ГЛАВА 1. ТРУДОВІ РЕСУРСИ ЯК ОСНОВНИЙ ЕЛЕМЕНТ АНАЛІЗУ ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
1.1 Поняття трудових ресурсів та їх класифікація
Праця - сутність людини, основне, необхідне і природна умова існування людського суспільства. "Праця - це доцільна діяльність людей по створенню матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення їхніх громадських та особистих потреб" [4, стор.3].
Поняття "трудові ресурси" набуло поширення у практиці нашої країни на початку 20-х років.
До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі.
Працездатне населення робочого віку включає наступні групи:
☺ зайняті в суспільному виробництві;
☺ навчаються з відривом від виробництва;
☺ перебувають на строковій військовій службі;
☺ зайняті в домашньому господарстві.
Відповідно до законодавства Республіки Білорусь до трудових ресурсів належать:
- Населення у працездатному віці: чоловіки від 16 до 60 років, жінки від 16 до 55 років (за винятком непрацюючих інвалідів праці і війни 1 та 2 груп та непрацюючих чоловіків і жінок працездатного віку, які отримують пенсії по старості на пільгових умовах);
- Населення старше і молодше працездатного віку, зайняте в суспільному виробництві.
Кожне підприємство має в своєму розпорядженні певним кадровим персоналом. Персонал підприємства - особовий склад працівників, т. Е. робітників і службовців підприємства або виробничого об'єднання. Він складається з двох груп:
1. Промислово-виробничий персонал (ППП) - це персонал, пов'язаний з промислово-виробничою діяльністю підприємства, т. Е. або безпосередньо бере участь у ній, або керує.
2. Непромисловий персонал. Сюди відносяться працівники, які безпосередньо не пов'язані з процесом промислового виробництва.
До складу промислово-виробничого персоналу входять такі основні групи: робітники, учні, ІТП, службовці, молодший обслуговуючий персонал, працівники охорони.
Робітники - це працівники, які безпосередньо беруть участь у виробництві продукції, або сприяють його здійсненню. За
характером участі у виробничому процесі робітники поділяються на основних і допоміжних.
До основних робітників відносяться робітники, зайняті здійсненням технологічного процесу, т. Е. доцільним зміною форм, стану, положення, фізичних, хімічних та інших властивостей предмета праці.
До допоміжних відносяться робітники, безпосередньо не беруть участь у технологічному процесі, але сприяють його здійсненню. Вони поділяються на такі функціональні групи:
Ø організаційно-технологічна,
Ø транспортування і вантажно-розвантажувальні роботи,
Ø охорона праці,
Ø інструментальна,
Ø ремонтна,
Ø контрольна,
Ø група підготовки нового виробництва.
До службовців належать працівники, які виконують адміністративно-господарські, фінансові, лічильно-бухгалтерські, статистичні, діловодні та інші подібні функції.
Персонал непромислових організацій включає групи працівників, зайнятих: на транспорті, в житловому господарстві, комунальних підприємствах, підсобних сільгосппідприємствах, на заготовках сільгосппродуктів, капітальному ремонті будівель та споруд, в дитячих садах, навчальних закладах і на курсах, медичних установах (медпунктах та ін) і дитячих яслах, на лісосплаві, в будинках відпочинку, пансіонатах, піонерських таборах, туристичних базах.
1.2 Показники використання трудових ресурсів
Показники використання трудових ресурсів являють собою кількісні характеристики загальних чи приватних результатів трудової діяльності працівників, які мають певні вимірники. Ці показники відображають рівень зайнятості працездатного населення в суспільному виробництві, ефективність використання трудових ресурсів, розвиток трудового потенціалу та якісні зміни в сукупній робочій силі. [11, стор.222].
Показники використання трудових ресурсів аналізуються у всіх ланках суспільного виробництва: у рамках єдиного народногосподарського комплексу РБ та інших країн; на регіональному рівні (в республіках, областях, адміністративних і економічних районах); в міжгалузевих комплексах (машинобудівному, паливно-енергетичному, агропромисловому та т. д.) і галузях народного господарства і промисловості; на окремих підприємствах і в організаціях, а також в їх підрозділах. Економічний зміст цих
показників на всіх рівнях управління Одно. Однак масштаби обліку чисельності трудових ресурсів і результатів їхньої праці істотно розрізняються.
Наведемо основні показники використання трудових ресурсів Показники рівня зайнятості працездатного населення країни та її регіонів, міжгалузевих комплексів, галузей і підприємств. Ці показники відображають ступінь залучення трудових ресурсів у суспільне виробництво і структуру їхньої зайнятості.
1. Питома вага працездатного населення, зайнятого в суспільному виробництві країни (регіону), У характеризує суспільно-трудову активність населення у працездатному віці і розраховується за формулою:
Ч заг. госп.
У =---------------- * 100, [11, стр.224].
ТР
де Чобщ госп - чисельність зайнятих у суспільному виробництві, включаючи робітників, службовців і колгоспників, тис. осіб; ТР - загальна чисельність трудових ресурсів. Ці дані визначають виходячи з балансів трудових ресурсів і чисельності зайнятих по галузях народного господарства.
2. Питома вага працівників, зайнятих: у матеріальному виробництві (промисловість, будівництво, сільське господарство, транспорт та ін.); Невиробничій сфері (освіта, культура, мистецтво, наука та наукове обслуговування, охорона здоров'я, фізична культура, побутове обслуговування, ЖКГ, транспорт та ін., управлінський апарат кооперативних і громадських організацій, кредитних і страхових установ, органів державного управління); в домашньому та особистому підсобному господарстві, а також учні з відривом від виробництва.
3. Структура колективів підприємств: персонал основної діяльності (включає працівників виробничих цехів - основних, допоміжних, підсобних і заводоуправління), а також неосновної діяльності (працівники житлового та комунального господарства, соціальних служб підприємства і т. д.).
4. Показники складу працівників залежно від виконуваних функцій. Робочі або безпосередньо зайняті виготовленням продукції, або здійснюють допоміжні та обслуговуючі функції в процесі виробництва; фахівці виконують інженерно-технічні та економічні роботи з підготовки виробництва, керівництві виробничим процесом, технічного інструктажу робітників і контролю за якістю виконання; службовці здійснюють адміністративні функції та роботи з обліку , діловодства, фінансування, організації постачання та збуту; учні навчаються робітничими професіями на виробництві.
5. Показники чисельності працівників. Списочное число працівників включає всіх постійних, сезонних і тимчасових працівників, на яких, як правило, заводяться трудові книжки, включаючи не з'явилися на роботу у зв'язку з хворобою, виконанням державних обов'язків, відпусткою чи з інших причин. Явочное число показує, скільки чоловік з спискового складу стало на роботу. Надлишок (економія) чисельності працівників представляє собою різницю між їх планової (фактичної) і середньоспискової чисельністю, скоригованої (по категорії робітників) на відсоток виконання виробничої програми.
Для розрахунку чисельності працівників за певний період використовується показник середньоспискової чисельності працівників за даний період. Розрахунок середньоспискової чисельності працівників необхідний для зіставлення її з інтервальними показниками: обсягом продукції, фондами робочого часу і заробітною платою і т. д.
6. Показники використання робочого часу. Коефіцієнт використання числа днів роботи на одного працівника розраховується шляхом віднесення середнього фактичного числа днів роботи одного спискового працівника до числа днів роботи, передбаченому планом. На величину цього коефіцієнта впливає середнє число днів роботи, пропущених через хворобу, з дозволу адміністрації (відпустки за свій рахунок), у зв'язку з прогулами, а також з причини переходу з одного підприємства на інше.
Коефіцієнт використання тривалості робочого дня являє собою відношення середньої фактичної тривалості робочого дня (частка від ділення числа фактично відпрацьованих людино-годин на число фактично відпрацьованих людино-днів) до його середньої тривалості за планом.
Показники ефективності використання трудових ресурсів. Вони характеризують співвідношення між кінцевими результатами виробництва (національним доходом, продукцією, реалізованої у відповідності з піан та договорами поставок) і чисельністю зайнятих у відповідному ланці суспільного виробництва, а також річним фондом оплати праці та робочого часу. Провідне місце серед них займають показники продуктивності праці.
Відносне вивільнення (планове і фактичне) робочої сили в результаті зростання продуктивності праці розраховується як різниця між фактичною чисельністю і кількістю працівників, необхідних для виробництва продукції планового (фактичного) обсягу за умови збереження базисного рівня продуктивності праці.
1. Показники громадської, галузевої та локальної продуктивності праці характеризують рівень і темпи зростання ефективності використання трудових ресурсів у різних ланках суспільного виробництва.
Галузева продуктивність праці визначається на основі оцінки результату за обсягом виробленої продукції у вартісному вираженні (чистої, нормативної чистої продукції, нормативної вартості обробки), а в окремих галузях - за товарною (валовий) продукції в порівнянних цінах, за натуральними показниками або нормативної трудомісткості продукції, що випускається, а також з умовно-чистої продукції (включаючи амортизацію).
Продуктивність праці на підприємстві визначається кількістю продукції, що припадає на одиницю відпрацьованого часу або на одного спискового працівника основної діяльності.
2. Показники середньорічний, середньоденний і середньогодинної продуктивності праці.
Індекс продуктивності праці Iп дорівнює добутку індексів питомої ваги робітників (у), середнього числа днів, відпрацьованих одним робітником (д), тривалості робочого дня (ч) і годинної продуктивності праці робітників (в):
За допомогою такого розрахунку визначається залежність індексу продуктивності праці від зміни індексів факторних показників. Для виявлення їх кількісного впливу використовується метод ланцюгових підстановок, за допомогою якого можна визначити, якою була б продуктивність праці при фактичному значенні одного з факторів і незмінною (постійної) величині інших.
Зіставлення індексів середньорічної (в розрахунку на одного спискового робітника), середньоденний (у розрахунку на одну відпрацьовану людино-день) і середньогодинної (у розрахунку на одну відпрацьовану людино-годину) вироблення дозволяє оцінити вплив на підсумковий показник зміни продуктивної сили праці середнього числа днів роботи одного робітника за рік і середньої фактичної тривалості робочого дня в годинах (без урахування внутрізмінних перерв і втрат).
Показники розвитку трудового потенціалу. Такі показники відображають зміну якісних характеристик трудових ресурсів у процесі їх навчання та ефективного використання, в тому числі рівень освіти, професійної підготовки і кваліфікації кадрів, ступінь розвитку їх трудової і соціальної активності, включаючи участь у вдосконаленні виробництва і управлінні справами колективу, задоволеність професією, роботою на даному підприємстві, рівень соціального розвитку трудових колективів, плинність і стабільність кадрів, охорону здоров'я. Розглянемо деякі з них.
1. Чисельність осіб, які мають вищу, середню спеціальну і загальну середню освіту
2. Показники плинності та руху кадрів: коефіцієнти обороту з прийому та вибуття, коефіцієнт сталості кадрів, коефіцієнт плинності кадрів і ін
Плинність кадрів заважає правильній організації праці,. підвищення кваліфікації робітників, знижує трудову дисципліну. У результаті неорганізованого руху кадрів робочу силу отримує не те підприємство, яке найбільше потребує її. Тому періодичний аналіз (два рази на рік) руху кадрів допомагає своєчасно намітити і здійснити заходи, які забезпечать їх сталість, а значить, і зростання продуктивності праці.
Аналіз проводять шляхом зіставлення коефіцієнта плинності у звітному і базисному періодах та вивчення причин, що викликають те що робітників з підприємства.
З економічної точки зору плинність кадрів значною мірою являє собою негативне явище. Вона призводить до великих втрат як в окремих працівників, так і у підприємств та народного господарства в цілому. Працівники, що змінюють місце роботи, втрачають частину заробітку, сповільнюється їх кваліфікаційний зростання. Часта змінюваність робочих знижує зростання продуктивності праці, розхитує трудову дисципліну, збільшує витрати коштів на підготовку нових робітників, погіршує психологічний клімат у виробничому колективі. Через нестабільний складу кадрів порушується ритмічність виробництва, недовикористовуються виробничі потужності, підприємство починає, як кажуть, «лихоманити» [15, стор.126]. Виникають простої обладнання, і, щоб виконати виробничу програму, доводиться вдаватися до надурочних робіт. "В умовах високого рівня зайнятості працездатного населення та зменшення розмірів природного приросту трудових ресурсів скорочення плинності робочої сили являє собою важливий внутрішньовиробничий резерв економії живої праці, необхідну передумову підвищення кваліфікації працівників, поліпшення якості, продукції, забезпечення ритмічної роботи підприємств" [15, стор.126 ].
Основні види втрат, пов'язані з плинністю, включають:
а) втрати частини фонду робочого часу внаслідок перерви в роботі при переміщенні працівників з одних підприємств на інші;
б) зниження ефективності праці в період адаптації працівників на новому робочому місці;
в) витрати товариства на перепідготовку тих працівників, які при зміні місця роботи одночасно змінюють і професію;
г) втрату (знецінення) тих виробничих навичок і досвіду, які не використовуються працівниками після набуття іншої професії.
Причинами догляду найчастіше є: слабка робота щодо поліпшення умов праці, недоліки в організації оплати праці робітників, нормуванні праці, відсутність житла, дитячих установ і т. п., тобто такі причини, усунути які може саме підприємство.
Стабільні, стійкі кадри - запорука високої ефективності виробництва.
