Аналіз книжки П Ф Друкера Завдання менеджменту в XXI столітті

Введення
Автор книги "Завдання менеджменту в XXI столітті" Пітер Фердинанд Друкер - найбільший сучасний дослідник менеджменту, один із засновників емпіричної школи. П. Ф. Друкер народився в 1909 р. у Відні, юридичну освіту (цивільне та міжнародне право) отримав у Німеччині (Франкфуртський Університет), там же отримав вчений ступінь доктора юридичних наук. У 1937 р. емігрував з Німеччини до США. Був професором суспільних наук у Беннінгтонском коледжі, потім професором Вищої Каліфорнійської школи бізнесу, Нью-Йоркського університету.
П. Ф. Друкер поміняв безліч місць роботи з тих пір, як 70 років тому почав свою трудову діяльність. Викладацьку діяльність активно поєднував з консультаційною діяльністю, був постійним радником ряду корпорацій США ("Дженерал Електрик", "Сірс", "Ай Бі Ем").
У центрі його уваги - підприємницька діяльність, інновації, роль менеджерів в організації, організаційні цілі і логіка формування організаційних структур. Є одним з творців теорії управління по цілях, розробником методу кейс-стаді, ініціатором порівняльного дослідження культур. На його думку, специфіці культури відповідає особлива формула успіху в бізнесі. Відомий також як критик ряду положень школи людських відносин, називає їх концепції "психологічним деспотизмом", і дослідник спадщини класичної школи.
Відповідно до його концепції, суспільство - це глобальна організація, причому нинішня стадія його розвитку обумовлена ​​домінуванням торгових відносин і визначається як "глобальний торговий центр".
Йому належать ряд відомих і широко використовуваних принципів і положень, наприклад: визначення менеджменту "як проблемної ініціативи", а менеджера "як динамічного елементу будь-якого суспільства". З його ім'ям пов'язані тези: "децентралізація управління - спосіб упорядкування великої організації", "оптимізація приватних функцій організації не веде до оптимізації цілого".
У рамках теорії управління по цілях діяльність з формування і встановлення системи цілей і роботи з ними розглядається як головне завдання менеджера, а система цілей - як фактор, що впливає на структуру організації і забезпечує її ефективне функціонування і довгостроковий розвиток.
П. Ф. Друкер розглядає управління за цілями як необхідний елемент діяльності менеджерів у діловій організації і вважає, що їх основними функціями є формування цілей і співвіднесення із загальними цілями. Грунтуючись на уявленні про ділову організацію як про систему, яка має безліч потреб, Друкер вважає, що менеджери повинні обов'язково враховувати і відображати в формованої на різних рівнях організації системі цілей.
П. Ф. Друкер пов'язує виникнення системи цілей з різноманіттям завдань, що вирішуються менеджерами в різних секторах, а також з різноманітністю потреб різних соціальних груп як усередині, так і поза організацією, зацікавлених в її діяльності. Він формує дві тези:
1. Менеджер не може ефективно управляти організацією, орієнтуючись тільки на економічну мету.
2. Робота з удосконалення системи цілей і з системою цілей необхідна будь-яким діловим організаціям, оскільки їх виживання і успішний розвиток залежать від задоволення різноманітних потреб соціальних груп.
Виходячи з цього, П. Ф. Друкер формує зразковий перелік цілей організації, пов'язаних:
· З визначенням типу (типів) ринків, на якому вона повинна працювати;
· З встановленням типу продукту, що випускається на даний ринок;
· З визначенням рівня планованого прибутку;
· З встановленням типу і джерела необхідних ресурсів;
· Зі ставленням до нововведень і допустимого ризику;
· Із задоволенням потреб персоналу;
· Із забезпеченням суспільного визнання її діяльності в більш широкому соціумі;
· З розвитком менеджменту як головного чинника організаційного розвитку.
У рамках даної концепції робота з цілями необхідна для підвищення ефективності діяльності і розробки довгострокових стратегій розвитку організації. Зміст цієї роботи може бути зведене до вибору переліку цілей, розстановці пріоритетів у системі цілей, "врівноваження" і "жонглюванню" цілями. Нарешті, саме з співвіднесення реальних результатів із планованими (на основі створеної системи цілей), а також з співвіднесенням цілей між собою зв'язується оцінка ефективності діяльності організації.
