Бухгалтерський облік аналіз і аудит розрахунків з персоналом з оплати праці на прикладі ПО Лана

Міністерство освіти і науки Російської Федерації

Федеральне агентство з освіти

Державна освітня установа вищої професійної освіти

«Хабаровська державна академія економіки і права»

Факультет Аудитор

Кафедра бухгалтерського обліку і контролю

«ЗАТВЕРДЖУЮ»:

Зав кафедрою ___________________

_____________ / Вахрушева О.Б. /

«_____» ___________ 200__р.

Випускна кваліфікаційна робота

по темі: Бухгалтерський облік, аналіз і аудит розрахунків з персоналом з оплати праці (на прикладі ВО «Лана»)

Студент:

Керівник:

Нормоконтролер:

Хабаровськ 2010

Зміст

Введення

1. Теоретичні основи організації та обліку розрахунків на оплату праці

Загальні поняття й основи законодавчого регулювання розрахунків з оплати праці

Сутність і склад розрахунків з оплати праці

Системи і форми оплати праці

2. Бухгалтерський облік оплати праці в споживчому товаристві «Лана»

Організаційно-економічна характеристика ВО «Лана»

Порядок нарахування заробітної плати та утримань із заробітної плати у ВО «Лана»

Синтетичний і аналітичний облік розрахунків з оплати праці у ВО «Лана»

Напрями вдосконалення обліку розрахунків з оплати праці ВО «Лана»

3. Аналіз і аудит розрахунків з оплати праці

Огляд методик аналізу витрат на оплату праці

Аналіз витрат на оплату праці на прикладі ВО «Лана»

Огляд методик аудиту розрахунків з оплати праці

Аудит розрахунків з оплати праці на прикладі ВО «Лана»

Висновок

Список використаних джерел

Програми

Введення

Оплата праці (заробітна плата) являє собою один з основних факторів соціально - економічного життя країни, колективу, людини. Високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги.

В даний час мінімальна оплата праці не виконує ролі соціальної гарантії, адекватно відображає соціально - економічні умови. Більш того, вона стала грати невластиву їй роль технічного нормативу при визначенні розмірів стипендій, пенсій, соціальних виплат, штрафів і пені.

Специфіка перехідного періоду, який сьогодні переживає Росія, полягає в тому, що в умовах лібералізації соціально - трудових відносин держава вже не контролює організацію оплати праці, а ринкові регулятори ще не вступили в повну силу. Для нинішньої ситуації у сфері оплати праці характерна збільшена диференціація в рівні заробітної плати між галузями, регіонами та підприємствами. Значно вище середнього по країні рівень заробітної плати в паливо - енергетичних галузях, кольорової металургії, на транспорті, у фінансових і кредитних установах. До числа найважливіших у даний час відноситься також проблема усунення надмірної диференціації в оплаті праці керівників підприємств та інших працівників, що є однією з причин ситуації напруженості в соціально - трудовій сфері.

Вирішити деякі із зазначених проблем можна за допомогою правильної оплати праці заснованої на розмірному ефективному відшкодування витрат працівника в процесі трудової діяльності. Вона знаходить особливу значимість на сучасному етапі у зв'язку зі змінами умов господарювання, збільшенням обсягу прав і повноважень господарюючих суб'єктів, коли виникає додаткова необхідність розробки і впровадження на кожному підприємстві системи оплати праці, спрямованої на: максимальне використання трудового потенціалу працівників, точну і повну оцінку кількості і якості праці. Через організацію заробітної плати повинен досягатися необхідний компроміс між інтересами роботодавця і працівника сприяє розвитку відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.

В інтересах науки і практики заробітна плата на сучасному етапі повинна перетворюватися за допомогою гнучкого регулювання необхідних аспектів організації оплати праці в головне ланка процесу економічного розвитку і надавати йому функції стабілізатора економіки. Нові підходи в організації формування і розподілу фондів оплати праці покликані забезпечити соціальну справедливість, об'єктивність, підвищити стимулювання і мотивацію працівників, чому значною мірою сприяє ефективний внутрішній і зовнішній контроль господарської діяльності підприємств.

Викладений погляд, підтверджує актуальність теми дипломної роботи і визначає її мета: вивчити стан організації оплати праці, особливості бухгалтерського обліку і аудиту витрат на оплату праці на прикладі споживчого товариства «Лана».

З огляду на результати аналітичної роботи, проведеної на підприємстві, передбачається розробити рекомендації та заходи щодо усунення виявлених недоліків у системі оплати праці.

Як джерело інформації розглядаються наукові праці зарубіжних і вітчизняних фахівців з питань організації, обліку, аналізу та аудиту оплати праці, основні нормативні акти, що регулюють дану сферу, матеріали спеціалізованої періодичної преси, а також інформація практичного характеру зібрана й осмислена в порядку особистого ознайомлення з діяльністю компанії. Для здійснення поставленої мети в рамках дипломної роботи необхідно виконати наступні завдання:

- Визначити сутність оплати праці, порядок її формування та принципи законодавчого регулювання;

- Розкрити специфіку обліку оплати праці в організації;

- Показати особливості витрат на оплату праці в податковому аспекті;

- Вивчити елементи організації розрахунків та обліку оплати праці на досліджуваному об'єкті;

- Дати оцінку стану системи внутрішнього контролю на підприємстві;

- Здійснити аудиторську перевірку організації обліку витрат на оплату праці;

- Провести аналіз використання праці в якісному і кількісному аспекті;

- Узагальнити отримані результати та підготувати аудиторський висновок по об'єкту.

1. Теоретичні основи організації та обліку розрахунків з оплати праці

1.1 Загальні поняття й основи законодавчого регулювання

Серед всіх ресурсів, що використовуються в процесі діяльності будь-якої організації, виняткове місце належить праці. За визначенням фахівців, праця як економічний ресурс являє собою сукупність використовуваних при здійсненні суспільно корисної діяльності фізичних і розумових здібностей людей. Тільки праця, як доцільна діяльність людини, здатний створювати додаткову вартість і забезпечувати отримання фінансових результатів.

В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливають ряд ринкових і позаринкових факторів, у результаті чого складається певний рівень оплати праці. При раціонально організованою економіці ціна висококваліфікованого творчої праці значно вище, ніж малокваліфікованої. Це відображає більш високу продуктивність кваліфікованої праці. Як відомо, в Росії ситуація зворотна, отже, нашу економіку не можна вважати раціонально організованою.

На рівень оплати праці впливають як ринкові, так і неринкові чинники. До останніх можна віднести заходи державного регулювання, пов'язані з встановленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат, а також заходи з регулювання зайнятості та захисту внутрішнього ринку праці. Крім того, на розмір і умови оплати праці впливає механізм договірного регулювання на всіх рівнях формування трудових відносин.

У відповідності зі статтею 129 Трудового кодексу РФ оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. Заробітна плата як ціна робочої сили в ринковій економіці повинна виконувати три основні функції:

1) забезпечити працівникові обсяг споживання матеріальних благ і послуг, достатній для розширеного відтворення робочої сили (відтворювальна функція);

2) давати роботодавцю певний економічний результат від застосування найманої праці, що дозволяє йому розвивати виробництво й отримувати прибуток (стимулююча функція);

3) бути регулятором попиту на продукцію і послуги кінцевого споживання, а також робочу силу на ринку праці (регулююча функція).

При організації обліку праці та її оплати суб'єкти економічної діяльності спираються на законодавчі та нормативні документи. Головним законодавчим документом, що мають у своєму складі статті присвячені праці, є Конституція Російської Федерації. Поряд з Конституцією РФ, основою законодавчого регулювання організації обліку праці та її оплати є наступні законодавчі та нормативні документи, частина з яких зазнала істотні зміни і доповнення в останні роки:

1. Цивільний кодекс Російської Федерації (частина третя) від 05.08.2000 № 117-ФЗ;

2. Трудовий Кодекс Російської федерації

3. Податковий кодекс РФ (частина друга);

4. Сімейний кодекс РФ (у редакції Федерального закону від 15.11.1997 № 140-Ф3);

5. Федеральний закон від 21.11.2006 № 129-ФЗ «Про бухгалтерський облік»;

6. Федеральний закон от15.12.2001 № 166-ФЗ «Про державне пенсійне забезпечення в Російській Федерації»;

7. Федеральний закон про державну допомогу громадянам, що мають дітей від 19.05.1995 р. № 81-ФЗ (зі змінами та доповненнями);

8. Федеральний закон від 07.08.2000 № 122-ФЗ «Про порядок встановлення розмірів стипендій і соціальних виплат в Російській Федерації»;

11. Постанова Держкомстату РФ від 28.10.2003 № 98 «Про затвердження порядку заповнення та подання форми державного статистичного спостереження № 1-Т« Відомості про чисельності і заробітної плати працівників за видами діяльності »;

12. Постанова Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати»;

13. Становище ведення бухгалтерського обліку та бухгалтерської звітності в РФ (затверджено наказом Мінфіну Росії від 29.07.1998 № 34н);

14. План рахунків бухгалтерського обліку фінансово-господарської діяльності підприємств та інструкція по його застосуванню (затверджені наказом Міністерства фінансів Російської Федерації від 31.10.2000 № 94н);

15. Положення з бухгалтерського обліку «Витрати організації» ПБУ 10/99, затвердженого Наказом Міністерства фінансів Російської Федерації від 06.05.1999 № 33н; та інші нормативні документи, що регламентують оплату праці.

Основні державні гарантії з оплати праці працівників відображені у статті 130 Трудового кодексу Російської Федерації. У систему основних державних гарантій з оплати праці працівників включаються крім величини мінімального розміру оплати праці заходів, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати, тобто індексація заробітної плати, обмеження оплати праці в натуральній формі, державний нагляд і контроль за повнотою і своєчасною виплатою заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів та інших

Частка заробітної плати, що виплачується в не грошовій формі, не може перевищувати 20% від загальної суми заробітної плати (ст.131 ТК РФ).

Для розрахунку середнього заробітку в цілях ТК РФ враховуються всі виплати, передбачені системою оплати праці, прийнятої в організації, незалежно від джерел цих виплат. Приблизний перелік таких виплат виглядає наступним чином:

1) заробітна плата, нарахована працівникам відповідно до прийнятих системами оплати праці (за тарифними ставками (посадовими окладами) за відпрацьований час; за виконану роботу за відрядними розцінками; за виконану роботу у відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт, надання послуг) , комісійну винагороду);

2) заробітна плата, видана в негрошовій формі;

3) грошову винагороду, нараховане за відпрацьований час особам, які займають державні посади;

4) нараховані в редакціях засобів масової інформації та організаціях мистецтва гонорари працівників, які перебувають у їх списковому складі, і (або) оплата їх праці, здійснювана по ставках (розцінками) авторської (постановочного) винагороди;

5) різниця в посадових окладах працівників, які перейшли на нижчеоплачувану роботу (посаду) зі збереженням розміру посадового окладу за попереднім місцем роботи (посади);

6) заробітна плата, остаточно розраховується по завершенні календарного року, обумовлена ​​системою оплати праці (в розмірі однієї дванадцятої за щомісяця розрахункового періоду незалежно від часу нарахування);

7) стимулюючі надбавки і доплати до тарифних ставок (посадових окладів) (за професійну майстерність, класність, вчене звання, знання іноземної мови і т.д.);

8) компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці (виплати, обумовлені районним регулюванням оплати праці, підвищена оплата праці на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці, за роботу в нічний час, оплата праці у вихідні, святкові та неробочі дні, оплата понаднормової роботи);

9) премії та винагороди, включаючи винагороду за підсумками роботи за рік і одноразова винагорода за вислугу років;

10) інші передбачені системою оплати праці види виплат.

Останній пункт фактично залишає перелік відкритим. Таким чином, на відміну від раніше діючого порядку, при розрахунку середнього заробітку тепер можна врахувати будь-які види виплат, якщо вони передбачені системою оплати праці, застосовуваної в організації.

1.2 Сутність і склад розрахунків з оплати праці

У сучасних економічних умовах до числа основних завдань будь-якої комерційної організації належить: максимізація прибутку, оптимізація витрат, забезпечення фінансової стійкості і створення ефективного механізму управління.

Для роботодавця витрати на оплату праці представлені у формі заробітної плати, яка є складовою частиною витрат на персонал. Роботодавець у процесі фінансово-господарської діяльності несе ряд витрат, які не відносяться ні до оплати праці, ні до виплат соціального характеру, але пов'язані з зайнятим на підприємстві персоналом. Ці витрати диктуються законодавством, практикою діяльності підприємств і вимушено або добровільно здійснюються роботодавцем. Такими витратами є: єдиний соціальний податок, витрати з пошуку та підбору персоналу, страхування працівників та інші матеріальні вигоди, одержувані працівником за рахунок роботодавця.

Отже, витрати роботодавця на персонал структурно неоднорідні, по-різному пов'язані з виробничою та фінансовою діяльністю організації.

Фонд оплати праці висловлює сумарні витрати підприємства на оплату праці працівників. Особливість формування коштів на оплату праці та соціальні виплати в сучасних умовах полягає в тому, що підприємства самостійно встановлюють розмір цього фонду, враховуючи стан ринку, необхідність забезпечення достатнього рівня конкурентоспроможності продукції та інші фактори. Визначаються ці кошти, виходячи з кількості персоналу, що працює за наймом, умов їх оплати відповідно до законодавства, колективними та трудовими договорами і результатами праці працюючих за наймом працівників.

Положення з бухгалтерського обліку «Витрати організації» ПБУ 10/99, затвердженого Наказом Міністерства фінансів Російської Федерації від 6 травня 1999 р. № 33н встановлює правила формування в бухгалтерському обліку інформації про витрати комерційних організацій (крім кредитних і страхових організацій), які є юридичними особами за законодавству Російської Федерації.

Відповідно до п.2 ПБО 10/99 видатками організації визнається зменшення економічних вигод у результаті вибуття активів (грошових коштів, іншого майна) і (або) виникнення зобов'язань, що приводить до зменшення капіталу цієї організації за винятком зменшення внесків за рішенням учасників (власників майна). Витрати на оплату праці відносяться до витрат по звичайних видах діяльності і встановлюються організацією самостійно.

Залежно від напрямку витрат суми нарахованої працівникам заробітної плати та інших виплат класифікуються на:

1.Виплати, зараховують на фактичну собівартість придбаних активів. Наприклад, відповідно до ПБО 6 / 01, 5 / 01 основні засоби, матеріально-виробничі запаси, придбані організацією, повинні прийматися до бухгалтерського обліку за їх первісною вартістю. При цьому первісною вартістю основних засобів, придбаних за плату, визнається сума фактичних витрат організації на їх придбання.

Суми нарахованої оплати праці працівників загальновиробничого і загальногосподарського призначення не включаються до фактичні витрати на придбання основних засобів, крім випадків, коли вони безпосередньо пов'язані з їх придбанням.

2.Виплати, що підлягають включенню до собівартості виробленої продукції (виконаних робіт, наданих послуг) відповідно до вимог 25 глави Податкового кодексу РФ. Перелік даних виплат наведено у ст. 270 НК РФ.

3.Виплата, вироблені за рахунок власних коштів роботодавця.

4.Виплати, що розподіляються по інших напрямках витрат. До числа таких виплат можна віднести витрати, пов'язані з вибуттям основних засобів в частині сум оплати праці, нарахованої працівникам, зайнятих їх демонтажем та реалізацією, і єдиного соціального податку.

Заробітна плата працівників складається з двох основних частин: постійної і змінної. Постійна частина являє собою базовий оклад працівників, який регламентується запланованим фондом заробітної плати, а змінна частина являє собою доплату, розмір якої залежить від загальної ефективності роботи (прибутку) усього підприємства.

За своїм складом витрати з оплати праці можна підрозділити на такі види:

- Базовий оклад;

- Премії;

- Відпускні;

- Компенсаційні виплати;

- Єдиний соціальний податок.

Загальна схема бухгалтерських операцій з нарахування заробітної плати представлена ​​в таблиці 1:

Таблиця 1 - Загальна схема бухгалтерських операцій з нарахування заробітної плати

1.3 Системи і форми оплати праці

В даний час весь персонал працюючих прийнято підрозділяти в основному на дві категорії: робітники і службовці. Категорія «робочі» класифікується за професіями і розрядами із встановленням порозрядних тарифних ставок; категорія «службовці» - за професіями і посадами з встановленням посадових окладів. Виконання зазначених умов здійснюється через форми і системи оплати праці.

При оплаті праці робітників можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифна система. Вид, систему оплати праці, розмір тарифних ставок, окладів, премій та інших виплат організації визначають самостійно і фіксують їх у колективних договорах.

Розрізняють основну та додаткову оплату праці.

Під основною заробітною платою прийнято розуміти:

- По-перше, виплати за відпрацьований час, за кількість і якість виконаних робіт при погодинній, відрядній і прогресивної оплати;

- По-друге, доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за понаднормові роботи, за роботу в нічний час, у святкові дні і т.д.;

- По-третє, оплата простоїв не з вини працівників;

-І нарешті, премії, преміальні надбавки та ін

Додаткова заробітна плата включає виплати за опрацьованим час, передбачений законодавством про працю та колективними договорами. До додаткової заробітної плати відносяться: оплата часу відпусток; оплата часу державних і громадських обов'язків; оплата перерв у роботі годуючих матерів; оплата пільгових годин підлітків, оплата вихідної допомоги при звільненні та ін

Організація оплати праці на підприємстві визначається трьома взаємозв'язками і взаємозалежними елементами:

- Тарифною системою;

- Нормуванням праці;

- Формами оплати праці.

Тарифна система включає:

- Тарифну ставку, що визначає розмір оплати праці за годину або на день;

- Тарифну сітку, яка показує співвідношення в оплаті праці між різними розрядами робіт і робітників (кваліфікаціями);

- Тарифно-кваліфікаційні довідники, за допомогою яких можна визначити розряд роботи і робітників відповідно до тарифної сітки.

Нормування праці - це вид діяльності з управління виробництвом, завданням якого є встановлення необхідних витрат та результатів праці, а також оптимальних співвідношень між чисельністю працівників різних категорій і груп.

Нормування праці включає такі основні показники, як норму часу, норму виробітку і норму обслуговування.

Норма часу - це величина витрат робочого часу (людино - хвилини, людино-години), встановлена ​​для виконання одиниці роботи одним або групою працівників відповідної кваліфікації в певних організаційно - технічних умовах.

Норма виробітку - це кількість одиниць продукції певного виду в штуках, метрах і інших одиницях, яке має бути виготовлено одним працівником або бригадою відповідної кваліфікації за одиницю робочого часу в цих організаційно - технічних умовах.

В даний час актуально застосовувати норму керованості, тобто кількість працівників, яка має бути підпорядковано одному керівнику.

