Зміст
1. Теоретичні аспекти обліку розрахунків з персоналом з оплати праці
2. Бухгалтерський облік заробітної плати і розрахунків з персоналом з оплати праці в Красненська філії Богун «РНПЦ« Одне вікно »
2.1 Первинний облік розрахунків з персоналом з оплати праці
2.2 Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з персоналом з оплати праці
2.3 Розрахунок заробітної плати та інших виплат працівникам
2.4 Облік утримань і відрахувань із заробітної плати
2.5 Шляхи вдосконалення обліку розрахунків з персоналом з оплати праці
Висновок
Введення
Практично кожна людина працездатного віку на сьогоднішній день працює і тим самим заробляє кошти, щоб утримувати і підтримувати на достатньому рівні свою власну повсякденне життя і життя своєї родини, її побут. У зв'язку з цим, на практиці з таким терміном, як «оплата праці» щодня стикається величезне число громадян нашої країни.
Чинне трудове законодавство під цим терміном розуміє не просто розмір заробітної плати, встановлений працівникові, а всю систему відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами [10, с. 192].
На першому місці по важливості серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої сили, стоїть система оплати праці. Саме заробітна плата, а найчастіше тільки вона, є тією причиною, яка змушує робітника на його робоче місце. Тому значення даної проблеми та актуальність обраної теми важко переоцінити.
Організація оплати праці займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві. У цілому, облік праці і заробітної плати є однією з найважливіших бухгалтерських завдань сучасного підприємства. Вимоги, що пред'являються до обліку праці та її оплати, обумовлені місцем робочої сили у відтворенні валового внутрішнього продукту, як найважливішої складової частини процесу виробництва.
Необхідність організації чіткого контролю за мірою праці і споживання зумовлена, перш за все, значною трудомісткістю облікової роботи на даній ділянці. Крім того, заробітна плата є однією із складових частин, що формують собівартість продукції, виконаних робіт або наданих послуг [12, с 620].
Організаціям, не фінансуються з бюджету, а існуючим на доходи від підприємницької діяльності або інші надходження, надано право, самостійно вибирати і встановлювати системи оплати праці, найбільш доцільні в технічних умовах роботи. Види, форми і системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, системи преміювання фіксуються в колективному договорі та інших актах, що видаються в організації (ст.135 ТК РФ).
Метою виконання курсової роботи є дослідження ведення бухгалтерського обліку та проведення аналізу розрахунків з персоналом з оплати праці, використання трудових ресурсів у Шебекинский філії Богун «РНПЦ« Одне вікно », виявлення наявних недоліків в обліку, а також розробка заходів щодо вдосконалення діючої системи обліку розрахунків з персоналом з оплати праці.
Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:
- Дослідити форми, види, системи оплати праці, а також склад фонду оплати праці;
- Розглянути основну документацію, використовувану для відображення інформації по розрахунках з персоналом з оплати праці;
- Вивчити основні методи нарахування заробітної плати, утримань і виплат на конкретних прикладах;
В якості інформаційної бази для написання роботи були використані: законодавчі та нормативні акти з бухгалтерського обліку, наукова і навчальна література з бухгалтерського обліку та аналізу, матеріали періодичних видань, а також первинні документи, регістри синтетичного і аналітичного обліку та форми звітності (практичні матеріали) Шебекінського філії філії ТОВ «Занрак».
1. Теоретичні аспекти обліку розрахунків з персоналом з оплати праці
Політика в області оплати праці є складовою частиною управління підприємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, так як заробітна плата це один з найважливіших стимулів у раціональному використанні робочої сили.
Основним нормативним документом, що регулює взаємовідносини між роботодавцем та працівником, є Трудовий кодекс Російської Федерації, який прийнятий Федеральним законом 31 грудня 2001 № 197-ФЗ. Оплата праці осіб, які працюють за трудовим договором, здійснюється у вигляді заробітної плати. Трудовий кодекс РФ у статті 129 закріплює легальне визначення заробітної плати.
Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати) [2].
Як видно, трудове законодавство включає в поняття заробітної плати також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. До виплат стимулюючого характеру відносяться премії, різного роду надбавки. Компенсаційні виплати покликані відшкодувати працівнику витрати, здійснені у зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків.
На думку Бєлова О.О. поняття «заробітна плата» наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральних формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за не відпрацьований час (щорічну відпустку, святкові дні) [14, c 624].
Перехід до ринкових відносин викликав до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і внесках членів трудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).
Облік праці та її оплати є одним з найважливіших ділянок бухгалтерського обліку, що забезпечують накопичення та систематизацію інформації про затрати праці на виробництво продукції та оплату праці кожному працівникові. Необхідною умовою правильного визначення оплати праці і дотримання принципу матеріальної зацікавленості працівників є добре організований бухгалтерський облік. Все це пред'являє до організації обліку оплати праці високі вимоги, основний зміст яких визначає наступні завдання:
- Забезпечити належний контроль за правильністю, своєчасністю і повнотою нарахування заробітної плати відповідно до кількості і якості витраченої праці кожним працівником і по підприємству в цілому;
- Обгрунтовано розподілити нараховану заробітну плату між об'єктами виробничих і невиробничих витрат згідно з поданою і ретельно перевіреної первинної облікової документації;
- Правильно зробити утримання із заробітної плати кожного працівника податків та інших видів платежів;
- Вчасно здійснити розрахунки з виплати заробітної плати;
- Узагальнити дані поточних показників із заробітної плати для складання необхідної звітності і представити її у встановлені терміни у відповідні адреси [12, c 620].
Перелік зазначених завдань однозначно підтверджує висновок, згідно з яким дана ділянка в бухгалтерії організації є одним з найбільш трудомістких. Виконання завдань, що стоять перед обліком, сприяє зміцненню на підприємстві трудовий і фінансової дисципліни, режиму економії та раціональному використанню трудових ресурсів [18, с 209].
Організацію заробітної плати на підприємстві визначають три складові: форма оплати праці, його нормування та тарифна система.
Як повідомляє Расторгуєва Р.Н., порядок обчислення заробітної плати працівникам усіх категорій регламентують різні форми і системи заробітної плати. Форми і системи заробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількістю і якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці і фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при його оплаті: за конкретної продукції, по витраченому часі або за індивідуальним або колективним результатами діяльності. Від того, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника чи колективу бригади, дільниці, цехи [24, c. 293].
Розрізняють дві форми заробітної плати - основну та додаткову.
До основної ставиться оплата, нарахована працівникам за відпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, премії відрядникам і повременщикам, різні доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи (за роботу в нічний час, за понаднормові роботи і т.д.).
До додаткової заробітної плати відносяться виплати за невідпрацьований час, передбачені законодавством по праці: оплата чергових відпусток, перерв на роботі годуючих матерів, пільгових годин підлітків, за час виконання державних і громадських обов'язків, вихідної допомоги при звільненні [25, c. 486].
Основна і додаткова форми оплати праці формують в основному фонд заробітної плати. Фонд оплати праці являє собою суму винагороди у грошовій і натуральній формах, представлену найманим працівникам виходячи з кількості та якості затраченої ними праці, а також різних компенсацій стимулюючого характеру з урахуванням специфіки праці незалежно від джерел їх фінансування [16, c 271].
Не підлягають включенню до складу фонду заробітної плати:
- Вартість виданої безкоштовно форменого одягу, що залишається в особистому постійному користуванні працівника;
- Витрати на відрядження;
- Представницькі витрати;
- Доходи по акціях і інші доходи від участі персоналу у власності своєї організації (дивіденди, відсотки);
- Інші виплати (суми матеріальної вигоди, отримана від економії на відсотках за користування позиковими засобами тощо).