1.2. Методика аналізу трудових ресурсів
У сучасних умовах особливе значення має аналіз забезпеченості підприємства до адрамі, покликаний не тільки оцінювати ступінь укомплектованості підприємства працівниками відповідної фахової та кваліфікаційної підготовки, але й виявляти резерви скорочення потреби в робочих кадрах за рахунок поліпшення режиму роботи та умов праці, технічного переозброєння та реконструкції виробництв і ділянок і ін
Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів, і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.
Основні завдання аналізу: 1.1 Поняття трудових ресурсів та їх класифікація
Праця - сутність людини, основне, необхідне і природна умова існування людського суспільства. "Праця - це доцільна діяльність людей по створенню матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення їхніх громадських та особистих потреб" [4, стор.3].
Поняття "трудові ресурси" набуло поширення у практиці нашої країни на початку 20-х років.
До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі.
Працездатне населення робочого віку включає наступні групи:
☺ зайняті в суспільному виробництві;
☺ навчаються з відривом від виробництва;
☺ перебувають на строковій військовій службі;
☺ зайняті в домашньому господарстві.
Відповідно до законодавства Республіки Білорусь до трудових ресурсів належать:
- Населення у працездатному віці: чоловіки від 16 до 60 років, жінки від 16 до 55 років (за винятком непрацюючих інвалідів праці і війни 1 та 2 груп та непрацюючих чоловіків і жінок працездатного віку, які отримують пенсії по старості на пільгових умовах);
- Населення старше і молодше працездатного віку, зайняте в суспільному виробництві.
Кожне підприємство має в своєму розпорядженні певним кадровим персоналом. Персонал підприємства - особовий склад працівників, т. Е. робітників і службовців підприємства або виробничого об'єднання. Він складається з двох груп:
1. Промислово-виробничий персонал (ППП) - це персонал, пов'язаний з промислово-виробничою діяльністю підприємства, т. Е. або безпосередньо бере участь у ній, або керує.
2. Непромисловий персонал. Сюди відносяться працівники, які безпосередньо не пов'язані з процесом промислового виробництва.
До складу промислово-виробничого персоналу входять такі основні групи: робітники, учні, ІТП, службовці, молодший обслуговуючий персонал, працівники охорони.
Робітники - це працівники, які безпосередньо беруть участь у виробництві продукції, або сприяють його здійсненню. За
характером участі у виробничому процесі робітники поділяються на основних і допоміжних.
До основних робітників відносяться робітники, зайняті здійсненням технологічного процесу, т. Е. доцільним зміною форм, стану, положення, фізичних, хімічних та інших властивостей предмета праці.
До допоміжних відносяться робітники, безпосередньо не беруть участь у технологічному процесі, але сприяють його здійсненню. Вони поділяються на такі функціональні групи:
Ø організаційно-технологічна,
Ø транспортування і вантажно-розвантажувальні роботи,
Ø охорона праці,
Ø інструментальна,
Ø ремонтна,
Ø контрольна,
Ø група підготовки нового виробництва.
До службовців належать працівники, які виконують адміністративно-господарські, фінансові, лічильно-бухгалтерські, статистичні, діловодні та інші подібні функції.
Персонал непромислових організацій включає групи працівників, зайнятих: на транспорті, в житловому господарстві, комунальних підприємствах, підсобних сільгосппідприємствах, на заготовках сільгосппродуктів, капітальному ремонті будівель та споруд, в дитячих садах, навчальних закладах і на курсах, медичних установах (медпунктах та ін) і дитячих яслах, на лісосплаві, в будинках відпочинку, пансіонатах, піонерських таборах, туристичних базах.
1.2 Показники використання трудових ресурсів
Показники використання трудових ресурсів являють собою кількісні характеристики загальних чи приватних результатів трудової діяльності працівників, які мають певні вимірники. Ці показники відображають рівень зайнятості працездатного населення в суспільному виробництві, ефективність використання трудових ресурсів, розвиток трудового потенціалу та якісні зміни в сукупній робочій силі. [11, стор.222].
Показники використання трудових ресурсів аналізуються у всіх ланках суспільного виробництва: у рамках єдиного народногосподарського комплексу РБ та інших країн; на регіональному рівні (в республіках, областях, адміністративних і економічних районах); в міжгалузевих комплексах (машинобудівному, паливно-енергетичному, агропромисловому та т. д.) і галузях народного господарства і промисловості; на окремих підприємствах і в організаціях, а також в їх підрозділах. Економічний зміст цих
показників на всіх рівнях управління Одно. Однак масштаби обліку чисельності трудових ресурсів і результатів їхньої праці істотно розрізняються.
Наведемо основні показники використання трудових ресурсів Показники рівня зайнятості працездатного населення країни та її регіонів, міжгалузевих комплексів, галузей і підприємств. Ці показники відображають ступінь залучення трудових ресурсів у суспільне виробництво і структуру їхньої зайнятості.
1. Питома вага працездатного населення, зайнятого в суспільному виробництві країни (регіону), У характеризує суспільно-трудову активність населення у працездатному віці і розраховується за формулою:
Ч заг. госп.
У =---------------- * 100, [11, стр.224].
ТР
де Чобщ госп - чисельність зайнятих у суспільному виробництві, включаючи робітників, службовців і колгоспників, тис. осіб; ТР - загальна чисельність трудових ресурсів. Ці дані визначають виходячи з балансів трудових ресурсів і чисельності зайнятих по галузях народного господарства.
2. Питома вага працівників, зайнятих: у матеріальному виробництві (промисловість, будівництво, сільське господарство, транспорт та ін.); Невиробничій сфері (освіта, культура, мистецтво, наука та наукове обслуговування, охорона здоров'я, фізична культура, побутове обслуговування, ЖКГ, транспорт та ін., управлінський апарат кооперативних і громадських організацій, кредитних і страхових установ, органів державного управління); в домашньому та особистому підсобному господарстві, а також учні з відривом від виробництва.
3. Структура колективів підприємств: персонал основної діяльності (включає працівників виробничих цехів - основних, допоміжних, підсобних і заводоуправління), а також неосновної діяльності (працівники житлового та комунального господарства, соціальних служб підприємства і т. д.).
4. Показники складу працівників залежно від виконуваних функцій. Робочі або безпосередньо зайняті виготовленням продукції, або здійснюють допоміжні та обслуговуючі функції в процесі виробництва; фахівці виконують інженерно-технічні та економічні роботи з підготовки виробництва, керівництві виробничим процесом, технічного інструктажу робітників і контролю за якістю виконання; службовці здійснюють адміністративні функції та роботи з обліку , діловодства, фінансування, організації постачання та збуту; учні навчаються робітничими професіями на виробництві.
5. Показники чисельності працівників. Списочное число працівників включає всіх постійних, сезонних і тимчасових працівників, на яких, як правило, заводяться трудові книжки, включаючи не з'явилися на роботу у зв'язку з хворобою, виконанням державних обов'язків, відпусткою чи з інших причин. Явочное число показує, скільки чоловік з спискового складу стало на роботу. Надлишок (економія) чисельності працівників представляє собою різницю між їх планової (фактичної) і середньоспискової чисельністю, скоригованої (по категорії робітників) на відсоток виконання виробничої програми.
Для розрахунку чисельності працівників за певний період використовується показник середньоспискової чисельності працівників за даний період. Розрахунок середньоспискової чисельності працівників необхідний для зіставлення її з інтервальними показниками: обсягом продукції, фондами робочого часу і заробітною платою і т. д.
6. Показники використання робочого часу. Коефіцієнт використання числа днів роботи на одного працівника розраховується шляхом віднесення середнього фактичного числа днів роботи одного спискового працівника до числа днів роботи, передбаченому планом. На величину цього коефіцієнта впливає середнє число днів роботи, пропущених через хворобу, з дозволу адміністрації (відпустки за свій рахунок), у зв'язку з прогулами, а також з причини переходу з одного підприємства на інше.
Коефіцієнт використання тривалості робочого дня являє собою відношення середньої фактичної тривалості робочого дня (частка від ділення числа фактично відпрацьованих людино-годин на число фактично відпрацьованих людино-днів) до його середньої тривалості за планом.
Показники ефективності використання трудових ресурсів. Вони характеризують співвідношення між кінцевими результатами виробництва (національним доходом, продукцією, реалізованої у відповідності з піан та договорами поставок) і чисельністю зайнятих у відповідному ланці суспільного виробництва, а також річним фондом оплати праці та робочого часу. Провідне місце серед них займають показники продуктивності праці.
Відносне вивільнення (планове і фактичне) робочої сили в результаті зростання продуктивності праці розраховується як різниця між фактичною чисельністю і кількістю працівників, необхідних для виробництва продукції планового (фактичного) обсягу за умови збереження базисного рівня продуктивності праці.
1. Показники громадської, галузевої та локальної продуктивності праці характеризують рівень і темпи зростання ефективності використання трудових ресурсів у різних ланках суспільного виробництва.
Галузева продуктивність праці визначається на основі оцінки результату за обсягом виробленої продукції у вартісному вираженні (чистої, нормативної чистої продукції, нормативної вартості обробки), а в окремих галузях - за товарною (валовий) продукції в порівнянних цінах, за натуральними показниками або нормативної трудомісткості продукції, що випускається, а також з умовно-чистої продукції (включаючи амортизацію).
Продуктивність праці на підприємстві визначається кількістю продукції, що припадає на одиницю відпрацьованого часу або на одного спискового працівника основної діяльності.
2. Показники середньорічний, середньоденний і середньогодинної продуктивності праці.
Індекс продуктивності праці Iп дорівнює добутку індексів питомої ваги робітників (у), середнього числа днів, відпрацьованих одним робітником (д), тривалості робочого дня (ч) і годинної продуктивності праці робітників (в):
За допомогою такого розрахунку визначається залежність індексу продуктивності праці від зміни індексів факторних показників. Для виявлення їх кількісного впливу використовується метод ланцюгових підстановок, за допомогою якого можна визначити, якою була б продуктивність праці при фактичному значенні одного з факторів і незмінною (постійної) величині інших.
Зіставлення індексів середньорічної (в розрахунку на одного спискового робітника), середньоденний (у розрахунку на одну відпрацьовану людино-день) і середньогодинної (у розрахунку на одну відпрацьовану людино-годину) вироблення дозволяє оцінити вплив на підсумковий показник зміни продуктивної сили праці середнього числа днів роботи одного робітника за рік і середньої фактичної тривалості робочого дня в годинах (без урахування внутрізмінних перерв і втрат).
Показники розвитку трудового потенціалу. Такі показники відображають зміну якісних характеристик трудових ресурсів у процесі їх навчання та ефективного використання, в тому числі рівень освіти, професійної підготовки і кваліфікації кадрів, ступінь розвитку їх трудової і соціальної активності, включаючи участь у вдосконаленні виробництва і управлінні справами колективу, задоволеність професією, роботою на даному підприємстві, рівень соціального розвитку трудових колективів, плинність і стабільність кадрів, охорону здоров'я. Розглянемо деякі з них.
1. Чисельність осіб, які мають вищу, середню спеціальну і загальну середню освіту
2. Показники плинності та руху кадрів: коефіцієнти обороту з прийому та вибуття, коефіцієнт сталості кадрів, коефіцієнт плинності кадрів і ін
Плинність кадрів заважає правильній організації праці,. підвищення кваліфікації робітників, знижує трудову дисципліну. У результаті неорганізованого руху кадрів робочу силу отримує не те підприємство, яке найбільше потребує її. Тому періодичний аналіз (два рази на рік) руху кадрів допомагає своєчасно намітити і здійснити заходи, які забезпечать їх сталість, а значить, і зростання продуктивності праці.
Аналіз проводять шляхом зіставлення коефіцієнта плинності у звітному і базисному періодах та вивчення причин, що викликають те що робітників з підприємства.
З економічної точки зору плинність кадрів значною мірою являє собою негативне явище. Вона призводить до великих втрат як в окремих працівників, так і у підприємств та народного господарства в цілому. Працівники, що змінюють місце роботи, втрачають частину заробітку, сповільнюється їх кваліфікаційний зростання. Часта змінюваність робочих знижує зростання продуктивності праці, розхитує трудову дисципліну, збільшує витрати коштів на підготовку нових робітників, погіршує психологічний клімат у виробничому колективі. Через нестабільний складу кадрів порушується ритмічність виробництва, недовикористовуються виробничі потужності, підприємство починає, як кажуть, «лихоманити» [15, стор.126]. Виникають простої обладнання, і, щоб виконати виробничу програму, доводиться вдаватися до надурочних робіт. "В умовах високого рівня зайнятості працездатного населення та зменшення розмірів природного приросту трудових ресурсів скорочення плинності робочої сили являє собою важливий внутрішньовиробничий резерв економії живої праці, необхідну передумову підвищення кваліфікації працівників, поліпшення якості, продукції, забезпечення ритмічної роботи підприємств" [15, стор.126 ].
Основні види втрат, пов'язані з плинністю, включають:
а) втрати частини фонду робочого часу внаслідок перерви в роботі при переміщенні працівників з одних підприємств на інші;
б) зниження ефективності праці в період адаптації працівників на новому робочому місці;
в) витрати товариства на перепідготовку тих працівників, які при зміні місця роботи одночасно змінюють і професію;
г) втрату (знецінення) тих виробничих навичок і досвіду, які не використовуються працівниками після набуття іншої професії.
Причинами догляду найчастіше є: слабка робота щодо поліпшення умов праці, недоліки в організації оплати праці робітників, нормуванні праці, відсутність житла, дитячих установ і т. п., тобто такі причини, усунути які може саме підприємство.
Стабільні, стійкі кадри - запорука високої ефективності виробництва.
