Аналіз витрат на оплату праці працівників підприємства

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

АНАЛІЗ витрат на оплату праці працівників підприємства
Курсова робота з
комплексного економічного аналізу господарської діяльності
студентки _ курсу
групи "Бухгалтерський облік, аналіз і аудит" -
Науковий керівник:
2008

Вступ 3
1. Оплата праці як економічна категорія і об'єкт аналізу 5
1.1 Поняття, види, форми і системи оплати праці 5
1.2 Значення і задачі аналізу витрат на оплату праці 11
1.3 Джерела інформації для аналізу витрат на оплату праці 13
2. Аналіз фонду заробітної плати 14
2.1 Аналіз динаміки фонду заробітної плати і середньої заробітної плати14
2.2 Аналіз складу і структури фонду заробітної плати 18
2.3 Аналіз ефективності використання фонду заробітної плати 20
Висновок 22
Список літератури 23

Введення
Економічний аналіз діяльності підприємства є одним з найважливіших умов, що зумовлюють ефективність управління підприємством і досягнення його комерційного успіху. Історичні пошуки свідчать, що виникнення економічного аналізу як засобу пізнання сутності економічних явищ і процесів пов'язано безпосередньо з виникненням бухгалтерського обліку та балансоведенія. В окрему галузь аналіз господарської діяльності відокремився в першій половині XX століття. Сьогодні аналіз є невід'ємною частиною процесу прийняття рішень у системі управління організацією. Фінансовий аналіз є істотним елементом фінансового менеджменту. Практично всі користувачі фінансових звітів підприємства використовують методи фінансового аналізу для прийняття рішень по оптимізації своїх інтересів. Власники аналізують фінансові звіти для підвищення прибутковості капіталу, забезпечення стабільності становища фірми, кредитори і інвестори аналізують фінансові звіти, щоб мінімізувати свої ризики за позиками та вкладами. Якість прийнятих рішень цілком залежить від якостей аналітичного обгрунтування рішення.
На будь-якому підприємстві по праву одне з центральних місць у системі бухгалтерського обліку займає облік праці та заробітної плати, так як заробітна плата персоналу підприємства складає значну частину витрат організації, і від того, наскільки вірно і правильно дані витрати обчислені та віднесені на собівартість продукції, залежить правильність обчислення кінцевого фінансового результату господарської діяльності організації.
Формування і аналіз фонду заробітної плати - важливий спосіб оптимізації коштів на оплату праці в розрахунку на одиницю продукції. Аналіз використання фонду заробітної плати є вихідним пунктом планування, так як на його основі розраховуються і уточнюються багато планові показники. У той же час аналіз по завершенні планового періоду здійснює контроль за виконанням встановлених планів по заробітній платі та пов'язаних з ними трудових показників, виявляються позитивні сторони економічної роботи з метою їх подальшого розвитку, а також недоліки, які повинні бути усунені. Аналіз витрат на оплату праці необхідний для вдосконалення систем оплати праці та пошуку нових підходів, що дозволяють при визначенні розміру заробітної плати максимально враховувати характер, складність і виробничу значимість виконуваних робіт, що сприяють зростанню зацікавленості працівників у підвищенні результатів індивідуальної праці і, як наслідок, роботи підприємства в цілому.

1. Оплата праці як економічна категорія і об'єкт аналізу
1.1 Поняття, види, форми і системи оплати праці
Заробітна плата - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.
Виплата заробітної плати зазвичай проводиться у грошовій формі у валюті РФ (у гривнях). Відповідно до колективного чи трудовими договорами оплата праці може здійснюватися в інших формах, що не суперечать російському законодавству. Частка заробітної плати, що виплачується в негрошовій формі, не може перевищувати 20% від загальної суми заробітної плати.
Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці. Системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Оплата праці кожного працівника повинна знаходитися в прямій залежності від його особистого трудового вкладу та якості праці. Чинне законодавство надає підприємствам і організаціям право самостійно вибирати і встановлювати такі системи оплати праці, які є найбільш доцільними в конкретних умовах роботи. Види, форми і системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, система преміювання фіксуються в колективному договорі та інших актах, що видаються в організації.
Розрізняють основну та додаткову оплату праці.