Поєднання різних форм основної оплати праці з додатковою, адаптованих до конкретних умов виробництва, дає різні системи оплати праці.
На думку Бакаєва А.С., в даний час традиційними системами оплати праці, досить широко використовуються в практиці підприємств, є погодинна і відрядна, застосовуються і їх різновиди [17, с 719].
Погодинної називається така форма плати, коли основний заробіток працівника нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час, тобто основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу. Застосування погодинної оплати праці виправдано, коли робітник не може вплинути на збільшення випуску продукції з-за суворої регламентації виробничих процесів, відсутні кількісні показники виробітку, організований і ведеться суворий облік часу, правильно тарифікується працю робітників [26, з 391].
Погодинна оплата, може бути, простий і почасово-преміальної.
При простій почасовій системі оплати праці розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки чи окладу і відпрацьованого часу. Розмір заробітку визначається за формулою:
ЗП = С х Т, де
ЗП - заробітна плата;
С - тарифна ставка за одиницю часу;
Т - фактично відпрацьований час.
При почасово-преміальною системою оплати праці працівник понад зарплати (тарифу, окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує ще й премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу або підприємства в цілому, а також з внеском працівника у загальні результати праці [23, c. 248].
Відрядна форма оплати праці побудована в залежності від вироблення конкретного працівника з урахуванням діючих розцінок. Останні можуть бути одиничними або комплексними і характеризують розмір оплати праці на одиницю продукції або обсяг робіт. Заробітна плата при такій системі обчислюється з допомогою відрядних розцінок:
ЗП = Р х Н, де
ЗП - заробітна плата;
Р - відрядна розцінка на одиницю продукції (виконаної роботи, послуги);
Н - кількість виробленої продукції (виконаних робіт, послуг).
Отже, застосування відрядної форми оплати праці можливо на тих ділянках виробництва, де вдається чітко налагодити нормування праці і в першу чергу облік виробітку [25, с 256].
Пизенгольц М.З. повідомляє, що відрядна форма оплати праці за методом нарахування заробітної плати може бути прямою відрядною, непрямої, відрядною аккордной, відрядно-прогресивною. По об'єкту нарахування вона може бути індивідуальною і колективною [21, с 448].
При прямій індивідуальній відрядній системі розмір заробітку робітника визначається кількістю виробленої їм за певний відрізок часу продукції або кількістю виконаних операцій. Вся вироблення робочого за цією системою оплачується по одній постійної відрядної розцінки. Тому заробіток робітника збільшується прямо пропорційно його виробленні. По суті її застосування доцільно там, де використовується малокваліфіковану працю і тому проблема підвищення якості не стоїть так гостро.
При побічно відрядній системі заробіток робітника ставиться в залежність не від особистої виробітку, а від результатів праці основних робітників, зайнятих випуском продукції, робіт, послуг. За цією системою може оплачуватися праця таких категорій допоміжних робітників як: ремонтники, наладчики устаткування, що обслуговують основне виробництво. Непряма відрядна розцінка за такими робочим обчислюється діленням тарифної ставки або окладу на кількість продукції, запланованої до випуску робочим-відрядникам [28 с.343].
При відрядно-преміальної системи заробіток залежить не тільки від оплати за прямими відрядними розцінками, а й від виплачуваної премії за виконання і перевиконання встановлених кількісних і якісних показників. Наприклад, положення про преміювання в організації може бути визначено, що при виконанні змінного завдання робочого виплачується премія в розмірі 20% від середнього заробітку.
Відрядно-прогресивна система на відміну від прямої відрядної Бабаєв Ю.А. характеризує тим, що оплата праці робітників з незмінним розцінками провадиться лише в межах встановленої вихідної норми (бази), а вся вироблення понад цю бази оплачується за розцінками, прогресивно наростаючим в залежності від перевиконання норм виробітку. Наприклад, при виконанні норми виробітку на 100% - з розрахунку встановленої розцінки на одиницю продукції, від 100-110% - застосовується підвищена розцінка, від 110 до 120% - ще вище, але в будь-якому випадку не понад подвійний відрядної розцінки [13, с 251].
Акордна оплата праці найчастіше застосовується на тих ділянках, де праця не піддається нормуванню, і тому його оплата ставиться в залежність безпосередньо від термінів виконання конкретного комплексу робіт. Сума оплати праці за виконання цього комплексу робіт оголошується заздалегідь, як і термін її виконання до початку роботи [12, c. 632].
Відрядна і погодинна форми оплати праці застосовуються в умовах як індивідуальної, так і колективної організації праці. В останньому випадку заробіток кожного працівника поставлено в залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, ділянки. В основу розподілу заробітної плати між членами бригади покладені фактично відпрацьований робочий час кожним з них і рівень кваліфікації. Внесок кожного в загальні результати роботи бригади визначається з урахуванням коефіцієнта трудової участі. КТУ - це узагальнений показник трудової участі конкретного працівника, що включає в себе не тільки оцінку виконання прямих посадових обов'язків, а й інших функцій, які сприяють зростанню продуктивності праці. Методика розподілу сум за допомогою КТУ має бути передбачена у відповідному положенні, розробленому на підприємстві. Базовим КТУ встановлюється одиниця [27 с.64].
Викладені форми і системи оплати праці схематично можна представити в наступному вигляді (рис 2.):
Рис. 2. Форми оплати праці.
Розрізняють тарифну і бестарифную системи оплати праці.
Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від його складності. До числа основних нормативів, що включаються в тарифну систему і є, таким чином, її основними елементами, відносяться:
- Тарифний розряд, тарифна сітка, тарифна ставка (оклад).
Ось як характеризує ці елементи Керімов В.Е. Тарифний розряд - це показник складності робіт і рівня кваліфікації робітників. Розряд робіт - величина непостійна, він може бути змінений у зв'язку зі зміною технологічного процесу. Поряд з тарифним розрядом у системі нормування слід розрізняти кваліфікаційний розряд - величину, яка відображатиме рівень професійної підготовки працівника.
Тарифні сітки з оплати праці - це інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності (кваліфікації). Вони представляють шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, включають кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Некваліфіковану працю працівника визначено по першому розряду і дорівнює одиниці. Наступний рівень кваліфікації регулюється коефіцієнтом тарифної сітки по відношенню до першого розряду.
Тарифну ставку, відповідну того чи іншого розряду, отримують шляхом множення тарифної ставки 1-го розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду. Тарифна ставка встановлює оплату праці працівника відповідного розряду за одиницю часу за виконання норм праці або трудових обов'язків. В останньому випадку тарифна ставка визнається як оклад працівника [18, с 688].
Безтарифна система оплати праці, як повідомляє Астахов В.П., являє собою таку систему, при якій заробітна плата кожного працівника поставлена в залежність від його особистого вкладу і кінцевого результату всього колективу або коли заробіток працівника встановлений у фіксованому відсотку від доходу, отриманого організацією. Чим більше обсяг реалізованої продукції, випуск робіт, послуг, тим ефективніше працює дане підприємство, отже, і заробітна плата коригується залежно від обсягу виробництва. Безтарифна система оплати праці як і застосовується в організаціях малого бізнесу. Тут не застосовується нормування праці з-за незначного обсягу робіт. [12, c. 624].
Крім тарифної заробітної плати чинним законодавством, згідно зі ст. 149 ТК РФ, при виконанні робіт в умовах, що відрізняються від нормальних, працівникові можуть бути встановлені доплати компенсуючого характеру, передбачені колективним, трудовим договорами. До таких доплат ставляться:
- За важкі, шкідливі або небезпечні роботи;
- За роботу в місцевостях з особливими кліматичними умовами;
- За роботу в нічний час;
- За роботу у вихідні, святкові та неробочі дні;
- За виконання робіт різної кваліфікації;
- За суміщення професій.
