Аналіз використання фонду заробітної плати та заходи щодо його ефективного використання

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ВИЩОЇ ОСВІТИ

«Поволжському ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ СЕРВІСУ»

Кафедра: «Економіка та управління»

Курсова робота

З дисципліни: АДФХДП 2

На тему: Аналіз використання фонду заробітної плати та заходи щодо його ефективного використання

Тольятті 2009

Зміст

ВСТУП

ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ
1. Економічна сутність фонду оплати праці
2. Цілі, завдання та джерела аналізу використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати
АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ТОВ «Спецбудмонтаж-Самара»
1. Аналіз ефективності використання персоналу підприємства
2. Аналіз змінної і постійної частини фонду заробітної плати
3. Аналіз ефективності використання фонду заробітної плати
ЗАХОДИ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ І ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ТОВ «Спецбудмонтаж - Самара»

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

Особлива, центральна роль у структурі доходів працівника належить заробітної плати. Вона, і в даний час, і в найближчі роки залишається для переважної більшості трудящих основним джерелом доходів, а значить, заробітна плата і в перспективі буде потужним стимулом підвищення результатів праці і виробництва в цілому.

Актуальність теми курсової роботи «Аналіз фонду оплати праці» полягає в тому, що від формування і використання фонду оплати праці залежить продуктивність праці і ефективність діяльності підприємства. Разом з тим для роботодавця, фонд оплати праці є одним з факторів виробництва і одним з елементів витрат виробництва.

Трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежуються. Законодавчо встановлюється лише мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств усіх організаційно-правових форм і сфер діяльності.

Зацікавленість працівників підприємства в результатах своєї діяльності, з одного боку, залежить від вибраних способів оплати праці і, з іншого боку, безпосередньо впливає на результати фінансово-господарської діяльності будь-якого підприємства, тому що в даному випадку реалізується так званий «людський фактор».

Ринкові відносини дають простір для дій об'єктивних економічних законів, тому необхідний метод, інструментарій, що дозволяє правильно оцінювати відбуваються фінансові процеси і на цій основі приймати оптимальні управлінські рішення. Аналіз трудових ресурсів підприємства та фонду заробітної плати спрямований в першу чергу на підвищення ефективності даної ділянки, з метою задоволення потреб працівників та власників підприємства.

Виходячи зі сказаного вище аналіз трудових ресурсів підприємства та фонду заробітної плати є одним з найважливіших в аналітичній роботі підприємства, і повинен забезпечити оперативний контроль над кількістю і якістю праці, за використанням коштів, що включаються до фонду заробітної плати та виплат соціального характеру, що і визначило вибір теми курсової роботи «Аналіз використання фонду заробітної плати», коло розкриваються в ній питань і логічну схему її побудови.

Метою даної курсової роботи є проведення аналізу використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати конкретного підприємства. Виходячи з цілей, основними завданнями даної курсової роботи є:

аналіз основних понять та нормативного регулювання питань використання трудових ресурсів підприємства;
визначення цілей, завдань та джерел проведення аналізу;
проведення аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами;
проведення аналізу продуктивності праці;
проведення аналізу фонду заробітної плати та ефективності його використання.

Об'єктом дослідження цієї курсової роботи є Товариство з Обмеженою Відповідальністю «Спецбудмонтаж-Самара» (скорочена назва ТОВ «Спецбудмонтаж-Самара»). Основна сфера діяльності підприємства - будівельно-монтажні (10%) та проектно-вишукувальні (90%) роботи. Адреса: 443080, Росія, Самарська область, м. Самара, вул. Санфіровой, 95В, офіс 302.

Предметом дослідження є фонд заробітної плати підприємства.

Теоретичною і методичною основою проведення дослідження з'явилися законодавчі акти, нормативні документи по темі курсової роботи. При цьому були використані джерела навчальної та періодичної літератури, методичні матеріали з питань організації оплати праці і фонду заробітної плати. Широко використані фактичні матеріали з обліку і звітності.

1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

1.1 Економічна сутність фонду оплати праці

Набрав чинності з 1.01.2002 р. Трудовим кодексом Російської Федерації (ТК РФ) дані поняття таких термінів, як «оплата праці» та «заробітна плата». Під «оплатою праці» розуміється система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами. [3]

У свою чергу «заробітна плата» - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.

Таким чином, поняття «оплата праці» значно ширше ніж «заробітна плата», і відрізняється від останнього тим, що передбачає не тільки систему розрахунку (визначення) заробітної плати, але і використовувані режими робочого часу, правила користування і документального оформлення робочого часу, використовувані норми праці, строки виплати заробітної плати і т.п.

Держава, як учасник трудових відносин, встановлює і гарантує:

величину мінімального розміру оплати праці в РФ;
величину мінімального розміру тарифної ставки (окладу) працівників організацій бюджетної сфери в РФ;
заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати;
обмеження переліку підстав і розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати;
обмеження оплати праці в натуральній формі (лише до 20% від фактично належних для отримання сум заробітної плати);
забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів;
державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці;
відповідальність роботодавців за порушення вимог ТК РФ, законів, інших нормативних правових актів, колективних договорів, угод;
терміни і черговість виплати заробітної плати. [3]

Всі інші умови оплати праці приймаються за погодженням сторін трудових відносин, але з дотриманням вимог законодавчих актів. Безпосередньо системи оплати праці, загальні рівні заробітної плати та окремих виплат, встановлюються наступними нормативними документами [3]:

стосовно працівників організацій, що фінансуються з бюджету, - відповідними законами та іншими нормативно-правовими актами;
стосовно працівників організацій зі змішаним фінансуванням (бюджетне фінансування і доходи від підприємницької діяльності) - законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій;
стосовно працівників інших організацій - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами.

Таким чином, чинне законодавство надає підприємствам і організаціям право самостійно вибирати і встановлювати системи оплати праці, які вони вважають найбільш доцільними в конкретних умовах роботи. Система, форма оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, система преміювання фіксуються в трудовому договорі та інших актах, що видаються на підприємстві (наприклад, в обліковій політиці організації). Про будь-які зміни в умовах оплати праці, або про введення нових умов адміністрація підприємства зобов'язана попередити працівника не пізніше, ніж за два місяці. [29]

Заробітна плата, таким чином, повинна безпосередньо залежати від якості та кількості праці. Визначальною в оплаті праці є кваліфікація працівника - рівень спеціальних знань і практичних навичок працівника, що характеризує ступінь складності виконуваного їм конкретного виду роботи.

Заробітна плата тісно пов'язана з продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, являє собою здатність конкретної праці віддавати в одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата, що відноситься до грошової винагороди, виплачується працівникові за виконану роботу.

Будучи основним джерелом прибутку трудящих, заробітна плата є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників. Заробітна плата, будучи традиційним фактором мотивації праці, справляє домінуючий вплив на продуктивність. Організація не може утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороди за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того, щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво повинно чітко зв'язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції. Система винагороди за працю повинна бути створена таким чином, щоб вона не підривала перспективні зусилля на забезпечення продуктивності при короткострокових негативний результати. Особливо це відноситься до ешелону управління.

Зарплата може діяти як чинник, де стимулюючий розвиток продуктивності праці. Повільна робота часто винагороджується оплатою понаднормових. Відділи, які допустили перевитрату свого кошторису в цьому році можуть сподіватися на збільшення кошторису на майбутній рік. Сам факт більших витрат часу не є автоматичним індикатором виконання більшого обсягу робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цих припущень.