Під основною заробітною платою прийнято розуміти:
§ виплати за відпрацьований час, за кількість і якість виконаних робіт при погодинній, відрядній і прогресивної оплати;
§ доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за понаднормові роботи, за роботу в нічний час та у святкові дні та ін;
§ оплата простоїв не з вини працівника;
§ премії, преміальні надбавки та ін
Додаткова заробітна плата включає виплати, за не відпрацьований час, передбачені законодавством про працю та колективними договорами:
§ оплата часу відпусток;
§ оплата часу виконання державних і громадських обов'язків;
§ оплата перерв у роботі годуючих матерів;
§ оплата пільгових годин підлітків;
§ оплата вихідної допомоги при звільненні та ін
§ Організація оплати праці на підприємстві визначається трьома взаємозв'язаними і взаємозалежними елементами:
§ тарифною системою;
§ нормуванням праці;
§ формами оплати праці.
Розрізняють такі форми оплати праці [16, с. 222]:
За погодинною системою оплати оплату виконують певну кількість відпрацьованого часу незалежно від кількості виконаних робіт. Заробіток визначається множенням годинної або денної тарифної ставки на кількість відпрацьованих годин або днів. При погодинній оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій та обсягів робіт може бути встановлено норми обслуговування або норми чисельності працівників. Первинними документами з обліку праці працівників при погодинній оплаті є табелі.
При простій погодинній оплаті праці заробіток робітника визначають, множачи годинну або денну тарифну ставку його розряду на кількість відпрацьованих ним годин або днів. При визначенні заробітку інших категорій працівників необхідно дотримуватися такого порядку Якщо працівник відпрацював всі робочі дні місяця, то оплату складе встановлений для нього оклад. Якщо в даному місяці відпрацьовано неповне число робочих днів, то заробіток визначається шляхом розподілу встановленої ставки календарне кількість робочих днів. Отриманий результат помножується на кількість оплачуваних за рахунок підприємства робочих днів.
При почасово-преміальною системою до суми заробітку за тарифом додають премію в певному відсотку до тарифної ставки або до іншого вимірника. Премії виплачуються відповідно до положень про преміювання, які розробляються і затверджуються в організаціях. У положеннях передбачаються конкретні показники й умови преміювання, при дотриманні яких у працівника виникає право вимагати відповідну премії, у організації - обов'язок сплатити цю премію. Саме такі премії є складовою частиною почасово-преміальною і відрядно-преміальної системи оплати праці. До умов преміювання відносяться: виконання виробничих завдань, економія сировини, матеріалів, енергії, зростання продуктивності праці, підвищення якості виробленої продукції, освоєння нової техніки і технології та ін
Фахівці та інші працівники, які стосуються службовцям, отримують заробітну плату за встановленими місячним посадових окладів і залежно від відпрацьованого кількості днів у звітному місяці. Преміювання здійснюється за виробничі показники роботи підприємства відповідно до встановленої системі преміювання з включенням їх сум у собівартість продукції.
Відрядна - форма заробітної плати, при якій заробіток залежить від кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їх якості, складності та умов праці. При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу). Розрахунок заробітку при відрядній формі оплати праці здійснюється за документами про вироблення (наряд на відрядну роботу, в якому вказується норма вироблення і фактично виконана робота, розпорядження про преміювання за перевиконання плану, акордне завдання, цехової наряд на виконання завдання цехом). Відрядні розцінки не залежать від того, коли виконувалася робота: у денний, нічний або надурочний час.
При прямій відрядній системі оплати праці в основу розрахунку заробітної плати беруться кількість продукції (робіт, послуг), яку виготовив працівник і відрядні розцінки, встановлені за одиницю цієї продукції. Заробітна плата розраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість продукції.
При відрядно-преміальною системою передбачені премії за перевиконання норм виробітку і за якість роботи, крім основного заробітку, розрахованого по прямій відрядній. Премії можуть встановлюватися як у фіксованих сумах, так і у відсотках від заробітної плати за відрядними розцінками. Сума премії додається до заробітної плати працівника і виплачується разом із заробітною платою. Як відрядна, так і преміальна оплата праці може здійснюватися індивідуально та колективно, коли в процесі роботи необхідні суміщення професій і взаємозв'язок виконавців.