Підприємства для своїх працівників можуть встановлювати системи оплати праці, які фіксуються в колективному договорі, Положенні про оплату праці або трудові договори з конкретними працівниками.

Форми, системи та розмір оплати праці працівників підприємств, премії, надбавки та інші види доходів встановлюються організацією самостійно.

Основними формами оплати праці є відрядна і погодинна форми оплати праці.

Крім відрядної і погодинної форм оплати праці зустрічаються й такі форми, як безтарифна, при використанні якої заробіток працівника заздалегідь не встановлений і йому невідомий, сума заробітку цілком залежить від результатів роботи організації в цілому або структурного підрозділу; система плаваючих окладів, коли праця оплачується виходячи з суми грошових коштів, яку організація може направити на виплату заробітної плати. В даний час досить широко розповсюдилася система виплат на комісійній основі, при якій розмір оплати праці встановлюється у відсотках від виручки, отриманої організацією.

Погодинна, чи тарифна, форма оплати праці - форма, при якій оплата праці залежить від кількості витраченого часу (фактично відпрацьованого) з урахуванням кваліфікації працівників та умов праці.

Погодинна система праці підрозділяється на просту і почасово-преміальну.

При простій почасовій системі оплата здійснюється за певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт.

При почасово-преміальною системою оплати праці проводиться оплата не тільки відпрацьованого часу за тарифом, але і премія за якість роботи.

Відрядна оплата праці - форма заробітної плати, при якій заробіток залежить від кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їх якості, складності та умов праці.

При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу).

До систем відрядної форми оплати праці належать:

- Пряма відрядна, при якій оплата праці робітників у прямій залежності від кількості вироблених ними виробів і виконаних робіт, виходячи з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації;

- Відрядно-преміальна, яка передбачає преміювання за перевиконання норм виробітку і конкретні показники їх виробничої діяльності;

- Відрядно-прогресивна, яка передбачає оплату виробленої продукції в межах встановлених норм за прямими розцінками, а вироби понад норму оплачуються за підвищеними розцінками, відповідно до встановленої шкали, але не вище подвійної відрядної розцінки;

- Побічно відрядна, яка застосовується для підвищення продуктивності праці робітників, які обслуговують обладнання та робочі місця. Їх праця оплачується за непрямими відрядними розцінками з розрахунку кількості продукції, виробленої основними робітниками, яких вони обслуговують;

- Акордна - система, при якій оцінюється комплекс конкретних робіт із зазначенням граничного терміну їх виконання.

Граничний термін виконання робіт зазначається в договорі, а оплата праці проводиться за результатами, прийнятою майстром.

Оплата проводиться за весь обсяг робіт за встановленими розцінками. Розподіл фактичного заробітку між членами бригади здійснюється на підставі наряду відповідно до кількості відпрацьованих годин кожним працівником його розрядом. Акордно-преміальна система передбачає виплату до основної заробітної плати додаткової винагороди. При цьому заробітна плата між членами бригади розподіляється з використанням коефіцієнта трудового ділянки (КТУ). В якості базового значення КТУ приймається одиниця, причому фактичний КТУ робітникові може бути більше, або менше базового залежно від його індивідуального трудового вкладу в загальні результати.

Встановлюваний КТУ розраховується за формулою:

КТУ (факт) = 1 + n * Pn - m * Pm, (1)

Де n - кількість підвищують показників;

m - кількість понижувальних показників;

Pn - кількісне значення підвищує показника;

Pm - кількісне значення понижуючого показника.

Загальний заробіток бригади складається з тарифної частини заробітку і приробітку. При розподілі бригадиром заробітної плати між членами бригади з урахуванням КТУ послідовно визначаються:

Тарифна заробітна плата кожного робітника (шляхом множення годинної тарифної ставки на фактично відпрацьовану кількість годин);

Тарифна заробітна плата бригади (шляхом підсумовування тарифної заробітної плати всіх робітників);

Умовна розрахункова величина для бригади (заробітна плата за тарифом з урахуванням КТУ), що використовується при розподілі приробітку (шляхом підсумовування умовних розрахункових величин для кожного робітника, які розраховуються як добуток тарифної заробітної плати робітника на величину встановленого йому КТУ);

Приробіток бригади (вирахуванням її тарифної заробітної плати із заробітку бригади за нарядами);

Величина приробітку, що припадає на одиницю умовної розрахункової величини для бригади, коефіцієнт К - поділом приробітку на величину заробітної плати за тарифом бригади;

Приробіток кожного робітника - множенням коефіцієнта К на умовну розрахункову величину для кожного робітника;

Заробіток кожного робітника - підсумовуванням його тарифної заробітної плати та приробітку.

Нарахування відрядної заробітної плати проводиться згідно оформленим у встановленому порядку первинних документів з обліку виробітку для працівників з відрядною оплатою праці, документів на доплату і т.д.

На підставі особистої картки працівника (форма № Т-2), в якій вказується розмір тарифної ставки або окладу, а також розмір надбавки до зарплати (у відсотках або сумі) проводиться нарахування заробітної плати:

- У розрахунково-платіжної відомості (форма № Т-49);

- В розрахунковій відомості (форма № Т-51);

- У платіжній відомості (форма № Т-53).

Відрядна розцінка визначається шляхом ділення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на годинну (денну) норму виробітку.

Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення годинної або денної тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на встановлену норму часу в годинах або днях:

Для розрахунку заробітку при погодинній оплаті праці достатньо знати кількість фактично відпрацьованого часу і тарифну ставку. Тому табель обліку робочого часу є основним документом при нарахуванні заробітної плати.

Заробіток робітників при погодинній оплаті праці визначають множенням годинної або денної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин або днів.

Преміальна система оплати праці передбачає виплату премії на підставі встановлених конкретних показників і умов преміювання, встановлених Положенням про преміювання.

Існують надбавки, що залежать від умов праці працівників.

Згідно з Трудовим Кодексом РФ умови праці вважаються нормальними, якщо:

- Тривалість робочого часу не перевищує 40 годин на тиждень (ст. 91);

- Приміщення, споруди, машини, технологічне оснащення і обладнання знаходяться в справному стані;

- Працівники своєчасно забезпечуються технологічної та іншої необхідної для роботи документацією; працівникові надаються матеріали, інструменти, інші кошти і необхідні предмети;

- Умови праці відповідають вимогам охорони праці та безпеки виробництва (ст. 163).

Як відхилення від нормальних умов праці стаття 149 ТК РФ розглядає наступне:

- Виконання робіт різної кваліфікації;

- Суміщення професій і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

- Роботу сверхустановленной тривалістю робочого часу (понаднормова робота);

- Роботу у вихідний і неробочий святковий день;

- Роботу в нічний час.

При виконанні робіт в умовах праці, що відхиляються від нормальних, працівнику проводяться відповідні доплати, мінімальний розмір яких закріплений законодавчо, і встановлений розмір яких повинен бути відображений у Положенні про оплату праці, колективному договорі та інших відповідних документах.

Працівник може виконувати роботи вищою або нижчою кваліфікації, ніж наявна в нього. Порядок оплати праці при погодинній і відрядній формах різний.

При погодинній оплаті робіт різної кваліфікації праця працівника оплачується за більш високої кваліфікації, при відрядній оплаті праця працівників оплачується за розцінками виконуваної ними роботи.

Стаття 151 ТК РФ передбачає, що працівникові, що сполучає професії або обов'язки тимчасово відсутнього працівника, проводиться обов'язкова доплата до основного заробітку (окладу). Розміри доплат встановлюються за згодою сторін і вказуються в трудовому договорі.

Понаднормова робота визначається як робота, яку працівник здійснює за ініціативою роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу (40 годин), щоденної роботи, а також робота понад нормальне число робочих годин за обліковий період (ст. 99 ТК РФ).

За виконання понаднормових робіт працівникові нараховується доплата. На підставі ст. 152 ТК РФ понаднормова робота оплачується:

- За перші дві години роботи - не менш ніж у полуторному розмірі;

- За наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі.

Встановлений організацією розмір доплат не повинен бути менше встановленого ТК РФ і повинен бути закріплений у колективному договорі і Положенні про оплату праці.

За роботу у святкові та вихідні дні також передбачаються доплати (ст. 153 ТК РФ):

- Відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;

- Працівникам, праця яких оплачується за денним і годинниковим ставками, - у розмірі не менш подвійної денної або годинної ставки;

- Працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі не менше однієї денної або годинної ставки понад оклад, якщо робота у вихідний або неробочий святковий день провадилася у межах норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.

Робота у вихідний або неробочий святковий день може компенсуватися наданням іншого дня відпочинку, при цьому оплата роботи не проводиться.

Стаття 96 ТК РФ встановлює, що час з 22 до 6 години визнається нічним. Тривалість роботи (зміни) у нічний час скорочується на одну годину. Разом з тим, законодавчо закріплені випадки, коли тривалість нічної роботи зрівнюється з тривалістю роботи в денний час. До них належить робота в нічний час, коли це необхідно за умовами праці (сторожа, вахтери та інші категорії робітників), і змінна робота при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.

Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, який фіксується в колективному договорі, Положенні про оплату праці та інших документах.

Трудовим Кодексом закріплено право працівників на щорічну оплачувану відпустку зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку. Відпустка може складатися з двох частин: основної (обов'язковий) і додатковий. Тривалість щорічної основної відпустки становить 28 календарних днів (ст.115 ТК РФ). Неробочі святкові дні, що припадають на період відпустки, у число календарних днів не включаються і не оплачуються (ст. 120 ТК РФ).

Деякі категорії працівників мають право на додаткову оплачувану відпустку. Відповідно до ст. 116 ТК РФ додаткова відпустка надається таким працівникам:

- Зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці;

- У яких особливий характер роботи;

- З ненормованим робочим днем;

- Працюють у районах Крайньої півночі і прирівняних до них місцевостях;

- В інших випадках, передбачених федеральними законами.

Чергові оплачувані відпустки надаються відповідно до графіка відпусток, що затверджується роботодавцем. Працівник повинен бути повідомлений про час початку відпустки не пізніше, ніж за два тижні до його початку (ст. 123 ТК РФ).

При складанні графіка слід враховувати, що право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести безперервної роботи в даній організації (ст.122 ТК РФ).

Однак відпустку може бути наданий і до закінчення шести місяців за заявою наступної категорії працівників:

- Жінкам - перед відпусткою по вагітності та пологах або безпосередньо після нього;

- Працівникам віком до вісімнадцяти років;

- Працівникам, які усиновили дитину віком до трьох місяців;

- В інших випадках, передбачених законодавчо.

Статтею 124 ТК РФ працівникові надано право продовження щорічної оплачуваної відпустки. Відпустка може бути продовжений при тимчасовій непрацездатності працівника; виконанні працівників під час відпустки державних обов'язків; в інших випадках, передбачених нормативними актами. Сума відпускних виплат працівникові визначається шляхом множення його середньоденного заробітку на кількість днів, що підлягають сплаті.

Відпустка надається відповідно до заяви працівника, на підставі якого оформляється наказ керівника організації (форма № Т-6).

На підставі наказу бухгалтерія розраховує відпускні, які слід виплатити не пізніше ніж за три дні до початку відпустки працівника.

При розрахунку відпускних використовуються наступні показники: сукупність виплат, що враховуються при розрахунку середнього заробітку, розрахунковий період і середньоденний заробіток.

Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються в організації (ст.139 ТК РФ). Постановою Уряду РФ № 213 затверджено перелік виплат, до якого включено:

- Заробітна плата, нарахована працівникам за відпрацьований час за тарифними ставками (посадовими окладами), відрядними розцінками;

- Заробітна плата у вигляді відсотків від виручки від реалізації продукції (виконання робіт, надання послуг), комісійні винагороди;

- Заробітна плата у негрошовій формі;

- Різниці в посадових окладах працівників, які перейшли на нижчеоплачувану роботу із збереженням розміру посадового окладу за попереднім місцем роботи;

- Надбавки і доплати до тарифних ставок (посадових окладів) за професійну майстерність, кваліфікаційний розряд, вислугу років, суміщення професій (посад), збільшення обсягу виконуваних робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника тощо;

- Виплати, пов'язані з умовами праці (обумовлені районним регулюванням оплати праці, підвищена оплата праці на роботах зі шкідливими, небезпечними умовами праці, оплата роботи у вихідні, святкові та неробочі дні, тощо);

- Премії та винагороди, включаючи винагороди за підсумками роботи за рік і одноразова винагорода за вислугу років;

- Інші передбачені системою оплати праці види виплат.

При розрахунку середнього заробітку не враховуються наступні періоди, а також нараховані за них суми:

Періоди непрацездатності;

Час перебування у відпустці по вагітності та пологах;

Додаткові оплачувані вихідні дні для догляду за дітьми - інвалідами та інвалідами з дитинства;

Дні відгулів у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу;

Дні простоїв, що відбувалися з вини роботодавця або з незалежних від нього причин;

Дні страйків, в яких працівник не брав участь, але не мав можливості виконувати свою роботу;

Періоди, під час яких працівник звільнявся від роботи з повним або частковим збереженням заробітної плати або без оплати;

Періоди, за які за працівником зберігся середній заробіток відповідно до законодавства.

Сума відпускних розраховується виходячи із середнього денного заробітку працівника, який відповідно до Постанови Уряду № 922 від 24 грудня 2007 року «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати» розраховується діленням суми нарахованої заробітної плати за 12 місяців на 12 і середньомісячне число календарних днів (29 , 4).

У разі якщо один або кілька місяців розрахункового періоду відпрацьовані не повністю або з нього виключалося час відповідно до пункту 5 цього Положення, середній денний заробіток обчислюється шляхом ділення суми фактично нарахованої заробітної плати за розрахунковий період на суму середньомісячного числа календарних днів (29,4) , помноженого на кількість повних календарних місяців, та кількості календарних днів у неповних календарних місяцях.

Кількість календарних днів у неповному календарному місяці розраховується шляхом ділення середньомісячного числа календарних днів (29,4) на кількість календарних днів цього місяця і множення на кількість календарних днів, що припадають на час, відпрацьований у цьому місяці.

Премії та винагороди за не повністю відпрацьованому розрахунковому періоді включаються до розрахунку середнього заробітку в наступному порядку; пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковий період (за винятком щомісячних премій, що виплачуються разом із заробітною платою). Якщо ж працівник пропрацював в організації не повний робочий період, за який нараховуються премії та винагороди і вони були нараховані пропорційно відпрацьованому часу, вони враховуються при визначенні середнього заробітку, виходячи з фактично нарахованих сум.

В організації можуть бути працівники, які працюють неповний робочий час (неповний робочий тиждень, неповний робочий день). Так, зокрема, роботодавець зобов'язаний встановлювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки. Право на неповний робочий час мають один з батьків (опікун, піклувальник), що має дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда віком до вісімнадцяти років), особи, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку (ст. 93 ТК РФ).

Порядок розрахунку середнього заробітку для таких працівників наступний: сума фактично нарахованої заробітної плати ділиться на кількість робочих днів за календарем 5-денний (6-денної) робочого тижня, що припадають на час, відпрацьований у розрахунковий період.

При підвищенні в організації тарифних ставок, посадових окладів або грошової винагороди середній заробіток працівників також підвищується. Порядок розрахунку підвищення залежить від періоду, в якому відбулося таке підвищення.

Відповідно до п. 5 Положення з бухгалтерського обліку "Витрати організації" (ПБУ 10/99), затвердженого наказом Мінфіну РФ від 06.05.99 № 33-п, витрати на оплату щорічних відпусток є для організацій витратами по звичайних видах діяльності і включаються до собівартість продукції, робіт, послуг (п. 9 ПБУ 10/99). Порядок відображення витрат в бухгалтерському обліку залежить від того, створює організація резерв для майбутньої оплати відпусток чи ні.

Наявність резерву на оплату відпусток дозволяє рівномірно включати ці витрати в собівартість продукції, робіт, послуг (п. 72 Положення ведення бухгалтерського обліку та бухгалтерської звітності в Російській Федерації, затвердженого наказом Мінфіну РФ від 29.07.98 № 34н) Рішення організації про створення цього резерву має бути відображено в її облікову політику відповідно до Положення з бухгалтерського обліку "Облікова політика організації" (ПБУ 1 / 2008), затвердженим наказом Мінфіну РФ від 06.10.2008 № 106 н.

Резерв формується шляхом щомісячних відрахувань, розмір яких визначається як 1 / 12 суми створюваного резерву (сума місячного фонду заробітної плати). Для узагальнення інформації про стан і рух зарезервованих сум призначений рахунок 96 "Резерви майбутніх витрат".

При відрахуванні сум в рахунок резерву проводиться бухгалтерський запис:

Дебет рахунку 20 Основне виробництво ", 25" Загальновиробничі витрати ", 26" Загальногосподарські витрати ", 44" Витрати на продаж ",

Кредит рахунку 96 "Резерви майбутніх витрат".

Фактичні витрати сум створеного резерву відображається у бухгалтерському обліку за дебетом рахунка 96 "Резерви майбутніх витрат" і кредиту рахунків:

70 "Розрахунки з персоналом але оплату праці" - суми нарахованих відпускних;

69 "Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпеченню" - суми єдиного соціального податку, внесків на обов'язкове страхування від нещасних випадків.

Сума нарахованих відпускних у певному періоді може перевищити суму сформованого резерву. У цьому випадку сума, що перевищує зарезервовану, списується на рахунок 97 "Витрати майбутніх періодів" і потім погашається за рахунок наступних відрахувань у резерв:

Відображено створення резерву на виплату відпусток працівникам основного виробництва, працівникам, зайнятим обслуговуванням виробництва, апарату управління:

Дебет рахунку 20 "Основне виробництво", 25 «Загальновиробничі витрати», 26 "Загальногосподарські витрати"

Кредит рахунку 96 "Резерви майбутніх витрат".

Відображено нарахування відпускних та внесків на обов'язкове страхування від нещасних випадків за рахунок резерву:

Дебет рахунку 96 "Резерви майбутніх витрат"

Кредит рахунку 70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці", 69 "Розрахунки але соціальному страхуванню і забезпеченню".

Відображено нарахування відпускних та внесків на обов'язкове страхування від нещасних випадків в частині перевищення суми накопиченого резерву:

Дебет рахунку 97 "Витрати майбутніх періодів",

Кредит счета.70 "Розрахунки з персоналом з оплати праці", 69 "Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпеченню".

Частину витрат майбутніх періодів списана за рахунок сум нарахованого резерву:

Дебет счета.97 "Витрати майбутніх періодів",

Кредит рахунку 96 "Резерви майбутніх витрат".

