1951 року про рівну винагороду (N100), являє собою перший з двох документів спеціально призначених для забезпечення рівності та усунення дискримінації у сфері праці. Вона заснована на перспективному підході до рівності чоловіків і жінок та закликає запровадити на практиці принцип "рівного винагороди за працю рівної цінності". У відповідність до положень Конвенція трудящі чоловіки і жінки повинні отримувати однакову винагороду за "працю рівної цінності", а не просто за такий же або аналогічний працю, оскільки чоловіки і жінки зайняті, як правило, в різних професійних групах і галузях економіки.
На жаль, Росією не ратифікована Конвенція N131 (1970 р) "Про встановлення мінімальної заробітної плати", основні положення якої пропонують враховувати при визначенні мінімальної заробітної плати цілий ряд факторів і в першу чергу вартість життя і потреби працівників і членів їх сімей. Це дозволяє Росії встановлювати мінімальну заробітну плату на рівні значно нижче прожиткового мінімуму. Разом з тим, наявність такої Конвенції міжнародної організації праці дає підтримку діяльності науково-промислової об'єднанні з приведення мінімальної заробітної плати у відповідність з прожитковим мінімумом.
Сучасне російської трудове законодавство закріплює наступні принципи правової організації оплати праці:
1) за рівноцінну працю проводиться рівна оплата. Заборонена дискримінація в оплаті праці працівника;
2) оплата праці залежить від трудового внеску працівника і максимальним розміром не обмежена;
3) мінімальний розмір оплати праці встановлюється державою. Відповідно до зростання цін він систематично переглядається і підвищується; заробітна плата не може бути нижче встановленого державного мінімуму;
4) праця оплачується диференційовано залежно від його складності (кваліфікації), тяжкості, шкідливості умов праці, значення в народному господарстві і на даному виробництві, а також з урахуванням району. Такий диференційованої оплати сприяє тарифна система, яка проводить ці диференціацію як у централізованому, так і в локальному порядку;
5) оплата праці конкретного працівника встановлюється за згодою сторін трудового договору;
6) форми, системи і тарифи оплати праці встановлюються в організаціях колективними договорами та угодами. У бюджетних організаціях розмір оплати праці визначається Урядом РФ;
7) темпи зростання продуктивності праці повинні випереджати темпи зростання заробітної плати.
Заробітна плата працівника за трудовим договором відрізняється від оплати праці за цивільно-правовими договорами наступними ознаками:
1) виплачується систематично за вироблену роботу, а оплата за цивільно-правовими договорами, пов'язаним з працею, - це ціна уречевленої результату праці, оплачуваної разово;
2) поділяється на основну та додаткову частини (надбавки, доплати, премії тощо), чого немає в оплаті праці за цивільно-правовими договорами;
3) має певну правову її організацію, що відсутня, наприклад, в оплаті праці за договорами особистого підряду, доручення і так далі;
4) працівник заздалегідь знає, за яких умов може бути підвищена або, навпаки, знижена його заробітна плата, і це стимулює його працю, чого немає при оплаті праці за цивільно-правовими договорами;
5) для заробітної плати встановлено державний її мінімум, чого немає при оплаті за цивільно-правовими договорами, пов'язаним з працею
Існує два методи правової організації заробітної плати: централізований - державний і децентралізований - договірний.
В умовах ринкових відносин централізований метод правової організації праці поступається місце договірному методу встановлення розмірів оплати праці. У централізованому порядку встановлюються основи тарифної системи як сукупності кількох правових актів, що передбачають диференціацію оплати праці в залежності від різних факторів праці. Але централізовані акти тарифної системи нині є здебільшого рекомендаційними, орієнтуючись на які галузеві угоди та колективні договори встановлюють по конкретних організаціях свої тарифи оплати праці.
Держава встановлює в централізованому порядку мінімальний місячний розмір оплати праці, мінімальні розміри оплати праці при відхиленні від нормальних умов, на які розраховані тарифи, а також виробляє районне регулювання заробітної плати шляхом встановлення розмірів районних коефіцієнтів для окремих районів країни, що підвищують тарифи оплати в них, і північних надбавок.
Урядом РФ встановлюється і порядок визначення нормованої величини витрат на оплату праці. Нормовану величину витрат на оплату праці організації визначають виходячи з фактичної середньої місячної оплати праці працівників, що включається в собівартість продукції, робіт, послуг, і фактичної середньомісячної чисельності працівників.
Договірний метод встановлення розмірів оплати праці нині існує на всіх рівнях договорів, починаючи від трудового та колективного і закінчуючи генеральним соціально-партнерською угодою.
Правова організація заробітної плати, створювана двома методами - централізованим і договірним, - включає встановлення:
1) державного мінімуму заробітної плати і систематичний його перегляд у відповідності зі зміною прожиткового мінімуму;
2) диференціації в оплаті праці як через тарифну систему, так і в локальному порядку, в тому числі шляхом надбавок і доплат;
3) на кожному виробництві конкретних форм, систем і тарифів оплати праці і розмірів її для кожного працівника, а також норм праці та відрядних розцінок.
У правову організацію заробітної плати входять також встановлення у централізованому і локальному договірному порядку тарифних ставок, тарифікація робіт, тарифних розрядів, тарифних сіток і всієї тарифної системи. Стаття 129 Трудового кодексу РФ дає легальне визначення цих понять.
Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки конкретного працівника. Він встановлюється на виробництві для кожного працівника або після закінчення їм професійного навчання.
Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці і кваліфікацію працівника. Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів робіт, визначених у залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів. Тарифікація робіт - віднесення видів праці до тарифних розрядів або кваліфікаційними категоріями в залежності від складності праці.
Кожен громадянин, який працює за трудовим договором, має право на працю з оплатою без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці. Держава не допускає навіть за взаємною згодою сторін трудового договору встановлювати оплату праці нижче мінімального її розміру, передбаченого законом.
З 1 травня 2006 р. мінімальний розмір оплати праці становить 1100 руб. (Ст.1 Федерального закону від 19.06. 2000 р. № 82-ФЗ «Про мінімальний розмір оплати праці» в редакції Федерального закону від 29.12. 2004 р. № 198-ФЗ). Мінімальний розмір заробітної плати вводиться організаціями, що фінансуються з бюджетних джерел, - за рахунок коштів відповідних бюджетів, а іншими організаціями - за рахунок власних коштів. У мінімальний розмір заробітної плати не входять доплати, надбавки, премії та інші заохочувальні виплати, а також підвищення оплати при відхиленні від нормального робочого часу (понаднормової, нічної роботи та інші), оскільки мінімальна оплата належить до основної заробітної плати, а зазначені виплати - до додаткової, тобто виплачуються понад цю заробітної плати. Державний мінімальний розмір заробітної плати не застосовується при роботі з неповним робочий час.
Мінімальна заробітна плата повинна відповідати прожитковому мінімуму. У Федеральному законі «Про прожитковий мінімум в РФ» від 24 жовтня 1997 р. передбачено, що прожитковий мінімум в РФ призначається, зокрема, і для обгрунтування встановлюються на федеральному рівні мінімального розміру оплати праці та мінімального розміру пенсії по старості, а також для визначення розмірів стипендій, допомог та інших соціальних виплат. Однак норми цього закону, по суті, в даний час не застосовуються.

1.2. Сутність оплати праці як економічної категорії

Заробітна плата представляє собою ціну за такий найважливіший фактор виробництва, яким є праця. Саме праця є найважливішим джерелом створюваної вартості. Не випадково, тому А. Сміт на відміну від монетаристів-меркантилістів та фізіократів проголосив працю єдиною основою суспільного багатства. Ясно, що для величезної більшості людей на землі ціна за працю у формі чи заробітної плати чи інших трудових доходів, являє собою матеріальну основу їх існування і добробуту. Хоча людину не можна розглядати як товар, тим не менш, він змушений пропонувати свою робочу силу і отримувати за це заробітну плату.
В економічній теорії можна виділити різні підходи до з'ясування сутності винагороди за працю працівників і факторів, що його визначають на рівні фірми або галузі. Розглянемо коротко еволюцію поглядів.
Класична школа політичної економії (А. Сміт, Д. Рікардо, К. Маркс) виходила з того, що в основі заробітної плати лежить вартість предметів споживання та послуг, які необхідні для існування працівників (5, с.316). Представники класичної школи орієнтувалися на відшукання певної об'єктивної величини, визначальною заробітну плату. У той же час вони вважали, що величина заробітної плати визначається не тільки вартістю предметів споживання і послуг, необхідних для існування працівника, але і співвідношенням попиту і пропозиції праці.
Так, якщо класики політичної економії вважали, що розміри заробітної плати в середньому достатні лише для придбання мінімально необхідної кількості засобів існування, а К. Маркс вважав, що наявність резервної армії безробітних в змозі знизити заробітну плату робітників до самого мізерного рівня прожиткового мінімуму, то тепер стало ясним: у міру розвитку виробництва та економічного добробуту вона, по-перше, поступово зростає, а по-друге, покриває витрати не тільки на придбання безпосередніх засобів існування (харчування, одяг, плата за житло), а й деякі інші потреби (відпочинок , розваги, проведення вільного часу) (21, с. 201). Всі ці потреби зазвичай оцінюються, нехай не повністю, з допомогою так званого споживчого кошика або мінімального прожиткового мінімуму. Звичайно спад виробництва, депресії, зростання безробіття можуть помітно знизити рівень заробітної плати, але такий стан в економіці не триває вічно, а держава і профспілки вживають заходів для захисту інтересів трудящих. У всякому разі, зростання заробітної плати в умовах ринкового господарства, хоча поступовий і нерівномірний, але відбувається, і з цим не можна не рахуватися. Інша справа, рівень заробітної плати не скрізь однаковий, бо він залежить від рада причин і обставин.
Інший напрям у трактуванні заробітної плати представлено англійським економістом А. Маршаллом. «Заробітна плата, - писав А. Маршалл, - має тенденцію бути рівною чистого продукту праці; гранична продуктивність праці регулює ціну попиту на нього; але, з іншого боку, заробітної плати притаманна тенденція знаходитися в тісному, хоча і непрямому і вельми складному відношенні з витратами відтворення, навчання та утримання продуктивних працівників. Різні сторони цієї проблеми взаімообусловлівают один одного, а це разом з тим забезпечує дію тенденції ціни пропозиції та ціни попиту до рівності »(21, 205).
Таким чином, А. Маршалл висунув два чинники, що визначають заробітну плату, - гранична продуктивність праці і витрати відтворення, навчання та утримання працівників. Необхідність введення граничної продуктивності праці диктувалося тим, що працівники трудяться неоднаково: одні більш продуктивні, ніж інші (одні працівники більш фізично розвинені, вміло, мають більш високу кваліфікацію, ніж інші). Це виражається в тому, що працівники створюють граничні продукти різної величини, а тому вони отримують різну заробітну плату. Обидва названих фактора знаходяться в єдності. Гранична продуктивність праці визначає попит на нього, а витрати відтворення, навчання та утримання працівників лежать в основі пропозиції праці. Взаємодія попиту і пропозиції праці на ринку і визначає рівень заробітної плати.
Економісти наступних поколінь, особливо Ж. - Б. Сей, Н. Сеніор, Ф. Бастіа, багато в чому вульгаризували класичну теорію і розцінювали заробітну плату як справедливий дохід одного з факторів виробництва - праці (17, с.246).
Щодо величини заробітної плати одностайності серед економістів також не спостерігається. Фізіократи, Сміт, Ріккардо і багато інших були прихильниками теорії мінімуму засобів існування. Сама назва теорії говорить про основне її тезі: величина заробітної плати не повинна перевищувати вартості мінімуму засобів існування. Теорія мінімуму засобів існування отримало подальший розвиток в роботах німецького соціаліста Ф. Лассаля, який проголосив «залізний закон» заробітної плати та обгрунтовує марність боротьби за підвищення заробітної плати (21, с. 207).
Інша група економістів (Т. Мальтус, Дж. Мілль, І. Бентам, Мак Куллох та інші) відома як прихильники теорії робочого фонду. Теорія припускає, що існує якийсь фонд життєвих засобів для робітників, який обмежений самою природою: межі цієї частини суспільного багатства нездоланні, отже, боротися за підвищення заробітної плати марно (19, с.247). У силу явної неспроможності даної теорії вже до кінця минулого століття вона втратила популярність.
Соціальна теорія заробітної плати пов'язана з іменем російського економіста, так званого легального марксиста М.І. Туган-Барановського (24, с.284). Відповідно до даної теорії, заробітна плата визначається не тільки продуктивністю праці, але й співвідношенням соціальних сил (робітників і підприємців). Продуктивність праці визначає величину чистого продукту суспільства, а співвідношення сил - пропорцію, у якій цей продукт буде ділитися різними класами. Чим більше соціальна сила робітників, тим більшу частку чистого продукту суспільства вони зуміють отримати. Таким чином, робиться висновок, що в зростанні продуктивності праці зацікавлені всі: і підприємці, і робітники. Дана концепція отримала поширення в XX столітті, проте слабо узгоджується з офіціальн6имі статистичними даними, які показують, що зростання продуктивності праці багато разів випереджає зростання заробітної плати, отже, «шматок пирога», одержуваний робітниками, відносно скорочується.
Є. Бем-Баверк звертав увагу на можливість поступок підприємців у частині підвищення розміру заробітної плати під загрозою страйків, організованих профспілками, але відзначав наступний відтік капіталу з галузей з підвищеною заробітною платою, заміну живої праці машинною, що в кінцевому підсумку неминуче призведе до падіння заробітної плати до ринкового рівня (17, с.257).
Необхідність прямого втручання в регулювання величини і динаміки заробітної плати обгрунтував Дж. М. Кейнс. З метою уникнення соціальних потрясінь він запропонував замість зниження зарплати шляхом перегляду колективних угод використати поступове або автоматичне зниження реальної заробітної плати в результаті зростання цін. Кейнс обгрунтував необхідність політики жорсткої грошової заробітної плати. Його ідеї отримали розвиток у працях Е. Хансена, А. Лерніра, Л. Клейна, Д. Робінсона, що пропонують різні методи регулювання заробітної плати і доходів населення, виходячи з визнання активної ролі держави в розподілених процесах (19, с.248).
Професор М. Волгін зазначає: «В економічній літературі останніх років, доповідях і виступах науковців, політиків, практиків, чиновників частіше виділяються чотири можливих варіанти визначення сутності заробітної плати - вартість праці; вартість робочої сили; ціна праці; ціна робочої сили ... Правильніше говорити про заробітної плати як про ціну праці або робочої сили. Але залишається питання: заробітна плата - це ціна праці або робочої сили?
Для рішення, з точки зору, доцільно використовувати відтворювальний підхід, який стосовно до робочої сили, як і до будь-якого іншого товару, включає чотири фази: формування, розподіл, обмін і використання ... Проте вибрати одне з двох визначень заробітної плати - ціна праці або робочої сили - неможливо і некоректно для абстрактній, неконкретною ситуації. Вибір буде залежати від самих різноманітних факторів та умов:
- Форми власності на підприємстві, де працює людина;
- Характеру отриманої освіти і способу його фінансування;
- Профілю організації зайнятості, яка працевлаштовувала даного працівника та інші.
Тільки в сукупності вони можуть остаточно визначити фактичні розміри заробітної плати »(5, с.317).
У сучасній економічній теорії відсутня відмінність між працею і робочою силою, вони тотожні поняття. Праця однозначно вважається фактором виробництва, а заробітна плата - ціною використання праці працівника. Заробітна плата утворює більшу частину доходів споживачів і тому робить істотний вплив на розмір попиту на споживчі товари і на їх ціни. Під заробітною платою в широкому сенсі слова розуміється дохід від фактора виробництва під назвою «праця». У вузькому сенсі слова заробітна плата розглядається як ставка заробітної плати, тобто ціна, що виплачується за використання одиниці праці протягом визначеного часу - години, дні і так далі.
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Під номінальною заробітною платою розуміється сума грошей, яку отримує працівник найманої праці за свій денний, тижневий, місячний працю. За величиною номінальної заробітної плати можна судити про рівень заробітку, доходу, але не про рівень споживання і добробуту людини. Для цього треба знати, якою є реальна заробітна плата. Реальна заробітна плата - це та маса життєвих благ і послуг, які можна придбати за отримані гроші. Вона знаходиться в прямій залежності від номінальної заробітної плати і в зворотній - від рівня цін на предмети споживання і платні послуги, а також від розмірів сплачуваних працівником податків.