На величину ставки заробітної плати й кон'юнктуру ринку праці впливають такі фактори:

1. Зміна попиту і пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві яких використовується дана праця.

2. Корисність ресурсу праці для підприємця.

3. Еластичність попиту на працю за ціною.

4. Взаємозамінність ресурсів.

5. Зміна цін на споживчі товари і послуги.

На рівень оплати праці діє також і цілий ряд неринкових факторів.

1. Заходи державного регулювання заробітної плати.

2. Співвідношення сил між профспілками і роботодавцями.

3. Механізм договірного регулювання на всіх рівнях укладання трудових відносин.

4. Кількісні результати діяльності підприємства і особистий трудовий внесок працівника.

Розрізняють два основні методи регулювання заробітної плати:

- Централізований метод передбачає законодавче встановлення норм оплати праці обов'язкових або для всіх підприємств, або тільки для окремих галузей та професійних груп;

- Локальні методи регулювання заробітної плати включають всі процедури, механізми та методи організації заробітної плати, які підприємства розробляють самостійно. Це рішення про вибір системи оплати праці та встановлення тарифних ставок, розмір грошових коштів на оплату праці, введення різних доплат і надбавок, а також розробка положень про преміювання.

Всі властиві їй функції представляють діалектичну єдність і, лише сукупності, дозволяють зрозуміти сутність заробітної плати, суперечності в ній і проблеми, що виникають у процесі вдосконалення оплати праці. Заробітна плата виконує наступні функції:

- Відтворювальну;

- Стимулюючу;

- Соціальну;

- Обліково-виробничу.

Фонд заробітної плати - загальна сума грошових коштів, що виплачуються працівникам підприємства за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, а також доплат, надбавок і премій протягом певного періоду часу.

Фонд заробітної плати за чинною інструкції органів статистики включає в себе не тільки фонд заробітної плати, що відносяться до поточних витрат підприємства, але і виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства, а також відрахування на соціальне і медичне страхування працівників [ 10]. Таким чином, до фонду заробітної плати входять:

а) всі нараховані організацією суми заробітної плати незалежно від джерела фінансування;

б) стимулюючі і компенсуючі виплати;

в) вартість продукції, що видається в порядку натуральної заробітної плати.

Фонд оплати праці являє собою джерело коштів, призначених для виплат заробітної плати та виплат соціального характеру. Нормування праці дає можливість враховувати якість праці та індивідуальний внесок працівника в загальні результати діяльності підприємства. Тарифна система дозволяє порівнювати різноманітні конкретні види праці, враховуючи їх складність і умови виконання, тобто якість праці. Іншими словами, вона являє собою сукупність норм, що забезпечують диференціацію розмірів оплати праці залежно від його кваліфікації, складності, інтенсивності, умов, характеру. Відповідно до ст. 143 ТК, тарифна система включає в себе такі основні елементи:

- Тарифні ставки, що визначають фіксований розмір оплати праці за виконання норми праці (трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю часу (годину, день, місяць). Розмір оплати найпростіших робіт визначається тарифною ставкою першого розряду. Далі вона збільшується зі зростанням складності роботи.

- Оклад - щомісячний розмір погодинної оплати праці, зазвичай встановлюється або робочим, праця яких не піддається нормуванню, або керівникам, фахівцям і службовцям.

- Тарифна сітка, що встановлює диференціацію в оплаті праці з урахуванням розряду роботи та галузевої приналежності підприємства. Вона складається з тарифних ставок і тарифних розрядів.

До першого розряду відносяться найпростіші роботи, до останнього - найбільш складні. Співвідношення розмірів тарифної ставки кожного розряду визначається тарифним коефіцієнтом. Чим складніше робота, тим вище розряд і, відповідно, вище тарифна ставка;

- Районні коефіцієнти до заробітної плати, що компенсують відмінності у вартості життя в різних природно-кліматичних умовах (регіонах);

- Тарифно-кваліфікаційні довідники, що підрозділяються різні види робіт на групи в залежності від їх складності;

- Доплати до тарифних ставок та надбавки за суміщення професій, розширення зон обслуговування, понаднормові роботи, роботу у святкові та вихідні дні, шкідливість, роботу в другу і третю зміни та інші.

До фонду оплати праці включаються:

- Фонд основної заробітної плати:

1.1. Заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки) за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) працівників і посадовими окладами, незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві.

Суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою.

Суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет і журналів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення та інших підприємств і (або) оплата їх праці, здійснювана по ставках (розцінками) авторської (постановочного) винагороди, нарахованого на даному підприємстві.

- До фонду додаткової заробітної плати входять:

2.1. Надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством:

- Кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;

- Бригадам з числа робітників, не звільнених від основної роботи, за керівництво бригадами;

- Персональні надбавки;

- Керівникам, спеціалістам, службовцям за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливих завдань на строк їх виконання;

- За суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;

- Доплати до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством;

- За роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах; за роботу в багатозмінному та безперервному режимі виробництва (включаючи доплати за роботу у вихідні дні, що є робочими днями за графіком), у нічний час;

- Працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час пересування їх у шахті (руднику) від стовбура до місця роботи і назад;

- Інші надбавки і доплати, передбачені законодавством;

2.2. Премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, в тому числі за:

- Виконання і перевиконання виробничих завдань;

- Виконання акордних завдань у встановлений строк;

- Підвищення продуктивності праці, виробітку;

- Поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності бригади, дільниці, цеху;

- Економію сировини, матеріалів, інструментів та інших матеріальних цінностей;

- Скорочення простоїв обладнання та інші якісні показники в роботі підприємств, а також премії, нараховані робітникам із преміального фонду майстра та інші.

2.3. Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за фахом на даному підприємстві), передбачені чинним законодавством.

2.4. Оплата праці працівників, які не перебувають у штаті підприємства, за виконання роботи згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду, за умови, що розрахунки з працівниками за виконану роботу проводяться безпосередньо цим підприємством. Розмір коштів, спрямованих на оплату праці цих працівників, визначається виходячи із кошторису на виконання робіт (послуг) за договором і платіжних документів.

Оплата працівникам, які не перебувають в штаті підприємства, за виконання разових робіт (ремонт інвентарю, побілка і фарбування, роботи з експертизи тощо).

2.5. Оплата за роботу у вихідні та святкові (неробочі) дні, у понаднормовий час за розцінками, встановленими законодавчими актами.

2.6. Суми відшкодування втраченого заробітку внаслідок тимчасової втрати працездатності до фактичного заробітку у випадках, коли працівник продовжує працювати на підприємстві.

2.7. Виплати різниці в окладах працівникам, працевлаштованим з інших підприємств із збереженням протягом деякого часу (відповідно до законодавства) розміру посадового окладу за попереднім місцем роботи, а також при тимчасовому заступництві.

2.8. Процентні або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу).

2.9. Оплата працівникам днів відпочинку, що надаються їм у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації праці, при сумарному обліку робочого часу і в інших випадках, передбачених законодавством.

2.10. Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи на підприємстві згідно з спеціальними договорами з державними організаціями (на надання робочої сили), видані безпосередньо цим особам.

2.11. Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів підприємств, залучених без звільнення від основної роботи для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, для керівництва виробничою практикою студентів, для навчання учнів загальноосвітніх шкіл.