Розглядаючи цілі як планований результат діяльності організації, П. Ф. Друкер намагається визначити завдання, вирішення яких сприяє робота з цілями:
· Оцінка "широкого спектру комерційних, виробничих і соціальних процесів" та їх інтерпретації "
· Перевірка істинності тверджень, латентно закладених менеджером в основу проведеного курсу;
· Оцінка і прогнозування поведінки окремих працівників, підрозділів та інших організацій;
· Вдосконалення діяльності організації.
Спочатку книга "Завдання менеджменту в XXI столітті" планувалася автором і видавцями як якийсь збірник кращого з праць з менеджменту, які Друкер написав і опублікував за більш ніж 60-річну практику: щось на кшталт "Вибраних творів Друкера". Але вже в процесі роботи над новою працею Друкеру приходить ідея створити працю, присвячений не минулого, а майбутнього - сам він називає це спробою зазирнути в майбутнє [Завдання, 9].
Незважаючи на свою приналежність до самої прагматичною з усіх відомих шкіл менеджменту - емпіричної - П. Ф. Друкер є вельми неординарного і навіть оригінального мислителя. Це видається в тому числі й тому, що Друкер не перестає дивувати.
Друкер любить піднімати прості питання, які ставлять у глухий кут навіть досвідчених керівників і змушують їх переглядати свої основні принципи.
На самому початку книги "Завдання менеджменту в XXI столітті" Друкер перераховує читачеві ряд найважливіших сучасних організаційно-управлінських проблем: стратегії, колективна праця, нові технології і т. п., але при цьому він підкреслює, що всі перераховані питання є сьогоднішніми проблемами, тоді як настав час поговорити і обговорити проблеми завтрашні [Завдання, 11]. Таким чином, з одного боку, Друкер заявляє про якийсь пророчий (або утопічному) характер своєї книги, але з іншого боку, власне прогнозуванням і, тим більше, ворожінням він займатися не збирається [Завдання, 11].
Друкер стверджує, що проблеми і завдання дня завтрашнього виразно видно і сьогодні, наводячи як приклад Південну Корею і Туреччину (що саме хоче показати цим Друкер - економічне зростання, науково-технічний прогрес або ж якісь соціальні процеси, що протікають у цих країнах - невідомо).
Друкер називає нинішній період епохою глибоких змін, які за своєю масштабністю можливим наслідкам перевершують і ті, що сталися в результаті другої індустріальної революції в середині XIX століття, і ті, що були викликані Другою світовою війною [Завдання, 12]. Ці проблеми здатні зрозуміти і вирішити тільки працівники розумової праці, вчені і керівники, збройні теорією менеджменту [Завдання, 13].
"Завдання менеджменту в XXI столітті" - це книга про менеджмент взагалі, а не про менеджмент бізнесу. Друкер підкреслює важливість ефективного управління на основі передбачення не тільки в приватних, а й державних, некомерційних організаціях та установах [Завдання, 13]. Це думка повинна внести ясність і більшу визначеність у питанні про сутність менеджменту, а також виключити протиріччя з сучасного "теоретичного ринку менеджменту" в Росії.
I. Нова парадигма менеджменту.
Перший розділ книги "Завдання менеджменту в XXI столітті", названа автором "Нової парадигмою менеджменту", являє собою історико-критичний нарис про розвиток організаційно-управлінської теорії і практики (в основному, у двадцятому столітті, а також в кінці дев'ятнадцятого). Поставивши собі завдання визначити, яка нинішня, сучасна парадигма менеджменту, Друкер дещо абстрактно підходить до питання про саму сутність парадигми, а потім, більш конкретно - до її змісту.
Цікаво, що перше ім'я, що згадується автором в основній частині книги, належить М. П. Фоллет - представниці настільки зненавидженої Друкер школи людських відносин. Однак автор називає М. П. Фоллет одним з найбільш неординарних фахівців з менеджменту, стверджуючи, що багато її погляди на суспільство, людину і менеджмент були ближче до дійсності, ніж ті, що стали популярними на початку XX століття і сформували тоді своєрідну парадигму [Завдання , 16].