1.3. Форми і системи оплати праці в організації

Оплата праці кожного працівника повинна знаходитися в прямій залежності від його особистого трудового вкладу та якості праці. При цьому забороняється обмежувати максимальний розмір заробітної плати і встановлювати заробітну плату нижче мінімального розміру, визначеного законодавством РФ. При цьому доплати і надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати повинні нараховуватися понад зазначеного мінімуму. Чинне законодавство надає організаціям право самостійно вибирати і встановлювати системи оплати праці, найбільш доцільні в технічних умовах роботи. Види, форми і системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, системи преміювання фіксуються в колективному договорі та інших актах, що видаються в організації.
Виділяють такі системи оплати праці:
- Тарифна система оплати праці;
- Безтарифна система оплати праці;
- Змішана система оплати праці.
Всі ці системи розглянемо на малюнку в додатку 1.
Тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій у залежності від:
- Складності виконуваної роботи;
- Умов праці (у тому числі відхиляються від нормальних);
- Природно-кліматичних умов, в яких виконується робота;
- Інтенсивності праці (суміщення професій, керівництво бригадою);
- Характеру праці.
Основними формами тарифної системи оплати праці є погодинна і відрядна. При погодинної оплати праці заробітна плата працівника визначається відповідно до його кваліфікацією і кількістю відпрацьованого робочого часу. Така оплата праці застосовується, як правило, в тих випадках, коли праця працівника неможливо нормувати або виконувані роботи не піддаються обгрунтованого обліку. Почасово оплачується праця керівного та адміністративно-господарського персоналу, чергового персоналу, робітників на ремонті та обслуговуванні машин і так далі.
При застосуванні простий погодинної форми оплати праці на основі тарифної ставки оплачується фактично відпрацьований час. У залежності від способу обліку робочого часу використовуються місячні, денні і годинні тарифні ставки. Розмір заробітної плати працівника, для якого встановлена ​​місячна тарифна ставка (оклад), не залежить від кількості робочих годин чи днів у конкретному місяці. Якщо всі дні в розрахунковому періоді відпрацьовані повністю, заробітна плата нараховується в розмірі місячної тарифної ставки. При цьому не враховується те, що в одному місяці менше, а в іншому більше робочих днів. Розмір оплати праці працівника, для якого встановлена ​​денна або годинна тарифна ставка, залежить відповідно від кількості робочих днів або годин, фактично опрацьованих протягом розрахункового періоду. Розмір денних тарифних ставок може встановлюватися безпосередньо умов трудового договору або визначатися розрахунковим шляхом, виходячи з встановленої трудовим договором місячної тарифної ставки. Порядок обчислення середньогодинної тарифної ставки з встановленої місячної ставки може бути приведений у кожному окремому трудовому або колективному договорі.
Погодинна оплата праці може застосовуватися у поєднанні з преміальною системою, прийнятою в організації відповідно до положення про преміювання, в якому встановлюються конкретні показники і умови нарахування преміальних сум.
Відрядна форма оплати праці застосовується, коли є реальна можливість фіксувати кількісні показники результатів праці і нормувати працю шляхом встановлення норм виробітку, норм часу та інших норм. Можливість застосування відрядної оплати праці не завжди означає її доцільність. Спочатку відрядна оплата праці покликана стимулювати зростання продуктивності праці і випуску продукції. Якщо роботодавець не зацікавлений у збільшенні обсягів випуску, то відрядна оплата праці повністю втрачає свою стимулюючу функцію: працівникові все одно не дадуть зробити більше запланованого обсягу. Не має сенсу введення відрядної оплати, коли зростання випуску продукції та продуктивності праці неможливий без зміни рівня техніки і застосовуваної технології. При відрядній формі оплати праці працівникові платять за відрядними розцінками відповідно до кількості виробленої продукції (виконаної роботи, наданої послуги).
Таким чином, відрядна форма оплати праці є видозміненою формою погодинної оплати, хоча на перший погляд може здатися, що оплата проводиться тільки виходячи з результатів праці.
Відрядно-прогресивна форма оплати праці передбачає, що вироблена в межах встановлених норм продукція оплачується за діючими в організації відрядними розцінками, а вироблена понад норми продукція оплачується за підвищеними розцінками. Обов'язковою умовою для працівника є забезпечення вихідного рівня виробітку, називаного нормою. Відрядні розцінки можуть підвищуватися поступово залежно від рівня перевиконання норм відповідно до прийнятої в організації шкалою розцінок. Ця форма оплати праці стимулює працівників збільшувати випуск продукції, що й зумовило її поширення, насамперед у сировинних і видобувних галузях. Для ще більшої зацікавленості працівника у збільшенні продуктивності праці встановлюють прогресивну шкалу розцінок: чим вище відсоток перевиконання норми, тим більше кожна наступна розцінка відрізняється від попередньої. У той же час відрядно-прогресивна форма оплати праці має низку недоліків. Перш за все до них слід віднести труднощі у виборі вихідного розміру завдання - норми. Крім того, відсутній чіткий взаємозв'язок між кількістю, якістю праці і розміром його оплати.
При відрядно-преміальною формою оплати праці заробітна плата працівника складається з двох частин: відрядного заробітку, обчисленого виходячи з відрядних розцінок та кількості виробленої продукції, і премії, розмір якої, як правило, встановлюється у відсотковому відношенні до заробітної плати. Показники преміювання збільшуються з урахуванням особливостей виробництва і продукції, що випускається. Відрядно-преміальна форма на відміну від простої відрядної або відрядно-прогресивної форми оплати праці, коли розмір заробітної плати тим вище, чим більше продукції вироблено працівником, стимулює працівника не до перевиконання завдання, а до виконання якісних показників за умови, що завдання виконано повністю. Ця форма оплати праці, як правило, застосовується при оплаті праці виробничих робітників.
Застосування побічно-відрядної форми оплати праці доцільно, коли від темпу і якості роботи робочого безпосередньо залежить вироблення обслуговуваних ним основних робітників. Побічно-відрядна форма оплати праці полягає в тому, що розмір заробітної плати допоміжного робітника визначається у відсотках від заробітку обслуговуваних ним основних виробничих робітників. Однак дана форма оплати праці може застосовуватися і для інших категорій працівників, у тому числі для інженерно-технічного та управлінського складу, за умови, що в організації створюються колективи змішаного типу.
Форми оплати праці можуть бути також розділені на індивідуальні та колективні. Колективні форми оплати праці, як правило, розглядаються як дієвий інструмент стимулювання зацікавленості працівника виконувати завдання в більшій кількості і якісно. При цьому вважається, що вплив на кожного конкретного працівника з боку інших членів колективу (бригади) у багатьох ситуаціях виявляється сильнішим у порівнянні із заходами адміністративного характеру. Наприклад, втрата колективної доплати чи премії через недбальство одного члена колективу обернеться для нього потужним тиском з боку інших членів колективу. У той же час, за оцінками деяких фахівців, розвиток ринку праці призводить до зниження ефективності колективних форм оплати праці, оскільки кожен працівник прагне самостійно визначати умови винагороди за свою працю. У багатьох випадках навіть при об'єднанні працівників в бригади базова оплата праці кожного з них встановлюється індивідуально. У залежності від вкладу кожного працівника в загальний результат визначаються тільки розміри премій.
Акордна форма оплати праці передбачає, що оплата проводиться за весь обсяг робіт за заздалегідь встановленими розцінками з урахуванням максимального терміну виконання робіт. Ця форма оплати праці отримало широке поширення, наприклад, у будівництві. При застосуванні аккордной форми оплати праці визначається весь обсяг робіт, встановлюються термін їх закінчення і сума заробітної плати. Пооперационная оплата не передбачається. Якщо термін дуже важливий, то оплата праці повинна забезпечити зацікавленість працівників у завершенні робіт у можливо короткий термін. Для цього в даний час широко застосовується виплата більшої частини договірної суми заробітної плати тільки після виконання всього акордних завдань. У процесі його виконання робочим видається аванс, зараховується при остаточному розрахунку. Для посилення зацікавленості в закінченні акордних завдань у строк або навіть достроково може бути додатково встановлена ​​премія. Акордний заробіток, розрахований виходячи з оцінки акордних завдань, розподіляється на умовах, визначених бригадою:
- Пропорційно відпрацьованому часу;
- Відповідно до коефіцієнта трудової участі;
- Пропорційно кваліфікації працівників залежно від складності виконуваних робіт;
- Іншими способами, передбаченими в колективному договорі, положенні про оплату праці, або у договорі на виконання робіт, укладеному з працівником.
Якщо крім основного заробітку працівникам виплачується премія, наприклад, за підвищення якості роботи, скорочення термінів її виконання, то говорять про акордно-преміальної формі оплати праці. При використанні даної форми оплати праці потрібно, щоб в організації використовувалися ефективні норми праці і ліміти витрат. Загальна сума заробітку і премії при акордно-преміальної формі оплати праці розподіляється між членами бригади на підставі коефіцієнта трудової участі.
При використанні безтарифної системи оплати праці заробіток працівника залежить від кінцевих результатів роботи організації в цілому або структурного підрозділу, в якому він працює, і від обсягу коштів, що направляються роботодавцем на оплату праці.
При безтарифної системи оплати праці присвоєння йому кваліфікаційного рівня не має на увазі встановлення йому відповідної тарифної ставки або окладу. Конкретний рівень оплати праці заздалегідь працівнику невідомий. Яким буде цей рівень, він може лише припускати, виходячи зі свого попереднього досвіду. Оскільки дана система оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу, застосовувати її можна тільки там, де трудовий колектив повністю несе відповідальність за ці результати. Як правило, безтарифна система оплати праці характеризується наступними ознаками:
- Тісним зв'язком (повною залежністю) рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, що визначаються за кінцевими результатами роботи колективу;
- Встановленням кожному працівникові постійного (щодо постійного) коефіцієнта кваліфікаційного рівня;
- Встановленням кожному працівникові коефіцієнта трудової участі в поточних результатах діяльності.
Різновидами безтарифної системи оплати праці можна вважати комісійну форму оплати праці і дилерський механізм.
Комісійна форма оплати праці, як правило, застосовується для працівників відділу збуту, зовнішньоекономічної служби організації, рекламних агентів тощо. Існує безліч різновидів комісійної форми, що погоджує оплату праці працівників з результативністю їх діяльності. Вибір конкретного методу залежить від того, які цілі переслідує організація, а також від особливостей товару, що реалізується, специфіки ринку, культурних особливостей країни та інших чинників.
Дилерський механізм полягає в наступному. Робітник за свій рахунок купує частину продукції організації, яку потім сам же і реалізує. Різниця між фактичною ціною реалізації і ціною, за якою працівник розраховується з організацією, представляє собою його заробітну плату. Іноді працівник отримує продукцію безкоштовно і розраховується за неї після реалізації за заздалегідь обумовленою ціною. У цьому випадку можна говорити про виплату авансу в натуральній формі з подальшим перерахунком.
В останні роки поряд з тарифною і безтарифної системами застосовуються так звані змішані системи оплати праці, які мають ознаки одночасно і тарифної, і безтарифної систем, індивідуальних і колективних форм оплати праці. До числа змішаних систем оплати праці можна віднести систему плаваючих окладів, комісійну форму оплати праці, дилерський механізм. Система плаваючих окладів будується на тому, що за умови виконання завдання щодо випуску продукції в залежності від результатів праці працівників (зростання або зниження продуктивності праці, підвищення або зниження якості продукції, виконання або невиконання норм праці) відбувається періодична коригування тарифної ставки (посадового окладу).
Таким чином, заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. Основним законодавчим документом з питань організації та оплати праці є Трудовий кодекс РФ. Існує також цілий перелік документів, що стосуються організації та оплати праці, які доповнюють і розширюють Трудовий кодекс РФ. До таких документів можна віднести Цивільний кодекс РФ, Конституція РФ і Конвенції міжнародної організації праці. В економічній літературі є різні підходи до визначення сутності винагороди за працю найманих працівників (заробітної плати) та факторів, що його визначають на рівні фірми або галузі. За рівнем заробітна плата буває номінальна і реальна. Основними формами заробітної плати є погодинна і відрядна, яка визначається ст.131 Трудового кодексу РФ.

2. Бухгалтерський облік розрахунків з оплати праці з персоналом та його вдосконалення