Відрядно-прогресивна система передбачає підвищення оплати за вироблення понад норму з кожним відсотком цього перевиконання. У цьому випадку відрядні розцінки безпосередньо залежать від кількості виробленої продукції за той чи інший період.
Побічно-відрядна система застосовується, в основному, для оплати праці працівників обслуговуючих та допоміжних виробництв. Обслуговуючі виробництва несуть прямі витрати, пов'язані безпосередньо з випуском продукції (виконання робіт, надання послуг). Тому сума заробітної плати працівників обслуговуючих виробництв залежить від заробітку працівників основного виробництва, які отримують зарплату за відрядною системою. При такій системі оплати праці заробітна плата працівників обслуговуючих виробництв встановлюється у відсотках від загальної суми заробітку працівників того виробництва, яке вони обслуговують.
Акордна система застосовується при оплаті праці бригади працівників або при оплаті за певний комплекс робіт. Заробітна плата, виплачена бригаді за виконання будь-яких робіт, ділиться між працівниками бригади виходячи з того, скільки часу відпрацював кожен член бригади.
У багатьох великих і середніх організаціях використовується тарифна система оплати праці - сукупність нормативів, за допомогою яких регулюється рівень заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від: кваліфікації працівників, складності виконуваної роботи, умов, характеру і інтенсивності праці, умов (у тому числі природно-кліматичних) виконання робіт, виду виробництва. Основними елементами тарифної системи є: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, тарифні ставки, тарифні коефіцієнти, надбавки та доплати за роботу з відхиленням від нормальних умов праці. Тарифно-кваліфікаційний довідник містить докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації виконавця. Необхідна кваліфікація при виконанні тієї або іншої роботи визначається розрядом. Розмір заробітної плати робітника зростає в міру підвищення розряду виконуваної ним роботи. Більш високий розряд відповідає роботі більшої складності. Тарифна сітка - це таблиця з почасовими або денними тарифними ставками, починаючи з першого, нижчого розряду. В даний час в основному застосовуються шестіразрядний тарифні сітки, диференційовані в залежності від умов роботи. У кожній сітці передбачаються тарифні ставки для оплати робіт відрядників і погодинників. Тарифна ставка - це розмір оплати за працю певної складності, вироблена в одиницю часу (годину, день, місяць - це залежить від конкретного типу виконуваної роботи, так як не завжди за годину або день можна оцінити її кінцевий результат). Тарифна ставка завжди виражається в грошовій формі, і її розмір зростає в міру збільшення розряду. Розряд - це показник складності виконуваної роботи та рівня кваліфікації робітника. Співвідношення між розмірами тарифних ставок залежно від розряду виконаної роботи визначається за допомогою тарифного коефіцієнта, який вказується у тарифній сітці для кожного розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює одиниці. Розмір тарифної місячної ставки першого розряду не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, передбаченого законодавством. Починаючи з другого розряду тарифний коефіцієнт зростає і досягає своєї максимальної величини для самого високого розряду, передбаченого тарифною сіткою. Співвідношення тарифних коефіцієнтів першого і останнього розрядів називають діапазоном тарифної сітки.
Для оплати праці керівників, фахівців і службовців, як правило, застосовуються посадові оклади, які встановлюються адміністрацією організації відповідно до посади і кваліфікацією працівника. Для цих працівників організаціями можуть встановлюватися й інші види оплати праці: у відсотках від виторгу, у частках від отриманого прибутку і система плаваючих окладів, яка останнім часом стала отримувати все більш широке застосування.
Система плаваючих окладів передбачає, що в кінці кожного місяця при завершенні роботи та оплати праці кожного працівника формуються нові посадові оклади на наступний місяць. Розмір окладу підвищується (або знижується) за кожен відсоток зростання (або зниження) продуктивності праці на обслуговуваній даними фахівцем ділянці роботи за умови виконання завдання щодо випуску продукції. Така система оплати покликана стимулювати щомісячне підвищення продуктивності праці і хороший його якість, тому що при погіршенні цих показників буде знижений оклад на наступний місяць.