Якщо в кінці року резерв використаний не повністю, залишок може бути перенесений на наступний рік або сторнувати. При цьому робиться запис:

Дебет рахунку 20 "Основне виробництво", 25 «Загальновиробничі витрати», 26 "Загальногосподарські витрати"

Кредит рахунку 96 "Резерви майбутніх витрат" - сторно на суму невикористаного резерву.

Якщо на виплату відпускних витрачено більше коштів, ніж зарезервовано, резерв необхідно донарахувати.

Відпускні можуть виплачуватися і без нарахування резерву. При цьому в обліку робиться такий запис:

Дебет рахунку 20 "Основне виробництво", 25 «Загальновиробничі витрати», 26 "Загальногосподарські витрати", 44 «Витрати на продаж»

Кредит рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці», 69 "Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпеченню".

Виплата відпускних проводиться через касу чи розрахунковий рахунок:

Дебет рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»,

Кредит рахунку 50 «Каса», 51 «Розрахунковий рахунок».

На підставі п. 1 ст. 226 НК РФ організація, від якої працівник отримав дохід, зобов'язана обчислити, утримати та сплатити до бюджету суму податку на доходи фізичних осіб. Обчислення податку на доходи фізичних осіб з доходу у вигляді відпускних проводиться у разі податкової ставці 13% (ст. 224 НК РФ). Організація зобов'язана утримати нараховану суму податку безпосередньо з доходів працівника при їх фактичної виплати, а перерахувати податок не пізніше дня фактичного отримання у банку готівкових грошових коштів на виплату відпускних (п. 6 ст. 226 НК РФ).

Крім того, з суми відпускних організація нараховує страхові внески на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань.

У ряді випадків працівник може звільнитися до закінчення того робочого року, в рахунок якого їм було отримано щорічну оплачувану відпустку. При цьому сума за невідпрацьовані дні наданого і сплаченого відпустки має бути з нього утримана (ст. 137 ТК РФ).

Працівники, які не використали щорічну оплачувану відпустку, можуть отримати грошову компенсацію у наступних випадках:

при звільненні (ст. 127 ТК РФ);

при заміні на компенсацію частини відпустки, що перевищує 28 днів (ст. 126ТКРФ).

Розрахунок середнього денного заробітку для виплати компенсацій проводиться відповідно до постанови Уряду РФ № 213.

Працівникам, які уклали трудовий договір на термін до двох місяців, при звільненні може бути виплачена компенсація за невикористану відпустку з розрахунку два робочих дні за місяць роботи (ст. 291 ТК РФ).

Середній денний заробіток для виплати компенсації таким »працівникам обчислюється шляхом ділення суми фактично нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів за календарем 6-денного робочого тижня. Витрати на виплату грошової компенсації працівникові за невикористану відпустку є для організації витратами але звичайних видах діяльності (п. 5, 8 ПБУ 10/99).

Згідно зі ст. 255 ТК РФ, Федеральним законом від 19.05.95 № 81-ФЗ "Про державну допомогу громадянам, які мають дітей" (ред. від 01.01.2009) жінкам надається оплачувана відпустка по вагітності та пологах, а також виплачується допомога:

по вагітності та пологах;

одноразова допомога жінкам, які стали на облік у медичному закладі в ранні терміни вагітності;

одноразова допомога при народженні дитини;

щомісячну допомогу на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років;

щомісячну допомогу на дитину.

Допомога по вагітності та пологах виплачується за період відпустки по вагітності та пологах тривалістю сімдесят (у разі багатоплідної вагітності - вісімдесят чотири) календарних днів до пологів і сімдесят (у разі ускладнених пологів - вісімдесят шість, при народженні двох або більше дітей - сто десять) календарних днів після пологів.

Відпустка по вагітності та пологах обчислюється сумарно і надається жінці повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

При усиновленні дитини (дітей) віком до трьох місяців допомога по вагітності та пологах виплачується за період з дня його усиновлення і до закінчення сімдесяти календарних днів (у разі одночасного усиновлення двох і більше дітей - ста десяти календарних днів) з дня народження дитини (дітей ).

Допомога по вагітності та пологах встановлюється в розмірі:

- Середнього заробітку (доходу) за місцем роботи за останні 12 календарних місяців, що передують місяцю настання відпустки по вагітності та пологах, з урахуванням умов, встановлених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації про обов'язкове соціальне страхування, - жінкам, що підлягають обов'язковому соціальному страхуванню , а також жінкам з числа цивільного персоналу військових формувань Російської Федерації, що знаходяться на територіях іноземних держав у випадках, передбачених міжнародними договорами Російської Федерації;

- 300 рублів - жінкам, звільненим у зв'язку з ліквідацією організацій, припиненням фізичними особами діяльності в якості індивідуальних підприємців, припиненням повноважень приватними нотаріусами і припиненням статусу адвоката, а також у зв'язку з припиненням діяльності іншими фізичними особами, чия професійна діяльність відповідно до федеральних законів підлягає державній реєстрації та (або) ліцензуванню, протягом дванадцяти місяців, які передували дню визнання їх у встановленому порядку безробітними;

- Стипендії - жінкам, які навчаються за очною формою навчання в освітніх установах початкового професійного, середнього професійної та вищої професійної освіти та установах післявузівської професійної освіти;

- Грошового забезпечення - жінкам, які проходять військову службу за контрактом, службу в якості осіб рядового і начальницького складу в органах внутрішніх справ, в Державній протипожежній службі, в установах і органах кримінально-виконавчої системи, в органах з контролю за обігом наркотичних засобів і психотропних речовин , в митних органах (ст.8 Федерального закону № 81-ФЗ).

Законодавчо встановлено, що розмір індексації державних допомог громадянам, які мають дітей, передбачених статтею 4.2 Федерального закону від 19 травня 1995 року N 81-ФЗ "Про державну допомогу громадянам, які мають дітей", з 1 січня 2009 1,085.

Право на одноразову допомогу при народженні (усиновленні) дитини має один з батьків, або особа, яка його замінює. Одноразова допомога при народженні дитини виплачується у розмірі 8000 рублів (ст.12 Федерального закону № 81-ФЗ).

На сьогоднішній день граничний розмір допомоги становить 1137 рублів.

Щомісячну допомогу по догляду за дитиною виплачується в розмірі 40 відсотків середнього заробітку (доходу, грошового забезпечення) за місцем роботи (служби) за останні 12 календарних місяців, що передували місяцю настання відпустки по догляду за дитиною, - особам, зазначеним в абзацах другому - п'ятому частини першої статті 13 цього Закону. При цьому мінімальний розмір допомоги становить 1 500 рублів по догляду за першою дитиною і 3 000 рублів по догляду за другою дитиною і наступними дітьми. Максимальний розмір допомоги по догляду за дитиною не може перевищувати за повний календарний місяць 6 000 рублів (ст.15 Федерального закону № 81-ФЗ).

2. Бухгалтерський облік розрахунків з оплати праці в споживчому товаристві «Лана»

2.1 Організаційно-економічна характеристика ВО «Лана»

Повне фірмове найменування підприємства - Споживче товариство «Лана».

Скорочене фірмове найменування ВО «Лана».

Підприємство зареєстроване в 13 квітня 1998 року, здійснює свою діяльність на підставі Статуту та інших установчих документів, оформлених відповідно до п.2 гл.41 Цивільного Кодексу РФ. Товариство створене для виробництва продукції, виконання робіт і надання послуг. Основними видами діяльності є здача в оренду торгових та складських приміщень, а також заготівля і реалізація хутра, лісового горіха, м'яса диких тварин.

ВО «Лана» є юридичною особою з моменту державної реєстрації, має у власності відокремлене майно, що враховується на самостійному балансі, може здійснювати майнові та особисті немайнові права, може бути позивачем і відповідачем у суді; несе обов'язки, необхідні для здійснення будь-яких видів діяльності, не заборонених законом, може займатися ліцензованим видами діяльності за наявності ліцензії; має право відкривати банківські рахунки на території РФ і за її межами; має круглу печатку.

З 1998 року Товариство здійснювало досить широкий спектр діяльності: заготівля папороті, виробництво лимонадних напоїв, морозива. ВО «Лана» мало на балансі кілька земельних ділянок, будівлю заводу, складські приміщення, будівля управління, вантажні та легкові автомобілі.

Чисельність працівників на той момент складала більше тисячі осіб.

З початку 2004 року будівля заводу лимонадних напоїв і морозива закрилося через різке зниження попиту на дану продукцію, замість загальної системи оподаткування стали застосовувати спрощену. Набір трудящих на заготівлю папороті припинився. Товариству загрожувало банкрутство. Довелося максимально скоротити витрати, що призвело до скорочення чисельності працюючих. На грудень 2009 року чисельність працівників ВО «Лана» склала до сорок сім осіб.

Особливістю ВО «Лана» є те, що в штаті організації значиться 14 осіб, а позаштатних працівників, які працюють за трудовою угодою - 33 людини. Більшість з них - мисливці, які займаються заготівлею хутра хутрових звірів, лісового горіха, а також видобутком м'яса диких тварин. Оплата праці таких працівників здійснюється не непряму, а через підзвітну особу - мисливствознавця, який є штатним співробітником. Це обумовлено сезонністю праці та сильної плинністю кадрів, оскільки оплата проводиться за фактично добуту продукцію (хутрові звірі, м'ясо і т.д.), а не за кількість відпрацьованих за місяць днів і годин.

Штат бухгалтерії скоротився до однієї людини - головного бухгалтера, який і здійснює облік діяльності Товариства.

Усі фінансово-господарські операції ВО «Лана», в тому числі і нарахування заробітної плати документально оформляються і обгрунтовуються. Причому облік ведеться частково автоматизованим способом. Багато документів, як наприклад табель обліку робітників, що займаються хутром, оформляються вручну.

Перелік первинних документів з обліку використання робочого часу та розрахунків з персоналом (оплати праці) та форми первинних документів затверджені постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004р. № 1. Первинний облік чисельності персоналу ПО «Лана» здійснюється на підставі наступних документів:

1) наказу (розпорядження) про прийом на роботу (форма № Т-1), який є підставою для прийому на роботу. Бухгалтер відповідно до цього наказу заповнює на кожного нового прийняття особову картку, робить запис у трудовій книжці, а в бухгалтерії відкривається особовий рахунок;

2) особової картки (форма № Т-2), яка заповнюється на кожного працівника. У ній містяться загальні відомості про працівника ВО «Лана» (прізвище, ім'я, по батькові, дата і місце народження, освіта), відомості про військовий облік, призначення і переміщення, підвищення кваліфікації, перепідготовки, відпустці і інші додаткові відомості;

3) наказу (розпорядження) про надання відпустки (форма № Т-6), який застосовується для оформлення щорічної та інших видів відпусток, наданих працівникам ВО «Лана» відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, діючими законодавчими актами і положеннями, колективними договорами та графіками відпусток;

4) наказу (розпорядження) про припинення (розпорядженні) трудового договору з працівником (звільнення) (форма № Т-8), який застосовується при оформленні звільнення працівників. На його підставі бухгалтер ВО «Лана» здійснює розрахунок з працівником.

Для обліку робочого часу та розрахунків з персоналом з оплати праці застосовується наступна уніфікована форма первинної документації - табель обліку робочого часу (форма № -13), в якому фіксується використання робочого часу всіх працюючих. На підставі табеля розраховується заробітна плата. Облік використання робочого часу ведеться в табелі суцільним (щоденним) методом реєстрації явок і неявок на роботу. Відмітки про причини неявок на роботу або про неповний робочий день, про роботу в надурочний час і інші відступи від встановленого режиму роботи вноситися в табель тільки на підставі документів (листки непрацездатності, довідки). Облік часу, витраченого на понаднормові роботи, здійснюється на підставі списків осіб. Бухгалтер робить відмітку про кількість фактично опрацьованих понаднормових годин. На підставі списків з такою відміткою дані вносяться в табель.

Для розрахунку та виплати заробітної плати у ВО «Лана» застосовуються наступні форми документів:

- Розрахунково-платіжна відомість (форма № Т - 49)

- Особовий рахунок (форма № Т-54), яка заповнюється бухгалтером на кожного працівника на підставі первинних документів про прийом на роботу і в якому вказується інформація про працівника;

- Платіжне доручення в обслуговуючий банк, якщо зарплата нараховується і виплачується через банківські картки.

Особовий рахунок заповнюється протягом року, в ньому помісячно відображаються всі види нарахувань і утримань. Дані, що містяться в особовому рахунку, є підставою для розрахунку середнього заробітку при оплаті відпустки, нарахувань за листками непрацездатності. Особовий рахунок відкривається на рік. Після закінчення року особовий рахунок закривається, і на наступний рік відкривається новий, і так до тих пір, поки співробітник не буде звільнений чи піде на пенсію.

2.2 Порядок нарахування і утримань із заробітної плати у ВО «Лана»

Бухгалтер ВО «Лана» на підставі первинних документів відкриває на кожного працівника особовий рахунок (лицьову картку) із зазначенням довідкових даних для накопичення з місяця в місяць відомостей про заробітну плату з подальшим використанням його показників для розрахунку середнього заробітку, при визначенні сум відпускних, оплату лікарняного листа і т.д.

Основними документами з нарахування заробітної плати є:

- Накази, розпорядження, нормативні акти, інструкції, положення про оплату праці та про преміювання працівників, розроблені ВО «Лана»;

- Табель обліку робочого часу, наряди, маршрутні листи, картки та довідки вироблення, акти прийому виконаних робіт, штатний розклад;

- Копія свідоцтва про народження дитини, довідки з місця навчання дітей співробітників для отримання пільги з податку на доходи фізичних осіб;

- Листки непрацездатності, листки на доплату;

- Табелі (довідки) і накази про роботу в надурочний час і святкові дні;

- Накази на надання працівникам відпусток (чергових, навчальних).

Для персоналу, який не перебуває в штаті організації, підставою для нарахування та виплати заробітної плати є трудові угоди. У бухгалтерії ВО «Лана» на підставі первинних документів здійснюється нарахування заробітної плати. Нарахована заробітна плата відображається в розрахунково-платіжної відомості (ф. № Т-49). Разова видача заробітної плати (відпускні) оформляється видатковим касовим ордером.

Витрати на оплату праці адміністративно - управлінського персоналу відносяться на рахунок 26 «Загальногосподарські витрати», а витрати на оплату праці мисливствознавця включаються до складу витрат на продаж і відносяться на рахунок 44 «Витрати на продаж».

У залежності від відпрацьованого часу оплата праці ВО «Лана» підрозділяється на основну та додаткову. Основний є та її частина, яка нараховується за фактично відпрацьований час або за виконані роботи. До неї відноситься заробітна плата за відпрацьований час за тарифними ставками, посадовими окладами, доплати за роботу в надурочний час, у святкові дні, премії з постійно діючих систем преміювання і т.д. До додаткової заробітної плати відносяться всі встановлені законодавством виплати за межі не пророблена в організації час: заробітна плата за час відпустки та вихідну допомогу при звільненні.

Порядок розрахунку заробітної плати ВО «Лана» залежить від форми оплати праці. В основу її розрахунку покладено ставки та оклади працівників.

Погодинна заробітна плата розраховується виходячи з місячного окладу і визначається (якщо працівник відпрацював не всі робочі дні): оклад за місяць множиться на фактичну кількість опрацьованих днів за місяць і ділиться на кількість робочих днів у місяці.

Відповідно до умов трудового договору місячний оклад завгоспа Гродський Л.В. становить 4320 рублів. У грудні 2009 року Гродський Л.В. були відпрацьовані всі 23 робочих дня, що становить 164,6 годин. Відповідно за грудень з урахуванням далекосхідного та районного коефіцієнтів завгоспові ВО «Лана» буде нараховано:

4320/23 × 23 + (30% × 4320) + (30% × 4320) = 6912 рублів (Додаток Д).

Дебет 26 «Загальногосподарські витрати» Кредит 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 6912 рублів.

У ВО «Лана» передбачена виплата премій. Премія може виплачуватися не частіше одного разу на квартал, якщо Головою Ради буде вирішено, що в тому чи іншому місяці результат діяльності був досить високим і прибутковим. Премія нараховується в розмірі окладу.

На підставі розпорядження Голови Ради в жовтні 2009 року співробітникам за досягнення високих результатів діяльності була нарахована премія в розмірі окладу.

Оклад у головного бухгалтера Репиной Л.І. 13824 рубля. У жовтні Репиной Л.І. було нараховано:

13824 + (30% / 100 × 13 824) + (30% / 100 × 13 824) +13824 = 35942,4 рублів (Додаток Е).

Дебет 26 «Загальногосподарські витрати» Кредит 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 35942,4 рублів.

Якщо для працівника ВО «Лана» встановлена ​​погодинна оплата, то сума заробітку працівника розраховується шляхом множення кількості відпрацьованих годин на годинну тарифну ставку.

За умовами трудової угоди сторож Васильєв Н.Р. повинен охороняти склад у ті дні, коли надходить хутро. Від моменту надходження хутра до моменту реалізації в м.Хабаровськ проходить кілька годин. Так, розмір оплати праці за годину сторожа Васильєва становить 31,5 рубля. За грудень 2009 року Васильєв Н.Р. відпрацював 57 годин. Отже, за грудень сторожа складу ВО «Лана» буде нараховано:

31,5 × 57 = 1795,5 рублів.

Дебет 26 «Загальногосподарські витрати» Кредит 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 1795,5 рублів.

Згідно з трудовим договором сторожа Савеленко Б.С. встановлена ​​ставка - 15,64 рубля за годину. Зміна сторожа становить 16 годин (ніч через три). У грудні 2009 року Савеленко Б.С. відпрацював 112 годин (Додаток Ж), тобто 7 ночей. Причому 8 годин - визнається як денний час, 8 годин - нічне, надбавка за які становить 40%. Кількість нічних годин за місяць склало 64 години. Таким чином, за грудень сторожа буде нараховано:

(15,64 × 112 + 15,64 × 64 × 1,40) × 1,6 = 5044,83 рублів.

З урахуванням коефіцієнтів і надбавок:

3153,02 × 0,30 × 0,30 = 5044,84 рубля.

Дебет 26 «Загальногосподарські витрати» Кредит 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 5044,84 рублів.

Якщо заробітна плата встановлена ​​за фактично отриману продукцію, то сума оплати буде дорівнює добутку ставки, встановленої за одиницю продукції, на кількість одиниць продукції.

Так, Оненко А.А. у грудні 2009 року добув і обробив 16 шкур з хутром соболя за середньою ціною 1930 рублів за шкуру. На початку місяця йому було видано аванс у розмірі 16 тисяч рублів. За грудень місяць Оненко А.А. отримає:

1930 × 16 - 16000 = 14880 рублів.

