Асертивність як складова управлінського потенціалу керівника

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Асертивність як складова управлінського потенціалу керівника

Концепція асертивності оформилася наприкінці 50-х - початку 60-х років ХХ століття в працях американського психолога А. Солтера і ввібрала в себе ключові положення входила в ту пору в моду гуманістичної психології (зокрема, протиставлення самореалізації і бездушного маніпулювання людьми), а також трансактного аналізу. Згідно з визначенням, ассертівность - це здатність людини конструктивно відстоювати свої права, демонструючи позитивність і повагу до інших, при цьому беручи відповідальність за свою поведінку; термін, запозичений з англійської мови, де він виступає похідним від дієслова assert - наполягати на своєму, відстоювати свої права
Існують як мінімум три підходи до розгляду асертивності. Згідно з однією з концепцій, ассертівность полягає в спонтанності поведінки. Людина легко, не регламентуючи, висловлює свої почуття і бажання. На думку авторів концепції, прояв спонтанності звільняє людину від помилкових авторитетів, ритуалів і умовностей і надає можливість бути самим собою. На жаль, в цій концепції не може не насторожувати декларація індивідуалізму, яка, будучи сприйнята буквально, ризикує призвести до сумних наслідків: співробітник може перестати вважатися з прийнятими нормами, почати поводитися виходячи з власних уявлень.
Дослідники, що розглядають ассертівность як наполегливість, абсолютизують значимість наполегливості в досягненні своїх цілей. Дана концепція виникла як альтернатива агресивному і пасивному поведінці, моделі яких властиві багатьом людям з порушеною самооцінкою.
У теорії Солтера асертивно поведінка розглядається як оптимальний, самий конструктивний спосіб міжособистісної взаємодії на противагу двом найпоширенішим деструктивним способам - маніпуляції і агресії.
Також ассертівность необхідно розглядати як адекватність. У цьому контексті ассертівность увазі, що співробітник у процесі взаємодії з колегами та керівництвом, перш за все, діє згідно обставинам. У залежності від ситуації, що виникла, він реагує на ті чи інші виникають перед ним труднощі гнучко, варіюючи свою поведінку в рамках прийнятих в компанії стандартів. Асертивно вміння згідно із цією концепцією, серед інших, передбачають вміння поводитися конструктивно, не доставляючи своєю поведінкою неприємностей колегам, вміння тактовно і ввічливо наполягати на своєму, вміння приймати та надавати зворотний зв'язок, і, разом з тим, вміння діяти переконливо в контексті досягнення поставлених цілей.
Формування асертивності як особистісної риси в першу чергу передбачає, щоб людина віддала собі звіт, наскільки його поведінка визначається його власними схильностями і спонуканнями, а наскільки - кимось нав'язаними установками.
У сфері міжособистісних відносин ассертівность припускає відмову від опори на чужі думки і оцінки, культивування спонтанного поведінки у відповідності зі своїми власними настроями, мотивами і інтересами.
Асертивно поведінка є найбільш ефективним стилем ділової поведінки. Воно засноване на усвідомленні кожним співробітником своїх прав і обов'язків і шанобливе ставлення до прав і обов'язків інших. Асертивно поведінка передбачає впевнену та активну позицію як усередині компанії, так і в зовнішніх зв'язках. Цілі заявляються чітко і відкрито відстоюються. Асертивно поведінка орієнтоване на довгострокову співпрацю, командну роботу, ділові взаємини. Ключовим компонентом такої поведінки є індивідуальна відповідальність кожного члена колективу. Стиль керівництва деяких фірм і компаній геть-чисто виключає асертивно поведінку.
Існує кілька моделей людської поведінки, які поширені в бізнес-співтоваристві і яким підпорядковані зовнішні і внутрішні зв'язки компаній. Ми звикли до того, що стиль взаємин диктує керівник або нав'язує ситуація. Проте останнім часом фірми все частіше починають вдаватися до послуг тренерів-консультантів для навчання персоналу технікам поведінки. І на цьому тлі особливою популярністю починає користуватися так звана техніка ассертивної поведінки.