При оплаті праці на комісійній основі розмір заробітної плати встановлюється у відсотках від виручки, яку отримує організація в результаті діяльності працівника. Ця система встановлюється працівникам, зайнятим у процесі продажу продукції (товарів, робіт, послуг). Відсоток від виручки, який виплачується працівникові, визначає керівник організації відповідно до Положення про оплату праці і затверджує своїм наказом. Вартість проданої продукції (товарів, робіт, послуг) визначається без урахування ПДВ.
Працівникові може бути встановлений фіксований розмір оплати праці, який виплачується в тому разі, якщо розмір заробітної плати, розрахований у відсотках від виручки, виявиться нижче даної величини. Розмір мінімального заробітку має бути зафіксований у трудовому договорі.
1.2 Значення і задачі аналізу витрат на оплату праці
Економічний аналіз, як комплексне вивчення діяльності підприємства для оцінки результатів його роботи і виявлення можливостей підвищення ефективності виробництва, є оптимальним засобом виявлення внутрішньовиробничих резервів. Витрати на оплату праці займають велику питому вагу в загальній сумі витрат на виробництво продукції. У вдосконаленні організації заробітної плати на підприємстві велика роль належить економічному аналізу.
Аналіз використання фонду заробітної плати проводиться з метою перевірки обгрунтованості планування та оперативного управління організацією заробітної плати. У процесі аналізу встановлюється відповідність обсягу заробітної плати її запланованого рівня за структурними підрозділами підприємства, категоріям промислово-виробничого персоналу й по непромислової групи, виявляються причини відхилень та резерви економії заробітної плати. Аналіз проводиться з урахуванням кількісних і якісних показників економічної діяльності підприємства, з урахуванням розмірів заробітної плати на ринку праці в регіоні.
Аналіз використання фонду заробітної плати вирішує такі основні завдання [20, с. 106]:
§ перевірка ступеня обгрунтованості застосовуваних форм і систем оплати праці, розробка заходів з удосконалення систем плати праці та їх економічне обгрунтування
§ визначення розмірів та динаміки середньої заробітної плати окремих категорій і професій працівників
§ систематична перевірка відхилень у витрачанні цього фонду від плану в цілому по підприємству, а також по окремих підрозділах, категоріям і групам працюючих
§ виявлення основних причин абсолютних і відносних відхилень
§ перевірка співвідношення темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати
§ визначення значимості кожного фактора, що викликав позитивні або негативні відхилення та підготовка заходів щодо використання позитивних і усунення негативних впливів на загальну витрату заробітної плати
§ виявлення відхилень в чисельності працівників і в середній заробітній платі на витрату фонду зарплати
§ дослідження темпів росту заробітної плати, їх співвідношення з темпами продуктивності праці
§ забезпечення випереджаючого зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням його оплати
§ визначення економічної ефективності застосовуваних систем преміювання
§ виявлення і мобілізація резервів підвищення ефективності використання фонду заробітної плати
§ Аналіз використання фонду зарплати повинен здійснюватися за заздалегідь передбаченою системі. Основними його етапами є наступні:
§ підбір, обробка та систематизація необхідних звітних даних та матеріалів оперативного спостереження.
§ аналіз накопичених матеріалів.
§ використання результатів аналізу для розробки і здійснення заходів оперативного впливу на практику роботи підприємства і підвищення ефективності виробництва.
1.3 Джерела інформації для аналізу витрат на оплату праці
Для успішного здійснення аналізу потрібно розташовувати наступними матеріалами:
§ звітними даними про чисельність працюючих, обсязі виробництва, продуктивності праці, середньомісячної (квартальної, річний) зарплати, фонду заробітної плати
§ звітними даними про використання фонду зарплати за його складовим (структурних) елементів
§ даними про стан технічного нормування на підприємстві
§ даними про доплати за відхилення від нормальних умов роботи
§ матеріалами оперативного контролю, що характеризують стан тарифної дисципліни на підприємстві, і правильність тарифікації робіт і робітників
§ матеріалами, що характеризують законність ряду виплат і доплат, проведених за звітний період
§ матеріалами оперативного контролю, що стосуються правильності обліку виробітку робітників і так далі.