При цьому потрібно враховувати наступне:
- Встановлені розміри доплат не можуть бути нижчими від передбачених законодавством;
- Доплати не можуть бути скасовані рішенням установи;
Згідно зі ст. 191 ТК РФ роботодавець так само може заохочувати працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою). Виплата премій в основному здійснюється для збільшення матеріальної зацікавленості працівників у якісному виконанні своїх обов'язків і в сумлінному ставленні до роботи.
Преміювання, як зазначає Александрова А.Б., може мати як заохочувальний, так і стимулюючий характер. Надбавка до заробітної плати нараховується на розсуд роботодавця. Це може відбуватися:
систематично (в цьому випадку керівник повинен встановити певну систему виплати премій);
на разової основі (наприклад, за багаторічну сумлінну працю, підвищення продуктивності праці і новаторство) [11 з 624].
Що стосується оплати праці за невідпрацьований час, але підлягає компенсації, тобто оплата:
- Щорічних та додаткових відпусток;
- Навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх установах;
- Періоду навчання працівників, направлених на підвищення кваліфікації;
- Праці працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків (участь у виборчій компанії) і пр.
У всіх цих та інших випадках, передбачених чинним законодавством, виникає необхідність розрахунку середньої заробітної плати. Дана процедура передбачає обчислювати зазначений показник виходячи з фактично нарахованої заробітної плати працівнику і фактично відпрацьованого часу за 12 місяців, що передують моменту виплати. Це встановлено Положенням про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Уряду РФ від 24 грудня 2007 р. № 922 [9].
Тепер, згідно цього положення відпускні і компенсація за невикористану відпустку розраховуються виходячи із середнього заробітку не за три останніх місяці, як раніше, а за 12. Причому загальну суму заробітної плати за розрахунковий період слід розділити на 12 і на 29,4 (якщо останні 12 місяців відпрацьовані повністю). У підсумку вийде середньоденний заробіток, який покладається співробітнику за кожен день відпустки [31, с. 6].
У порядок обчислення допомоги з тимчасової непрацездатності також внесені зміни. Відповідно до Федеральним законом від 29.12.2006 року № 255-ФЗ «Про забезпечення допомога з тимчасової непрацездатності, по вагітності та пологах громадян, підлягають обов'язковому медичному страхуванню», починаючи з 01.01.2007 року при розрахунку «лікарняних», тепер оплачуються не робочі , а календарні дні і замість поняття «безперервний трудовий стаж» тепер застосовується «страховий стаж» [29 / 1, з 34-39].
Всі вище перераховані системи оплати праці, включаючи розміри доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру регулюються відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Правове регулювання оплати праці характеризується поєднанням централізованого, договірного та локального регулювання.
Централізоване регулювання здійснюється за допомогою Трудового Кодексу РФ, через систему основних державних гарантій оплати (наприклад, обмеження переліку підстав і розмірів утримань із заробітної плати, обмеження виплати заробітної плати в натуральній формі тощо).
Договірне регулювання оплати праці здійснюється у двох формах - колективно-договірної та індивідуально-договірної. Колективно-договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі колективних договорів та угод, розроблених самою організацією (ст.41 ТК РФ). Потрібно зазначити, що умови оплати праці, закріплені в колективних договорах і угодах або локальних актах, не можуть погіршувати становище працівника порівняно з встановленими законами та іншими нормативними актами. [25, c. 256].
Локальними актами організації, як правило, встановлюються системи оплати праці, розміри тарифних ставок і окладів, правила внутрішнього трудового розпорядку, доплати і надбавки до тарифних ставок (окладів), системи преміювання, підвищені розміри оплати праці при виконанні робіт в умовах, що відхиляються від нормальних, норми праці [30, с. 24].
Індивідуально-договірне регулювання здійснюється на рівні працівник - роботодавець. Саме в трудовому договорі визначається ціна праці кожного конкретного працівника. Відповідно до статті 57 Трудового кодексу РФ оплата праці є істотною умовою трудового договору.
2. Бухгалтерський облік заробітної плати і розрахунків з персоналом з оплати праці в Красненська філії Богун «РНПЦ« Одне вікно »
2.1 Первинний облік розрахунків з персоналом з оплати праці
Облік праці та її оплата є однією з найважливіших ділянок бухгалтерського обліку, що забезпечують накопичення та систематизацію інформації про затрати праці на виробництво продукції та оплату праці кожному працівникові. Необхідною умовою правильного визначення оплати праці і дотримання принципу матеріальної зацікавленості працівників є добре організований бухгалтерський облік.
З метою упорядкування оплати праці та забезпечення соціальних гарантій працівників в Красненська філії Богун «РНПЦ« Одне вікно »всі умови оплати праці та системи преміювання закріплені в Положенні про оплату праці (додатку 4) та Положення про преміювання (додаток 5). Ці положення є основними нормативними документами, що визначають порядок розрахунків з персоналом філії з оплати праці.
Для обліку особового складу, нарахування і виплат заробітної плати в Красненська філії Богун «РНПЦ« Одне вікно »використовують уніфіковані форми первинної облікової документації, затвердженої наказом Мінстату України від 5.01.2004 р. № 1« Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці і його оплати », а також самостійно розроблені форми документів, що містять обов'язкові реквізити.
Конкретний розмір місячного посадового окладу (тарифної ставки) встановлюється в штатному розкладі, затвердженим Генеральним директором Богун «РНПЦ« Одне вікно »(додаток 6). У ньому передбачається структура, штатного складу і штатної чисельності працівників організації. Документ містить перелік структурних підрозділів, посад, кількість штатних одиниць із зазначенням посадових окладів і місячного фонду заробітної плати. Кадрова служба в штатному розкладі не передбачена, у зв'язку з цим обов'язки по веденню оперативного обліку чисельності працівників покладено на правовий відділ філії.
З кожним працівником Красненської філії Богун «РНПЦ« Одне вікно »при прийомі на роботу було укладено трудовий договір на невизначений термін (додаток 7). Даний документ складається у двох примірниках: один залишається в організації, а другий передається працівникові. Форма трудового договору носить рекомендаційний характер. Головне, що б всі умови праці були відображені в письмовій формі. Роботодавець і працівники зобов'язуються виконувати умови укладеного трудового договору. Роботодавець не вправі вимагати від працівників виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Трудові обов'язки та права працівників конкретизуються крім трудових договорів, в посадових інструкціях та інших нормативних актах роботодавця.
Основним документом для обліку новоприйнятих на роботу за трудовим договором є наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу (додаток 8). Наказ оформлений не за уніфікованою формою (ф № Т-1), але містить всі обов'язкові реквізити. У ньому вказується, в якості кого може бути прийнятий працівник, з яким окладом і тривалість випробувального терміну. Після оформлення необхідних процедур наказ підписується керівником і під розписку оголошується особі, що приймається на роботу.
На підставі наказу (розпорядження) про прийом працівника на роботу відкривається особиста картка працівника (форма № Т-2) (Додаток 9). Вона заповнюється на кожного працівника в одному екземплярі. У ній містяться загальні відомості про працівника (ПІБ, дата і місце народження, освіта, відомості про військовий облік, призначення і переміщення, відпустці і інші додаткові відомості).