2.12. Оплата праці студентів вищих навчальних закладів та учнів середніх спеціальних та професійно - технічних навчальних закладів, що проходять виробничу практику на підприємстві, а також оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл у період професійної орієнтації, залучених на тимчасову роботу до посильної праці на період канікул.

2.13. Суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівників у межах, передбачених чинним законодавством.

2.14. Оплата за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи у випадках, передбачених чинним законодавством.

2.15. Оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку.

2.16. Оплата спеціальної перерви в роботі у випадках, передбачених законодавством, оплата пільгового часу підліткам.

2.17. Оплата робочого часу працівникам, залученим до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час відповідно до законодавства.

2.18. Заробітна плата, що зберігається у відповідності до законодавства за місцем основної роботи за працівниками, залученими на сільськогосподарські та інші роботи, згідно з відповідними рішеннями уряду.

2.19. Суми заробітної плати за основним місцем роботи робітникам, керівникам і спеціалістам підприємств за час їх навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.

2.20. Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються у вечірніх і заочних вищих і середніх спеціальних навчальних закладах, аспірантурах, а також навчаються без відриву від виробництва у вечірніх, заочних загальноосвітніх школах.

2.21. Оплата працівникам-донорам днів обстеження, здавання крові та відпочинку, що надаються після кожного дня здачі крові.

- До інших заохочувальних та компенсаційних виплат відносяться:

а) Оплата простоїв не з вини працівника.

б) Суми, що виплачуються працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати.

в) Суми, що виплачуються працівникам, які брали участь у страйках.

г) Надбавки і доплати, не передбачені законодавством, і понад розміри, встановлені чинним законодавством.

д) Винагороди за підсумками роботи за рік.

е) Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за фахом на даному підприємстві), не передбачені законодавством, і понад розміри, встановлені чинним законодавством.

ж) Одноразові заохочення (наприклад, окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, заохочень до ювілейних та пам'ятних дат як у грошовій, так і натуральній формі).

з) Матеріальна допомога (оздоровчі, екологічні та інші виплати).

і) Сума наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам:

- Оплата додатково наданих за рішенням трудового колективу (понад передбачених законодавством) відпусток, в тому числі жінкам, які виховують дітей;

- Одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію;

- Доплати і надбавки до державних пенсій працюючим пенсіонерам;

- Вартість путівок на лікування й відпочинок або суми компенсації, видані замість путівок; екскурсії та подорожі;

- Зниження вартості харчування працівників як готівкою, так і за безготівковими розрахунками в їдальнях, буфетах, профілакторіях;

- Інші виплати, що мають індивідуальний характер (оплата квартири та найманого житла, крім гуртожитків, продовольчих та непродовольчих товарів, включаючи товари, отримані за бартером, продуктових замовлень, проїзних квитків, абонементів у групи здоров'я, передплати на газети та журнали, протезування, виплати різниці в цінах на паливо або суми компенсацій працівникам вартості виданого палива у випадках, не передбачених чинним законодавством, та інші).

1.2 Цілі, завдання та джерела аналізу використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці та фонду заробітної плати необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

У зв'язку з цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати, виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції. [10, 130]

Ефективність використання персоналу організації багато в чому залежить від повноти використання фонду робочого часу. Аналіз використання фонду робочого часу проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу і в цілому по підприємству.

Після вивчення екстенсивності використання персоналу потрібно проаналізувати інтенсивність його праці. Для оцінки рівня інтенсивності використання персоналу застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників продуктивності праці. Узагальнюючі показники - це середньорічна, середньоденна і середньогодинна вироблення продукції одним робочим, а також середньорічне вироблення продукції на одного працівника у вартісному вираженні.

Приватні показники - це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду (трудомісткість продукції) або випуск продукції певного виду в натуральному вираженні за один людино-день або людино-годину.

Допоміжні показники - затрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.

Найбільш узагальнюючий показник продуктивності праці - середньорічна вироблення продукції одним працівником.

Важливим моментом аналізу є встановлення ефективності використання фонду заробітної плати. Для розширеного відтворення і отримання необхідного прибутку і рентабельності необхідно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання її оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і, відповідно, зменшення суми прибутку.

Основним джерелом інформації для проведення аналізу служить звітність підприємства: статистична та бухгалтерська, як Внутригодовая (за тиждень, місяць, квартал, півріччя), так і річна. Найбільш велика інформація є в річному звіті підприємства, який включає в себе ряд звітних форм та пояснювальну записку. У річної звітності відображаються різні показники, що характеризують діяльність підприємства в цілому за рік. Джерелом інформації про той чи інший показник за термін менше року, служить поточна статистична та періодична бухгалтерська звітність. При вивченні господарської діяльності об'єднань, асоціацій, холдингів використовується зведена звітність, яка відображає сукупні підсумки їх роботи в цілому.

Однак не всі дані, необхідні для глибокого і всебічного вивчення діяльності підприємства, є у звітності. Тому в якості додаткового джерела інформації використовується господарський облік - оперативний, бухгалтерський і статистичний. Важливе значення для поглиблення аналізу має залучення первинної облікової документації. Комп'ютерний облік дозволяє оперативно зводити дані поточного контролю та отримувати щоденні зведення, що характеризують окремі сторони роботи підприємства (виконання норм виробітку, витрата матеріалів, випуск продукції тощо). Це значно розширює інформаційну базу аналізу. Широко використовується при економічному аналізі планова інформація: дані перспективного, річного плану підприємства і його оперативних планів.

Правильність висновків, що випливають з аналізу господарської діяльності, багато в чому залежить від достовірності інформації, яка використовується в процесі аналізу. Тому аналізу повинна передувати ретельна перевірка джерел інформації на достовірність та точність.

Аналіз використання фонду зарплати повинен здійснюватися за заздалегідь передбаченою системі. Основними його етапами на підприємстві є наступні:

- Підбір, обробка та систематизація необхідних звітних даних та матеріалів оперативного спостереження;

- Аналіз накопичених матеріалів;

- Використання результатів аналізу для розробки і здійснення заходів оперативного впливу на практику роботи підприємства і підвищення ефективності виробництва.

Раціональне використання фонду заробітної плати тісно пов'язано з правильною організацією зарплати на підприємстві, залежить від ступеня виконання виробничої програми та стану організації виробництва і праці, тому необхідно, щоб аналіз забезпечував:

- Перевірку відповідності розмірів використання фонду заробітної плати обсягом виконаної виробничої програми;

- Перевірку підрахунку виконання плану за обсягом виробництва як основи для регулювання витрачання фонду зарплати;

- Визначення розміру економії чи допущеної перевитрати цього фонду та основних напрямів перевитрати;

- Угрупування факторів, що визначають фактичні співвідношення між зростанням продуктивності праці та зростанням оплати праці;

- Розробку конкретних організаційно-технічних заходів, що випливають з усього матеріалу аналізу.

Для цілей аналізу слід підбирати, обробляти і систематизувати лише такі матеріали і дані, які забезпечують можливість виявлення ступеня впливу певних факторів (позитивних чи негативних) на витрачання фонду заробітної плати. Фактором успішного розвитку підприємства є забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, правильність встановлення режиму праці, ефективність використання робочого часу, зростання продуктивності праці. Завдання аналізу господарської діяльності полягає в тому, щоб виявити всі зміни, визначити їх характер і в подальшому надавати допомогу, або протидіяти їхньому розвитку.