2.1. Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з оплати праці в

організації

Товариство з обмеженою відповідальністю «Фламінго» діє на підставі рішення засновника Нізаметдіновой Резіля Равілевни. Місцезнаходження та поштова адреса суспільства 423814, Республіки Татарстан, м. Набережні Челни, бульвар Молодіжний, будинок 9, кв.21.
Товариство з обмеженою відповідальністю "Фламінго" був створений у 2000 році відповідно до чинного законодавства з метою задоволення потреб населення і підприємств у продукції, насичення споживчого ринку товарами народного споживання, створення нових робочих місць. Предметом діяльності ТОВ "Фламінго" є продаж товарів народного споживання і оптово-роздрібна торгівля.
Організаційно-правова форма підприємства - товариство з обмеженою відповідальністю, що дозволяє учасникам товариства нести відповідальність за зобов'язаннями тільки в межах своїх вкладів у капітал товариства, що дозволяє підприємницькому ризику для ділової людини внести пай у суспільство, заздалегідь обмеженим певною сумою. ТОВ «Фламінго» є юридичною особою, має у власності відособлене майно і відповідає за своїми зобов'язаннями цим майном, від свого імені набуває і здійснює майнові та особисті немайнові права. Товариство має гербову печатку, штампи зі своїм найменуванням, фірмовий знак і бланки зі своєю символікою, самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в рублях в установах банків.
Працівники ТОВ «Фламінго» та члени їх сімей підлягають обов'язковому соціальному і медичному страхуванню і соціальному забезпеченню в порядку і на умовах, встановлених чинним законодавством. ТОВ «Фламінго» забезпечує для всіх працюючих безпечні умови праці і несе відповідальність за збитки, завдані їх здоров'ю та працездатності з вини ТОВ «Фламінго» в установленому порядку. Тривалість робочого дня, черговість відпустки, перерви для відпочинку та інші питання, пов'язані з трудовим законодавством, встановлюються відповідно до колективного договору, укладеного між трудовим колективом та адміністрацією товариства.
Усі фінансово-господарські операції ТОВ «Фламінго», у тому числі і нарахування заробітної плати документально оформляються і обгрунтовуються. Перелік первинних документів з обліку використання робочого часу та розрахунків з персоналом (оплати праці) та форми цих документів затверджені постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004р. № 1. первинний облік чисельності персоналу ТОВ «Фламінго» здійснюється на підставі наступних документів:
1) наказу (розпорядження) про прийом на роботу (форма № Т-1), який є підставою для прийому на роботу. Особа, відповідальна за облік особового складу працівників ТОВ «Фламінго», у відповідності з цим наказом заповнює на кожного нового прийняття особову картку, робить запис у трудовій книжці, а в бухгалтерії відкривається особовий рахунок;
2) особової картки (форма № Т-2), яка заповнюється на кожного працівника ТОВ «Фламінго». У ній містяться загальні відомості про працівника ТОВ «Фламінго» (прізвище, ім'я, по батькові, дата і місце народження, освіта), відомості про військовий облік, призначення і переміщення, підвищення кваліфікації, перепідготовки, відпустці і інші додаткові відомості;
3) наказу (розпорядження) про надання відпустки (форма № Т-6), який застосовується для оформлення щорічної та інших видів відпусток, наданих працівникам ТОВ «Фламінго» відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, діючими законодавчими актами і положеннями, колективними договорами та графіками відпусток;
4) наказу (розпорядження) про припинення (розпорядженні) трудового договору з працівником (звільнення) (форма № Т-8), який застосовується при оформленні звільнення працівників ТОВ «Фламінго». На його підставі бухгалтерія ТОВ «Фламінго» здійснює розрахунок з працівником.
Для обліку робочого часу та розрахунків з персоналом з оплати праці застосовується наступна уніфікована форма первинної документації - табель обліку робочого часу (форма № -13), в якому фіксується використання робочого часу всіх працюючих в ТОВ «Фламінго». Табель складається в одному примірнику і передається в бухгалтерію. Вона дозволяє не тільки враховувати час, відпрацьований всіма категоріями службовців ТОВ «Фламінго», а й контролювати дотримання робітниками і службовцями встановленого режиму роботи. На підставі табеля розраховується заробітна плата, складається статистична звітність по праці. Облік використання робочого часу ведеться в табелі суцільним (щоденним) методом реєстрації явок і неявок на роботу. Відмітки про причини неявок на роботу або про неповний робочий день, про роботу в надурочний час і інші відступи від встановленого режиму роботи вноситися в табель тільки на підставі документів (листки непрацездатності, довідки). Облік часу, витраченого на понаднормові роботи здійснюється на підставі списків осіб. Списки складаються і підписуються директором торгового залу ТОВ «Фламінго». Бухгалтерія робить відмітку про кількість фактично опрацьованих понаднормових годин. На підставі списків з такою відміткою дані вносяться в табель.
Для розрахунку та виплати заробітної плати у ТОВ «Фламінго» застосовуються наступні форми документів:
- Розрахунково-платіжна відомість (форма № Т - 49) - під час складання цієї форми допустимо не заповнювати інші розрахункові та платіжні відомості;
- Особовий рахунок (форма № Т-54), яка заповнюється бухгалтером ТОВ «Фламінго» на кожного працівника на підставі первинних документів про прийом на роботу і в якому вказується інформація: прізвище, ім'я, по батькові; категорія персоналу; табельний номер працівника ТОВ «Фламінго »; кількість дітей (для визначення відрахувань при розрахунку податку на доходи фізичних осіб); дата надходження на роботу.
Особовий рахунок заповнюється протягом року, в ньому помісячно відображаються всі види виробничих нарахувань і утримань. Дані, що містяться в особовому рахунку, є підставою для розрахунку середнього заробітку при оплаті відпустки, нарахувань за листками непрацездатності. Особовий рахунок відкривається на рік. Після закінчення року особовий рахунок закривається, і на наступний рік відкривається новий. І так кожен рік, поки працівник трудиться у ТОВ «Фламінго».
Зведення даних по розрахунках з персоналом з оплати праці узагальнює дані всіх розрахунково-платіжних відомостей, складених за звітний місяць в ТОВ «Фламінго». Зведена відомість використовується при відображенні на рахунках бухгалтерського обліку нарахувань з оплати праці, премій, посібників; утримань податку з доходів фізичних осіб, перерахувань і виплат. Дані зведеної відомості зіставляються із записами в Головній книзі за рахунком 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці», і таким чином відбувається звірення синтетичного і аналітичного обліку розрахунків з оплати праці
Синтетичний облік розрахунків з персоналом, що складається в обліковому складі підприємства ТОВ «Фламінго» здійснюється на пасивному рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». За кредитом цього рахунку відображаються нарахування з оплати праці, допомог за рахунок відрахувань на державне соціальне страхування, дивідендів та інших аналогічних сум. За дебетом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» фіксуються утримання з нарахованої суми оплати праці та доходів, виплачені суми заробітної плати, премій, допомог та інші утримання. Кредитове сальдо рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» показує заборгованість підприємства перед працівниками по нарахованій, але не виданої заробітної плати.
На кожного працівника на початку року або при прийомі на роботу бухгалтерія підприємства відкриває особовий рахунок і заводить податкову картку з обліку доходів та податку на доходи фізичних осіб. Крім того, кожному працівникові присвоюється табельний номер, який надалі проставляється на всіх документах з обліку особового складу організації. Щоб з'ясувати суму заробітної плати, яка підлягає видачі на руки працівнику, необхідно визначити суму заробітку працівника за місяць і виробити з неї необхідні утримання. Ці розрахунки ведуться в особових рахунках працівників, а потім їх результати переносяться в розрахунково-платіжну та податкову картки. У розрахунково-платіжну відомість заносять суму нарахованої заробітної плати за її видами, суму утримань за видами і суму до видачі. Для кожного працівника у відомості відводиться один рядок. Розрахунково-платіжна відомість не тільки є регістром аналітичного обліку розрахунків з працівниками по заробітній платі, а й виконує функції розрахункового і платіжного документа. Розрахунково-платіжна відомість складається в одному примірнику, який підписують головний бухгалтер та керівник ТОВ «Фламінго». Вона служить касовим документом, на підставі якого здійснюється видача заробітної плати працівникам. Оформлення відомості в ТОВ «Фламінго» допускається і при разової видачі грошей на оплату праці (при виході у відпустку, за лікарняним листком та інші). Але частіше разові виплати готівкових грошових коштів з каси організації проводяться за окремими (оформленим на одного працівника) видатковим касовим ордером.
При отриманні видаткових касових ордерів або розрахунково-платіжних відомостей касир зобов'язаний перевірити:
а) наявність і справжність підпису головного бухгалтера на документах, а на видатковому касовому ордері або його замінює - наявність дозвільної написи (підписи) керівника ТОВ «Фламінго» або осіб, на це уповноважених. Дозвільна напис про видачу грошей робиться на титульному (заголовному) аркуші розрахунково-платіжної відомості або на видатковому ордері. Підпис керівника ТОВ «Фламінго» на видаткових касових ордерах не обов'язкова, якщо на доданих до видаткових касових ордерів документах (заяви, рахунках та інші) є його дозвільна напис;
б) правильність оформлення документів, витратні касові ордери та замінюючі їх документи повинні бути заповнено бухгалтерією чітко й ясно чорнилом, кульковою ручкою або виписані на машині. Підчистки, помарки або виправлення в цих документах не допускаються. У видаткових касових ордерах зазначається підстава для їх складання і перелічуються документи, що додаються. Видача грошей за видатковими касовими ордерами може проводитися тільки в день їх складання;
в) наявність перелічених у документах додатків.
У разі порушення в ТОВ «Фламінго» хоча б одного з цих вимог видача грошей за оформленими таким чином документами не проводиться. Такі документи касир повинен повернути в бухгалтерію для належного оформлення.
Кожен одержувач грошей в ТОВ «Фламінго» повинен розписатися в розрахунково-платіжної відомості. В одержанні грошей одержувач може розписатися тільки власноручно чорнилом або кульковою ручкою. При цьому у видатковому ордері отримана сума повинна бути вказана таким чином: рублі - прописом, копійки цифрами. Якщо видача певної суми грошей з каси не підтверджена розпискою одержувача у видатковому касовому ордері або розрахунково-платіжної відомості, то така сума розглядається як недостача грошових коштів в касі і стягується з касира. На загальну суму виданої заробітної плати складається один видатковий касовий ордер, дата і номер якого зазначаються в розрахунково-платіжної відомості. Видаткові касові ордери після видачі за ними грошей негайно підписуються касиром. Додані до видаткових ордерів документи погашаються штампом або написом «Оплачено» із зазначенням дати (число, місяць, рік).
Джерелом виплат працівникам у ТОВ «Фламінго» можуть бути кошти Фонду соціального страхування РФ. За рахунок цих коштів можуть здійснюватися виплати: допомога з тимчасової непрацездатності, допомоги по вагітності та пологах, одноразової допомоги при народженні дитини, щомісячної допомоги на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років, оплата додаткових вихідних днів по догляду за дитиною- інвалідом.
Суми нарахованих допомог з тимчасової непрацездатності, по вагітності та пологах відображаються проводкою:
Дт 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення», субрахунок «Розрахунки по соціальному страхуванню»
Кт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».
Видачу заробітної плати та допомог з каси організації готівкою грошовими засобами оформляють бухгалтерським записом:
Дт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»
Кт 50 «Каса».
При перерахуванні належних сум з розрахункового рахунку організації на особовий рахунок працівника в Ощадбанку робиться запис:
Дт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»
Кт 51 «Розрахунковий рахунок».
Не отримана працівниками в термін заробітна плата депонується. Аналітичний облік депонованої заробітної плати ведеться по кожному працівнику в реєстрі невиданий заробітної плати, в спеціальній книзі невиданий заробітної плати або на депонентської картках.
Депонована заробітна плата переноситься з дебет рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» в кредит рахунку 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами», субрахунок «Розрахунки по депонованим сумам».
Депоновані суми повинні здаватися в банк на розрахунковий рахунок підприємства, що відбивається в бухгалтерському обліку проводкою:
Дт 51 «Розрахунковий рахунок»
Кт 50 «Каса».
Отримання депонованої раніше заробітної плати з розрахункового рахунку в банку на оплату депонентів відображається записом:
Дт 50 «Каса»
Кт 51 «Розрахунковий рахунок».
Депонована заробітна плата з каси підприємства видається, як правило, за видатковими касовими ордерами. При цьому робиться запис:
Дт 76 «Розрахунки різними дебіторами і кредиторами», субрахунок «Розрахунки по депонованим сумам»
Кт 50 «Каса».
Незатребувана депонована заробітна плата зберігається на розрахунковому рахунку організації в банку протягом трьох років. Після закінчення цього терміну неотримані суми відносяться на фінансові результати діяльності організації, що відображається записом:
Дт 76 «Розрахунки різними дебіторами і кредиторами», субрахунок «Розрахунки по депонованим сумам»
Кт 91 «Інші доходи і витрати», субрахунок «Інші доходи».

2.2. Нарахування заробітної плати і його відображення в обліку

Бухгалтерія ТОВ «Фламінго» на підставі первинних документів відкриває на кожного працівника особовий рахунок (лицьову картку) із зазначенням довідкових даних для накопичення з місяця в місяць відомостей про заробітну плату з подальшим використанням його показників для розрахунку середнього заробітку, при визначенні сум відпускних, оплату лікарняного листа і т.д. Особові рахунки на кожного працівника відкриваються щорічно або один раз на два роки.
Основними документами з нарахування заробітної плати є:
- Накази, розпорядження, нормативні акти, інструкції, положення про оплату праці та про преміювання працівників, розроблені ТОВ «Фламінго»;
- Табель обліку робочого часу, наряди, маршрутні листи, картки та довідки вироблення, акти прийому виконаних робіт, штатний розклад;
- Копія свідоцтва про народження дитини, довідки з місця навчання дітей співробітників для отримання пільги з податку на доходи фізичних осіб;
- Листки непрацездатності, листки на доплату (у разі невідповідності фактичних умов роботи запланованим);
- Табелі (довідки) і накази про роботу в надурочний час і святкові дні;
- Накази на надання працівникам відпусток (чергових, навчальних).
Для персоналу, який не перебуває в штаті організації, підставою для нарахування та виплати заробітної плати є трудові угоди. У бухгалтерії ТОВ «Фламінго» на підставі первинних документів здійснюється нарахування заробітної плати. Нарахована заробітна плата відображається в розрахунково-платіжної відомості (ф. № Т-49). Разова видача заробітної плати (відпускні) оформляється видатковим касовим ордером.
У залежності від відпрацьованого часу оплата праці ТОВ «Фламінго» підрозділяється на основну та додаткову. Основний є та її частина, яка нараховується за фактично відпрацьований час або за виконані роботи. До неї відноситься заробітна плата за відпрацьований час за тарифними ставками, посадовими окладами, доплати за роботу в надурочний час, у святкові дні, премії з постійно діючих систем преміювання і т.д. До додаткової заробітної плати відносяться всі встановлені законодавством виплати за межі не пророблена в організації час: заробітна плата за час відпустки та вихідну допомогу при звільненні.
Порядок розрахунку заробітної плати ТОВ «Фламінго» залежить від форми оплати праці. В основу її розрахунку покладено ставки та оклади працівників. У ТОВ «Фламінго» встановлена ​​погодинна і погодинно-преміальна оплата праці. Погодинна заробітна плата розраховується виходячи з тарифної ставки за годину роботи чи місячного окладу і визначається (якщо працівник відпрацював не всі робочі дні): оклад за місяць множиться на фактичну кількість опрацьованих днів за місяць і ділиться на кількість робочих днів у місяці. Якщо для працівника ТОВ «Фламінго» встановлена ​​погодинна оплата, то сума заробітку працівника розраховується шляхом множення кількості відпрацьованих годин на годинну тарифну ставку.
Відповідно до умов трудового договору оплата праці оператора ТОВ «Фламінго» Шайдулліной В.М. проводиться виходячи з годинної тарифної ставки за фактично відпрацьовані протягом місяця годинник. Згідно зі штатним розкладом місячна тарифна ставка працівника даної спеціальності і кваліфікації - 7000 рублів. У лютому місяці за графіком Шайдулліна В.М. повинна була пропрацювати 22 дні, але через хворобу пропрацювала всього 20 днів. Розмір годинної тарифної ставки Шайдулліной В.М. визначається наступним чином:
Розрахунок заробітної плати: 7000 рублів: 22 дні Ч 20 днів = 6363,64 руб.
Дт 44 «Витрати на продаж» Кт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 6363,64 рублів.
Річний фонд робочого часу на 2006 р. при 40-годинному робочому тижні - 1980 год.
Середньомісячна кількість робочих годин становить: 1980 год: 12 міс. = 165 ч.
Годинна тарифна ставка Шайдулліной В. Н.: 6363,64 рублів: 165 ч. = 38,57 рублів
Відповідно до умов трудового договору оплата праці вантажника ТОВ «Фламінго» Батирова Р.Н. проводиться виходячи з денної тарифної ставки за фактично відпрацьовані протягом місяця годинник. Згідно зі штатним розкладом місячна тарифна ставка працівника даної спеціальності і кваліфікації - 5000 рублів. У лютому місяці Батиров Р.Н. повинен був пропрацювати 24 дні, з них пропрацював 23 дні. Розмір денної тарифної ставки Батирова Р.Н. визначається наступним чином:
Розрахунок заробітної плати: 5000 рублів: 24 дні Ч 23 дні = 4791,67 рублів
Дт 44 «Витрати на продаж» Кт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 4791,67 рублів.
Кількість робочих днів за календарем 6-денного робочого тижня у 2006 р. - 248.
Середньомісячна кількість робочих днів складає: 298 днів: 12 міс. = 24,83 дня.
Денна тарифна ставка Батирова Р. Н.: 4791,67 рублів: 24,83 днів = 192,98 рублів.
При почасово-преміальній оплаті праці працівникам ТОВ «Фламінго» додатково нараховуються премії, які, як правило, встановлюються у відсотках до заробітної плати, нарахованої за фактично відпрацьований час. У ТОВ «Фламінго» премії виплачують продавцям, касирам за кожен відсоток зростання товарообігу в порівнянні з попереднім періодом. Фахівці та інші працівники, які стосуються службовцям, отримують заробітну плату за встановленими місячним посадових окладів у залежності від кількості відпрацьованих у звітному місяці днів. Їх преміювання проводиться за виробничі показники роботи організації згідно встановленої системи преміювання (наприклад, за зростання товарообігу в цілому по організації, збільшення прибутку, підвищення якості обслуговування і т.д.). Преміювання може здійснюватися і за підсумками річної роботи організації. Система преміювання розробляється відділом праці та заробітної плати і затверджується керівником ТОВ «Фламінго». Положення про преміювання є самостійним локальним нормативним документом.
Умовами трудового договору ТОВ «Фламінго» передбачена виплата щомісячної премії продавцям у розмірі 25% від окладу при збільшенні прибутку та зростанні товарообігу в цілому по організації. Продавцю Ханової Р.М. встановлено оклад - 4800 рублів. Ханова Р.М. пропрацювала в березні місяці 2007р. всі дні за графіком. Розрахунок заробітної плати продавцю Ханової Р.М. за березень 2007р.:
- Заробітна плата - 4800 рублів: 16 днів Ч 16 днів = 4800 рублів;
Дт 44 «Витрати на продаж» Кт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 4800 рублів.
- Премія - 1200 рублів. (4800 руб. Ч 25%);
Дт 44 «Витрати на продаж», субрахунок «Премія» Кт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 1200 рублів.
Повністю заробітна плата продавця Ханової Р.М. становить 6000 рублів.
Щомісячні премії, що нараховуються одночасно із заробітною платою за поточний місяць (у січні - за січень; в лютому - за лютий), у розрахунок середнього заробітку включаються в повному розмірі, навіть якщо розрахунковий період відпрацьований не повністю.
Випадки, коли працівник ТОВ «Фламінго» може бути притягнутий до понаднормової роботи та порядок оформлення таких робіт встановлені ст.99 Трудовим кодексом РФ. Понаднормова робота - робота, вироблена працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу, щоденної роботи (зміни), а також робота понад нормальне число робочих годин за обліковий період. Понаднормові роботи, як правило, у ТОВ «Фламінго» не допускаються. Адміністрація може застосовувати понаднормові роботи тільки у виняткових випадках, передбачених законодавством. До надурочних робіт не допускаються: вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років; працівники молодше вісімнадцяти років; працівники, які навчаються без відриву від виробництва в дні занять; інші категорії працівників відповідно до законодавства. У відповідності зі ст.152 Трудового кодексу РФ понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі.
Продавцю Воробйової О.І. ТОВ «Фламінго» встановлена ​​5-денний робочий тиждень з 8-годинним робочим днем. Місячний оклад Воробйової О.І. - 4500 рублів. Лютий 2007 відпрацьований Воробйової О.І. повністю (19 робочих днів; 151 робочий час). Через брак продавців у лютому 2007 р. Воробйова О.І. була залучена до роботи за межами нормальної тривалості робочого часу. Надурочно відпрацьовані: 9 лютого - 3 години; 12 лютого - 2 години; 13 лютого - 4 години.
Відповідно до Положення про оплату праці, прийнятим у ТОВ «Фламінго», понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи в розмірі півтори годинної ставки, за наступні години - в розмірі подвійної годинної ставки. Вартові ставки розраховуються виходячи з місячного окладу працівника і норми робочого часу цього місяця.
Розмір заробітної плати працівника за місяць:
а) оплата за повністю відпрацьований місяць (оклад) - 4500 рублів;
б) оплата відпрацьованого понаднормово часу:
- Визначається розмір годинної ставки: 4500 рублів: 151 ч. = 29,8 рублів;
- Визначається розмір доплат:
9 лютого - 29,8 рублів Ч 1,5 Ч 2 ч. + 29,8 рублів Ч 2 Ч 1 ч. = 147,2 рублів;
12 лютого - 29,8 рублів Ч 1,5 Ч 2 ч. = 89,4 рублів;
13 лютого - 29,8 рублів Ч 1,5 Ч 2 ч. + 29,8 рублів Ч 2 Ч 2 ч. = 208,6 рублів.
Всього за місяць - 147,2 рублів + 89,4 рублів + 208,6 рублів = 445,2 рублів
в) заробітна плата Воробйової О.І. за лютий: 4500 рублів + 445,2 рублів = 4945,2 рублів.
Дт 44 «Витрати на продаж» Кт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 4945,2 рублів.
Всім особам, які працюють за трудовим договором у ТОВ «Фламінго» незалежно від терміну трудового договору, ступеня зайнятості (повне або неповний робочий час), займаної посади, виконуваної роботи і форми оплати праці надаються щорічні відпустки зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку (ст.114 ТК РФ). Тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки становить 28 календарних днів. При встановленні тривалості відпустки в календарних днях недільні дні входять до числа днів відпустки. При цьому відпустка подовжується на кількість припали на нього неробочих святкових днів, які оплаті не підлягають.
Прибиральниці ТОВ «Фламінго» Захарової З.В. надано щорічну оплачувану відпустку тривалістю 28 календарних днів з 29 травня 2006р. Оклад Захарова З.В. становить 4200 рублів. Розрахунковий період - 12 місяців. У число календарних днів відпустки включаються суботи та неділі: 3, 4, 10, 11, 17, 18, 24 і 25 червня. При цьому з розрахунку виключається 12 червня - неробочий святковий день. Останнім днем ​​відпустки у даному випадку буде 26 червня 2006р. Захарова З.В. повинна приступити до роботи 27 червня. Таким чином, Захарова З.В. відпочивала 29 днів, але оплата проведена лише за 28 днів.