1.2. Методика аналізу трудових ресурсів
У сучасних умовах особливе значення має аналіз забезпеченості підприємства до адрамі, покликаний не тільки оцінювати ступінь укомплектованості підприємства працівниками відповідної фахової та кваліфікаційної підготовки, але й виявляти резерви скорочення потреби в робочих кадрах за рахунок поліпшення режиму роботи та умов праці, технічного переозброєння та реконструкції виробництв і ділянок і ін
Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів, і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.
▪ вивчення та оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями і професіями;
▪ визначення та вивчення показників плинності трудових ресурсів;
▪ аналіз даних про використання трудових ресурсів.
Забезпеченість трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної їх наявності по категоріям і професіям з плановою потребою. Результати розрахунків показують середню забезпеченість підприємства трудовими ресурсами.
Абсолютне відхилення від плану чисельності працюючих оцінюють зіставленням фактичної середньооблікової чисельності різних категорій промислово-виробничого персоналу з плановою в середньорічному обчисленні, розраховують недобір (перевищення) чисельності в абсолютному вираженні й у відсотках.
За допомогою абсолютних відхилень чисельності працюючих оцінюють надлишок або нестача кадрів, необхідних для виконання планового виробництва.
У процесі аналізу необхідно вивчити зміна складу і структури персоналу. На сучасному етапі розвитку науки і техніки все більш високі вимоги пред'являються до виробничих кадрів, керуючим виробництвом, усіма його процесами, формами і видами виробничої та господарської діяльності. Особливі вимоги пред'являються до робітників кадрів, рівнем їх кваліфікаційної та освітньої підготовки, що забезпечує рішення складних завдань з управління та обслуговування виробничих фондів. Слід аналізувати і якісний склад трудових ресурсів за віком, статтю, освітою, стажем роботи, кваліфікації.
Склад кадрів завжди знаходиться в русі. Воно визначається прийомом, звільненням та внутрішнім переміщенням працівників. Процес руху кадрів і відповідне йому зміна чисельності називається оборотом робочої сили. Він включає прийом та вибуття робітників. Тому найбільш відповідальний етап у аналізі забезпеченості підприємства робочою силою - вивчення її руху. Аналіз руху чисельного складу працівників підприємства повинен доповнити аналіз персоналу в цілому, щоб виявити основні тенденції його розвитку як фактора виробництва. При аналізі руху робочих кадрів спочатку визначають показники інтенсивності коефіцієнти обороту з приймання (Кпр), з вибуття (Кв) і за загальним оборотом (Копв). Вони можуть бути визначені за формулами:
кількість прийнятих на роботу середньооблікова чисельність |
До ПР = |
кількість звільнених працівників середньооблікова чисельність |
К В = |
(1.2)
Коефіцієнт за загальним оборотом (Копв), [Погосов, с.409]:
кількість прийнятих на роботу + кількість звільнених працівників середньооблікова чисельність |
До ОПВ = |
(1.3)
Зіставленням відповідних коефіцієнтів звітного і базисного періодів вивчають оборот робочої сили. Однак, аналіз цих показників не дає повного уявлення про роботу колективу підприємства зі створення сталості кадрів. Необхідно детальне вивчення причин відходу робітників з підприємства з метою розробки заходів щодо запобігання їх убутку.
Під збитком розуміється кількість робітників, що залишили роботу на підприємстві протягом певного відрізка часу. Причини-убутку різноманітні і для аналізу їх можна об'єднати в три групи. До першої групи належать такі причини, усунути які підприємство не може. Це природний спад (вихід на пенсію, по старості, інвалідності, смерть); заклик до Армії, перехід на навчання, переїзд на підприємства і будівництва Східних і Північних районів країни і ін випадки, дозволені законом.
До другої групи належать причини: звільнення робітників внаслідок скорочення обсягу робіт, часткової ліквідації підприємства; закінчення строку трудового договору; закінчення робіт для виконання яких був найнятий робітник і т. п..
У третю групу включаються причини звільнення робітників, з якими підприємство має боротися, а саме: вибуття за особистим бажанням, за сімейними обставинами, не передбачений законом, звільнення за прогул та інші порушення трудової дисципліни. Кількість робітників, що звільняються з причин, віднесених до третьої групи, характеризує плинність робочої сили.
Показником плинності робочої сили є коефіцієнт (К тк), який визначають як відношення вибулих за вказаними у третій групі причин до середньооблікової чисельності робітників [, с.117].
.
кількість звільнених за власним бажанням або за порушення трудової дисципліни середньооблікова чисельність |
До ТК = |
(1.4)
Плинність кадрів заважає правильній організації праці, підвищення кваліфікації робітників, знижує трудову дисципліну.
Висока плинність кадрів є негативним показником роботи підприємства й часто є наслідком поганої роботи господарських керівників, громадських партійних організацій щодо поліпшення умов праці і побуту трудящих. Причинами догляду найчастіше є: слабка робота щодо поліпшення умов праці, недоліки в організації оплати праці робітників, нормуванні праці, відсутність житла, дитячих установ і т. п., тобто такі причини, усунути які може саме підприємство.
У практиці аналізу і планування часто доводиться стикатися з необхідністю отримання кількісної оцінки впливу руху кадрів, і особливо їх плинності, на показник продуктивності праці.
Згідно з численними соціологічними дослідженнями встановлено, що звільняється, робітник у середньому два тижні (10 робочих днів) працює зі зниженою продуктивністю праці, а для адаптації та підвищення кваліфікації знову прийнятого робочого необхідний приблизно місяць (22 робочих дні), протягом якого він також працює з більш низькою продуктивністю праці (в середньому на 20%), [Погосян, с.410]. Виходячи з цих даних, можна розрахувати величину збитку підприємству у вигляді зниження продуктивності праці, який завдає плинність кадрів.
Спочатку визначають робочий час (Р), виражене в чисельності робітників, протягом якого звільнені і прийняті на роботу робітники працювали з низькою продуктивністю праці. Розрахунок ведеться за формулами:
Т1 * П + Т2 * У Т1 * витікаючи
Р = -------------------* ПТ №; (1.5) Ртек = ----------------- * ПТ № ; (1.6)
100 * Фдн 100 * Фдн [за, с.411]
де Ртек-робочий час, виражене середньорічною чисельністю робітників, протягом якого робітники, які пішли з підприємства за власним бажанням і звільнені за прогул, трудилися з низькою продуктивністю праці
Т1 і Т 2-кількість робочих днів, коли робітники працювали з більш низькою продуктивністю праці відповідно у зв'язку з прийомом на роботу і звільненням;
Фдн-корисний фонд робочого часу одного робітника в рік (дні);
ПТ 1-зниження продуктивності праці у робітників, що залишили виробництво і надійшли на нього знову,%.
Зниження продуктивності праці по підприємству за рахунок звільнення і прийому на роботу визначається за формулами 1.7-1.8, [за, с.411]:
ПТ = Р * 100: ЧР (1.7)
ПТ = Ртех * 100: ЧР (1.8)
де ЧР-середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу.
Для визначення збитку, що наноситься плинністю, можна скористатися методикою, запропонованою В. А. Вайсбурд [арещ, с.127].
Вартість недоданої народному господарству продукції в результаті перерв у роботі при переході з одних підприємств на інші обчислюється за формулою:
Про
П = ----------* а * Чув, (1.9)
Чр * До
де О - обсяг виробленої продукції за рік; Ч р-середньорічна чисельність робітників; К. - середня тривалість робочого року, дні, а - середня тривалість перерви в роботі одного звільняється робітника, дні; Чув - число робітників, що звільнилися в протягом року з причин плинності, чол.
Обсяг недоданої продукції в результаті зниження вироблення звільняються робітників може бути розрахований за такою формулою:
Пув = В * П * Д * Чув, (1.10)
де В - середньорічна планова виробіток одного робітника, руб.; П - зниження продуктивності праці звільняються робітників,%; Д - середня тривалість періоду з дня подачі заяви до моменту виходу працівника з підприємства.
Втрати, викликані оновленням складу робітників у результаті більш низької продуктивності праці знову надходять на підприємство, будуть рівні:
Ппр = В * П * Д * ЧПР, (1.11)
де В - середньорічна вироблення одного кадрового робітника, руб.;
П - середня величина відхилень вироблення тих, хто прийшов робітників за період їх освоєння на новому місці роботи від середнього виробітку кадрових робітників,%; Д - середня тривалість періоду адаптації нових робітників, до кінця якого вони досягають середнього для відповідної групи працівників рівня продуктивності праці, дні; Ч пр - кількість робітників, прийнятих протягом року на підприємство замість звільнених з причин плинності.
Час, протягом якого працівник створює матеріальні блага, називається робочим часом. [1, стор.225].
Робочий час виступає як міра витрат живої і уречевленої праці, воно використовується при визначенні рівня і темпів зростання продуктивності праці, лежить в основі встановлення норм витрат праці. Від того, наскільки повно і раціонально використовується робочий час, залежать ефективність роботи, виконання всіх техніко-економічних показників. Тому аналіз використання робочого часу є важливою складовою частиною аналітичної роботи на підприємстві.
При проведенні аналізу спочатку необхідно визначити кількість днів і годин, відпрацьованих одним робітником, число цілоденних простоїв і неявок на роботу, що припадають на одного працюючого ППП, виявити втрати робочого часу, встановити їх причини. На основі цих даних визначається, продуктивно чи витрачається робочий час.
Використання фонду робочого часу досліджують на основі балансу робочого часу, даних табельного та оперативного обліку використання робочого часу. Починають аналіз з характеристики бюджету робочого часу і його цільового використання, з аналізу цілоденного фонду робочого часу.
Фонд робочого часу (Т) залежить від чисельності робітників (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік (Дрн) і середньої тривалості робочого дня (П):
Т = Ч * Дрн * П., [5, стор.225]. (1.12)
Якщо фактично одним робітником відпрацьовано менше днів і годин, ніж передбачалося планом, то можна визначити надпланові втрати робочого часу: цілоденні (ПРВд) і внутрішньозмінні (ПРВ в) формули 1.5 та 1.6:
ΔПРВ Д = (Д Ф - Д ПЛ) * ЧР Ф * П ПЛ (1.16)
ΔПРВв = (П Ф - П ПЛ) * Д Ф * ЧР Ф [9, с.122]. (1.17)
Втрати можуть бути викликані різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, хворобою робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність машин, механізмів, відсутність роботи, електроенергії, палива і т.д. Більшість з них (крім втрат, пов'язаних з хворобами) можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу.
Скорочення втрат робочого часу - один із резервів збільшення випуску продукції. Щоб підрахувати його, необхідно втрати робочого часу (ПРВ) з вини підприємства помножити на планову середньогодинну вироблення продукції:
ΔТП = ПРВ * СВпл, [сав (пром), стор.210]. (1.18)
Однак треба мати на увазі, що втрати робочого часу не завжди приводять до зменшення обсягу виробництва продукції, так як вони можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому при аналізі використання трудових ресурсів велика увага приділяється вивченню показників продуктивності праці.
Однією з причин неповного використання трудових ресурсів у сільському господарстві є сезонність сільськогосподарського виробництва. Тому в процесі аналізу потрібно встановити, як використовуються трудові ресурси впродовж року.
Продуктивність праці є найважливішим економічним показником, який служить для визначення плідності трудової діяльності працівників - головної продуктивної сили суспільства. Його застосування дозволяє оцінити ефективність праці як окремого працівника, так і колективу підприємства.
"Продуктивність праці - це плодотворність, продуктивність конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу (годину, зміну, місяць, рік), або кількістю часу, витраченого на виробництво одиниці продукції", [14, стор.12].
Продуктивність праці була і залишається найважливішим фактором зростання економіки. Тому аналізу показників продуктивності праці має приділятися найбільший вплив.
Для оцінки рівня продуктивності праці в сільському господарстві використовується система узагальнюючих, приватних, допоміжних і непрямих показників.
До узагальнюючих показників продуктивності праці належать:
• виробництво валової продукції сільськогосподарського призначення на середньорічного працівника, зайнятого в сільськогосподарському виробництві (з урахуванням обслуговуючого і управлінського апарату);
• виробництво валової продукції за 1 людино-день і 1 людино-годину, витрачені на виробництво сільськогосподарської продукції. [9, стр.124].
У процесі аналізу потрібно вивчити динаміку даних показників, виконання плану по їх рівню.
Звідси середньорічну вироблення продукції одним працівником можна представити у вигляді добутку наступних факторів:
ГВ = У Д * Д * П * ЧВ, [10, стр.388]. (1.19)
де Уд - питома вага робітників у загальній чисельності працівників;
Д - кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік;
П - тривалості робочого дня;
ЧВ - середньогодинна виробіток робітників;
Для визначення факторів може бути використаний і прийом абсолютних різниць, і прийом ланцюгових підстановок, і прийом відносних різниць, і індексний прийом. Результати у всіх випадках будуть однаковими.
Найбільш універсальним є спосіб ланцюгової підстановки. Цей спосіб дозволяє визначити вплив окремих чинників на зміну величини результативного показника шляхом поступової заміни базисної величини кожного факторного показника в обсязі результативного показника на фактичну в звітному періоді. З цією метою визначають ряд умовних величин результативного показника, які враховують зміну одного, потім двох, трьох і т.д. факторів, допускаючи, що інші не міняються.