Аналіз впливу трудових ресурсів зазвичай починають з вивчення забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, укомплектованості штатів водіїв, контролерів, інших працівників та ефективності використання робочого часу. Правильність висновків аналізу та його ефективність залежать від порівнянності аналізованих даних. Порівнянність показників при аналізі особливо важлива в наступних випадках:

- Неправильному методі планування заробітної плати на підприємстві.

- У звітному періоді має місце суттєвий перегляд норм, невідображені в планових лімітах з праці, або змінилися розрахункові (тарифні) ставки і так далі.

2. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ТОВ «Спецбудмонтаж - Самара»

2.1 Аналіз ефективності використання персоналу підприємства

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається шляхом порівняння фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою підприємства.

Оцінимо забезпеченість ТОВ «Спецбудмонтаж - Самара» персоналом по окремих категоріях та професій у 2007 - 2008 р.р., результати аналізу узагальнимо у табл. 1.

Таблиця 1

Аналіз забезпеченості підприємства персоналом

Категорії персоналу з урахуванням основних професій	Фактично в 2007 р	2008
		за планом	фактично
1. Робочі (основні працівники)	121	121	118
2. Фахівці	28	28	28
3. Службовці	10	10	10
4. Учні	8	8	8
5. Молодший обслуговуючий персонал	32	32	30
6. Пожежно-сторожова охорона	8	8	8
7. Медичні працівники	10	10	10
Усього працюючих на підприємстві	217	217	212

Як видно з даних табл. 1, підприємство практично повністю забезпечено персоналом відповідно до планової потребою. Винятком є менша кількість молодшого обслуговуючого персоналу за рахунок збільшення числа сумісників на цих посадах.

Структура промислово-виробничого персоналу (ППП) практично не змінилася в звітному періоді, відзначається лише зниження персоналу, зайнятого в основному виробництві, за рахунок росту кваліфікації праці (табл. 2).

Таблиця 2

Зміна структури ППП ТОВ «Спецбудмонтаж - Самара» в 2007 - 2008 р.р.

Показники

2007

Питома вага,%

2008

Питома вага,%

Персонал основної діяльності, всього

194

100

190

100

У тому числі:

робочі
керівники
фахівці
службовці

121

62,37

6,18

11,86

19,59

118

62,11

6,32

11,57

20,0

Важливе значення при аналізі складу персоналу підприємства має аналіз якісного складу основних робочих за рівнем кваліфікації (табл. 3).

Таблиця 3

Склад робітників за рівнем кваліфікації у 2007 - 2008 р.р.

Розряд робітників	Тарифні коефіцієнти	Чисельність працюючих на кінець року, чол.
		2007	2008
I	1,54	12	11
II	1,57	18	18
III	1,65	42	40
IV	1,73	29	29
V	1,85	8	8
VI	1,92	12	12
Разом:		121	118
Середній тарифний розряд робітників		3,322	3,347
Середній тарифний коефіцієнт		1,686	1,688

Судячи по середньому тарифному розряду та середньому тарифного коефіцієнту робітників, розрахованих за середньозваженою арифметичній, їх кваліфікаційний рівень за звітний рік дещо підвищився.

Оскільки зміни якісного складу персоналу відбувається в результаті його руху, то проведемо аналіз руху працівників ТОВ «Спецбудмонтаж - Самара» (табл. 4).

Таблиця 4

Аналіз руху працівників ТОВ «Спецбудмонтаж - Самара» в 2007 - 2008 р.р.

Показники	2007	2008	Абсолютне відхилення
Вибуло працюючих з підприємства робочі фахівці службовці учні молодший обслуговуючий персонал пожежно-сторожова охорона медичні працівники	8 5 - - 2 1 - -	5 3 - 1 - - 1 -	-3 -2 - +1 -2 -1 +1 -
Прийнято працюють на підприємство робочі фахівці службовці учні молодший обслуговуючий персонал пожежно-сторожова охорона медичні працівники	5 1 - - 3 1 - -	5 - 1 - 3 - 1 -	- -1 +1 - - -1 +1 -
3. Середньооблікова кількість працюючих на підприємстві	217	212	-5
4. Коефіцієнт обороту по прийому	0.0230	0.0236	+0.0006
5. Коефіцієнт обороту з вибуття	0.03687	0.02358	-0.01329
6. Коефіцієнт плинності	0.03226	0.02358	-0.00868
7. Коефіцієнт сталості кадрів	0.963	0.976	+0.013

За даними таблиці 4 можна зробити висновок про відносну стабільність кадрів на підприємстві. Коефіцієнт обороту по прийому у 2008 році перевищує коефіцієнт обороту по прийому в 2007 р. на 0.0006, це пов'язано з розширенням потужностей підприємства і збільшенням спеціалізації на робочих місцях.

В основному плинність кадрів спостерігається серед робітників, причому коефіцієнт плинності у 2008 р. дорівнює коефіцієнту обороту з вибуття, що свідчить про те, що в основному працівники звільнялися за власним бажанням. У 2007 р. спостерігалося звільнення за рахунок скорочення кадрів. Коефіцієнт сталості кадрів зростає в 2008 р. в порівнянні з 2007 р., що також позитивно характеризує підприємство.

Повноту використання персоналу підприємства можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів у році, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Фонд робочого часу залежить від чисельності робітників, кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік і середньої тривалості робочого дня (ФРВ = ЧР * Д * П). Проведемо аналіз в цілому по підприємству за 2007 - 2008 р.р. (Табл. 5).

Таблиця 5

Використання трудових ресурсів підприємства в 2007 - 2008 р.р.

Показник	Значення показника		Відхилення
	2007	2008
Середньорічна чисельність робітників (ЧР)	121	118	- 3
Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д)	228	232	+ 4
Відпрацьовано годин одним робітником за рік (Ч)	1733	1846	+ 113
Середня тривалість робочого дня (П), ч.	7,60	7,96	+ 0,36
Загальний фонд робочого часу (ФРВ), чел.-ч.	209669	217913	+8244

У 2008 р. фонд робочого часу зріс на 8244 чел.-ч. (Або на 3,93%) у порівнянні з 2007 р., у тому числі за рахунок зміни:

чисельності робітників:

DФРВЧР = (ЧР2006 - ЧР2005) * Д2005 * П2005 = (118 - 121) * 228 * 7,6 = - 5198,40 ч.

кількості відпрацьованих днів один робітникам:

DФРВД = ЧР2006 * (Д2006 - Д2005) * П2005 = 118 * (232 - 228) * 7,6 = + 3587,30 ч.

тривалості робочого дня:

DФРВП = ЧР2006 * Д2006 * (П2006 - П2005) = 118 * 232 * (7,96-7,60) = + 9855,36 ч.

Очевидно, у ТОВ «Спецбудмонтаж - Самара» використання трудових ресурсів покращилося в 2008 р. в порівнянні з 2007 р. цілоденні втрати робочого часу знизилися на 4 дні на кожного робітника підприємства, зростання ФРВ відбулося за рахунок якісних показників: за рахунок кількості відпрацьованих днів і тривалості робочого дня.

Найважливішим показником ефективності використання праці є продуктивність праці. Про ефективність використання праці в організації судять за такими показниками:

темп зростання продуктивності праці;
частка приросту продукції за рахунок підвищення продуктивності праці;
відносна економія фонду оплати праці.