У громадських (соціальних) дисциплінах, до яких Друкер зараховує і менеджмент, найважливішим слід вважати систему загальних уявлень, а також зміни у цих виставах. Подання, які були справедливі вчора, можуть буквально в один момент стати неспроможними і, більше того, помилковими.
З тих пір, як почалося серйозне вивчення теорії менеджменту (цю подію Друкер дотепно відносить до студентського періоду свого життя, тобто до початку 30-х років, тоді як відомо, що перші праці Ф. У. Тейлора і А. Файоля були видані в 1903 і 1911 рр.., а самі дослідження і знамениті експерименти здійснювалися набагато раніше цього), більшість вчених, письменників і практиків дотримувалися двох систем уявлень про реалії менеджменту.
Перша система грунтується на науці менеджменту і спирається на такі уявлення:
1. Менеджмент - це менеджмент бізнесу. Більшість тих, хто займаються менеджментом, і тих, хто знайомі з ним тільки з чуток, вважають це твердження само собою зрозумілим. Однак початок теорії менеджменту було покладено аж ніяк не в комерційних, а в громадських та державних організаціях. З даного подання випливає, що, наприклад, управління приватній турфірмою - менеджмент, а управління державної поліклінікою - не менеджмент. Але адже єдиним чинником, який здатний відрізнити сутність цих організацій, є специфічність мети (у першої вона полягає у витяганні вигод, а у другої - ні), тоді як досягнення результатів і задоволення потреб для другої організації не менш, а може бути, і навіть важливіші, ніж для першої. Тому Друкер вважає, що важливо заявити, причому якомога голосніше, що менеджмент не є управління бізнесом - так само, як, наприклад, вся медицина не є акушерство. Отже, управління бізнесом - одне з різновидів менеджменту, а сам менеджмент, у свою чергу, - один з видів загального управління.
2. Існує - або повинна існувати - одна правильна організаційна структура. Уявлення про "єдино правильної організаційної структурі" неодноразово змінювався (в першу чергу, в рамках адміністративної школи менеджменту, в ідеях таких її представників, як А. Файоль, Г. Емерсон, М. Вебер і багато ін.), Але її пошуки тривають до цього дня. Сьогодні, відзначає Друкер [Завдання, 25], нарешті стало ясно, що такого явища, як єдино правильна організаційна структура не існує. Є просто різні види структур, кожен з яких має свої сильні і слабкі сторони. Стало очевидним, що організаційна структура - не самоціль. Це інструмент, стверджує Друкер, за допомогою якого можна підвищити продуктивність спільної праці працівників. Тут слід зауважити, що Друкер не приділяє увагу тому факту, що без чіткої структури продуктивність буде відсутня взагалі, оскільки це є результат хаотичного розподілу прав, обов'язків і повноважень. При цьому Друкер формує кілька принципів побудови організаційної структури. Принцип перший: організація повинна бути прозорою. Він означає буквально наступне: службовці повинні знати і розуміти структуру установи, в якому працюють. Другий принцип: в організації повинна бути особа, яка приймає кінцеве рішення в сфері своєї компетенції. Третій принцип: кожен працюючий повинен мати тільки одного менеджера. Четвертий принцип: кількість рівнів повинна бути мінімальним (тобто організаційна структура повинна бути максимально розтягнута горизонтально, а не вертикально, оскільки, відповідно до теорії інформації, "кожне додаткова ланка подвоює перешкоди і вдвічі знижує цінність повідомлення"). Але як тоді бути з горизонтальними комунікаціями (яких в організації не менше, ніж вертикальних), Друкер не повідомляє. Підсумком критики розглянутого допущення у Друкера стає наступне твердження: замість пошуків єдино правильного типу організації менеджменту слід поставити перед собою інше завдання: навчитися виявляти, вибудовувати і перевіряти на практиці організаційні структури, які відповідають поставленим задачам [Завдання, 33].
