Залежно від терміну, на який укладається договір найму, працівники фірми поділяються на постійних, тимчасових і сезонних. До постійних належать працівники, які надійшли на роботу без вказівки строку; до тимчасових - надійшли на роботу на певний строк, але не більше двох місяців (для заміщення відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи, - чотирьох місяців); до сезонних - надійшли на роботу на період сезонних робіт (наприклад, сплав лісу) на термін, що не перевищує шести місяців.
У міжнародній практиці залежно від характеру діяльності персонал підприємства поділяють на працівників управління (менеджерів вищого, середнього і нижчої ланки); інженерно-технічний персонал і конторських службовців («білі комірці»); робітників, зайнятих фізичною працею ("сині комірці»), та працівників соціальної інфраструктури («сірі комірці»). [3]
1.2.Методи розрахунку чисельності працівників підприємства
Формування робочої сили і робочого часу на сільськогосподарських підприємствах залежить від багатьох умов та факторів:
1. розміру, структури і ступеня використання земельних угідь;
2. поголів'я худоби, типу утримання тварин;
3. рівня механізації трудових процесів;
4. територіального розміщення виробництва;
5. ступеня розвиненості внутрішньогосподарської мережі;
6. можливості суміщення професій;
7. трудомісткості вирощування сільськогосподарських культур і виробництва продукції тваринництва;
8. наявності в господарстві допоміжних, обслуговуючих, переробних підсобних промислових виробництв і промислів;
9. сезонності використання робочої сили і цілого ряду інших.
Кожне господарство повинне передбачати можливість залучення додаткової робочої сили, прагнути підвищувати продуктивність праці за рахунок механізації, поліпшення організації трудових процесів. Потреба в робочій силі скорочується при рівномірному її використанні протягом року. Це досягається за рахунок поєднання галузей рослинництва, що мають сезонний характер, з галузями тваринництва та ін У свою чергу в рослинництві необхідно підбирати сільськогосподарські культури з різними термінами виконання технологічних операцій. Повинно бути забезпечено поєднання нетрудомісткий культур з високотрудоемкімі, застосування передових прийомів і методів роботи.
Чисельність працівників по галузях виробництва на сільськогосподарських підприємствах визначається, виходячи з потреби робочий час і річного фонду робочого часу працівника. Потреба в робочому часу для рослинницьких і тваринницьких галузей визначають на основі технологічних карт по кожній культурі (групи однорідних культур), виду та групі тварин, для інших галузей - виходячи з обсягу виробництва робіт (послуг) і їх трудомісткості.
Річний фонд робочого часу встановлюється в кожному господарстві залежно від тривалості робочого тижня (40, 36 або 24 год).
Для оцінки руху робочої сили використовують ряд коефіцієнтів:
- Коефіцієнт обороту робочої сили по прийому розраховують як відношення числа прийнятих на роботу до середньооблікової чисельності працівників за певний період.
Коефіцієнт обороту робочої сили по вибуття визначається відношенням числа звільнених до середньоспискової кількості працівників за певний період.
Коефіцієнт загального обороту робочої сили являє собою відношення загального числа прийнятих і звільнених до середньоспискової кількості працівників за певний період.
Коефіцієнт плинності робочої сили розраховують, як відношення числа вибулих за звітний період працівників з причин, що характеризує плинність робочої сили, до середньооблікової чисельності за даний період.
Для оцінки ефективності використання робочої сили в господарстві визначають прийняті наступні показники:
- Відпрацьовано за рік працівником людино-днів, людино-годин.
- Фактична тривалість робочого дня, ч.
- Коефіцієнти використання встановленої тривалості робочого року і робочого дня.
- Продуктивність праці (виробництво валової продукції одного середньорічного працівника і на 1 люд.-год).
- На окремих роботах для оцінки ефективності використання робочої сили розраховують обсяг виконаної роботи за зміну або годину, ступінь використання робочого часу зміни, навантаження тварин на одного працівника та ін
Однією з причин недостатньо повного та неефективного використання робочої сили на сільськогосподарських підприємствах є сезонність виробництва. Вона характеризується такими показниками, як;
- Відношення помісячних витрат праці до річних;
- Коефіцієнт сезонності (відношення максимальної і мінімальної зайнятості працівників до середньорічної);
- Розмах сезонності (відношення максимальних місячних витрат праці до мінімальним).
Зниження сезонності в рослинництві можна забезпечити шляхом підбору культур і сортів з різними термінами сівби, догляду, дозрівання і збирання, зміни термінів виконання робіт, застосування передових прийомів і методів виконання робочих процесом.
Ефективному використанню робочої сили на сільськогосподарських підприємствах буде сприяти обгрунтування і підтримка оптимальних пропорцій між наявними засобами праці і готівкою кадрами; впровадження прогресивних форм організації праці, раціональних режимів праці та відпочинку; підвищення безпеки і привабливості сільськогосподарської праці; вдосконалення методів матеріального стимулювання та інші організаційні заходи. [8]
Поняття і зміст плану з праці та персоналу
Облік потреби фірми в персоналі, необхідний для виконання плану виробництва і реалізації продукції, здійснюється в плані по праці та персоналу, малюнок 2.

План по праці

Робіть-льності праці

трудомісткість виготовлення продукції

план по заробітній платі

Фонд оплати праці

середня заробітна плата

ставлення між заробітною платою і продуктивністю праці

план за чисельністю працюючих

чисельність і структура персоналу

підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу

прийом, вивільнення персоналу

					План по праці та персоналу

Малюнок 2 - Структура плану з праці та персоналу
Значення і роль плану по праці і персоналу фірми визначаються наступним моментами:
• витрати на утримання персоналу становлять значну частину витрат підприємства, визначають ціну реалізації продукції і її конкурентоспроможність;
• персонал фірми є найважливішим чинником виробництва. Саме від нього залежить, наскільки ефективно використовується на підприємстві засоби і предмети праці, наскільки успішно працює підприємство в цілому. Тому на кожному підприємстві повинна розроблятися і здійснюватися кадрова політика, що служить вихідною базою для планування персоналу;
• в даний час зростає колективний та інвестиційний характер праці. Це виражається у розробці та реалізації на підприємстві значного числа різних інноваційних проектів, в яких задіяна велика кількість працівників. Ефективність цих проектів багато в чому залежить від того, на скільки скоординовані зусилля виконавців, що може бути забезпечене тільки на планомірній основі;
• рівень оплати праці в колишніх республіках СРСР є невиправдано низьким. Відповідно низький питома вага видатків на оплату праці в собівартості продукції. Основну частку в собівартості займають матеріальні витрати. Підвищити рівень заробітної плати можна тільки на основі раціонального планування праці.
Метою розробки плану з праці та персоналу є визначення раціональної (економічно обгрунтованої) потреби фірми в персоналі і забезпечення ефективного його використання в планованому періоді часу.
До числа основних завдань, які вирішуються в процесі планування праці, відносяться наступні:
• створення здорового і працездатного трудового колективу, здатного виконати намічені тактичним планом цілі;
• формування оптимальної статево-віковою та кваліфікаційної структури трудового колективу фірми;
• підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу фірми;
• вдосконалення організації праці;
• стимулювання праці;
• створення сприятливих умов праці і відпочинку для персоналу;
• підвищення продуктивності та якості праці;
• забезпечення оптимального співвідношення між чисельністю персоналу, заробітною платою і продуктивністю праці;
• ротація персоналу (прийом, звільнення, переведення на іншу роботу);
• оптимізація коштів на утримання персоналу і т.д.
Процес планування праці є складовою частиною тактичного планування. Однак, якщо планування матеріально-речових факторів виробництва не становить особливих труднощів, то планування персоналу є найбільш складним. Це обумовлено тим, що кожен член трудового колективу фірми має свої потенційні трудові можливості, риси характеру і в цьому відношенні він неповторний. Отже, трудовий колектив як об'єкт тактичного планування не являє собою суму працівників фірми, а характеризується синергетичним ефектом, оцінити який надзвичайно складно.
У відповідності зі структурою тактичного плану планування персоналу охоплює планування праці і планування оплати праці. Для цього в плані по праці і персоналу виділяються три розділи: план по праці; план за чисельністю персоналу план по заробітній платі.
У плані по праці і чисельності фірми розраховуються показники продуктивності праці; визначається трудомісткість виготовлення одиниці продукції і планованого обсягу товарного випуску, чисельність працюючих у розрізі різних категорій персоналу, планована величина витрат на утримання персоналу фірми і її структурних підрозділів, чисельність вивільнюваних (звільняються) і прийнятих на роботу працівників; намічаються заходи щодо удосконалення організації праці, підготовці, перепідготовці та підвищенню кваліфікації кадрів, формування і використання кадрового резерву; готуються вихідні дані для планування фонду оплати праці і фонду заробітної плати, середньої заробітної плати працівників фірми і т.д.
План по праці і персоналу пов'язаний з основними розділами тактичного плану: планом виробництва і реалізації продукції; нормами і нормативами; планом інновацій; планом по витратах; фінансовим планом; економічною ефективністю виробництва; планом по фондах і т.д.
План по праці і персоналу розробляється на основі плану виробництва і реалізації продукції, оскільки чисельність персоналу безпосередньо пов'язана з обсягами продукції, що випускається і надаваних послуг. У той же час потреба в персоналі залежить від ступеня обгрунтованості застосовуваних на підприємстві норм і нормативів часу, обслуговування, чисельності, керованості та ефективності, що знаходить своє відображення в відповідному розділі тактичного плану.
Фінансовий план і план по фондах характеризують економічні можливості і результативність господарської діяльності, визначають розмір коштів, що спрямовуються на оплату праці, і впливають на величину витрат на утримання персоналу фірми. У свою чергу величина витрат на утримання персоналу впливає на рівень витрат фірми і відображається в плані по витратам.
План інновацій фірми містить заходи щодо вдосконалення організації праці, а також інші інновації (нововведення), прямо або побічно пов'язані зі зменшенням або збільшенням чисельності персоналу і витрат на його утримання в планованому періоді. На основі цього розділу тактичного плану формуються вимоги до кваліфікаційно-професійним рівнем персоналу фірми з планованих змін у техніці, технології, організації виробництва, праці та управління.
Відповідно до зазначених вимог в плані по праці та персоналу складається план розвитку персоналу, який встановлює завдання з прийому нових співробітників, скорочення чи переведення працівників на іншу роботу, підготовці, перепідготовці та підвищенню кваліфікації персоналу фірми. З урахуванням плану розвитку персоналу і тактичних цілей фірми уточнюються функції, повноваження і відповідальність структурних підрозділів фірми, виробнича і організаційна структура, складається новий штатний розклад, а також плануються інші реструктуризаційних заходів. У процесі планування розвитку персоналу формується кадровий резерв працівників на висунення на вищі посади (реєстр кадрів фірми). Основна мета планування розвитку персоналу - підвищення ефективності використання трудового потенціалу фірми.
Технологічний процес планування праці і чисельності представляє собою послідовність взаємозалежних процедур, які мають певний набір вихідних даних, алгоритм розрахунку показників і закінчений результат (малюнок 3). в процесі планування виконуються наступні планові розрахунки:
• аналізується виконання плану з праці та чисельності за попередній період;
• розраховується плановий баланс робочого часу одного працюючого;
• розраховується потреба в персоналі, його планова структура і рух;
• планується розвиток персоналу.