З даних таблиці 6 видно, що обсяг виконаних робіт у 2008 р. підвищився в порівнянні з 2007 р., збільшення виручки позначилося і на інших показниках, таких як чисельність і вироблення.

Таблиця 6

Аналіз продуктивності праці ТОВ «Спецбудмонтаж - Самара» в 2007 - 2008 р.р.

Показники	2007	2008	Темп приросту,%
1. Обсяг виконаних робіт, тис. руб.	114783	124533	+8,49
2. Середньооблікова чисельність працюючих, чол.	217	212	- 2,30
3. Середньооблікова чисельність робітників, чол.	121	118	- 2,48
4. Продуктивність праці, тис. грн. / рік - В тому числі робочих	529 949	587 1055	+10,96 +11,17

Обсяг виконаних робіт у 2008 р. підвищився в порівнянні з 2007 р. на 8,49%, це пояснюється збільшенням випуску продукції. Збільшення виручки позначилося і на інших показниках, таких як чисельність і вироблення.

Значення збільшення чисельності працюючих та їх продуктивності праці неоднаково. Перший фактор кількісний, що характеризує екстенсивність використання праці, зменшення чисельності працюючих позитивно позначається на показниках економічності виробництва - собівартості та інших, так як додаткові працівники означають і додаткові витрати на оплату праці.

Другий фактор - якісний. На річну вироблення працюючого впливає - використання робочого часу протягом року (екстенсивність праці), але в основному вона залежить від «чистої» продуктивності, яка характеризується середньогодинної виробленням одного робітника (інтенсивність праці).

Слід також встановити відповідність між темпами росту середньої заробітної плати і продуктивністю праці.

Зміна середнього заробітку працюючих за той або інший відрізок часу (рік, місяць, день, годину) характеризується його індексом, який розраховується за формулою:

I сз =, (1)

де I сз - індекс зміни середнього заробітку;

СЗФ - середня зарплата за 2008 р.;

СЗпл - середня зарплата за 2007 р.

Аналогічним чином розраховується індекс продуктивності праці (Iгв).

У 2008 р. індекс зміни середнього заробітку склав 1,1013 (11740/10660), індекс продуктивності праці склав 1,1096 (587/529).

Таким чином, темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання середньої заробітної плати 1 працюючого на 0,83%, а заробітної плати робітників - на 3,9%. Дотримання цього принципу в ТОВ «Спецбудмонтаж - Самара» дозволяє домогтися зниження собівартості послуг і зростання прибутку підприємства.

Для визначення суми економії або перевитрати фонду зарплати в зв'язку зі зміною відповідностей між темпами зростання продуктивності праці та її оплати можна використовувати наступну формулу:

Е = ФЗПф Ч (2)

Е = 11740 Ч = - 88,48 тис. руб.

Таким чином, більш високі темпи зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання оплати праці сприяли економії фонду зарплати на суму 88,48 тис. руб.

2.2 Аналіз змінної і постійної частини фонду заробітної плати

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. Аналіз фонду оплати праці персоналу проведемо за даними табл. 7.

Таблиця 7

Аналіз фонду оплати праці персоналу в 2007 - 2008 р.р., тис. руб.

Категорії персоналу	2007				2008
	ФОП	змінна частина	постійна частина	премії та інші виплати	ФОП	змінна частина	постійна частина	премії та інші виплати
Робітники	6050	1020	4980	50	6490	1180	5120	190
Фахівці	2240	820	410	1010	2380	960	380	1040
Службовці	300	80	180	40	350	50	250	50
Учні	140	-	140	-	160	-	160	-
Молодший обслуговуючий персонал	960	120	840	-	1120	140	920	60
Пожежно-сторожова охорона	720	600	20	100	960	160	700	100
Медичні працівники	250	-	250	-	280	-	250	30
Разом:	10660	2640	6820	1200	11740	2490	7780	1470

Як видно за даними таблиці 7, ФОП в 2008 р. збільшився на 1080 тис. руб., Що позитивно характеризує підприємство. Зміна середнього розміру заробітної плати 1 працюючого відбулося за рахунок зміни тарифних ставок («учні», «робочі»), зміни середніх окладів («медичні працівники», «службовці»).

Фонд заробітної плати включає в себе не тільки фонд оплати праці, що відносяться до поточних витрат підприємства, але і виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Відомості про використання коштів, що спрямовуються на споживання, представлені в таблиці 8.

Таблиця 8

Аналіз використання коштів, що направляються на споживання в ТОВ «Спецбудмонтаж - Самара» в 2007 - 2008 р.р.

Вид оплати	Сума, тис. руб.
	2007	2008	зміна
1. Фонд оплати праці	10660	11740	+1080
1.1.По тарифних ставок і окладів	6820	7780	+960
1.2.Преміі за виробничі результати	730	1470	+270
1.3.Доплата за професійну майстерність	680	690	+10
1.4.Доплата за керівництво бригадою	210	220	+10
1.5.Доплата за шкідливі умови праці	120	320	+20
1.6.Доплата за понаднормові години	830	210	-620
1.7.Оплата щорічних та додаткових відпусток	630	680	+50
1.8.Оплата праці сумісників	240	280	+40
2. Виплати за рахунок чистого прибутку	674	766	+92
2.1.Матеріальная допомогу	572	618	+46
2.2.Виплата дивідендів	102	148	+46
3. Виплати соціального характеру	66	53	-13
3.1.Пособія з тимчасової непрацездатності	66	53	-13
3.2.Стоімость профспілкових путівок	-	-	-
Разом коштів, спрямованих на споживання	11400	12559	+1159
Частка в загальній сумі,% - Фонду оплати праці	93,51	93,48	- 0,03
- Виплат з чистого прибутку	5,91	5,41	- 0,5
- Виплат за рахунок фонду соціального захисту	0,58	1,11	+0,53

Як видно з даних таблиці 8, найбільшу питому вагу в складі коштів, використаних на споживання, займає фонд оплати праці, що включається в собівартість продукції, проте в 2008 р. у загальному ФЗП зростає частка виплат за рахунок фонду соціального захисту на 0,53%, що позитивно характеризує підприємство.

Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва (зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців по окладів, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна їм сума відпускних). Змінна частина фонду заробітної плати - це премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, відповідна частці перемінної зарплати.

Слід мати на увазі, що абсолютне відхилення саме по собі не характеризує використання фонду зарплати, тому що цей показник визначається без обліку ступеня виконання плану по виробництву продукції.

Відносне відхилення (ΔФЗПотн) розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою в 2008 р. і базовим фондом, скоригованими на індекс обсягу виробництва продукції.

Індекс обсягу виробництва продукції в аналізованому періоді становить 1,085 (124533:114783).

ΔФЗПотн = ФЗП2008 - ФЗПск = ФЗП2008-(ФЗП2007пер * iвп + ФЗП2007пост) (3)

де ΔФЗПотн - відносне відхилення по фонду заробітної плати;

ФЗП2008 - фонд заробітної плати 2008 р.;

ФЗПск - фонд заробітної плати 2007 р., скоригований на індекс обсягу виробництва продукції;

ФЗП2007пер і ФЗП2007пост - відповідно змінна і постійна сума фонду заробітної плати 2007 р.;

iвп - індекс обсягу виробництва продукції.

ΔФЗПотн = 11740 - (2640 Ч1, 085 + 6820) = + 2055,60 тис. руб.

Отже, на підприємстві є відносний перевитрата у використанні фонду заробітної плати в розмірі 2055,60 тис. руб. в 2008 р.