Для контролю над трудовою дисципліною та з метою аналізу ступеня використання робочого часу застосовується табельний облік. Дані табельного обліку служать також основою для нарахування заробітної плати працівникам з погодинною оплатою праці. Табель обліку робочого часу (додаток 10) є основним первинним документом з відображення відпрацьованого часу і ведеться на кожного працівника філії в розрізі структурних підрозділів. Застосовуваний в Красненська філії Богун «РНПЦ« Одне вікно »табель не типової форми, він ведеться автоматизовано в самостійно розробленою формою. Інформація про використання робочого часу за кожний день наведена як в умовних позначеннях (коди неявок), так і в кількісному вираженні відпрацьованих годин на день. У табелі філії щоденна робота жінок дорівнює 7 годин 12 хв., Згідно з Постановою Верховної Ради РРФСР від 1.11.1990 р. № 289/3-1 «Про невідкладні заходи щодо поліпшення становища жінок, сім'ї, охорони материнства та дитинства на селі», що встановлює 36 -годинний робочий тиждень для жінок в сільській місцевості. В кінці місяця табель обліку робочого часу з підведеними підсумками відпрацьованих днів і годин здається в бухгалтерію для нарахування погодинної оплати праці.
Щорічно складається графік відпусток (форма № Т-7) (додаток 11), з наступним доведенням його до співробітників. Він відображає відомості про розподіл щорічних оплачуваних відпусток між працівниками організації.
На підставі даного графіка та наказу про надання працівникові відпустки (додаток 12) робляться позначки в особовій картці, особовому рахунку і проводиться розрахунок заробітної плати, належної працівнику за відпустку, за формою № Т-60 «Записка-розрахунок про надання відпустки працівнику »(додаток 13). Форма заповнюється в одному примірнику і підписується керівником Красненської філії Богун «РНПЦ« Одне вікно ». Лицьова сторона заповнюється співробітником відділу кадрів, а зворотний бухгалтером, де відображається таблиця розрахунку оплати відпустки.
При припиненні трудового договору видається наказ (розпорядження) про припинення дії трудового договору з працівником (Додаток 14). Підписується керівником і оголошується працівникові під розписку. На підставі наказу про припинення трудового договору в цей же день у бухгалтерії роблять розрахунок з працівником і оформляють «Записку-розрахунок при припинення дії договору з працівником » (Додаток 15). На зворотному боці фіксують інформацію про суму нарахованої заробітної плати, відпускних і вихідної допомоги.
У філії оплата праці фахівців, безпосередньо зайнятих наданням послуг, згідно Положення про оплату праці, встановлюється на комісійній основі: оклад + комісійний відсоток від суми виконаних робіт за звітний місяць (без урахування ПДВ). Після затвердження директором звітів по виконаним роботам, наданим послугам в кожному відділу за місяць, для визначення суми комісійної відсотка і фонду оплати праці по відділах, застосовуються службові записки-подання начальників відділів на розподіл між працівниками комісійної відсотка, що відображають КТУ кожного працівника (додаток 16, 17). Ці записки затверджуються директором і направляються до бухгалтерії, де служать підставою для розрахунку нарахування за КТУ (додаток 18,19).
Розрахунково-платіжна відомість (ф. Т-49) не складається. Платіжна відомість (ф. Т-3) використовується лише для виплати заробітної плати. У ньому вказують прізвища та ініціали працівників, суми до видачі та розписку в отриманні заробітної плати.
Так, як у філії облік розрахунків з персоналом з оплати праці ведеться за допомогою автоматизованої програми "Камін: Розрахунок заробітної плати» то частина вище перерахованих первинних документів вводяться в програмний продукт (накази, табель), інші складаються безпосередньо програмою.
При вивченні первинних документів філії було виявлено, що багато уніфіковані форми замінені на самостійно розроблені, але незалежно від форми, як правило, всі містять обов'язкові реквізити.
2.2 Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з персоналом з оплати праці
Дані з первинних документів накопичуються і зводяться у двох напрямках: перше - для нарахування та виплати заробітної плати кожному працівникові і подальшого відображення в регістрах по обліку нарахованої оплати праці; друге - для накопичення по об'єктах обліку витрат і подальшого віднесення сум у відповідні регістри з обліку витрат .
Аналітичний облік розрахунків з персоналом з оплати праці ведеться по кожному працівнику організації. Дані аналітичного обліку повинні відповідати оборотам і залишкам за рахунками синтетичного обліку.
До регістрам аналітичного обліку належать:
- Особовий рахунок (форма № Т-54а) (додаток 20) - відкривається в момент прийому на роботу на кожного працівника і заповнюється на підставі первинних документів з обліку відпрацьованого часу, виконаних робіт та документів на різні види доплат. У ньому накопичується інформація по кожному місяцю про відпрацьований робочий час працівника, нарахованої заробітної плати за всіма видами нарахувань, утримання (аванс, податок на доходи фізичних осіб та інші), різні пільги, сумі до видачі на руки. Інформація з розрахунку заробітної плати вкладається щомісячно в особовий рахунок у вигляді машинограми і використовується в подальшому для розрахунку середнього заробітку, відпускних і т.п. Далі наростаючим підсумком з початку року визначається річний фонд заробітної плати, а також відпрацьований з початку року кількість днів і годин.
- Податкова картка з обліку доходів та податку на доходи фізичних осіб (додаток 21). У ній відображаються суми доходів за місяць і з початку року (вказується код доходу - зарплата, матеріальна вигода, подарунок від організації або орендна плата), суми наданих податкових вирахувань, податкова база і податок обчислений і сплачений. Відомості в податкову картку заносяться автоматично щомісяця. В кінці року підраховуються підсумки по всіх сумах доходів і виводиться загальна сума нарахованого та утриманого податку за наслідками податкового періоду.
- Індивідуальна картка обліку сум нарахованого ЕСН, страхових внесків на обов'язкове пенсійне страхування. У ньому зазначаються суми нарахованих виплат та інших винагород, нарахованого єдиного соціального податку, а також сум страхових внесків на ОПС за конкретний рік (додаток 22).
Після введення в програму "Камін: Розрахунок заробітної плати» всіх подій, які впливають на оплату праці і твори всіх видів нарахувань, передбачених Положенням про оплату праці в кінці місяця автоматично формуються зведені регістри з обліку нарахувань усіх видів заробітної плати та відрахувань та податків від фонду заробітної плати. До них відносяться: «Звід нарахувань, утримань, інших доходів, виплат» (додаток 23) і «Звід відрахувань і податків» (додаток 24), які є, як регістрами аналітичного обліку, так і підставою для синтетичного обліку.
На цьому етапі робота з програмою "Камін: Розрахунок заробітної плати», можна сказати, закінчена так як, проводиться вивантаження, даних в програмний продукт «1С: Підприємство 7.7», де в подальшому здійснюється синтетичний облік на рахунках бухгалтерського обліку.
Синтетичний облік оплати праці - це облік узагальнених даних аналітичного обліку, який ведеться на синтетичних рахунках бухгалтерського обліку.
Всі розрахунки з персоналом з оплати праці, як складається, так і не перебувають в обліковому складі підприємства, за всіма видами заробітної плати, премій, допомог та інших виплат працівникам Красненської філії Богун «РНПЦ« Одне вікно »враховуються на рахунку 70« Розрахунки з персоналом з оплати праці ».
Рахунок пасивний. Всі нараховані працівникам суми записуються за кредитом, а утримані й видані їм - за дебетом рахунка 70. Кредитове сальдо по цьому рахунку являє собою перехідну заборгованість по оплаті праці в цілому за місяць. Таким чином, в пасиві балансу на кожне перше число місяця, наступного за звітним, буде значитися сума кредиторської заборгованості підприємства по заробітній платі працівникам, нарахованої за звітний місяць, але не виданої в ньому.
Дані про нараховану оплату праці відносяться на відповідні рахунки витрат в залежності від призначення використаного в організації праці.