1. Аналіз виконання плану за попередній період

2. Планування продуктивності праці

3. Планування трудомісткості

4. Розрахунок балансу робочого часу

5. Розрахунок потреби в персоналі

6. Планування вивільнення і додаткової потреби

7. Планування розвитку персоналу

Малюнок 3 - Алгоритм планування потреби в персоналі [7]

Розрахунок бюджету робочого часу
Розрахунок бюджету робочого часу характеризує планова кількість днів і годин, які може відпрацювати один робочий або службовець в плановому періоді. Облік часу в людино-годинах ведеться, як правило, для категорії робітників, а для решти категорій персоналу зазвичай застосовуються людино-дні. При плануванні персоналу розрізняють календарний, табельний (номінальний), максимально можливий, плановий (ефективний) і фактичний фонди робочого часу.
Календарний фонд робочого часу (Т _к) дорівнює числу календарних днів за певний календарний період (місяць, квартал, рік). Він може бути розрахований на всю чисельність робітників, групу робітників підприємства (цеху, дільниці) і в середньому на одного робітника (в людино-днях чи людино-годинах):
Т _к = Д _к * Р _сс (людино-днів);
Т _к = Д _к * Р _сс * П _з (людино-годин),
де Д _к - число календарних днів в даному періоді; Р _сс - середньо-спискова чисельність робітників у цьому періоді, осіб; П _з - середня встановлена ​​тривалість зміни, год
Табельний (номінальний) фонд робочого часу (Т _таб) визначається як різниця між календарним фондом робочого часу робітників (у людино-днях чи людино-годинах) і кількістю людино-днів (людино-годину), не використовуваних у святкові (Т _ПРЗ) і вихідні дні (Т _В):
Т _таб = (Т _К - Т _ПРЗ - Т _в) * Р _сс (людино-днів)
Т _таб ⁼ (Т _к - Т _ПРЗ - Т _в) * Р _{сс *} П _з (людино-годин).
Максимально можливий фонд робочого часу (Т _{m ах)} характеризує потенційну величину максимально можливого для використання фонду робочого часу робітників у цьому періоді, крім вихідних, святкових днів і часу на чергові відпустки (Т _о) і визначається за формулою
Т _{m ах} = Т _к - (Т _ПРЗ + Т _в + Т _о) * Р _сс
або
Т _{m ах} = Т _таб - Т _о * Р _сс (людино-днів)
Т _{m ах} = Т _к - (Т _ПРЗ + Т _в + Т _о) * Р _сс * П _з
або
Т _{m ах} = Т _таб - Т _о * Р _{сс *} П _з (людино-годин)
Плановий (ефективний) фонд робочого часу (Т _рв) менше максимально можливого фонду на величину планованих невиходів робітників на роботу з поважних причин (невихід на роботу через хворобу та пологах, час на виконання державних і громадських обов'язків, тривалість навчальних відпусток та ін.) Тривалість планового (ефективного) фонду робочого часу (у людино-годинах) може бути визначена на основі балансу робочого часу за наступною формулою:
Т _рв = (Т _{к-Т в} - Т _{ПРЗ-Т о-Т б-Т у-Т г} - Т _пр) х П _см - (Т _км + Т _п + Т _с)
де Т _к - число календарних днів на рік; Т _в - число вихідних днів у році; Т _ПРЗ - число святкових днів на рік; Т _о - тривалість чергових і додаткових відпусток, днів; Т _б - невихід на роботу через хворобу та пологах, днів; Т _у - тривалість навчальних відпусток, днів; Т _г - час на виконання державних і громадських обов'язків, днів; Т _пр - інші неявки, дозволені законом, днів; П _зм - тривалість робочої зміни, годин; Т _км - втрати робочого часу у зв'язку зі скороченням тривалості робочого дня годуючим матерям, годин; Т _п - втрати робочого часу у зв'язку зі скороченням тривалості робочого дня підліткам, годин; Т _з - втрати робочого часу у зв'язку зі скороченим робочим днем у передсвяткові дні, годин.
Число неробочих днів з поважних причин (Т ₆ Т _у Т _г Т _пр Т _км і Т _п) визначається, як правило, на основі середніх даних звіту за минулий рік і відповідно до законодавства з праці.
Середня встановлена ​​тривалість робочого дня розраховується як середньоарифметична величина, зважена з урахуванням офіційно встановленої тривалості робочого дня за чисельністю окремих груп робітників.
Для деяких категорій працівників (що працюють на шкідливих ділянках виробництва, для підлітків та інших груп) тривалість робочого тижня і відповідно робочого дня скорочена. Розрізняють повну тривалість робочого дня, тобто з урахуванням надурочно відпрацьованих годин, і урочну тривалість робочого дня (без урахування надурочно відпрацьованих годин). Понаднормове час - години, відпрацьовані понад встановлену законом тривалість робочого часу (включаючи години, відпрацьовані у вихідні та святкові дні, якщо за них не надаються інші дні відпочинку).
Фактичний фонд робочого часу (Т _ф) характеризує фактичні витрати робочого часу за певний період. Відмінності між плановим і фактичним фондами робочого часу представлені на малюнку 4. При розрахунку облікової чисельності працівників використовують, як правило, плановий (ефективний) фонд робочого часу.
На основі даних, що містяться в балансі робочого часу, можна розрахувати коефіцієнти використання фондів робочого часу: календарного, табельного, максимально можливого, планового (ефективного). Всі ці коефіцієнти розраховуються аналогічно за такою формулою:
К = (Фактично відпрацьований час / Відповідний фонд часу) * 100
Вони показують, яка частина відповідного фонду часу була фактично використана.
SHAPE \ * MERGEFORMAT

Річний плановий фонд робочого часу (Т рм)

Плановані втрати робочого часу (Т піт)

Фактичний фонд робочого часу (Т ф)

Визначається тривалістю робочого дня (тижня) з числом робочих днів у році. Не включає плановані втрати робочого часу

Щорічні та додаткові відпустки, хвороби (з урахуванням профілактичних заходів), виконання державних обов'язків та ін

Не включає пла-ної і поза-планові втрати робочого часу. До нього включаються фактично відпрацьовані понаднормові години (Т св)

Позапланові втрати робочого часу (ВВН)

Неявки з дозволу-ності администр-ації, відволікання на роботи, не пов'язані занние з основною діяльністю, прогули (неявки на роботу), запізнення, простої і ін