2. Аналіз фонду заробітної плати
2.1 Аналіз динаміки фонду заробітної плати і середньої заробітної плати
При проведенні аналіз слід враховувати, що на фонд заробітної плати впливають такі фактори: збільшення обсягу продукції, асортиментні зміни, зміна питомої ваги матеріальних витрат, зміна структури персоналу підприємства. Якщо протягом аналізованого періоду відбувається зміна даних факторів, то необхідно коригувати плановий фонд заробітної плати на величину відхилень конкретних показників.
Перш за все, слід визначати абсолютне і відносне відхилення по фонду заробітної плати. Абсолютне відхилення визначається в цілому по промислово-виробничому персоналу і по всіх категоріях персоналу підприємства. Відносне відхилення по промислово-виробничому персоналу і по робочих визначається з урахуванням зміни обсягу виробництва, продуктивності праці та середньої заробітної плати.
Абсолютне відхилення передбачає порівняння фактичного і планового фондів заробітної плати:
Абсолютне відхилення = ФЗПфакт - ФЗПплан,
де ФЗПфакт і ФЗПплан - фонд заробітної плати відповідно фактичного і планового періодів, руб.
При визначенні відносних відхилень плановий фонд заробітної плати робітників коригується на відсоток виконання плану за обсягом продукції, що випускається, за трудомісткістю, а при відхиленні від плану кооперіруемих постачань - на коефіцієнт кооперіруемих поставок (розрахунок аналогічний розрахунку відхилень від чисельності). Наприклад, при розрахунку скоригованого відхилення фонду заробітної плати змінна частина фонду заробітної плати (ФЗПпер) коригується на коефіцієнт виконання плану з виробництва продукції (Кпп). До змінної частини фонду заробітної плати відносять зарплату робітників за відрядними розцінками, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати, суму відпускних, відповідну частці перемінної зарплати, інші виплати, пов'язані з фонду заробітної плати, і котрі змінюються пропорційно обсягу виробництва продукції. Постійна частина оплати праці (ФЗПпост) не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва - це зарплата робочих за тарифними ставками, зарплата службовців по окладів, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна їм сума відпускних. Відносне відхилення фонду заробітної плати [10]:
Δ ФЗП = ФЗПфакт - (ФЗПпер.план * Кпп + ФЗПпост.план)
У процесі подальшого аналізу визначаються фактори, що викликали абсолютне і відносне відхилення по фонду заробітної плати. Факторна система фонду заробітної плати представлена ​​на малюнку 2:
Згідно ілюстрації 2 модель буде мати наступний вигляд:
ФЗПпер = å VВПi * УДi * УТЕi * ОТi
Факторна модель постійної частини фонду оплати праці представлена ​​на малюнку 3:
Згідно рисунком 3 модель буде мати наступний вигляд:
ФЗПпост = Чр * Д * t * ЧЗП
Аналогічно можна представити факторну модель для фонду заробітної плати службовців.
Наступним напрямком аналізу використання фонду заробітної плати є аналіз впливу двох факторів - чисельності і середньої заробітної плати на загальний фонд заробітної плати. У силу того, що фонд заробітної плати являє собою твір чисельності працівників підприємства на середню заробітну плату, важливо встановити ступінь впливу цих факторів на фонд заробітної плати. При цьому використовуються такі формули [20, с. 107]:
Відхилення за рахунок середньої заробітної плати = (СЗПфакт - СЗПплан) * Чфакт;
Відхилення за рахунок чисельності = (Чфакт - Чплан) - СЗПплан.
Важливим напрямом аналізу використання заробітної плати є аналіз середньої заробітної плати, при якому порівнюються показники фактичної і планової середньої заробітної плати, її рівень і динаміка, визначається величина відхилень і причини. На величину середньої заробітної плати впливають зовнішні і внутрішні чинники. До зовнішніх чинників належить інфляція, підвищення тарифних ставок, збільшення премій, зміна середнього розряду робіт, зміна номенклатури продукції. До внутрішніх факторів належать поліпшення використання робочого часу, застосування передових прийомів і методів праці, перегляд норм часу, відмова (введенні) підвищених ставок (доплат) за умови праці [20, с. 109].