Методику застосування цього способу проілюструємо на даній моделі 1.20-1.24, [сав (пром), стор.91].:
ГВпл = Уд пл * Дпл * ППЛ * ЧВпл (1.20)
ГВусл1 = Уд ф * Дпл * ППЛ * ЧВпл (1.21)
ГВусл2 = Уд ф * Дф * ППЛ * ЧВпл (1.22)
ГВусл3 = Уд ф * Дф * Пф * ЧВпл (1.23)
ЦПФ = Уд ф * Дф * Пф * ЧВф (1.24)
Зміна плану по випуску продукції здійснювалося за рахунок зміни 1.25-1.28:
а) питомої ваги робітників
ΔГВуд = ГВусл1 - ГВпл (1.25)
б) кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік
Δ ГВД = ГВусл2 - ГВусл1 (1.26)
в) середньої тривалості робочого дня
Δ ГВП = ГВусл3 - ГВусл2 (1.27)
г) середньогодинної вироблення
ΔГВчв = ГВФ - ГВусл3 (1.28)
Алгебраїчна сума впливу факторів обов'язково має дорівнювати загальному приросту результативного показателя6
ΔГВуд + ΔГВд + Δ ГВП + ΔГВчв = ΔГВобщ (1.29)
Використовуючи спосіб ланцюгової підстановки, слід дотримуватися такої послідовності: в першу чергу потрібно враховувати зміну кількісних, а потім якісних показників.
Розглянемо методику розрахунку впливу факторів способом абсолютних різниць 1.30-1.33:, [10, стр.389].
а) питома вага робітників у загальній чисельності працівників господарства:
ΔГВуд = ΔУД * Дпл * ППЛ * ЧВпл (1.30)
б) кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік.
ΔГВд = УДФ * ΔД * ППЛ * ЧВпл (1.31)
в) тривалість робочого дня:
ΔГВп = УДФ * Дф * ΔП * ЧВпл (1.32)
г) середньогодинна вироблення робітників:
ΔГВчв = УДФ * Дф * Пф * ΔЧВ (1.33)
Тут також необхідно стежити за тим, щоб алгебраїчна сума приросту результативного показника за рахунок окремих факторів дорівнювала загальному його приросту.
Коли потрібно розрахувати вплив великого комплексу чинників зручно застосовувати спосіб відносних різниць. На відміну від попередніх способів значно скорочується кількість обчислень.
Розглянемо цю методику :1.34-1 .37, [сав (пром), стор.99].:
ГВпл * ΔУд%
ΔГВуд = ------------------- (1.34)
100
(ГВпл + ΔГВуд) * ΔД%
ΔГВд = ------------------------------------- (1.35)
100
(ГВпл + ΔГВуд + ΔГВд) * ΔП%
ΔГВп = ------------------------------------------- (1. 36 )
100
(ГВпл + ΔГВуд + ΔГВд + ΔГВп) * ΔЧВ%
ΔГВчв = ----------------------------------------------- ------------ (1.37)
100
Так як деякими з показників ефективності використання трудових ресурсів є показники середньорічної, середньоденної та середньогодинної продуктивності праці, то розглянемо взаємозв'язок їх індексів.
Взаємозв'язок між індексами продуктивності праці, годинниковий вироблення, середньої тривалості робочого дня, тривалості робочого періоду і часткою робітників у числі працівників, як уже згадувалося вище, можна представити у вигляді такої моделі:
Iw = Iуд * Iд * Iп * Iчв, [4, стор.228]. (1.38)
Індексний метод дозволяє визначити, яка частина приросту середньої річного виробітку одного працюючого обумовлена впливом певного чинника. Якщо позначити годинну вироблення а, середню фактичну тривалість робочого дня - b, середню фактичну тривалість робочого року - з, а питома вага робітників - d, то середня річна виробіток одного працюючого буде отримана як твір: abcd.
a1 b1 c1 d1
Iabcd = ------------------- (1.39)
а0 b0 c0 do, [4, стор.113].
З розглянутих вище методик, на мій погляд, більш простим і зручним є спосіб абсолютних різниць.
На закінчення аналізу повинні бути підраховані резерви збільшення продуктивності праці.
Основними джерелами резервів зростання продуктивності праці є:
- Використання можливостей збільшення обсягу виробництва продукції;
- Скорочення витрат праці на виробництво продукції за рахунок механізації та автоматизації виробництва, вдосконалення організації, підвищення рівня інтенсивності праці і т.д.
Аналіз використання робочого часів.
Одним з найважливіших умов виконання плану виробництва, збільшення виробітку продукції на кожного члена трудового колективу, а також раціонального використання трудових ресурсів є економне і ефективне використання робочого часу. Від того, наскільки повно і раціонально використовується робочий час, залежать ефективність роботи, виконання всіх техніко-економічних показників. Тому аналіз використання робочого часу є важливою складовою частиною аналітичної роботи на підприємстві.
При незмінних умовах кількість робіт, необхідний для виконання даної виробничої програми, залежить від величини фонду робочого часу одного робітника, який при встановленій тривалості робочого дня буде тим більше, чим менше будуть втрати робочого часу.
Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за 2001-2003 роки, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться в цілому по господарству.
Проаналізуємо стан використання робочого часу підприємства за даними, наведеними в таблиці 6.
Використовуючи формулу (1.12) знаходимо фонд робочого часу в 2001-2003 рр..
За даними таблиці видно, що фонд робочого часу в 2002 р щодо 2001р. зменшився на 64742,2 годин, а в 2003р. по відношенню до 2002р - на 81788,8 ч., тобто ми спостерігаємо тенденцію до зниження фонду робочого часу.
На аналізованому підприємстві фактичний фонд робочого часу в 2003 р. менше планового на 85579 ч. Вплив факторів на його зміну можна встановити способом абсолютних різниць:
Т (Ч) = (ЧФ - Чп) * Дрнп * Пп = (793-810) * 252 * 8 = -34272
Т (Дрн) = (Дрнф - Дрнп) * ЧФ * Пп = (247-252) * 793 * 8 = -31720
Т (П) = (Пф - Пп) * Дрнф * ЧФ = (7,9 - 8) * 247 * 793 = -19587,1
Т = Т (Ч) + Т (Дрн) + Т (П) = -34272 - 31720 - 19587,1 = -85579
Як видно з наведених даних, наявні трудові ресурси підприємство використовує недостатньо повно.
Планом намічалося поліпшити використання робочого часу. Кожен член трудового колективу у звітному році повинен був відпрацювати 252 днів замість 249 за 2002 рік. План з відпрацьованим дням ої години на одного працівника виявився недовиконаним. Фактична середня тривалість робочого дня також нижче планової. Планом також намічалося знизити і внутрішньозмінні втрати робочого часу в розрахунку на одного члена трудового колективу на 0,05 години (8 - 7,95), що забезпечувало збільшення відпрацьованого часу на 12,6 год
ГВпл = Уд пл * Дпл * ППЛ * ЧВпл (1.20)
ГВусл1 = Уд ф * Дпл * ППЛ * ЧВпл (1.21)
ГВусл2 = Уд ф * Дф * ППЛ * ЧВпл (1.22)
ГВусл3 = Уд ф * Дф * Пф * ЧВпл (1.23)
ЦПФ = Уд ф * Дф * Пф * ЧВф (1.24)
Зміна плану по випуску продукції здійснювалося за рахунок зміни 1.25-1.28:
а) питомої ваги робітників
ΔГВуд = ГВусл1 - ГВпл (1.25)
б) кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік
Δ ГВД = ГВусл2 - ГВусл1 (1.26)
в) середньої тривалості робочого дня
Δ ГВП = ГВусл3 - ГВусл2 (1.27)
г) середньогодинної вироблення
ΔГВчв = ГВФ - ГВусл3 (1.28)
Алгебраїчна сума впливу факторів обов'язково має дорівнювати загальному приросту результативного показателя6
ΔГВуд + ΔГВд + Δ ГВП + ΔГВчв = ΔГВобщ (1.29)
Використовуючи спосіб ланцюгової підстановки, слід дотримуватися такої послідовності: в першу чергу потрібно враховувати зміну кількісних, а потім якісних показників.
Розглянемо методику розрахунку впливу факторів способом абсолютних різниць 1.30-1.33:, [10, стр.389].
а) питома вага робітників у загальній чисельності працівників господарства:
ΔГВуд = ΔУД * Дпл * ППЛ * ЧВпл (1.30)
б) кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік.
ΔГВд = УДФ * ΔД * ППЛ * ЧВпл (1.31)
в) тривалість робочого дня:
ΔГВп = УДФ * Дф * ΔП * ЧВпл (1.32)
г) середньогодинна вироблення робітників:
ΔГВчв = УДФ * Дф * Пф * ΔЧВ (1.33)
Тут також необхідно стежити за тим, щоб алгебраїчна сума приросту результативного показника за рахунок окремих факторів дорівнювала загальному його приросту.
Коли потрібно розрахувати вплив великого комплексу чинників зручно застосовувати спосіб відносних різниць. На відміну від попередніх способів значно скорочується кількість обчислень.
Розглянемо цю методику :1.34-1 .37, [сав (пром), стор.99].:
ГВпл * ΔУд%
ΔГВуд = ------------------- (1.34)
100
(ГВпл + ΔГВуд) * ΔД%
ΔГВд = ------------------------------------- (1.35)
100
(ГВпл + ΔГВуд + ΔГВд) * ΔП%
ΔГВп = ------------------------------------------- (1. 36 )
100
(ГВпл + ΔГВуд + ΔГВд + ΔГВп) * ΔЧВ%
ΔГВчв = ----------------------------------------------- ------------ (1.37)
100
Так як деякими з показників ефективності використання трудових ресурсів є показники середньорічної, середньоденної та середньогодинної продуктивності праці, то розглянемо взаємозв'язок їх індексів.
Взаємозв'язок між індексами продуктивності праці, годинниковий вироблення, середньої тривалості робочого дня, тривалості робочого періоду і часткою робітників у числі працівників, як уже згадувалося вище, можна представити у вигляді такої моделі:
Iw = Iуд * Iд * Iп * Iчв, [4, стор.228]. (1.38)
Індексний метод дозволяє визначити, яка частина приросту середньої річного виробітку одного працюючого обумовлена впливом певного чинника. Якщо позначити годинну вироблення а, середню фактичну тривалість робочого дня - b, середню фактичну тривалість робочого року - з, а питома вага робітників - d, то середня річна виробіток одного працюючого буде отримана як твір: abcd.
a1 b1 c1 d1
Iabcd = ------------------- (1.39)
а0 b0 c0 do, [4, стор.113].
З розглянутих вище методик, на мій погляд, більш простим і зручним є спосіб абсолютних різниць.
На закінчення аналізу повинні бути підраховані резерви збільшення продуктивності праці.
Основними джерелами резервів зростання продуктивності праці є:
- Використання можливостей збільшення обсягу виробництва продукції;
- Скорочення витрат праці на виробництво продукції за рахунок механізації та автоматизації виробництва, вдосконалення організації, підвищення рівня інтенсивності праці і т.д.
Аналіз використання робочого часів.
Одним з найважливіших умов виконання плану виробництва, збільшення виробітку продукції на кожного члена трудового колективу, а також раціонального використання трудових ресурсів є економне і ефективне використання робочого часу. Від того, наскільки повно і раціонально використовується робочий час, залежать ефективність роботи, виконання всіх техніко-економічних показників. Тому аналіз використання робочого часу є важливою складовою частиною аналітичної роботи на підприємстві.
При незмінних умовах кількість робіт, необхідний для виконання даної виробничої програми, залежить від величини фонду робочого часу одного робітника, який при встановленій тривалості робочого дня буде тим більше, чим менше будуть втрати робочого часу.
Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за 2001-2003 роки, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться в цілому по господарству.
Проаналізуємо стан використання робочого часу підприємства за даними, наведеними в таблиці 6.
Використовуючи формулу (1.12) знаходимо фонд робочого часу в 2001-2003 рр..
За даними таблиці видно, що фонд робочого часу в 2002 р щодо 2001р. зменшився на 64742,2 годин, а в 2003р. по відношенню до 2002р - на 81788,8 ч., тобто ми спостерігаємо тенденцію до зниження фонду робочого часу.
На аналізованому підприємстві фактичний фонд робочого часу в 2003 р. менше планового на 85579 ч. Вплив факторів на його зміну можна встановити способом абсолютних різниць:
Т (Ч) = (ЧФ - Чп) * Дрнп * Пп = (793-810) * 252 * 8 = -34272
Т (Дрн) = (Дрнф - Дрнп) * ЧФ * Пп = (247-252) * 793 * 8 = -31720
Т (П) = (Пф - Пп) * Дрнф * ЧФ = (7,9 - 8) * 247 * 793 = -19587,1
Т = Т (Ч) + Т (Дрн) + Т (П) = -34272 - 31720 - 19587,1 = -85579
Як видно з наведених даних, наявні трудові ресурси підприємство використовує недостатньо повно.
Планом намічалося поліпшити використання робочого часу. Кожен член трудового колективу у звітному році повинен був відпрацювати 252 днів замість 249 за 2002 рік. План з відпрацьованим дням ої години на одного працівника виявився недовиконаним. Фактична середня тривалість робочого дня також нижче планової. Планом також намічалося знизити і внутрішньозмінні втрати робочого часу в розрахунку на одного члена трудового колективу на 0,05 години (8 - 7,95), що забезпечувало збільшення відпрацьованого часу на 12,6 год
(Таблиця 6).
Використання трудових ресурсів підприємства.