Малюнок 4 - Плановий та фактичний фонди робочого часу:
Т _ф = Т _рв - Т _пот - Т _вн + Т _св
Визначення потреби в персоналі
Норма чисельності (Н _ч) - це встановлена ​​чисельність робітників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідного для виконання конкретних виробничих, управлінських функцій або обсягів робіт. За нормами чисельності визначаються витрати праці за професіями, спеціальностями, групами або видами робіт, окремими функціями, в цілому по підприємству, цеху або його структурному підрозділу. Чисельність працівників є найважливішим кількісним показником, що характеризує трудові ресурси підприємства. Вона вимірюється такими показниками, як облікова, явочна і середньоспискова чисельність працівників.
Облікова чисельність (Ч _сп) працівників підприємства - це показник чисельності працівників облікового складу на визначене число чи дату. Вона враховує чисельність всіх працівників підприємства, прийнятих на постійну, сезонну та тимчасову роботу відповідно з укладеними трудовими договорами (контрактами), а також працюючих власників організації, які отримують в ній заробітну плату. Не включаються до облікового складу особи, які працюють за договором підряду та іншими договорами цивільно-правового характеру. У обліковому складі працівників за кожний календарний день враховуються як фактично з'явилися на роботу, так і відсутні на роботі з будь-яких причин (відпустки, хвороби, відрядження і т. д.).
Явочна чисельність (Ч _я) характеризує кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу в цей день, включаючи перебувають у відрядженнях. Це необхідна чисельність робітників для виконання виробничого змінного завдання по випуску продукції. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість відсутніх з різних причин (відпустки, хвороби та ін.) Для приведення явочної чисельності до облікової використовується коефіцієнт переведення явочної чисельності робітників у списочную (До _сп):

У перериваних виробництвах К _СП визначається як відношення табельної (номінального) фонду часу до планового (ефективному), а в безперервних - як відношення календарного фонду часу до планового (ефективному). І, навпаки, для приведення облікового складу до явочному необхідно виконати такі розрахунки:
Ч _я = Ч _сп / К _сп
АБО
Ч _я = Ч _сп / (1 ​​/ К _сп)
При розрахунку необхідно пам'ятати, що списковий склад завжди більше явочного складу на кількість відсутніх працівників з різних причин.
Середньооблікова чисельність - чисельність працівників в середньому за певний період (місяць, квартал, з початку року, за рік). Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожен календарний день місяця. При цьому облікова чисельність працівників за вихідні і святкові дні прирівнюється до облікової чисельності персоналу попереднього робочого дня.
Середньооблікова чисельність показує, скільки в середньому працівників щодня значилося в списках підприємства за аналізований період. При визначенні середньооблікової чисельності працівники, прийняті на неповний робочий день або неповний робочий тиждень (сумісники) враховуються пропорційно фактично відпрацьованого ними часу. Надомники, враховуються як цілі одиниці. Деякі працівники облікового складу не враховуються при визначенні середньооблікової чисельності (жінки, які перебувають у відпустках по вагітності та пологах, в додатковій відпустці по догляду за дитиною; працівники, які перебувають у навчальній відпустці без збереження заробітної плати, та ін.)
Визначення потреби в персоналі на підприємстві (фірмі) ведеться окремо по групах промислово-виробничого та непромислового персоналу. Вихідними даними для розрахунку чисельності працівників є виробнича програма, норми часу, виробітку та обслуговування; плановий (ефективний) фонд робочого часу за рік, заходи щодо скорочення витрат праці і т. д. Основними методами визначення кількісної потреби в персоналі є розрахунки:
• за трудомісткістю виробничої програми;
• за нормами виробітку;
• за нормами обслуговування;
• по робочих місцях (табл. 1.).
Чисельність працівників непромислового персоналу планується окремо (незалежно від чисельності працівників промислово-виробничого персоналу) по кожному виду діяльності та об'єкту з урахуванням їх особливостей.
Норматив чисельності працівників (основних робітників-відрядників) (Н _ч) за трудомісткістю виробничої програми визначається за формулою
Н _ч = (Т _пл / Ф _н) / К _вн
де Т _пл - планова технологічна трудомісткість виробничої програми, нормо-годин; Ф _н - плановий (ефективний) фонд робочого часу одного робітника в рік, годин; До _вн - коефіцієнт виконання норм часу робітниками.
Відзначимо, що якщо ми використовуємо плановий (ефективний) фонд робочого часу одного робітника в рік, то отримаємо Облікова чисельність робітників. Якщо ми використовуємо табельний (номінальний) фонд робочого часу одного робітника в рік, то отримаємо явочну чисельність робітників. Ставлення табельної (номінального) фонду робочого часу до планового (ефективному) є не що інше як коефіцієнт переведення явочної чисельності робітників у списочную (До _сп).
Планова технологічна трудомісткість виробничої програми визначається за нормативом трудових витрат на одиницю продукції, помноженому на плановий випуск продукції. Метод розрахунку чисельності персоналу за трудомісткістю виробничої програми є найбільш точним і достовірним, оскільки вимагає застосування норм праці. Визначення чисельності робітників за нормами виробітку є більш спрощеним і менш точним у зв'язку з впливом цін і матеріаломісткості продукції на обсяг продукції у вартісному вираженні. Чисельність робочих по нормах виробітку визначається за формулою
Н _ч = (ВП _пл / Н _вир) / К _вн
де ВП _пл - плановий обсяг продукції (виконуваних робіт) у встановлених одиницях виміру за певний період часу; Н _вир - планова норма виробітку в тих самих одиницях виміру і за той же період часу.
Відзначимо, що якщо ми застосовуємо вироблення на одного виробничого робітника, на одного робітника, на одного працюючого у встановлених одиницях виміру за певний період часу, то отримуємо відповідно чисельність виробничих робітників, робітників і працюючих за цей період.
Планування чисельності основних робітників у апаратурних процесах і допоміжних робітників, що виконують роботи, на які є норми обслуговування, зводиться до визначення загальної кількості об'єктів обслуговування з урахуванням змінності робіт:
Н _ч = К _о / Н _о * З * К _сп
де _Ко - кількість одиниць встановленого обладнання; Н _о - норма обслуговування (кількість одиниць обладнання, що обслуговується одним робочим); С - число робочих змін; До _сп - коефіцієнт переведення явочної чисельності робітників у списочную.
При обслуговуванні кожного складного агрегату кількома робочими одночасно формула прийме наступний вигляд:
Н _ч = К _о * К _а * * З * К _сп
де К _а - кількість робітників, одночасно обслуговують один агрегат, людина.
По робочих місць визначається чисельність як основних так і допоміжних працівників, для яких не можуть бути встановлені ні обсяги робіт, ні норми обслуговування (наприклад, кранівники, стропальники і т. д.):
Н _ч = М * З * К _сп
де М - число робочих місць.
Чисельність обслуговуючого персоналу може бути визначена і за укрупненими нормами обслуговування, наприклад, чисельність прибиральників можна визначити за кількістю квадратних метрів площі приміщень, гардеробників - за кількістю обслуговуваних людей і ін Наведені вище формули використовуються для розрахунку чисельності як основних, так і допоміжних робітників відповідно з коригуванням вихідних даних.

Таблиця 1-Методи розрахунку чисельності працівників підприємства

Метод розрахунку чисельності працівників підприємства		Формула розрахунку
1. По трудомісткості виробничої програми		Н ч = (Т пл / Ф н) / К вн де Т пл - планова технологічна трудомісткість виробничої програми, нормо-годин; Ф н - нормативний баланс робочого часу одного робітника в рік, годин; До вн - коефіцієнт виконання норм часу (виробітку) робітниками.
2. За нормами виробітку		Н ч = (ВП пл / Н вир) / К вн де ВП пл - плановий обсяг продукції (виконуваних робіт) за певний період часу; Н вир - планова норма виробітку в тих самих одиницях виміру і за той же період часу.
3. За нормами обслуговування	Н ч = К о / Н о * З * К сп де Ко - кількість одиниць встановленого обладнання; Н о - норма обслуговування одиниці; С - число робочих змін; До сп - коефіцієнт переведення явочної чисельності робітників у списочную.
4. По робочих місць	Н ч = М * З * К сп де М - число робочих місць.