Це цілком зрозуміло, оскільки асертивно поведінку найбільш підходить для стабільних, динамічно розвиваються середньої руки компаній, що працюють на перспективу.
Асертивно поведінка - це впевнене неагресивне поведінка, коли людина чітко усвідомлює власні права і цілі, але при цьому так само враховує права і мети інших людей. "У випадку зовнішніх контактів це дає можливість заявити про свої права і не дозволити поставити себе в незручне становище, а всередині організації - побудувати спілкування у стилі взаємодії рівних особистостей" - тренер-консультант Олексій Сергєєв.
Взагалі людську поведінку в цілому можна розділити на пасивне і активне. Пасивне характеризується роботою за принципом "від і до", обмеженої рамками посадових інструкцій. Можна говорити про те, що такий стиль притаманний для величезних концернів із жорсткою вертикаллю влади. Творчість і ініціатива тут потрібні не особливо, вітається чітке виконання своїх обов'язків. Словом, працює конвеєр.
Для дрібних компаній подібний шлях не годиться, перш за все, тому, що їх співробітникам доводиться виконувати безліч різноманітних завдань, часом нерегламентованих інструкціями. Тим більше, що і керівники все-таки частіше вважають за краще, щоб їх підлеглі були максимально активними.
Активне поведінка підрозділяється на агресивне, маніпулятивний і асертивно поведінку. Найбільш популярним і поширеним видом на сьогоднішній день є агресивна поведінка.
Проте тільки на короткий період, і в перспективі така політика ускладнює довгострокові відносини, веде до швидкого зносу робочої сили, Справа в тому, що агресивний стиль, спрямований зовні компанії, автоматично переходить і на спілкування начальника з підлеглим. Колектив втомлюється, і це веде до зростання психосоматичних захворювань (психологія починає впливати на фізіологію). У результаті, збільшуються суми, витрачені на оплату лікарняних листів співробітників.
Крім того, агресивний або директивний стиль поведінки ускладнює обмін інформацією: нижчий співробітник сто разів подумає, чи варто йому розповідати всю правду своєму начальнику. Крім того, агресія начальства викликає у колективу у відповідь агресію або апатію. У цьому випадку робота починає виконуватися "від і до", без будь-якої ініціативи. "Можна стверджувати, що цей стиль поведінки властивий компаніям, які використовують постійну зміну кадрового складу - беруть не якістю, а кількістю" - тренер-консультант Юлія Карпова.
Наступним видом стилів керівництва і взаємин є маніпулятивна поведінка. Маніпуляція - це метод, при якому вплив здійснюється приховано. Людина робить щось, не заявляючи своєї мети, що примушує іншого вчиняти певні потрібні вчинки. Половина стандартних управлінських прийомів будується саме на цьому стилі поведінки.
Його плюс в тому, що він дозволяє домагатися своїх цілей за рахунок інших людей. Однак існує небезпека для керівника, що він сам може потрапити в хитромудро розставлені сіті підлеглих і стати об'єктом маніпуляції. Наприклад, стандартна пара: рятувальник - жертва. Якщо людина загнав опонента в роль жертви, то через якийсь час жертва може почати успішно користуватися цією позицією і вже самостійно приступити до управління.
Крім того, даний стиль поведінки призводить до напруги в колективі: кожен стає або маніпулятором, або маніпульованим, постійно чекає каверзи. Це не кращим чином складається і на відносинах, і на здоров'я. Довгострокові дружні командні відносини в таких умовах побудувати неможливо. Так само зменшується сумарний обсяг інформації, необхідний для прийняття управлінських рішень - один приховує частину даних від іншого, а той чинить так само.
Взагалі, можна зробити висновок про те, що агресивний і маніпулятивний стилі взаємодії найчастіше притаманні дрібним або починаючим компаніям, яким необхідно максимально швидко домогтися результатів. А пасивна поведінка, як ми вже говорили, це вже доля "монстрів". "Для середніх, стабільно розвиваються компаній, що будують довгострокові плани, найбільш слушним є саме асертивно стиль" - тренер-консультант Олексій Сергєєв.