3. Існує - або повинен існувати - один правильний спосіб управління персоналом. Одним з "винуватців" цього допущення Друкер вважає Дугласа Мак-Грегора, автора горезвісних теорії "Х" та теорії "У", які зводяться до того, що керівництву доводиться вибирати один з двох - оскільки їх усього два! - Способів управління персоналом, яким відповідають зазначені концепції, причому правильною є лише друга. Зауважимо тут, що сам Мак-Грегор [i] зазначав утопічність теорії "У", вважаючи її не більше ніж гідним суперником теорії "Х", оскільки остання переважає у практиці менеджменту. Більш того, ні теорія "Х", ані теорія "У" не є способи управління або навіть рекомендації з приводу того, як краще впливати на персонал. Ці теорії являють собою "всього-на-всього" сукупність поглядів людини керуючого на природу людини підлеглого, на ставлення останнього до праці, відповідальності і т. п. І виходить (згідно Мак-Грегору) так, що всю сукупність цих уявлень можна підрозділити на дві протилежні групи, одна з яких (теорія "Х") передбачає більш жорстке управління, засноване на примушенні і контролі, а інша (теорія "У") - більш м'яке, що базується на створенні відповідних умов, при яких підлеглі виявили б свої найкращі якості. Далі, спираючись на думку Абрахама Маслоу, Друкер визнає, що "різні люди вимагають різного стилю управління" [Завдання, 34]. Така фраза формує уявлення про те, що Маслоу рекомендує індивідуальний, ситуаційний підхід до управління, хоча він же розробляє досить жорстку [ii], ієрархію потреб, на п'ять щаблів яких поміщає всіх без винятку людей, відзначаючи, що саме потреби є те, за допомогою чого можна керувати людьми. Отже, існує п'ять способів управління? Аж ніяк ні, оскільки, на думку Д. МакКлелланда, ми, досліджуючи потреби, говоримо про цивілізованому суспільстві, члени якого навряд чи настільки стурбовані "проблемою задоволення фізіологічних потреб" [iii], що за допомогою "пряників" ними можна було б керувати. Більше ж пізній дослідник, Клейтон Альдерфер [iv], поділив ті ж самі потреби не на п'ять, як у А. Маслоу, а на три групи (існування, зв'язку і росту), що спричинило за собою припущення про, відповідно, три методи менеджменту . Критикуючи розглядається припущення, Друкер приходить до певних висновків, які, здається, носять дещо риторичний характер: Людьми не треба керувати. Завдання - направляти людей. Мета - зробити максимально продуктивними специфічні навички та знання кожного окремого працівника [Завдання, 40]. Та не здасться наш погляд занадто критичним, але все ж таки слід зазначити, що Друкер не пояснює, чим відрізняється "управління" від "напрямку".
Друга система грунтується на практиці менеджменту, і в її основі лежать такі уявлення:

1. Технології, ринки і кінцеве використання задані.
2. Область діяльності менеджменту обмежена юридично [т. тобто формально].
3. Економіка, що існує в межах державних кордонів, складає "природну екологічне середовище" підприємництва та менеджменту.
4. Менеджмент сфокусований на внутрішній сфері організації.
Цим допущенням П. Ф. Друкер протиставляє наступні твердження:
1. Сучасний менеджмент повинен усвідомити, що його політика не може і далі будуватися на заданих технологіях і формах кінцевого використання продукції. Технологія і кінцеве використання перетворилися на чинник обмеження. Фундаментом діяльності менеджменту повинні стати сприйнята споживачем цінність і рішення споживача щодо розподілу його наявного доходу. Саме з такого подання і повинні починатися сьогодні як політика, так і стратегія менеджменту. Незважаючи на велике кількість наведених для доказу правоти цього твердження прикладів, даний пункт представляється одним з найбільш незрозумілих у книзі Друкера. Що він має на увазі? Те, що в сучасних умовах організації не повинні задовольнятися тим, що мають? Або ж мова йде про все зростаючу роль маркетингу в організації? Або тут мається на увазі інноваційний аспект? Або, все-таки, звертаючи пильну увагу на такі припускається терміни, як "(інші) технології" і "(інші) форми кінцевого споживання", тут є якась піднесена (утопічна або навіть фантастична) думка? Але ж Друкер - не утопіст (на відміну, приміром, від Томаса Мора чи навіть такого більш близького до менеджменту мислителя як Норберта Вінера), а навпаки - прагматик, тому будь-яке його слово можна і треба сприймати як керівництво до дії. Отже, менеджменту в першу чергу необхідно звертати увагу на процес прийняття рішення споживачем про покупку. Але і тут виникає проблема: адже споживач приймає рішення про покупку тоді і тільки тоді, якщо набір продуктів вже задано.
