Аналіз організаційної структури та управління персоналом на ВАТ Азовзагалмаш

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Звіт проходження практики на ВАТ "Азовзагальмаш"
Аналіз організаційної структури та управління персоналом на ВАТ "Азовзагальмаш"

План
Введення
1. Організаційна структура ВАТ "Азовзагальмаш"
2. Аналіз статутних документів
3. Аналіз функцій управління персоналом
4. Аналіз функцій планування персоналу
5. Дослідження методів пошуку та підбору персоналу
6. Аналіз функцій планування та розвитку кар'єри персоналу
7. Аналіз системи матеріального стимулювання
8. Аналіз системи мотивації персоналу
Висновок
Список літератури

Введення
База проходження практики - ВАТ «Азовзагальмаш», яке є головним підприємством холдингу «Азовмаш». Через основного недержавного власника «Азовмаша» Derison Holdings Limited (Олександр Савчук) Азовзагальмаш афільовані з АзовЕлектроСталь, Полтавхіммаш і Армавірський завод важкого машинобудування (Росія).
У творчому союзі з ВАТ "ГСКТІ" - головним спеціалізованим конструкторсько-технологічним інститутом ВАТ "Азовзагальмаш" утворює унікальний науково-виробничий комплекс по проектуванню, виготовленню й випробуванню сучасної техніки в області обслуговування авіакосмічних апаратів, бронетехніки, атомної енергетики, засобів для транспортування та зберігання нафтопродуктів , зріджених газів і інших хімічних продуктів.
Наявні виробничі потужності оснащені сучасним обладнанням, комплексно забезпечує технологічний цикл створення виробів. Піввіковий досвід виготовлення та експлуатації спеціалізованої техніки дозволяє гарантувати замовникам високий рівень технологій, якість і надійність, виробленої ВАТ "Азовзагальмаш" продукції.
Основні завдання практики провести аналіз: організаційної структури підприємства, статутних документів, функцій управління персоналом, функцій планування персоналу, дослідження методів пошуку та підбору персоналу, функцій планування та розвитку кар'єри персоналу, системи матеріального стимулювання, системи мотивації персоналу.

1. Організаційна структура ВАТ "Азовзагальмаш"
Організаційна структура ВАТ "Азовзагальмаш" складається з апарату управління і виробництв:
важкого машинобудування, вагонобудування, загального машинобудування.
Виробництво вагонобудування складається з цехів № 119, 121, 132, 137, 160, 401, в яких виготовляються залізничні цистерни та цистерни.
Виробництво продукції важкого машинобудування виготовляється у цехах № 116, 190.
Виробництво продукції загального машинобудування виготовляється у цехах № 123, 124, 127, 128, 421.
Відділу головного енергетика підпорядковуються енергетичні цеху № 59, 61, 424.
Відділу головного механіка підпорядковується ремонтний цех № 102.
Апарат управління складається з:
- Дирекції;
- Бухгалтерії;
-Відділів: фінансового, планово-економічного та ціноутворення, праці та заробітної плати, реалізації замовлень і господарських договорів, диспетчерського, автоматизованих систем управління, випробувань і експлуатації, технологічного відділу з підготовки виробництва вагонобудування, служби охорони праці та екології, групи інспекції, бюро планування та обліку, сектору збуту.
Під організаційною структурою розуміється упорядкована сукупність взаємопов'язаних елементів, які знаходяться між собою в постійних відносинах, які забезпечують їх функціонування і розвиток як єдине ціле.
Організаційна структура ВАТ "Азовзагальмаш" - це внутрішня будова організації, яка відображає сукупність, взаємозв'язки, співвідношення елементів системи управління та функціональних областей.
Організаційна структура ВАТ "Азовзагальмаш" визначає співвідношення між функціями, виконуваними співробітниками організації.
Елементами структури ВАТ "Азовзагальмаш" є окремі служби та інші ланки апарату управління, а відносини між ними підтримуються завдяки зв'язкам, що прийнято поділяти на горизонтальні і вертикальні. Горизонтальні зв'язки носять характер погодження і є, як правило, однорівневими.
Вертикальні зв'язки - це зв'язки підпорядкування, і необхідність в них виникає при ієрархічності управління, тобто, за наявності декількох рівнів управління. Крім того, зв'язки в структурі управління можуть носити лінійний і функціональний характер. Лінійні зв'язки відображають рух управлінських рішень і інформації між так званими лінійними керівниками, тобто, особами, які повністю відповідають за діяльність організації або її структурних підрозділів, функціональні зв'язки мають відповідати лінії руху інформації і управлінським рішенням тим або іншим функціям управління.
В рамках структури ВАТ "Азовзагальмаш" протікає управлінський процес (рух інформації і прийняття управлінських рішень), між учасниками якого розподілені задачі і функції управління, а отже - права і відповідальність за їх виконання.
Структура ВАТ "Азовзагальмаш" включає в себе всі цілі, розподілені між різноманітними ланками, зв'язки між якими забезпечують координацію окремих дій по їх виконанню. Тому її можна розглядати як зворотну сторону характеристики механізму функціонування (як процесу реалізації структурних зв'язків системи управління). Зв'язок структури управління з ключовими поняттями менеджменту - його метою, функціями, процесом, механізмом функціонування, людьми і їх повноваженнями, - свідчить про її величезний вплив на всі сторони управління.