Рівень середньої заробітної плати визначається за такими формулами:
СР / годину. з / пл. = Годинний фонд з / пл / планове (фактичне) кол-во людино-годин;
СР / днев. з / пл. = Денний фонд з / пл / планове (фактичне) людино-днів;
СР / рік. з / пл. = Річний фонд з / пл / середньооблікова чисельність.
Окремим етапом можна виділити аналіз співвідношень між темпами росту продуктивності праці і середньої заробітної плати. При цьому зіставляються фактичні і планові індекси вироблення і середньої заробітної плати, визначаються ступінь виконання планових завдань і робляться висновки про зміну собівартості. Розраховується коефіцієнт випередження продуктивності праці над середньою заробітною платою, який встановлює, на скільки відсотків зростання продуктивності праці випереджає або відстає від підвищення середньої заробітної плати. Встановлюється також впливу росту середньої заробітної плати і зростання продуктивності праці на собівартість продукції:
%  собівартості = ((%  СР з / пл. -%  произв. Праці) / 100 +%  произв. Праці) * питома вага з / пл. в базовій собівартості
Аналіз складу і структури фонду заробітної плати
Відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики покладено безпосередньо на підприємства, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів.
Заробітна плата всіх працівників підприємства у сумі дає показник фонду заробітної плати, який займає чималу частку у витратах підприємства. До складу фонду заробітної плати включаються нараховані підприємством суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьоване і невідпрацьований час, що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, премії й одноразові заохочувальні виплати, а також виплати на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер. У залежності від галузевої приналежності, індивідуальних особливостей діяльності підприємства і політики керівництва в області виплат співробітникам частка витрат на фонд оплати праці може коливатися від декількох відсотків до половини загальної суми витрат підприємства.
Етапом аналізу використання фонду заробітної плати є аналіз структури фонду заробітної плати, який поділяється на тарифний, годинний, денний і річний. При аналізі порівнюють планові та фактичні показники, і роблять висновки.
На відхилення за тарифним фонду може впливати середньогодинна тарифна ставка у відрядників, тому що при визначенні планового показника використовується ставка робітника, а фактично він отримує оплату за розрядом роботи. Крім того, фактична кількість годин роботи в році буває менше запланованої кількості, що також впливає на відхилення тарифного фонду заробітної плати. При аналізі тарифного фонду слід враховувати, що середній відсоток виконання норм фактично, як правило, перевищує запланований. При цьому доцільно методом ланцюгової підстановки встановлювати ступінь впливу кожного фактора на відхилення фактичного тарифного фонду від планового. Треба мати на увазі, що тарифний фонд заробітної плати складає більшу частину загального фонду заробітної плати підприємства, і тому всі причини перевитрати фонду заробітної плати відображаються на тарифному фонді.
При аналізі часового фонду заробітної плати порівнюють величину доплат до вартового фонду планову і фактичну з премій, доплат за відхилення від технології, за умови праці та інші статті доплат. Виявляються причини відхилень і намічаються заходи щодо усунення причин перевитрат.
При аналізі річного фонду особливу увагу звертають на оплату днів виконання держобов'язків, виплату вихідної допомоги, оплату відпусток, винагород за підсумками року, По кожному виду доплат встановлюють відхилення і виявляють причини.
Доцільно також аналізувати диференціацію заробітної плати робітників - це аналіз встановлення співвідношень в оплаті праці робітників в залежності від рівня кваліфікації та умов праці. При цьому зіставляються співвідношення фактичної заробітної плати з тією, яка передбачена тарифною системою. Спочатку визначаються заробітки робітників (середні) в однакових умовах праці за всіма професіями, і рівню кваліфікації, потім встановлюють, за рахунок чого відбувається відхилення по фактичної заробітної плати (у порівнянні з плановою) і по структурі заробітної плати. Аналіз диференціації заробітної плати залежно від кваліфікації робітників здійснюється шляхом зіставлення середніх заробітків робітників за розрядами (фактичних) з співвідношенням тарифних ставок тих же розрядів.