2. Нове подання, на якому в майбутньому буде грунтуватися менеджмент - як у теорії, так і на практиці, - полягає в тому, що сфера діяльності менеджменту не повинна бути обмежена юридично. Менеджмент повинен бути оперативним. Він має охоплювати весь процес цілком. Він повинен орієнтуватися на результат та ефективність на всіх етапах економічного ланцюжка. Щоб розглянути можливі наслідки такої лібералізації, слід залишити в стороні виробничий аспект з тим, щоб поглянути на соціальний і задатися питанням: "А чи не є твердження, що" будь-який керівник завжди прагне до встановлення деспотії ", якщо на те немає яких-небудь серйозних обмежень або перешкод, будь вони внутрішні (усвідомлення відповідальності, совість і т. п.) або зовнішні (наприклад, в особі більш високопоставленого начальника чи законів), якщо не аксіомою, то, принаймні, досить правдоподібним думкою? " Дійсно, в умовах рабовласницького ладу управління було більш ефективним і більш оперативним у тому числі й тому, що діяльність "стародавнього менеджменту" майже не була обмежена юридично.
3. Значення національних кордонів визначається, в першу чергу, їх функцією обмеження. Практика менеджменту, причому не тільки в комерційній сфері, буде все більшою мірою визначатимуться інтересами компаній, а не політичними інтересами держав. Таким чином, П. Ф. Друкер прогнозує подальший розвиток глобалізації світової економіки.
4. Менеджмент існує заради результатів, яких установа сягає у зовнішньому середовищі. Менеджмент повинен визначати, яких результатів необхідно досягти. Менеджмент повинен мобілізувати ресурси організації для досягнення цих результатів. Менеджмент призначений для того, щоб будь-яка організація мала можливість досягти запланованого результату.
У результаті П. Ф. Друкер формулює нову парадигму менеджменту: "У сферу уваги і відповідальності менеджменту входить все, що якимось чином впливає на продуктивність організації результативність її діяльності - всередині організації або за її межами, в підконтрольних організації сферах або в сферах , нею не контрольованих [Завдання, 65] ".
II. "Нові реалії та стратегія бізнесу" та "Лідер змін".
Другий розділ носить релігійно-пророчий характер, оскільки багато майбутніх стану, які намагається прогнозувати П. Ф. Друкер, піддаються поверхневому аналізу. Тим не менше, П. Ф. Друкер формулює (на додаток до розробленої в попередньому розділі нової парадигми менеджменту) нові реалії бізнесу, які виглядають наступним чином:
· Різке зниження народжуваності в розвинених країнах.
· Зміни в розподілі наявного доходу.
· Зміна визначення ефективності.
· Глобалізація конкуренції.
· Зростаюча невідповідність між економічною глобалізацією і політичної роз'єднаністю.
Так, розглядаючи процес різкого зниження народжуваності, який сьогодні існує в економічно розвинених країнах, П. Ф. Друкер переносить його на XXI століття в цілому, не враховуючи при цьому ряд найважливіших факторів, які завжди впливали і будуть впливати на стан людства:
· По-перше, це війни, які, починаючи з XX століття набули особливо руйнівний характер, а в найближчому майбутньому, можливо, ще більш посилять свій вплив.
· По-друге, це природні, техногенні та інші катастрофи, тобто майже такі ж за силою і мощі регулятори населення, як війни.
· По-третє, це подальший розвиток науково-технічного прогресу (навряд чи хто-небудь здатний собі сьогодні уявити, якими будуть знову винайдені технічні засоби (комунікації і т. п.) років так через двадцять-тридцять, також втім, як і люди , що жили кілька десятків років тому, і подумати не могли про те, що колись будуть користуватися, наприклад, мобільними телефонами). Кожна інновація, безсумнівно, тягне за собою певні соціальні наслідки і вносить, часом, значні зміни в життя кожної людини.