2. Аналіз статутних документів
ВАТ "Азовзагальмаш" - сучасне машинобудівне підприємство України, що має сучасну виробничу базу, випробувальними лабораторіями та кваліфікованими кадрами.
Форма власності: Відкрите акціонерне товариство
Код за ЄДРПОУ 13504334
Адреса: 87535, м. Маріуполь,
пл. Машинобудівників, 1
Галузь: Важке машинобудування
Web: www.obschemash.com.ua
Структура акціонерів,% ЗАТ "Українська промислово-транспортна компанія" 26,37, ВАТ "Азовмаш" 26,18, ЗАТ "ТК" Азовзагальмаш "23,75, Derison Holdings Limited 20,22, Посадові особи 0,17, Free float3, 31
У співпраці з відомими вітчизняними і закордонними інститутами, КБ, підприємствами та фірмами, в тому числі ІЕЗ ім. Є. О. Патона, НДІ-25, НІЦИАМТ, ХКБМ ім. А А. Морозова, ДП "Завод ім Малишева", німецькою фірмою "Альфонс Хаар", французькою фірмою "Ельф" ВАТ "Азовзагальмаш" освоїло випуск високоефективної техніки:
- Пересувних і стаціонарних засобів авіазаправки військової та цивільної авіації;
- Великовантажних автомобільних транспортувальників світлих і в'язких нафтопродуктів і зріджених газів;
- Заправних засобів для ракет космічного та бойового призначення;
- Броньованих корпусів бронетанкової техніки;
- Спеціалізованих залізничних цистерн для світлих і в'язких нафтопродуктів, аміаку і зріджених газів;
- Котлів сталевих водогрійних автоматизованих для систем автономного теплопостачання потужністю 0,63 МВт; 1,0 МВт;
- Транспортних контейнерів для зберігання та транспортування відходів ядерного палива атомних електростанцій;
У перспективі планується проектування та виготовлення морських і проміжних терміналів для прийому, переробки і транспортування нафтопродуктів.
Вся створена техніка має російські та українські сертифікати, що підтверджують її високий технічний рівень.
Тривалий досвід роботи, використання вітчизняних та західних технологій дає всі підстави для підтвердження високої репутації ВАТ "Азовзагальмаш", як надійного партнера. Купуючи вироби ВАТ "Азовзагальмаш" Ви отримуєте техніку високої продуктивності, сучасного дизайну, високої якості, гарантію і надійність в експлуатації. ВАТ "Азовзагальмаш" завжди відкрите для взаємовигідних контактів та співпраці з вітчизняними і зарубіжними фірмами.
Соціальна політика складається з постійної роботи в сфері оплати праці, інших виплат, підтримки громадських організацій, турботи про інвалідів і пенсіонерів, роботи з молоддю, використання всього спектру профспілкових можливостей, організації відпочинку, благодійних та спортивних заходів, реалізації культурних програм. Особливо контролюються питання охорони навколишнього середовища та екологічної безпеки.
Продукція
Автотопливозаправщики
АТЗ - 6,5 Ємність = 6,5 м3 АТЗ - 10 Ємність = 10м3 АТЗ - 20 Ємність = 20м3 АТЗ - 22 Ємність = 22м3 АТЗ - 40 Ємність = 40м3
Напівпричіп-цистерни
ППЦ - 20 для світлих нафтопродуктів густиною не більше 0,83 г/см3 ППЦ - 22 для світлих нафтопродуктів густиною не більше 0,83 г/см3 ППЦ - 25 для в'язких нафтопродуктів щільністю до 0,9 г/см3 ППЦ - 28 для світлих нафтопродуктів густиною не більше 0,83 г/см3 ППЦЗ - 21,2-2Т18Д1 для зрідженого вуглеводневого газу ППЦТ - 21,2-2Т18 для зрідженого вуглеводневого газу ППЦТ - 30-127М для зрідженого вуглеводневого газу
Котли
КСВа-0.63 сталевий водогрійний автоматизований КСВа-1.0 сталевий водогрійний автоматизований
Цистерни
15-1443 для бензину і світлих нафтопродуктів 15-1519-01 для зріджених вуглеводневих газів 15-1534-03 для кам'яновугільного пеку 15-1547-03 для бензину 15-1566-06 для перевезення в'язких нафтопродуктів 15-1597 для аміаку
Продукція важкого машинобудування
Устаткування для виробництва чавуну і сталі Підйомно-транспортне і гірничорудне устаткування
Для досягнення мети діяльності, завод, в порядку, встановленому чинним законодавством України, користуються усіма правами, наданими чинним законодавством юридичним особам.
ВАТ "Азовзагальмаш" має право:
укладати угоди (контракти), зокрема: угоди купівлі-продажу, оренди, лізингу, підряду, страхування майна, перевезень, зберігання, доручення і комісії тощо;
здійснювати товарообмінні угоди на внутрішньому і зовнішньому ринку. Самостійно здійснювати експортні та імпортні операції, необхідні для господарської діяльності;
продавати, передавати безкоштовно, обмінювати, передавати в оренду юридичним та фізичним особам засоби виробництва та інші матеріальні цінності, використовувати та відчужувати їх іншим способом, якщо це не суперечить чинному законодавству України та Статуту;
здійснювати з іншими організаціями, фірмами, підприємствами та громадянами листування, а також телефонний, телеграфні та інші види зв'язку;
реалізовувати продукцію і послуги, а також вживати і користуватися послугами та продукцією за цінами і тарифами, визначеними кон'юнктурою ринку;
створювати і бути учасником спільних підприємств, акціонерних та інших товариств, концернів, консорціумів, асоціацій, промислово-фінансових груп та інших добровільних об'єднань;
відправляти за кордон українських і приймати іноземних фахівців для участі у конференціях, виставках, аукціонах, торгах тощо;
приймати на роботу і залучати як консультантів українських та іноземних громадян;
створювати у порядку, передбаченому чинним законодавством, як в Україну, так і за її межами (у відповідності з порядком встановленому законами відповідних держав) структурні одиниці, філії, представництва, які діють згідно положень, затверджених ВАТ "Азовзагальмаш", відділення, контори, агентства та інші госпрозрахункові та нехозрасчетние підрозділи, а також дочірні підприємства, які діють на підставі затверджених статутів.
ВАТ "Азовзагальмаш" забезпечує умови збереження комерційної таємниці, визначення порядку її захисту та відповідальність за порушення відповідно до чинного законодавства України.
Здійснюючи зовнішньоекономічну діяльність, ВАТ "Азовзагальмаш" вступає у відношення з різного роду підприємствами, організаціями та іншими юридичними і фізичними особами іноземних країн. Завод діє в межах чинного законодавства України та міжнародних угод, ратифікованих Україною, відповідно з метою і предметом діяльності.
У ході здійснення зовнішньоекономічної діяльності, завод користується повним обсягом прав юридичної особи відповідно до чинного законодавства України та чинним Статутом.
ВАТ "Азовзагальмаш" має право відкривати валютні рахунки як у банках України, так і в іноземних банках. Валютна виручка зараховується на валютний балансовий рахунок суспільства і використовується ним самостійно.
Учасники заводу мають право:
· Брати участь в управлінні справами в порядку, визначеному Установчим договором, дійсним Статутом та законодавством України;
· Брати участь у поділі прибутку та одержувати його частину (дивіденди).
· Вийти у встановленому порядку з Товариства;
· Отримувати інформацію про діяльність підприємства;
· Вимагати звіти, річні баланси і протоколи зборів учасників
Учасники ВАТ "Азовзагальмаш" зобов'язані:
· Дотримуватися установчих документів та виконувати рішення Загальних зборів Учасників;
· Виконувати свої зобов'язання, в тому числі і пов'язані з майновою участю, а також вносити вклади у розмірі, порядку та засобами, передбаченими установчими документами;
· Не розголошувати комерційну таємницю та конфіденційну інформацію;
· Отримати згоду інших учасників відступити свою частину одному або декільком учасникам цього ж товариства або третім особам;
· Нести інші зобов'язання, передбачені чинним законодавством України та установчими документами.
Працівники, які своєю працею беруть участь у діяльності комбінату на підставі трудового договору, а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівників з Товариством, становлять трудовий колектив.
Трудові, виробничі та економічні відносини трудового колективу з адміністрацією, питання охорони праці і техніки безпеки регулюються колективним договором.
Розбіжності, які виникли при укладенні або виконанні колективного договору, вирішуються в порядку, встановленому законодавством України.
Повноваження трудового колективу реалізуються його виборчим органом - профспілковим комітетом, члени якого обираються таємним голосуванням на зборах трудового колективу строком на три роки не менше 2 / 3 голосів.
Трудовий колектив розглядає і затверджує проект колективного договору, перелік і порядок надання працівникам соціальних пільг, бере участь у матеріальному і моральному стимулюванні продуктивності праці.
ВАТ "Азовзагальмаш" здійснює оперативний та бухгалтерський облік результатів своєї роботи і веде статистичну звітність, порядок ведення яких визначається відповідним законодавством.
На підприємстві використовується наступна облікова політика: Робочий план рахунків, розроблений на підставі Плану рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов'язань і господарських операцій, затвердженого наказом Мінфіну України від 21.12.99р. № 291, включає рахунки першого, другого і третього порядку.
ВАТ «МЗВМ» самостійно планує свою діяльність і визначає перспективи розвитку, виходячи з попиту надання послуг та виконання роботи і виробництва продукції.
Підприємство здійснює розрахунки як у безготівковому порядку через кредитні установи, так і готівкою, відповідно з Правилами, затвердженими Національним Банком України.
Питання соціального розвитку, включаючи поліпшення умов праці, життя і здоров'я, гарантії медичного страхування членів трудового колективу та їх сімей, вирішуються Засновниками за участю трудового колективу.
ВАТ «МЗВМ» зобов'язане забезпечити для всіх працюючих безпечні та нешкідливі умови праці і несе відповідальність за шкоду заподіяну їх здоров'ю та працездатності.
Завод самостійно встановлює для своїх працівників додаткові відпустки, скорочений робочий день, інші пільги.
Трудові прибутку найманих працівників визначаються трудовими договорами (контрактом) згідно із законодавчими актами України.
Жоден представник важкого машинобудування Україні не є конкурентом Азовобщемаша у виробництві цистерн і, тільки частково, Дніпровагонмаш, Стахановський вагонобудівний завод і Крюківський вагонобудівний завод конкурують з компанією у виробництві піввагонів. Усі реальні конкуренти Азовобщемаша у сфері виробництва цистерн знаходяться в Росії (Вагонобудівний компанія Мордовії).
Сильні сторони:
Серед чинників інвестиційної привабливості заводу можна відзначити наступні: вагонобудівний сегмент виробництва компанії є найбільшим в Україні і має найвищі темпи зростання; компанія є абсолютним монополістом у сегменті виробництва цистерн для в'язких нафтопродуктів і має більше половини ринку СНД з виробництва цистерн для скрапленого газу, у кінці два роки помітна інтенсифікація оновлення основних фондів, що є основою довгострокового зростання, зростання вантажних і пасажирських авіаперевезень збільшує потреби в авіазаправників, які завод експортує практично в усі країни СНД, зростання продажів автомобілів в Україну призводить до формування прискореного зростання попиту на напівпричепи-паливозаправники і заправники скрапленим газом; існує велика ймовірність збільшення замовлень з боку "Укрзалізниці" у зв'язку з реалізацією затвердженої програми заміни застарілого рухомого складу; припинення корпоративного конфлікту і концентрація власності холдингу в одних руках (Олександра Савчука), оскільки одноосібне володіння більше мотивують власника до інтенсифікації розвитку бізнесу в довгостроковій перспективі.
Слабкі сторони:
Активне використання трансфертного ціноутворення на підприємстві призводить до непрозорості формування результатів і складності визначення реальної рентабельності бізнесу.
До проблем машинобудування потрібно віднести труднощі з відшкодуванням ПДВ, адже машинобудування, як дуже капіталомістка галузь, вимагає значних оборотних коштів, замовлення виконується тривалий час, а виходить так: ти одержав аванс, а 20% від нього відразу вилучають з обігу у вигляді ПДВ. Потім же, коли товар іде, ще протягом року ПДВ не відшкодовують.
3. Аналіз функцій управління персоналом
Основним завданням управління людськими ресурсами у ВАТ "Азовзагальмаш" є найбільш ефективне використання здібностей працівників у відповідності з цілями підприємства і суспільства. При цьому повинно бути забезпечено збереження здоров'я кожної людини і встановлені відносини конструктивного співробітництва між членами колективу і різними соціальними групами.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Організація
Місія
Організаційна структура
Організаційна культура
Залучення і відбір персоналу
Адаптація персоналу
Оцінка персоналу
Технології ефективної діяльності персоналу