У розрахунковому періоді Захарової З.В. нараховано:
Місяць розрахункового періоду
Кількість робочих днів за календарем
Кількість фактично відпрацьованих днів
Заробітна плата, рублів
Травень 2005
20
20
4200,00
Червень 2005
21
21
4200,00
Липень 2005
21
21
4200,00
Серпень 2005
23
23
4200,00
Вересень 2005
22
22
4200,00
Жовтень 2005
21
21
4200,00
Листопад 2005
21
21
4200,00
Грудень 2005
22
25 *
4772,73
Січень 2006
16
20 *
5250,00
Лютий 2006
19
24 *
5305,26
Березень 2006
22
22
4200,00
Квітень 2006
20
20
4200,00
Всього
248
260
53127,99
* Працівник залучався до роботи у вихідні дні (ст.113 ТК РФ).
Середньоденний заробіток Захарової З.І. складе:
53127,99: 12: 29,6 = 149,57 рублів
Величина відпускних складе:
з 29 травня по 31 травня 2006 року: 149,57 рублів Ч 3 днів = 448,72 рублів.
Дт 44 «Витрати на продаж» Кт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 448,72 рублів.
з 1 червня по 26 червня 2006 року: 149,57 рублів Ч 25 днів = 3739,25 рублів.
Дт 96 «Резерви майбутніх витрат» Кт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 3972,92 рублів.
Дт 44 «Витрати на продаж» Кт 96 «Резерви майбутніх витрат» - 3972,92 рублів.
Відповідно до графіка ТОВ «Фламінго» працівник, якому встановлено підсумований облік робочого часу, кожного тижня відпрацьовує більше 40 годин, то у нього виникають понаднормові години, але у відпустку вони увійти не можуть. Тому розрахунок тривалість відпустки в годинах ведеться виходячи з 40-годинного робочого тижня, якщо даному працівнику не встановлено робочий час меншої тривалості. При цьому не має значення, скільки робочих годин за графіком фактично пропущено працівником за період відпустки.
Завідувачеві відділу ТОВ «Фламінго» встановлено графік: 2 робочих дні по 12 годин, 2 вихідних дні. Оклад Грещенковой Є.Г. становить 5500 рублів. Розрахунковий період - 12 місяців - відпрацьований повністю. Відповідно до графіка ТОВ «Фламінго» Грещенкова Є.Г. повинна була відпрацювати: 3, 4, 7, 8, 11, 12, 15, 16, 19, 20, 23, 24, 27, 28, 31 липня (всього 15 змін по 12 годин - 180 годин). Облік робочого часу - підсумований. Тривалість робочого тижня - 40 годин. Грещенковой Є.Г. надана відпустка на 28 календарних днів з 3 по 30 липня. Незважаючи на те, що за графіком на період відпустки припадає 14 змін (168 годин), тривалість відпустки становитиме 160 годин (40 год Ч (28 днів: 7 днів)), які підлягають до оплати.
У розрахунковому періоді Грещенковой Є.Г. нараховано:
Місяць розрахункового періоду
Кількість робочих днів за календарем
Кількість фактично відпрацьованих днів
Заробітна плата, рублів
Липень 2005
16
16
5500,00
Серпень 2005
16
16
5500,00
Вересень 2005
14
14
5500,00
Жовтень 2005
16
16
5500,00
Листопад 2005
15
15
5500,00
Грудень 2005
15
15
5500,00
Січень 2006
16
16
5500,00
Лютий 2006
14
14
5500,00
Березень 2006
16
16
5500,00
Квітень 2006
14
14
5500,00
Травень 2006
16
16
5500,00
Червень 2006
15
15
5500,00
Всього
183
183
66000,00

Середній заробіток Грещенковой Є.Г. складе:
66000 рублів: 12: 29,6 = 185,81 рублів.
Величина відпускних складе: 185,81 рублів Ч 28 днів = 5202,68 рублів.
Дт 96 «Резерви майбутніх витрат» Кт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 5202,68 рублів.
Дт 44 «Витрати на продаж» Кт 96 «Резерви майбутніх витрат» - 5202,68 рублів.
Таким чином, бухгалтерія ТОВ «Фламінго» на підставі первинних документів відкриває на кожного працівника особовий рахунок (лицьову картку) із зазначенням довідкових даних для накопичення з місяця в місяць відомостей про заробітну плату з подальшим використанням його показників для розрахунку середнього заробітку, при визначенні сум відпускних , оплату лікарняного листа і т.д. У ТОВ «Фламінго» встановлена ​​погодинна оплата праці. Погодинна заробітна плата розраховується виходячи з тарифної ставки за годину роботи чи місячного окладу і визначається (якщо працівник відпрацював не всі робочі дні): оклад за місяць множиться на фактичну кількість опрацьованих днів за місяць і ділиться на кількість робочих днів у місяці. Якщо для працівника ТОВ «Фламінго» встановлена ​​погодинна оплата, то сума заробітку працівника розраховується шляхом множення кількості відпрацьованих годин на годинну тарифну ставку.

2.3. Утримання із заробітної плати працівників організації

Заробітна плата, належна до видачі працівнику, являє собою різницю між сумами оплати праці, обчисленими по всіх підставах, і сумою утримань. Утримання із заробітної плати у ТОВ «Фламінго» діляться на обов'язкові та з ініціативи роботодавця. Обов'язковими утриманнями є податок на доходи фізичних осіб та за виконавчими листами. За ініціативою ТОВ «Фламінго» через бухгалтерію з заробітної плати може бути зроблено такі утримання: борг за працівником, раніше видані плановий аванс і, зроблені в міжрозрахунковий період; в погашення заборгованості за підзвітними сумами і за псування, нестачу чи втрату матеріальних цінностей.
У відповідності з Податковим кодексом РФ податкова ставка на доходи фізичних осіб встановлюється в розмірі 13%. При визначенні податкової бази працівника ТОВ «Фламінго» враховуються всі доходи, отримані ним як у грошовій, так в натуральній формах, або право на розпорядження якими в нього виникло, а також доходи у вигляді матеріальної вигоди, що визначається відповідно до ст.212 Податкового кодексу РФ. Податкова база за доходами, оподатковуваним податком на доходи фізичних осіб за ставкою 13%, визначається як грошове вираження таких доходів, що підлягають оподаткуванню, зменшених на суму податкових вирахувань, передбачених ст.218-221 Податкового кодексу РФ. У ТОВ «Фламінго» існують тільки стандартні податкові відрахування, це:
а) особисті:
- Вирахування у розмірі 400 рублів, що надається платника податків, не мають права на пільгові відрахування, за кожний місяць податкового періоду до місяця, в якому отриманий платниками податків від податкового агента, що надає вирахування, дохід, оподатковуваний за ставкою 13%, обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду перевищить 20000 рублів починаючи з місяця, в якому зазначений дохід перевищив 20000 рублів, податкове вирахування не застосовується (подп.3 п.1 ст.218 НК РФ);
б) за витратами на утримання дітей у розмірі 600 рублів за кожний місяць податкового періоду, який поширюється на:
- Кожної дитини у платників податків, на забезпеченні яких знаходяться діти і які є батьками або подружжям батьків;
- Кожної дитини у платників податків, які є опікунами чи піклувальниками, прийомними батьками. Відрахування на дітей надається до місяця, в якому дохід платника податку, обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду податковим агентом, що надає даний стандартний податкові відрахування, перевищить 40000 рублів. Починаючи з місяця, в якому зазначений дохід перевищив 40000 рублів, податкові відрахування до витрат на утримання дітей не застосовують.
Продавець Исмагилова Р.Р. ТОВ «Фламінго» подала до бухгалтерії заяву про надання стандартного податкового відрахування. Исмагилова Р.Р. має на утриманні одну дитину у віці 10 років. Пільга на дитину застосовується до місяця, в якому дохід, обчислений наростаючим підсумком з початку року, перевищить 20000 рублів. Дохід Исмагилова Р.Р. перевищить 40000 рублів в травні (4500 рублів Ч 9 міс. = 40500 рублів). Отже, відрахування на дитину буде застосовуватися тільки протягом 6 місяців. Оклад Исмагилова Р.Р. становить 4500 рублів. Исмагилова відпрацювала 16 змін за графіком всі дні.
Розрахунок заробітної плати за січень: 4500 рублів: 16 днів Ч 16 днів = 4500 рублів.
Дт 44 «Витрати на продаж» Кт «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 4500 рублів.
У січні податок на доходи складе:
(4500 рублів - 400 рублів - 600 рублів) Ч 13%: 100% = 455 рублів.
Дт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Кт 68 «Розрахунки з податків і зборів», субрахунок «Розрахунки з податку на доходи фізичних осіб» - 455 рублів.
У лютому податок на доходи складе:
(4500 рублів Ч 2 міс. - 400 рублів Ч 2 міс. - 600 рублів Ч 2 міс) Ч 13%: 100% = 910 рублів - 455 рублів (утриманий податок у січні) = 455 рублів, і так до місяця, в якому дохід перевищить 20000 рублів.
У травні - (4500 рублів Ч 5 міс. - 400 рублів Ч 5 міс. - 600 рублів Ч 5 міс) Ч 13%: 100% = 2275 рублів - 1820 рублів (податок на доходи, утриманий за попередні п'ять місяців) = 455 рублів .
Відображення в обліку: Дт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Кт 68 «Розрахунки з податків і зборів», субрахунок «Розрахунки з податку на доходи фізичних осіб» - 455 рублів.
У червні особистий вирахування в розмірі 400 рублів не буде застосовуватися, оскільки дохід перевищив 20000 рублів.
У червні податок на доходи складе:
(4500 рублів Ч 6 міс. - 600 рублів Ч 6 міс) Ч 13%: 100% = 3042 рублів - 507 рублів (утриманий податок на доходи в червні) = 507 рублів.
Відображення в обліку: Дт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Кт 68 «Розрахунки з податків і зборів», субрахунок «Розрахунки з податку на доходи фізичних осіб» - 507 рублів.
У вересні:
(4500 рублів Ч 9 міс. - 600 рублів Ч 9 міс) Ч 13%: 100% = 4563 рублів - 507 рублів (утриманий податок на доходи у вересні) = 507 рублів.
Відображення в обліку: Дт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Кт 68 «Розрахунки з податків і зборів», субрахунок «Розрахунки з податку на доходи фізичних осіб» - 507 рублів.
У жовтні місяці відрахування по витратах на утримання дітей у розмірі 600 рублів не буде застосовуватися, оскільки дохід перевищив 40000 рублів.
Наступним обов'язковим утриманням у ТОВ «Фламінго» є утримання за виконавчими листами. Виконавчий лист - це документ, виданий судом, в якому визначені причина, порядок і розмір утримань з працівника. Порядок утримання відповідно до виконавчими документами із заробітної плати працівників ТОВ «Фламінго» аліментів на неповнолітніх дітей визначається Сімейним кодексом РФ. При цьому сторони мають право самостійно визначити розмір, форму та інші умови надання коштів, не порушуючи інтереси дитини в порівнянні з наданими законодавством гарантіями.
Аліменти на ТОВ «Фламінго» можуть сплачуватися в частках до доходів особи, зобов'язаної їх сплачувати, у твердій грошовій сумі, шляхом надання майна, іншими способами. Розмір утримання не може бути нижче встановленої частки доходу особи, що сплачує аліменти: на одну дитину - однієї четвертої, на двох дітей - однієї третини, на трьох і більше дітей - половини зазначеної суми. За угодою сторін аліменти можуть сплачуватися періодично (щомісяця, щокварталу, щорічно) або одноразово, а за відсутності угоди - щомісяця. Утримання аліментів провадиться з усіх видів заробітної плати, виплат стимулюючого характеру, гарантій і компенсацій.
На підставі виконавчого листа із заробітної плати вантажника Симиренка В.Є. ТОВ «Фламінго» утримуються аліменти на утримання одного неповнолітнього дитини в розмірі 25% від доходу. Оклад Симиренка В.Є. - 11000 рублів на місяць. При оподаткуванні доходів Симиренка В.Є. надаються стандартні податкові відрахування: особистий (400 рублів) і в сумі витрат на утримання дитини.
Розрахунок суми аліментів за січень:
1. Визначається сума податку на доходи фізичних осіб з доходу Симиренка В.Є., що склав 11000 рублів. Оскільки дохід Симиренка В.Є. не перевищив 20000 рублів, розмір податкової бази визначається шляхом зменшення доходу на суму стандартних вирахувань: 11000 рублів - 400 рублів - 600 рублів = 10000 рублів.
Сума податку, розрахована за ставкою 13%: 10000 рублів Ч 13% = 1300 рублів.
2. Сума аліментів за січень складає 25% від доходу, зменшеного на суму податку на доходи фізичних осіб: (11000 рублів - 1300 рублів) Ч 25% = 2425 рублів.
3. На руки Симиренка В.Є. буде видано: 11000 рублів - 1300 рублів - 2425 рублів = 7275 рублів.
За лютий:
1. Визначається сума податку на доходи фізичних осіб з доходу, отриманого Симиренка В.Є. в лютому, у розмірі 11000 рублів. Дохід за два місяці склав 22000 рублів (11000 рублів + 11000 рублів). Оскільки дохід Симиренка В.Є. перевищив 20000 руб., починаючи з лютого особисті стандартні податкові відрахування йому не надаються. Податкова база за період січень-лютий визначається з урахуванням відрахувань, наданих у січні та лютому (віднімання витрат на утримання дитини): 22000 рублів - 400 рублів - (600 рублів Ч 2 міс) = 20400 рублів.
Сума податку, розрахована за 2 місяці за ставкою 13%: 20400 рублів Ч 13% = 2652 рублів. З заліком податку, утриманого у січні, в лютому утримується податок - 1352 рублів (2652 рублів - 1300 рублів).
2. Сума аліментів за лютий становить 25% від доходу зменшеного на суму податку на доходи фізичних осіб: (11000 рублів - 1352 рублів) Ч 25% = 2412 рублів.
3. На руки Симиренка В.Є. буде видано: 11000 рублів - 1352 рублів - 2412 рублів = 7236 рублів.
У бухгалтерському обліку в ТОВ «Фламінго» операції з утримання аліментів і перерахування їх стягувачу відображаються таким чином. Якщо стягувач одержує аліменти особисто з каси ТОВ «Фламінго», то в бухгалтерському обліку робляться наступні проводки:
1) Утримано суму аліментів за виконавчим листом:
Дт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Кт 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами», субрахунок «Виконавчі листи» - 2431,5 рублів.
2) Видана з каси сума аліментів стягувачу:
Дт 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами», субрахунок «Виконавчі листи» Кт 50 «Каса» - 2431,5 рублів.
Утриманнями із заробітної плати працівників ТОВ «Фламінго» з ініціативи роботодавця є:
- Утримання сум оплати використаних, але невідпрацьованих днів відпустки;
- Утримання за заподіяну роботодавцю матеріальний збиток.
При звільненні працівника ТОВ «Фламінго» до закінчення робочого року, в рахунок якого він вже одержав щорічну оплачувану відпустку, за розпорядженням роботодавця виробляється утримання з заробітної плати, нарахованої в остаточний розрахунок з працівником, оплати невідпрацьованих днів відпустки.
У період з 10 квітня по 15 травня 2006р. директору торгового залу Смирнова А.Г. ТОВ «Фламінго» були надані: основна відпустка (28 календарних днів) і додаткову відпустку, не передбачений чинним законодавством (7 календарних днів). Сума відпускних, обчислена виходячи із середнього денного заробітку - 300 рублів, склала 10500 рублів (8400 рублів - за основну відпустку; 2100 рублів - за додаткову відпустку).
Відпустки були надані за період з 1 лютого 2006р. по 31 січня 2007р. Смирнова А.Г. звільнилася 24 липня 2006р. Таким чином, на момент звільнення Смирнова А.Г. не відпрацювала 6 місяців 7 днів (з 25 липня 2006р. по 31 січня 2007 р), за які вона вже використала оплачувану відпустку. Кількість використаних, але невідпрацьованих днів відпустки:
- Основного - 14 днів (28 днів: 12 міс. Ч 6 міс);
- Додаткового - 3,5 дня (7 днів: 12 міс. Ч 6 міс).
Утриманню підлягає сума:
- 4200 рублів (300 рублів Ч 14 днів) - за 14 днів основної відпустки;
- 1050 рублів (300 рублів Ч 7 днів) - за 7 днів додаткової відпустки.
За період з 1 по 24 липня Смирнової А.Г. ТОВ «Фламінго» нарахована заробітна плата - 20000 рублів. У бухгалтерському обліку робляться записи:
- У квітні (місяці, в якому працівнику провадиться оплата відпустки):
1) нарахована сума оплати основної відпустки (300 рублів Ч 28 днів)
Дт 44 «Витрати на продаж» Кт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 8400 рублів.
2) нарахована сума оплати додаткової відпустки (300 рублів Ч 7 днів)
Дт 91 «Інші доходи і витрати» Кт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 2100 рублів.
3) нараховані єдиний соціальний податок і страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування на суму оплати основної відпустки (8400 рублів Ч 26%)
Дт 44 «Витрати на продаж» Кт 69 «Розрахунки із соціального страхування» - 2184 рублів.
4) утриманий податок на доходи фізичних осіб ((8400 рублів + 2100 рублів) Ч 13%)
Дт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Кт 68 «Розрахунки з податків і зборів», субрахунок «Розрахунки з податку на доходи фізичних осіб» - 1365 рублів.
5) виплачені з каси організації суми оплати основної та додаткової відпусток (8400 рублів + 2100 рублів - 1365 рублів)
Дт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Кт 50 «Каса» - 9135 рублів.
- У липні (місяці, в якому проводиться нарахування оплати праці в остаточний розрахунок):
1) нарахована заробітна плата за фактично відпрацьований час
Дт 44 «Витрати на продаж» Кт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 20000 рублів.
2) відображена сума оплати використаних, але невідпрацьованих днів основної відпустки
Дт 44 «Витрати на продаж» Кт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 4200 рублів (сторно)
3) відображена сума оплати використаних, але невідпрацьованих днів додаткової відпустки
Дт 91 «Інші доходи і витрати» Кт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 1050 рублів (сторно)
4) нараховані єдиний соціальний податок і страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування ((20000 рублів - 4200 рублів) Ч 26%)
Дт 44 «Витрати на продаж» Кт 69 «Розрахунки із соціального страхування» - 4108 руб.
5) утриманий податок на доходи фізичних осіб ((20000 рублів - 4200 рублів - 1050 рублів) Ч 13%
Дт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Кт 68 «Розрахунки з податків і зборів», субрахунок «Розрахунки з податку на доходи фізичних осіб» - 1918 рублів.
6) Виплачено Смирнової А.Г. з каси організації ТОВ «Фламінго» в остаточний розрахунок (20000 рублів - 1918 рублів - 4200 рублів - 1050 рублів)
Дт 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Кт 50 «Каса» - 12832 рублів.
Обов'язок фізичної особи відшкодувати збиток, нанесений працедавцю в результаті неналежного виконання своїх службових обов'язків, називається матеріальною відповідальністю. До матеріальної відповідальності можуть бути притягнуті всі працівники, але встановлюється граничний розмір відшкодування збитку. Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті і псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня його зносу.
Таким чином, бухгалтерія ТОВ «Фламінго» на підставі первинних документів відкриває на кожного працівника особовий рахунок (лицьову картку) із зазначенням довідкових даних для накопичення з місяця в місяць відомостей про заробітну плату з подальшим використанням його показників для розрахунку середнього заробітку, при визначенні сум відпускних , оплату лікарняного листа і т.д. У ТОВ «Фламінго» встановлена ​​погодинна і погодинно-преміальна оплата праці. Погодинна заробітна плата розраховується виходячи з тарифної ставки за годину роботи чи місячного окладу і визначається (якщо працівник відпрацював не всі робочі дні): оклад за місяць множиться на фактичну кількість опрацьованих днів за місяць і ділиться на кількість робочих днів у місяці. Якщо для працівника ТОВ «Фламінго» встановлена ​​погодинна оплата, то сума заробітку працівника розраховується шляхом множення кількості відпрацьованих годин на годинну тарифну ставку. Нарахована заробітна плата відображається в розрахунково-платіжної відомості (ф. № Т-49). Разова видача заробітної плати (відпускні) оформляється видатковим касовим ордером. У ТОВ «Фламінго» встановлена ​​погодинна і погодинно-преміальна оплата праці. Утримання із заробітної плати у ТОВ «Фламінго» діляться на обов'язкові та з ініціативи роботодавця. Обов'язковими утриманнями є податок на доходи фізичних осіб та за виконавчими листами. За ініціативою ТОВ «Фламінго» через бухгалтерію з заробітної плати може бути зроблено такі утримання: борг за працівником, раніше видані плановий аванс і, зроблені в міжрозрахунковий період; в погашення заборгованості за підзвітними сумами і за псування, нестачу чи втрату матеріальних цінностей.