Бухгалтерська запис на рахунках синтетичного обліку нарахованих сум основної заробітної плати за відпрацьований час і виконані роботи має вигляд: нарахована заробітна плата працівникам відділу географічних інформаційних систем:
Д-т рахунок 20 «Основне виробництво» Сума 14889,0
К-т рахунок 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»
На суми, нараховані керівнику, бухгалтерії і працівникам адміністративно-господарського відділу з чинним окладів, складається кореспонденція рахунків:
Д-т рахунку 26 «Загальногосподарські витрати» Сума 15588,8
К-т рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»
Утриманий із заробітної плати ПДФО відображається бухгалтерським записом:
Д-т рахунок 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Сума 5574,0
К-т рахунок 68 «Розрахунки з податків і зборів».
Використання регістрів синтетичного обліку в Красненська філії Богун «РНПЦ« Одне вікно »визначено відповідно до автоматизованої формою бухгалтерського обліку. Регістрами синтетичного обліку оплати праці є - картка рахунку, аналіз рахунку, оборотно-сальдова відомість, головна книга. Бухгалтерія філії не всі ці регістри роздруковує, в основному використовує аналіз рахунку (додаток 25), де наочно показано структура рахунку за певний період і оборотно-сальдову відомість - зведений реєстр по всіх використовуваних рахунків з відображенням сальдо на початок періоду, оборотів за період і сальдо на кінець періоду (додаток 26).
Стан розрахунків Красненської філії Богун «РНПЦ« Одне вікно »з персоналом з оплати праці в цілому відповідає нормативним вимогам, у філії ведуться всі регістри синтетичного та аналітичного обліку.
2.3 Розрахунок заробітної плати та інших виплат працівникам
У Красненська філії Богун «РНПЦ« Одне вікно »встановлені наступні системи оплати праці: комісійна та почасово-преміальна. У систему оплати праці працівників філії включаються:
- Посадовий оклад згідно зі штатним розкладом;
- Надбавки до посадового окладу;
- Премії відповідно до Положення про преміювання;
- Комісійний відсоток від суми валового доходу за виконання робіт і надання послуг за звітний місяць без урахування ПДВ
Для нарахування заробітної плати управлінського персоналу, бухгалтерії і працівникам адміністративно-господарського відділу застосовується погодинна система оплати праці. Для цих категорій працівників табель обліку робочого часу служить єдиною підставою для нарахування зарплати. В основу розрахунку заробітної плати беруться витрачений час (кількість відпрацьованих днів у місяці) і тарифна ставка (оклад) працівника. Заробітна плата знаходиться в прямій залежності від кількості відпрацьованого часу.
Наприклад: згідно з табелем за серпень директор Красненської філії Богун «РНПЦ« Одне вікно »Глотова С.В. відпрацювала повністю 21 робочий день. Її заробітна плата за серпень у Зводі нарахувань, утримань, інших доходів, виплат (додаток 23) склала 6695 рублів. Ця сума вийшла з розрахунку: оклад 6500 руб. (Згідно зі штатним розкладом) + надбавка за безперервний стаж роботи на даному підприємстві від 1 року - до 3 років - 3% (згідно з Положенням про оплату праці) - 195 руб. = 6695 рублів.
Для нарахування заробітної плати працівникам всіх інших підрозділів застосовується комісійна система оплати праці та комісійно-погодинна. На фонд оплати праці цих відділів впливає об'єм виконаних робіт, наданих послуг.
Оплата праці працівників відділу ДВС провадиться повністю на комісійній основі, яка включає в себе 30% від суми виконаних робіт (без урахування ПДВ). При цьому авансуємих фіксовані оклади (згідно зі штатним розкладом) враховуються при розрахунку заробітної за підсумками місячної фінансової звітності відділу. Після затвердження звіту за результатами роботи за місяць відділу ДВС і розрахунку загального комісійної відсотка, шляхом віднімання авансуємих окладів визначається преміальний фонд, який розподіляється між працівниками начальником відділу ДВС у відсотковому співвідношенні, що відбиває оцінку особистого внеску кожного працівника. Розподіл комісійної відсотка оформляється службовою запискою (додаток 16) і затверджується директором філії. Потім даний документ направляється в бухгалтерію, для нарахування сум КТУ.
Наприклад: обсяг виконаних робіт відділу ДВС за серпень дорівнює 48849,54 руб. (Без урахування ПДВ), отже, комісійний відсоток (30%) буде складати 14655,0 руб. З цієї суми віднімається сума, нарахована працівникам відділу ДВС за фіксованими окладів (7800), і в результаті виходить сума до розподілу по КТУ - 6855,0 руб. Цей преміальний фонд і розподілений начальником відділу ДВС на працівників відділу по КТУ. Після затвердження службової записки директором філії бухгалтер виробляє нарахування за КТУ (додаток 18).
Порядок виплати комісійної відсотка працівникам правового відділу та відділу прийому громадян та обробки документів відрізняється від порядку по відділу ДВС. Їх оплата праці включає в себе фіксований оклад + комісійний відсоток 15% від суми надійшли грошових коштів (без урахування ПДВ) від кожного конкретного відділу.
Наприклад: Результат роботи за місяць відділу прийому громадян та обробки документів за серпень склав за звітом 20866 руб. (Без ПДВ). Отже, преміальний фонд цього відділу дорівнює 3130 крб. Начальник відділу ПГ і ОД оформляє службову записку (додаток 17) для затвердження директором, де розподіляє преміальний фонд за КТУ: на начальника відділу - 0,55; провідного спеціаліста - 0,45. Відповідно суми за КТУ рівні: начальника відділу - 1721,50 руб.; Провідного спеціаліста - 1408,50 руб. (Додаток 19).
За умови фінансової стабільності філії Положенням про преміювання передбачені стимулюючі щоквартальні премії.
Крім заробітку за відпрацьований час і проведені роботи в Красненська філії Богун «РНПЦ« Одне вікно »здійснюються і інші виплати, передбачені законодавством.
Працівникам філії надаються щорічні відпустки зі збереженням роботи та середнього заробітку. Відпустка надається один раз на рік, у розмірі 28 календарних днів (до календарних днів не входять вихідні святкові дні). А також додаткові навчальні оплачувані відпустки працівникам, вперше отримують освіту у вищих та середніх навчальних закладах, що мають державну акредитацію.
Середній денний заробіток для оплати відпусток і виплати компенсацій за невикористані відпустки обчислюється шляхом ділення суми заробітної плати, фактично нарахованої за 12 місяців передують відпустці, на 12 і на середньомісячне число календарних днів (29,4). Це встановлено Положенням про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Уряду РФ від 24 грудня 2007 р. № 922 [9].
В організації при наданні працівникові чергового або навчального відпустки заповнюється записка-розрахунок про надання відпустки працівникові уніфікованої форми № Т-60. Підставою є: заява працівника, графік відпусток та наказ про надання відпустки.
Так, наприклад: головному бухгалтеру Новікової О.М. надано чергову відпустку тривалістю 28 календарних днів з 15 серпня 2008 року по 11 вересня 2008 року. У бухгалтерії складена записка-розрахунок про надання відпустки (додаток 13). У ній, на зворотному боці зроблено розрахунок відпускних наступним чином: береться заробітна плата за останні 12 місяців, що передують догляду у відпустку, а саме з серпня 2007 р. по липень 2008 р. і кількість календарних днів розрахункового періоду, яке розраховується автоматично в програмі: кількість місяців відпрацьованих повністю множиться на 29,4 плюс кількість календарних днів у неповних календарних місяцях. З січня 2008 р., згідно Положення [9] календарні дні в неповних календарних місяцях розраховуються шляхом ділення середньомісячного числа календарних днів (29,4) на кількість календарних днів цього місяця і множення на кількість календарних днів, що припадають на час, відпрацьований у даному місяці (раніше застосовувався поправочний коефіцієнт 1,2 на відпрацьовані дні).