Так як зарплата мисливцям здійснюється через рахунок 71 «Розрахунки з підзвітними особами», то буде зроблено такий запис:

Дебет 71 «Розрахунки з підзвітними особами» Кредит 50 «Каса організації» - 14880 рублів.

Мисливець - заготівельник Глушанін Ф.А. (Додаток 2, І) у січні 2008 року заготовив 8 одиниць хутра соболя за ціною 1140 рублів за одиницю, 5 одиниць норки за ціною 2080 рублів за одиницю, 8 кг м'яса козулі за ціною 190 рублів за кг. Таким чином Глушаніну Ф.А. буде виплачено:

1140 × 8 + 2080 × 5 + 190 × 8 = 9120 + 10400 + 1520 = 21040 рублів.

Дебет 71 «Розрахунки з підзвітними особами» Кредит 50 «Каса організації» - 21040 рублів.

Після розрахунку суми оплати праці кожного мисливця сума в загальному заліку за всім мисливцям буде відображена в авансовому звіті мисливствознавця, що складається в штаті ВО «Лана».

Нарахування заробітної плати мисливствознавця Тошкіна А.Ф. здійснюється через рахунок 44 «Витрати на продаж». Згідно з трудовим договором Тошкіну А.Ф. встановлено оклад у розмірі 8640 рублів. У листопаді 2009 року на підставі особистої заяви 19 і 20 числа мисливствознавцю був наданий відгул (Додаток К). Число робочих днів у листопаді склало 21 день. Фактично відпрацьовано мисливствознавцем 19 робочих днів. Таким чином, в листопаді 2009 року мисливствознавцю Тошкіну А.Ф. було нараховано:

8640/21 × 19 + (7817,14 × 30% / 100 × 2) = 12507,36 рублів.

Дебет 44 «Витрати на продаж» Кредит 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 12507,36 рублів.

Випадки, коли працівник може бути притягнутий до понаднормової роботи та порядок оформлення таких робіт встановлені ст.99 Трудовим кодексом РФ. Понаднормова робота - робота, вироблена працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу, щоденної роботи (зміни), а також робота понад нормальне число робочих годин за обліковий період. До надурочних робіт не допускаються: вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років; працівники молодше вісімнадцяти років; працівники, які навчаються без відриву від виробництва в дні занять; інші категорії працівників відповідно до законодавства. У відповідності зі ст.152 Трудового кодексу РФ понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у полуторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі.

Сторожу Бохан О.М. встановлено оклад у розмірі 2862 рубля. За місяць в середньому він повинен відпрацювати 183 години. У холодну пору року всім сторожам нараховують доплату за опалення приміщення в розмірі 800 рублів на місяць. За роботу в нічний час встановлена ​​надбавка у розмірі 20% від суми, розрахованої за нічні години. Бохан О.М. у грудні 2009 року відпрацював 201 годину, 64 години з яких припадає на роботу в нічний час. За грудень сторожа нараховано:

2862 / 183 = 15,64 рубля;

201 - 183 = 18 годин - понаднормові;

2 × 1,5 × 15,64 = 46,92 рубля;

16 × 2 × 15,64 = 500,48 рубля;

64 × 15,64 × 20% = 200,19 рубля;

2 862 + (2862 × 30% / 100 × 2) = 4579,2 рубля - оклад з урахуванням далекосхідного та районного коефіцієнтів;

800 рублів - опалення.

Заробітна плата сторожа за грудень = 4579,2 + 200,19 + 500,48 + 46,92 + 800 = 6126,79 рубля (Додаток Д).

Дебет 26 «Загальногосподарські витрати» Кредит 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 6126,79 рубля.

Всім особам, які працюють за трудовим договором у ВО «Лана», незалежно від терміну трудового договору, ступеня зайнятості (повне або неповний робочий час), займаної посади, виконуваної роботи і форми оплати праці надаються щорічні відпустки зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку (ст.114 ТК РФ). Тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки становить 28 календарних днів. При встановленні тривалості відпустки в календарних днях недільні дні входять до числа днів відпустки. При цьому відпустка подовжується на кількість припадають на нього неробочих святкових днів, які оплаті не підлягають.

На підставі особистої заяви начальнику відділу кадрів Соколовою Н.П. в липні 2008 року було надано черговий оплачувану відпустку в кількості 28 календарних днів і додаткову оплачувану відпустку у кількості 15 календарних днів за відпрацьований час з 17.04.07 по 17.04.08. У відпустку Соколова Н.П. пішла 22 липня 2008. Час перебування у відпустці склало 43 календарних дня (тобто з 22.07.08 по 02.09.2008). На період відпустки неробочих святкових днів не доводилося.

З 17.04.07 по 17.04.2008 Соколовою Н.П. було нараховано:

Таблиця 2 - Нарахування за 12 місяців Соколовою Н.П.

За липень 2008 року було нараховано (виходячи з того, що Соколова Н.П. відпрацювала 15 робочих днів з 23, оклад 4320 рублів):

4320/23 × 15 = 2817,4 рублів.

Разом за розрахунковий період нараховано 80355,4 рублів.

Середньоденний заробіток Соколової Н.П. складе:

74655,4: 12: 29,4 = 211,61 рублів.

Тоді, сума відпускних складе:

211,61 × 43 = 9099,16 рублів (Додатки Л, М).

Дебет 26 «Загальногосподарські витрати» Кредит 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 9099,16 рублів.

Резерв на оплату відпусток та інші резерви ВО «Лана» не створює.

Заробітна плата, належна до видачі працівнику, являє собою різницю між сумами оплати праці, обчисленими по всіх підставах, і сумою утримань. Утримання із заробітної плати у ВО «Лана» діляться на обов'язкові та з ініціативи роботодавця. Обов'язковими утриманнями є податок на доходи фізичних осіб та за виконавчими листами. За ініціативою ВО «Лана» через бухгалтерію з заробітної плати може бути зроблено такі утримання: борг за працівником, раніше видані плановий аванс і, зроблені в міжрозрахунковий період; в погашення заборгованості за підзвітними сумами і за псування, нестачу чи втрату матеріальних цінностей.

У відповідності з Податковим кодексом РФ податкова ставка на доходи фізичних осіб встановлюється в розмірі 13%. При визначенні податкової бази працівника враховуються всі доходи, отримані ним як у грошовій, так в натуральній формах, або право на розпорядження якими в нього виникло, а також доходи у вигляді матеріальної вигоди, що визначається відповідно до ст.212 Податкового кодексу РФ. Податкова база за доходами, оподатковуваним податком на доходи фізичних осіб за ставкою 13%, визначається як грошове вираження таких доходів, що підлягають оподаткуванню, зменшених на суму податкових вирахувань, передбачених ст.218-221 Податкового кодексу РФ. У ВО «Лана» існують тільки стандартні податкові відрахування, це:

а) особисті:

- Вирахування у розмірі 400 рублів, що надається на платника податків, не мають права на пільгові відрахування, за кожний місяць податкового періоду до місяця, в якому отриманий платниками податків від податкового агента, що надає вирахування, дохід, оподатковуваний за ставкою 13%, обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду перевищить 40000 рублів починаючи з місяця, в якому зазначений дохід перевищив 40000 рублів, податкове вирахування не застосовується;

б) за витратами на утримання дітей у розмірі 1000 рублів за кожний місяць податкового періоду, який поширюється на:

- Кожної дитини у платників податків, на забезпеченні яких знаходяться діти і які є батьками або подружжям батьків;

- Кожної дитини у платників податків, які є опікунами чи піклувальниками, прийомними батьками. Відрахування на дітей надається до місяця, в якому дохід платника податку, обчислений наростаючим підсумком з початку податкового періоду податковим агентом, що надає даний стандартний податкові відрахування, перевищить 280 тисяч рублів. Починаючи з місяця, в якому зазначений дохід перевищив 280000 рублів, податкові відрахування до витрат на утримання дітей не застосовують.

Так як бухгалтеру ВО «Лана» не надходило заяв на стандартний вирахування на дітей, відрахування в розмірі 1000 рублів не застосовується до жодного співробітника.

У січні 2009 року начальнику відділу кадрів Бугаевой Є.В. було нараховано 11232 рубля. У січні 2009 року із заробітної плати начальника відділу кадрів буде утримано:

(11232 - 400) × 13% / 100 = 1408 рублів (Додаток Н).

Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Кредит 68 «Розрахунки з податків і зборів», субрахунок «Розрахунки з податку на доходи фізичних осіб» - 1408 рублів.

У лютому 2009 року дохід Бугаевой Є.В. склав 6912 рублів. Відповідно із заробітної плати співробітника буде утримано:

(6912 - 400) × 13% / 100 = 847 рублів (Додаток 1).

Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Кредит 68 «Розрахунки з податків і зборів», субрахунок «Розрахунки з податку на доходи фізичних осіб» - 846,56 рубля.

У березні дохід начальника відділу кадрів склав 8294 рубля. Сума утримання складе:

(8294 - 400) × 13% / 100 = 1026 рублів (Додаток П).

Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Кредит 68 «Розрахунки з податків і зборів», субрахунок «Розрахунки з податку на доходи фізичних осіб» - 1026 рублів.

У квітні дохід Бугаевой Є.В. дорівнював 13478,4 рубля. Сума утримань складе:

(13478,4 - 400) × 13% / 100 = 1797 рублів (Додаток Р).

Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Кредит 68 «Розрахунки з податків і зборів», субрахунок «Розрахунки з податку на доходи фізичних осіб» - 1797 рублів.

У травні стандартний відрахування на себе застосовуватися до Бугаевой Є.В. не буде. Оскільки сума доходів за перший квартал дорівнює 39916,8 рубля, тобто майже 40000 рублів.

Дохід у травні склав 8294,4 рубля. З заробітної плати Бугаевой Є.В. буде утримано:

8294,4 × 13% / 100 = 1 078 рублів (Додаток С).

Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Кредит 68 «Розрахунки з податків і зборів», субрахунок «Розрахунки з податку на доходи фізичних осіб» - 1078 рублів.

Наступним обов'язковим утриманням у ВО «Лана» є утримання за виконавчими листами. Виконавчий лист - це документ, виданий судом, в якому визначені причина, порядок і розмір утримань з працівника. Порядок утримання відповідно до виконавчими документами із заробітної плати аліментів на неповнолітніх дітей визначається Сімейним кодексом РФ. При цьому сторони мають право самостійно визначити розмір, форму та інші умови надання коштів, не порушуючи інтереси дитини в порівнянні з наданими законодавством гарантіями.

Аліменти у ВО «Лана» можуть сплачуватися в частках до доходів особи, зобов'язаної їх сплачувати, у твердій грошовій сумі, шляхом надання майна, іншими способами. За угодою сторін аліменти можуть сплачуватися періодично (щомісяця, щокварталу, щорічно) або одноразово, а за відсутності угоди - щомісяця. Утримання аліментів провадиться з усіх видів заробітної плати, виплат стимулюючого характеру, гарантій і компенсацій.

На підставі Постанови Управління Федеральної служби судових приставів по Хабаровському краю (Додаток Т) бухгалтер ВО «Лана» повинен утримувати із заробітної плати сторожа Жіжілева В.В. аліменти в розмірі 50%. Утримання проводиться в розмірі 25% щомісячно на дитину і 25% щомісячно в рахунок погашення заборгованості.

У серпні 2009 року Жіжілеву В.В. було нараховано 5589 рублів.

Дебет 26 «Загальногосподарські витрати» Кредит 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 5589 рублів.

З заробітної плати було утримано 50%:

5589 × 50% = 2794,5 рубля.

Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» Кредит 76 «Розрахунки з іншими дебіторами і кредиторами», субрахунок «Аліменти» - 2794,5 рубля.

Утриманнями із заробітної плати працівників ВО «Лана» з ініціативи роботодавця є:

- Утримання сум оплати використаних, але невідпрацьованих днів відпустки;

- Утримання за заподіяну роботодавцю матеріальний збиток.

Так, згідно з розпорядженням адміністрації (Додаток У) з Жіжілева В.В., має на утриманні одну неповнолітню дитину, підлягали утриманню суми на відшкодування шкоди, заподіяної псуванням придбаних товарів для офісу по недбалості на суму в 3400 крб. (Ринкові ціни на товари на дату виявлення псування). Балансова вартість відсутніх товарів - 2 800 руб.

За лютий місяць 2009 року сторожа Жіжілеву В.В. нараховано заробітної плати в розмірі 6 400 руб.

З нарахованих сум заробітної плати утримано такі суми:

1) податок на доходи фізичних осіб - 650 руб. ((6 400 крб. - 400 руб. - 1000 руб.) Х 13%) (для цілей прикладу сукупний дохід працівника з початку року не перевищив 40000 руб.);

2) утримання в погашення суми збитку - 1150 руб. 00 коп. ((6 400 крб. - 650 руб.) Х 20%).

Усього утримань за місяць - 1800 руб. 00 коп. (650 руб. + 1150 крб.).

До видачі на руки - 4600 руб. (6 400 руб. - 1800 руб.).

Залишок до стягнення сум у погашення збитку - 2250 руб. (3400 руб. - 1150 руб.).

У бухгалтерському обліку організації відображені такі записи:

- Дебет рахунку 94 «Нестачі і втрати від псування цінностей» кредит рахунку 41 «Товари» - 2 800 руб. - Балансова вартість зіпсованих товарів (за обліковими цінами);

- Дебет рахунку 73 «Розрахунки з персоналом за іншими операціями», субрахунок «Розрахунки з відшкодування матеріального збитку» кредит рахунка 94 - 2 800 руб. - Сума збитку, що підлягає утриманню з працівника, в межах облікової вартості зіпсованих товарів;

- Дебет рахунку 73, субрахунок «Розрахунки з відшкодування матеріального збитку» кредит рахунку 98 «Доходи майбутніх періодів», субрахунок «Різниця між сумою, що підлягає стягненню з винних осіб, і балансовою вартістю щодо недостач цінностей» - 600 руб. (3 400 руб. - 2 800 руб.) - Перевищення ринкової вартості зіпсованих товарів над їх облікової вартістю;

- Дебет рахунку 44 «Витрати на продаж» кредит рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 6 400 руб. - Сума нарахованої працівникові заробітної плати;

- Дебет рахунка 70 кредит рахунка 68 «Розрахунки по податках і зборах» - 650 руб. - Сума податку на доходи фізичних осіб, що підлягає утриманню із заробітної плати працівника;

- Дебет рахунків 70 кредит рахунка 73, субрахунок «Розрахунки з відшкодування матеріального збитку» - 1150 руб. - Із заробітної плати працівника утримані суми на відшкодування заподіяної їм шкоди;

- Дебет рахунку 98, субрахунок "Різниця між сумою, що підлягає стягненню з винних осіб, і балансовою вартістю щодо недостач цінностей» кредит рахунку 91 «Інші доходи і витрати», субрахунок «Інші доходи» - 202 руб. 94 коп. (600 руб. × (1150 руб. / 3400 руб.)) - У міру стягнення суми заподіяної шкоди на інші доходи організації відноситься різниця у вартості зіпсованих товарів;

- Дебет рахунка 70 кредит рахунка 50 - 4600руб. 00 коп. - Виплата заробітної плати працівнику з каси організації.

При звільненні працівника до закінчення робочого року, в рахунок якого він вже одержав щорічну оплачувану відпустку, за розпорядженням роботодавця виробляється утримання з заробітної плати, нарахованої в остаточний розрахунок з працівником, оплати невідпрацьованих днів відпустки.

Обов'язок фізичної особи відшкодувати збиток, нанесений працедавцю в результаті неналежного виконання своїх службових обов'язків, називається матеріальною відповідальністю. До матеріальної відповідальності можуть бути притягнуті всі працівники, але встановлюється граничний розмір відшкодування збитку. Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті і псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня його зносу.

Таким чином, облік праці та заробітної плати у ВО «Лана» ведеться згідно з установленим законодавством з використанням уніфікованих форм первинної облікової документації, а також затвердженому в організації порядку оплати праці співробітників.

2.3 Синтетичний і аналітичний облік витрат з оплати праці у ВО «Лана»

Синтетичний облік розрахунків з персоналом, що складається в обліковому складі ВО «Лана» здійснюється на пасивному рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». За кредитом цього рахунку відображаються нарахування з оплати праці, допомог за рахунок відрахувань на державне соціальне страхування, дивідендів та інших аналогічних сум. За дебетом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» фіксуються утримання з нарахованої суми оплати праці та доходів, виплачені суми заробітної плати, премій, допомог та інші утримання. Кредитове сальдо рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» показує заборгованість підприємства перед працівниками по нарахованій, але не виданої заробітної плати.

На кожного працівника на початку року або при прийомі на роботу бухгалтерія підприємства відкриває особовий рахунок і заводить податкову картку з обліку доходів та податку на доходи фізичних осіб. Крім того, кожному працівникові присвоюється табельний номер, який надалі проставляється на всіх документах з обліку особового складу організації. Щоб з'ясувати суму заробітної плати, яка підлягає видачі на руки працівнику, необхідно визначити суму заробітку працівника за місяць і виробити з неї необхідні утримання. Ці розрахунки ведуться в особових рахунках працівників, а потім їх результати переносяться в розрахунково-платіжну та податкову картки. У розрахунково-платіжну відомість заносять суму нарахованої заробітної плати за її видами, суму утримань за видами і суму до видачі. Для кожного працівника у відомості відводиться один рядок. Розрахунково-платіжна відомість не тільки є регістром аналітичного обліку розрахунків з працівниками по заробітній платі, а й виконує функції розрахункового і платіжного документа. Розрахунково-платіжна відомість складається в одному примірнику, який підписують головний бухгалтер і голова Товариства. Вона служить касовим документом, на підставі якого здійснюється видача заробітної плати працівникам. Оформлення відомості допускається і при разової видачі грошей на оплату праці (при виході у відпустку, за лікарняним листком та інші). Але частіше разові виплати готівкових грошових коштів з каси організації проводяться за окремими (оформленим на одного працівника) видатковими касовими ордерами.

При отриманні видаткових касових ордерів або розрахунково-платіжних відомостей касир зобов'язаний перевірити:

а) наявність і справжність підпису головного бухгалтера на документах, а на видатковому касовому ордері або його замінює - наявність дозвільної написи (підписи) голови ВО «Лана» або осіб, на це уповноважених. Дозвільна напис про видачу грошей робиться на титульному (заголовному) аркуші розрахунково-платіжної відомості або на видатковому ордері. Підпис голови на видаткових касових ордерах не обов'язкова, якщо на доданих до видаткових касових ордерів документах (заяви, рахунках та інші) є його дозвільна напис;

б) правильність оформлення документів, витратні касові ордери та замінюючі їх документи повинні бути заповнено бухгалтером чітко і ясно чорнилом, кульковою ручкою або виписані на машині. Підчистки, помарки або виправлення в цих документах не допускаються. У видаткових касових ордерах зазначається підстава для їх складання і перелічуються документи, що додаються. Видача грошей за видатковими касовими ордерами може проводитися тільки в день їх складання;

в) наявність перелічених у документах додатків.