Малюнок 1. Структура системи управління персоналом ВАТ "Азовзагальмаш"
Управління людськими ресурсами ВАТ "Азовзагальмаш" включає комплекс взаємопов'язаних видів діяльності: визначення потреби в кадрах різної кваліфікації на основі стратегії діяльності; аналіз ринку праці; відбір і адаптацію персоналу; планування кар'єри працівників, забезпечення раціональних умов праці діяльності, у тому числі сприятливою для кожної людини соціально - психологічної атмосфери; організацію робочих місць з урахуванням ергономіки і анотропометріі; управління продуктивністю праці; розробку систем мотивації до ефективної діяльності; обгрунтування системи доходів, ступеня їх диференціації, проектування систем оплати праці, розвиток творчої ініціативи і трудової активності; участь у проведенні тарифних переговорів ; розробку і здійснення соціальної політики; профілактику та ліквідацію конфліктів.
На ВАТ "Азовзагальмаш" виділити наступні функції управління персоналом:
1. Планування персоналу (в тому числі його стратегічне планування), визначення потреби в кількості і якості співробітників, а також часу їх використання.
Планування персоналу здійснюється поетапно: планування трудових ресурсів, виробництва, збуту, організаційного та технічного розвитку, планування фінансів і капітальних вкладень. Таким чином, планування персоналу не може проводитися окремо - воно залежить від інших аспектів діяльності фірми і зі свого боку також впливає на них.
2.Маркетінг персоналу. При цьому маркетинг на ВАТ "Азовзагальмаш" орієнтований на залучення працівників з боку, так і внутрішній, який передбачає спонукання власних кращих працівників до професійно-посадового росту і заняттю найбільш важливих для організації робочих місць.
3.Подбор, оцінка, відбір та прийняття на роботу співробітників
Значення професійного і посадового зростання в структурі управління персоналом на ВАТ "Азовзагальмаш" важко переоцінити. Це, очевидно один з основних, поряд з матеріальною винагородою, мотиваційних факторів, що визначають ставлення працівників до праці. Усвідомлення неможливості домогтися підвищення за допомогою високих результатів у виробничій діяльності однозначно негативно впливає на якість і продуктивність праці.
Крім того, правильна і обгрунтована ротація персоналу (тут це означає рух по службових сходах) створює у колективі обстановку здорової конкуренції і, одночасно, впевненості в закономірності і справедливості кадрових рішень адміністрації.
На ВАТ "Азовзагальмаш" діє система посадовий ротації на основі періодичної переатестації кадрів усіх рівнів.
Для робочих спеціальностей 2-3 рази на рік проводиться розрядна тарифікація. Ця система залишилася від радянських часів і не є в даний час визначальною. На заводі практикується (частково) виборний характер середньої управлінської ланки (бригадирів, помічників майстрів і майстрів). В умовах впровадження контрактної системи найму це знаходить все більше застосування.
У відношенні ІТП проводиться щорічна переатестація і зарахування в резерв управління.
За результатами переатестації у ВАТ "Азовзагальмаш" в кадровий резерв щорічно зараховуються до 5% ІТП. Формування персоналу управління на 90% здійснюється за рахунок кадрового резерву.
Серед значної частини кадрового резерву спостерігається певне підвищення рівня зацікавленості в результатах виробничої діяльності.
В умовах проведеної підприємством широкомасштабної кампанії з перепідготовки кадрів кадровий резерв займає особливе місце. Частка ІТП, зарахованих до кадрового резерву, в структурі перепідготовки персоналу становить більше 60%.
4.Адаптація, навчання та підвищення кваліфікації працівників, їх розвиток:
Планування кар'єри, забезпечення професійно-посадового зростання працівника. Ця функція важлива як для окремих співробітників, оскільки відповідає їхнім очікуванням та інтересам, так і для підприємства, так як дозволяє повніше й ефективніше використовувати потенціал працівника;
5.Руководство персоналом:
Центральне місце у реалізації цієї функції займає мотивація співробітників. Вона означає спонукання працівників до сумлінної і ініціативному праці, реалізації організаційних цілей. Мотивація досягається, перш за все, завдяки забезпеченню збіги організаційних і особистих цілей.;
6.Управленіе витратами на персонал:
Це передбачає підрахунок, скільки коштує залучення, навчання, оформлення, оцінка, оплата персоналу, соціальні витрати і т.п., тобто все перебування працівника в організації, а також співвіднесення витрат з прибутком, яку приносить працю співробітника;
7.Організацію робочого місця, що дозволяє оптимально використовувати потенціал співробітника і дає йому можливість проявити себе в трудовій діяльності.
Ця функція враховує різні фактори, що впливають на економічну і соціальну ефективність працівника: його кваліфікацію та індивідуальні якості, техніку і технологію, службове приміщення, всю робочу ситуацію, забезпечення оптимального розпорядку роботи: складання графіків роботи, відпусток, заміни у разі хвороби або прогулів і т . п. Чітке виконання цієї функції дозволяє підтримувати оптимальний трудовий ритм ВАТ "Азовзагальмаш", економити значні кошти, підвищувати задоволеність перебуванням на підприємстві;
8.Освобожденіе персоналу включає різні форми пристосування чисельності працівників та їх використання для потреб виробництва. Це ліквідація понаднормових робіт, переклад співробітників на неповний робочий день або неповний робочий тиждень, тимчасове звільнення і т.д.;
Характерною особливістю управління персоналом на ВАТ "Азовзагальмаш" в сучасних ринкових умовах є вимушене або планове вивільнення (скорочення) персоналу, викликане найчастіше триваючим скороченням обсягу промислового виробництва.
З економічної струми зору вивільнення персоналу означає усунення зайвої чисельності персоналу і його якісного невідповідності вимогам, що пред'являються з метою відтворення порушуючи рівноваги між кількісними та якісними характеристиками робочих місць і кількісними та якісними характеристиками персоналу. Це означає подолання ситуації, при якій витрати на відповідних працівників непропорційні їх трудовому внеску. Тому скорочення персоналу і зміна його якісного складу є економічною необхідністю.
Конкретними обставинами у ВАТ "Азовзагальмаш", при яких відбувається скорочення персоналу, є:
- Скорочення відбувається на тих робочих місцях і в тій кількості, де є надлишок і невідповідність персоналу;
- Використовуваний варіант скорочення повинен бути реально здійснимо і вивірено з правової точки зору;
- Необхідно мінімізувати витрати, пов'язані зі скороченням персоналу;
- Не повинно виникати наступних витрат, пов'язаних з погіршенням клімату на підприємстві, втратою іміджу або необхідністю проводити набір нових працівників при змінених зовнішніх умовах. Щоб уникати конфліктів при скороченні, доводи і рішення щодо скорочення повинні бути переконливі, а так само щоб у кожній конкретній ситуації знаходилися компромісні рішення. В даний час рекомендується застосовувати різні варіанти вивільнення персоналу.
9.Кадровое діловодство: збір, зберігання та облік анкетних даних, стажу, підвищення кваліфікації і т.д. Ця, так би мовити, технічна функція необхідна для ефективного використання персоналу. Сьогодні її значно спрощує використання комп'ютерних систем і технологій.
10. Контроль за персоналом, забезпечення дисципліни і організаційного порядку.
Ця функція передбачає не тільки вплив на працівників з боку керівників і уповноважених посадових осіб, а й розвиток у них самоконтролю; управління конфліктами. Мається на увазі створення в організації клімату, що виключає виникнення деструктивних конфліктів, а також конструктивну, по можливості безболісне розв'язання конфліктів;
11.Правовое регулювання трудових відносин.
Управління персоналом базується на використанні трудового законодавства і організаційних норм, зазвичай зафіксованих у статуті підприємства; налагодження партнерських відносин та співпраці з профспілками, радами трудових колективів та іншими організаціями, що впливають на персонал; забезпечення безпеки, охорони праці та здоров'я співробітників. Це передбачає як контроль за ситуацією на робочих місцях, так і облік індивідуальних запитів і побажань працівників, пов'язаних із станом їх здоров'я, наприклад, перехід на більш легку роботу або неповний робочий день на період остаточної трудової адаптації після хвороби; соціальне забезпечення співробітників. Воно включає соціальне страхування за віком, хвороби, інвалідності або нещасним випадкам, налагодження на підприємстві медичного обслуговування, психологічної та юридичної допомоги, транспортні та інші послуги, будівництво житла і т.д.
12. Забезпечення репутації фірми, її позитивного сприйняття клієнтами, громадськістю та інститутами влади.
Планування та розвиток організаційної культури, що забезпечує интериоризацию співробітниками етичних норм, цілей і цінностей підприємства, повагу до його традицій, розвиток між працівниками відносин взаємної поваги, доброзичливості, співробітництва та підтримки і т.д.