Чисельність учнів (Ч _у) розраховується з урахуванням потреби в навчанні з конкретних професій. При цьому чисельність учнів визначається в середньоспискової обчисленні за такою формулою:
Ч _у = (Ч _уо * Т _о) / 12
де Ч _уо - загальна чисельність учнів, які підлягають навчанню у плановому періоді, осіб; Т _о - середній термін навчання одного учня даної професії, місяців.
Планова чисельність воєнізованої охорони визначається за кількістю постів і режиму роботи (її змінності і безперервності), пожежної охорони - за кількістю пожежних машин, нормами їх обслуговування і режимом роботи.
Чисельність службовців визначається виходячи з наявних середньогалузевих даних, а також за нормативами, розробленими підприємством і за посадами (конструктори, технологи, бухгалтери та ін.) Чисельність службовців та керівників функціональних служб і підрозділів знаходить відображення в штатному розкладі - документі, що представляє собою перелік згрупованих по відділах і службам посад службовців з зазначенням розряду (категорії) робіт і посадового окладу, який щорічно переглядається і затверджується керівником підприємства.
Планування чисельності доцільно починати зі структурних підрозділів підприємства (дільниць, цехів, корпусів, виробництв) і закінчувати підрозділами апарату управління. Загальна чисельність працюючих на підприємстві (фірмі) в цілому визначається шляхом підсумовування чисельності робітників, учнів, службовців та інших категорій по всіх підрозділах підприємства. Забезпечення потреби у кадрах діючого підприємства передбачає не тільки визначення чисельності працівників підприємства, але і її зіставлення з наявною робочою силою, оцінкою обороту, плинності кадрів, визначення додаткової потреби або надлишку кадрів.
Закінчується розрахунок потреби в персоналі визначенням додаткової потреби в кадрах тієї або іншої категорії і визначенні надлишку робочої сили окремо по кожній категорії працівників з урахуванням професії, кваліфікації (розряду) і т. д. На підприємстві додаткова потреба (надлишок) (Ч _д) персоналу визначається різницею між середньообліковою чисельністю в планованому році (Ч _сс) і фактичною чисельністю за попередній рік (Ч _ф)
Ч _д = Ч _сс - Ч _ф
Додаткова потреба на посади службовців та інших працівників розраховується з урахуванням наявних вакансій та можливої ​​убутку працівників у зв'язку з відходом на пенсію, в армію, на навчання і т. д.
В умовах нестабільності економіки фактична потреба підприємства в персоналі певних категорій працівників безперервно змінюється під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів. У ринкових відносинах на використання трудових ресурсів, робочої сили, персоналу підприємства, як і на виробництво продукції, впливає закон попиту і пропозиції. Попит на робочу силу, відповідно до теорії, визначається граничним доходом підприємця, який отримано від продажу товару, виробленого у зв'язку із залученням додаткової робочої сили, на одиницю товару. Виходячи з теорії граничного доходу, для кожного підприємства значно вигідніше забезпечувати приріст промислової продукції за рахунок підвищення продуктивності праці, що вимагає щодо все менше число працівників для збільшення випуску продукції. У зв'язку з цим в умовах ринку гостро постає проблема соціальної захищеності працівників і безробітних, як з боку держави, так і з боку роботодавців.

2. Аналіз використання робочого часу персоналу на підприємстві
ВАТ «Декоративні культури»
2.1. Організаційно-економічна характеристика підприємства
Підприємство ВАТ «Декоративні культури» засновано і зареєстровано відповідно до Постанови адміністрації Індустріального району г.Барнаула від 9 серпня 1993р. № 42/13. Товариство є правонаступником радгоспу "Декоративні культури" та акціонерного товариства відкритого типу "Декоративні культури".
Організаційно правова форма, за останнім діючого статуту, прийнятому 17 травня 2002р. - Відкрите акціонерне товариство.
Основною метою діяльності Товариства є отримання прибутку. Для досягнення даної мети суспільство виробляє і реалізує продукцію рослинництва, що вирощуються в захищеному та закритому грунті, надає транспортні послуги.
Статутний капітал Товариства складається з номінальних вартостей акцій Товариства, придбаних акціонерами і становить 5962руб.
Органами управління Товариства є:
- Загальні збори акціонерів
- Рада директорів
- Генеральний директор
Органами контролю за фінансово-господарською діяльністю Товариства є Ревізійна комісія Товариства.

Таблиця 2 - Основні виробничо-економічно показники

Показник	2002	2003	2004	2005	2006
Земельна площа (га.)	2,5	2,5	2,5	2	2
Кількість рослин за видами (тис.шт.):	-	-	-	-	-
-Роза	360,5	31,2	269,3	228,6	267,1
-Хризантема	178,2	32,8	188,8	131,4	94,6
-Тюльпан	201,4	227,1	233,4	210,6	196,7
-Калла	11,3	14,8	0	0	0
-Розсада	915,6	662,8	723,9	452,7	440,7
-Овочі	3186	1700	2129	2570	2700
Середньорічна чисельність працівників (чол.)	138	51	133	131	120
Основні показники вироб-роб-господарської діяльності. У т.ч.:	-	-	-	-	-
- Прибуток (збиток) (тис. грн.)	1946	(267)	2067	1054	2122
- Вартість валової продукції (тис.руб.)	17848	9235	20975	25626	25494
-Середньорічна зарплата на 1 працюючого (грн.)	3263	4023	4610	4572	5025

З даних таблиці можна зробити висновок, що земельна площа в 2002-2004рр. залишалася не зрадою, а в 2005 і 2006рр. знизилася на 20% (0,5 га). Із загального ряду вибивається 2003р, який був провальним за всіма показниками. Кількість вирощених рослин знижувалася з року в рік за рідкісним винятком. І в 2006р в порівнянні з 2002р кількість вирощених троянд знизилося на 21,5%, хризантем на 46,1%, тюльпанів на 2,3%, кали перестали вирощувати взагалі, кількість вирощеної розсади знизилося на 51,9%, овочів на 15, 3%. Незважаючи на зниження кількості вирощуваних рослин, вартість валової продукції зросла на 42,8%, це говорить про зростання вартості продукції. Прибуток зросла значно менше на 9% в 2006р в порівнянні з 2002р. Це говорить про те, що витрати на одиницю продукції так само росли хоча і в дещо меншому ступені. Середньорічна чисельність також поступово знижувалася з 138 осіб у 2002р до 120 чоловік у 2006р. Середня заробітна плата одного працюючого зросла на 54% з 3263руб. в 2002р до 5025руб. в 2006р, але залишається на низькому рівні.
Організаційна структура підприємства є лінійною-функціональною. Всі відділи підпорядковуються генеральному директору. При цьому в кожному відділі є відповідальна особа, якій підпорядковуються всі інші працівники відділення і який виконує функції з організації роботи в своєму відділенні. Організаційна структура представлена ​​на рис. 5
Організаційна структура ВАТ «Декоративні культури»
SHAPE \ * MERGEFORMAT

СЕКРЕТАР

БУХГАЛТЕРІЯ

Завідуючий гаражем

ГОЛОВНИЙ ЕНЕРГЕТИК

ДИРЕКТОР ТОРГОВОГО ДОМУ

КЕРУЮЧИЙ Розплідник

ЗаЄдУ СТРОЙЦЕХОМ

ЗАСТУПНИК ДИРЕКТОРА З ЕКОНОМІКИ

АГРОНОМ

ЗАСТУПНИК ДИРЕКТОРА ПО ВИРОБНИЦТВУ

ГЕНЕРАЛЬНИЙ ДИРЕКТОР

Малюнок - 5 Організаційна структура підприємства
Для працівників Товариства встановлюється, відповідно до законодавства, п'ятиденний робочий тиждень тривалістю 40 годин з двома вихідними днями.
Початок щоденної робочої зміни з 8: 00, але може коригуватися для працівників товариства з урахуванням його виробничої діяльності та визначається графіком роботи затверджуються адміністрацією товариства. Час регламентованих перерв становить 30 хвилин, 15 хвилин о 10 годині ранку і 15 хвилин о 15 годині. Обідня перерва складає 1 годину з 12:00 до 13:00. Кінець робочої зміни в 17:00. Чергування робочих і вихідних днів постійне, загальним вихідним днем ​​вважається неділя, другим вихідним днем ​​вважається субота. Напередодні святкових днів тривалість робочої зміни скорочується на 1 годину. Так само у відповідності до законодавства про працю робота не проводиться у святкові дні: Новий рік з 1-11января, 23 лютого, 8 березня, 1 травня, 9 травня, 12 червня, 4 листопада. При збігу вихідного і святкового днів вихідний день переноситься на наступний після святкового робочий день.
Черговість надання відпусток встановлюється адміністрацією з урахуванням виробничої необхідності і побажання працівників. Тривалість щорічної оплачуваної відпустки, для всіх працівників згідно з чинним законодавством, встановлена ​​не менше 28 календарних днів. При цьому Слюсар по хімічній обробці, Акумуляторник і електрогазозварник мають право на додаткову відпустку на протязі 3-х днів. Так само в суспільстві надається відпустка без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших поважних причин на строк за угодою між працівником і роботодавцем, а так само у зв'язку: з весіллям самого працівника, з весіллям дітей, зі смертю родичів і близьких, народженням дитини за 3 дні. На підприємствах складається графік відпусток.
На території Товариства є їдальня, доступна для працівників, так само є місця для відпочинку, в кожній теплиці є кран для питної води. Кожен працівник проходить обов'язкові попередні та періодичні медичні обстеження. Виробництво включає шкідливі і небезпечні умови, тому працівникам займаються шкідливою для організму діяльністю надаються такі компенсації: додаткову відпустку і скорочений робочий день, молоко та інші рівноцінні харчові продукти за переліком професій і посад.
Умови праці квітникаря (тепличниці) є шкідливими, що призводить до доплати до тарифної ставки на 4%, перебувати в теплиці вкрай важко з-за високої температури до 30єС і дуже високої вологості до 95%, передбачені засоби індивідуального захисту, які працівник у праві отримати безкоштовно, так само працівник має право на 0,5 молока за зміну, чого на підприємстві не передбачається, при обробці отрутохімікатами працівник отримує додаткову відпустку протягом 12 днів, за цих умов праці працівник повинен проходити медичний огляд не рідше 1 разу на 2 роки.
2.1.В ВАТ «Декоративні рослини» остання атестація проводилася в кінці 2005р. Для проведення атестації генеральним директором була створена атестаційна комісія до складу якої входили 8 осіб. Після чого була проведена повна атестація робочим місць. Яка показала що на підприємстві 50% робочих місць атестовано умовно і 50% атестовані повністю, тобто половина робочих місць призначена для проведення на них будь-яких робочих дій лише умовно, що говорить про низький рівень охорони праці і недостатніх виділеннях грошових коштів. Хоча в колективному договорі ВАТ «Декоративні рослини» на 2007-2009р., Сказано, що роботодавець зобов'язується виділяти на заходи з охорони праці кошти в сумі 50000 рублів на рік.