Середній денний заробіток визначається діленням загальної суми виплат на кількість днів розрахункового періоду: 57225,76 / 281,4 = 203,36 руб.
Розраховується сума відпускних: 28 днів х 203,36 руб. = 5694,08 рублів.
В кінці місяця загальна сума відпускних відіб'ється у Зводі нарахувань, утримань і виплат. Але, так як відпустка припадає на два місяці, а саме на серпень у кількості - 17 календарних днів і на вересень - 11 календарних днів, то сума за поточний місяць у розмірі 3457,12 руб. відноситься в Дт рахунку 26 «Загальногосподарські витрати», а сума за майбутній місяць (вересень) - 2236,96 руб. - У Дт рахунку 97 «Витрати майбутніх періодів».
У бухгалтерському обліку ці операції будуть відображені в такий спосіб:
Зміст операції
Дебет
Кредит
Сума, руб.
Нараховано відпускні, що припадають на поточний місяць
26
70
3457,12
Нараховано відпускні, що припадають на майбутній місяць
97
70
2236,96
Утримано ПДФО
70
68
740
Виплачені відпускні з каси
70
50
4954,08
У наступному місяці програма «1С: Підприємство 7.7» операцією «Закриття місяця» автоматично спише суми по рахунку 97 на рахунок 26.
Відповідно до ст. 183 ТК РФ у разі тимчасової непрацездатності роботодавець виплачує працівникові допомогу по тимчасовій непрацездатності відповідно до федеральних законів. Згідно зі ст. 3 Федерального закону від 29.12.2006 N 255-ФЗ "Про забезпечення допомога з тимчасової непрацездатності, по вагітності та пологах громадян, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню", фінансування виплати допомог з тимчасової непрацездатності застрахованим особам здійснюється за рахунок коштів роботодавця за перші два дні тимчасової непрацездатності , а за решту періоду починаючи з 3-го дня тимчасової непрацездатності - за рахунок коштів ФСС [5].
У 2008р. максимальний розмір допомоги з тимчасової непрацездатності (за винятком допомоги з тимчасової непрацездатності у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням) за повний календарний місяць не може перевищувати 17250 крб. (183-ФЗ від 21.07.2007г.). Щоб визначити максимальний розмір денної допомоги, 17250 руб. треба розділити на кількість календарних днів у місяці хвороби. Якщо отриманий результат виявиться менше розрахованого виходячи із заробітку, то береться максимум, тобто менший з двох розрахованих показників. Розмір допомоги залежить від середнього заробітку за 12 місяців і страхового стажу. Працівник, який в цілому має страховий стаж менше шести місяців, не отримає повної суми допомоги. У такого працівника розмір лікарняного не перевищить за календарний місяць мінімального розміру оплати праці (з урахуванням районних коефіцієнтів).
У всіх випадках для обчислення допомоги використовується середній денний заробіток, який визначається шляхом ділення суми заробітку, нарахованого за розрахунковий період, на число календарних днів, що припадають на цей період, за винятком календарних днів, що припадають на невраховуваних періоди, а також нараховані за ці періоди суми (щорічні відпустки, навчальні відпустки, періоди тимчасової непрацездатності і т.д.). При цьому закон 255-ФЗ не виключає з розрахунку святкові дні [29 / 1, с. 34].
Після надання працівником листка непрацездатності, бухгалтерія проводить нарахування за час хвороби. Так як, в цьому листку не передбачено розрахунок, до нього складається Розрахунок допомоги з тимчасової непрацездатності (додаток 27).
У бухгалтерському обліку ці операції будуть відображені в такий спосіб:
Зміст операції | Дебет | Кредит | Сума, руб. |
Допомога з тимчасової непрацездатності за перші два дні, що виплачується за рахунок коштів роботодавця | 20 | 70 | 332,86 |
Допомога з тимчасової непрацездатності, що виплачується за рахунок коштів ФСС | 69 / 1 | 70 | 1830,73 |
Крім цього, філія щомісячно виплачує їй компенсаційну виплату в розмірі 50 руб. Цей обов'язок роботодавця - виплачувати щомісячно компенсацію під час відпустки за дитиною до трьох років (одночасно з державним посібником по догляду за дитиною до півтора років) у розмірі 50 руб. закріплена Указом Президента РФ від 30 травня 1994 р. № 1110. Порядок призначення такої виплати визначено постановою Уряду РФ від 3 листопада 1994 р. № 1206. Згідно з пунктом 20 цього Порядку, джерелом фінансування є кошти підприємства, що направляються на оплату праці. Ця компенсація не обкладається податками зарплатними - ПДФО, ЄСП, внесками до ПФР і від травматизму. Нарахування компенсаційних виплат відображається бухгалтерським проведенням: Д-т 26 «Загальногосподарські витрати» К-т 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».
Розрахунки з персоналом з оплати праці в Красненська філії Богун «РНПЦ« Одне вікно »проводяться згідно з Положенням про оплату праці, Трудовим Кодексом РФ, Податковим законодавством РФ та іншими законодавчими і локальними нормативними актами.
2.4 Облік утримань і відрахувань із заробітної плати
Утримання і вирахування з заробітної плати - це невід'ємна частина розрахунків організації з персоналом з оплати праці та відрахування від заробітної плати. Утримання із заробітної плати працівників проводяться тільки у випадках, передбачених законодавством. Їх можна розділити на: обов'язкові і за ініціативою організації.
Обов'язковою утриманням із заробітної плати - є утримання податку на доходи фізичних осіб. Більшість доходів, виплачуваних організацією працівникам протягом календарного року, обкладається податком на доходи фізичних осіб, і організація зобов'язана утримати цей податок і перерахувати суму податку до бюджету. Справляння податку на доходи фізичних осіб обчислюється і сплачується відповідно до гл. 23 ч. 2 Податкового кодексу РФ.
Зміст даного податку визначає, перш за все, винагороди за виконання фізичними особами трудових чи інших обов'язків, виконану роботу або надану послугу. Іншими словами, джерелом оподаткування є, перш за все, заробітна плата працівників.
При обчисленні податкової бази враховуються всі доходи платника податків (у тому числі дивіденди та страхові виплати), одержані як у грошовій, так і в натуральній формі, а також доходи у вигляді матеріальної вигоди. Податкова база визначається як різниця між сумою отриманих доходів і податковими відрахуваннями, передбаченими законодавством. Податкова ставка становить 13%.
Сума доходів, отриманих працівником організації, може бути зменшена на податкові відрахування - тверда грошова сума, що зменшує дохід працівника при обчисленні податку. Встановлено чотири види податкових вирахувань, до їх числа входять: стандартні, соціальні, професійні, майнові. Організація може зменшити дохід працівника тільки на стандартні податкові відрахування. Соціальні, майнові та професійні відрахування працівник може отримати в податковій інспекції, при подачі декларації про доходи за минулий рік.
Розглянемо стандартні податкові відрахування, встановлені для всіх категорій працівників, з якими найчастіше стикаються на практиці бухгалтера. Дохід працівників, які не мають права на відрахування в розмірі 3000 і 500 рублів (для окремих категорій), повинен щомісяця зменшуватися на стандартний податкові відрахування в розмірі 400 рублів. Відрахування застосовується до того моменту, поки прибуток працівника, оподатковуваний податком за ставкою 13%, не перевищить 20000 рублів. Починаючи з місяця, в якому дохід працівника перевищить 20000 рублів з початку року, цей податковий відрахування не застосовується.