4. Аналіз функцій планування персоналу
Кадрове планування ВАТ "Азовзагальмаш" включає застосування базисного процесу планування до вирішення потреб людського ресурсу в організації. Щоб бути ефективним, будь-який план людського ресурсу повинен бути заснований на довгострокових планах організації. По суті, успіх кадрового планування залежить значною мірою від того, наскільки тісно відділ кадрів в змозі об'єднати ефективне планування персоналу з плановим процесом організації. На жаль кадрове планування часом недостатньо адекватно пов'язано з повною загальною плануванням.
Процес планування у ВАТ "Азовзагальмаш" забезпечує:
- Визначення мети організації;
- Визначення припущень, припущень;
- План дії у світлі наявних ресурсів, включаючи навчений персонал.
Кадрове планування здатне надати значну підтримку стратегічного процесу планування при забезпеченні засобами для досягнення бажаних результатів.
Проблеми кадрового планування у ВАТ "Азовзагальмаш" полягають у наступному:
Труднощі процесу планування кадрів, зумовлена ​​складністю прогнозування трудового поведінки, можливістю виникнення конфліктів і так далі. Можливості використання кадрів у майбутньому і майбутнє ставлення їх до роботи прогнозується, якщо це взагалі можливо, з високим ступенем невизначеності. У зв'язку з цим у процесі планування вони представляють собою ненадійні елементи. До того ж учасники організації чинять опір тому, щоб бути "об'єктами" планування, не погоджуються з результатами планування і реагують на це так, що не виключається можливість виникнення конфлікту.
Двоїстість системи економічних цілей у кадровій політиці. Якщо при плануванні в галузі маркетингу, інвестицій і так далі цілі планування зачіпають економічні аспекти, то при плануванні кадрів сюди додаються компоненти соціальної ефективності. Якщо в інших областях можна оперувати кількісними величинами (суми грошей), то дані при кадровому плануванні носять переважно якісний характер (дані про здібності, оцінки виконаної роботи).
Отже, повністю ефективним кадрове планування є лише в тому випадку, якщо воно інтегроване в загальний процес планування. В якості інтегрованої складової частини кадрове планування забезпечує надання працівникам робочих місць у потрібний момент і в необхідній кількості відповідно до їх здібностей і схильностями.
Планування потреби в персоналі включає:
- Оцінку наявного потенціалу трудових ресурсів;
- Оцінку майбутніх потреб;
- Розробку програм з розвитку персоналу.
Конкретне визначення потреби в персоналі в ВАТ "Азовзагальмаш" представляє собою розрахунок необхідного числа працівників за їх кількістю, кваліфікації, часу, зайнятості та розстановці у відповідності з поточними і перспективними завданнями розвитку підприємства. Розрахунок виробляється на основі порівняння розрахункової потреби в робочій силі і фактичного стану забезпеченості на певну дату і являє собою інформаційну основу для прийняття управлінських рішень в області залучення персоналу, його підготовки і перепідготовки.
Діючі взаємозв'язку у плануванні потреби в персоналі розглянуті в таблиці 1

Таблиця 1
Діючі взаємозв'язку у плануванні потреби в персоналі ВАТ "Азовзагальмаш"

Фактори

Їх вплив

Методи визначення

1. Фактори, які існують поза підприємства.
1.1.Ізмененіе кон'юнктури

Збутові можливості

підприємства

Собівартість

Аналіз тенденцій,

оцінка

1.2.Ізмененіе структури ринку

Аналіз ринку

1.3.Конкурентние відносини
Аналіз становища на ринку
1.4.Данние, зумовлені економічною політикою
Аналіз економічних даних і процесів
1.5.Таріфное угоду
Прогноз наслідків, аналіз прийнятих угод
2. Фактори, що існують на підприємство (внутрішні)

2.1.Запланірованний обсяг збуту

Кількісні та якісні потреби в кадрах (новий попит або знижений попит)

Прийняття підприємницьких рішень відповідно до оцінки факторів, перелічених у пункті 1.