2.2. Аналіз структури персоналу організації

Приступаючи до аналізу використання трудових ресурсів, необхідно визначити середню забезпеченість підприємства трудовими ресурсами за останні два роки, таблиця 3
Таблиця 3 - забезпеченість ВАТ «Декоративні культури» трудовими ресурсами.

Категорії персоналу	2005р	2006р	Темпи зростання%
Всього	131	120	91,60
У т.ч. Апарат управління	12	12	100
Відділення квітництва	39	36	92,31
Гараж	10	8	80
Торговий дім	39	37	94,87
Енергоцех	11	11	100
Ремонтно-будівельна бригада	6	5	83,33
Лісорозсадник	8	6	75,00
Загальногосподарський відділ	6	5	83,33

Як видно за даними таблиці загальна чисельність працівників у 2006р в порівнянні з 2005р знизилася на 8,4% і склала 120 чоловік. Незмінною чисельність залишається тільки в таких відділеннях, як апараті управління та енергоцеху. Чисельність працюючих в лісорозсадниках знизилася на 25%, в гаражі на 20%, в ремонтно-будівельній бригаді і в загальногосподарському відділі на 16,7%, у відділенні квітництва на 7,6%. Спостережуване явище говорить про те, що на підприємстві проводиться політика, спрямована на забезпечення трудовими ресурсами тих видів діяльності, які в даний момент найбільш повно відповідають потребам підприємства і скорочення надмірного персоналу там, де відбувається скорочення виробництва.
У процесі аналізу необхідно вивчити зміна структури персоналу, що проілюстровано даними табл. 4

Таблиця 4. - Структура трудових ресурсів ВАТ «Декоративні культури»

Категорії персоналу	Структура персоналу
	2005р		2006р
	кол-во, чол.	уд.вес,%	кол-во, чол.	уд.вес,%
Всього	131	100	120	100
У т.ч. Апарат управління	12	9,16	12	10
Відділення квітництва	39	29,77	36	30
Гараж	10	7,63	8	6,67
Торговий дім	39	29,77	37	30,83
Енергоцех	11	8,40	11	9,17
Ремонтно-будівельна бригада	6	4,58	5	4,17
Лісорозсадник	8	6,11	6	5
Загальногосподарський відділ	6	4,58	5	4,17

Дані цієї аналітичної таблиці показують, що на аналізованому підприємстві питома вага відділення квітництва в 2006 році збільшився в порівнянні з 2005 роком і склав 30%. Відбувається зниження ваги апарату управління. Так, у 2005 році питома вага апарату управління в загальній чисельності працівників становив 9,16 а в 2006 році - 10%,
Слід проаналізувати і якісний склад трудових ресурсів за віком, статтю, освітою, табл. 5
Таблиця 5 - Якісний склад трудових ресурсів за статтю

Показник	2005 р .		2006 р .
	кол-во, чол.	уд.вес,%	кол-во, чол.	уд.вес,%
Всього, чол.	131	100	120	100
жінки	68	51,91	62	51,66
чоловіки	63	48,09	58	48,34

Отже, статевий склад протягом двох років змінювався не сильно. Так, частка жінок знизилася з 51,91% у 2005 році до 51,66% у 2006 році. З наведених даних видно, що трохи більшу питому вагу в структурі працівників займають жінки.
Далі згрупуємо працівників підприємства за віком, табл. 6
Таблиця 6. - Якісний склад трудових ресурсів за віком

вік	2003		2004
	Числ-ть працівників, чол.	уд. вага,	Числ-ть працівників, чол.	уд. вага,
16-24	11	8,23	10	8,72
25-29	20	15,43	18	15,26
30-39	34	26,14	32	26,43
40-49	20	15,47	20	16,35
50-54	41	31,49	36	30,22
55 і старші	4	3,24	4	3,02
всього	131	100	120	100

З даних таблиці видно, що вікова структура така, що більшу питому вагу складали працівники від 25 до 49 років, що говорить про те, що на підприємстві знайшли непогане поєднання енергії молодості і досвіду зрілості. З іншого боку, намітилася тенденція до омолодження складу працівників, що має як позитивні (новий рівень освіти), так і негативні (брак досвіду) сторони. Також намітилася тенденція до зниження частки працівників передпенсійного та пенсійного віку, що говорить про заміну «радянського» покоління працівників «ринкових». Для простоти сприйняття дані таблиці наведемо у вигляді діаграм, рис. 6
\ S
\ S
Малюнок 6 - Якісний склад трудових ресурсів за віком
Отже, видно, що у всіх трьох аналізованих роках найбільшу питому вагу займають працівники у віці 30-39 років і 25-29 років. Найменша частка припадає на працівників у віці 55 років і старше.
У наступній таблиці працівники згруповані за рівнем освіти, таблиця 7.
Таблиця 7 - Якісний склад трудових ресурсів за рівнем освіти

рівень освіти	2005		2006
	Числ.-ть раб-ков, чол.	уд. вага,	Числ.-ть раб-ков, чол.	уд. вага,
вища	8	5,95	6	5,14
сред.спец-ве	23	17,43	22	18,17
середнє	88	67,17	80	66,75
базове та початкова	12	9,45	12	9,94
всього	131	100	120	100

Отже, що стосується освіти, то більшість працівників у всіх аналізованих роках мають середню освіту: у 2005 -88 чоловік, в 2006р. - 80 осіб або 67,17% і 66,77% відповідно. Найменше людей з вищою освітою. Так, у 2005 році цей показник становив 5,95%, а до 2006 року знизився до 5,14%. Збільшується частка працівників з базовою та початковою освітою з 9,45% до 9,94%. Аналіз структури працівників за рівнем освіти, виявив такі тенденції, як зниження частки працівників з вищою освітою і зростання частки працівників, які мають базову та початкову освіту.
Таким чином, представлені вище показники відображають загальногалузеву тенденцію у забезпеченні виробництва кадрами, зокрема, непривабливістю сфери діяльності для молодих фахівців через низький рівень оплати праці.
Найбільш відповідальний етап у аналізі забезпеченості підприємства робочою силою - вивчення її руху. Аналіз руху чисельного складу працівників підприємства повинен доповнити аналіз персоналу в цілому, щоб виявити основні тенденції його розвитку як фактора виробництва.
Дані для вивчення руху робочої сили наведені в таблиці 8
Таблиця 8 - Динаміка зміни чисельності персоналу

Показники	2004	2005	2006
Планова чисельність персоналу	146	145	134
середньооблікова чисельність працюючих	133	131	120
Прийнято на підприємство	12	13	7
Вибуло з підприємства	14	14	22
У тому числі:	---	---	---
на навчання	---	---	1
у збройні сили	---	2	---
на пенсію та з інших причин, передбаченим законом	4	3	3
за власним бажанням	9	7	11
за порушення трудової дисципліни	---	---	---
Кількість працівників, пропрацювавши- ших весь рік	116	114	87
Коефіцієнти обороту:	---	---	---
по прийому	0,09	0,1	0,063
з вибуття	0,107	0,112	0,205
Коефіцієнт плинності	0,094	0,087	0,188
Коефіцієнт сталості персоналу підприємства	0,893	0,8878	0,795