При асертивно поведінці людина чітко усвідомлює свої цілі і права та відкрито заявляє про це, а так же відстоює їх. Крім того, він, не порушуючи прав оточуючих, домагається своїх цілей. Головне в цьому стилі - це відкритість у взаємодії: при прийнятті рішень, при переговорах, при оповіщенні про стратегію організації, при конфліктних ситуаціях.
Асертивно поведінка добре підходить для роботи з клієнтами. Особливо в конфліктних ситуаціях при бажанні зберегти довгострокові взаємовідносини. Усередині ж організації цей стиль передбачає командну роботу при вирішенні конкретних проблем, коли у кожного учасника є чітко визначені функції та завдання.
У кого-то може виникнути побоювання, що дана методика призведе до анархії на підприємстві: як же підлеглі будуть всі говорити керівництву. Однак асертивно поведінка має на увазі рівень компетентності та відповідальності кожного учасника спілкування. При агресивному поводженні відповідальність бере на себе агресор, при манипулятивном маніпулятор перекладає відповідальність на інших. При пасивному - відбувається те ж саме. При асертивно - відповідальність бере на себе кожен учасник процесу.
Діяльність керівника багатогранна і складна. Вона включає стратегічне планування, формування корпоративної культури, управління персоналом, ведення переговорів, функції організації та контролю і багато іншого. Помічник повинен забезпечувати адміністративну підтримку всіх напрямків і бізнес-процесів, в яких бере участь керівник, а значить, бути багатофункціональним.
Комунікація - це стрижень будь-якої організації, одна з основ управління бізнесом. Помилки у взаємодії ведуть до нерозуміння, затримок, неправильним рішенням і невідповідності між очікуваннями і результатом.
Керівник і його помічник - це теж міні-організація, стрижень якої - комунікація. Якість взаємодії визначає якість взаємин "керівник - помічник» і якість спільної роботи. Ефективна взаємодія не означає цілковитої згоди. Воно означає взаєморозуміння.
Будь-який процес комунікації включає передачу і прийом повідомлення. Іншими словами, процес взаємодії, в тому числі між керівником і помічником, має два головних аспекти: вираз і сприйняття.
Спілкуватися з керівником можна по-різному: особисто, по внутрішньому і зовнішньому телефону, по електронній пошті і навіть шляхом обміну записками. Не можна стверджувати однозначно, що якийсь спосіб спілкування буде беззастережно ефективніше інших. Критерії вибору способу взаємодії залежать від конкретних обставин, наприклад:
o Терміновість.
o Важливість фіксування інформації.
o Складність переданої інформації.
o Прийняті правила.
o Робочі переваги керівника.
o Кінцевий результат.
І все ж з точки зору загальної стратегічної ефективності комунікації в команді «керівник - помічник» найбільш переважним і дієвим є особисте спілкування у форматі зустрічей «один на один».
П'ятнадцять хвилин щоранку і тридцять хвилин наприкінці робочого тижня - ось необхідний і достатній обсяг регулярного спілкування. Від помічників часто доводиться чути, що їх керівники занадто зайняті, щоб організовувати подібні зустрічі. Однак такий формат комунікації дозволить забезпечити значну економію часу в порівнянні з тривалістю самих зустрічей «один на один». Крім того, підвищиться і рівень якості спільної роботи. Головна мета таких зустрічей - обмін інформацією. Чим більше помічник поінформований про діяльність керівника, тим більш якісну і надійну підтримку він зможе забезпечити.
На зустрічах «один на один» вирішуються такі завдання:
· Обговорення результатів виконаної роботи;
· Складання плану робіт;
· Розстановка пріоритетів;
· Уточнення робочого розкладу;
· Виявлення потенційних проблем;
· З'ясування очікувань;
· Обмін інформацією.
Результатом будуть:
ü чітка організація та злагодженість спільної роботи;
ü досягнення загальних цілей;
ü отримання необхідної інформації;
ü отримання своєчасної зворотного зв'язку;
ü загальна економія часу;
ü почуття впевненості і власної значущості.