2.2.Техніка, технологія, організація виробництва і праці

Чисельність необхідного персоналу

Обсяг і якість готової продукції

Показники на основі емпіричних даних організаційного характеру і науки про працю

2.3.Текучесть кадрів

Додаткова потреба у працівниках для заміни вибулих

Облік збитків

2.4.Простоі

Нераціональне використання персоналу

Скорочення обсягу виробництва

Визначення частки плинності кадрів і простоїв

2.5.Стратегія профспілки

Кадрова політика

Переговори

У ВАТ "Азовзагальмаш" значна увага приділяється питанням розробки перспективних планів потреби у фахівцях. Використовується випереджаюче принцип підбору, підготовки та розстановки персоналу. Концепція розробки перспективних планів зводиться до прогнозу ряду основних фінансових показників діяльності з використанням економіко-математичних методів. У першу чергу визначається загальна чисельність працівників, виходячи з тенденцій попереднього періоду, прогнозу величини валюти балансу, кредитного портфеля, ресурсного потенціалу. Потім прогнозується чисельність працівників, які вивільняються (без урахування працівників пенсійного віку). Чисельність працівників, які досягнуть пенсійного віку в перспективі, визначається з наявної інформації.
Для розробки типового оперативного плану роботи з персоналом необхідно за допомогою спеціально складених анкет зібрати таку інформацію:
відомості про постійне складі персоналу (ім'я, по батькові, прізвище, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);
дані про структуру персоналу (кваліфікаційна, статевовікова, національна структура; питома вага інвалідів тощо);
плинність кадрів;
втрати часу в результаті простоїв, через хворобу;
дані про тривалість робочого дня (повністю або частково зайняті, працюючі в одну, кілька або нічну зміну, тривалість відпусток);
заробітна плата; дані про послуги соціального характеру, що надаються державою та правовими організаціями (витрати на соціальні потреби, які виділяються відповідно до законів, тарифними договорами, добровільно).
Зміни в обсягах виробництва, техніки і технології, в асортименті продукції впливають не тільки на загальну чисельність, але і на професійно-кваліфікаційну структуру робітників. Для її планування у ВАТ "Азовзагальмаш" використовуються різні підходи та методи. Так, можна розрахувати чисельність по кожній професії (професійної групи), і на підставі цього шляхом підсумовування визначається загальна чисельність робітників, а потім частка кожної професійної групи у загальній чисельності.
Розрахунок може бути виконаний і по-іншому: спочатку визначається загальна чисельність робітників, а потім вона розподіляється відповідно до існуючої (чи заданої або прогнозованої) структурою за професіями (професійними групами).
У першому разі є небезпека, що сумарна чисельність за професіями, що розраховується по кожній з них на основі своєї методики, не буде відповідати загальній чисельності, розрахованої укрупненим способом, причому відмінності можуть бути досить істотними. У другому випадку точність розрахунку залежить від правильного визначення самої професійної структури в майбутньому періоді. Є як мінімум три методи розрахунку структури. Перший з них заснований на використанні методу екстраполяції: порівняння професійної структури робітників підприємства за тривалий період (кілька років), виявлення створених тенденцій і розповсюдження їх на майбутній період.
При прогнозуванні професійної структури кадрів можна використовувати апарат марковських процесів. В основі цього методу лежить оцінка ймовірності міжпрофесійні переходів з причин плинності (включаючи повернення в колишню групу після звільнення) та екстраполяція тенденцій, що склалися. Простіше за все оцінки ймовірностей переходів в марковському моделі можна отримати як власності відповідних переходів. Однак при використанні даного методу слід дотримуватися важлива вимога: що склалася спрямованість і інтенсивність професійного руху працівників на підприємстві повинні бути в певній мірі стабільними і інерційними, що виявляється відповідним попереднім аналізом.