За даними табл. 8 видно, що коефіцієнт обороту по прийому робочих (Кпр) у 2006 р . становить 0,063, що нижче, ніж у 2005 р . і в 2004 р ., Де цей коефіцієнт дорівнює 0,1 і 0,09 відповідно. Коефіцієнт обороту з вибуття (Кв) найвищий у 2006 р . і дорівнює 0,205. На підприємстві коефіцієнт плинності робочої сили в 2006р. вище, ніж у 2004 р . і в 2005 р . і становить 0,188. У спеціалізованій літературі «плинність» називається ротацією персоналу підприємства, тобто рівнем доглядів. Коефіцієнт сталості персоналу підприємства найвищий в 2004р, і становить 0,893, а в 2005 р . і в 2006 р . він дорівнює 0,8878 і 0,795 відповідно. Не можна не помітити, що найбільше число звільнених спостерігається в 2006 р . (22 особи), а це вище в порівнянні з попередніми роками більш, ніж у 1,5 рази. А основну частину звільнених становили саме досвідчені фахівці, що працюють з заснування підприємства і втомлені від порожніх обіцянок і роботи на голому ентузіазмі.
Необхідно вивчити причини, що викликали збільшення коефіцієнта плинності в 2006 р . по відношенню до 2004 і до 2005 р .
Прийнято розрізняти наступні причини звільнень з підприємства:
природний спад (внаслідок смерті),
за власним бажанням,
скорочення кадрів,
з-за порушень трудової дисципліни,
зміна службового становища (або число перекладів на інші посади),
відхід на пенсію та ін
По всіх аналізованих років найбільше число звільнень відбувалося за власним бажанням. Це було пов'язано з низькою оплатою праці. Кількість звільнених за власним бажанням у 2006 р . складає 11 людини, що вище в порівнянні з попередніми роками, де цей показник дорівнює в 2004 р . 7 осіб і в 2005 р . 8 людей.
Ретельному вивченню повинно піддатися вибуття працівників за порушення трудової дисципліни, так як це пов'язано з невирішеними соціальними проблемами і в першу чергу з таким соціальним злом, як пияцтво, розкрадання і т. п.
Як уже згадувалося в першому розділі, що звільняється робітник у середньому два тижні (10 робочих днів) працює зі зниженою продуктивністю праці, а для адаптації та підвищення кваліфікації знову прийнятого робочого необхідний приблизно місяць (21 робочих дні), протягом якого він також працює з більш низькою продуктивністю праці (в середньому на 20%). [6]

2.3. Аналіз використання робочого часу на ВАТ

«Декоративні культури»

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за 2005-2006 роки, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться в цілому по господарству.
Проаналізуємо стан використання робочого часу підприємства за даними, наведеними в таблиці 9.
Таблиця 9 - Використання трудових ресурсів підприємства ВАТ «Декоративні культури»

Показу-тель		Ум. Обозн		2004	2005	відхилення 2005р. Від 2004р.	2006		відхилення 2006р. від 2005р.
							план	факт	вимк-е
Среднеспісоч.чіслен-ність робочих, чол.		Ч		133	131	-2	134	120	-14	-11
Фонд робочого часу, год		Т.		757253,6	756522	-731,6	790400	749038,5	-41361,5	-7483,5
	Відпрацьовано люд.-днів усіма робо-чімі		Дн.	95013	95160	147	-98800	94815	193615	-345
	Відпрацьовано за рік одним робітником		---	---	---	---	---	---	---	---
	днів		Дрн.	243	244	1	247	245	-2	1
	годин		Трч.	1936,7	1939,8	3,1	1976	1935,5	-40,5	-4,3
	Середня продолжіт.-ть робочого дня		П.	7,97	7,95	-0,02	8	7,9	-0,1	-0,05

За даними таблиці 9 видно, що фонд робочого часу в 2005 р в порівнянні з 2004р. зменшився на 731,6 годин, а в 2004 у порівнянні з 2003 - знизився на 7483,5 годин; щодо плану за фактом ФРВ зменшився на 41361,5 ч.На аналізованому підприємстві фактичний фонд робочого часу менше планового на 41361,5 ч. Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу можна порівняти дані фактичного і планового балансу робочого часу:
Таблиця 10 - Баланс робочого часу на 2006 р . підприємства ВАТ «Декоративні культури»

Показник	На одного працівника		Відхилення від плану
	план	факт	на одного працівника	на всіх працівників
Календарне кількість днів	365	365	-	-
У тому числі:	-	-	-	-
вихідні та святкові дні	106	106	-	-
Номінальний фонд робочого часу, дні	259	259	-	-
Неявки на роботу, дні	12	14,1	2,1	812,7
в тому числі:	-	-	-	-
неявки з поважних причин	10	11	1	387
відпустки з дозволу адміністрації	2	3	1	387
гули	-	0,1	0,1	38,7
простої	-	-	-	-
Явочний фонд робочого часу	247	244,9	-2,1	-812,7
Тривалість робочої зміни	8	7,9	-0,1	-38,7

Отже, ми бачимо, що неявки на роботу перевищили план на 2,1 день на одну людину. На підприємстві існують значні втрати робочого часу.
Втрати можуть бути викликані різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, хворобою робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність машин, механізмів, відсутність роботи, електроенергії, палива і т.д. Більшість з них (крім втрат, пов'язаних з хворобами) можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. У нашому випадку вони становлять 336,3 чол-год. ​​((387 + 38,7) * 7,9).
Якщо знизити внутрішньозмінні втрати робочого часу в розрахунку на одного члена трудового колективу на 0,1 години (8-7,9), то це забезпечить збільшення відпрацьованого часу на 24,7 ч. (0,1 * 247).
У процесі аналізу потрібно встановити, як використовуються трудові ресурси впродовж року (табл.11). (Дані представлені по 2006 році).

Таблиця 11 - Використання трудових ресурсів ВАТ «Декоративні культури» протягом 2006 року

Місяць	Середньооблікова чисельність працюючих			Відпрацьовано тис. люд.-год
	план	факт	% Забезпечений-ності	план	факт	% До среднемес. Даним
Січень	134	119	90,6	58,3	52,8	70,4
Лютий	133	120	89,8	60,5	54,3	72,4
Березень	133	119	90,5	67,2	59,3	79
Квітень	133	119	90,5	71,3	62,4	83,2
Травень	134	118	91,5	86,3	75,7	101
Червень	134	119	90,9	93,6	85,1	113,5
Липень	134	119	90,6	145	126,2	168,3
Серпень	134	119	90,7	137,5	121,9	162,3
Вересень	135	118	91,7	107,6	95,9	127.9
Жовтень	133	120	90,4	67,3	60,3	80,4
Листопад	135	118	92	61,6	55,6	74,1
Грудень	134	119	90,9	55	50	66,7
Середньо-міс. дані	134	120	90,8	84,3	75	100

Отже, порівняння середньої зайнятості працівників та кількості відпрацьованих ними людино-годин за кожний місяць з середньомісячними даними показує, що найбільш активно робітники працювали в липні, серпні і вересні, що становить 168,3%, 162,3%, 127,9% відповідно (або 126,2; 121,9; 95,9 чел.-ч.), а в грудні, січні та лютому їх активність знизилася (50; 52,8; 54,3 чел.-ч. відповідно). Також з даних таблиці видно, що підприємство по кожному місяцю забезпечено трудовими ресурсами всього лише на 91%. Для більш наочного уявлення про динаміку відпрацьованих людино-годин відобразимо дані у вигляді графіка, рисунок 7.
\ S
Рисунок 7 - Динаміка відпрацьованих людино-годин за 2004 рік
Легко помітити, що найбільша кількість відпрацьованих людино-годин припадає на кінець літа, що пояснюється специфікою виробництва.
Середньорічне виробництво продукції залежить від питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників, кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку робітників.