У ході подальшого аналізу визначимо фактори абсолютного і відносного відхилення по ФЗП в 2008 р.

Змінна частина фонду зарплати залежить від обсягу виробництва продукції (VВП), його структури (УДi), питомої трудомісткості (УТЕi) та рівня середньогодинної оплати праці (ОТi).

Загальна сума змінного фонду заробітної плати визначається за формулою:

ЗП = S (VВП * Удi * Уте * ОТ), (4)

де VВП - обсяг виробництва продукції;

Удi - структура продукції;

Уте - питома трудомісткість продукції;

ВІД - рівень оплати праці за 1 чел.-ч.

Трудомісткість визначається як відношення всіх трудовитрат до вартості виробленої продукції (робіт, послуг).

Те2007 = 0,093

Те2008 = 0,094

DТе = 0,001

VВП2007 = 1518 од.

VВП2008 = 1338 од.

ОТ2007 = 18,70

ОТ2008 = 19,80

Для визначення впливу цих факторів на абсолютне і відносне відхилення заробітної плати використовуємо дані таблиці 9.

Таблиця 9

Вихідні дані розрахунку впливу факторів на абсолютне і відносне відхилення фонду заробітної плати за 2008 р.

Дані	Сума, тис. руб.
Фонд заробітної плати: 2007 р. (VВП2007 * Те2007 * ОТ2007)	2640
за планом, перерахованим на фактичний обсяг виробництва продукції при плановій структурі (VВП2007 * Те2007 * ОТ2007) * iвп	2918,65
за планом, перерахованим на фактичний обсяг виробництва продукції і фактичну структуру (VВП2008 * Те2007 * ОТ2007)	2326,9
фактично при фактичної удільної трудомісткості і плановому рівні оплати праці (VВП2008 * Те2008 * ОТ2008)	2351,9
2008	2490
Загальна економія	150

Таким чином, економія по змінної частини заробітної плати склала в 2008 р. 150 тис. крб., В тому числі за рахунок:

зменшення обсягу випуску продукції:

DЗПVВП = 2918,65 - 2640 = + 278,65 тис. руб.

зміни структури виробництва:

DЗПстр = 2326,9 - 2918,65 = - 591,75 тис. руб.

зростання трудомісткості продукції:

DЗПТЕ = 2351,9 - 2326,9 = + 25 тис. руб.

підвищення рівня оплати праці:

DЗПОТ = 2490 - 2351,9 = +138,1 тис. руб.

Проаналізуємо причини зміни постійної частини фонду оплати праці. До постійної частини фонду оплати праці відносять:

зарплата робітників-почасовиків;
зарплата службовців;
всі види доплат.

Фонд заробітної плати працівників залежить від середньоспискової чисельності і середнього заробітку за відповідний період часу. Для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення потрібні дані, представлені в таблиці 10.

Таблиця 10

Вихідні дані для аналізу постійного фонду заробітної плати

Показник	2007	2008	відхилення
Середньооблікова чисельність (ЧР)	217	212	- 5
Кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік (Д)	228	232	+ 4
Середня тривалість робочої зміни, год (П)	7,60	7,96	+ 0,36
Фонд постійної оплати праці, тис. руб. (ФЗП)	6820	7780	+960
Зарплата одного працівника, грн.: середньорічна (ГЗП)	31428,5	36698	+5269,5
середньоденна (ДЗП)	137,8	158,2	+20,4
середньогодинна (ЧЗП)	18,14	19,87	+1,73

Розрахунок впливу факторів на відхилення по фонду постійної зарплати можна зробити способом абсолютних різниць, використовуючи дані таблиці 11.

Таблиця 11

Алгоритм розрахунку впливу факторів

Алгоритм розрахунку	Сума, тис. руб.
ΔФЗПір = (ЧРф - ЧРпл) * ГЗПпл	- 157142,5
ΔФЗПгзп = ЧРф * (ГЗПф - ГЗПпл)	+1117134
Разом, тис. руб.:	+ 960

Таким чином, перевитрата фонду зарплати відбувся в основному за рахунок зростання середньорічної оплати праці робітників-почасовиків (на 1117134 крб.). Скорочення чисельності робітників призвело до економії в сумі 157142,5 руб.

Далі проведемо аналіз ефективності використання фонду заробітної плати.

2.3 Аналіз ефективності використання фонду заробітної плати

Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці необхідно застосовувати такі показники, як обсяг виробництва продукції в діючих цінах, виторг, суму валового, чистого, реінвестованого прибутку на карбованець зарплати й ін У процесі аналізу вивчимо динаміку цих показників у 2007 - 2008 р.р . (Табл. 12).

Таблиця 12

Показники ефективності використання фонду заробітної плати

Показник

2007

2008

Темп приросту,%

Виручка на рубль зарплати, руб.

Сума валового прибутку на рубль заробітної плати, руб.

Сума чистого прибутку на гривню заробітної плати, руб.

Сума нерозподіленого прибутку на рубль заробітної плати, руб.

10,77

3,97

1,74

0,50

10,61

3,79

1,37

0,30

1,49
4,53
21,26

- 40

У 2008 р. спостерігається зниження всіх показників використання фонду заробітної плати. У будь-якому випадку найбільш істотним показником є обсяг виручки на рубль виплаченої заробітної плати, тому що для ефективного функціонування підприємства ці показники повинні бути взаємопов'язані. Проведемо факторний аналіз виробництва продукції на карбованець заробітної плати.

Для факторного аналізу виробництва продукції на карбованець заробітної плати можна використовувати наступну модель:

= Ч Ч Ч: = ЧВ Ч П ЧД чуд: ВЗП, (5)

де ВП - випуск продукції в діючих цінах;

ФЗП - фонд заробітної плати персоналу;

Т - кількість годин, витрачених на виробництво продукції;

ΣД і Д - кількість відпрацьованих днів відповідно всіма робітниками і одним робочим за аналізований період;

ЧР - середньооблікова чисельність робітників;

ППП - середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу;

ЧВ - середньогодинна вироблення продукції;

П - середня тривалість робочого дня;

УД - питома вага робітників у загальній чисельності персоналу;

ВЗП - середньорічна зарплата одного працівника.

Дані узагальнимо у табл. 13.

Таблиця 13

Дані для факторного аналізу виробництва продукції на карбованець зарплати

Показник	2007 (Пл)	2008 (Ф)	зміна

Обсяг виробництва продукції, тис. руб.	114783	124533	+9750
Середньооблікова чисельність ППП робітників (ЧР)	217 121	212 118	-5 -3
Питома вага робітників у загальній чисельності ППП (УД), у%	55,76	55,66	-0,10
Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д)	228	232	+ 4
Середня тривалість робочого дня (П), год	7,60	7,96	+ 0,36
Загальна кількість відпрацьованого часу: усіма робітниками за рік (Т) у тому числі одним робітником, чол-год	209669 1733	217913 1845	+8244 +112
Середньорічне виробництво, т. руб. одного працюючого (ГВ) одного робітника (ГВ1)	529 949	587 1055	+58 +106
Середньоденна вироблення робочого, руб. (ДВ)	4,16	4,55	+0,39
Середньогодинна вироблення робочого, руб. (ЧВ)	547,6	571,8	+24,2

Для розрахунку впливу факторів може використовуватися спосіб ланцюгової підстановки. Використовуючи дані таблиці 13, дізнаємося, за рахунок яких чинників змінилося виробництво продукції на карбованець заробітної плати:

ВП / ФЗПпл = ЧВпл Ч ППЛ Ч Дпл Ч УДпл / ГЗПпл = 547,6 Ч 7,6 Ч 228 Ч 55,76 / 31428,5 = 1683,49 коп.