У разі порушення хоча б одного з цих вимог видача грошей за оформленими таким чином документами не проводиться. Такі документи касир повинен повернути бухгалтеру для належного оформлення.

Кожен одержувач грошей повинен розписатися в розрахунково-платіжної відомості. В одержанні грошей одержувач може розписатися тільки власноручно чорнилом або кульковою ручкою. При цьому у видатковому ордері отримана сума повинна бути вказана таким чином: рублі - прописом, копійки цифрами. Якщо видача певної суми грошей з каси не підтверджена розпискою одержувача у видатковому касовому ордері або розрахунково-платіжної відомості, то така сума розглядається як недостача грошових коштів в касі і стягується з касира. На загальну суму виданої заробітної плати складається один видатковий касовий ордер, дата і номер якого зазначаються в розрахунково-платіжної відомості. Видаткові касові ордери після видачі за ними грошей негайно підписуються касиром. Додані до видаткових ордерів документи погашаються штампом або написом «Оплачено» із зазначенням дати (число, місяць, рік).

Джерелом виплат працівникам у ВО «Лана» можуть бути кошти Фонду соціального страхування РФ. За рахунок цих коштів можуть здійснюватися виплати допомог з тимчасової непрацездатності, допомоги по вагітності та пологах, одноразової допомоги при народженні дитини, щомісячної допомоги на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років, оплата додаткових вихідних днів по догляду за дитиною-інвалідом .

Суми нарахованих допомог з тимчасової непрацездатності, по вагітності та пологах відображаються записом:

Дебет 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення», субрахунок «Розрахунки по соціальному страхуванню»

Кредит 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».

Видачу заробітної плати та допомог з каси організації готівкою грошовими засобами оформляють бухгалтерським записом:

Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»

Кредит 50 «Каса».

При перерахуванні належних сум з розрахункового рахунку організації на особовий рахунок працівника банку робиться запис:

Дебет 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці»

Кредит 51 «Розрахунковий рахунок».

Не отримана працівниками в термін заробітна плата депонується. Аналітичний облік депонованої заробітної плати ведеться по кожному працівнику в реєстрі не виданої заробітної плати, в спеціальній книзі не виданої заробітної плати або на депонентської картках.

Депонована заробітна плата переноситься з дебету рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» в кредит рахунку 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами», субрахунок «Розрахунки по депонованим сумам».

Депоновані суми повинні здаватися в банк на розрахунковий рахунок підприємства, що відбивається в бухгалтерському обліку записом:

Дебет 51 «Розрахунковий рахунок»

Кредит 50 «Каса».

Отримання депонованої раніше заробітної плати з розрахункового рахунку в банку на оплату депонентів відображається записом:

Дебет 50 «Каса»

Кредит 51 «Розрахунковий рахунок».

Депонована заробітна плата з каси підприємства видається, як правило, за видатковими касовими ордерами. При цьому робиться запис:

Дебет 76 «Розрахунки різними дебіторами і кредиторами», субрахунок «Розрахунки по депонованим сумам»

Кредит 50 «Каса».

Незатребувана депонована заробітна плата зберігається на розрахунковому рахунку організації в банку протягом трьох років. Після закінчення цього терміну неотримані суми відносяться на фінансові результати діяльності організації, що відображається записом:

Дебет 76 «Розрахунки різними дебіторами і кредиторами», субрахунок «Розрахунки по депонованим сумам»

Кредит 91 «Інші доходи і витрати», субрахунок «Інші доходи».

2.4 Напрями вдосконалення обліку розрахунків з персоналом з оплати праці ВО «Лана»

Заробітна плата є основним джерелом доходу працівників, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці і мірою споживання. Вона повинна стимулювати працівника до праці, сприяти підвищенню його якості та продуктивності. Внаслідок ряду негативних процесів заробітна плата перестала виконувати стимулюючу функцію. Назріла необхідність прийняття оперативних заходів щодо внесення корективів у політику в області оплати праці.

Враховуючи всі недоліки організації оплати праці необхідно визначити шляхи виходу з кризи заробітної плати. Необхідно відновлення заробітної плати як реальної ефективно діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої та регулюючої. Перше завдання полягає в підвищенні реальної заробітної плати до вартості робочої сили. Заробітна плата - категорія не тільки економічна, а й соціальна, покликана забезпечити людині певний соціальний статус. Витрати на відшкодування вартості (ціни) робочої сили не можуть не передбачати, крім витрат покриття витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, медичне обслуговування, освіту, соціальні потреби працівника. Звідси висновок: вирішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживчий бюджет, обчислений диференційовано відповідно до категорії працівників, видів виробництв. Соціальна політика держави повинна мати орієнтир: мінімум заробітної плати поступово зближувати з вартістю споживчого кошика прожиткового мінімуму.

Щоб робоча сила як товар оплачувалася за свою реальну вартість, необхідно наблизити мінімальну заробітну плату з прожитковим мінімумом, а потім із споживчим бюджетом. Це повинно бути зафіксовано в колективно-договірних рішеннях і точно виконуватися всіма сторонами, які підписали угоду. Вирішувати таке завдання можна тільки на основі виходу із соціально-економічної кризи та підвищення ефективності виробництва.

З урахуванням всіх організаційно-економічних характеристик ВО «Лана» можна розробити систему оплати праці стосовно саме до даного підприємства.

ВО «Лана» - організація, що займається зокрема здачею нежитлових приміщень в оренду, а також заготівлею та реалізацією хутра. Чисельність персоналу у ВО «Лана» - 47 осіб. Серед них голова Товариства, головний бухгалтер, юрист, начальник відділу кадрів, завгосп, мисливствознавець, водій, технічка, сторожа і мисливці, які займаються заготівлею хутра, лісового горіха м'яса диких тварин. Необхідно встановити для організації найбільш прийнятні системи оплати праці.

Перший етап. Створення груп, для яких будуть встановлені системи оплати праці. Єдину систему оплати праці в цьому випадку застосовувати не доцільно. Для кожної групи відразу ж встановимо сферу відповідальності.

У першу групу можна включити мисливствознавця і мисливців, які займаються заготівлею хутра, горіха, м'яса, тому що від їхньої роботи прямо залежить виручка організації.

У другу групу можна віднести голови Товариства. Оскільки в організації немає фахівців, які б оцінювали та аналізували напрями та результати діяльності, мається на увазі, що цим займається голова Товариства. Отже, від його ефективної роботи залежить прибуток організації.

У третю групу можна об'єднати головного бухгалтера, юриста, завгоспа, техничку, сторожів, водія та начальника відділу кадрів, тобто всіх тих, хто не увійшов до перших двох груп. Ці фахівці прямо не впливають на будь-які показники діяльності організації ВО «Лана», і для них можна встановити одну й ту ж систему оплати праці.

Для першої групи можна вибрати бонусну оплату праці, де премія безпосередньо залежить від отриманої виручки. При бонусної системи оплати праці мисливці будуть отримувати оклад за відпрацьований час і премію у вигляді відсотка від виручки за реалізовану хутро.

Для третьої групи складно встановити заробітну плату, що залежить від фінансових показників. Для цієї групи працівників можна використовувати погодинну або почасово-преміальну систему. При простій почасовій системі оплати праці працівники будуть отримувати заробітну плату залежно від відпрацьованого часу, при цьому якість їх роботи не враховується. А от при почасово-преміальною системою оплати праці можливі премії за досягнення будь-яких якісних показників у роботі. Суму премій буде встановлювати голова. Ця система більш ефективна. Таким чином, для цієї групи фахівців доцільно вибрати почасово-преміальну систему оплати праці.

Голова ВО «Лана». Він може відповідати за прибуток організації, тому для нього підійдуть такі системи оплати праці, як: погодинна, погодинно-преміальна і бонусна, де премія залежить від суми прибутку. За погодинною системою оплати праці голова буде отримувати тільки оклад, що не залежить від ефективності роботи підприємства. Звичайно, кожен керівник і так зацікавлений у поліпшенні роботи своєї організації, але краще підкріпити цю зацікавленість матеріально. За погодинною системою оплати праці така можливість відсутня. При почасово-преміальною системою оплати праці можливі премії за поліпшення роботи організації. Однак це не буде ефективно, так як премії голова буде встановлювати самостійно. Нарешті, бонусна система оплати праці. Можна встановити досить високий оклад, відповідний посади, щоб застрахувати його на той випадок, якщо організація отримає невеликий прибуток. А якщо керівник буде зацікавлений у підвищенні рівня прибутку, то він до окладу отримає ще й відсоток від виручки. Така система оплати праці вигідна як голові, так пайовикам. Отже, для голови більш доречна бонусна система оплати праці з премією, розмір якої залежить від прибутку.

Ефективне використання трудових ресурсів у рамках господарюючого суб'єкта знаходить вираження у зростанні продуктивності праці. Продуктивність праці характеризує ефективність витрат праці в матеріальному виробництві. Із зростанням продуктивності сукупного уречевленої праці абсолютна величина витрат праці (живої та уречевленої) скорочується (знижується трудомісткість), що збільшує обсяг випуску, веде до економічного зростання та підвищення життєвого рівня населення в цілому. Між зростанням продуктивності праці та зростанням оплати праці існує тісний взаємозв'язок.

Основні аналізовані показники використання та оплати праці: фонд заробітної плати (витрати на оплату праці), чисельність працівників, продуктивність праці і середня заробітна плата. При аналізі використання робочого часу необхідно розглянути аналіз використання балансу робочого часу, залежність фонду робочого часу від чисельності робітників, кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік і середньої тривалості робочого дня.

Порівняльна характеристика діючої та розробленої систем оплати праці представлені в таблиці 2.

Таблиця 3 - Порівняльна характеристика діючої та розробленої систем оплати праці

Таким чином, якщо впровадити на підприємство розроблену систему оплати праці, можуть підвищиться інтерес і стимул працівників до праці.

У ВО «Лана» не встановлена ​​виплата премій. Однак, якщо підприємство в тому чи іншому звітному періоді спрацювало з більшою прибутковістю, на підставі наказу Голови правління всім співробітникам виплачується премія в розмірі окладу. Тобто, наприклад, згідно зі штатним розкладом (Додаток Ф) оклад головного бухгалтера становить 13834 рубля. З урахуванням премії у розмірі окладу головний бухгалтер отримає 27648 рублів.

Оклад водія - 3744 рубля, а з урахуванням премії - 7488 рублів.

У відрядників оклад відсутня взагалі, хоча до збільшення економічних вигод вони мають безпосереднє відношення. Премія відрядникам виплачується в розмірі 5000 рублів на кожного мисливця по закінченню періоду, який був більш вигідним.

Такий порядок нарахування премії є економічно не доцільним і абсолютно не носить стимулюючий характер. Тобто премія безпосередньо залежить від окладу.

Для оптимізації системи преміювання ВО «Лана» пропонується запровадити премії у вигляді відсотків від виручки. Це може збільшити витрати на оплату праці, але буде гарним стимулом для працівників.

Приблизна сума преміальних становить 212085 рублів.

Виручка звітного періоду дорівнює 8232 тис. руб. Якщо взяти відсоток від виручки у розмірі 0,06% на кожного працівника, то вийде, що розмір премії складе:

8232000 × 0,06 / 100 = 4939,2 рублів.

Загальна сума премії при такому підході складе:

47 × 4939,2 = 232142,4 рублів.

Перевитрата складе 20057,4 рублів.

Якщо співробітників з погодинною оплатою праці залишити на колишній системі преміювання - у вигляді окладу, а для робітників встановити премію в розмірі 6%, то вийде, що загальна сума премії складе:

33 × 4939,2 + 47085 (сума окладів) = 210078,6 рублів.

Економія складе 2006,4 рублів.

Якщо врахувати, що виторг у тому чи іншому звітному періоді може бути не значною, то краще застосовувати бонусну систему для всіх категорій працівників.

Нехай запропонований варіант менш вигідний, тому що спостерігається перевитрата коштів, зате він більш стимулюючий і більше підходить для такої сфери діяльності, як реалізація продукції.

Неможливо передбачити суму витрат на оплату відпускних. ВО «Лана» резерв на оплату відпусток не створює, тому в якості рекомендації можна порадити розглянути питання про створення даного резерву.

Більшість підприємств веде облік і реєстрацію окремих документів автоматизовано за допомогою комп'ютерів, програмних забезпечень. Це знижує трудомісткість роботи, кількість робочої документації на робочих столах і в архівах.

У ВО «Лана» облік ведеться частково автоматизованим способом. Облік ведеться в програмі 1С: Бухгалтерія. Однак, звітність, авансові звіти, розрахунки лікарняних, відпускних, звіти мисливствознавця в основному заповнюються отрукі.

Таким чином, якщо запропоновані варіанти вдосконалення обліку будуть розглянуті та прийняті керівництвом ВО «Лана», вести облік стане простіше і наочніше, а діяльність більш ефективною.

3. Аналіз і аудит витрат на оплату праці

3.1 Огляд методик аналізу витрат на оплату праці

Аналіз праці і заробітної плати повинен бути орієнтований на вирішення таких цілей управління, як:

- Організація набору робочої сили;

- Підготовка кадрів;

- Правильна організація праці;

- Планування балансу робочого часу;

- Організація боротьби з втратами робочого часу;

- Нормування праці, контроль за відхиленнями від норм;

- Організація оплати праці;

- Раціональне використання та боротьба з непродуктивними витратами фонду оплати праці;

- Система стимулювання праці;

- Продуктивність праці, резерви її збільшення;

- Аналіз співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної плати;

- Ефективність використання трудових ресурсів.

Ефективне використання трудових ресурсів у рамках господарюючого суб'єкта знаходить вираження у зростанні продуктивності праці. Продуктивність праці характеризує ефективність витрат праці в матеріальному виробництві. Із зростанням продуктивності сукупного уречевленої праці абсолютна величина витрат праці (живої та уречевленої) скорочується (знижується трудомісткість), що збільшує обсяг випуску, веде до економічного зростання та підвищення життєвого рівня населення в цілому.

Зростання продуктивності живої праці призводить до збільшення вироблення окремого працівника, а, отже, до збільшення його зарплати та життєвого рівня. Між зростанням продуктивності праці та зростанням оплати праці існує тісний взаємозв'язок. Темпи зростання продуктивності праці повинні випереджати темпи зростання зарплати, у цьому випадку створюються реальні передумови для підвищення життєвого рівня населення і можливості для нарощування темпів розширеного відтворення, виходячи з чого, зростає значення аналізу використання коштів на оплату праці.

Для аналізу витрат на оплату праці були розглянуті методики Л.В. Прикіной, Н.П. Любушина, методика Войтоловський Н.В., Калініної А.П. і Мазуровой І.І.

Л.В. Прикіна пропонує аналізувати працю піт кількома напрямками: аналіз складу працюючих, аналіз динаміки чисельного складу, аналіз використання робочого часу, аналіз рівня освіти працівників, аналіз продуктивності праці, аналіз трудомісткості і аналіз оплати праці.

Аналіз складу працюючих проводиться за кількістю особового складу, структурі, відповідності робочих місць складу працівників підприємства, причому аналіз структури персоналу проводять по чисельному стажу, за статтю, за професійним характеристикам, за рівнем професійної підготовленості і пристосованості до видів даної роботи.

Аналіз динаміки проводиться за індексом стабільності персоналу, динаміку зайнятості, динаміці чисельного складу, коефіцієнту плинності кадрів, причин звільнення працівників.

Індекс стабільності персоналу Іс характеризує середню тривалість контрактів (договорів) тимчасової роботи і визначається співвідношенням постійного складу працівників Рпост до їх загальної чисельності Соб:

Іс = (2)

Оцінка наявних трудових ресурсів спільно з урахуванням рівня їх плинності і природного руху кадрів лежить в основі розрахунку поточної потреби підприємства в працівниках різних професій і з різним рівнем кваліфікації. У цьому випадку у практиці широко використовуються нормативні методи, коли обчислюються спеціальні індекси, що характеризують попит на робочу силу як функцію обсягу виробництва, основних фондів та інших факторів. Нормативний метод може бути проілюстрований наступною формулою:

Р i = К i ОФ б (1 + Ко ф), (3)

Де Рi - потреба в i-тої категорії працівників;

До i - коефіцієнт поглинання;

ОФ б - основні фонди у базовому періоді;

Коф - прогнозований темп зростання основних фондів.

При аналізі динаміки чисельності персоналу використовується ряд показників. Найбільшого поширення набули:

- Коефіцієнт динаміки числа зайнятих,%:

До д = ; (4)

- Коефіцієнт динаміки чисельного складу:

До ДЧС = (5)

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників:

- Коефіцієнт обороту по прийому робітників:

До пр =; (6)

- Коефіцієнт обороту з вибуття:

К в = ; (7)

- Коефіцієнт плинності кадрів:

До т = ; (8)

- Коефіцієнт сталості персоналу підприємства:

До п.с. = (9)

На формування людського потенціалу в значній мірі впливає рівень освіти, який в свою чергу впливає на рівень доходу.

На думку Л.В. Прикіной інвестиції в людський капітал забезпечують зростання продуктивності праці. Чим більше людина витратить на підвищення свого багажу знань і досвіду, тим більшу користь і вигоду він отримає в перспективі.

Таким чином, природні здібності слід розглядати як стартовий людський капітал, який може бути значно збільшений завдяки інвестиціям у навчання та виховання.

Як вже було сказано, інвестиції в людський капітал забезпечують зростання продуктивності праці.

При аналізі продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників.

До узагальнюючих показників відносяться середньорічна, середньоденна і середньогодинна вироблення продукції одним робочим, а також середньорічне вироблення продукції на одного працюючого у вартісному вираженні.

Приватні показники - це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції) або випуск продукції певного виду в натуральному виразі за 1чел.-дн. або 1 чел.-ч.

Допоміжні показники характеризують витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.

Середньорічну вироблення продукції одним працівником W c визначають з урахуванням різних взаємодіючих факторів, таких як частка робітників у загальній чисельності працівників Др, кількість відпрацьованих одним робітником днів Д, середня тривалість робочого дня П і середньогодинна вироблення продукції СВ. Рівняння зв'язку середньорічний вироблення має наступний вигляд:

W c = Др × Д × П × СВ (10)

Трудомісткість - витрати робочого часу на одиницю або весь обсяг виготовленої продукції. Трудомісткість одиниці продукції ТІ являє собою відношення фонду робочого часу Fд на виготовлення певної кількості виробів у натуральному чи умовно-натуральному вимірі:

ТІ = (11)

Крім того, трудомісткість може бути розрахована у вартісному вираженні: витрачений фонд робочого часу відносять до вартості виготовленої продукції Vc:

Тес = (12)

Тому зниження трудомісткості продукції слід вважати найважливішим чинником підвищення продуктивності праці.