Використання трудових ресурсів підприємства.
| Показник | Усл.обозн | 2001р | 2002р | відхилення 2002р. від 2001р. | 2003р | відхилення 2003р. від 2002р. | |||
| план | факт | вимк-е | |||||||
| Среднеспісоч.чіслен-ність працівників, чол. | Ч | 857 | 823 | -34 | 810 | 793 | -17 | -30 | |
| Фонд робочого часу, год | Т. | 1693911,9 | 1629169,7 | -64742,2 | 1678320 | 1547380,9 | -130939 | -81788,8 | |
| Відпрацьовано люд.-днів усіма працівниками | Дн. | 212536 | 204927 | -7609 | -209790 | 195871 | 405661 | -9056 | |
| Відпрацьовано за рік одним працівником: | |||||||||
| днів | Дрн. | 248 | 249 | 1 | 252 | 247 | -12 | -2 | |
| годин | Трч. | 1976,6 | 1979,6 | 3 | 2072 | 1951,3 | -120,7 | -28,3 | |
| Середня продолжіт.-ть робочого дня | П. | 7,97 | 7,95 | -0,02 | 8 | 7,9 | -0,1 | -0,05 | |
(+0,05 * 252). Збільшення середньої тривалості робочого дня аж ніяк не говорить ще про поліпшення використання робочого часу. Збільшення середньої тривалості робочого дня свідчить про збільшення середнього перебування робітників на роботі і нічого не говорить про збільшення власне робочого часу. З цього випливає, що на аналізованому підприємстві мали місце як цілоденні (ПРВд), так і внутрішньозмінні (ПРВв) втрати робочого часу. Розрахуємо ці втрати за формулами 1.16 - 1.17:
ПРВд = (247 - 252) * 793 * 8 = -31720
ПРВв = (7,9 - 8) * 247 * 793 = -19587,1
У середньому одним працівником відпрацьовано по 247 днів замість 252, у зв'язку з чим надпланові цілоденні втрати робочого часу склали на одного робітника 5 днів, а на всіх - 3965 дня, або 31720 год (3965 * 8). Істотні і внутрішньозмінні втрати робочого часу: за один день вони склали 0,1 г., а за всі відпрацьовані дні - 0,1 * 19587 = -19587,1 тис.чел.-ч. Загальна величина втрат часу (цілоденні плюс внутрішньозмінні) дорівнює 51307 тис. чел.-ч..: -31720 + (-19 587).
Після визначення понадпланових втрат робочого часу необхідно вивчити причини їх утворення. Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу зіставляє дані фактичного і планового балансу робочого часу (таблиця 7).
Баланс робочого часу.
(Таблиця 7).
Однією з причин неповного використання трудових ресурсів у сільському господарстві є сезонність сільськогосподарського виробництва. Тому в процесі аналізу потрібно встановити, як використовуються трудові ресурси впродовж року (табл.8). (Дані представлені 2003 році).
(Таблиця 8).
Використання трудових ресурсів протягом року.
Отже, порівняння середньої зайнятості працівників та кількості відпрацьованих ними людино-годин за кожний місяць з середньомісячними даними показує, що найбільш активно робітники працювали в червні, липні, серпні і вересні, що складає 113,5%, 168,3%, 162,3 %, 127,9% відповідно (або 128,3; 190,2; 183,4; 144,5 тис. чел.-ч.), а в грудні, січні та лютому їх активність знизилася (75,4; 79, 6; 81,4 тис. чел.-ч. відповідно). Також з даних таблиці видно, що підприємство по кожному місяцю забезпечено трудовими ресурсами всього лише на 97 - 98%%. Лише у серпні підприємство було забезпечене трудовими ресурсами на 99,3%. Для більш раціонального використання трудових ресурсів у господарстві необхідно розвивати підсобні виробництва і промисли.
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ
НА РСПУП "Гомельський ПТАХОФАБРИКА"
2.1 Техніко-економічна характеристика підприємства
Республіканське сільськогосподарське виробниче унітарне підприємство «Гомельська птахофабрика» організовано на підставі наказу Міністерства сільського господарства і продовольства Республіки Білорусь № 302 від 1 серпня 2002 року, погодженого з Міністерством фінансів і Міністерством економіки шляхом приєднання Республіканського сільськогосподарського виробничого унітарного підприємства «Новобілицька птахофабрика».
Підприємство є юридичною особою, має в господарському віданні відокремлене майно, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, має розрахунковий рахунок № 3012200050012 у відділенні ВАТ «БелАПБ» у м. Гомелі і самостійний баланс. В якості платника податків підприємство зареєстровано під Унн 400047301 в ГНК по Гомельському району.
Майно підприємства перебуває у власності РБ (республіканська власність), а повноваження власника здійснює Міністерство сільського господарства і продовольства РБ. Органом управління підприємства є директор, який діє на засадах єдиноначальності. Він призначається на посаду і звільняється з посади Міністерством сільського господарства і продовольства РБ. У своїй роботі птахофабрика керується статутом та колективним договором.
РСПУП «Гомельська птахофабрика" має такі філії:
- Торговий дім «Мильча»
- Племрепродуктор «Речиця»
- Торгово-виробничий центр «Злак»
- Відділення «Мильча»
- Відділення «Терешкович».
Місце знаходження головного підприємства: 247002, РБ, Гомельська обл., Гомельський р-н, с Старі Терешкович. ПРВд = (247 - 252) * 793 * 8 = -31720
ПРВв = (7,9 - 8) * 247 * 793 = -19587,1
У середньому одним працівником відпрацьовано по 247 днів замість 252, у зв'язку з чим надпланові цілоденні втрати робочого часу склали на одного робітника 5 днів, а на всіх - 3965 дня, або 31720 год (3965 * 8). Істотні і внутрішньозмінні втрати робочого часу: за один день вони склали 0,1 г., а за всі відпрацьовані дні - 0,1 * 19587 = -19587,1 тис.чел.-ч. Загальна величина втрат часу (цілоденні плюс внутрішньозмінні) дорівнює 51307 тис. чел.-ч..: -31720 + (-19 587).
Після визначення понадпланових втрат робочого часу необхідно вивчити причини їх утворення. Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу зіставляє дані фактичного і планового балансу робочого часу (таблиця 7).
Баланс робочого часу.
(Таблиця 7).
Однією з причин неповного використання трудових ресурсів у сільському господарстві є сезонність сільськогосподарського виробництва. Тому в процесі аналізу потрібно встановити, як використовуються трудові ресурси впродовж року (табл.8). (Дані представлені 2003 році).
(Таблиця 8).
Використання трудових ресурсів протягом року.
| Місяць | Середньооблікова чисельність працюючих | Відпрацьовано тис.чел.-годину | |||||
| план | факт | % Забезпеченості | план | факт | % До ср.мес.данним | ||
| Січень | 795 | 778 | 97,8 | 83,5 | 79,6 | 70,4 | |
| Лютий | 790 | 771 | 97,6 | 86,9 | 81,4 | 72 | |
| Березень | 795 | 767 | 96,5 | 95,4 | 89,3 | 79 | |
| Квітень | 805 | 783 | 97,3 | 100,7 | 94 | 83,2 | |
| Травень | 815 | 804 | 98,6 | 101,9 | 114,1 | 101 | |
| Червень | 825 | 813 | 98,6 | 122,3 | 128,3 | 113,5 | |
| Липень | 835 | 824 | 98,7 | 132 | 190,2 | 168,3 | |
| Серпень | 830 | 824 | 99,3 | 152,2 | 183,4 | 162,3 | |
| Вересень | 825 | 807 | 97,8 | 172,6 | 144,5 | 127,9 | |
| Жовтень | 810 | 789 | 97,4 | 144,3 | 90,9 | 80,4 | |
| Листопад | 795 | 767 | 96,5 | 93,2 | 83,7 | 74,1 | |
| Грудень | 800 | 789 | 98,6 | 87,5 | 75,4 | 66,7 | |
| Среднемес. дані | 810 | 793 | 97,9 | 114,4 | 113 | 100 | |
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ
НА РСПУП "Гомельський ПТАХОФАБРИКА"
2.1 Техніко-економічна характеристика підприємства
Республіканське сільськогосподарське виробниче унітарне підприємство «Гомельська птахофабрика» організовано на підставі наказу Міністерства сільського господарства і продовольства Республіки Білорусь № 302 від 1 серпня 2002 року, погодженого з Міністерством фінансів і Міністерством економіки шляхом приєднання Республіканського сільськогосподарського виробничого унітарного підприємства «Новобілицька птахофабрика».
Підприємство є юридичною особою, має в господарському віданні відокремлене майно, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, має розрахунковий рахунок № 3012200050012 у відділенні ВАТ «БелАПБ» у м. Гомелі і самостійний баланс. В якості платника податків підприємство зареєстровано під Унн 400047301 в ГНК по Гомельському району.
Майно підприємства перебуває у власності РБ (республіканська власність), а повноваження власника здійснює Міністерство сільського господарства і продовольства РБ. Органом управління підприємства є директор, який діє на засадах єдиноначальності. Він призначається на посаду і звільняється з посади Міністерством сільського господарства і продовольства РБ. У своїй роботі птахофабрика керується статутом та колективним договором.
РСПУП «Гомельська птахофабрика" має такі філії:
- Торговий дім «Мильча»
- Племрепродуктор «Речиця»
- Торгово-виробничий центр «Злак»
- Відділення «Мильча»
- Відділення «Терешкович».
Птахофабрика спеціалізується на виробництві харчового курячого яйця. Проектна потужність підприємства - 400 тис. середньорічного поголів'я курей-несучок, або виробництво яєць за рік у кількості 100 млн. штук Потужності підприємства дозволяють забезпечити місто Гомель і область на 75 - 80%.
Предметом діяльності "Гомельської птахофабрики" є виробництво, переробка і реалізація високоякісної сільськогосподарської продукції - яйце куряче харчове, м'ясо курей патрання, яєчний порошок, майонез, також виробництво трав'яного борошна. З яйця виробляється яєчний порошок, яєчна маса, білок і жовток. Яйце, дієтичне або столове в залежності від терміну знесення, реалізується через торгову мережу населенню. М'ясо курей частково поділяється на філе, грудку, стегенця та набори для бульйону, які відправляються в торговельну мережу для населення. Яєчний порошок відправляється споживачам для виробництва майонезу та кондитерських виробів. Яєчну масу і жовток використовує кондитерська фабрика "Спартак". Білок використовує кондитерська фабрика "Червоний харчовик". Майонез реалізується в основному через фірмову торгівлю. Трав'яне борошно поставляється на комбікормовий завод і використовується при приготуванні комбікормів. Також "Гомельська птахофабрика" займається роздрібною торгівлею в неспеціалізованих магазинах, переважно харчовими продуктами, напоями, тютюновими виробами, роздрібної торгівлею не в магазинах, оптовою торгівлею алкогольними напоями, живими тваринами, картоплею, овочами і фруктами, м'ясом та м'ясними продуктами, молочними продуктами, харчовими маслами та жирами, цукром, шоколадом та кондитерськими виробами, борошном, комбікормом. Птахофабрика надає платні послуги організаціям та населенню з теплопостачання, водопостачання та каналізації, транспортні, здійснює комерційну діяльність з правом оптової та роздрібної торгівлі, зовнішньоекономічну діяльність.
Метою діяльності підприємства є насичення білоруського ринку якісною продукцією птахівничої через підприємства держторгівлі, забезпечення ефективної роботи підприємства і на цій основі отримання постійного приросту прибутку, необхідного для задоволення соціальних і економічних інтересів членів трудового колективу та інтересів держави.
На території птахофабрики знаходиться 25 пташників для утримання курей-несучок. У пташниках встановлено обладнання БКН-3, ОБН-1 і ККТ.
Усі виробничі процеси (годування, напування, яйцесбор, вентиляція, прибирання посліду) механізовані і автоматизовані. Комплект обладнання експлуатується протягом 12 - 15 років, тобто щорічно підлягає заміні 1 - 2 комплекти. Використовуване обладнання виробляється в Росії, України і частково розпочато виробництво комплектуючих виробів в Білорусі на Лепельського дослідному ремонтно-механічному заводі. Фабрика має свій кормосклад на 1000 тонн, яйцесклад. Для забою і переробки птиці на птахофабриці є забійний цех, в якому встановлено обладнання В2-ФЦЛ-3 продуктивністю 4,5 тонн голів у зміну. Для виробництва яєчного порошку в 1985 році введено в експлуатацію будинок, в якому встановлено обладнання РС-150. Для виробництва майонезу використовується міні-лінія СВО-С-250. Трав'яне борошно виробляється на агрегаті АВМ-0, 65. Є цех з виробництва ковбас, пельменів, котлет, фаршу.
До липня 2000 року птахофабрика працювала з прибутком. За підсумками роботи за 2001 рік збиток склав 510 млн. рублів через непаритет цін на покупні комбікорми, енергоносії тощо і на продаване яйце і м'ясо птиці. Незрівнянно з доходами від реалізації продукції птахівництва виросла заборгованість підприємствами комбікормової промисловості та енергопостачальними організаціями. У зв'язку з цим птахофабрика змушена закуповувати корми за межами РБ - зокрема ВАТ "Ушачскій КХП" РФ і ВАТ "Млибор" України, де корму дешевше на 30-40%.
До птахофабриці в 2001 році приєднаний радгосп "Гомельський" з поголів'ям великої рогатої худоби 878 голів. У радгоспі є 1580 га орної землі з балом родючості - 22,1. Дане господарство на день приєднання мало збитку 31 млн. рублів, який віднесений на збиток птахофабрики. Крім того, кредитна заборгованість радгоспу склала 223 млн. рублів, кредити - 73 млн. рублів. Таким чином, очевидно, що приєднання радгоспу також посилило фінансове становище.
Розглянемо основні показники, що характеризують діяльність Гомельської птахофабрики. (Таблиця 2.1.1.; Додаток 1)
Надалі аналіз будемо проводитися по головному підприємству.