ВП / ФЗПусл 1 = ЧВпл Ч ППЛ Ч Дпл Ч УДпл / ГЗПф = 547,6 Ч 7,6 Ч 228 Ч 55,76 / 36698 = 1441,76 коп.

ВП / ФЗПусл 2 = ЧВпл Ч ППЛ Ч Дпл Ч УДФ / ГЗПф = 547,6 Ч 7,6 Ч 228 Ч 55,66 / 36698 = 1439,17 коп.

ВП / ФЗПусл 3 = ЧВпл Ч ППЛ Ч Дф Ч УДФ / ГЗПф = 547,6 Ч 7,6 Ч 232 Ч 55,66 / 36698 = 1464,42 коп.

ВП / ФЗПусл 4 = ЧВпл Ч Пф Ч Дф Ч УДФ / ГЗПф = 547,6 Ч 7,96 Ч 232 Ч 55,66 / 36698 = 1533,79 коп.

ВП / ФЗПф = ЧВф Ч Пф Ч Дф Ч УДФ / ГЗПф = 571,8 Ч 7,96 Ч 232 Ч 55,66 / 36698 = 1601,57 коп.

Зміна виробництва продукції на карбованець заробітної плати спільне:

1601,57 - 1683,49 = - 81,92 коп.

в тому числі за рахунок зміни:

середньорічного заробітку одного працівника підприємства:

1441,76 - 1683,49 = - 241,73

питомої ваги робітників у загальній чисельності персоналу:

1439,17 - 1441,76 = - 2,59

кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік:

1464,42 - 1439,17 = + 25,25

середньої тривалості робочого дня:

1533,79 - 1464,42 = + 69,37

середньогодинної вироблення робітника:

1601,57 - 1533,79 = + 67,78

Проведений аналіз показує, що позитивний вплив на випуск продукції на карбованець заробітної плати робить кількість відпрацьованих днів у році (+ 25,25 коп.), Середня тривалість робочого дня (+ 69,37 коп), середньогодинна вироблення (+67,78 коп) .

3. Пропозиції щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів і ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ТОВ «Спецбудмонтаж - Самара»

Діюча система оплати праці в ТОВ «Спецбудмонтаж - Самара» має низку недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано пов'язана з кінцевими результатами праці.

Крім того, зростання оплати праці не пов'язаний із зростанням ефективності (особливо це стосується оплати праці ІТП і керівництва підприємства); діюча система не орієнтована на співпрацю; система оплати не є достатньо гнучкою.

Говорячи про те, що діюча система оплати праці в ТОВ «Спецбудмонтаж - Самара» не орієнтують на колективне співробітництво, мається на увазі відома роз'єднаність працівників і, перш за все - керованих і управлінців. Вплив належним чином на матеріальну зацікавленість працівників через систему оплати - один з основних принципів організації заробітної плати в сучасній економіці. У цих умовах підприємствам більшою мірою підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів.

Сутність гнучкої системи оплати праці «участь у прибутках» в тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. У системі «Участь у прибутках» премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного з урахуванням особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність фірмі і т. п.

При використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система передбачає також участь у ризику потерпіти збитки, тому що на фірму діє безліч зовнішніх, не піддаються контролю, факторів.

Система розподілу доходів передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник може відчувати тісний взаємозв'язок між результатами своєї роботи і величиною прибутку.

Перша система чинить позитивний вплив на залучення працівників та скорочення плинності кадрів, а друга в більшій мірі впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат. Для ТОВ «Спецбудмонтаж - Самара» в наявності перевага системи участі в прибутках.

Я пропоную таку систему розрахунку преміальної частини для менеджерів середньої ланки ТОВ «Спецбудмонтаж - Самара», що дозволить підвищити зацікавленість даної категорії працівників у збільшенні кількості замовлень для підприємства, і, отже, забезпечить зростання виручки.

Формула розрахунку преміальної частини (ПЧ):

ПЧ = БН * До опер. приб. КДЗ * К заскл - ДЗ + В озвр. ДЗ, де (6)

БН - база нарахування виробничої премії;

До опер. приб - коефіцієнт виконання відділом оперативного місячного плану з операційного прибутку;

КДЗ - коефіцієнт виконання відділом оперативного місячного плану за сумою дебіторської заборгованості;

До ост - коефіцієнт виконання відділом оперативного місячного плану за товарними залишками;

ДЗ - сума утримань за прострочену дебіторську заборгованість контрагентами;

У озвр. ДЗ - сума повернення утримань останнього місяця при погашенні простроченої дебіторської заборгованості контрагентами відділу.

Базу нарахування виробничої премії рекомендуємо розраховувати за формулою:

БН = N * ВП, де (7)

N - настановний коефіцієнт по відділу (10% - для менеджерів, які співпрацюють з містами, чисельність населення яких менше 1000000 жителів, 7,5% - більше 1000000 жителів (крім Москви і З-Петербурга), 5% - для Москви і З-Петербурга );

ОП - операційний прибуток, що розраховується як різниця між абсолютною реалізованої націнкою і комерційними витратами відділу.

Залежно від виконання відділом оперативного місячного плану за сумою дебіторської заборгованості рекомендуємо застосовувати поправочний коефіцієнт КДЗ. Планова сума дебіторської заборгованості (SДЗ план) розраховується через коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованості по відділу виходячи з місячного оперативного плану за формулою:

SДЗ план = SРеал отчисл. міс. * Коб, де (8)

SРеал отчисл. міс. - Ця сума реалізації відділу в руб.,

Коб - коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованості по відділу.

Виконання плану за сумою дебіторської заборгованості,%	Коефіцієнт КДЗ
При зниженні суми дебіторської заборгованості на 5% від планового значення і більше	1,2
Сума дебіторської заборгованості в межах 95-105% планового значення	1
При підвищенні суми дебіторської	0,5
заборгованості від 105% до 120% планового значення
При підвищенні суми дебіторської заборгованості від 120% планового значення і більше	0

Залежно від виконання відділом оперативного місячного плану за товарними залишками застосовується поправочний коефіцієнт К зуп.

Виконання плану за товарними залишками,%	Коефіцієнт К ост
При зниженні товарних залишків на 5% від планового значення і більше	1,2
Товарні залишки в межах 95-105% планового значення	1
При підвищенні товарних залишків від 105% до 120% планового значення	0,5
При підвищенні товарних залишків від 120% планового значення і більше	0

Сума утримань за прострочену дебіторську заборгованість (ДЗ) дорівнює 0,5% від суми простроченої понад 15 днів дебіторської заборгованості контрагентами відділу.

Сума повернення утримань (У озвр. ДЗ) - це сума, рівна:

75% утримань останнього місяця по простроченої дебіторської заборгованості контрагентів відділу, при поверненні простроченої дебіторської заборгованості даними контрагентами з нарахованими штрафами і пенями;

45% утримань останнього місяця по простроченої дебіторської заборгованості контрагентів відділу, при поверненні простроченої дебіторської заборгованості даними контрагентами без сплати штрафів і пені.