3. Аналіз фонду оплати праці працівників організації

3.1. Аналіз формування і використання фонду оплати праці

Аналіз праці і заробітної плати повинен бути орієнтований на вирішення таких цілей управління, як:
- Організація набору робочої сили;
- Підготовка кадрів;
- Правильна організація праці;
- Планування балансу робочого часу;
- Організація боротьби з втратами робочого часу;
- Нормування праці, контроль за відхиленнями від норм;
- Організація оплати праці;
- Раціональне використання та боротьба з непродуктивними витратами фонду оплати праці;
- Система стимулювання праці;
- Продуктивність праці, резерви її збільшення;
- Аналіз співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати;
- Ефективність використання трудових ресурсів.
Складові розділи аналізу трудових ресурсів: аналіз чисельності та складу робочої сили; аналіз використання робочого часу; аналіз продуктивності праці; аналіз витрат фонду оплати праці і величини заробітної плати; аналіз співвідношення в темпах зростання продуктивності праці та заробітної плати; резерви кращого використання праці і фонду оплати праці. Інформаційна база аналізу - це первинна облікова документація з праці: договори, контракти, накази (розпорядження) про прийом на роботу та припинення трудового договору, особова картка, записка про надання відпустки, табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати, розцінки, доплатниє і простійними листки, розрахунково-платіжні відомості, особові рахунки та інші документи.
Відмітки в табелі обліку використання робочого часу про причини неявок на роботу, про роботу неповний робочий день, про понаднормову роботу та інші відхилення від нормальних умов роботи повинні бути зроблені тільки на підставі документів, оформлених належним чином (листки непрацездатності, листки про простої). Основні планово-нормативні документи - це баланс робочої сили, баланс робочого часу, план по фонду оплати праці і фонду матеріального заохочення, де містяться дані про потребу в робочій силі і джерелах її забезпечення, підготовки кадрів, вивільнення робітників, підвищення кваліфікації працюючих, фонд оплати праці за категоріями, положення про преміювання працівників.
Ефективне використання трудових ресурсів у рамках господарюючого суб'єкта знаходить вираження у зростанні продуктивності праці. Продуктивність праці характеризує ефективність витрат праці в матеріальному виробництві. Із зростанням продуктивності сукупного уречевленої праці абсолютна величина витрат праці (живої та уречевленої) скорочується (знижується трудомісткість), що збільшує обсяг випуску, веде до економічного зростання та підвищення життєвого рівня населення в цілому.
Зростання продуктивності живої праці призводить до збільшення вироблення окремого працівника, а, отже, до збільшення його зарплати та життєвого рівня. Між зростанням продуктивності праці та зростанням оплати праці існує тісний взаємозв'язок. Темпи зростання продуктивності праці повинні випереджати темпи зростання зарплати, у цьому випадку створюються реальні передумови для підвищення життєвого рівня населення і можливості для нарощування темпів розширеного відтворення, виходячи з чого, зростає значення аналізу використання коштів на оплату праці.
Основними завданнями аналізу використання фонду заробітної плати є (15, c.266):
- Оцінка рівня фонду оплати праці за категоріями працюючих і категоріям фонду оплати праці;
- Аналіз впливу факторів на динаміку фонду заробітної плати;
- Перевірка даних про використання фонду оплати праці;
- Виявлення можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.
Фонд оплати праці являє собою загальну суму витрат на оплату праці працівників та виплат соціального характеру.
До складу коштів, що спрямовуються на споживання, включаються:
суми, нараховані на оплату праці всім працівникам (фонд оплати праці);
дохід (дивіденди, відсотки) по акціях, облігаціях і вкладами членів трудового колективу в майно, нараховані до виплати працівникам (за рахунок прибутку в розпорядженні господарюючого суб'єкта);
суми наданих трудових і соціальних пільг, включаючи матеріальну допомогу (за рахунок соціального фонду та чистого прибутку).
Основні фактори зміни фонду заробітної плати можна представити в наступному вигляді (ріс.3.1.1).
Фонд заробітної плати


SHAPE \ * MERGEFORMAT
Зміна структури персоналу
Час нормальної роботи
Понаднормові години
Зміна самих ставок
Зміна умов преміювання
Зміна доплат до основних розцінками
Зміна часу роботи персоналу
Зміна самої чисельності
Фактори зміни

Ріс.3.1.1. Фактори зміни фонду заробітної плати
Аналіз використання коштів, що направляються на споживання, здійснюється в такій послідовності. Розраховується величина коштів, що спрямовуються на споживання за видами за 2003, 2004 і 2005 року. Потім розраховуються абсолютне і відносне відхилення. За результатами розрахунків дається оцінка.
Відомості про використання коштів наведено в таблиці 3.1.1.
Таблиця 3.1.1
Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати
у ТОВ «Фламінго» за 2003-2005рр.
Вид оплати
Сума заробітної плати, тис. рублів
2003
2004
2005
Відхилення
1. Змінна частина оплати праці продавців
1.1. Премії за збільшення товарообігу або виручки
2. Постійна частина оплати праці продавців
2.1. Погодинна оплата праці за тарифними ставками
2.2. . Почасово-преміальна оплата праці
2.3. Доплати
2.3.1. За понаднормовий час роботи
3. Всього оплата праці продавців без відпускних
4. Оплата відпусток продавців
4.1. Відноситься до постійної частини
5. Оплата праці службовців
6. Загальний фонд заробітної плати
У тому числі:
Змінна частина (п.1 + п.4.1)
Постійна частина (п.2 + п.5)
7. Уд. вагу в загальному фонді зарплати,%:
Змінної частини
Постійної частини
134
134
4463
2718
1245
500
500
4597
1390
1390
1017
7004
1524
5480
21,76
78,24
140
140
4572
2772
1300
500
500
4712
1530
1530
1090
7332
1670
5662
22,78
77,22
154
154
4739
2809
1410
520
520
4893
1643
1643
1155
7691
1797
5894
23,36
76,64
+14
+14
+167
+34
+110
+20
+20
+181
+113
+113
+65
+359
+127
+232
+0,58
-0,58
Розрахуємо абсолютне і відносне відхилення по ФЗП:
ΔФЗПабс = 7691 - 7332 = +359 тис. рублів.
ΔФЗПотн = 7691 - (1670 Ч 1,049 + 5662) = 7691 - 7413,83 = +277,17 тис. рублів.
По даній таблиці можна зробити наступний висновок, що найбільшу питому вагу у фонді заробітної плати становить постійна частина оплати праці, тобто 78,24% у 2003 році, 77,22% у 2004 році і в 2005 році 76,64%. Постійна частина фонду заробітної плати у 2005 році зменшилася в порівнянні з 2004 роком на 0,58%. У цілому фонд заробітної плати збільшилася на 359 тис. рублів, це зростання відбулося за рахунок збільшення премій, оплати праці та доплат.
Проведемо аналіз зміни фонду заробітної плати по категоріях персоналу в ТОВ «Фламінго» (Додаток 2). На основі проведеного аналізу можна зробити наступний висновок, що чисельність персоналу ТОВ «Фламінго» в 2005р. зменшилася на 3 людини в порівнянні з 2004р., тобто на 16,11%. За рахунок зниження кількості продавців ТОВ «Фламінго» відбулося зменшення фонду оплати праці на 14,21%, але, незважаючи на це середня заробітна плата збільшилася на 1,9%. Також зменшився фонд заробітної плати прибиральниць, все ж середня заробітна плата залишилася незмінною. Фонд заробітної плати касирів, фасувальниці і бухгалтерів, навпаки, збільшився на 6%, 0,02% і 0,05% відповідно. Зменшення чисельності продавців ТОВ «Фламінго» призвело до збільшення заробітної плати, але, не дивлячись на це, продавцям ТОВ «Фламінго» доведеться затратити більше сили на виконання роботи звільнилися продавців.
Аналіз середньої заробітної плати є важливим розділом загальної програми аналізу. Після того як встановлено, яка частка відхилень у заробітній платі потрапляє на зміну чисельності продавців ТОВ «Фламінго» і на зміну середньої заробітної плати, необхідно особливо ретельно зупинитися на аналізі факторів, що впливають на середню заробітну плату. Основним показником, що характеризує рівень оплати праці працівників ТОВ «Фламінго», є їхня середня заробітна плата. Дані про її зміну мають важливе значення для аналізу співвідношень між темпами росту продуктивності праці та заробітної плати.
Середня заробітна плата визначається виходячи з фонду оплати праці працівників ТОВ «Фламінго» та суми матеріального заохочення. Розрізняють середньорічну і середньомісячну заробітну плату.
Наведемо їх розрахунок за 2005 рік:


У показниках середньомісячної (квартальної, річний) заробітної плати відображається число днів неявок на роботу, тобто використання календарного фонду часу. Рівень середньої заробітної плати вивчається диференційовано по кожній категорії персоналу ТОВ «Фламінго». Такий диференційований підхід до аналізу рівня оплати праці працівників ТОВ «Фламінго» дає матеріал для порівняння та з'ясування причин необгрунтованих відмінностей в заробітках працівників, зайнятих на різних за важливістю та умовам праці. Для продавців ТОВ «Фламінго» виконується наступний розрахунок в таблиці 3.1.2.
Таблиця 3.1.2
Вплив факторів на середню заробітну плату продавців
ТОВ «Фламінго» за 2003 - 2005рр.
Показники
Од.
ізм.
2003
2004
2005
Відхилення
Всього
в тому числі за рахунок
Зміни часу
Зміни середньоденної оплати
Середня заробітна плата одного продавця
тис.
руб.
5,37
5,37
5,47
+ 0,1
18747
20997
Кількість годин, відпрацьованих за рік одним продавцем
чол. -Ч.
2190
2190
2199
+ 9
Середньогодинна заробітна плата
коп.
2083
2083
2333
+ 250
За даними таблиці можна сказати, що середня заробітна плата одного продавця ТОВ «Фламінго» в 2005 році в порівнянні з 2004 і 2003 роками на 0,1 тис. рублів. Також збільшилась кількість годин, відпрацьованих за рік одним продавцем на 9 людино-годин. У результаті цих збільшень підвищилася середньогодинна заробітна плата на 2,5 рублів, це позитивний момент для продавців ТОВ «Фламінго», але керівнику треба буде більше витрачати грошові кошти на оплату праці. Зростання середньогодинної заробітної плати відбулося за рахунок збільшення розміру премії з фонду матеріального заохочення та нераціонального використання фонду оплати праці.
При аналізі витрат на заробітну плату порівнюють звітні дані з плановими показниками і даними за попередній період і виявляють відхилення. Перевитрата фонду заробітної плати може викликатися збільшенням чисельності працівників проти плану, невиконанням плану продуктивності праці, нерівномірним виконанням товарообігу підприємством.
Таким чином, сума заробітної плати залежить від розміру товарообігу, чисельності та складу працівників, продуктивності праці і ставок оплати праці. Необхідно проаналізувати ці фактори та визначити їх вплив на величину витраченого фонду заробітної плати. Розрахунок впливу цих факторів на фонд заробітної плати представлений в таблиці 3.1.3.
Таблиця 3.1.3
Вихідні дані для розрахунку впливу факторів на фонд заробітної плати у ТОВ «Фламінго» за 2003 - 2005рр.
Показники
2003
2004
2005
Темп динаміки,%
Товарообіг, тис. руб.
12185
12277
12564
102,34
Фонд заробітної плати, тис. руб.
554,4
555,8
557,7
100,34
Середньооблікова чисельність продавців, чол.
42
42
39
92,86
Середньорічний оборот на одного продавців, руб.
67553,64
68235,57
70069,43
102,69
Середньорічна заробітна плата одного продавця, руб.
13200
13230
14300
108,09
Дані таблиці показують, що по фонду заробітної плати продавців ТОВ «Фламінго» має місце перевищення на суму 1,9 тис. рублів, або на 0,34%. Це перевищення утворилося в результаті підвищення середньої заробітної плати на 1070 рублів, або на 8,09%, та зменшення кількості продавців ТОВ «Фламінго» на 3 людини, тобто на 7,14%.
Таким чином, на величину фонду заробітної плати ТОВ «Фламінго» впливають три чинники: обсяг товарообігу, середня заробітна плата і середній оборот на одного продавця. Вплив цих факторів можна встановити способом ланцюгових підстановок. Алгоритм розрахунку:
1. Вплив зміни товарообігу ТОВ «Фламінго»
ΔФОТ = (Т1 Ч СЗ0: W0r) - (Т0 Ч СЗ0: W0r).
ΔФОТ = (12564 Ч 13230: 292309,52) - (12277 Ч 13230: 292309,52) = +12,99 тис. рублів.
2. Вплив зміни середньої заробітної плати одного продавця ТОВ «Фламінго»
ΔФОТ = (Т1 Ч СЗ1: W0r) - (Т1 Ч СЗ0: W0r).
ΔФОТ = (12564 Ч 14300: 292309,52) - (12564 Ч 13230: 292309,52) = +45,99 тис. рублів.
3. Вплив зміни продуктивності праці продавців ТОВ «Фламінго»
ΔФОТ = (Т1 Ч СЗ1: W1r) - (Т1 Ч СЗ1: W0r).
ΔФОТ = (12564 Ч 14300: 322153,84) - (12564 Ч 14300: 292309,52) =
- 56,94 тис. рублів.
Розрахунки показують, що збільшення обсягу товарообігу і середньої заробітної плати продавців призвели до зростання фонду заробітної плати на 58,98 тис. рублів. Разом з тим підвищення продуктивності праці призвело до економії фонду заробітної плати на 56,94 тис. рублів. При вивченні впливу на фонд заробітної плати обсягу товарообігу і продуктивності праці слід мати на увазі, що тут приховано діє і зміщення структури товарообігу. Витрати по заробітній платі при реалізації товарів різного асортименту значно коливаються в силу їх неоднаковою трудомісткості. Підвищення продуктивності праці працівників ТОВ «Фламінго» скорочує фонд заробітної плати. У той же час середня заробітна плата підвищується, якщо використовується преміальна система оплати. Однак зростання продуктивності праці повинен випереджати зростання заробітної плати. У ТОВ «Фламінго» середня заробітна плата по відношенню до 2004 року склала 108,09%, а середній оборот - 102,69%, тобто тут необхідне співвідношення між продуктивністю праці та заробітною платою дотримано.
Таким чином, ефективне використання трудових ресурсів у рамках господарюючого суб'єкта знаходить вираження у зростанні продуктивності праці. Продуктивність праці характеризує ефективність витрат праці в матеріальному виробництві. Із зростанням продуктивності сукупного уречевленої праці абсолютна величина витрат праці (живої та уречевленої) скорочується (знижується трудомісткість), що збільшує обсяг випуску, веде до економічного зростання та підвищення життєвого рівня населення в цілому.
Між зростанням продуктивності праці та зростанням оплати праці існує тісний взаємозв'язок. Темпи зростання продуктивності праці повинні випереджати темпи зростання зарплати, у цьому випадку створюються реальні передумови для підвищення життєвого рівня населення і можливості для нарощування темпів розширеного відтворення, виходячи з чого, зростає значення аналізу використання коштів на оплату праці.
Якщо допущено перевищення витрат на оплату праці, то виявляють причини цього, встановлюють можливості зниження витрат на заробітну плату в подальшому. Перевитрата фонду заробітної плати може викликатися збільшенням чисельності працівників проти плану, невиконанням плану продуктивності праці, нерівномірним виконанням товарообігу підприємством.

3.2. Аналіз динаміки та структури фонду оплати праці

Основні аналізовані показники використання та оплати праці в ТОВ «Фламінго»: фонд заробітної плати (витрати на оплату праці), чисельність працівників, продуктивність праці і середня заробітна плата. Система показників, що характеризують використання праці та видатків на його оплату, наведена в таблиці 3.2.3.

Таблиця 3.2.3
Система показників, що характеризують використання праці
Показник
Умовне позначення
Економічний зміст
Порядок розрахунку
Товарообіг
N
Результат праці
N = ч · У
N = ч · в · t
Середньооблікова чисельність персоналу
ч
Кількість ресурсу
ч =
Виробіток на одного працівника за період
B
Результат праці одного працівника
В =
Середньогодинна вироблення
в
Результат праці одного працівника
в =
Фонд заробітної плати
ФЗ
Витрати на оплату праці одного працівника
ФЗ =
Середня заробітна плата

Витрати на оплату праці одного працівника

Рівень фонду заробітної плати
УФ
Питомі витрати на оплату праці на 1 руб. товарообігу


Аналіз показників, що характеризують використання праці в ТОВ «Фламінго», проводиться, щоб:
оцінити ефективність використання коштів на оплату праці;
оцінити вплив зростання середньої заробітної плати на збільшення обсягу товарообігу та прибутку;
обгрунтувати витрати на оплату праці;
визначити потреби в персоналі на планований період.
Порядок проведення аналізу:
виявляється динаміка витрат на оплату праці в залежності від зростання товарообігу в ТОВ «Фламінго»;
оцінюється зміна рівня витрат на оплату праці і розраховується сума відносної економії або перевитрати по оплаті праці;
проводиться факторний аналіз витрат на оплату праці в абсолютних і відносних величинах;
вивчається динаміка продуктивності праці та чисельності персоналу, розраховується умовне вивільнення персоналу;
проводиться факторний аналіз продуктивності праці;
оцінюється якісний склад персоналу, розробляються пропозиції щодо підвищення ефективності його використання.
Оцінка ефективності використання праці в ТОВ «Фламінго». Традиційно для цього застосовуються такі показники, як продуктивність праці та рівень фонду заробітної плати. Проте показник продуктивності праці, обчислений як відношення товарообороту до середньооблікової чисельності, змінюється з причин, не залежних або мало залежать від якості праці персоналу і найбільшою мірою відображає дію факторів росту (зниження) товарообороту. Застосування показника продуктивності праці для оцінки ефективності праці обмежено певними умовами.
Ефективність праці в ТОВ «Фламінго» оцінюється переважно за допомогою показників якості обслуговування: скорочення часу обслуговування, кількість надаваних послуг і т.д. Результативним показником якості праці служить швидкість обігу товарів у ТОВ «Фламінго». В основі оцінки ефективності праці, як і інших виробничих факторів, лежить зіставлення результатів роботи з трудовими витратами. Тому аналіз використання праці в ТОВ «Фламінго» будується на зіставленні індексів зміни результативного показника - обсязі товарообігу, і індексів зміни трудових витрат - часу роботи, чисельності торгового персоналу, індексів зміни витрат на оплату праці.
Дані для порівняльного аналізу показників з праці наведені в таблиці 3.2.2.

Таблиця 3.2.2
Динаміка використання праці на підприємстві
ТОВ «Фламінго» за 2003-2005 роки
Показник
2003
2004
2005
Абсолютне відхилення за 2003-2005рр.
Темп росту,%
Товарообіг, тис. руб.
Середньооблікова чисельність персоналу, чол.
Середньорічне виробництво, тис. руб.
Фактично відпрацьований фонд часу за рік, год
Середньогодинна виробка, тис. руб.
Фонд заробітної плати
Середньорічна заробітна плата, тис. руб.
Рівень фонду заробітної плати,%
12185
42
290,12
1,68
0,173
554,4
13,2
4,55
12277
42
292,31
1,66
0,176
555,8
13,23
4,53
12564
39
322,15
1,79
0,18
557,7
14,3
4,44
+379
-3
+32,03
+0,11
+0,007
+3,3
+1,1
- 0,11
103,11
97,5
111,04
106,55
104,05
100,6
108,33
97,58
Аналіз доцільно починати з зіставлення динаміки окремих показників: товарообігу, чисельності та вироблення на одного працівника; фонду заробітної плати, середньої заробітної плати і чисельності; фонду заробітної плати і товарообігу; середньої заробітної плати і вироблення.
За підсумками проведеного аналізу за останні 3 роки було виявлено приріст товарообігу на 3,11%, який обумовлений зростанням середньогодинної вироблення на 4,05% при зниженні чисельності. Позитивний вплив на величину середньогодинної вироблення і товарообігу проявилося у скороченні втрат робочого часу на 6,55%. Скорочення втрат робочого часу і зростання середньогодинної вироблення в ТОВ «Фламінго» сприяли зростанню середньої заробітної плати на 8,33%. Випереджаюче зростання виробітку порівняно із зростанням середньої заробітної плати або аналогічно випереджаюче зростання товарообороту порівняно з зростанням фонду заробітної плати означають зниження питомих витрат на оплату праці на одиницю товарообігу та наявність відносної економії витрат по заробітній платі.
Відносна економія (або перевитрата) фонду заробітної плати розраховується наступним чином:
,
де Т (N) - темп зростання товарообігу.
Відносна економія визначається винятком впливу товарообігу на зміну суми витрат на оплату праці.
У ТОВ «Фламінго» сума відносної економії, про наявність якої свідчить зниження рівня заробітної плати, складе:
Еотн =
Для вивчення причин, що змінили абсолютну суму фонду заробітної плати (за даними таблиця 3.2.1) на 3,3 тис. рублів, використовується формула розрахунку фонду:
ФЗ = Ч Ч
Розрахуємо способом абсолютних різниць вплив кожного фактора:
чисельності: ΔФЗ (Ч) = - 3 Ч 13,2 = -39,6 тис. рублів;
середньорічної заробітної плати: ΔФЗ ( ) = 1,1 Ч 39 = 42,9 тис. рублів.
Разом: - 39,6 + 42,9 = 3,3 тис. рублів.
Застосування способу ланцюгових підстановок до цієї моделі в послідовності, яка визначається основними правилами підстановки в модель кількісних і якісних факторів, дає такі результати:
ФЗ0 = тис. рублів.
ФЗ1 = тис. рублів.
ΔФЗ = ФЗ1 - ФЗ0 = 557,7 - 554,4 = 3,3 тис. рублів.
2. тис. рублів.
ΔФЗ (N) = = 571,64 - 554,4 = 17,24 тис. рублів.
3. тис. рублів.
тис. рублів.
4. тис. рублів.
тис. рублів.
З результатів розрахунків визначаємо впливу факторів:
- Товарообігу: 571,64 - 554,4 = 17,24 тис. рублів.
- Середньорічної заробітної плати: 619,28 - 571,64 = 47,64 тис. рублів.
- Вироблення: 557,7 - 619,28 = - 61,58 тис. рублів.
Разом: 17,24 + 47,64 - 61,58 = 3,3 тис. рублів.
Таким чином, у ТОВ «Фламінго» фонд заробітної плати зріс на 17,24 тис. рублів під впливом зростання товарообігу, на 47,64 тис. рублів - під впливом збільшення середньої заробітної плати і знизився на 61,58 тис. рублів - під впливом виробки.
Найбільш відповідальний етап у аналізі забезпеченості організації трудовими ресурсами - вивчення їх руху, дані та розрахунки показників для якого наведені в таблиці 3.2.3.
Таблиця 3.2.3
Дані про рух персоналу ТОВ «Фламінго» за 2003-2005рр.
Показник
№ стор
2003
2004
2005
Чисельність персоналу на початок року
1
42
42
42
Прийняті на роботу
2
6
2
4
Вибули
3
6
2
7
У тому числі:
За власним бажанням
4
4
2
5
Звільнені за порушення трудової дисципліни
5
2
-
2
Чисельність персоналу на кінець року
6
42
42
39
Середньооблікова чисельність персоналу
7
42
42
39
Коефіцієнти
обороту з прийому працівників (стор.2: стор.7)
8
0,14
0,05
0,1
обороту з вибуття працівників (стор.3: стор.7)
9
0,14
0,05
0,18
плинності кадрів (стор.4 + стор.5): стор.7
10
0,14
0,05
0,18
сталості кадрів (стр.1-стор.3): стор.7
11
0,86
0,95
0,9
З даних таблиці можна виявити, що плинність робочих грає велику роль в діяльності підприємства ТОВ «Фламінго», яке на 2005 рік склало 0,18 обороту. Постійні кадри, тривалий час працюють на підприємстві ТОВ «Фламінго», вдосконалюють свою кваліфікацію, швидко орієнтуються в будь-якій нетипової обстановці, створюють певну ділову атмосферу в колективі і активно впливають на рівень продуктивності праці. Коефіцієнт сталості відображає рівень оплати праці та задоволеність працівниками умови праці, трудовими і соціальними пільгами. Обороти сталості кадрів на 2005 і 2004 року значно не змінилися. Оборот з вибуття працівників ТОВ «Фламінго» на 2005 рік показує збільшення на 0,18 обороту, що відбулося за рахунок скорочення кадрів і порушення трудової дисципліни.
Таким чином, напруженість в забезпеченні підприємства ТОВ «Фламінго» трудовими ресурсами може бути кілька знята за рахунок повного використання наявної робочої сили і зростання продуктивності праці працівників. Все це розглянемо на малюнку 3.2.1.