3 Резерви підвищення рівня забезпеченості підприємства

трудовими ресурсами

3.1. Система підвищення рівня забезпеченості ВАТ

«Декоративні культури» трудовими ресурсами

Виключно важливе значення має закріплення кадрів на селі. Сьогодні цьому сприяє розвиток нових форм господарювання. Але все ж необхідні державні заходи щодо зміцнення матеріально-технічної бази, розвитку соціально-культурної сфери села, без здійснення яких неможливо підняти престижність селянської праці. [5]
Особливе місце в економіці Росії займає АПК, і його головна складова - сільське господарство, від розвитку якого залежить і зайнятість трудових ресурсів. За оцінкою економістів, одне робоче місце на селі забезпечує зайнятістю 5-6 чоловік в інших сферах економіки. З початку 90-х років в сфері соціально-трудових відносин відбулися значні зміни. Ситуація в цій сфері в більшій мірі визначає соціальний клімат в країні. При цьому зайнятість населення - найбільш гостра соціально-економічна проблема. Вона є однією з характеристик демографії населення і безпосередньо пов'язана з економічними і соціальними чинниками. Тому проблема зайнятості та безробіття та її рішення повинні висуватися в якості державних пріоритетів країни [8].
Головна умова ринкової економіки - це зростання віддачі всіх складових виробництва, в тому числі і праці. Тобто, вижити і успішно розвиватися зможе тільки те підприємство, у якому максимально використовуються всі наявні ресурси і резерви виробництва. При цьому об'єктом сучасних відносин повинен ставати і людина, її потреби і цілі. Це головна продуктивна сила суспільства [REF _Ref26278709 \ r \ h \ * MERGEFORMAT Помилка! Джерело посилання не знайдено.]. Однак, потрібно врахувати, що для людини важливо не тільки працювати, але й відчувати результати своєї праці, домагатися успіху. У сучасному виробництві спостерігається відчуження працівників від засобів та результатів виробництва. Знеособлення, зрівнялівка в галузях досягли такого рівня, що створилася реальна загроза втратити висококваліфіковану робочу силу на селі, тому потрібно відновити і утримати її [REF _Ref26278741 \ r \ h \ * MERGEFORMAT 1 ].
Одними з основних напрямків у поліпшенні використання трудових ресурсів ВАТ «Декоративні культури» можуть бути:
1. Розвиток підсобних промислових виробництв в силу наявних необхідних передумов (близькість до міста, дорожні умови);
2. Удосконалення структури виробництва та його науково-технічне оновлення. Підвищення рівня технічної оснащеності сільськогосподарського підприємства є матеріальною основою зростання продуктивності праці;
3. Матеріальне стимулювання працівників підприємства. В умовах господарства особливо важливе значення має мотивація праці, тобто необхідне підвищення особистої зацікавленості працівників у кінцевих результатах виробництва. При цьому стимулом виробництва є економічні інтереси працівників як спонукальні мотиви до праці. Необхідно поставити в залежність заробітну плату від результатів праці, тобто необхідно надання стимулюючого впливу оплати праці працівників. Крім того, необхідно застосування різних додаткових виплат до основної частини заробітної плати, які потрібні для закріплення працівників на своїх робочих місцях (гідна оплата понаднормової роботи, роботи у вихідні та святкові дні, нічний час; оплата робіт, що не входять в обов'язки; оплата відпусток, путівок, санаторного лікування тощо);
4. Розвиток підприємницької діяльності, що дозволить створити додаткові робочі місця і зажадає значної кількості трудових ресурсів різної кваліфікації (наприклад, організувати на підприємстві відділ маркетингу та комерції у функції якого входитиме пошук більш ефективних покупців, постачальників і т.д.). Сюди ж можна включити і створення підприємств з використанням жіночої праці, наприклад побуткомбінату, якщо врахувати, що основна категорія безробітних - жінки;
5. Зміна відносин власності та розвиток особистих підсобних господарств. Тут першорядну і важливу роль має відіграти, в першу чергу, держава, яка повинна взяти на себе ініціативу підтримки особистих підсобних господарств, що постачають сільськогосподарську продукцію в регіональний продовольчий фонд; прийняття законів краю про державну підтримку особистих підсобних господарств; прийняття на федеральному рівні нормативних документів про особистих підсобних господарствах; розвиток інфраструктури з обслуговування особистих підсобних господарств, яке також спричинить створення додаткових робочих місць. На підприємстві одночасно з цим повинна вестися широка роз'яснювальна робота серед сільського населення з організації та розвитку особистих підсобних господарств як однієї з форм зайнятості населення. А потім, коли буде створена необхідна законодавча основа розвитку особистих підсобних господарств, підприємства має всебічно допомагати працівникам в питаннях організації та розвитку особистих підсобних господарств.

6. Удосконалення підготовки і перепідготовки кадрів. Причому, підприємство повинно оплачувати курси перепідготовки кадрів, тому що для більшості працівників вони дорогі (особливо економічний і бухгалтерське напрямку).
7. Поліпшення соціальних умов працівників, що буде сприяти зростанню матеріального добробуту, закріпленню на селі молоді і корінним чином змінить характер і умови праці [4].
8. Формування трудових відносин на основі укладання та реалізації колективних договорів та угод, заходи, спрямовані на збереження та збільшення обсягу робіт, кількості робочих місць. Тільки в цьому випадку економіка підприємства буде відображати інтереси людини у сфері праці, від чого залежить і вихід з кризи [8].

3.2 Підвищення рівня матеріального стимулювання

працівників

У ВАТ «Декоративні культури» оплата праці працівників сільськогосподарського виробництва проводиться за почасово-преміальною формою оплати праці за вісімнадцяти-розрядної тарифної сітки.
Система оплати праці повинна бути простою і зрозумілою для всіх працівників організації. У практиці цей принцип повною мірою не реалізований, оскільки чинні багато років системи оплати праці (відрядно-преміальна, почасово-преміальна, акордна, акордно-преміальна) дуже громіздкі та складні. До основних недоліків зазначених систем належить слабке використання противитратної механізму, що служить однією з головних причин постійного зростання собівартості продукції. У перерахованих системах оплати тру так не обгрунтований інтегральний показник, який характеризував би кінцевий результат праці.
Пропонований варіант системи оплати праці стосується робітників, службовців, керівників і спеціалістів сільськогосподарських організацій, що працюють рентабельно, а також низькорентабельних і збиткових господарств. Тобто навіть якщо господарство з яких-небудь причин не зможе спрацювати прибутково, дана система оплати праці виявиться правильною.
Недоцільно встановлювати оплату праці від валового доходу керівникам і фахівцям в цілому по підрозділу. Весь сенс полягає в тому, щоб керівники, і особливо фахівці, чітко могли представляти, виробництво якої продукції необхідно збільшити і знизити його собівартість для отримання більшого розміру валового доходу.
Плановий фонд оплати праці основних працівників у кожному підрозділі визначається як добуток планового кількості нормозмін і тарифних ставок за нормосмену. Розрахунковий фонд оплати праці порівнюється з фактичним з метою прийняття оптимального рішення.
Оплата праці керівних працівників і спеціалістів планується з розрахунку місячних посадових окладів. Вони також можуть бути визначені на основі матеріалів атестації.
Після обгрунтування річного рівня і місячних ставок оплати праці основних працівників у підрозділах визначаються розцінки оплати праці за кінцевий результат (валовий дохід) діленням річної суми оплати праці всіх працівників підрозділу на нормативний валовий дохід. У конкретному випадку можна встановлювати розцінку за 100 руб. валового доходу або частку оплати праці у валовому доході.
Частки оплати праці спеціалістів і керівників у валовому доході встановлюють аналогічним чином, але з обов'язковим урахуванням розміру повної собівартість продукції, тобто з урахуванням загальновиробничих і загальногосподарських витрат. В іншому випадку розрахунок часткою оплати праці керівників і фахівців у валовому доході втрачає всякий економічний зміст.
У тих галузях, де продукція надходить нерівномірно (продукція рослинництва, відгодівлю тварин), щомісячно виплачувати заробітну плату пропонується за двома варіантами.
При першому варіанті заробітна плата виплачується за відрядними розцінками, визначеним на підставі кількості та якості виробленої продукції (виконаного обсягу робіт), тарифних ставок і відпрацьованих нормозмін. Розрахована таким чином заробітна плата від валового доходу, наприклад за місяць, доводиться до колективу. Далі на зборах колективу вона коригується з урахуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ).
Суть другого варіанта полягає в тому, що до отримання продукції виплачується щомісячний аванс. При другому способі також доцільно застосовувати коефіцієнт трудової участі.
Остаточний розрахунок за продукцію від валового доходу проводиться в кінці року. Доплата від валового доходу визначається як різниця між всією сумою оплати за валовий дохід і виплаченої заробітної платою протягом року. Доплата розподіляється між працівниками пропорційно отриманої заробітної плати протягом року.
Оплату праці спеціалістів і керівників пропонується здійснювати виходячи з розміру отриманої грошової виручки, але з урахуванням індексу зміни окупності витрат.
Запропонований механізм формування системи оплати праці в реформованих сільгосппідприємствах буде найбільш повно стимулювати керівників і фахівців в отриманні більшої кількості високоякісної і дешевої продукції.

3.3. Поліпшення умов праці та відпочинку працівників ВАТ

«Декоративні культури»

Для створення сприятливих умов праці необхідно, насамперед, домогтися стабільного економічного становища господарства. Сприяння в цьому може надати Фонд фінансової підтримки АПК.
У свою чергу керівництво підприємства повинно:
1) чітко організувати виробничий процес з урахуванням техніки безпеки праці;
2) забезпечити необхідні умови праці для нормальної трудової діяльності кожному працівникові, включаючи апарат управління. Зокрема, слід закупити оргтехніку для планово-економічного та бухгалтерського відділів, направити головних спеціалістів на курси підвищення кваліфікації та навчання роботі на комп'ютері зі спеціальними програмами (напр., 1С: Бухгалтерія або БЕСТ);
Заходами щодо поліпшення умов побуту працівників господарства можуть бути:
1) забезпечення житлом (надання належить організації житла молодим фахівцям, видача кредиту на купівлю житла, оплата частини витрат на наймання житла тощо);
2) надання допомоги у веденні особистих підсобних господарств;
3) продаж працівникам продукції власного виробництва за цінами нижче ринкових;
4) утримання об'єктів соціально-побутового призначення (фінансування будівництва нових доріг, лікарень, магазинів, дитячих садів і т.д.);
Також на підприємстві важливо організовувати відпочинок працівників, а це значить необхідно виділяти частину коштів на проведення культурних заходів, надавати не тільки працівникам, а й їхнім сім'ям поїхати на відпочинок і лікування в санаторно-курортні установи.
Поліпшення умов праці, побуту і відпочинку є важливим мотивуючим чинником у трудовій діяльності працівників ВАТ «Декоративні культури».