Щоб розкрити резерви продуктивності праці, необхідно знати допустимі межі його інтенсивності.

Аналіз інтенсивності праці проводиться шляхом оцінки і зіставлення умов праці. Інтенсивність праці характеризується:

коефіцієнт інтенсивності праці у часі:

Ків = = (13)

коефіцієнт інтенсивності праці за швидкістю трудових дій

Кід = (14)

коефіцієнт відносної інтенсивності праці за одиницю часу через енергію:

До оіе = (15)

І інші коефіцієнти, що характеризують інтенсивність праці.

Найпоширенішим в аналізі витрат на оплату праці є аналіз фонду оплати праці.

Під фондом оплати праці розуміється вся сума виплат, визначених за тарифом, окладів і відрядними розцінками, прогресивним доплат, преміальних системах, а також матеріальним заохоченням, соціальних доплатах, та інших виплат з прибутку.

У загальному вигляді фонд оплати праці планується на основі розрахунку:

ФОП = З Ч n Ч t Ч 20% = ФЗП Ч 20%, (16)

де З - середньомісячна заробітна плата одного працюючого;

n - середньоспискова чисельність працюючих;

t - число місяців;

ФОП - фонд заробітної плати.

Відмінність фонду оплати праці від фонду заробітної плати полягає в тому, що до складу першого включаються додаткові виплати працюючим: оплата санаторного лікування, оплата проїзду працюючих до місця роботи і т.д.

Аналізувати фонд заробітної плати можна методом приросту або аналітичним методом.

Метод розрахунку приросту фонду заробітної плати пов'язаний з темпами приросту випуску продукції. Він базується на співвідношенні:

Фн = Фб, (17)

де Фн - нормативний фонд у базовому періоді;

V - фактичний (або плановий) обсяг продукції;

Vб - обсяг продукції в базовому періоді.

Аналіз використання фонду заробітної плати на увазі розрахунок абсолютний і відносних відхилень фактичної його величини від базової з виявленням економії або перевитрати фонду заробітної плати.

Н.П. Любушина пропонується проводити аналіз трудових ресурсів за наступними напрямками:

- Оцінка забезпеченості організації трудовими ресурсами і руху робочої сили;

- Вивчення ефективності використання робочого часу;

- Оцінка продуктивності праці;

- Оцінка витрат на заробітну плату;

- Вивчення співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та заробітної плати.

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами проводиться в табличному вигляді з розрахунком складу, структури і руху працівників.

Аналіз використання робочого часу проводиться в табличному вигляді з розрахунком динаміки відпрацьованого часу по всіх категоріях працівників.

Один і той же результат процесу виробництва може бути отриманий при різному ступені ефективності праці. Міра ефективності праці в процесі виробництва називається продуктивністю праці. Іншими словами, продуктивність праці - це його результативність або здатність людини виробляти за одиницю робочого часу визначений обсяг продукції.

Виробіток продукції на одного середньооблікового працівника у вартісному вимірі як показник продуктивності праці визначається за допомогою складання аналітичної таблиці.

Факторна модель середньорічний вироблення можна представити як добуток часу, відпрацьованого усіма працюючими, частки робітників у загальній чисельності персоналу і середньогодинної вироблення продукції робітникам:

Вр = tч × D × у (18)

Продуктивність праці, його інтенсивність впливають на фонд заробітної плати.

Витрати на оплату праці формуються залежно від категорії працівників, оскільки на оплату праці робітників у більшою мірою впливають обсяг випуску продукції (при відрядній оплаті праці) або відпрацьований час (при погодинній системі оплати праці).

Для оцінки впливу продуктивності праці на фонд оплати праці необхідно вивчити структурно-логічну модель факторної системи засобів, спрямованих на оплату праці у складі собівартості продукції.

Дана модель передбачає розподіл коштів на оплату праці на оплату праці службовців і оплату праці робітників. В оплату праці службовців входять безпосередньо чисельність службовців і їх середня оплата праці, до якої включаються відхилення окладів, відхилення премій і всілякі доплати.

Оплата праці робітників складається з постійної частини (відхилення оплати за тарифними ставками, відхилення по оплаті відпусток, доплати за понаднормовий час, оплата простоїв тощо) і змінної частини (обсяг продукції, структура продукції і пряма оплата одиниці виробу, тобто розцінка за виріб).

Далі проводиться аналіз факторів, що впливають на зміну витрат на оплату праці у складі собівартості продукції.

Таблиця 4 - Фактори, що впливають на зміну витрат на оплату праці у складі собівартості

Войтоловський Н.В., Калініна А.П., Мазурова І.І. у своїй роботі «Економічний аналіз: основи теорії. Комплексний аналіз господарської діяльності організації »пропонують проводити аналіз витрат на оплату праці у наступних напрямках:

оцінка рівня фонду оплати праці за категоріями працюючих і категоріям фонду оплати праці;

аналіз впливу факторів на динаміку фонду заробітної плати;

перевірка даних про використання фонду оплати праці;

виявлення можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

Під оцінкою рівня фонду оплати праці за категоріями працюючих мається на увазі розрахунок частки промислово - виробничого персоналу в загальній чисельності персоналу, яка частина фонду оплати праці припадає на цю категорію працівників; розрахунок частки робітників у складі промислово - виробничого персоналу та частки фонду оплати праці, що припадає на дану категорію працівників.

Фонд оплати праці аналізують за такими показниками, як частка витрат на погодинну і частка витрат на відрядну системи оплати праці в розрізі їх видів.

До факторів, що впливає на динаміку фонду заробітної плати, відносять зміну структури персоналу, його чисельності, зміна часу роботи персоналу, зміна ставок, умов преміювання та інші фактори.

Під даними про використання фонду оплати праці автори мають на увазі аналіз використання робочого часу, вироблення як середньорічний, так і середньогодинної, середньорічної заробітної плати і т.п.

На заключному етапі розраховується економія або перевитрата коштів фонду оплати праці.

3.2 Аналіз витрат на оплату праці на прикладі ВО «Лана»

Огляд методик аналізу витрат на оплату праці показав, що більшість авторів дотримуються схожої думки про напрямки аналізу. Відмінностями є позначення показників і коефіцієнтів, рівень складності розрахунків, наочність розрахунків (табличний або коефіцієнтний методи), а також значимість і важливість певних напрямків аналізу, тобто, наприклад, одні автори проводять аналіз структури персоналу по робочому статусу, а інші - за професійними характеристиками .

Для аналізу витрат на оплату праці на прикладі ВО «Лана» за основу обрано метод Н.П. Любушина, оскільки він представляється більш повним і наочним. Також на додаток будуть використані матеріали двох інших розглянутих методик, так як внаслідок відсутності деяких даних за певними напрямами провести аналіз не представляється можливим.

На початковому етапі проводиться аналіз забезпеченості організації трудовими ресурсами:

Таблиця 5 - Забезпеченість трудовими ресурсами ВО «Лана»

Аналіз забезпеченості організації трудовими ресурсами показав, що у звітному періоді чисельність працюючих знизилася на 4 людини в порівнянні з попереднім періодом. Причому чисельність робітників скоротилась на 3 людини, а фахівців, що становлять адміністративно - управлінський персонал - на 1.

У цілому можна зробити висновок, що значних змін у чисельності працівників на звітну дату не відбулося.

Далі необхідно провести аналіз структури персоналу, тобто вертикальний аналіз.

Таблиця 6 - Зміна структури персоналу ПО «Лана»

Аналіз структури персоналу ПО «Лана» показав, що основну частку в загальній чисельності працюючих як у 2008, так і 2009 роках займають робочі, тобто мисливці - заготівельники: 70,59% - у попередньому році і 70,21% - у звітному. Зміна в динаміці незначно - 0,38%. Частка фахівців також мало змінилася в звітному періоді - зросла на 0,04%. Найменшу частину в складі персоналу займають керівники: 3,92 - в 2008 році і 4,26% - у 2009. Цікавий той факт, що чисельність керівників не змінилася, а в динаміці спостерігається збільшення на 0,34%. Це пояснюється скороченням частки робітників у звітному періоді.

Після аналізу забезпеченості організації трудовими ресурсами доцільно оцінити рух трудових ресурсів на основі таблиці:

Таблиця 7 - Рух трудових ресурсів

Аналіз руху персоналу у ВО «Лана» показав, що у звітному періоді на роботу було прийнято лише 4 людини, тобто на 32 особи менше, ніж у попередньому році, а вибуло - 8, що на 19 осіб менше, ніж у 2008 році , з них на пенсію пішло людини, що на 76,77% менше попереднього року, за порушення трудової дисципліни кількість вибулих не змінилося: 2 людини як у 2008, так і в 2009 році, 4 особи - за власним бажанням, що на 15 осіб менше попереднього року.

Взаємозалік прийнятих і вибулих привів до того, що середньооблікова чисельність скоротилася на 3 особи, що становить 7,84%.

Коефіцієнти обороту по прийому в 2008 році становить 0,706, а в 2009 році - 0,085, тобто на зниження в динаміці склало 0,621. Це говорить про те, що у звітному періоді кількість прийнятих було значно нижче, ніж у попередньому році.

Коефіцієнт вибуття в 2009 році знизився на 0,359 і склав 0,17. Це так само говорить про низький кількості вибулих з організації співробітників.

Коефіцієнти плинності в порівнянні незначні: 0,412 - у 2008 та 0,128 - в 2009 році, що на 68,94% менше попереднього року. Тобто, у ВО «Лана» чисельний склад працюючих можна назвати стабільним. Причому в динаміці спостерігається зниження за всіма показниками, що говорить про сталість складу співробітників.

Після аналізу руху трудових ресурсів проводиться аналіз використання робочого часу.

Аналіз використання робочого часу для ВО «Лана» слід проводити в розрізі категорій працюючих, тобто окремо по робочих і працівникам, оскільки в організації присутній ряд особливостей у розрахунку тривалості робочого дня:

- Робочі проживають в лісових угіддях три доби через троє, однак тривалість роботи не перевищує 13 годин (робота проводиться тільки в денний час);

- Інші працівники працюють згідно табелям. Для жінок АУП робочий день становить 7,2 години.

Таблиця 8 - Використання робочого часу робітників ВО «Лана»

Аналіз використання робочого часу показав, що в цілому відпрацьоване усіма робітниками часом збільшилася, тобто збільшилася кількість відпрацьованих людино - днів на 364 дні, збільшення людино - годин склало 4,73 тис. годин.

Також збільшився час, відпрацьований одним робочим як у днях, так і в годинах: +3,57 і +46,88 відповідно.

Тривалість робочого дня залишилася незмінною в динаміці і склала 13 годин.

Зниження торкнулося середньооблікової чисельності на 3 особи та кількості понаднормових годин - на 17,75%.

Таблиця 9 - Використання робочого часу працівників ВО «Лана»

Аналіз використання робочого часу співробітників, що перебувають у штаті показав, що час, відпрацьований усіма працівниками знизилося в 2009 році на 0,61 тис. годин. Кількість відпрацьованих днів також знизилася - на 3,95% і склало 3578 днів. Скоротилася і середня тривалість робочого дня. У 2009 році вона склала 6,4 годин, що на 0,6 години менше, ніж у попередньому році.

Збільшення спостерігається в кількості днів, відпрацьованих одним працівником, на 7,24 дня. Понаднормові години збільшилися на 28,7%. Надурочний час притаманне сторожам, тому можна сказати, що у звітному періоді робота сторожів була більш тривалою, ніж у попередньому періоді.

Таблиця 10 - Виробіток продукції на одного працюючого

Аналіз вироблення показав, що середньорічна вироблення одного працюючого в звітному періоді збільшилася на 43,02 тис. руб. і склала 175,15 тис. руб. Це відбулося за рахунок збільшення в 2009 році випуску продукції на 22,15% і зниження чисельного складу працюючих на 7,84%.

Знизилася частка робітників у загальній чисельності персоналу на 3 людини або 0,52%. Незначне зниження відбулося в кількості відпрацьованих усіма працюючими годин - воно знизилося на 7,79%.

За рахунок збільшення випуску продукції в звітному періоді збільшилася середньорічна вироблення одного робітника на 42,66 тис. руб., Що становить 21,75%, що говорить про досить позитивної діяльності ВО «Лана», а отже, збільшилася і середньогодинна вироблення. Збільшення склало 0,75 тис. руб., Що становить 23,36%.

У цілому діяльність організації та діяльність трудящих можна визнати ефективною. Зі зменшенням частки робітників збільшилася виручка, що призвело до підвищення виробітку.

Після визначення середньорічної вироблення доцільно провести аналіз впливу окремих показників, таких як час, відпрацьований усіма працюючими, частки робітників у загальній чисельності персоналу і середньогодинна вироблення продукції одного робітника:

Вр = tч × D × в;

Δ Вр (tч) = Δ tч × D0 × В0 = (-0,68) × 70,58 / 100 × 3,21 = -1,54 (тис. крб.);

Δ Вр (D) = tч1 × ΔD × В0 = 85,86 × (-0,37) / 100 × 3,21 = -1,01 (тис. крб.);

Δ Вр (в) = tч1 × D1 × Δв = 85,86 × 70,21 / 100 × 0,75 = 45,21 (тис. крб.);

Перевірка проведених розрахунків:

Вр = ΔВр (tч) + ΔВр (D) + ΔВр (в) = (-1,54) + (-1,01) + 45,21 = 42,66 (тис. крб.)

Факторний аналіз вироблення показав, що середньорічна вироблення одного робітника в звітному періоді збільшилася на 42,66 тис. руб., Що характеризує діяльність підприємства з позитивного боку.

Основний вплив на збільшення вироблення зробило зростання середньогодинної вироблення робітника в звітному періоді на 0,75 тис. руб., Що призвело до збільшення середньорічного виробітку на 45,21 тис. руб.

Негативно позначилося зниження в 2009 році кількості відпрацьованого усіма працюючими годин на 0,68. Дане зниження призвело до того, що середньорічна вироблення у звітному періоді зменшилася на 1,54 тис. руб.

Негативний вплив на середньорічну вироблення також зробило зниження в 2009 році частки робітників на 0,37%, що призвело до скорочення вироблення на 1,01 тис. руб.

Щоб праця і діяльність організації в цілому стала більш ефективної ВО «Лана» необхідно залучати робітників, адже з залученням додаткової робочої сили збільшиться загальна кількість відпрацьованого часу, збільшиться виручка, тим самим підвищиться продуктивність праці і прибутковість діяльності організації.

Продуктивність праці, його інтенсивність впливають на фонд заробітної плати.

Аналіз динаміки фонду заробітної плати для ВО «Лана» буде проведено по всіх категоріях працівників, тобто загальний. Всі розраховані показники у таблиці нижче мають середнє значення.

Таблиця 11 - Динаміка фонду заробітної плати ВО «Лана»

Проведений аналіз показав, що в 2009 році фонд заробітної плати збільшився на 413349 крб. і склав 4344489 крб. Слід відзначити той факт, що середньооблікова чисельність працюючих знизилася на 4 особи. Даний факт привів до збільшення середньорічної заробітної плати на 15354,76 руб. У 2009 році діяльність ВО «Лана» була більш ефективною, ніж у 2008 році (про це свідчить зростання виручки у звітному періоді на 1493 тис. крб.) Тому керівництво підприємства вирішило заохотити працівників премією в розмірі окладу. Це також вплинуло на фонд оплати праці.

Збільшення середньорічної заробітної плати призвело до збільшення середньоденної заробітної плати на 36,74 руб. і як наслідок збільшилася середньогодинна заробітна плата на 6,66 руб.

На фонд оплати праці впливають такі фактори, як середньооблікова чисельність (Ч), кількість днів, відпрацьованих одним працівником (Д), тривалість робочого дня (П) і середньогодинна заробітна плата одного працівника (З).

Для факторного аналізу абсолютного відхилення по фонду заробітної плати використовується наступна модель:

ФЗП = Ч × Д × П × З (21)

Факторний аналіз фонду заробітної плати ВО «Лана» буде проведено узагальнено, тобто за всіма працюють у даній організації.

Δ ФЗП (Ч) = ΔЧ × Д0 × П0 × З0 = (-4,00) × 160,86 × 10,30 × 46,52 = -308308,14 (грн.)

Δ ФЗП (Д) = Ч1 × ΔД × П0 × З0 = 47,00 × 18,31 × 10,30 × 46,52 = 412347,28 (грн.)

Δ ФЗП (П) = Ч1 × Д1 × ΔП × З0 = 47,00 × 179,17 × (-0,60) × 46,52 = -235046,47 (грн.)

Δ ФЗП (З) = Ч1 × Д1 × П1 × ΔЗ = 47,00 × 179,17 × 9,70 × 6,66 = 544502,80 (грн.)

Перевірка проведених розрахунків:

Δ ФЗП = ΔФЗП (Ч) + ΔФЗП (Д) + ΔФЗП (П) + ΔФЗП (З)

Δ ФЗП = (- 308308,14) + 412347,28 + (- 235046,47) + 544012,80 = 413255,47 (грн.)

Факторний аналіз показав, що у звітному періоді фонд заробітної плати збільшився на 413255 крб. Основний позитивний вплив зробило зростання середньогодинної заробітної плати на 6,66 руб., Що призвело до збільшення фонду оплати праці на 544502,8 руб.

За рахунок збільшення кількості відпрацьованих днів на 11,38% фонд заробітної плати зріс на 412347,28 руб.

Крім позитивно впливають факторів мають місце і фактори, що мали негативний вплив на фонд оплати праці. До них відносяться, по-перше, зниження середньооблікової чисельності на 4 особи, що призвело до скорочення фонду оплати праці на 308308,14 руб., По-друге, зниження тривалості робочого дня на 0,6 години, що призвело до того, що фонд оплати праці знизився на 235046,47 руб.

Резервами зростання фонду оплати праці є збільшення тривалості робочого дня і среднесписочного складу працюючих ВО «Лана».

Середньорічна заробітна плата залежить від кількості середнього відпрацьованих днів одним працівником за рік, середньої тривалості робочого дня і середньогодинної зарплати.

З рік = Д × П × ЧЗП (22)

Розрахунок впливу цих факторів на зміну рівня середньорічної заробітної плати працівників ВО «Лана» наведено в таблиці № 15 за допомогою прийому абсолютних різниць.