Таблиця 2.1.1
Основні показники діяльності підприємства РСПУП
"Гомельська птахофабрика".
| Показники | 2001 | 2002 | 2003 | Темп зростання, 2002р до 2001р | Темп зростання, 2003р до 2002р |
| Виручка від реалізації продукції, робіт і послуг | 7333960 | 10725811 | 12120002 | 146,2 | 113,0 |
| Вироблено валової продукції в порівнянних цінах 2001 р., тис. руб. | 8380000 | 8580000 | 8401000 | 102,4 | 97,9 |
| Собівартість виробництва і реалізації продукції, робіт і послуг | 6969225 | 10816841 | 11487678 | 155,2 | 106,2 |
| Прибуток від реалізації | 313857 | -235593 | 623324 | 75,1 | 264,6 |
| Основні засоби | 24595814 | 32100752 | 30957953 | 130,5 | 96,4 |
| Знос | 11589937 | 16473191 | 16817201 | 142,1 | 102,1 |
| Відсоток зносу,% | 47.1 | 51.3 | 54.3 | ||
| Чисельність працівників - всього, чол. | 577 | 588 | 527 | 99,3 | 89,6 |
| Наявність птіцемест, тис. | 1328 | 1328 | 1328 | 100,0 | 100,0 |
| Середнє поголів'я: | |||||
| курей-несучок, т. гол. | 477 | 457,2 | 445,3 | 95,8 | 97,4 |
| молодняку курей, т. гол. | 545 | 468 | 430 | 85,9 | 91,9 |
| корів, гол. | 618 | 451 | 276 | 73,0 | 61,2 |
| молодняку ВРХ, гол. | 689 | 629 | 596 | 91,3 | 94,8 |
| Виробнича потужність (річна) яєць, т. шт. | 410 | 410 | 410 | 100,0 | 100,0 |
| Вироблено яєць | 121919 | 111951 | 105472 | 91,8 | 94,2 |
| Несучість на курку-несучку, шт. | 256 | 245 | 246 | 95,7 | 100,4 |
| Удої на 1 фуражну корову, кг. | 1754 | 1608 | 2260 | 91,7 | 140,5 |
| Урожайність: | |||||
| зерна, ц / га. | 9,1 | 12,2 | 18,5 | 134,1 | 151,6 |
| коренеплодів, ц / га | 210 | 114 | 145 | 54,3 | 127,2 |
У порівнянні з 2002 роком у 2003 році спостерігається значне зниження чисельності працівників. Так, якщо в 2001 році середньооблікова чисельність працівників складала 577 людини, то в 2003 році цей показник зупинився на позначці 527 осіб, що становить 89% від первісного складу працівників за цей період. Динаміка цього показника відображає загальногалузеву тенденцію скорочення чисельності працівників з-за наявності низки факторів, до числа яких можна віднести низький рівень оплати праці, планове скорочення чисельності, а також звільнення з-за недотримання умов трудового договору.
Знижується виробництво яєць. У 2003 році воно склало 105472 тис. шт., У той час як в 2001 і 2002 рр.. - Відповідно 121919 і 111951 тис.шт. Несучість на курку-несучку також падає. Так, у 2001, 2002 і 2003 рр.. вона становила відповідно 256, 245 і 246 штук. Збільшується витрата корму на 1000 шт. яєць в к.од. Дані показники прямо пов'язані з погіршенням якості використовуваних кормів.
Кількість птіцемест у всіх трьох аналізованих роках залишається постійним -1328 тис. Це говорить про те, що на птахофабриці все ще ніяк не замінять одноярусні клітинні батареї ОБН-1, які встановлені в трьох пташниках, на триярусну каскадну - БКН-3, які встановлені в інших пташниках.
2.2 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.
Приступаючи до аналізу використання трудових ресурсів, необхідно визначити середню забезпеченість підприємства трудовими ресурсами за останні три роки. Дані про кадровий склад господарства надані у додатку 1. Результати розрахунків (табл.2.2.1) показують середню забезпеченість підприємства трудовими ресурсами. (Додаток ....)
Таблиця 2.2.1
Забезпеченість птахофабрики трудовими ресурсами.
| Категорії персоналу | 2001р | 2002р | 2003р | Темп росту,% | |
| 2002 до 2001 2003 до 2002 | |||||
| Всього | 577 | 588 | 527 | 101,9 | 89,6 |
| У т.ч. основна деят-ть | 459 | 457 | 447 | 99,6 | 98,2 |
| з неї: | |||||
| Робітники (Колгоспники) | 391 | 390 | 387 | 99,7 | 99,2 |
| У т.ч. робо- ки, зайняті в: | |||||
| тварина-ве | 142 | 140 | 137 | 98,6 | 97,9 |
| З них: | |||||
| обслуг-щие ВРХ | 40 | 41 | 39 | 102,5 | 95,1 |
| обслуг-щие свиней | 2 | 1 | 2 | 50,0 | 200,0 |
| обслуг-щие птицю | 90 | 89 | 88 | 98,9 | 98,9 |
| інші | 10 | 9 | 8 | 90,0 | 88,9 |
| рослина-ве | 223 | 220 | 218 | 98,7 | 99,1 |
| З них: | |||||
| трактористи, комбайнери | 20 | 22 | 21 | 110,0 | 95,5 |
| шофери | 35 | 35 | 34 | 100,0 | 97,1 |
| робітники на кінно-ручних роботах | 168 | 163 | 163 | 97,0 | 100,0 |
| робочі ремонтних майстерень | 35 | 30 | 32 | 85,7 | 106,7 |
| Службовці | 68 | 65 | 60 | 95,6 | 92,3 |
| з них: | |||||
| руков-ли | 10 | 11 | 9 | 110,0 | 81,8 |
| спец-ти | 58 | 54 | 51 | 93,1 | 94,4 |
| Неосновна деят-ть | 118 | 131 | 80 | 111 | 60,2 |
Як видно за даними таблиці чисельність працівників у 2003р персоналу основної діяльності має тенденцію до зниження. Так, в 2002 по відношенню до 2001 року цей показник знизився на 0,4%, а в 2003 році по відношенню до 2002 року - на 1,8%. Чисельність робітників теж знизилася як до 2001 року, так і до 2002 року, і склала 99,7% і 99,2% відповідно. Тваринництво забезпечене робочими по відношенню до 2001 року 98,6%, а по відношенню до 2002 року - на97, 9%; рослинництво - відповідно на 98,7% і 99,1%. Темп зростання чисельності робітників, які обслуговують свиней, в 2002 році по відношенню до 2001р складає 50%, а в 2003р. по відношенню до 2002р - навіть 200%. А темп зростання чисельності робітників, які обслуговують птицю, залишається незмінним і становить 98,9%. Спостерігається зростання робітників ремонтних майстерень на 6,7% в 2003г.к попереднього року. Чисельність робітників на кінно-ручних роботах у 2003р в порівнянні з 2002 роком залишилася незмінною і складає 163 людини, хоча в порівнянні з 2001 в 2002 р вона знизилася на 3%. Спостережуване явище говорить про те, що на підприємстві проводиться політика, спрямована на забезпечення трудовими ресурсами тих видів діяльності, які в даний момент найбільш повно відповідають потребам підприємства і скорочення надмірного персоналу там, де відбувається скорочення виробництва. Спостерігається зниження чисельності службовців як до 2001 року, так і до 2002 року. Проте чисельність керівників у 2002 році збільшилася на 10%, але в 2003 році скоротилася на 18,2%.
У процесі аналізу необхідно вивчити зміна структури персоналу, що проілюстровано даними табл.2.2.2.
Таблиця 2.2.2.
Структура трудових ресурсів
| Категорії персоналу | Структура персоналу | ||||||
| 2001р. | 2002 | 2003 | |||||
| кол-во, чол. | уд.вес,% | кол-во, чол. | уд.вес,% | кол-во, чол. | уд.вес,% | ||
| Всього працівників | 577 | 100 | 588 | 100 | 527 | 100 | |
| Персонал осн. деят - ти, всього | 459 | 79,55 | 457 | 77,72 | 447 | 84,82 | |
| в тому числі: | |||||||
| робочі | 391 | 67,76 | 390 | 66,33 | 387 | 73,43 | |
| керівники | 11 | 1,9 | 10 | 1,7 | 9 | 1,71 | |
| фахівці | 58 | 10,05 | 57 | 9,69 | 51 | 9,68 | |
| Неосновна діяльність | 118 | 20,45 | 131 | 22,28 | 80 | 15,18 | |
Слід проаналізувати і якісний склад трудових ресурсів за віком, статтю, освітою.
Таблиця 2.2.3
Якісний склад трудових ресурсів за статтю
| Показник | 2001 | 2002 | 2003 | |||
| кол-во, чол. | уд.вес,% | кол-во, чол. | уд.вес,% | кол-во, чол. | уд.вес,% | |
| Всього, чол. | 577 | 100 | 588 | 100 | 527 | 100 |
| жінки | 294 | 50,95 | 302 | 51,36 | 271 | 51,42 |
| чоловіки | 283 | 49,05 | 286 | 48,64 | 256 | 48,58 |
Далі згрупуємо працівників підприємства за віком.
Таблиця 2.2.4.
Якісний склад трудових ресурсів за віком
| вік | 2001 | 2002 | 2003 | ||||
| Числ-ть працівників, чол. | уд. вага, | Числ-ть працівників, чол. | уд. вага, | Числ-ть працівників, чол. | уд. вага, | ||
| 577 | 100 | 588 | 100 | 527 | 100 | ||
| 16-24 | 42 | 7,22 | 48 | 8,23 | 46 | 8,72 | |
| 25-29 | 83 | 14,33 | 91 | 15,43 | 80 | 15,26 | |
| 30-39 | 139 | 24,05 | 154 | 26,14 | 139 | 26,43 | |
| 40-49 | 99 | 17,15 | 91 | 15,47 | 86 | 16,35 | |
| 50-54 | 191 | 33,14 | 185 | 31,49 | 159 | 30,22 | |
| 55 і старші | 24 | 4,11 | 19 | 3,24 | 16 | 3,02 | |
Для простоти сприйняття дані таблиці наведемо у вигляді діаграм.
Рис.1. Якісний склад трудових ресурсів за віком.
Отже, видно, що у всіх трьох аналізованих роках найбільшу питому вагу займають працівники у віці 30-39 років і 25-29 років. Найменша частка припадає на працівників у віці 55 років і старше.
У наступній таблиці працівники згруповані за рівнем освіти.
Таблиця 2.2.5
Якісний склад трудових ресурсів за рівнем освіти
| рівень освіти | 2001 | 2002 | 2003 | ||||
| Числ.-ть раб-ков, чол. | уд. вага, | Числ.-ть раб-ков, чол. | уд. вага, | Числ.-ть раб-ков, чол. | уд. вага, | ||
| 577 | 100 | 588 | 100 | 527 | 100 | ||
| вища | 34 | 5,91 | 35 | 5,95 | 27 | 5,14 | |
| сред.спец-ве | 95 | 16,52 | 102 | 17,43 | 96 | 18,17 | |
| середнє | 398 | 68,9 | 395 | 67,17 | 352 | 66,75 | |
| базове та початкова | 50 | 8,67 | 56 | 9,45 | 52 | 9,94 | |
Таким чином, представлені вище показники відображають загальногалузеву тенденцію у забезпеченні виробництва кадрами, зокрема, непривабливістю сфери діяльності для молодих фахівців через низький рівень оплати праці.
Найбільш відповідальний етап у аналізі забезпеченості підприємства робочою силою - вивчення її руху. Аналіз руху чисельного складу працівників підприємства повинен доповнити аналіз персоналу в цілому, щоб виявити основні тенденції його розвитку як фактора виробництва. Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників за формулами 1.1 -1.4.
Дані для вивчення руху робочої сили наведені в таблиці 2.2.6.
Таблиця 2.2.6
Динаміка зміни чисельності персоналу
| Показники | 2001 | 2002 | 2003 |
| Планова чисельність персоналу | 590 | 600 | 580 |
| середньооблікова чисельність працюючих | 577 | 588 | 527 |
| Прийнято на підприємство | 52 | 59 | 33 |
| Вибуло з підприємства | 62 | 66 | 108 |
| У тому числі: | |||
| на навчання | --- | --- | 1 |
| у збройні сили | --- | 3 | --- |
| на пенсію та з інших причин, передбаченим законом | 8 | 12 | 9 |
| за власним бажанням | 39 | 37 | 82 |
| за порушення трудової дисципліни | 15 | 14 | 17 |
| Кількість працівників, пропрацювавши- ших весь рік | 515 | 522 | 419 |
| Коефіцієнти обороту: | |||
| по прийому | 0,09 | 0,1 | 0,063 |
| з вибуття | 0,107 | 0,112 | 0,205 |
| Коефіцієнт плинності | 0,094 | 0,087 | 0,188 |
| Коефіцієнт сталості персоналу підприємства | 0,893 | 0,8878 | 0,795 |
Необхідно вивчити причини, що викликали збільшення коефіцієнта плинності у 2002 р. по відношенню до 2001 і до 2000 р.
Прийнято розрізняти наступні причини звільнень з підприємства:
природний спад (внаслідок смерті),
за власним бажанням,
скорочення кадрів,
з-за порушень трудової дисципліни,
зміна службового становища (або число перекладів на інші посади),
відхід на пенсію та ін
По всіх аналізованих років найбільше число звільнень відбувалося за власним бажанням. Це було пов'язано з низькою оплатою праці. Кількість звільнених за власним бажанням у 2003 р. становить 82 особи, що в два рази вище (!) В порівнянні з попередніми роками, де цей показник дорівнює в 2001 р. 39 людина і в 2002 р. 37 людина.