Аналіз ефективності використання фонду заробітної плати
Щоб оцінити ефективність використання коштів на оплату праці необхідно застосовувати такі показники, як [10]:
§ виробництво продукції на карбованець заробітної плати
§ виручка на рубль заробітної плати
§ сума валового прибутку на рубль заробітної плати
§ сума чистого прибутку на гривню заробітної плати
§ сумі реінвестованого прибутку на карбованець заробітної плати та ін
При цьому порівнюються дані минулого року з плановими і фактичними даними звітного періоду, тобто вивчається виконання плану цих показників та їх динаміка. При яскраво вираженої сезонності в діяльності підприємства доцільно проводити порівняння з аналогічними періодами минулих років. У результаті аналіз виявляються тенденції зміни і причини перевитрати (або недорасхода) фонду оплати праці щодо нормативних або планових значень. Після цього необхідно встановити чинники зміни кожного показника, що характеризує ефективність використання фонду заробітної плати.
При аналізі ефективності використання фонду заробітної плати важливо дослідити ефективність форм і систем оплати праці. При цьому встановлюють розподіл робочих за формами і систем заробітної плати, а також за видами оплати. Ці показники аналізують у динаміці, встановлюють, чи відповідають застосовувані форми і системи оплати праці умовам їхнього застосування, і роблять висновки про можливу заміну однієї системи іншою. Крім того, слід встановити, чи забезпечується на підприємстві принцип оплати за кількістю і якістю праці та її результатами.
Також не слід залишати без уваги аналіз ефективності преміальних систем. У цьому випадку досліджуються показники й умови преміювання і оцінюються, чи достатні розміри преміювання для підтримки або підвищення зацікавленості працівників у своїй праці. Також порівнюються дані про обгрунтування преміальних систем і про фактичне становище: чи отримана передбачувана економія, як реагували на введення преміальної системи працівники, як поліпшувалися (погіршувалися, залишилися без зміни) економічні показники. У результаті має бути зроблено висновок про розширення існуючої системи преміювання або про її скасування.
Для розширеного відтворення отримання необхідного прибутку і рентабельності необхідно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання її оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і, відповідно, зменшення суми прибутку. Зміна середнього заробітку працюючих за період характеризується його індексом (JЗП) [13]:
JЗП = ЗПср.отч / ЗПср.баз,
де ЗПср.отч - це середня заробітна плата за звітний період, ЗПср.баз - середня заробітна плата базисного періоду відповідно.
Зміна середньорічного виробітку визначається аналогічно на основі індексу продуктивності праці (JПТ):
JПТ = Вср.отч / Вср.баз,
де Вср.отч - середній виробіток звітного періоду, Вср.баз - середній виробіток базисного періоду.
Темп зростання продуктивності праці повинен випереджати темп зростання середньої заробітної плати. Для цього розраховують коефіцієнт випередження Коп і аналізують його в динаміці:
Коп = JПТ / JЗП
Потім проводять підрахунок суми економії (перевитрати) (Е) фонду заробітної плати у зв'язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності праці та її оплати:
± Е = ФЗПфакт * ((JЗП - JПТ) / JЗП)
В умовах високої інфляції при аналізі індексу росту середньої заробітної плати необхідно базисний показник середньої зарплати скоригувати на індекс зростання цін на споживчі товари та послуги (Jу):
JЗП = ЗПср.отч / ЗПср.баз * Jу
У процесі аналізу доцільно розрахувати і порівняти в динаміці або з міжзаводські даними такі показники, як виробництво товарної продукції, суму валового прибутку, суму відрахувань до фонду накопичення на рубль заробітної плати.

Висновок
Заробітна плата - основне джерело доходу робітників і службовців, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці і споживання, вона використовується як найважливіший економічний важіль управління економікою.
В умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, найбільш ефективні для свого успішного функціонування. Для того щоб сконструювати оптимальний механізм заробітної плати на підприємстві, необхідно ретельне дослідження витрат підприємства на оплату праці, правильне формування фонду заробітної плати. Таке дослідження можливе при проведенні економічного аналізу фонду заробітної плати.
У даній роботі були визначені основні завдання та значення аналізу витрат на оплату праці для підприємства, були розглянуті різні види, форми і системи оплати праці. Також були розглянуті такі аспекти аналізу фонду заробітної плати, як аналіз динаміки фонду заробітної плати та основні фактори, на нього впливають; аналіз рівня середньої заробітної плати на підприємстві; аналіз складу і структури фонду заробітної плати, аналіз ефективності використання заробітної плати.