Усім працівникам, які мають дітей, надається податкове вирахування в розмірі 600 рублів на місяць на кожну дитину. Відрахування застосовується до того моменту, поки прибуток працівника, оподатковуваний податком за ставкою 13%, не перевищить 40000 рублів. Починаючи з місяця, в якому дохід працівника перевищить цю межу, податкове вирахування не застосовується. Податковий відрахування надається на кожну дитину у віці до 18 років і на учня денної форми навчання до 24 років [29 / 3, с. 58].
Відрахування надаються на підставі письмової заяви працівника і документів, що підтверджують право на них (свідоцтво про народження дитини).
Наприклад, на підставі даної заяви, головному бухгалтеру Новікової О.М. надається стандартний податкові відрахування на неї в розмірі 400 рублів щомісяця і на одну дитину 600 рублів щомісяця. З Розрахунку ПДФО за серпень (додаток 29) видно, що її валовий дохід перевищив межу для надання податкових вирахувань (45326,19 крб.), Отже, вся нарахована заробітна плата за місяць буде обкладатися ПДФО (7709,3 х 13% = тисячу два руб .). Якщо заробітна плата менша, ніж наданий працівнику податкове вирахування, то податок на доходи фізичних осіб з нього не утримується.
На всі суми утримань із заробітної плати дебетується рахунок 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» і кредитуються рахунки за видами і призначенням утримань.
Утриманий із заробітної плати ПДФО відображається бухгалтерським записом: Д-т рахунок 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» К-т рахунок 68 «Розрахунки з податків і зборів».
Красненський філія Богун «РНПЦ« Одне вікно »уклав з фізичною особою, яка не є співробітником філії, договір оренди автомобіля. Договір укладено на умови оренди автотранспорту без екіпажу, тобто без надання послуг з управління ім. Філія-орендар виступає як податковий агент (п.2 ст.226 Податкового кодексу РФ) і утримує з суми орендної плати ПДФО. Це відбивається у Зводі нарахувань, утримань, інших доходів, виплат. У бухгалтерському обліку дана операція відображається через рахунок 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами».
У другому випадку утримання в обов'язковому порядку здійснюються за виконавчими документами. На підставі виконавчого листа виробляються такі утримання: аліментів, відшкодування шкоди заподіяної життю та здоров'ю фізичної особи, відшкодування майнової та моральної шкоди.
Розмір аліментів на утримання одного неповнолітнього дитини становить ¼, двох дітей - 1 / 3, трьох і більше - ½ доходу працівника. Утримання аліментів проводяться до досягнення дитиною повноліття. Зменшити розмір часток може тільки суд у випадках, спеціально зазначених у законодавстві.
Утримання по виконавчим листам відбивається бухгалтерським записом: Д-т 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» К-т 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами» (субрахунок «Виконавчі листи»).
У Красненська філії Богун «РНПЦ« Одне вікно »випадків утримання за виконавчими листами не було.
До утримань за ініціативою організації можна віднести:
- Суми невідпрацьованих авансів, виданих в рахунок заробітної плати;
- Суми, помилково виплачені внаслідок лічильних помилок;
- Суми відшкодування матеріального збитку, завданого з вини працівника;
- Утримання в рахунок погашення отриманої працівником позики;
- Утримання за невідпрацьовані дні наданого і сплаченого відпустки;
- Членські профспілкові внески;
- Утримання неповернених підзвітних сум та ін
Для відшкодування цих сум роботодавець у праві прийняти рішення про утримання із заробітної плати працівника, але не пізніше одного місяця з дня закінчення встановленого для цієї операції терміну, за умови, що працівник не оспорює підстав і розмірів утримання, у противному випадку утримання можна буде зробити тільки за рішенням суду.
Загальний розмір утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених законами, - 50% заробітної плати, належної працівнику.
Якщо підзвітна особа не повернула на протязі 3-х днів залишок підзвітних сум, то адміністрація підприємства може прийняти рішення утримати цю суму. Це рішення оформляється наказом керівника, але неповернені суми можуть утримати тільки за згодою працівника, тому він повинен поставити підпис у наказі.
Утримання заборгованості по не повернутих у строк підзвітними сумами оформляється записом:
- Віднесені на рахунок 94 «Нестачі і втрати від псування цінностей» не повернуті в строк підзвітні суми Д-т 94 «Нестачі і втрати від псування цінностей» К-т 71 «Розрахунки з підзвітними особами»;
- Утримано неповернені в строк підзвітні суми Д-т 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» К-т 94 «Нестачі і втрати від псування цінностей».
Якщо співробітник звільняється перш, ніж відпрацював наданий йому авансом відпустку, то в цьому випадку стаття 137 ТК РФ вимагає утримати зайво нараховані відпускні. Є ситуації, коли з співробітника нічого утримувати не потрібно, навіть якщо відпустка залишився невідпрацьованим. Це скорочення штату, ліквідація організації, звільнення працівника за медичними показаннями, надзвичайні обставини і т.д. (Повний перелік перераховано у ст. 137 ТК РФ) [29 / 2, с. 11].
Наприклад: в Красненська філії Богун «РНПЦ« Одне вікно »був випадок утримання за невідпрацьований відпустку у вересні 2007 року. Головний юрисконсульт правового відділу Разіньков О.М. звільнявся за власним бажанням 3 вересня 2007 При цьому 28 днів щорічної оплачуваної відпустки за період роботи з 1 січня 2007 р. по 1 січня 2008р. він використовував у повному обсязі.
Бухгалтером було розраховано число днів відпустки, що були надані авансом. Для цього із календарних днів відпочинку треба відняти кількість днів відпустки, на яке звільняється співробітник має право. Так, як на кожен місяць припадає 2,33 «відпускних» дня (28 дн.: 12 міс.), А ціле число місяців відпрацьованих Разіньковим О.М. - Вісім (з 1 січня по 3 вересня), то виходить: 28 - (8мес.х2, 33) = 9,36 календарних днів - дні використаного авансом невідпрацьованого відпустки. Був виданий наказ про утримання невідпрацьованих відпускних, з яким була ознайомлений Разіньков О.М. (Додаток 14). У Записці-Розрахунку при припиненні (розірванні) трудового договору з працівником (форма Т-61) (додаток 15) підраховано яка сума належить з працівника. Для цього «зайві» дні відпочинку множать на середньоденний заробіток, обчислений при виплаті відпускних 9,36 х147, 98 = 1385,09 руб. Частина цієї суми була відшкодована звільняються працівником готівкою в касу по ПКО.
Внесена сума зайво нарахованих відпускних Д-т 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» К-т 50 «Каса».
Всі розглянуті у філії утримання з фізичних осіб не суперечать Трудовому законодавству РФ і іншим нормативним актам.
2.5 Шляхи вдосконалення обліку розрахунків з персоналом з оплати праці
Під раціональною організацією бухгалтерського обліку слід розуміти таке його побудова, що забезпечує систему управління повної, своєчасної різнобічної обліковою інформацією про діяльність підприємства при мінімальних затратах праці і коштів на його ведення.
До завдань раціональної організації бухгалтерського обліку входить:
Забезпечення відображень відомостей про розміщення коштів підприємства у різні види вкладень та зобов'язання - як їх джерел.
Формування повної і достовірної інформації про економічні процеси, що відбуваються на підприємстві.
Своєчасне попередження негативних явищ господарсько-фінансової діяльності підприємства (штрафи за невиконання договорів, санкції податкових служб, розкрадання і т.д.).
Подання в строк достовірних звітних даних власникам, вищестоящим організаціям, державним органам і службам (податкової інспекції, органам статистики).
Застосування сучасних засобів автоматизації облікових робіт.
Найбільш раціональний розподіл обов'язків між рахунковими працівниками для забезпечення ритмічної роботи.