Зустрічі можуть бути нетривалими, але вони повинні бути регулярними: щоденними або, принаймні, через день. Зустрічі лише раз на місяць майже марні, тому що при такій періодичності неможливо передбачити розвиток подій, випереджати проблеми і оперативно і гнучко реагувати на зміни.
Важливим моментом для керівника в компанії є навчання навичкам асертивності початківців фахівців.
Очевидно, що після того, як початківця фахівця приймають на роботу в компанію, і сам фахівець, і компанія починають відчувати певні труднощі. Деякі труднощі лежать в площині компетентності: вчорашні випускники не завжди розуміють, яким чином теоретичні знання слід застосовувати в практичній діяльності. Крім того, ряд інших проблем виникає в контексті взаємодії нового співробітника з колегами і керівництвом. Дані проблеми можуть проявитися, наприклад, у вигляді того, що співробітник неправильно виконує свою роботу, а уточнити, як потрібно робити завдання побоюється через острах виглядати некомпетентним. Багато починаючі фахівці, навпаки, ведуть себе перебільшено дружелюбно, емоційно і розкуто, на жаль, не беручи до уваги, що їх невимушеність заважає колегам. Інші співробітники губляться, коли отримують зворотний зв'язок від керівництва, і замість конструктивного обговорення впадають у крайнощі, замикаючись в собі або навпаки, активно захищаючись. Нерідкі ситуації, коли починаючий спеціаліст зовсім не вміє управляти своїми емоціями. Це відбувається тому, що:
По-перше, вони виникають через недосконалість системи адаптації. У результаті замість того, щоб відповідати прийнятим у компанії стандартам, співробітники діють на підставі власних уявлень про те, як необхідно себе вести.
По-друге, значимо вплив стресу, з яким стикаються співробітники після відбору (нові люди, нові враження і т.д.).
По-третє, новачки роблять висновки про прийняті норми, грунтуючись на інформації, яка транслюється в неформальних бесідах (наприклад, в «курилках») і не завжди відповідає дійсності.
По-четверте, не знають себе, своїх особистісних особливостей, не усвідомлюють свої поведінкові стратегії.
По-п'яте, це питання виховання і загальної культури.
У багатьох компаніях ці проблеми вирішуються за допомогою адаптаційних заходів. Крім того, в процесі адаптації, компанія за допомогою внутрішнього учбового центру або зовнішніх провайдерів може запропонувати співробітникові пройти ряд тренінгів. Однак у більшості випадків це тренінги, так чи інакше пов'язані з розвитком функціональної компетентності або комунікативних навичок. Ми не заперечуємо переваг такого підходу, але, тим не менш, керуючись власним досвідом, вважаємо, що в першу чергу у початківця фахівця необхідно розвивати навички асертивності.
Переваги розвитку навичок асертивності.
Перш за все, ассертівность сприяє більш чіткому розумінню «правил гри» у компанії. Приміром, у компанії може бути налагоджена комплексна система адаптації, із зануренням в історію компанії і т.д., але попри все співробітники, наприклад, не будуть знати, чи прийнято надавати колегам зворотний зв'язок, і якщо ухвалено, то як, у якій формі це краще зробити.
Навчання навичкам асертивності розвиває почуття впевненості у нових співробітників. У ряді компаній ми помічали ситуацію, коли в процесі проходження випробувального терміну у новачка мимоволі формувалася вразливість перед колегами. Бажаючи проявити, зарекомендувати себе, новий співробітник міг зіткнутися, наприклад, з нереалістичними вимогами керівника і підкоритися ним всупереч здоровому глузду. А власні очікування він, навпаки, часто не наважувався висловити. Намагаючись подолати труднощі положення, рано чи пізно співробітник починав маніпулювати, грубо реагувати на додаткові доручення (за типом «Я й без того дуже зайнятий»), висувати в категоричній формі свої зустрічні вимоги, при цьому зайво емоціоніруя. Співробітник повинен віддавати собі звіт, як у контексті ассертивної поведінки слід говорити «ні», як поводитися з проханнями і висувати вимоги, як виражати позитивні і негативні почуття.