Таблиця 12 - Розрахунок впливу факторів на зміну рівня середньорічної заробітної плати для працівників ВО «Лана»

Факторний аналіз середньорічної заробітної плати показав, що у звітному періоді середньорічна заробітна плата збільшилася на 15354,76 руб. На дане збільшення основний вплив зробило зростання середньогодинної заробітної плати на 6,66 руб. Це призвело до зростання середньорічної заробітної плати на 11574,74 руб. Також позитивний вплив зробило зростання кількості відпрацьованих днів на 18,31 дня, що призвело до збільшення середньорічної заробітної плати на 8773,34 руб.

Негативно позначилося скорочення тривалості робочого дня на 0,6 години, що призвело до зниження середньорічної заробітної плати на 5000,99 руб., Отже, резервом зростання фонду заробітної плати є підвищення тривалості робочого дня.

Зміна середнього заробітку характеризується його індексом IЗП, який визначається відношенням фактичної середньорічної заробітної платою і за аналогічний період. Подібним чином розраховується індекс продуктивності праці (IПТ):

IЗП = ЗП1 / З/П0 (21)

IЗП = 992435,93 / 77081,17 = 1,199

IПТ = ПТ1 / ПТ0

IПТ = 175,15 / 132,13 = 1,326

Даний розрахунок показав, що у звітному періоді заробітна плата збільшилася на19, 9%, а продуктивність праці - на 32,6%, тобто за аналізований період темпи зростання продуктивності праці вище темпів зростання оплати праці.

Для визначення суми економії (- Е) чи перевитрати (+ Е) фонду заробітної плати у зв'язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності праці та її оплати використовуємо таку формулу:

+ Е = ФЗП1 * (IЗП - IПТ) / IЗП (22)

+ Е = (4344489,00 × (1,199 - 1,326)) / 1,199 = -460175,23 (грн.)

За даними розрахунку видно, що в 2009 році у ВО «Лана» спостерігається економія коштів на оплату праці в розмірі 460175,23 грн.

У цілому по організації можна зробити висновок, що виторг у звітному періоді зросла незважаючи на те, що середньооблікова чисельність скоротилася. Продуктивність праці зростає швидше, ніж заробітна плата. Зросла і продуктивність праці, що однозначно характеризує трудову діяльність з позитивною ефективної сторони.

3.3 Огляд методик аудиту витрат на оплату праці

Метою аудиту операцій з обліку праці та її оплату є встановлення відповідності застосовуваної в організації методики обліку та оподаткування операцій з оплати праці та розрахунків з персоналом чинним в Російській Федерації в періоді, що перевіряється нормативним документам, для того щоб виявити наявні помилки або порушення і ступінь їх впливу на достовірність бухгалтерської звітності.

Перевірка носить комплексний характер і включає контроль дотримання нормативно-правових актів, що стосуються трудового законодавства, правильності нарахування різних видів оплат та утримань, правильності ведення бухгалтерського обліку розрахунків як по фізичних особах, так і в цілому по підприємству, а також нарахування податків і платежів з фонду оплати праці (ФОП) і виплат соціального характеру.

Джерелами інформації служать: документи щодо зарахування, звільнення і переведення працівників підприємства, первинні документи, регістри бухгалтерського обліку та звітність. В якості первинних документів переважно використовуються уніфіковані форми первинної документації.

Н.В. Парушіна у статті «Аудит розрахунків з персоналом з оплати праці» в журналі «Аудитор» пропонує стандартну методика проведення аудиту витрат на оплату праці на підприємстві.

У процесі аудиту необхідно перевірити дотримання чинного законодавства про працю, правильність нарахування заробітної плати та утримань з неї, документальне оформлення та відображення в обліку всіх видів розрахунків між підприємством і працівниками. При цьому виконуються такі процедури:

оцінюється система внутрішнього контролю та бухгалтерського обліку розрахунків з персоналом з оплати праці;

підтверджується достовірність вироблених нарахувань і виплат працівникам за всі підставах і відображення їх в обліку;

встановлюється законність і повнота утримань із заробітної плати та інших виплат співробітникам на користь організації, бюджету, Пенсійного фонду РФ, інших юридичних і фізичних осіб;

перевіряється організація аналітичного обліку розрахунків з персоналом з оплати праці та взаємозв'язок аналітичного і синтетичного обліку;

контролюється дотримання організацією податкового законодавства по операціях, пов'язаних з розрахунками з оплати праці.

Перевірка розрахунків з працівниками з оплати праці може здійснюватися як в суцільному, так і у вибірковому порядку. Приступаючи до перевірки розрахунків з оплати праці, аудитор повинен встановити:

форми і системи оплати праці, застосовувані в організації;

наявність локальних нормативних документів;

обліковий склад працівників;

порядок організації бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці.

Аудиторська перевірка включає наступні напрямки: 1. Перевірка локальних документів з обліку праці і заробітної плати.

Трудові відносини між організацією і працівниками регулюються колективним договором.

2. Перевірка штатного розкладу організації.

Штатний розклад організації вивчається на відповідність типовій формі і списком працівників, наявність змін, внесених протягом звітного року. Перевірка штатного розкладу організації здійснюється з використанням наступних прийомів аудиту: перевірки на відповідність уніфікованою формою, контролю по суті, в тому числі арифметичного контролю.

3. Перевірка наявності наказів (розпоряджень) про прийом на роботу і трудових договорів здійснюється у відношенні:

відповідності типовій формі;

вказівки професії (посади);

наявності випробувального терміну;

умов прийому на роботу і характеру майбутньої роботи;

наявності суми окладу (відрядної розцінки).

4. Контроль трудової дисципліни і обліку відпрацьованого часу на підставі ведення табельного обліку.

Такий контроль полягає у щоденній реєстрації явок на роботу, звільнення з неї, всіх випадків запізнень і неявок із зазначенням їх причин, а також годин простою і годин понаднормової роботи. Облік здійснюється в табелі обліку робочого часу (форма № Т-13) на предмет відповідності типовій формі, наявності відмітки про причини неявок на роботу або про роботу в режимі неповного робочого дня, про роботу в надурочний час, а також відмітки про фактично відпрацьований час і Днями у місяці.

5. Перевірка правильності нарахування заробітної плати за розрахунково-платіжними відомостями, розрахунковим листкам, особових рахунках.

При цьому крім підтвердження основного заробітку аудитор повинен перевірити наявність:

виправдувальних документів, що підтверджують інші виплати працівникам;

довідок-розрахунків бухгалтерії на доплати при відхиленні від нормальних умов праці;

наказів керівника про преміювання;

заяв та наказів керівника про видачу матеріальної допомоги.

6. Контроль правильності нарахування допомоги по тимчасовій непрацездатності та відпускних працівникам.

Аудит здійснюється, як правило, вибірковим способом.

7. Перевірка утримань із заробітної плати.

При перевірці обов'язкових утримань із заробітної плати аудитор здійснює такі дії: встановлює обгрунтованість застосування податкових відрахувань з податку на доходи з фізичних осіб. Податкові відрахування поділяються на стандартні, соціальні, майнові, професійні.

8. Перевірка правильності розрахунку суми заробітної плати, що підлягає виплаті працівнику після утримань.

Для цього в розрахунково-платіжної відомості вибірковим шляхом аудитор здійснює розрахунок суми до видачі шляхом вирахування з нарахованого заробітку загальної суми утримань.

9. Перевірка організації бухгалтерського обліку розрахунків з персоналом з оплати праці по рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці».

Сума нарахувань заробітної плати по розрахунково-платіжної відомості зіставляється з журналом-ордером за рахунком 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» за перевіряється місяць, і підтверджується достовірність бухгалтерського запису за дебетом рахунків 20 «Основне виробництво», 23 «Допоміжні виробництва», 25 «Загальновиробничі витрати», 26 «Загальногосподарські витрати», 44 «Витрати на продаж», 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення», 91 «Інші доходи і витрати» і тим, та кредитом рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці». Суми утримань із заробітної плати та виплат доходів працівникам підтверджуються проводками за дебетом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці" і кредитом рахунків 50 «Каса», 51 «Розрахункові рахунки», 68 «Розрахунки з податків і зборів», 71 «Розрахунки з підзвітними особами », 73« Розрахунки з персоналом за іншими операціями », 76« Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами »та іншим. На закінчення аудитор здійснює загальну перевірку реальності сальдо по рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» в бухгалтерському обліку, Головній книзі і бухгалтерському балансі.

На думку В.І. Подільського до числа основних комплексів задач, які необхідно перевірити, слід відносити:

дотримання положень законодавства про працю, стан внутрішнього контролю по трудовим відносинам;

облік і контроль вироблення і нарахування заробітної плати робітникам-відрядникам;

облік і нарахування почасових та інших видів оплат;

розрахунки утримань із заробітної плати фізичних осіб;

аналітичний облік по працюючим (по видах нарахувань і утримань);

зведені розрахунки по заробітній платі;

розрахунок оподатковуваної бази з фонду оплати праці, облік податків і платежів з ФОП;

розрахунки по депонованої заробітної плати.

При проведенні аудиту операцій з дотримання трудового законодавства та розрахунків з оплати праці використовують наступні методи і прийоми:

перевірка арифметичних розрахунків клієнта (перерахування);

перевірка дотримання правил обліку окремих господарських операцій, підтвердження;

усне опитування персоналу, керівництва економічного суб'єкта і незалежної (третьої) сторони;

перевірка документів, простежування, аналітичні процедури.

Поряд з перевіркою аналітичних і синтетичних даних розрахунків з оплати важливе значення набуває робота з поліпшення організації цієї ділянки обліку. Для цієї мети аудитори можуть рекомендувати: автоматизувати розрахунки з оплати праці, використовувати уніфіковані форми документів, уточнити правильність виконання розрахунків, застосовувати найбільш раціональні системи ведення аналітичного обліку по працюючих та ін

Програма документально оформляється, тобто позначається номер або код кожної проведеної аудиторської процедури. Аудиторська програма може складатися у вигляді програми тестів контролю (містить процедури для збору інформації про функціонування системи внутрішнього контролю підприємства) і у вигляді програми перевірки оборотів і залишків на бухгалтерських рахунках (містить процедури збору інформації про обороти та залишки на рахунках). Порядок складання та оформлення плану і програми перевірки аудитор визначає самостійно. На основі плану і програми аудиту проводяться контрольні заходи.

С.М. Бичкова та Т.Ю. Фоміна у своїй статті «Аудит розрахунків з персоналом з оплати праці та іншими операціями» у журналі «Аудиторські відомості» пропонують використовувати для аудиту витрат на оплату праці наступні етапи:

- Проведення правового, економічного (бухгалтерського) і технічного аналізу внутрішніх документів організації на предмет їх відповідності чинному законодавству у сфері оплати праці;

- Контроль за достовірністю, своєчасністю, правильністю відображення в бухгалтерському обліку операцій, пов'язаних з розрахунками з персоналом з оплати праці;

- Контроль за порядком складання звітності на основі первинних документів;

- Контроль за правильністю відображення операцій за розрахунками з персоналом в податковому аспекті (правильність нарахування податків, зборів і платежів);

- Контроль за своєчасністю виявлення та усунення порушень в області витрачання коштів на оплату праці;

- Контроль порядку залучення сторін трудових відносин до матеріальної відповідальності;

- Розробка та надання пропозицій щодо оптимізації чисельності персоналу, змін у штатному розкладі;

- Розробка пропозицій щодо форм, систем оплати праці та преміювання.

Основним завданням перевірки розрахунків з робітниками і службовцями з оплати праці є перевірка дотримання нормативно-правових актів при нарахуванні оплати праці, утриманнях з неї і правильності ведення бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці.

Аудитори самостійно визначають прийоми і методи своєї роботи. До основних методів аудиту витрат по оплаті праці відносяться дві основні групи методів: методи організації аудиту в цілому і конкретні методи перевірки операцій, сальдо рахунків і т.п.

Починати перевірку обліку витрат з оплати праці необхідно з встановлення наявності облікової політики організації та аналізу складу витрат на оплату праці.

Далі слід встановити відповідність показників аналітичного обліку по рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» з записами в головній книзі і бухгалтерському балансі на одну і ту ж дату. Для цього необхідно звірити сальдо по рахунку на перше число в головній книзі і в балансі підприємства з підсумковими сумами (до видачі) розрахунково-платіжних відомостей.

Далі необхідно перевірити відповідність заборгованості з оплати праці (за рахунками 70 «розрахунки з персоналом по оплаті праці» і 76 «розрахунки з різними дебіторами і кредиторами») у зведених відомостях, головній книзі і бухгалтерської звітності організації.

Потім вивчаються достовірність первинних документів, правильність їх заповнення, їх відповідність вимогам нормативних документів з нарахування і виплати заробітної плати та інших видів оплати праці. При цьому особлива увага звертається на перевірку табелів обліку робочого часу.

На наступному етапі перевірки слід вибірково перевіряти правильність нарахування оплати праці, а саме: правильність оплати праці за відрядними розцінками, тарифними ставками і окладами; обгрунтованість і правильність нарахування премій за діючими на підприємстві системами преміювання, правильність нарахування доплат у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи , за роботу у вихідні та святкові дні, допомоги по тимчасовій непрацездатності, щорічних відпусток, винагород за підсумками роботи за рік. Нарахування премій має бути підтверджено наказом керівника, зазначено в договорі, контракті або у рішенні засновників (власників, Ради директорів) організації.

Особливої ​​уваги аудитора вимагає перевірка: своєчасності погашення сум раніше виданих працівникові авансів і переплат, правильність утримання із заробітної плати заборгованості за підзвітними сумами і з відшкодування матеріального збитку, а також за товари, куплені в кредит.

Загальна сума всіх утримань із заробітної плати працівника не повинна перевищувати 50 відсотків місячного заробітку.

Після закінчення перевірки аудитором складається аудиторський висновок.

3.4 Аудит розрахунків з оплати праці на прикладі ВО «Лана»

Всі розглянуті методики в тій чи іншій мірі схожі і передбачають в основному подібні етапи перевірки, відмінності спостерігаються у важливості і трактуванні етапів у різних авторів. Для аудиту розрахунків з оплати праці ВО «Лана» була обрана методика Бичкової С.М. і Фоміної Т.Ю., оскільки вона більш узагальнено і проста у застосуванні.

До початку проведення аудиту витрат на оплату праці ВО «Лана» необхідно скласти план і програму аудиторської перевірки.

Таблиця 13 - План аудиторської перевірки витрат на оплату праці ВО «Лана»

Таблиця 14 - Програма аудиторської перевірки витрат на оплату праці ВО «Лана»

У ході перевірки документації підприємства ВО «Лана» було вивчено та проаналізовано:

- Установчі документи підприємства;

- Облікова політика підприємства;

- Положення про оплату праці;

- Форми первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, інші внутрішні документи організації.

Експертиза облікової політики показала, що в основному в ній розглянуті всі необхідні аспекти бухгалтерського та податкового обліку. Є недоліки у формуванні даних облікової політики, які зафіксовані в результатах проведеної експертизи (Додаток 4).

Перевірка правильності оформлення первинної документації ВО «Лана» показала, що вся первинна документація з обліку заробітної плати ведеться своєчасно, заповнені всі необхідні реквізити, присутні підпису головного бухгалтера і керівника (у даному випадку голови правління), є друку.

При аналізі аналітичного обліку витрат на оплату праці було встановлено, що по кредиту рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці" відображаються суми:

- Оплати праці, належні працівникам, - в кореспонденції з рахунками обліку витрат на виробництво (витрат на продаж) та інших джерел;

- Нарахованих допомоги по соціальному страхуванню пенсій та інших аналогічних сум - у кореспонденції з рахунком 69 «Розрахунки по соціальному страхуванню і забезпечення»;

- Нарахованих доходів від участі в капіталі організації і т.п. - В кореспонденції з рахунком 84 "Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)».

За дебетом рахунка 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці" відображаються виплачені суми оплати праці, премій, допомог, пенсій тощо, доходів від участі в капіталі організації, а також суми нарахованих податків, платежів за виконавчими документами та інших утримань.

Встановлено також, що аналітичний облік по рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» на підприємстві ведеться по кожному працівнику організації.

Перевірка порядку притягнення до відповідальності осіб, що заподіяли підприємству матеріальної шкоди, показала, що законодавство адміністрацією не порушувалось. Відповідно до статті 248 ТК РФ стягнення з винного працівника суми заподіяного збитку, що не перевищує середнього місячного заробітку, проводилося за розпорядженням роботодавця, яке було зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.

Так, згідно з наказом голови (Додаток 5) з Жіжілева В.В., має на утриманні одну неповнолітню дитину, підлягали утриманню суми на відшкодування шкоди, заподіяної псуванням придбаних товарів для офісу по недбалості на суму в 3400 крб. (Ринкові ціни на товари на дату виявлення псування). Балансова вартість відсутніх товарів - 2 800 руб.

За лютий місяць 2009 року сторожа Жіжілеву В.В. нараховано заробітної плати в розмірі 6 400 руб.

З нарахованих сум заробітної плати утримано такі суми:

1) податок на доходи фізичних осіб - 650 руб. ((6 400 крб. - 400 руб. - 1000 руб.) Х 13%) (для цілей прикладу сукупний дохід працівника з початку року не перевищив 40000 руб.);

2) утримання в погашення суми збитку - 1150 руб. 00 коп. ((6 400 крб. - 650 руб.) Х 20%).

Усього утримань за місяць - 1800 руб. 00 коп. (650 руб. + 1150 крб.).

До видачі на руки - 4600 руб. (6 400 руб. - 1800 руб.).

Залишок до стягнення сум у погашення збитку - 2250 руб. (3400 руб. - 1150 руб.).

У бухгалтерському обліку організації відображені такі записи:

- Дебет рахунку 94 «Нестачі і втрати від псування цінностей» кредит рахунку 41 «Товари» - 2 800 руб. - Балансова вартість зіпсованих товарів (за обліковими цінами);

- Дебет рахунку 73 «Розрахунки з персоналом за іншими операціями», субрахунок «Розрахунки з відшкодування матеріального збитку» кредит рахунка 94 - 2 800 руб. - Сума збитку, що підлягає утриманню з працівника, в межах облікової вартості зіпсованих товарів;

- Дебет рахунку 73, субрахунок «Розрахунки з відшкодування матеріального збитку» кредит рахунку 98 «Доходи майбутніх періодів», субрахунок «Різниця між сумою, що підлягає стягненню з винних осіб, і балансовою вартістю щодо недостач цінностей» - 600 руб. (3 400 руб. - 2 800 руб.) - Перевищення ринкової вартості зіпсованих товарів над їх облікової вартістю;

- Дебет рахунку 44 «Витрати на продаж» кредит рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» - 6 400 руб. - Сума нарахованої працівникові заробітної плати;

- Дебет рахунка 70 кредит рахунка 68 «Розрахунки по податках і зборах» - 650 руб. - Сума податку на доходи фізичних осіб, що підлягає утриманню із заробітної плати працівника;

- Дебет рахунків 70 кредит рахунка 73, субрахунок «Розрахунки з відшкодування матеріального збитку» - 1150 руб. - Із заробітної плати працівника утримані суми на відшкодування заподіяної їм шкоди;

- Дебет рахунку 98, субрахунок "Різниця між сумою, що підлягає стягненню з винних осіб, і балансовою вартістю щодо недостач цінностей» кредит рахунку 91 «Інші доходи і витрати», субрахунок «Інші доходи» - 202 руб. 94 коп. (600 руб. × (1150 руб. / 3400 руб.)) - У міру стягнення суми заподіяної шкоди на інші доходи організації відноситься різниця у вартості зіпсованих товарів;

- Дебет рахунка 70 кредит рахунка 50 - 4600руб. 00 коп. - Виплата заробітної плати працівнику з каси організації.