· По-четверте, демографічні чинники не настільки легко піддаються прогнозуванню, як собі це уявляє П. Ф. Друкер, і не лише з огляду на вищевказаних причин, але й тому, що вони самі по собі схильні значно змінюватися, що тягне за собою твердження про більш ретельному, тобто професійному погляді (це закид Друкеру, оскільки він все ж не демограф і навіть не соціолог) на дану проблему.
· По-п'яте, це економічні процеси (тобто економічне зростання, кризи, зміни в господарському житті країн, оптимізація продуктивних сил і т. п.), які впливають як на демографічний і політичний стан суспільства, так і на його доходи.
· По-шосте, це політичні процеси (інтеграції та дезінтеграції, спілки та конфлікти і т. п.), які здатні кардинально змінити політичну карту світу за лічені роки і навіть дні та години (досить згадати для прикладу стан світу в першій половині XX століття ).
Глава "Лідер змін", безсумнівно, є кращою в книзі "Завдання менеджменту в XXI столітті" і, на жаль, самої короткою. Критикувати її не має сенсу, оскільки вона написана у традиційному стилі П. Ф. Друкера. Можна припустити, що спочатку П. Ф. Друкер збирався написати цілу книгу, досліджуючи ті аспекти, які містяться в цьому розділі або безпосередньо або побічно з ними стикаються і, можливо, дещо змінив наміри під впливом редакторів. Хотілося б, принаймні, так думати, оскільки майже всі інші глави залишають бажати кращого.
Ця глава також багато в чому асоціюється з одним із значущих праць зі стратегічного управління, створеним Рассел Акофф ("Планування майбутнього корпорації").
Отже, оскільки критикувати цю главу ми не будемо, можна процитувати кілька найважливіших тез, викладених тут П. Ф. Друкер.
Управляти змінами не можна, але їх можна випереджати, стверджує П. Ф. Друкер, пропонуючи для цього наступну програму дій:
· Політика, спрямована на створення майбутнього. Принципи такої політики:
o Необхідно перестати жити вчорашнім днем.
o Необхідна планова, організована ліквідація.
o Планове, організоване поліпшення.
o Успіх треба використовувати.
o Політика лідера має бути спрямована на ініціювання змін.
· Методика пошуку і прогнозування змін.
· Стратегія впровадження змін як у внутрішній, так і в зовнішній діяльності організації.
· Політика, що дозволяє врівноважити зміни та стабільність.
На закінчення глави П. Ф. Друкер оригінально викладає думку, яку в різноманітних формах доносять та інші теоретики менеджменту: "Братися за будівництво майбутнього досить ризиковано. Не братися - ще гірше". Пропонуємо порівняти цю думку зі словами Томаса Пітерса: "Стратегія необхідна, оскільки майбутнє непередбачуване".
III. "Завдання в сфері інформації", "Продуктивність працівників розумової праці" та "Роль менеджменту в кар'єрі і життя".
Глава "Завдання в сфері інформації" у загальному і цілому присвячена перспективам розвитку інформаційної сфери, інформаційних технологій і т. п. П. Ф. Друкер, намагаючись зробити прогноз, аналізує наявні тенденції розвитку інформаційної сфери, і, спираючись в основному на кілька відбулися революцій в цій сфері, спроектувати знайдену лінію в майбутнє. Наскільки добре чи погано він це робить, відповісти важко, але зате можна стверджувати наступне: в процесі аналізу інформаційних революцій П. Ф. Друкер відразу кілька раз допускає дуже серйозні помилки, які, втім, можна списати на незадовільний переклад тексту з англійської. Він говорить, що перша революція відбулася в Месопотамії п'ять-шість тисячоліть тому, хоча нам (тобто російським і цілком освіченим читачам) ще з шкільного курсу відомо, що в Єгипті ще в епоху Стародавнього Царства (IV тис. до н. Е. .) писемність існувала. Потім П. Ф. Друкер стверджує, що кількома тисячоліттями пізніше писемність була винайдена і в Китаї (тобто незалежно), хоча далі сам собі суперечить, вказуючи на XIV ст. до н. е.., як на дату другої інформаційної революції, пов'язаної з винаходом книги в Китаї. Це ж як виходить, - китайці спочатку винайшли книгу, а лише потім - писемність, або ж, принаймні, зробили це одночасно? У будь-якому випадку, виходить якась нісенітниця. Але далі - більше: П. Ф. Друкер стверджує, що греки, незалежно від китайців, також придумали книгу, тільки відбулося це через вісім століть, за часів Пісістрата, тобто в шостому столітті до н. е.., а до цього вони існували в усній формі (!). Виходить, що вся ця плеяда грецьких поетів IX-VI ст. до н. е.. творила свої вірші в усній формі, тобто не записувала їх. Абсурд. У зв'язку з цим виникає дві думки: а) Або Друкер не в ладах з історією, б) Або він зневажливо ставиться до своїх читачів, вважаючи їх свого роду "чайниками", тобто недосвідченими в багатьох галузях знань, що спонукає його напихати їх неперевіреної і неправдоподібною інформацією, подстраиваемой на догоду своїм гіпотезам. І той, і інший висновки змушують нас залишити в спокої цю главу і перейти до аналізу наступної.