На прикладі даної організації всі вище перераховані завдання вирішуються головним бухгалтером за допомогою автоматизованих програм: «1С: Підприємство» та «Камін: Розрахунок заробітної плати». З їх допомогою здійснюється:
- Ведення довідників підрозділів, співробітників, нарахувань і утримань, бухгалтерських рахунків, шифрів виробничих замовлень;
- Ведення табелів робочого часу, розрахунок нарахувань, пов'язаних з почасовою і відрядною формами оплати праці, у тому числі за КТУ;
- Розрахунок відпусток, лікарняних листів та інших відхилень від нормального режиму;
- Автоматичне нарахування різних добавок, посібників, доплат, премій регулярних і автоматичне утримання аліментів, кредитів, сум за виконавчими листами судів;
- Нарахування разових премій, робота з довільними нарахуваннями і утриманнями;
- Розрахунок податків для штатних і позаштатних співробітників;
- Друк платіжних відомостей, розрахунок листків, особових рахунків, розрахункових відомостей, платіжних доручень, податкових карток тощо;
- Контроль видачі грошових сум, ведення депонентів;
- Розподіл заробітної плати за бухгалтерськими рахунками, і об'єктам витрат;
- Складання звітів до Пенсійного фонду та податкової інспекції в електронній формі.
Таким чином, програма "Камін: Розрахунок зарплати» представляє досить широкі можливості для формування облікової інформації в частині обліку відпрацьованого робочого часу, нарахування заробітної плати та утримань з неї. Дана програма проста в освоєнні, ведення поточного обліку і складання звітності повністю автоматизовано. Звітність для ФСС, ИФНС і ПФ РФ можна швидко скласти, роздрукувати, вивантажити на магнітні носії та передати за електронним засобам зв'язку. Програма завжди відповідає чинному законодавству РФ. Також програма дозволяє повноцінно вести кадровий облік.
З одного боку, це дуже зручно - все розраховується автоматично. З іншого боку, поява непередбачених розробником подій викликає певні складності в процесі їх реєстрації. Крім, того, відбуваються постійні зміни у законодавстві, а це вимагає періодичного коректування відповідних програм. До налаштування програм слід віднести: завдання і зміна ставок податків, мінімального розміру заробітної плати, методик розрахунку нарахувань різних доплат та інші. Для цього потрібна допомога фахівця. Так, як у штаті філії програміст не передбачений і в зв'язку з віддаленістю філії від головної організації, головному бухгалтеру філії потрібно мати навички програмування та відмінного знання самої програми.
Так само, слід зазначити, що в останні роки проблема «трудомісткості» обліку заробітної плати, частково вирішується за рахунок надання банками підприємствам, так званих, «зарплатних проектів». В основі їх - видача заробітної плати здійснюється з застосуванням пластикових карт. Переваги у застосуванні пластикових карт для розрахункового відділу бухгалтерії організації полягають у наступному: скорочується обсяг касових операцій; відпадають операції по депонуванню незатребуваною заробітної плати; зберігається конфіденційність інформації про розміри заробітної плати співробітників і пр.
Красненський філія Богун «РНПЦ« Одне вікно »застосовує цю форму розрахунків з персоналом і намагається виконувати всі завдання раціональної організації бухгалтерського обліку.
Висновок
У процесі виконання даної курсової роботи, розглянутої на прикладі Красненської філії Богун «РНПЦ« Одне вікно »була вивчена організація бухгалтерського обліку та аналізу обліку розрахунків з персоналом з оплати праці та підтверджена важливість і актуальність вдосконалення даного розділу бухгалтерського обліку та аналізу.
У рамках виконаної роботи був вивчений теоретичний матеріал з оплати праці, показана важливість обраної теми. Розглянуто блок питань, пов'язаних з розрахунками з оплати праці в конкретній організації.
Оплата праці у філії проводиться відповідно до кваліфікації, кількістю і якістю праці, залежно від умов, в яких виконується робота. Згідно з положенням з оплати праці, передбачені конкретні розміри і умови основної і додаткової оплати праці та преміювання працівників. У колективному договорі Красненскго філії Богун «РНПЦ« Одне вікно »передбачена виплата заробітної плати 2 рази на місяць 25 і 10 числа кожного місяця.
У Красненська філії Богун «РНПЦ« Одне вікно »встановлені наступні системи оплати праці: комісійна та почасово-преміальна. Колективна відрядна система дозволяє продуктивно використовувати робочий час, широко впроваджувати суміщення професій, сприяє розвитку в працівників почуття колективізації, взаємодопомоги, сприяє зміцненню трудової дисципліни.
Утримання податку на доходи фізичних осіб провадиться відповідно до Податкового законодавства. Від кожного працівника є заява на надання стандартних податкових вирахувань. До всіх заяв додані копії свідоцтв про народження дітей та свідоцтв про укладення шлюбу.
Організація повинна звернути особливу увагу на оформлення первинної документації з нарахування заробітної плати, стежити за тим, щоб всі реквізити були заповнені, за наявністю всіх необхідних підписів.
Розрахунки з персоналом з оплати праці в Красненська філії Богун «РНПЦ« Одне вікно »проводяться згідно з Положенням про оплату праці, Трудовим Кодексом РФ, Податковим законодавством РФ та іншими законодавчими і локальними нормативними актами.
Однак стає все більш очевидним, що належний рівень заробітної плати для трудящих є життєво важливим фактором збереження збалансованості сучасної економіки. При цьому розмір заробітної плати залежить не тільки від індивідуальної продуктивності праці працівника. Він залежить і від того, як той, хто виплачує цю заробітну плату, визначив її величину, яку систему стимулів до продуктивної праці він розробив і наскільки вміло ця система направляє можливості і потреби працівника на досягнення стратегічних і тактичних цілей підприємства - іншими словами, як роботодавець управляє оплатою праці своїх працівників.
У силу цього, проблема встановлення відповідного рівня оплати праці - один з найважливіших предметів для вивчення. На прикладі розглянутої організації, ця проблема не вирішена і вважаю її головним недоліком всієї системи оплати праці. Показник середньої заробітної плати філії коливається від 4500 руб. до 5000 руб. Це навіть для сільської місцевості в нових економічних умовах гранично низький рівень. Адже працівник повинен самостійно (і практично в повній мірі) оплачувати всі споживані ним і членами його сім'ї блага і послуги, які треба ще й створювати, причому ефективно. «Плинність кадрів» - зниження середньооблікової чисельності з 11 до 9 осіб - це теж привід адміністрації задуматися над ефективністю даної системи оплати праці.
В даний час держава надає основні державні гарантії з оплати праці працівників у вигляді мінімального розміру оплати праці (МРОТ), який встановлюється одночасно на всій території РФ федеральним законом і не може бути нижче розміру прожиткового мінімуму працездатної людини (ст.133 ТК РФ).
Величина прожиткового мінімуму в цілому по РФ для працездатного населення за 4 квартал 2007 р. встановлена Постановою Уряду РФ від 06.05.2008 р. № 347 і становить 4330 руб. Однак на сьогоднішній день МРОТ становить 2300 руб., Встановлений Федеральним законом від 19 червня 2000 р. N 82-ФЗ "Про мінімальний розмір оплати праці" (в ред. Від 20.04.2007 р.). Тобто, не протязі всього 2008 р. МРОТ явно «не наздоганяв» прожитковий мінімум. І лише з 1 січня 2009 МРОТ становитиме 4330 крб, у відповідності зі ст. 1 Федерального закону від 24.06.2008 р. № 91-ФЗ.
Тому багатьом кваліфікованим працівникам нічого не залишається, як чекати від держави виконання встановлених гарантій і сподіватися, що «запрацює» прописана в ТК РФ норма про те, що заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці і максимальним розміром не обмежується (ст.132 ТК РФ).