Ретельному вивченню повинно піддатися вибуття працівників за порушення трудової дисципліни, так як це пов'язано з невирішеними соціальними проблемами і в першу чергу з таким соціальним злом, як пияцтво, розкрадання і т. п. Так, за порушення трудової дисципліни у 2003 р. було звільнено 17 людина, що вище, ніж у 2001 і в 2002 рр.. Причинами таких звільнень є виходи на роботу в нетверезому стані, постійні опаздиванія, прогули без поважних причин, а також зростаюче число крадіжок.
Як уже згадувалося в першому розділі, що звільняється робітник у середньому два тижні (10 робочих днів) працює зі зниженою продуктивністю праці, а для адаптації та підвищення кваліфікації знову прийнятого робочого необхідний приблизно місяць (22 робочих дні), протягом якого він також працює з більш низькою продуктивністю праці (в середньому на 20%). Розрахуємо величину збитку підприємству у вигляді зниження продуктивності праці, який завдає плинність кадрів за формулами 1.5 - 1.8.
Кількість робітників, які працювали з низькою продуктивністю праці внаслідок прийому та звільнення склало 1,6 людини:
22 * 33 +10 * 108
Р =---------------------* 0,2 = 1,6 чоловік
220,1
в тому числі з причин, що характеризує плинність кадрів:
10 * (82 +17)
Ртек = -----------------* 0, 2 = 0,9 осіб.
220,1
Зниження продуктивності праці по підприємству склало
ПТ = 1,6 * 100 / 527 = 0,3%
У тому числі за рахунок плинності кадрів:
ПТ = 0,9 * 100 / 527 = 0,17%
Отже, показники забезпеченості підприємства ще не характеризують ступінь їх використання і, природно, не можуть бути факторами, безпосередньо впливають на обсяг продукції, що випускається. Випуск продукції залежить не стільки від чисельності працюючих, скільки від кількості витраченої на виробництво праці, що визначається кількістю робочого часу, від ефективності суспільної праці, його продуктивності. Тому необхідно вивчити ефективність використання робочого часу трудового колективу підприємства.
2.3 Аналіз використання робочого часу
Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за 2002-2003 роки, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться в цілому по господарству. (Додаток)
Проаналізуємо стан використання робочого часу підприємства за даними, наведеними в таблиці 2.3.1.
Таблиця 2.3.1
Використання трудових ресурсів підприємства.
| Показник | Ум. обозн | 2001 | 2002 | відхилення 2002р. від 2001р. | 2003 | відхилення 2003р. від 2002р. | |||
| план | факт | вимк-е | |||||||
| Среднеспісоч.чіслен-ність робочих, чол. | Ч | 391 | 390 | -1 | 400 | 387 | -13 | -3 | |
| Фонд робочого часу, год | Т. | 757253,6 | 756522 | -731,6 | 790400 | 749038,5 | -41361,5 | -7483,5 | |
| Відпрацьовано люд.-днів усіма робо-чімі | Дн. | 95013 | 95160 | 147 | -98800 | 94815 | 193615 | -345 | |
| Відпрацьовано за рік одним робітником | |||||||||
| днів | Дрн. | 243 | 244 | 1 | 247 | 245 | -2 | 1 | |
| годин | Трч. | 1936,7 | 1939,8 | 3,1 | 1976 | 1935,5 | -40,5 | -4,3 | |
| Середня продолжіт.-ть робочого дня | П. | 7,97 | 7,95 | -0,02 | 8 | 7,9 | -0,1 | -0,05 | |
За даними таблиці видно, що фонд робочого часу в 2002р в порівнянні з 2001р. зменшився на 731,6 годин, а в 2003 у порівнянні з 2002 - знизився на 7483,5 годин; щодо плану за фактом ФРВ зменшився на 41361,5 ч.
Фонд робочого часу розраховується за формулою 1.12. На аналізованому підприємстві фактичний фонд робочого часу менше планового на 41361,5 ч. Вплив факторів на його зміну можна встановити способом абсолютних різниць:
Т (Ч) = (ЧФ - Чп) * Дрнп * Пп = (387 - 400) * 247 * 8 = -25688
Т (Дрн) = (Дрнф - Дрнп) * ЧФ * Пп = (245 - 247) * 387 * 8 = -6192
Т (П) = (Пф - Пп) * Дрнф * ЧФ = (7,9 - 8) * 245 * 387 = -9481,5
Т = Т (Ч) + Т (Дрн) + Т (П) = -25688 - 6192 - 9481,5 = - 41361,5 год
Як видно з наведених даних, наявні трудові ресурси підприємство використовує недостатньо повно.
Планом намічалося поліпшити використання робочого часу. Кожен член трудового колективу у звітному році повинен був відпрацювати 247 днів замість 244 за минулий рік. План з відпрацьованим дням ої години на одного працівника виявився недовиконаним. Фактична середня тривалість робочого дня також нижче планової. Планом також намічалося знизити і внутрішньозмінні втрати робочого часу в розрахунку на одного члена трудового колективу на 0,05 години (8 - 7,95), що забезпечувало збільшення відпрацьованого часу на 12,35 год (+0,05 * 247). Збільшення середньої тривалості робочого дня аж ніяк не говорить ще про поліпшення використання робочого часу. Збільшення середньої тривалості робочого дня свідчить про збільшення середнього перебування робітників на роботі і нічого не говорить про збільшення власне робочого часу. З цього випливає, що на аналізованому підприємстві мали місце як цілоденні (ПРВд), так і внутрішньозмінні (ПРВв) втрати робочого часу. Визначимо їх за формулами 1.16 - 1.17:
ПРВд = (245 - 247) * 387 * 8 = -6192
ПРВв = (7,9 - 8) * 245 * 387 = -9481,5
У середньому одним робочим відпрацьовано по 245 днів замість 247, у зв'язку з чим надпланові цілоденні втрати робочого часу склали на одного робітника 2 дні, а на всіх - 774 дні, або 6192 год (774 * 8). Істотні і внутрішньозмінні втрати робочого часу: за один день вони склали 0,1 г., а за всі відпрацьовані дні - 0,1 * 94 815 = - 9481,5 тис.чел.-ч. Загальна величина втрат часу (цілоденні плюс внутрішньозмінні) дорівнює 15673,5 тис. чел.-ч..: -6192 + (-9481,5).
Після визначення понадпланових втрат робочого часу необхідно вивчити причини їх утворення. Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу зіставляє дані фактичного і планового балансу робочого часу (таблиця 2.3.2). (Додаток ... ...)
Таблиця 2.3.2
Баланс робочого часу.
| Показник | На одного працівника | Відхилення від плану | |||
| план | факт | на одного працівника | на всіх працівників | ||
| Календарне кількість днів | 365 | 365 | - | - | |
| У тому числі: | |||||
| вихідні та святкові дні | 106 | 106 | - | - | |
| Номінальний фонд робочого часу, дні | 259 | 259 | - | - | |
| Неявки на роботу, дні | 12 | 14,1 | 2,1 | 812,7 | |
| в тому числі: | |||||
| неявки з поважних причин | 10 | 11 | 1 | 387 | |
| відпустки з дозволу адміністрації | 2 | 3 | 1 | 387 | |
| прогули | --- | 0,1 | 0,1 | 38,7 | |
| простої | - | - | - | - | |
| Явочний фонд робочого часу | 247 | 244,9 | -2,1 | -812,7 | |
| Тривалість робочої зміни | 8 | 7,9 | -0,1 | -38,7 | |
Втрати можуть бути викликані різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, хворобою робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність машин, механізмів, відсутність роботи, електроенергії, палива і т.д. Більшість з них (крім втрат, пов'язаних з хворобами) можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. У нашому прикладі вони складають 3363 чол-год. ((387 + 38,7) * 7,9).
Якщо знизити внутрішньозмінні втрати робочого часу в розрахунку на одного члена трудового колективу на 0,1 години (8-7,9), то це забезпечить збільшення відпрацьованого часу на 24,7 ч. (0,1 * 247).
Однією з причин неповного використання трудових ресурсів у сільському господарстві є сезонність сільськогосподарського виробництва. Тому в процесі аналізу потрібно встановити, як використовуються трудові ресурси впродовж року (табл.2.3.3). (Дані представлені 2003 році).
Таблиця 2.3.3.
Використання трудових ресурсів протягом року.
| Місяць | Середньооблікова чисельність працюючих | Відпрацьовано тис.чел.-годину | ||||
| план | факт | % Забезпеченості | план | факт | % До среднемес. даними | |
| Січень | 555 | 503 | 90,6 | 58,3 | 52,8 | 70,4 |
| Лютий | 550 | 494 | 89,8 | 60,5 | 54,3 | 72,4 |
| Березень | 560 | 507 | 90,5 | 67,2 | 59,3 | 79 |
| Квітень | 570 | 516 | 90,5 | 71,3 | 62,4 | 83,2 |
| Травень | 575 | 526 | 91,5 | 86,3 | 75,7 | 101 |
| Червень | 585 | 532 | 90,9 | 93,6 | 85,1 | 113,5 |
| Липень | 630 | 571 | 90,6 | 145 | 126,2 | 168,3 |
| Серпень | 625 | 567 | 90,7 | 137,5 | 121,9 | 162,3 |
| Вересень | 615 | 564 | 91,7 | 107,6 | 95,9 | 127.9 |
| Жовтень | 585 | 529 | 90,4 | 67,3 | 60,3 | 80,4 |
| Листопад | 560 | 515 | 92 | 61,6 | 55,6 | 74,1 |
| Грудень | 550 | 500 | 90,9 | 55 | 50 | 66,7 |
| Среднемес. дані | 580 | 527 | 90,8 | 84,3 | 75 | 100 |
Рис. 1. Динаміка відпрацьованих людино-годин за 2003 рік.
Легко помітити, що найбільша кількість відпрацьованих людино-годин припадає на кінець літа, що пояснюється специфікою виробництва.
2.4 Аналіз продуктивності праці
Середньорічне виробництво продукції залежить від питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників, кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку робітників.
Цей найбільш об'єктивний показник нам допоможе оцінити таблиця 2.4.1.
Спочатку проаналізуємо продуктивність праці в 2002 році.
(Додаток)
Таблиця 2.4.1
Аналіз продуктивності праці в 2002 р.
| Показник | План | Факт | Відхилення. | Виконання плану,% | |
| Обсяг виробництва продукції в порівнянних цінах, тис. крб. | 8900000 | 8580000 | -320000 | 96,4 | |
| Середньооблікова чисельність: | |||||
| - ППП | 460 | 457 | -3 | 99,3 | |
| - Робітників | 400 | 390 | -10 | 97,5 | |
| Питома вага робітників у загальній чисельності ППП (УД),% | 0,8696 | 0,8534 | -0,02 | 98,14 | |
| Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д) | 246,00 | 244,00 | -2,00 | 99,19 | |
| Середня тривалість робочого дня (П), год | 8,00 | 7,95 | -0,05 | 99,38 | |
| Заг. колич. відпрацьований. часу: | |||||
| усіма робітниками за рік (Т), люд.-год | 787200,00 | 756522,00 | -30678,00 | 96,10 | |
| в т. ч.однім робочим, чол. -Ч | 1968,00 | 1939,80 | -28,20 | 98,57 | |
| усіма робітниками за рік (Дн), чол-дн | 98400,00 | 95160,00 | -3240,00 | 96,71 | |
| Середньорічна. вироблення, тис.руб: | |||||
| одного працюючого (ГВ) | 19347,83 | 18774,62 | -573,21 | 97,04 | |
| одного робочого (ГВ ') | 22250,00 | 22000,00 | -250,00 | 98,88 | |
| Середньоденна вироблення робочого (ДВ), тис. руб. | 90,45 | 90,16 | -0,28 | 99,69 | |
| Середньогодинна вироблення робітника (ЧВ), тис. руб. | 11,31 | 11,34 | 0,04 | 100,31 |
Дн = Середньооблікова чисельність робітників (390) * Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д) (244) = 95160
Загальна кількість відпрацьованого часу всіма робітниками за рік (Т) (чел.-ч.) можна знайти наступним чином:
Т = Загальна кількість відпрацьованого часу всіма робітниками за рік (Дн) (95160) * Середня тривалість робочого дня (П) (7,95) = 756 522. Аналогічно знаходимо за планом. Також можна загальна кількість відпрацьованого часу всіма робітниками за рік (Т) взяти з таблиці 2.3.1.
Щоб знайти загальна кількість відпрацьованого часу одним робочим, (чол. - год) необхідно Т розділити на середньоспискову чисельність робітників.
Середньорічну вироблення продукції (ГВ) одним працівником знаходимо розподілом обсягу виробництва продукції (тис. крб.) На середньоспискову чисельність ППП. А середньорічну вироблення продукції (ГВ ') одним робітником - діленням обсягу виробництва продукції (тис. крб.) На середньоспискову чисельність робітників.
ГВпл = 8900000: 460 = 19347,83
ЦПФ = 8580000: 457 = 18774,62
ГВ'пл = 8900000: 400 = 22250
ГВ'ф = 8580000: 390 = 22000
Середньоденна вироблення робочого (ДВ), тис.руб. знаходиться наступним чином:
ДВ = ГВ ': Д.