Таким чином, підсумкова формула розрахунку розміру оплати праці для менеджерів середньої ланки ТОВ «Спецбудмонтаж - Самара» буде виглядати наступним чином:

ЗП = оклад + ПЧ, де (9)

ЗП - заробітна плата менеджера.

Застосування даної системи дозволить підвищити зацікавленість начальників відділів у кінцевих результатах діяльності ЗАТ «Югпроектстрой».

ВИСНОВОК

Узагальнюючи викладений в курсовій роботі матеріал, можна зробити наступні висновки.

Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ступінь використання обладнання, і як наслідок - обсяг виробництва продукції (робіт, послуг), її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.

У зв'язку з цим у процесі виконання курсової роботи на основі вивчення теоретичної та методичної бази аналізу використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати було вирішено ряд завдань:

вивчена забезпеченість підприємства трудовими ресурсами;
зроблена оцінка ефективності використання персоналу підприємства;
проведено аналіз фонду заробітної плати та ефективності його використання на фактичних даних об'єкта дослідження.

На аналізованому підприємстві - ТОВ «Спецбудмонтаж - Самара» застосовуються проста погодинна і погодинно-преміальна системи оплати праці. Реалізація основних положень організації праці закладена в колективному договорі працівників і ТОВ «Спецбудмонтаж - Самара». Колективний договір підприємства укладено відповідно до законодавства РФ і поширюється на всіх працівників підприємства.

Проведений у курсовій роботі аналіз організації виробництва і праці ТОВ «Спецбудмонтаж - Самара» дозволив зробити висновки про те, що підприємство працює ритмічно, обсяг реалізації зростає в 2008 р., збільшення виручки позначилося і на інших показниках, таких як чисельність і вироблення.

Темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи зростання середньої заробітної плати 1 працюючого на 0,83%, а заробітної плати робітників - на 3,9%. Дотримання цього принципу в ТОВ «Спецбудмонтаж - Самара» дозволяє домогтися зниження собівартості послуг і зростання прибутку підприємства.

Підприємство практично повністю забезпечено персоналом відповідно до планової потребою. Винятком є менша кількість молодшого обслуговуючого персоналу за рахунок збільшення числа сумісників на цих посадах. Судячи по середньому тарифному розряду та середньому тарифного коефіцієнту робітників, розрахованих за середньозваженою арифметичній, їх кваліфікаційний рівень за 2008 рік дещо підвищився.

У цілому в ТОВ «Спецбудмонтаж - Самара» використання трудових ресурсів покращилося в 2008 р. в порівнянні з 2007 р. цілоденні втрати робочого часу знизилися на 4 дні на кожного робітника підприємства, зростання ФРВ відбулося за рахунок якісних показників: за рахунок кількості відпрацьованих днів і тривалості робочого дня.

Найбільшу питому вагу в складі коштів, використаних на споживання, займає фонд оплати праці, що включається в собівартість продукції, проте в 2008 р. у загальному ФЗП зростає частка виплат за рахунок фонду соціального захисту на 0,53%, що позитивно характеризує підприємство.

Зростання фонду зарплати в 2006 р. відбулося в основному за рахунок зростання середньорічної оплати праці робітників-почасовиків (на 1117134 крб.). Скорочення чисельності робітників призвело до економії в сумі 157142,5 руб.

Резервом подальшого зростання продуктивності праці і підвищення ефективності фонду оплати праці є скорочення цілозмінних простоїв (тягне зростання тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку робітника), цього можна досягти за рахунок модернізації парку обладнання і своєчасного ремонту машин і механізмів, а також за рахунок заходів з планування робочого часу. Перегляд організаційної структури підприємства (збільшення питомої ваги робітників у загальній чисельності персоналу), впровадження гнучкої системи оплати праці також може призвести до зростання рентабельності використання фонду заробітної плати.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ

Нормативні акти

Цивільний Кодекс РФ - М.: Книга сервіс, 2006. - 320 с.
Податковий Кодекс РФ (у двох частинах) - М.: Книга сервіс, 2006. - 384 с.
Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. № 197-ФЗ - М.: Книга сервіс, 2006. - 314 с.
Федеральний закон «Про мінімальний розмір оплати праці» (в ред. Федеральних законів від 29.04.2002 № 42-ФЗ, від 26.11.2002 N 152-ФЗ, від 01.10.2002 № 127-ФЗ)
Постанова Уряду РФ від 11 квітня 2002 р. № 213 «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати»

Навчальна література

Бланк І.А. Управління активами. -К.: Ніка-Центр, 2006.
Ващенко Т. П. Математика фінансового менеджменту. - М.: Перспектива, 2006 р.
Єфімов О.В. Фінансовий аналіз. - М.: Бухгалтерський облік, 2001.
Ковальов В.В. Фінансовий аналіз. - М.: Фінанси і статистика, 2003.
Ковальов А.І., Привалов В.П. Аналіз фінансового стану підприємства. - М.: Центр економіки і маркетингу, 2003.
В. В. Ковальов та Віт. В. Ковальов. «Аналіз фінансової звітності» - М.: Финстатинформ, 2006.
Незамайкін В.М., Юрзінова І.Л. Фінанси організацій: менеджмент і аналіз.: Навчальний посібник. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Изд-во Ексмо, 2005. - 512 с.
Миколаєва С.А. Облікова політика підприємства. - М.: Инфра - М, 2001.
Родіонова В.М., Федотова М.А. Фінансова стійкість підприємства в умовах інфляції. - М.: Перспектива, 2002.
Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: підручник. - М.: «ИНФРА-М», 2004.
Стражев В.І. Аналіз господарської діяльності в промисловості. - Мінськ: Вища школа, 2003.
Фінансовий аналіз діяльності фірми. - М.: ІСТ - Сервіс, 2003.
Фінанси, гроші, кредит: Підручник / Під. ред. О.В. Соколовою. - М.: Юрист, 2006. - 784 с.
Хелферт Е. Техніка фінансового аналізу. - М.: ЮНИТИ, 2002.
Шеремет А.Д., Сайфулін Р.С. Методика фінансового аналізу. - М.: Инфра - М, 2001.
Шеремет А.Д., Негашев Є.В. Методика фінансового аналізу. - М.; ИНФРА-М, 2004.
Економічна стратегія фірми. Навчальний посібник / За ред. А. П. Градова. - С.-Пб: 2000.
Юткіна Т.Ф. Податки та оподаткування. - М.: Инфра - М., 2000.

Періодична література

Денисова О. Кожному за здібностями або кожному по праці? / / «Управління персоналом», № 16, серпень 2006
Гейцю І.В. Організація і правове регулювання безтарифної системи оплати праці на підприємствах і в організаціях різних форм власності та видів діяльності / / «Консультант бухгалтера», № 2, лютий 2003 р. - 24 с.
Гейцю І.В. Розробка положення з оплати праці - «Консультант бухгалтера», № 12, грудень 2005 р.
Єгоров В.О користь погодинної оплати праці - «Нова бухгалтерія», випуск 3, березень 2005 р.
Жігастова Т.М. Аналіз порушень роботодавцями трудового законодавства з питань укладення, виконання та припинення трудового договору / / «Управління персоналом», № 16, серпень 2006
Фомічова Л.П. Зміни у Трудовому кодексі РФ / / «БУХ.1С», № 8, серпень 2006
Архівні дані роботи бухгалтерії ТОВ «Спецбудмонтаж - Самара»
Положення з оплати праці - «Бюджетний облік», № 4, квітень 2005 р.