5. Дослідження методів пошуку та підбору персоналу
При підборі кадрів у ВАТ "Азовзагальмаш" основними є такі методи та оцінки: професійний рівень, рівень освіти, характер професійної підготовки, відносин до праці, зацікавленість в роботі на конкретному підприємстві, професійний досвід, частота змін місця роботи, готовність освоювати нові спеціальності, кваліфікація , стан здоров'я, психологічна стійкість, сімейний стан, місце проживання.
Незважаючи на удаваний надлишок трудових ресурсів і наявність високого рівня безробіття в регіоні, підприємство відчуває певні труднощі з підбором кадрів. Це в першу чергу стосується наступних спеціальностей: верстатники, гальваніки, конструктори електроапаратури, майстри виробничих цехів, начальники ділянок, робочі будівельних спеціальностей.
Основне завдання заходів за наймом у ВАТ "Азовзагальмаш" - залучення достатньої кількості потенційних кандидатів необхідної компетенції на відкриті в організації вакансії за допомогою інформування потенційних працівників.
ВАТ "Азовзагальмаш" зацікавлений у залученні кваліфікованих робочих кадрів, перспективних випускників вузів, фахівців і керівників зі стажем роботи, їх адаптації та успішній роботі
При підборі кадрів використовуються як зовнішні так і внутрішні джерела.
Зовнішні джерела - це і кадрові агентства, і центри зайнятості, також підприємство поміщає оголошення в ЗМІ про свої потреби у фахівцях.
Внутрішніми джерелами є люди, що вже працюють на певних посадах, але мають великі здібності, ніж можуть проявити в даний момент. Просування по службі сильно мотивує працівника, а керівництву не доводиться навчати нового фахівця багатьом нюансам роботи в організації. Ризик при внутрішній кадровій політиці може полягати в тому, що в організацію не надходять нові люди зі свіжими поглядами й ідеями і це може привести до застою.
Кадровою службою розроблені і затверджені обов'язкові до виконання матриці критеріїв відбору персоналу. Відповідно до них вводиться поетапна процедура відбору, який містить як обов'язкові всі етапи, так і специфічні для даної професійної групи. Поетапна процедура забезпечує мінімум помилок у доборі персоналу. На кожній ступені відсівається частина претендентів в результаті невідповідності певним вимогам або їх відмови від подальшого проходження процедур відбору.
Відповідно до матрицею, кожен претендент на вакантну посаду проходить складний процес професійного відбору та оцінки, яка включає:
- Співбесіда з фахівцем кадрової служби. Аналізується трудова діяльність. Перевага віддається працівникам, які мають вищу кваліфікацію і досвід роботи за спеціальністю, працівникам без стягнень і частих змін місця роботи, здатних до самовдосконалення.
- Психологічне (психофізіологічне) тестування. Встановлює відповідність ділових і особистісних якостей вимогам передбачуваної посади, місця робітника. Висновок про професійну придатність має визначальне значення в процесі відбору.
- Співбесіда з керівником структурного підрозділу та визначення практичних навичок на конкретному виробничому завданні.
За результатами укладається трудовий договір.
Якщо в даний момент відсутня вакантне робоче місце, але підприємство зацікавлене у фахівці даної кваліфікації, то претендент включається до банк даних до моменту виникнення потреби в ньому.
Оскільки відділ кадрів зазвичай розглядає кілька кандидатур на одне робоче місце, програма роботи з ними будується так, щоб виявити всі можливі якості, які впливають на успішність роботи майбутнього працівника на підприємстві. Фахівці-психологи виявляють як глибоко особистісні якості і властивості кандидата, так і ті особливості поведінки, які можуть бути викликані ситуаційними факторами: хвилюванням, напругою, бажанням показатися краще, ніж є насправді.
На підприємстві здійснюється організація ознайомлювальної, виробничої та переддипломної практики, залучення фахівців комбінату для участі в роботі державної атестаційної комісії з атестації учнів ліцеїв, і студентам технікумів, організація участі фахівців комбінату в розробці курсових і дипломних проектів студентів (учнів). Студенти мають реальний шанс отримати роботу.
6.Аналіз функцій планування та розвитку кар'єри персоналу
Управління діловою кар'єрою співробітника в ВАТ "Азовзагальмаш" - це активна взаємодія трьох сторін: працівника, керівництва та служби управління персоналом.
Керівник кадрової служби ВАТ "Азовзагальмаш" формулює потреби компанії у розвитку того чи іншого працівника, часто виступає в ролі наставника в процесі управління його кар'єрою.
Питання кар'єри у ВАТ "Азовзагальмаш" знаходять відображення, перш за все, в певних документах, до яких відносяться: Положення про кар'єру; Фактичні моделі кар'єри; Планові моделі кар'єри.
Положення про кар'єру ВАТ "Азовзагальмаш" - документ, що регламентує процес управління кар'єрою на підприємстві, в організації. В даний час ще рано говорити про якусь усталеною структурі цього положення, але, в принципі, можна виділити найбільш характерні його розділи:
1. Загальна частина.
2. Цілі і завдання кар'єри.
3. Організація управління кар'єрою.
4. Оцінки персоналу в процесі кар'єри.
5. Порядок підготовки та прийняття рішень по кар'єрі.
6. Система використовуваної документації.
Фактичні моделі кар'єри - це або накопичені «фотографії» кар'єри конкретних людей на підприємстві, або створені «сьогодні й тепер» для якихось цілей. «Фотографування» кар'єри дає необхідну інформацію про перехід з посади на посаду (як по горизонталі, так і вертикалі), часу роботи на кожній посаді, зміні віку людини, підвищення кваліфікації, змінах (динаміці) в знаннях, навичках, уміннях і ін Фактичні моделі кар'єри корисні тим, що вони можуть дати уявлення про реальну кар'єрі, її механізмі, який необхідно знати для подальшого вдосконалення.
Управління кар'єрою складається у ВАТ "Азовзагальмаш" планомірного горизонтального і вертикального просування працівника по системі посад або робочих місць, починаючи з моменту прийняття його в організацію і закінчуючи ймовірним звільненням.
Планування кар'єри в ВАТ "Азовзагальмаш" складається у визначенні цілей професійного розвитку працівника і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Реалізація плану розвитку кар'єри передбачає, з одного боку, професійний розвиток співробітника, тобто придбання необхідної для заняття бажаної посади кваліфікації, а з іншого - послідовне зайняття посад, досвід роботи на яких необхідний для успіху в цільової посади.
Найбільш поширеною моделлю управління кар'єрою співробітників у ВАТ "Азовзагальмаш" є модель партнерства з планування та розвитку кар'єри.
Партнерство передбачає співробітництво трьох сторін - працівника, його керівника та відділу людських ресурсів. Працівник несе відповідальність за планування і розвиток власної кар'єри. Керівник виступає в якості наставника або спонсора співробітника. Його підтримка необхідна для успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє розподілом робочого часу, атестує співробітника.
Кадровий відділ грає роль професійного консультанта і водночас здійснює загальне управління процесом розвитку кар'єри у ВАТ "Азовзагальмаш"
Після прийому на роботу у ВАТ "Азовзагальмаш" фахівці з людських ресурсів проводять навчання нового співробітника основ планування і розвитку кар'єри, роз'яснюють принципи партнерства, відповідальність і можливості що у ньому сторін. Навчання переслідує дві основні мети: 1) сформувати зацікавленість співробітників у розвитку кар'єри і 2) надати їм інструменти для початку управління власною кар'єрою.
Наступним етапом є розробка плану розвитку кар'єри. Співробітник повинен визначити власні професійні інтереси і методи їх реалізації, тобто посаду (посади), які б він хотів зайняти в майбутньому.
Найважливішим компонентом процесу управління розвитком кар'єри в у ВАТ "Азовзагальмаш" є оцінка досягнутого прогресу, в якій беруть участь всі три сторони: співробітник, керівник, відділ людських ресурсів. Оцінка проводиться періодично, як правило, один раз на рік (часто разом з атестацією співробітника, хоча останнім часом багато організацій прагнуть розділити ці події) в ході зустрічі співробітника і керівника, а потім підтверджується відділом людських ресурсів. Оцінюється не лише прогрес у реалізації плану, а й реалістичність самого плану у світі сталися минулого року подій, ефективність його підтримки з боку керівника та організації в цілому. Результатом обговорення стає скоригований план розвитку кар'єри.
Як і кожен організаційний процес розвиток кар'єри потребує оцінки ефективності. Оскільки цей процес спрямований, перш за все, на підвищення ефективності організації в цілому, її результати (успіх у досягненні поставлених перед організацією цілей) показують наскільки ефективною є робота в галузі управління кар'єрою. Більш специфічними показниками, що характеризують управління розвитком кар'єрою в організації є:
1. плинність персоналу (порівняння показників для співробітників, що беруть участь у плануванні та розвитку кар'єри, і не беруть участь в цьому процесі);
2. просування на посаді (порівняння процентних показників (відношення отримали підвищення співробітників до загального числа співробітників у групі) для працівників, які беруть участь у плануванні та розвитку кар'єри, і не беруть участь в цьому процесі);
3. заняття звільнилися ключових посад співробітниками організації та прийнятими з боку;
4. проведення опитувань співробітників компанії, що беруть участь у плануванні та розвитку кар'єри.
Таким чином, управління службовою кар'єрою в у ВАТ "Азовзагальмаш" - це складний процес, що вимагає значних витрат, однак його формальна наявність гарантує реалізації професійних амбіцій всім працівникам організації.
7. Аналіз системи матеріального стимулювання
При організації матеріального стимулювання праці працівників ВАТ "Азовзагальмаш" враховуються такі чинники:
- Рівень оплати праці на аналогічних роботах інших підприємств;
- Система оплати праці на аналогічних роботах інших підприємств;
- Рівень кваліфікації на роботах, пов'язаних з художньою частиною продукції;
- Фактор часу виконання замовлення;
- Фактор безперебійної роботи обладнання і техніки, забезпечує виробничий процес.
До складу фонду заробітної плати ВАТ "Азовзагальмаш" включаються нараховані суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьоване і невідпрацьований час, що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, премії й одноразові заохочувальні виплати, а також виплати на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер.
Витрати на матеріальне стимулювання ВАТ "Азовзагальмаш" за 2004-2007р. представлені в таблиці 2
Таблиця 2
Витрати на матеріальне стимулювання ВАТ "Азовзагальмаш"
Найменування / роками показників
2004
2005
2006
2007
Фонд заробітної плати, грн
17142700
24249316
31990000
37690000
Витрати на соціальну сферу
4060800
6376000
5750000
7020000
Витрати на матеріальну допомогу
557000
593000
1200000
1395000
Витрати на матеріальне стимулювання збільшилися в 2007 році у зв'язку з інфляцією, поліпшення показників заводу, зміни (збільшення) чисельності персоналу.
У комплексному плані був передбачений комплекс заходів щодо стимулювання праці з акцентом на відновлення економічної функції зарплати. У ході його реалізації було вироблено підвищення окладів на 4 - 7% (в залежності від трудової активності) для компенсації інфляції. Проведена атестація і за її результатами, переглянуті оклади інженерно-технічних працівників (ІТП). Проте як основної міри матеріального стимулювання було вибрано преміювання.
Преміювання здійснюється за умови виконання плану виробництва і реалізації продукції, а також у залежності від якості праці, що визначається шляхом розрахунку коефіцієнта якості праці. Максимальний розмір премії працівників виробничо-промислової групи встановлюється до 55% від їх додаткового окладу.
Для кожного підрозділу визначено показники за категоріями працівників і видами робіт, при виконанні яких проводиться преміювання. Для начальників цехів, дільниць, старших майстрів і майстрів, наприклад, премії нараховуються за виконання наступних показників:
- Дотримання планової собівартості товарної продукції;
- Виконання плану випуску товарної продукції в заданій номенклатурі;
- Виконання плану по ритмічності виробництва;
- Забезпечення планової виробітку одного робітника-відрядника.
Працівник може бути позбавлений премії повністю або частково за виробничі упущення або порушення, визначені в спеціальному переліку. Серед них слід відзначити такі:
- Приписки і спотворення у звітності;
- Наявність претензій на якість продукції, що випускається;
- Порушення технічних правил експлуатації устаткування та ін
Для підвищення ролі начальників цехів їм надані великі права щодо стимулювання праці працівників. Начальнику цеху дозволяється:
- Підвищення до 50% розміру премії щодо існуючого за положенням про преміювання за основні результати господарської діяльності;
- Виплата премії з фонду начальника цеху;
- Виплата премії за виконання особливо важливих виробничих завдань;
- Встановлення доплати за суміщення професій, розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт (до 50%);
- Встановлення надбавок до тарифних ставок за професійну майстерність (до 24%);
- Підвищення кваліфікації розрядів (до 7, 8);
- Встановлення окладів замість тарифних ставок висококваліфікованим робітником.
Начальникам цехів створені спеціальні преміальні фонди. Фонди використовуються для індивідуального заохочення найбільш відзначилися робітників за високі виробничі показники в роботі, успішне виконання завдань, освоєння нових технологій та високу якість продукції. Виплата премії проводиться по окремій відомості, підписаної начальником цеху і інженером з нормування праці при узгодженні з відділом організації праці та заробітної плати.
Додатково на підприємстві введено положення про преміювання працівників заводу за створення і впровадження нової техніки і заходів комплексного плану розвитку і підвищення ефективності виробництва. Преміювання здійснюється за рахунок прибутку від зниження собівартості продукції.
Конкретний розмір винагороди залежить від об'єму, складністю та економічною ефективністю пророблених робіт. Розрахунок економічної ефективності затверджується комерційним директором підприємства.
Додатковою і добре себе зарекомендувала на практиці заходом стало впровадження заводського змагання за високопродуктивну працю та матеріальне стимулювання за його результатами.
Основними завданнями змагання є:
- Підвищення ефективності роботи і якості праці кожного працівника, кожного колективу;
- Забезпечення зростання продуктивності праці, кваліфікації та професійної майстерності працівників, кращого використання робочого часу, зміцнення трудової дисципліни, впровадження передових форм організації праці;
- Дотримання режиму економії, раціональне використання матеріальних ресурсів;
- Виконання і перевиконання місячних виробничих завдань;
- Поліпшення використання основних виробничих фондів,
збільшення коефіцієнта змінності роботи устаткування. Робота з організації змагання передбачає:
- Доведення до всього колективу працівників місячних виробничих завдань;
- Поширення передового досвіду переможців змагання та досвіду його організації;
- Організація обліку та звітності змагання;
- Регулярне підведення підсумків змагання, доведення його результатів до кожного працівника колективу, моральне і матеріальне заохочення переможців.
Вибір переможців змагання проводиться по набору показників. Для виробничих підрозділів (цехів) визначено, наприклад, такі показники:
- Виконання плану по продукції в заданій номенклатурі;
- Виконання плану за собівартістю (кошторису витрат);
- Освоєння випуску нових виробів і технологій;
- Забезпечення зайнятості працівників (забезпечення планової вироблення 1-го працівника);
- Виконання коефіцієнта якості продукції;
- Рівень виховної роботи в колективі (відсутність порушень трудової дисципліни, прогулів і т.п.).
Класні місця не присуджуються колективам цехів, які не забезпечили виконання плану по випуску товарної продукції, що допустили нещасні випадки на виробництві і перевитрату фонду заробітної плати.
Виплата надбавок до премії переможцям проводиться щоквартально в розмірі: за перше місце - на 20%, керівнику підрозділу-на 40%, за друге місце - на 10%, керівникові - на 20%.
Найбільш відзначилися отримують цінний подарунок і заносяться на дошку пошани, яка оновлюється один раз на рік.
За загальні результати роботи за підсумками року за умови виконання заводом плану по реалізації продукції і прибули працівники можуть заохочуватися додатковим винагородою. Розмір винагороди визначається залежно від трудової активності працівника, розміру отриманої їм за рік середньої заробітної плати і тривалості трудового стажу на підприємстві.
У ВАТ "Азовзагальмаш" надається щорічна оплачувана відпустка тривалістю не менше 24 календарних за відпрацьований робочий рік + додаткова оплачувана відпустка в кількості 3х днів у випадках, обумовлених в колективному договорі; попередній, періодичний і щорічний медичний огляд за кошти підприємства; обов'язкове медичне страхування;
Працівники, зайняті на роботі з важкими і шкідливими умовами праці, безоплатно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, молоком, підсоленою водою, спецодягом, спецвзуттям, милом відповідно до переліку професій, яким, згідно з типовими галузевими нормами та зобов'язанням колективного договору, передбачена безкоштовна видача; мають право на додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію.
Виплачується допомога з тимчасової непрацездатності.
У ВАТ "Азовзагальмаш" виявляється одноразова матеріальна допомога згідно з положенням про порядок надання одноразової матеріальної допомоги працівникам у зв'язку з одруженням, народженням дитини, ювілейною датою народження; про порядок надання одноразової матеріальної допомоги при прийомі на роботу осіб, звільнених у запас після строкової служби в Збройних Силах.
Надається за пільговою вартістю путівок: працівникам та їх дітям - для санітарно-курортного лікування; працівникам та членам їх сімей - для літнього відпочинку на базах і дитячого оздоровчого центру на березі Азовського моря, базі відпочинку в сел. Архиз КЧР Росія;
8. Аналіз системи мотивації персоналу
Проблемі мотивації персоналу в нашій країні завжди традиційно приділяли мало уваги, але при цьому відповідальні за це люди виходили з двох взаємно протилежних передумов. Одна з них, ідеологічна, рецидиви якої практично постійно зустрічаються в реальній практиці підприємств, полягає в тому, що всі працівники, як свідомі та відповідальні члени суспільства, повинні трудитися з максимальною віддачею сил. Друга, силова, яка також досі популярна в умах керівників, полягає в тому, що якщо співробітники не працюють як треба, то їх можна змусити силою.
У сучасної реальної дійсності, і те, й інше, не більше ніж протилежні грані однієї і тієї ж утопії, яка полягає для керівників в поданні працівників у вигляді не думають виконавців, «гвинтиків», які «обертаються в потрібному напрямку». Однак життя в особі реальних, цілком самостійних і творчих працівників, ці утопічні уявлення спростовує.
Сучасний рівень виробництва не може розвиватися без ефективних мотиваційних систем персоналу, які повинні постійно вдосконалюватися під впливом економічних і політичних умов. Сьогодні на ринку можна купити конкурентний товар, але купити на ринку конкурентоспроможність і стимули до неї неможливо. Тому підприємству доводиться самостійно шукати найбільш підходящі і дієві методи організації та заохочення праці
Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відносини, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розстановка кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.
З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. В основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком певну мету, що і служить засобом задоволення потреб.
Працівники великих промислових підприємств в тому числі і ВАТ "Азовзагальмаш" традиційно отримують не найвищі заробітні плати, але продовжують, «триматися за заводську трубу», яка, на їхню думку, забезпечує стабільність отримання заробітної плати, що, враховуючи минулі «бурі і шторми »у вітчизняній економіці, для багатьох і багатьох залишається досить важливим чинником.
Крім того, на підприємство, дуже сильні традиції, формуються «робочі династії», які складаються не тільки з робітників, і однієї з пов'язаних з цим чинником традицій, є звичка довго і сумлінно працювати в розрахунку на мало вагому в наш час «вислугу років» . Економічні обмеження призводять до обмежень у рівні зарплати, тому що підвищення «одразу всім» призведе до перевитрати ФОП і зростання витрат, що зробить продукцію неконкурентоспроможною. Проблема вступу до СОТ посилює складності, так як у нас висока частка праці в собівартості, і, при високій оплаті, продукція неконкурентоспроможна, а при низькій оплаті почнеться міграція та вимивання найбільш кваліфікованої робочої сили.
Основні задачі мотивації у ВАТ "Азовзагальмаш":
формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
навчання персоналу і керівного складу психологічним основам спілкування;
формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Для співробітників ВАТ "Азовзагальмаш" та їх сімей організовані відпочинок та оздоровлення на базах відпочинку (сел. Юр'ївка, сел. Сопине), дитячому оздоровчому центрі «Космос» (сел. Юр'ївка), на базі відпочинку в Архиз (Кавказ), а також санаторії -профілакторії «Здоров'я». Знову прийняті працівники проходять медичний проф. огляд в заводській поліклініці, що працюють на підприємстві там же можуть отримати медичне обслуговування. Також діє надання пільгових кредитів на покупку житла, розглядається проект по оплаті навчання у вищих навчальних закладах. Організація дозвілля співробітників. Для повноцінного відпочинку працівників підприємства також створені всі умови:
· Єдиний у місті каток, на якому регулярно проводяться різні змагання; боулінг, кафе;
· Парк відпочинку, в якому проводяться концерти і дискотеки в літній час;
· Будинок культури «Іскра», в якому регулярно проходять вистави для дітей, конкурси, концерти.
Любителів туризму об'єднує туристичний клуб «Планета« Азовмаш ». Як і раніше функціонує туристична база «Аланія» в с. Архиз на Північному Кавказі, яка виховала не одне покоління любителів активного відпочинку.
Медико-санітарна служба являє собою комплекс лікувально-профілактичних установ, які обслуговують азовмашівці, а також населення Іллічівського району. Своїми силами побудовані районна м внутрішньозаводських поліклініки, терапевтичний комплекс, відділення реанімації та багато іншого.
Завдання по організації культурних заходів, розвитку творчості колективів художньої сасодеятельності, проведення дозвілля трудящих успішно виконує Палац культури «Іскра», який пережив у 2002 році друге народження після реконструціі.
У ВАТ "Азовзагальмаш" існують проблеми мотивації персоналу.
На підприємстві істотно обмежені можливості самореалізації працівників там, де це суперечить цілям організації. Це істотно знижує ефективність діяльності виробництва.
Неминуча ізольованість внутрішнього середовища підприємства від зовнішньої призводить до зниження різноманітності життєвих вражень, що випливають з цієї ізольованості, а це призводить до зниження творчого потенціалу працівників, особливо там, де потрібно створення додаткових конкурентних переваг виробленої продукції.
У силу «скупченості», «зосередженості» персоналу на промисловому підприємстві, поглиблюються і набирають чинності явища «соціальної лінощів», реалізації моделі «безквиткового проїзду», мотиваційні втрати, засновані на несправедливості, і інші групові обмеження мотивації. «Соціальна лінощі» виникає в групі, в якій людина відчуває, що його індивідуальність в ній розчиняється, і його неактивні дії ніким не будуть помічені. Чим більше розмір групи, тим вище ступінь анонімності, чим більше людей вносять свій внесок у досягнення загального результату, тим складніше визначити процесуальну втрату кожного члена групи.
Мотиваційна несправедливість характеризується тим, що, якщо кваліфікація працівника вища, ніж у колеги, але отримують вони однаково, то люди починають боротися з такою несправедливістю, зменшуючи свої зусилля.
Задоволеність персоналу необхідно повишаеть за рахунок створення здорової робочої атмосфери в колективі, організації технічно оснащених робочих місць, участі в управлінні змінами в діяльності організації.
Сьогодні, коли з-за складної економічної ситуації дуже важко платити високу зарплату, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему пільг, гуманізуя працю, наприклад:
· Визнавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу
· Застосувати гнучкий графік, неповний тиждень робітника, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома
· Надання кредиту співробітникам на придбання будинку, автомобіля та інш.
Прикладом високої задоволеності умовами роботи може служити мінімальний рівень травматизму і захворювань на підприємстві, практична відсутність виробничих скарг, дуже низька плинність кадрів, наявність широкого спектра зручностей і послуг, наданих організацією.
Відсутність прийнятного механізму мотивації праці співробітників веде до відпливу кваліфікованих кадрів. Матеріальна винагорода за професійні успіхи має носити систематичний характер і грунтуватися на ясних об'єктивних критеріях.