Висновок

Отже, як вже зазначалося вище, об'єктом дослідження обрано підприємство ВАТ «Декоративні культури».
У результаті проведення аналізу використання робочого часу на ВАТ «Декоративні культури» », були виявлені наступні проблеми:
1) Наявні трудові ресурси підприємство використовує недостатньо повно. Планом намічалося поліпшити використання робочого часу. Кожен член трудового колективу у звітному році повинен був відпрацювати 247 днів замість 244 за минулий рік. План з відпрацьованим дням ої години на одного працівника виявився недовиконаним. Фактична середня тривалість робочого дня також нижче планової.
2) Планом також намічалося знизити і внутрішньозмінні втрати робочого часу в розрахунку на одного члена трудового колективу на 0,05 години (8 - 7,95), що забезпечувало збільшення відпрацьованого часу на 12,35 год (+0,05 * 247). Збільшення середньої тривалості робочого дня аж ніяк не говорить ще про поліпшення використання робочого часу. Збільшення середньої тривалості робочого дня свідчить про збільшення середнього перебування робітників на роботі і нічого не говорить про збільшення власне робочого часу. З цього випливає, що на аналізованому підприємстві мали місце як цілоденні, так і внутрішньозмінні втрати робочого часу.
3) На підприємстві існують значні втрати робочого часу. Втрати можуть бути викликані різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, хворобою робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність машин, механізмів, відсутність роботи, електроенергії, палива і т.д. Більшість з них (крім втрат, пов'язаних з хворобами) можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу.
4) Всі перераховані вище проблеми підприємства позначилися в самому головному показнику - негативний вплив на зниження середньорічної вироблення справила зміна питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників. План по виробництву продукції виконано всього лише на 96,4%.
У процесі роботи над курсовою роботою було встановлено, що ж сучасна наука розуміє під поняттям «трудові ресурси», яке місце вони займають у господарській діяльності підприємства та її аналізі. З розгляду першого розділу випливає, що трудові ресурси - це населення у працездатному віці, тобто чоловіки від 16 до 59 років, жінки від 16 до 54 років, за винятком непрацюючих інвалідів I і II групи і пенсіонерів одержують пенсії за віком або на пільгових умовах (раніше встановленого терміну), а також населення, старше і молодше працездатного віку, зайняте в суспільному виробництві. Також була представлена ​​зразкова характеристика показників, використовуваних при проведенні даного аналізу. З наведених показників ефективності використання трудових ресурсів провідне місце займають показники продуктивності праці.
Дослідження трудових ресурсів на ВАТ «Декоративні культури» »було проведено на основі динаміки чисельності персоналу, використання робочого часу, продуктивності праці.
Детально проаналізувавши виконані розрахунки, можна зробити наступні короткі висновки. На підприємстві спостерігається сезонність використання трудових ресурсів. Обсяг і своєчасність виконання робіт, ефективність використання техніки і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість прибуток і ряд інших економічних показників, залежать від забезпеченості господарства трудовими ресурсами та ефективності їх використання. Діяльність, праця людей характеризується показником продуктивності праці. Результат трудової діяльності оцінюється виробленням продукції в одиницю часу.
Підвищення ефективності праці є важливим завданням у будь-якій суспільно - економічної формації. Основними факторами, що впливають на підвищення продуктивності праці, є підвищення технологічного рівня, вдосконалення управління на виробництві, різні галузеві фактори.

Список літератури

1. Агапова М. Наказано вижити. Без грошей / / Аграрний журнал. - 2005. - № 2. - С. 32-33.
2. Бердникова Т.Б. Аналіз і діагностика фінансово-господарської діяльності підприємства: Навчальний посібник .- М.: ИНФРА-М, 2001 .- 215 с.
3. Волков О.В. Економіка підприємства (фірми): Підручник / О.І. Волков, О.В. Дев'яткін. - М.: І НФРА-М, 2002. - 601 с.
4. Гордєєв А. Економічні механізми регулювання агропромислового виробництва / / Економіст. - 2003. - № 6. - С. 90-93.
5. Громов М.М. Наукова організація, нормування і оплата праці на сільськогосподарських підприємствах .- 2-е вид., Доп. і перераб.-М.: Агропромиздат, 1991 .- 383 с.: іл
6. Зимін Н.Є. Аналіз і діагностика фінансово-господарської діяльності підприємства / Н.Є. Зімін, В.М. Солопова. - М.: Колос, 2005. - 384 с.: Іл.
7. Ільїн А.І. Планування на підприємстві. - Мн.: Нове знання, 2001. - 2-е вид., Перераб. - 635 с.
8. Ларіонцева А.М. Основні аспекти проблеми зайнятості сільського населення / / XXI століття: перспективи розвитку АПК: Сб.науч.тр., Алт. держ. аг-РАР. ун-т. - Барнаул: Изд-во Агау, 2002 .- 225 с.
9. Організація сільськогосподарського виробництва / Ф.К. Шакіров, В.А. Удалов, С.І. Грядов; Під. Ред. Ф.К. Шакірова. - М.: Колос, 2004. - 504 с.
10. Скляренко В.К. Економіка підприємства: Підручник / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 528 с.

ДОДАТОК
Оплата праці працівників ВАТ «Декоративні рослини»

Найменування посади	Тарифний розряд	Кількість працівників	Посадова ставка (грн.)		Районний коефіцієнт 15% (грн.)	Місячний фонд з / п (грн.)
1.Аппарат управління
-Ген. Директор -Зам. ген. директора з произв. -Зам. ген. директора з економіки -Головний бухгалтер -Зам. головного бухгалтера -Головний енергетик -Інженер з кадрів -Бухгалтер -Бухгалтер -Бухгалтер-касир -Інженер програміст -Завідувачем центральним складом РАЗОМ:	17 16 16 15 14 15 8 10 8 8 7 7	1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 12		5240 4700 4000 4000 3000 4000 2000 1800 1600 1600 1600 1600 35140	786 705 600 600 450 600 300 270 240 240 240 240 5271	6026 5405 4600 4600 3450 4600 2300 2070 1840 1840 1840 1840 40411
2. Відділення квітництва
-Старший агроном -Агроном -Агроном із захисту рослин -Слюсар з хімобробку -Тракторист -Тепличниці -Робочий РАЗОМ:	12 9 10 5 5 4 4	1 1 1 1 1 33 3 41		1940 1690 1750 1475 1340 1100 1100 10395	291 253,5 262,5 221,25 201 165 165 1559,25	2231 1943,5 2012,5 1696,25 1541 41745 3795 54964,25
3. Гараж
-Завідувач гаражем -Водій -Водій -Акумуляторник РАЗОМ:	7 5 5 4	1 6 1 1 9		1975 1465 1545 1100 6085	296,25 219,75 231,75 165 912,75	2271,25 10108,5 1776,75 1265 15421,5
4. Торговий дім
-Директор торгового дому -Старший продавець -Товарознавець -Завідуючий складом -Продавець аранжувальник - Продавець аранжувальник -Помічник агронома -Продавець -Сторож -Прибиральниця РАЗОМ:	12 5 7 7 5 3 5 3 1 1	1 3 1 1 1 2 2 24 1 1 39		3200 1460 1350 1230 1235 1100 1235 1100 1100 1100 14110	480 219 202,5 184,5 185,25 165 185,25 165 165 165 2116,5	3680 5037 1552,5 1414,5 1420,25 2530 2840,5 30360 2530 2530 53894,75
5.Енергоцех
-Слюсар бригадир -Налагоджувальник КВП -Черговий слюсар сантехнік -Електрогазозварник -Слюсар з ремонту устаткування -Електроналадчік РАЗОМ:	6 5 3 5 5 5	1 3 5 2 1 0,5 12,5		1600 1515 1300 2850 1515 1500 10280	240 227,25 195 247,5 227,25 225 1542	1840 5226,75 7475 3277,5 1742,25 826,5 20424
6. Ремонтно-будівельна бригада
-Штукатур-маляр-бригадир -Штукатур-маляр -Столяр -Скляр РАЗОМ:	5 5 5 4	1 1 2 2 6		1500 1250 1250 1250 5250	225 187,5 187,5 187,5 787,5	1725 1437,5 2875 2875 8912,5
7. Лісорозсадник
-Керуючий відділенням -Тракторист -Робочий РАЗОМ:	14 4 3	1 1 5 7		3440 1210 1100 5750	516 181,5 165 862,5	3956 1391,5 6325 11672,5
8. Загальногосподарський відділ
-Завідувач здоровпунктом -Кухар-бригадир -Кухар -Прибиральник приміщень -Двірник РАЗОМ: ВСЬОГО:	5 4 4 1 1	1 1 1 3 1 7 133,5		2060 1375 1240 1100 1100 6875 93885	309 206,25 186 165 165 1031,25 14082,75	2369 1581,25 1426 3795 1265 10436,25 216136,75