Перевірка правильності нарахування лікарняного листа показала, що при розрахунку допомоги по лікарняному для Гетьман Н.Я. бал не вірно обчислений середньоденний заробіток (Додаток Е). Бухгалтер перелічив заробітну плату за 12 місяців і розділив на фактично відпрацьовану кількість календарних днів:

80732,79 / 336 к / дн = 240,27 руб.

Кількість днів хвороби - 57, отже, допомога по лікарняним складе:

240,27 × 57 = 13695,39 рублів.

Цей розрахунок необхідно скоригувати таким чином:

80732,79 / 12 × 29,4 = 228,83 руб.

І тоді сума виплат за лікарняним складе:

228,83 × 57 = 13043,31 руб.

Зайве нараховану суму необхідно сторнувати і внести поправки в облік.

При перевірці правильності нарахування відпусток було виявлено, що начальнику відділу кадрів Соколовою Н.П. був зайво нараховано відпустку. Згідно з розпорядженням на надання відпустки (Додаток) відпустка Соколовою Н.П. складає 43 дні (28 - основний і 15 днів - додатковий).

Сума нарахувань за останні 12 місяців згідно з розрахунком бухгалтера склала 81567,4 рублів (Додаток). Середньоденний заробіток обчислений в розмірі 231,2 рублів. Тоді сума відпускних складе:

231,2 × 43 = 9941,6 руб.

Однак, у розрахунок було взято не 12 місяців, а 13, включаючи і місяць відпустки. Бухгалтеру слід зробити наступні коригування:

Нарахування за останні 12 місяців = 74655,4 крб.

Середньоденний заробіток = 74655,4 / 12 / 29,4 = 211,61 руб.

Тоді сума відпускних складе: 211,61 × 43 = 9099,16 руб.

Бухгалтеру необхідно виправити дані в обліку згідно з наведеними розрахунками і внести відповідні поправки.

Загалом виплати працівникам заробітної плати та інші виплати з оплати праці здійснюються у встановлені законодавством і внутрішніми документами підприємства терміни.

Згідно Правила (Стандарту) аудиторської діяльності «Порядок складання аудиторського висновку про бухгалтерську звітність» аудиторський висновок про бухгалтерську звітність економічного суб'єкта представляє думку аудитора про достовірність цієї звітності.

Якщо в результаті аудиту аудитор виявив, що майнове і фінансове положення економічного суб'єкта таке, що існує серйозний сумнів з приводу можливості цього суб'єкта продовжувати діяльність і виконувати свої зобов'язання протягом, як мінімум, 12 місяців, наступних за звітним періодом, то думка аудитора про достовірність бухгалтерської звітності повинна виражати дане сумнів.

За результатами проведеного аудиту бухгалтерської звітності економічного суб'єкта аудитор повинен висловити думку про достовірність цієї звітності у формі безумовно позитивного, умовно позитивного чи негативного аудиторського висновку або відмовитися в аудиторському висновку від вираження своєї думки.

За результатами проведення аудиту у ВО «Лана» можна зробити висновок, що економічний суб'єкт надав достовірну фінансову звітність. Підготовлена ​​бухгалтером підприємства звітність забезпечує у всіх істотних аспектах відображення активів і пасивів економічного суб'єкта на звітну дату і фінансових результатів його діяльності за звітний період, виходячи з нормативних актів, що регулюють бухгалтерський облік і звітність в Російській Федерації.

Стаття «Витрати на оплату праці» включає витрати на оплату праці основного персоналу підприємства з урахуванням премій за виробничі показники, що стимулюють і компенсують виплати, компенсації жінкам, які перебувають у відпустці по догляду за дітьми до визначеного законодавством віку, витрати на оплату праці працівників не облікового складу , зайнятих в основній діяльності.

Не включаються до складу витрат обігу всі виплати (у тому числі натурального характеру), вироблені підприємством крім установлених Положенням про склад витрат та Методичними рекомендаціями.

За статтею "Відрахування на соціальні потреби" відображаються обов'язкові відрахування за встановленими законодавством нормами органам державного соціального страхування, пенсійного фонду, обов'язкового медичного страхування.

При цьому, до витрат обігу відносяться тільки ті відрахування на соціальні потреби, які виробляються від витрат на оплату праці працівників підприємств торгівлі, що включаються до складу витрат за статтею «Витрати на оплату праці» відповідно до встановленого законодавством порядку.

Нормовані витрати (відрядження, представницькі, компенсація за використання для службових поїздок особистих легкових автомобілів і ін) включаються до собівартості продукції (робіт, послуг) у розмірі фактично зроблених витрат. Однак, для цілей оподаткування вони приймаються в межах законодавчо встановлених норм.

Оцінка рівня внутрішнього контролю на підприємстві показала, що спеціальна служба внутрішнього контролю на підприємстві відсутня, що не дозволяє керівництву отримувати своєчасну і систематизовану інформацію про фінансовий стан підприємства з метою здійснення оперативного контролю та ефективного фінансового планування видатків на оплату праці. У зв'язку з цим керівництву підприємства рекомендовано створення у фірмі автоматизованих робочих місць зі збору, зберігання і обробки вихідної інформації та обгрунтування управлінських рішень, а також спеціальної служби внутрішнього контролю.

Основними завданнями служби внутрішнього контролю повинні бути:

- Розробка вхідних (за винятком тих, які в даний час вже використовуються в бухгалтерському обліку) і вихідних форм документів з показниками. Бухгалтерській службі слід заповнювати ці форми з тією періодичністю, яка найбільш доцільна для підтримки роботи фінансової служби підприємства;

- Періодичне (щокварталу, щомісяця, щороку) складання пояснювальних записок до вихідних форм з розрахунковими показниками з докладним аналізом відхилень (від планових, середньогалузевих показників, показників попереднього року, і т.д.) з видачею рекомендацій щодо усунення недоліків.

Таблиця 15 - Результати проведеного аудиту

У цілому роботу бухгалтера ВО «Лана» можна оцінити позитивно. Він якісно виконує покладені на неї обов'язки з обліку оплати праці. Дотримуються всі вимоги нормативних документів з ведення бухгалтерського обліку. Допущені в обліку помилки виправляються своєчасно. Дотримуються строки складання звітності та здачі її в податкові органи. Налагоджується ведення податкового обліку.

Висновок

Облік праці та заробітної плати є одним з найбільш трудомістких ділянок бухгалтерії.

Для переважної більшості людей заробітна плата є основним джерелом доходу. Тому питання, пов'язані із заробітною платою (її величиною, формою нарахування і виплати та ін), є одними з найбільш актуальних як для працівників, так і для роботодавців.

Облік праці та заробітної плати по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві.

Поняття форми оплати праці дається законодавцем у ст. 131 ТК РФ, де говориться, що «виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі у валюті Російської Федерації (в рублях)». Дана норма означає, що оплата праці може здійснюватися в різних формах: грошовій, натуральній, змішаною.

Система заробітної плати характеризує взаємозв'язки елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій.

Існують десятки систем заробітної плати: почасово-преміальна, відрядно-преміальна, погодинна з нормованим завданням, акордна і т.п. Більшість систем, що застосовуються на підприємствах розвинених країн, розглядаються як ноу-хау і не публікуються у відкритій пресі. Загальною тенденцією є розширення сфери застосування систем, заснованих на погодинній оплаті з нормованим завданням і досить великою часткою премій (до 50%) за внесок співробітника у збільшення доходу фірми.

Для обліку праці та заробітної плати в споживчому товаристві «Лана» здебільшого використовуються уніфіковані документи за формами, затвердженими законодавством.

Первинний, аналітичний і синтетичний облік оплати праці у ВО «Лана» були детально розглянуті і проаналізовані.

У результаті були виявлені помилки в обчисленні середнього заробітку.

При розрахунку середнього заробітку для обчислення суми допомоги за лікарняним Гетьман Н.Я. головний бухгалтер розділив суму нарахувань на кількість календарних днів, що призвело до завищення суми допомоги на 652,08 рублів. В якості рекомендації було запропоновано сторнувати зайво нараховану суму і внести поправки в облік.

Так само була допущена помилка в розрахунку середньоденного заробітку Соколовою Н.П. У розрахунок була взята сума нарахувань за останні 13 місяців, а не за 12, що призвело до завищення суми відпускних на 842,44 рубля. У результаті було запропоновано виправити нараховану суму і сторнувати зайво нараховану суму відпускних.

Проведений аналіз витрат на оплату праці показав, що фонд оплати праці використовується раціонально, склад працюючих, їх приймання та звільнення можна визнати постійним і стабільним, так як коефіцієнт плинності не значний - 0,128, що на 0,284 менше, ніж у попередньому році.

Аналіз вироблення показав, що середньорічна вироблення одного працюючого в звітному періоді збільшилася на 43,02 тис. руб. і склала 175,15 тис. руб. Це відбулося за рахунок збільшення в 2009 році випуску продукції на 22,15% і зниження чисельного складу працюючих на 7,84%.

Аналіз фонду оплати праці показав, що в 2009 році фонд заробітної плати збільшився на 413349 крб. і склав 4344489 крб. Слід відзначити той факт, що середньооблікова чисельність працюючих знизилася на 4 особи. Даний факт привів до збільшення середньорічної заробітної плати на 15354,76 руб. У 2009 році діяльність ВО «Лана» була більш ефективною, ніж у 2008 році (про це свідчить зростання виручки у звітному періоді на 1493 тис. крб.) Тому керівництво підприємства вирішило заохотити працівників премією в розмірі окладу. Це також вплинуло на фонд оплати праці.

Збільшення середньорічної заробітної плати призвело до збільшення середньоденної заробітної плати на 36,74 руб. і як наслідок збільшилася середньогодинна заробітна плата на 6,66 руб.

Головним показником раціональності використання коштів на оплату праці можна визнати те, що в результаті аналізу спостерігається економія коштів у розмірі 460175,23 рублів, а не перевитрата.

Проведений аудит показав, що в цілому облік ведеться на належному високому рівні. Облік ведеться у відповідності з прийнятим законодавством.

У ході проведення аудиту були виявлені деякі недоліки в розрахунках, які необхідно виправити.

Правильне обчислення сум заробітної плати, відпусток, лікарняних та інших нарахувань необхідно для складання звітності з праці та заробітної плати.

Звітність з праці по заробітній платі підприємства надається в Росії кільком контролюючим органам - у Федеральну податкову службу; до Фонду соціального страхування РФ; до Пенсійного фонду РФ.

Звітність надається зазначеним органам з метою перевірки повноти та правильності обчислення податків, зборів, відрахувань на соціальне та пенсійне страхування.

При перевірки даних бухгалтерського обліку і даних звітності були виявлені незначні розбіжності. Бухгалтером були завищені суми обчисленого ПДФО та відрахувань до фондів, що має на увазі під собою утворення заборгованості ФНС і фондів перед платником. Тому дані звітності необхідно підкоригувати, написати відповідну заяву, щоб облік був досконало правильним і достовірним.

В якості рекомендації слід запропонувати організувати систему внутрішнього контролю або прийняти на роботу рядового бухгалтера на допомогу головному, щоб облік вівся більш оперативно і ризик неточного або невірного розрахунку було знижено до мінімуму.

Розроблена система оплати праці повинна викликати інтерес у співробітників, оскільки з'явиться стимул для праці. Адже кожен працівник зацікавлений у збільшенні своїх економічних вигод.

ВО «Лана» необхідно автоматизувати облік, щоб централізувати документацію в програмах, а не в архівах, ускладнюючи пошук того чи іншого документа.

Таким чином, можна зробити висновок про важливість і необхідність більш частого проведення аудиту обліку розрахунків з оплати праці на підприємстві або перевірок компетентними службовцями даних бухгалтерського обліку, що дозволить уникнути помилок і виправлень у майбутньому.

Впровадження розроблених заходів дозволить вести якісний, своєчасний і правильний облік розрахунків з персоналом з оплати праці.

Список використаних джерел

Цивільний кодекс Російської Федерації (частина третя) від 05.08.2000 № 117-ФЗ.

Трудовий Кодекс Російської федерації

Податковий кодекс РФ (частина друга).

Сімейний кодекс РФ (у редакції Федерального закону від 15.11.1997 № 140-Ф3).

Федеральний закон від 21.11.2006 № 129-ФЗ «Про бухгалтерський облік».

Федеральний закон від 30.12.2008 № 307 - ФЗ «Про аудиторську діяльність».

Федеральний закон от15.12.2001 № 166-ФЗ «Про державне пенсійне забезпечення в Російській Федерації».

Федеральний закон про державну допомогу громадянам, що мають дітей від 19.05.1995 р. № 81-ФЗ (зі змінами та доповненнями).

Федеральний закон від 02.10.2007 № 229 - ФЗ «Про виконавче провадження».

Федеральний закон від 07.08.2000 № 122-ФЗ «Про порядок встановлення розмірів стипендій і соціальних виплат в Російській Федерації».

Закон РФ від 19.06.2000 № 82-ФЗ (в ред. Від 24.06.2008) «Про мінімальний розмір оплати праці».

Постанова Уряду РФ від 18.07.1996 № 841 (в ред. Від 15.08.2008) «Про перелік видів заробітної плати іншого доходу, з яких виробляється утримання аліментів на неповнолітніх дітей».

Постанова Уряду РФ від 11.11.2002 № 804 «Про правила розробки та затвердження типових норм праці».

Постанова Уряду РФ від 22.07.2008 № 554 "Про мінімальний розмір підвищення оплати праці за роботу в нічний час».

Постанова Держкомстату РФ від 28.10.2003 № 98 «Про затвердження порядку заповнення та подання форми державного статистичного спостереження № 1-Т« Відомості про чисельності і заробітної плати працівників за видами діяльності ».

Постанова Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати»;

Становище ведення бухгалтерського обліку та бухгалтерської звітності в РФ (затверджено наказом Мінфіну Росії від 29.07.1998 № 34н).

План рахунків бухгалтерського обліку фінансово-господарської діяльності підприємств та інструкція по його застосуванню (затверджені наказом Міністерства фінансів Російської Федерації від 31.10.2000 № 94н).

Положення з бухгалтерського обліку «Витрати організації» ПБУ 10/99, затвердженого Наказом Міністерства фінансів Російської Федерації від 06.05.1999 № 33н; та інші нормативні документи, що регламентують оплату праці.

Наказ ФМС РФ від 23.10.2008 № 1315 «Про погодинну оплату праці».

Архипов А.І., Ільїн С.С. Економічна теорія. М.: Проспект, 2006. 608с.

Аудит: підручник. 5-е вид., Перераб. і доп. М. ИНФРА. М, 2006. 448 с.

Бабаєв Ю.А., Коміссарова І.П. Бухгалтерський облік. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 527с.

Бєлов А.А., Бєлов О.М. Бухгалтерський облік, М.: Ексмо, 2005.

Бєляєва Н.А. Облік доплат до заробітної плати / / Сучасний бухгалтерський облік. 2006. № 1. с.7-9.

Бердникова Т.В. Аналіз і діагностика фінансово-господарської діяльності підприємств М.: ИНФРА-М, 2005. 215 с.

Бухгалтерський облік: навчальний посібник / В.М. Богаченко, М.М. Хахонова. Вид. 2-е, перероб. і доп. Ростов н / Д: Фенікс, 2005. 576 с.

Войтоловський Н.В., Калініна А.П., Мазурова І.І. Економічний аналіз: основи теорії. Комплексний аналіз господарської діяльності організації. М.: Вища освіта, 2005. 509 с.

Воробйова Є.В. Заробітна плата в 2006 році. М.: Ексмо, 2006. 736с

Грязнова А.Г., Соколинський В.М. Економічна теорія. М.: КВО-РУС, 2005. 464с.

Добринін А.І., Тарасевич Л.С. Економічна теорія. СПб: Питер, 2006. 544с.

Євдокимова О.О. Порядок надання відпустки та розрахунок відпускних / / Податковий облік для бухгалтера. 2006. № 8. с. 19.

Захар'їн В. Організація розрахунків з працівниками по заробітній платі / / Бухгалтерське додаток. 2006. № 26. с.17-19.

Калинова І.П. Аналіз структури витрат на робочу силу / / Економіст. 2005. № 2. с.51-53

Максютою А.А. Економічний аналіз: Навчальний посібник для студентів вузів. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 543 с.

Муравйов О.М. Облік витрат на робочу силу та їх вплив на прийняття управлінських рішень / / Все для бухгалтера. 2005. № 1. с.25-39

Одегов Ю.Т., Ніконова Т.В. Аудит і контролінг персоналу: підручник. М.: Видавництво «Альфа-Прес», 2006. 560 с.

Парушіна Н.В. Аудит розрахунків з персоналом з оплати праці та з підзвітними особами. «Аудитор» № 1, 2006.

Пошерстнік Н.В., Мейксін М.С. Заробітна плата в сучасних умовах. 9-е изд. СПб.: ВД «Герда», 2005.

Прикіна Л.В. Економічний аналіз підприємства: підручник для вузов.-2-е вид., Перераб. і доп. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2006. 407 з.

Семенов М.І. Хто і коли має право піти у відпустку / / Сучасний бухгалтерський облік. 2005. № 26. с.11-12.

Тумасян Р.З. Бухгалтерський облік, М.: ОМЕГА-Л, 2005.

Войтоловський Н.В., Калініна А.П., Мазурова І.І. Економічний аналіз: основи теорії. Комплексний аналіз господарської діяльності організації М.: Вища освіта, 2005. 509 с.

Любушин Н.П. Комплексний економічний аналіз господарської діяльності М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 448 с.

Євдокимова О.О. Порядок надання відпустки та розрахунок відпускних / / Податковий облік для бухгалтера. 2006. № 8. с. 19-21.

Облік праці та її оплати. Навчальний посібник / сост. З.В. Шавріна. Хабаровськ: ХГАЕП, 2003. 92 с.