Висновок
ВАТ "Азовзагальмаш" - сучасне машинобудівне підприємство України, що має сучасну виробничу базу, випробувальними лабораторіями та кваліфікованими кадрами.
Види діяльності ВАТ "Азовзагальмаш" - важке машинобудування, вагонобудування, виробництво колісної спецтехніки, такий як напівпричіп-цистерни для транспортування нафтопродуктів і зрідженого газу, а також авіаційних топлмвозаправщіков
Удосконалення процесу управління персоналом у ВАТ "Азовзагальмаш" має на увазі формалізацію методів і процедур відбору кадрів, розробку наукових критеріїв їх оцінки, системний підхід до аналізу потреб в персоналі, підвищення обгрунтованості кадрових рішень, тісну ув'язку економічних і господарських завдань з основними елементами кадрової політики
Організаційна структура ВАТ "Азовзагальмаш" складається з апарату управління і виробництв важкого машинобудування, вагонобудування, загального машинобудування.
Апарат управління складається з: дирекції; бухгалтерії; відділів.
Основним завданням управління людськими ресурсами у ВАТ "Азовзагальмаш" є найбільш ефективне використання здібностей працівників у відповідності з цілями підприємства і суспільства. При цьому повинно бути забезпечено збереження здоров'я кожної людини і встановлені відносини конструктивного співробітництва між членами колективу і різними соціальними групами.
Планування потреби в персоналі включає:
- Оцінку наявного потенціалу трудових ресурсів;
- Оцінку майбутніх потреб;
- Розробку програм з розвитку персоналу.
Основне завдання заходів за наймом у ВАТ "Азовзагальмаш" - залучення достатньої кількості потенційних кандидатів необхідної компетенції на відкриті в організації вакансії за допомогою інформування потенційних працівників.
При підборі кадрів використовуються як зовнішні так і внутрішні джерела.
Управління кар'єрою складається у ВАТ "Азовзагальмаш" планомірного горизонтального і вертикального просування працівника по системі посад або робочих місць, починаючи з моменту прийняття його в організацію і закінчуючи ймовірним звільненням.
Планування кар'єри в ВАТ "Азовзагальмаш" складається у визначенні цілей професійного розвитку працівника і шляхів, що ведуть до їх досягнення.
При організації матеріального стимулювання праці працівників ВАТ "Азовзагальмаш" враховуються такі чинники: рівень оплати праці на аналогічних роботах інших підприємств; система оплати праці на аналогічних роботах інших підприємств; рівень кваліфікації на роботах, пов'язаних з художньою частиною продукції, фактор часу виконання замовлення; фактор безперебійної роботи обладнання і техніки, забезпечує виробничий процес.
Основні задачі мотивації у ВАТ "Азовзагальмаш": формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці; навчання персоналу і керівного складу психологічним основам спілкування; формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Задоволеність персоналу необхідно повишаеть за рахунок створення здорової робочої атмосфери в колективі, організації технічно оснащених робочих місць, участі в управлінні змінами в діяльності організації.