Правильне витрачання фонду заробітної плати має важливе значення з точки зору, як забезпечення конкурентоспроможності підприємства, так і росту добробуту та рівня життя населення. У силу цього фонд заробітної плати є значущим показником для діяльності кожного підприємства і суспільства в цілому.

Список літератури
1) Трудовий кодекс Російської Федерації. - М.: Ексмо, 2006. - 272 с.
2) Бабаєв Ю.А. Бухгалтерський облік: підручник для студентів вузів / Ю.О. Бабаєв, І.П. Комісарова, В.А. Бородін. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 527 с.
3) Єрофєєва В.А. Аудит: Учеб.пособие. - М.: Вища освіта, 2008. - 447 с.
4) Ільїн А.І. Планування на підприємстві / А.І. Ільїн. - Мінськ: ТОВ "Нове знання", 2005. - 656 с.
5) Ковальов В.В. Аналіз господарської діяльності підприємства / В.В. Ковальов, О.Н. Волкова. - М.: ТОВ "ТК Велбі", 2002. - 424 с.
6) Кондраков Н.П. Бухгалтерський облік: підручник / Н.П. Кондраков. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 592 с.
7) Кондраков Н.П. Бухгалтерський облік: навчальний посібник: [Електронний ресурс] / Н.П. Кондраков. - Електрон. ст. - Режим доступу до ст.:
8) Любушин Н.П. Теорія бухгалтерського обліку: навчальний посібник для вузів / Н.П. Любушин, В.В, Жарінов, Н.В. Бородін. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 312 с.
9) Макарьева В.І. Аналіз фінансово-господарської діяльності організації / В.І. Макарьева, Л.В. Андрєєва. - М.: Фінанси і статистика, 2005. - 264 с.
10) Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства / Г.В. Савицька. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 330 с.
11) Подільський В.І. Аудит / За ред. проф. В.І. Подільського. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 655 с.
12) Пошерстнік Н.В. Самовчитель з бухгалтерського обліку (7-е вид.) / Н.В. Пошерстнік, М.С. Мейксін. - Санкт-Петербург: Видавничий дім Герда, 2003. - 656 с.
13) Пястолов С.М. Економічний аналіз діяльності підприємств: навч. посібник для вузів / С. М. Пястолов. - М.: Академічний Проект, 2002. - 572 с.
14) Рогуленко Т.М. Аудит: підручник / Т.М. Рогуленко. - М.: Економіст, 2005
15) Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства / Г.В. Савицька. - Мінськ: ТОВ "Нове знання", 2000. - 688 с.
16) Хахонова М.М. Експрес-курс бухгалтера: нове в бухгалтерії / М.М. Хахонова. - Ростов-на-Дону: Фенікс, 2004. - 384 с.
17) Черкасова І.О. Аналіз господарської діяльності / І.О. Черкасова. - СПб.: Видавничий дім "Нева", 2004. - 192 с.
18) Шеремет А.Д. Фінанси підприємств / А.Д. Шеремет, Р.С. Сайфулін. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 343 с.
19) Шеремет А.Д. Методика фінансового аналізу діяльності комерційних організацій / А.Д. Шеремет, Є.В. Негашев. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 237 с.
20) Шлендер П.Е. Аудит і контролінг персоналу організації: Учеб. посібник / За ред. проф. П.Е. Шлендера. - М.: Вузівський підручник, 2007. - 224 с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Бухгалтерія | Курсова
74.1кб. | скачати


Схожі роботи:
Аналіз та облік витрат на оплату праці
Облік і аналіз витрат на оплату праці
Аналіз витрат на оплату праці ВАТ Нефтекамскшіна
Управлінський облік і аналіз витрат на оплату праці в організації
Управлінський облік внутрішній аудит та аналіз витрат на оплату праці на підприємстві
Облік і аналіз витрат на оплату праці на прикладі ВАТ Полярнінскій хлібозавод
Облік нарахувань на оплату праці та утримань із заробітної плати працівників
Облік витрат на оплату праці
Бухгалтерський облік і аудит витрат на оплату праці в торгівлі
© Усі права захищені
написати до нас