\ S
Ріс.3.1.2. Дані про рух персоналу ТОВ «Фламінго» за 2003-2005 рр..
Повноту використання персоналу можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу і в цілому по підприємству.
Розглянемо залежність фонду робочого часу від чисельності робітників, кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік і середньої тривалості робочого дня в таблиці 3.2.4.
Таблиця 3.2.4
Показники використання робочого часу в
ТОВ «Фламінго» за 2003 - 2005рр.
Показник
Значення показника
Зміна
(+, -)
2003
2004
2005
Середньорічна чисельність робітників (ЧР)
42
42
39
- 3
Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д)
225
225
215
-10
Відпрацьовано годин одним робітником за рік (Ч) (Д * П)
2190
2190
2199
+ 9
Середня тривалість робочого дня (П), год
9,7
9,7
10,2
+ 0,5
Загальний фонд робочого часу (ФРВ), Чол. -Ч. (ЧР * Д * П)
91980
91980
85761
- 6219
Як видно з таблиці в ТОВ «Фламінго» фактичний фонд робочого часу менше планового на 6219 годин, в тому числі за рахунок зміни:
а) чисельності робочих Δ ФРВчр = (39 - 42) Ч225 Ч 9,7 = - 6547,5 год;
б) кількості відпрацьованих днів одним робочим Δ ФРВД = 39 Ч (215 - 225) Ч 9,7 = - 3783 год;
в) тривалості робочого дня Δ ФРВП = 39 Ч 215 Ч (10,2 - 9,7) = + 4192,5 ч.
Як видно з наведених даних, підприємство ТОВ «Фламінго» використовує наявні трудові ресурси недостатньо повно. У середньому одним робочим відпрацьовано 215 днів замість 225, у силу чого цілоденні втрати робочого часу на одного робітника збільшилися на 10 днів, а на всіх - на 390 днів, або 3783 години (390 Ч 9,7).
Для виявлення причин втрат робочого часу зіставляють дані фактичного і планового балансу робочого часу в таблиці 3.2.5.
Таблиця 3.2.5
Аналіз використання фонду робочого часу в
ТОВ «Фламінго» за 2003 - 2005рр.
Показник
На одного робітника
Відхилення
2003
2004
2005
На одного
робочого
На всіх робочих
1
2
3
4
5
6
Календарний час, днів
в тому числі:
святкові та вихідні дні
Номінальний фонд робочого
часу, днів
Неявки на роботу, днів
в тому числі:
щорічні відпустки
відпустки по вагітності
та пологах
відсутність через хворобу
прогули
Явочний фонд робочого часу, днів
Тривалість робочої зміни, год
Бюджет робочого часу, год
Корисний фонд робочого часу, год
Понаднормово відпрацьований час, год
365
101
264
37
20
-
7
-
225
12
1800
1745
-
365
101
264
39
21
3
9
-
225
12
1800
1755
-
365
101
264
49
24
2
11,8
1,2
215
12
1720
1612,5
8
-
-
-
+10
+3
-1
+2,8
+1,2
-10
-
-80
-142,5
+8
-
-
-
1640
+492
-164
+459
+197
-1640
-
-13120
-23370
+1312
Втрати робочого часу, як випливає з таблиці, можуть бути викликані різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: захворюваннями працівників з тимчасовою втратою працездатності та прогулами. Кожен вид втрат аналізується більш докладно, особливо ті, які сталися з вини підприємства.
Аналіз використання фонду робочого часу в ТОВ «Фламінго» розглянемо на малюнку 3.2.2.
\ S
Ріс.3.2.2. Аналіз використання фонду робочого часу в ТОВ «Фламінго» за 2003-2005 рр..
У ТОВ «Фламінго» велика частина втрат [(459 + 197) Ч 9,7 = 6363,2 ч] викликана суб'єктивними факторами: відсутність через хворобу і прогули - що можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. Недопущення їх рівнозначно вивільненню 3 працівників ТОВ «Фламінго» (6363,2: 2190).
Щоб підрахувати резерв збільшення товарообігу, необхідно втрати робочого часу (ПРВ) з вини підприємства помножити на планову середньогодинну вироблення (ЧВ0):
ΔВП = ПРВ Ч ЧВ0
ΔВП = (6363,2 + 1640) Ч 0,18 = 1440,58 тис. рублів.
Таким чином, при аналізі використання робочого часу необхідно розглянути аналіз використання балансу робочого часу, залежність фонду робочого часу від чисельності робітників, кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік і середньої тривалості робочого дня. Напруженість у забезпеченні підприємства ТОВ «Фламінго» трудовими ресурсами може бути кілька знята за рахунок повного використання наявної робочої сили і зростання продуктивності праці працівників. Ефективність праці в ТОВ «Фламінго» оцінюється переважно за допомогою показників якості обслуговування: скорочення часу обслуговування, кількість надаваних послуг і т.д.

3.3. Пропозиції щодо удосконалювання застосовуваної системи оплати праці в організації

Заробітна плата є основним джерелом доходу працівників, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці і мірою споживання. Вона повинна стимулювати працівника до праці, сприяти підвищенню його якості та продуктивності. Внаслідок ряду негативних процесів заробітна плата перестала виконувати стимулюючу функцію. Назріла необхідність прийняття оперативних заходів щодо внесення корективів у політику в області оплати праці.
Враховуючи всі недоліки організації оплати праці необхідно визначити шляхи виходу з кризи заробітної плати. Необхідно відновлення заробітної плати як реальної ефективно діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої та регулюючої. Перше завдання полягає в підвищенні реальної заробітної плати до вартості робочої сили. Заробітна плата - категорія не тільки економічна, а й соціальна, покликана забезпечити людині певний соціальний статус. Витрати на відшкодування вартості (ціни) робочої сили не можуть не передбачати, крім витрат покриття витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, медичне обслуговування, освіту, соціальні потреби працівника. Звідси висновок: вирішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживчий бюджет, обчислений диференційовано відповідно до категорії працівників, видів виробництв. Соціальна політика держави повинна мати орієнтир: мінімум заробітної плати поступово зближувати з вартістю споживчого кошика прожиткового мінімуму.
З точки зору захисту інтересів найманих працівників заслуговує уваги перехід на гарантований часовий розмір мінімуму оплати праці. Навіть якщо в основу його встановлення буде покладено значно вищий, ніж сьогодні діючий, місячний розмір державного тарифу, це аж ніяк не означатиме аналогічного збільшення заробітної плати працівника. Коли зайнятість протягом повного робочого дня і робочого місяця не гарантована, працівники праці можуть виявитися менш захищеними перед свавіллям роботодавців. Роботодавець при переході на часовий гарантований розмір оплати буде зобов'язаний сплатити лише фактичні години роботи. Відірвати ж розміри гарантованих державою пільг та компенсацій від встановленого місячного мінімуму оплати праці можливе й іншим шляхом: встановивши їх у певному співвідношенні з прожитковим мінімумом, розрахованим для відповідної категорії населення - одержувачів пенсій, стипендій, допомог і т.д.
Щоб робоча сила як товар оплачувалася за свою реальну вартість, необхідно наблизити мінімальну заробітну плату з прожитковим мінімумом, а потім із споживчим бюджетом. Це повинно бути зафіксовано в колективно-договірних рішеннях і точно виконуватися всіма сторонами, які підписали угоду. Вирішувати таке завдання можна тільки на основі виходу і соціально-економічної кризи та підвищення ефективності виробництва.
В даний час у наукових дискусіях з проблем заробітної плати піднімається питання про співвідношення і взаємодії зростання заробітної плати та інфляції. І на твердження про необхідність реального зростання заробітної плати часто наводиться, що це може призвести до подальшого зростання інфляції, але інфляція породжується не стільки масою грошей в обігу, скільки повсюдним падінням виробництва. Реальна боротьба з інфляцією може бути тільки на основі підйому економіки, суспільного виробництва. Усунення великої диференціації в галузі праці за категоріями працівників, підприємствам - другий крок на шляху подолання кризи заробітної плати та відновлення другий її найважливішої функції - стимулювання (ефективності використання) робочої сили.
Необхідно подолати підсилюється диференціацію в оплаті праці шляхом встановлення і підтримки раціональних пропорцій у відповідності оплати простого і складної праці, праці вимагає рівня кваліфікації. І в цьому зв'язку виникає питання про роль і місце тарифної системи в оплаті найманої праці. У ринковій економіці система співвідношень в ставках і окладах залежно від складності, умов і значимості сфер прикладання праці є невід'ємною частиною всієї системи організації заробітної плати. Щоб зацікавити працівників у поліпшенні трудових показників, потрібно виплачувати їм гідну заробітну плату. А для того щоб працівники були задоволені своєю заробітною платою і могли впливати на її підвищення, домагаючись кращих результатів, необхідно правильно вибрати систему оплати праці.
Як випливає з статті 129 Трудового кодексу, оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їхню працю. Система оплати праці працівників організацій, що не фінансуються з бюджету (як комерційних, так і некомерційних), фіксується в колективних договорах, угодах, локальних нормативних актах організацій і в трудових договорах. Такий порядок встановлено статтею 135 ТК РФ. Вибір системи оплати праці - важливий крок для будь-якої організації. Ця система повинна бути досить простою і ясною, щоб кожен працівник бачив залежність між продуктивністю і якістю своєї праці і одержуваної заробітної платою.
Систему оплати праці можна вибирати як для всього колективу, так і для кожного працівника окремо. Проте зазвичай система оплати праці встановлюється для певних категорій працівників. Кожна організація обирає систему оплати праці виходячи зі своїх потреб. Однак є кілька правил, які стануть у нагоді будь-якій фірмі. Зазвичай систему оплати праці вибирають, поки не почалася діяльність. Якщо фірма вже працює, а раніше встановлена ​​система оплати праці неефективна, її можна змінити. Отже, вибір системи оплати праці можна розбити на наступні етапи.
1. Створюється робоча група, яка оцінюватиме ефективність різних систем оплати праці для різних категорій працівників. Це дозволяє уникнути суб'єктивних думок на відміну від ситуації, коли оцінку виробляє єдиний фахівець.
2. Персонал організації розподіляється за групами, для яких встановлюється система оплати праці. Потрібно зробити вибір: або в організації буде застосовуватися єдина система оплати праці, або для різних категорій працівників будуть встановлені різні системи. Якщо обраний другий варіант, всіх працівників організації потрібно розділити на групи. Принцип поділу такий: в одну групу попадають працівники, які надають однаковий вплив на результати організації або на успіхи інших фахівців. Можна піти по легший шлях і розглядати персонал не по спеціальним групам, а по відділах і підрозділах, якщо це можливо.
3. Визначається сфера відповідальності кожної групи персоналу.
На цьому етапі керівництву організації потрібно вирішити таке питання: за які показники - витрати, виручку, прибуток і т.д. - Може відповідати кожна група персоналу. Іншими словами, потрібно зрозуміти, чи може робота персоналу змінити величину витрат, доходів або прибутку організації. Якщо персонал безпосередньо не відповідає за фінансові результати організації, то для цієї групи можна ввести спеціальні показники відповідальності. Наприклад, фінансовий відділ може відповідати за зниження дебіторської заборгованості, юридичний відділ - за поліпшення сальдо отриманих і сплачених штрафів і т.д.
4. У залежності від сфери відповідальності організація вибирає кілька прийнятних систем оплати праці для кожної групи. Наприклад, якщо персонал може відповідати за обсяг виручки або доходів, оцінюється можливість застосування системи оплати праці на комісійній основі або бонусної системи і т.д. Для груп, яким встановлені спеціальні показники, можна запропонувати системи оплати праці з премією за досягнення певного рівня цих показників.
5. Оцінюються якісні показники кожної з обраних систем оплати праці. Наприклад, як зручніше буде бухгалтеру нараховувати заробітну плату або при якій системі оплати праці працівникам буде зрозуміліше, від чого залежить сума виплат.
6. За п'ятибальною шкалою оцінюються вибрані для кожної групи працівників системи оплати праці. Кожна система оплати праці аналізується з точки зору відповідності специфіці роботи, сфери впливу і якісними показниками.
7. Вибираються системи оплати праці з максимальними оцінками. Якщо будь-яка система оплати праці передбачає однакові оцінки, то керівник відділу або підрозділу має прийняти рішення: при якій системі управління персоналом буде найбільш ефективним.
8. Обрані системи оплати праці для кожної групи персоналу фіксуються в спеціальних документах: положеннях, трудових або колективних договорах. Зауважимо, що кожного працівника необхідно ознайомити з обраної для нього системою оплати праці.
Спробуємо вибрати систему оплати праці для ТОВ «Фламінго».
ТОВ «Фламінго» - організація, що займається оптовою та роздрібною торгівлею. Чисельність персоналу в ТОВ «Фламінго» - 36 осіб. Серед них директор торгового залу, головний бухгалтер, бухгалтер-касир, економіст, завідувач відділом, продавці, прибиральниці та вантажники. Необхідно встановити для організації ТОВ «Фламінго» найбільш прийнятні системи оплати праці.
Почнемо зі створення груп, для яких будуть встановлені системи оплати праці. Єдину систему оплати праці в цьому випадку застосовувати не доцільно. Для кожної групи відразу ж встановимо сферу відповідальності.
У першу групу включимо продавців, так як від їхньої роботи прямо залежить виручка організації ТОВ «Фламінго». Це і буде той показник, за який відповідають співробітники, включені в дану групу.
У другу групу об'єднаємо головного бухгалтера, бухгалтера-касира, економіста, завідувач відділом, прибиральниці та вантажники. Ці фахівці прямо не впливають на будь-які показники діяльності організації ТОВ «Фламінго», і для них можна встановити одну й ту ж систему оплати праці.
До третьої групи можна віднести директора торгового залу. Оскільки в організації немає фахівців з маркетингу і товарознавця, мається на увазі, що ці функції буде виконувати директор торгового залу. Отже, від ефективної роботи директора залежить прибуток організації ТОВ «Фламінго».
Для першої групи можна вибрати оплату праці на комісійній основі або бонусну систему оплати праці, де премія безпосередньо залежить від отриманої виручки. Оцінимо ці системи. Якщо виберемо оплату праці на комісійній основі, то фахівці будуть зацікавлені в розширенні клієнтури і збільшенні виручки. Однак кількість клієнтів не завжди залежить від якості роботи продавців ТОВ «Фламінго». Тому продавці повинні отримувати якусь заробітну плату, що називається "за вихід». При оплаті праці на комісійній основі така можливість відсутня, однак можна встановити мінімальний оклад. Ставимо цій системі оплати праці оцінку 4. При бонусної системи оплати праці продавці ТОВ «Фламінго» отримуватимуть оклад за відпрацьований час і премію у вигляді відсотка від виручки. Така система більше відповідає вимогам організації. Ставимо оцінку 5. Як бачимо, для продавців краще встановити бонусну систему оплати праці.
Для бухгалтерії, завідуючої відділом, вантажників і прибиральниць складно встановити заробітну плату, що залежить від фінансових показників. Для цієї групи працівників можна використовувати погодинну або почасово-преміальну систему. При простій почасовій системі оплати праці працівники ТОВ «Фламінго» отримуватимуть заробітну плату в залежності від відпрацьованого часу, при цьому якість їх роботи не враховується. Ставимо оцінку 4. А от при почасово-преміальною системою оплати праці можливі премії за досягнення будь-яких якісних показників у роботі. Суму премій буде встановлювати директор торгового залу. Ця система більш ефективна, тому ставимо їй оцінку 5. Таким чином, для другої групи фахівців ТОВ «Фламінго» вибрали почасово-преміальну систему оплати праці.
Залишається директор торгового залу ТОВ «Фламінго». Він може відповідати за прибуток організації, тому для нього пропонуємо такі системи оплати праці: погодинну, погодинно-преміальну та бонусну, де премія залежить від суми прибутку. За погодинною системою оплати праці директор торгового залу ТОВ «Фламінго» отримуватиме тільки оклад, що не залежить від ефективності роботи ТОВ «Фламінго». Звичайно, хороший директор торгового залу і так зацікавлений у поліпшенні роботи своєї організації, але краще підкріпити цю зацікавленість матеріально. За погодинною системою оплати праці така можливість відсутня. Наша оцінка такої системи - 4. При почасово-преміальною системою оплати праці можливі премії за поліпшення роботи організації ТОВ «Фламінго». Однак це не буде ефективно, так як премії директор торгового залу буде встановлювати самостійно. Ставимо цій системі оцінку 3. Нарешті, бонусна система оплати праці. Можна встановити директору торгового залу досить високий оклад, що відповідає його становищу, щоб застрахувати його на той випадок, якщо організація ТОВ «Фламінго» отримає невеликий прибуток. Справа в тому, що не завжди директор торгового залу винен, якщо рівень прибутку знижується. Крім того, для директора торгового залу призначається спеціальна премія у вигляді відсотка від прибутку організації ТОВ «Фламінго». Тоді директор торгового залу буде безпосередньо зацікавлений у підвищенні прибутку. Така система оплати праці вигідна як директору торгового залу, так і власнику організації ТОВ «Фламінго». Ставимо оцінку 5. Отже, для директора торгового залу ми вибрали бонусну систему оплати праці з премією, розмір якої залежить від прибутку.
Таким чином, встановлені системи оплати праці для всього колективу ТОВ «Фламінго». Залишилося зафіксувати умови про оплату праці в локальних актах організації ТОВ «Фламінго» і ознайомити з ними співробітників.
Ефективне використання трудових ресурсів у рамках господарюючого суб'єкта знаходить вираження у зростанні продуктивності праці. Продуктивність праці характеризує ефективність витрат праці в матеріальному виробництві. Із зростанням продуктивності сукупного уречевленої праці абсолютна величина витрат праці (живої та уречевленої) скорочується (знижується трудомісткість), що збільшує обсяг випуску, веде до економічного зростання та підвищення життєвого рівня населення в цілому. Між зростанням продуктивності праці та зростанням оплати праці існує тісний взаємозв'язок.
Основні аналізовані показники використання та оплати праці в ТОВ «Фламінго»: фонд заробітної плати (витрати на оплату праці), чисельність працівників, продуктивність праці і середня заробітна плата. При аналізі використання робочого часу необхідно розглянути аналіз використання балансу робочого часу, залежність фонду робочого часу від чисельності робітників, кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік і середньої тривалості робочого дня.