Список літератури
1. Веснін В. Р. Основи менеджменту: Підручник. - М.: Вид - во "Тріада ЛТД", - 1996.
2. Виханский О. С. та ін Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес: Підручник. - 2 - ге видання. - М.: "Гардарика", 1996.
3. Деслер Г. Управління персоналом / Пер. з англ. Ю. В. Шленова. - М.: Біном, 1997.
4. Герчикова І.М. Менеджмент: Підручник. 2-е вид. - М.: Банки і біржі, 1995.
5. Дорошенко Л.С. Управління трудовими ресурсами: Учеб. посібник. - К.: МАУП, 1997.
6. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту: Навчальний посібник. - 2-е вид., Испр. і доп. - М.: ТОВ «стожища», 1999.
7. Колпанов В.М. Методи управління: Навчальний посібник. - К.: МАУП, 1997.
8. Менеджмент організації / За ред. З.П. Румянцевої, Н. А. Соломатіна. - М.: ИНФРА - М, 1995
9. Парсоданов Г. М. Планування кар'єри керівника або спеціаліста / / Там же. - М., 1999. - Вип. 5. - С. 8 - 16
10. Самигін С. І., Столяренко Л. Д. Менеджмент персоналу. - Ростов - на - Дону: Вид - во "Фенікс", 1997.
11. Смирнов Б.М. Кадрове нововведення в системі управління персоналом-М. : ГАУ, 1997р.
12. Терещенко В.І. Організація і управління -. досвід США.-М., 2000р.
13. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г. В. Щокін. - К.: МАУП, 1998.
14. Третяк В.І., Платонов С.В. Менеджеру про менеджмент. - К.: Українсько-фінський інститут менеджменту і бізнесу, 1995.
15. Управління персоналом: Підручник для вузів / Під ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Єрьоміна. - М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998.
16. Управління персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю. -М., 2003
17. Управління персоналом / Самигін С.І. (Та ін.) Ізд.2-е. - Ростов н / Д: Фенікс, 2006.
18. Управління персоналом. Відповіді на екзаменаційні питання: навчальний посібник для вузів / А.С. Кочаргіна. М.С. Клочкова. -М.: Видавництво «Іспит», 2006.
19. Ципкин Ю.А. Управління персоналом. М., 2001.
20. Шекшня С. В. Управління персоналом сучасної організації. -М.: Інтел - Синтез, 1997 р
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Звіт з практики
168.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Аналіз організаційної культури та структури управління на ВАТ ЛуАЗ 2
Аналіз організаційної культури та структури управління на ВАТ ЛуАЗ
Загальна характеристика та аналіз організаційної структури управління ВАТ Мозирський НПЗ
Розробка організаційної структури служби управління персоналом
Удосконалення організаційної культури та структури управління на ВАТ ЛуАЗ
Аналіз організаційної структури та основних техніко-економічних показників діяльності ВАТ Белтехсхема
Аналіз організаційної структури та основних техніко економічних показників діяльності ВАТ Белтехсхема
Аналіз організаційної структури Управління праці та соціального захисту населення
ТОВ ІЦ АМТІНЖІНІРІНГ його характеристика та аналіз організаційної структури управління
© Усі права захищені
написати до нас