І знову, відкриваючи вже четвертий розділ, ми бачимо ті ж проблеми. Невже так необхідно настільки еклектично підходити до вивчення даної проблеми, згадуючи в одній і тій же фразі ніяк не пов'язаних між собою Гесіода (розглядаючи проблеми менеджменту!) І К. Маркса, Вергілія (!) І Ф. У. Тейлора? І звідки "всезнаючому" П. Ф. Друкеру відомі подробиці життя Гесіода, тоді як про них не знають навіть професіонали античник?
Так і хочеться закричати на весь голос, щоб всі почули: "Заберіть від нас цей західний менеджмент, від якого так і віє поверховістю! Поверніть нам вітчизняну управлінську думка, яка чудово розвивалася в тому числі і в радянські роки! Де глибокі наукові праці Омарова, Гвішіані, Гастєва та багато ін.? Досить нас отуплятимуть! " Але не тут-то було. Самі прийняли з ентузіазмом, самим і доведеться виходити. Ми вже встигли виростити в умовах західної традиції менеджменту таких белетристів і "глибоких наукових дослідників" як Кабушкин, Большаков, Кнорринг та багато інших. ін, і продовжуємо рухатися в цьому ж напрямку.
Але найцікавіше нас очікує у заключній, п'ятій главі під гучною назвою "Роль менеджменту в кар'єрі і життя". На самому початку цієї глави очікування читача ніби виправдовуються, адже П. Ф. Друкер дійсно задає ті самі хвилюючі питання, які стосуються проблеми самоврядування, а саме: Яке моє покликання? До чого у мене є здібності? Який мій стиль роботи? Де моє місце в житті? Який мій особистий внесок у справу організації? Як налагоджувати взаємини? Як спланувати другу половину життя?
Так, безсумнівно, питання ці цікаві, значимі, що хвилюють багатьох; над ними часто розмірковує, можливо, кожна освічена людина. Але раптово перше враження йде на другий план і затьмарює на тлі нових виникли у зв'язку з цим питань: а чи може теоретик менеджменту обгрунтовано відповісти на поставлені питання і правильно навчити інших тому, як вирішити ці проблеми? Чи входять взагалі ці аспекти в компетенції фахівця з менеджменту? Чи має моральне право П. Ф. Друкер вчити інших людей тому, як "правильно жити"? Не виходить він за рамки своєї компетенції?
І дійсно, песимістичні очікування виправдовуються. П. Ф. Друкер не здатний переконливо відповісти на поставлені їм запитання. Все, що він говорить в цьому розділі, зводиться або до "риторичним вправ" (тобто до порожніх фраз типу "треба концентруватися на сильних сторонах", але як, по-перше, виявити ці сильні сторони, і, по-друге , як концентруватися, П. Ф. Друкер не пояснює), або до поверхневого аналізу а-ля Карнегі (до якого належить і аналіз питання "хто я - читач або слухач?").
Висновок, або кілька слів про стиль і жанрі книги.