Багато в чому розвиток навичок асертивності необхідно самим співробітникам і пов'язане з їх позиціонуванням в компанії. Якщо співробітник пов'язує своє майбутнє з компанією, якщо компанія дає можливість розвиватися, надає такі можливості - йому важливо з самого початку правильно вибудувати «Я - бренд». Як підтвердять маркетологи, правильно спозиціонувати бренд простіше, ніж згодом займатися його перепозиціювання.
Розвиток навичок асертивності багато в чому сприяє подоланню проблеми інфантильності співробітників, щойно прийнятих на роботу. Існує думка, що сучасний працівник має набагато більше талантів, ніж це потрібно для компанії, в якій він працює. На жаль, для нас ситуація окреслюється у дещо іншому світлі. Грунтуючись на досвіді роботи в рекрутингу, ми можемо зробити висновок не про талановитості, а скоріше, про надзвичайну незрілості персоналу, що, як правило, виявляється вже на стадії відбору. Людина, який закінчив ВУЗ і не має досвіду роботи, по-перше, демонструє нічим не підтверджені амбіції. Приміром, коли співробітник, не пропрацював і місяця на позиції асистента, скаржився, що «не для того вчився п'ять років на філософському факультеті», щоб заповнювати одноманітні звіти. По-друге, такі співробітники часто вимагають для себе компенсацію, в кілька разів перевищує їх реальну вартість. Ще один приклад. Незважаючи на відсутність практичного досвіду і разом з тим високі очікування від заробітної плати, в HR-підрозділі великої компанії було прийнято рішення взяти випускника престижного ВНЗ, задовольнивши його вимоги в надії на перспективу і потенціал. З перших днів роботи молодий чоловік демонстрував «зірковість», власну незамінність і значимість, а через деякий час необгрунтовано зажадав у керівника підвищення рівня компенсації. Якщо такий працівник, крім традиційних адаптаційних заходів, пройшов би тренінг, що розвиває навички асертивності, він зумів би переоцінити свою поведінку.
Також розвиток навичок ассертивної поведінки полегшує і доповнює процес адаптації початківців фахівців. Багато в чому це доповнення полягає в практичній відпрацюванні необхідних компетенцій. Учасники, таким чином, отримують можливість не тільки ознайомитися з певними правилами, але і «опрацювати» їх.
Ситуація, в якій навчання асертивності стоїть на самому початку системи навчання, полегшує отримання та практичне застосування нових навичок.
Системне навчання принципам ассертивної поведінки дозволяє формувати корпоративну культуру компанії. Очевидно, що крім професійних навичок і знань, молоді фахівці приносять в компанію свою особистість, психологічні особливості, уявлення про культуру, цінності. Подібне різноманіття здатне часто «розмити» встановлені межі корпоративної культури. Навчання ассертивної поведінки дозволяє уникнути ситуацій, коли в одному відділі існують одні, а в іншому інші стандарти взаємодії.
Таким чином, розвиток навичок ассертивної поведінки на самому початку системи навчання має ряд переваг і очевидних переваг як для компанії, так і для самих працівників. Завершуючи розгляд даного питання, хотілося б відзначити, що навчання навичкам ассертивної поведінки включено нашою компанією в систему навчання офісних співробітників багатьох наших партнерів і клієнтів. І проявляється до даної теми інтерес, каже, на наш погляд, про своєчасність і актуальність питання.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Лекція
41.6кб. | скачати


Схожі роботи:
Фінансовий потенціал як складова економічного потенціалу підприємства
Асертивність як умова ефективного спілкування
Теорія потенціалу
Явище запізнювання потенціалу
Метод фіксації потенціалу
ГІДРОСФЕРА ЯК СКЛАДОВА ЧАСТИНА БІОСФЕРИ
Мусульманська складова сучасної цивілізації
Апаратна складова обчислювальної системи
Класифікація як складова частина товарознавства
© Усі права захищені
написати до нас