Висновки і пропозиції

На підставі проведеного дослідження можна зробити висновок, що заробітна плата - основне джерело доходу персоналу організації, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці і споживання, вона використовується як найважливіший економічний важіль управління економікою. Тому держава приділяє особливу увагу правовим засадам організації та оплати праці. Заробітну плату можна розглядати у двох аспектах. По-перше, як економічну категорію, тобто плату за робочу силу, витрати, які складають одну з основних статей витрат, що впливають, у свою чергу, на собівартість вироблених товарів і послуг, по-друге, як юридичну категорію. Кожен громадянин, який працює за трудовим договором, має право на працю з оплатою без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці. В даний час мінімальний розмір оплати праці становить 1100 руб. Мінімальна заробітна плата повинна відповідати прожитковому мінімуму.
В економічній теорії можна виділити різні підходи до з'ясування сутності винагороди за працю працівників і факторів, що його визначають на рівні фірми або галузі. У сучасній економічній теорії відсутня відмінність між працею і робочою силою, вони тотожні поняття. Праця однозначно вважається фактором виробництва, а заробітна плата - ціною використання праці працівника. Заробітна плата утворює більшу частину доходів споживачів і тому робить істотний вплив на розмір попиту на споживчі товари і на їх ціни. Під заробітною платою в широкому сенсі слова розуміється дохід від фактора виробництва під назвою «праця». У вузькому сенсі слова заробітна плата розглядається як ставка заробітної плати, тобто ціна, що виплачується за використання одиниці праці протягом визначеного часу - години, дні і так далі.
Основним законодавчим документом з питань організації та оплати праці є Трудовий кодекс РФ. Існує також цілий перелік документів, що стосуються організації та оплати праці, які доповнюють і розширюють Трудовий кодекс РФ. До таких документів можна віднести Цивільний кодекс РФ, Конституція РФ і Конвенції міжнародної організації праці.
У процесі дослідження було вивчено бухгалтерський облік та проведено аналіз формування та використання фонду оплати праці на прикладі підприємства ТОВ «Фламінго». Бухгалтерія ТОВ «Фламінго» на підставі первинних документів відкриває на кожного працівника особовий рахунок (лицьову картку) із зазначенням довідкових даних для накопичення з місяця в місяць відомостей про заробітну плату з подальшим використанням його показників для розрахунку середнього заробітку, при визначенні сум відпускних, оплату лікарняного листа і т.д. У ТОВ «Фламінго» встановлена ​​погодинна оплата праці. Погодинна заробітна плата розраховується виходячи з тарифної ставки за годину роботи чи місячного окладу і визначається (якщо працівник відпрацював не всі робочі дні): оклад за місяць множиться на фактичну кількість опрацьованих днів за місяць і ділиться на кількість робочих днів у місяці. Якщо для працівника ТОВ «Фламінго» встановлена ​​погодинна оплата, то сума заробітку працівника розраховується шляхом множення кількості відпрацьованих годин на годинну тарифну ставку. Нарахована заробітна плата відображається в розрахунково-платіжної відомості (ф. № Т-49). Разова видача заробітної плати (відпускні) оформляється видатковим касовим ордером. У ТОВ «Фламінго» встановлена ​​погодинна і погодинно-преміальна оплата праці. Утримання із заробітної плати у ТОВ «Фламінго» діляться на обов'язкові та з ініціативи роботодавця. Обов'язковими утриманнями є податок на доходи фізичних осіб та за виконавчими листами. За ініціативою ТОВ «Фламінго» через бухгалтерію з заробітної плати може бути зроблено такі утримання: борг за працівником, раніше видані плановий аванс і, зроблені в міжрозрахунковий період; в погашення заборгованості за підзвітними сумами і за псування, нестачу чи втрату матеріальних цінностей.
Ефективне використання трудових ресурсів у рамках господарюючого суб'єкта знаходить вираження у зростанні продуктивності праці. Продуктивність праці характеризує ефективність витрат праці в матеріальному виробництві. Із зростанням продуктивності сукупного уречевленої праці абсолютна величина витрат праці (живої та уречевленої) скорочується (знижується трудомісткість), що збільшує обсяг випуску, веде до економічного зростання та підвищення життєвого рівня населення в цілому. Між зростанням продуктивності праці та зростанням оплати праці існує тісний взаємозв'язок. Темпи зростання продуктивності праці повинні випереджати темпи зростання зарплати, у цьому випадку створюються реальні передумови для підвищення життєвого рівня населення і можливості для нарощування темпів розширеного відтворення, виходячи з чого, зростає значення аналізу використання коштів на оплату праці.
На величину фонду заробітної плати ТОВ «Фламінго» впливають три чинники: обсяг товарообігу, середня заробітна плата і середній оборот на одного продавця. Розрахунки показують, що збільшення обсягу товарообігу і середньої заробітної плати продавців призвели до зростання фонду заробітної плати на 58,98 тис. рублів. Разом з тим підвищення продуктивності праці призвело до економії фонду заробітної плати на 56,94 тис. рублів. При вивченні впливу на фонд заробітної плати обсягу товарообігу і продуктивності праці слід мати на увазі, що тут приховано діє і зміщення структури товарообігу. Витрати по заробітній платі при реалізації товарів різного асортименту значно коливаються в силу їх неоднаковою трудомісткості. Підвищення продуктивності праці працівників ТОВ «Фламінго» скорочує фонд заробітної плати. У той же час середня заробітна плата підвищується, якщо використовується преміальна система оплати. Однак зростання продуктивності праці повинен випереджати зростання заробітної плати. У ТОВ «Фламінго» середня заробітна плата по відношенню до 2004 року склала 108,09%, а середній оборот - 102,69%, тобто тут необхідне співвідношення між продуктивністю праці та заробітною платою не дотримано.
Вибір системи оплати праці - важливий крок для будь-якої організації. Ця система повинна бути досить простою і ясною, щоб кожен працівник бачив залежність між продуктивністю і якістю своєї праці і одержуваної заробітної платою. Необхідно подолати підсилюється диференціацію в оплаті праці шляхом встановлення і підтримки раціональних пропорцій у відповідності оплати простого і складної праці, праці вимагає рівня кваліфікації. У ринковій економіці система співвідношень в ставках і окладах залежно від складності, умов і значимості сфер прикладання праці є невід'ємною частиною всієї системи організації заробітної плати. Щоб зацікавити працівників у поліпшенні трудових показників, потрібно виплачувати їм гідну заробітну плату. А для того щоб працівники були задоволені своєю заробітною платою і могли впливати на її підвищення, домагаючись кращих результатів, необхідно правильно вибрати систему оплати праці. Для вдосконалення форм і систем оплати праці в ТОВ «Фламінго» для початку створюється робоча група, яка оцінюватиме ефективність різних систем оплати праці для різних категорій працівників ТОВ «Фламінго». Потім персонал організації розподіляється по групах для яких встановлюється система оплати праці і визначається сфера відповідальності кожної групи персоналу. У залежності від сфери відповідальності організація вибирає кілька прийнятних систем оплати праці для кожної групи. Потім оцінюються якісні показники кожної з обраних систем оплати праці і за п'ятибальною шкалою оцінюються вибрані для кожної групи працівників системи оплати праці. Вибираються системи оплати праці з максимальними оцінками і вибрані системи оплати праці для кожної групи персоналу ТОВ «Фламінго» фіксуються в спеціальних документах.

Список використаної літератури

I. Нормативне регулювання
1. Конституція РФ від 12 грудня 1993р.
2. Трудовий кодекс РФ / Федеральний закон від 30 грудня 2001р. / / Відомості Верховної Ради України. - 2001р. - № 197.
3. Цивільний кодекс РФ / Федеральний закон від 2 грудня 2004р. / / Відомості Верховної Ради України. - 2004р. - № 156.
4. Федеральний закон РФ від 21 листопада 1998 р. № 129-ФЗ «Про бухгалтерський облік».
II. Спеціальна література
5. Відяпін В.І., Добринін А.І. Економічна теорія. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 714 с.
6. Архипов А.І., Ільїн С.С. Економічна теорія. - М.: Проспект, 2006. - 608с.
7. Астахов В.П. Бухгалтерський (фінансовий) облік. - М.: ІКЦ «МарТ», 2003. - 928с.
8. Бабаєв Ю.А., Коміссарова І.П. Бухгалтерський облік. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 527с.
9. Бакаєв О.С., Безруких П.С. Бухгалтерський облік. - М.: Бухгалтерський облік, 2002. - 719с.
10. Баканов М.І. Бухгалтерський облік в торгівлі. - М.: Фінанси і статистика, 2004. - 320с.
11. Басовский Л.Є., Басовська Є.М. Комплексний економічний аналіз господарської діяльності - М.: ИНФРА-М, 2004. - 366с.
12. Безруких П.С. Бухгалтерський облік. - М.: Бухгалтерський облік, 2002. - 719с.
13. Бердникова Т.В. Аналіз і діагностика фінансово-господарської діяльності підприємств - М.: ИНФРА-М, 2005. - 215 с.
14. Богаченко В.М., Кирилова Н.А., Хахонова М.М. Бухгалтерський облік. - Ростов н / Д: Фенікс, 2004. - 576с.
15. Войтоловський Н.В., Калініна А.П., Мазурова І.І. Економічний аналіз: основи теорії. Комплексний аналіз господарської діяльності організації - М.: Вища освіта, 2005. - 509 с.
16. Воробйова Є.В. Заробітна плата в 2006 році. - М.: Ексмо, 2006. - 736с.
17. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці. - М.: Норма, 2003. - 416с.
18. Гетьман В.Г. Фінансовий облік. - М.: Фінанси і статистика, 2002. - 640с.
19. Грязнова А.Г., Соколинський В.М. Економічна теорія. - М.: КВО-РУС, 2005. - 464с.
20. Дмитрієва Н.К. Трудове право Росії. - М.: Юристь, 2004. - 523с.
21. Добринін А.І., Тарасевич Л.С. Економічна теорія. - СПб: Питер, 2006. - 544с.
22. Козлова Е.П., Бабченко Т. Н., Галаніна Є.М. Бухгалтерський облік в організаціях. - М.: Фінанси і статистика, 2002. - 800С.
23. Кравченко Л.І., Осмоловський В.В., Русак Н.А. Теорія аналізу господарської діяльності - К.: знання, 2004.
24. Кураков Л.П., Яковлєв Г.Є. Курс економічної теорії. - М.: Вуз і школа, 2004. - 534с.
25. Любушин Н.П. Комплексний економічний аналіз господарської діяльності - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 448 с.
26. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: Навчальний посібник для вузів. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 471 с.
27. Макарьева В.І. Аналіз фінансово-господарської діяльності організації для бухгалтерів і керівників. - М.: «Податковий вісник», 2003. - 256 с.
28. Максютою А.А. Економічний аналіз: Навчальний посібник для студентів вузів. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 543 с.
29. Маркар'ян Е.А. Управлінський аналіз у галузях. - М.: ІКЦ «МарТ», 2004. - 352с.
30. Палій В.Ф. Сучасний бухгалтерський облік. - М.: Бухгалтерський облік, 2003. - 792с.
31. Прикмна Л.В. Економічний аналіз підприємства: Підручник для вузів. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 407 с.
32. Пястолов С.М. Економічний аналіз діяльності підприємств - М.: Академічний проект, 2002. - 250 с.
33. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства - К.: знання, 1999. -688с.
34. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: Підручник. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 425 с.
35. Савицька Г.В. Методика комплексного аналізу господарської діяльності - М.: ИНФРА-М, 2003. -303 С.
36. Сажина М.А., Чибрик Г.Г. Економічна теорія. - М.: НОРМА, 2003. - 464с.
37. Селезньова М.М., Іонова А.Ф. Фінансовий аналіз - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
38. Чечевіцина Л.М. Економічний аналіз: Навчальний посібник. Ізд.2-е, доп. і перераб. - Ростов н / Д: видавництво «Фенікс», 2003. - 480 с.
39. Бєлов В.М. Бухгалтерський і податковий облік витрат на оплату щорічних відпусток / / Сучасний бухгалтерський облік. - 2004. - № 25. - С.5-7.
40. Бєляєва Н.А. Облік доплат до заробітної плати / / Сучасний бухгалтерський облік. - 2006. - № 1. - С.7-9.
41. Гусаковський Є.Г. Заробітна плата та пов'язані з нею податки / / Бухгалтерський облік. - 2004. - № 1. - С.17-19.
42. Євдокимова О.О. Порядок надання відпустки та розрахунок відпускних / / Податковий облік для бухгалтера. - 2006. - № 8. - С. 19-21.
43. Захар'їн В. Організація розрахунків з працівниками по заробітній платі / / Бухгалтерське додаток. - 2006. - № 26. - С.17-19.
44. Калинова І.П. Аналіз структури витрат на робочу силу / / Економіст. - 2005. - № 2. - С.51-53
45. Муравйов О.М. Облік витрат на робочу силу та їх вплив на прийняття управлінських рішень / / Все для бухгалтера. - 2005. - № 1. - С.25-39
46. Пеняєва Є.Л. Обчислення середнього заробітку / / Сучасний бухгалтерський облік. - 2005. - № 11. - С.9-10.
47. Полякова Е.В. Преміювання працівників / / Сучасний бухгалтерський облік. - 2004. - № 26. - С.4-7.
48. Самойлов І.В. Порядок обчислення допомоги по тимчасовій непрацездатності і посібників по змінності та пологах / / Сучасний бухгалтерський облік. - 2004. - № 28. - С.6-8.
49. Семенов М.І. Хто і коли має право піти у відпустку / / Сучасний бухгалтерський облік. - 2005. - № 26. - С.11-12.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Бухгалтерія | Диплом
397.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Бухгалтерський облік і аналіз оплати праці на прикладі ТОВ Фламінго 2
Бухгалтерський облік і аудит розрахунків організації з персоналом з оплати праці на прикладі ТОВ
Бухгалтерський облік аналіз і аудит розрахунків з персоналом з оплати праці на прикладі ПО Лана
Бухгалтерський облік розрахунків з оплати праці з персоналом ТОВ АГРО
Бухгалтерський облік і аналіз оплати праці на підприємстві
Бухгалтерський облік розрахунків з оплати праці та іншими операціями на прикладі Стерлітамацької ТЕЦ
Облік розрахунків з персоналом з оплати праці на прикладі ТОВ Белпіщпром
Облік розрахунків з персоналом з оплати праці на прикладі підприємства ТОВ Будівельник
Облік розрахунків і аналіз з оплати праці ТОВ Юніон
© Усі права захищені
написати до нас