Дослідження стилю і жанру книги представляється особливо цікавим, і на те є дві причини. Перша полягає в тому, що "Завдання менеджменту в XXI столітті не можна розглядати як твір, в цілому відповідає якому небудь жанру або стилю (причини цього, у свою чергу, ми вкажемо нижче). Друга ж причина полягає в тому, що окремі частини аналізованого твору дійсно вписуються в певні "канони" творів з менеджменту, і на кожен випадок є свій прецедент.
Розглянемо все це більш ретельно. Отже, який же жанр книги, або, вірніше, які жанри окремих глав цієї книги? Перший розділ під назвою "Нова парадигма менеджменту" представляє собою те типове, що ми знайдемо сьогодні практично будь-якому підручнику з менеджменту. Під тим самим типовим в даному випадку мається на увазі щодо короткий екскурс в історію самого менеджменту (за одним лише явно позитивним винятком, а саме - цей самий екскурс ми отримуємо не тільки від найбільшого сучасного теоретика менеджменту, але й від людини, яка, можна сказати, своїми очима спостерігав описувані їм процеси). Отже, мова йде про жанр, назва якому - навчальний посібник.
Другий розділ під назвою "Нові реалії і стратегія організації", або як її встигли охрестити деякі журналісти - "Пророцтва Апостола [менеджменту] Петра", взагалі виходить за рамки менеджменту і приймає майже релігійний характер. Отже, і жанр такої (тобто саме пророчий, а не науково-прогностичний), оскільки у своїх прогнозах П. Ф. Друкер не враховує цілий ряд факторів, таких як, наприклад, війни, катастрофи, глобальні зміни, подальший розвиток науково -технічного прогресу і т. п.
Глави 3 і 4 під назвами "Лідер змін" і "Завдання в сфері інформації" носять традиційний характер не тільки для творів самого П. Ф. Друкера [v], а й інших представників емпіричної школи менеджменту, школи соціальних систем і т. п. У цьому ж жанрі писали свої знамениті твори Норберт Вінер [vi], Абрахам Маслоу [vii], Томас Пітерс і Роберт Уотермен [viii], Рассел Акофф [ix] та багато інших. ін Всі вони об'єднані спільною метою - науково-популярне (отже, жанр цих голів - науково-популярний менеджмент) донести до зацікавленого читача оригінальні уявлення про менеджмент. Разом з тим, монографіями їх назвати не можна, оскільки автори люблять часто "іти далеко в бік" від головної теми - менеджменту - приділяючи не меншу увагу соціальним, політичним та іншим злободенних питань, що хвилюють сучасний світ.
На жаль, найменш приємних слів удостоюються з нашого боку три заключні глави: "Завдання в сфері інформації", "Продуктивність працівників розумової праці" та "Роль менеджменту в кар'єрі і життя", які на відміну від попередніх, носять не науково-популярний, а просто популярний характер і прирівнюють твір П. Ф. Друкера до таких "бестселерів" літератури з менеджменту (і наближеною до неї літератури) як "Закони Мерфі", "Закони Паркінсона", а також твори Дейла Карнегі і т. п. Дуже багато що об'єднує останні твори з розглянутими главами: поверхневий розгляд багатьох управлінських та інших аспектів, майже гумористичний підхід до визначення закономірностей і принципів управління, а також не знає жодних кордонів еклектика.
Останнє слово є ключовим у формуванні цілісного думки про книгу "Завдання менеджменту в XXI столітті". Дійсно, ще ні в одному своєму творі П. Ф. Друкер не був так еклектичний як цього. І, незважаючи на те, що П. Ф. Друкер має величезні знаннями, а також, незважаючи на те, що екскурси в історію і активне використання конкретних прикладів для нього традиційні, в даному випадку він все ж, як нам здається, кілька переступив міру , що позначилося і на стилі написання книги.
Якщо ж говорити про загальне виведення з приводу даної книги в цілому і спробувати сформулювати якесь думка або звернення до потенційних майбутнім її читачам, то можна сказати приблизно наступне: "Шановні, якщо ви знайомі з попередніми творами П. Ф. Друкера, то книга" Завдання менеджменту в XXI столітті "призначена не для вас. Шановні ж шанувальники Карнегі, Паркінсона і Мерфі та іже подібних отримають від неї величезне задоволення".