Середньогодинна вироблення робітника (ЧВ), тис.руб .= ДВ: Середня тривалість робочого дня (П), год
ДВпл = 22250: 246 = 90,45
ДВФ = 22000: 244 = 90,16
ЧВпл = 90,45: 8 = 11,31
ЧВф = 90,16: 7,95 = 11,34
Отже, виходячи з даних таблиці 2.4.1 ми спостерігаємо зниження продуктивності праці. На підприємстві план за середньорічною виробітку на одного працівника ЗПП і одного робітника не довиконати на 2,96% і 1,12% відповідно. Середньоденна вироблення робочого по відношенню до плану знизилася на 0,31%. Однак, годинна вироблення робочого незначно підвищилася (на 0,31%) і склала 11,34 тис. руб.
Не виконано план по відпрацьованим людино-годинах і людино-днях як на одного працюючого, так і на одного робітника. Причиною спостережуваних знижень значень показників виступає не тільки скорочення чисельності працюючих на підприємстві, а в сукупності з цим і скорочення обсягу виробництва продукції.
Середньорічну вироблення продукції одним працівником можна представити у вигляді добутку наступних факторів:
ГВ = УД * Д * П * ЧВ. [, С.388].
Для визначення факторів може бути використаний і прийом абсолютних різниць, і прийом ланцюгових підстановок, і прийом відносних різниць, і індексний прийом. Результати у всіх випадках будуть однаковими. Ми скористаємося способом абсолютних різниць.
За даними таблиці 2.4.1 середньорічна вироблення працівника підприємства нижче планової на 573,21 тис. руб. (18774,62 - 19347,83). На це вплинули наступні фактори:
♦ зміна середньогодинної вироблення;
♦ зміна кількості днів, відпрацьованих одним працівником;
♦ зміна тривалості робочого дня;
♦ частка робітників у числі працівників.
Зміна середньорічного виробітку за рахунок вказаних чинників розрахуємо за формулам1.30-1.33:
а) питома вага робітників у загальній чисельності працівників господарства:
ΔГВуд = -0,02 * 246 * 8 * 11,31 = -359,86
б) кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік.
ΔГВд = 0,8534 * (-2) * 8 * 11,31 = -154,37
в) тривалість робочого дня:
ΔГВп = 0,8534 * 244 * (-0,05) * 11,31 = -117,71
г) середньогодинна вироблення робітників:
ΔГВчв = 0,8534 * 244 * 7,95 * 0,04 = 58,74
Отже, з цього видно, що саме негативний вплив на зниження середньорічної вироблення справила зміна питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників.
План по виробництву продукції виконано всього лише на 96,4%. За даними аналізу виконання плану по праці на зміну обсягу виробництва продукції в сумі -320 млн. р.. (8580000 - 8900000) вплинули два фактори: зменшення чисельності працівників на - 58043,49 тис.р. ((457 - 460) * 19347,83) і зниження середньорічної виробітку на одного працівника промислово-виробничого персоналу - на 261956,97 тис. р.. ((18774,62 - 19347,83) * 457). Зміна за рахунок цих двох факторів становило -320 млн. р.. (-58043,49 - 261956,97).
Тепер проаналізуємо продуктивність праці у 2003 році. (Таблиця 2.4.2)
Таблиця 2.4.2
Аналіз продуктивності праці в 2003 р.
| Показник | План | Факт | Відхил. | Виконання плану,% | |
| Обсяг виробництва продукції в порівнянних цінах, тис. крб. | 8900000 | 8401000 | -499000 | 94,4 | |
| Середньооблікова чисельність: | |||||
| - ППП | 450 | 447 | -3 | 99,3 | |
| - Робітників | 400 | 387 | -13 | 96,8 | |
| Питома вага робітників у загальній чисельності ППП (УД),% | 0,8889 | 0,8658 | -0,02 | 97,40 | |
| Відпрацьовано днів одним робочим за рік (Д) | 247,00 | 245,00 | -2,00 | 99,19 | |
| Середня тривалість робочого дня (П), год | 8,00 | 7,90 | -0,10 | 98,75 | |
| Заг. колич. відпрацьований. часу: | |||||
| усіма робітниками за рік (Т), люд.-год | 790400,00 | 749038,50 | -41361,50 | 94,77 | |
| в т. ч.однім робочим, чол. -Ч | 1976,00 | 1935,50 | -40,50 | 97,95 | |
| усіма робітниками за рік (Дн), чол-дн | 98800,00 | 94815,00 | -3985,00 | 95,97 | |
| Середньорічна. вироблення, тис.руб: одного працюючого (ГВ) | 19777,78 | 18794,18 | -983,59 | 95,03 | |
| одного робочого (ГВ ') | 22250,00 | 21708,01 | -541,99 | 97,56 | |
| Середньоденна вироблення робочого (ДВ), тис. руб. | 90,08 | 88,60 | -1,48 | 98,36 | |
| Середньогодинна вироблення робітника (ЧВ), тис. руб. | 11,26 | 11,22 | -0,04 | 99,61 |
ЦПФ = 8401000: 447 = 18794,18 ДВФ = 21708: 245 = 88,6
ГВ'пл = 8900000: 400 = 22250,00 ЧВпл = 90,08: 8 = 11,26
ГВ'ф = 8401000: 387 = 21708,01 ЧВф = 88,6: 7,9 = 11,22
На підприємстві фактична середньорічна виробіток на одного працівника ЗПП і одного робочого виявилася нижче запланованої на 4,97% і 2,34% відповідно. Виконання плану за середньоденною і середньогодинної вироблення становить 98,36% і 99,61% відповідно. Також не виконаний план по відпрацьованим днях і годинах.
Отже, з даної таблиці видно, що середньорічна вироблення працюючого по відношенню до плану знизилася на 983,59 тис. рублів. Проаналізуємо, як на цю зміну вплинули раніше зазначені фактори.
ΔГВуд = -0,02 * 247 * 8 * 11,26 = -514,59
ΔГВд = 0,8658 * (-2) * 8 * 11,26 = -155,9
ΔГВп = 0,8658 * 245 * (-0,1) * 11,26 = -238,84
ΔГВчв = 0,8658 * 245 * 7,9 * (-0,04) = -74,42
З цього видно, що саме негативний вплив на зниження середньорічної вироблення справила зміна питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників.
Порівняємо отримані показники продуктивності праці за 2002-2003 рр.. (Таблиця 2.4.3.)
Таблиця 2.4.3.
| Показник | 2002 р | 2003 р | відхилення | Темп росту,% |
| Середньорічне виробництво одного працівника | 18794,62 | 18784,18 | -10,44 | 99,94 |
| Середньорічне виробництво одного робочого | 22000,00 | 21708,01 | -291,99 | 98,67 |
| Середньоденна вироблення | 90,16 | 88,60 | -1,56 | 98,27 |
| Середньогодинна вироблення | 11,34 | 11,22 | -0,12 | 98,94 |
Оскільки деякими з показників ефективності використання трудових ресурсів є показники середньорічної, середньоденної та середньогодинної продуктивності праці, то розглянемо взаємозв'язок їх індексів.
Взаємозв'язок між індексами продуктивності праці, годинниковий вироблення, середньої тривалості робочого дня, тривалості робочого періоду і часткою робітників у числі працівників, як уже згадувалося вище, можна представити у вигляді такої моделі (формула 1.38):
Iw = Iуд * Iд * Iп * Iчв
Розрахунок індексів зробимо за допомогою таблиці 2.4.4.
Таблиця 2.4.4.
Показники роботи "Гомельської птахофабрики"
за два роки.
| Показник | Базисний рік (2002 р.) | Звітний рік (2003 р.) | Індекс |
| 1.Товарная продукція в сопостав.-х цінах, тис. грн | 8580000 | 8401000 | 0,9791 |
| 2. Среднесісочная числен- | 457 | 447 | 0,9781 |
| ність працюючих, чол. | |||
| 3.Среднесісочная числен- | 390 | 387 | 0,9923 |
| ність робітників, чол. | |||
| 4.Удельний вага робітників у загальній чисельності працюючих,% | 85,34 | 86,58 | 1,0145 |
| 5.Отработано робітниками, чел.-дн. | 95160 | 94815 | 0,9964 |
| 6. Відпрацьовано робітниками, чел.-ч. | 756522 | 749038,5 | 0,9901 |
| 7. Середня річна Вира- | 18794,62 | 18784,18 | 0,9974 |
| ботка на одного працюючого, тис. руб. | |||
| 8. Середня річна Вира- | 22000 | 21708,01 | 0,9867 |
| ботка на одного робітника, тис. руб. | |||
| 9. Середня денна ви- | 90,16 | 88,60 | 0,9827 |
| робка, тис. руб. | |||
| 10. Середня годинна ви- | 11,34 | 11,22 | 0,9894 |
| робка, тис. руб. | |||
| 11.Сред. фактична продовжить. робочого дня., ч | 7,95 | 7,9 | 0,9937 |
| 12. Серед. фактична продовжить. робочого року, дні | 244 | 245 | 1,0041 |
Зниження середньої річної виробітку одного працюючого на 0,26% обумовлено впливом наступних факторів: зниженням годинниковий вироблення робітників на 1,06%, збільшенням середньої фактичної тривалості робочого року (середнього числа днів, відпрацьованих одним робочим) на 0,41% при одночасному зниженні середньої тривалості робочого дня робітників на 0,63% і збільшенні питомої ваги робітників на 1,45%.
Індекси, що характеризують динаміку зазначених показників, взаємопов'язані: 0,997 = 0,9894 * 1,0041 * 0,9937 * 1,0145
Індексний метод дозволяє визначити, яка частина приросту середньої річного виробітку одного працюючого обумовлена впливом певного чинника. Розрахуємо індекс середньої річного виробітку, що відображає вплив всіх чотирьох факторів (формула1.39):
11,22 * 7,9 * 245 * 0,8658
Iabcd = ---------------------------------------- = 0,997
11,34 * 7,95 * 244 * 0,8534
Таким чином, аналіз використання трудових ресурсів показав, що на "Гомельської птахофабриці" існує ряд проблем в області їх використання.
Як вже зазначалося, існує брак працівників на підприємстві. Замість передбачених планом 580 людей на підприємстві є лише 527 осіб. У тому числі основною діяльністю зайняті 447 осіб, а не 470 (як передбачалося планом), а неосновної - 80 замість 100 чоловік за планом.
Відчувається дефіцит людей з вищою освітою. З 527 осіб працівників з вищою освітою лише 27 осіб (5,14%).
З аналізу руху чисельного складу працівників підприємства можна зробити висновок про те, що найбільш невдалий рік - це 2003. У цьому році спостерігається найбільше число звільнених - 108 осіб, у той час як кількість прийнятих на роботу становить 33 людини. У 2003 році найвищий коефіцієнт плинності - 0,188.
З аналізу використання робочого часу випливає, що трудові ресурси використовуються неповністю, істотні втрати робочого часу. На птахофабриці у 2003 році фактичний фонд робочого часу менше планового на 41361,5 ч. і становить 749038,5 ч. Виявився недовиконаним план з відпрацьованим дням ої години на одного працівника. Було відпрацьовано 245 днів замість 247. Тривалість робочого дня становить замість 8:00 7,9 год Втрати робочого часу рівні 15673,5 тис. люд.-год. (Див. стор). Більшість втрат робочого часу складають прогули, додаткові відпустки з дозволу адміністрації, а також і неявки через хворобу.
З аналізу використання трудових ресурсів протягом року (табл. 2.3.3) випливає, що найбільш активно робітники працюють влітку, ніж взимку, так як це пов'язано з сезонністю сільськогосподарського виробництва.
Також на птахофабриці існує проблема зниження продуктивності праці. По відношенню до 2002 року середньорічне вироблення в 2003 році одного працюючого знизилася на 10,44 тис. рублів, а робітника - на 292 тис. рублів. У 2003 році середньорічна вироблення працюючого по відношенню до плану знизилася на 142 тис. рублів. Індекс середньорічний вироблення на одного працюючого склав 0,997 тис.руб.
У наступному розділі будуть розглянуті деякі напрямки підвищення використання трудових ресурсів.
III. НАПРЯМКИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ
ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ.
Отже, оскільки "Гомельська птахофабрика" є підприємством сільськогосподарського виробництва, то спостерігається сезонність використання трудових ресурсів. А це є однією з причин неповного їх використання. Як показав вищевикладений аналіз, робочі більш активно трудяться влітку, ніж взимку. Для більш раціонального використання трудових ресурсів потрібно розвивати підсобні виробництва і промисли.
Інтенсивне використання трудових ресурсів полягає у підвищенні ефективності живої праці на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, вдосконалення організації праці та виробництва і т. п. (в тому числі і за рахунок інтенсифікації праці).
Важливим фактором зростання продуктивності праці стає підвищення освітнього і кваліфікаційного рівня працівників. На нашому підприємстві спостерігається брак трудових ресурсах вищої освіти (вони складають всього лише 5,14%). Тому при прийнятті на роботу слід приділяти значну увагу людям з вищою освітою. Бо навіть додаткове залучення у виробництво працівників (але з більш високим рівнем кваліфікації) може забезпечити значне зростання продуктивності праці за рахунок кваліфікації та призвести до вивільнення працівників у більшій мірі, ніж початкове збільшення їх чисельності. Необхідно більш повно удосконалювати систему підготовки і перепідготовки кадрів, повно використовувати кваліфікацію працівників, відправляти людей на курси підвищення кваліфікації, а також стимулювати підвищення кваліфікації кадрів (більше платити працівникам з вищою освітою).
На підприємстві спостерігається плинність кадрів. Важливим резервом поліпшення використання праці є скорочення плинності кадрів. Значні можливості економії праці криються при цьому в скороченні перерв у роботі при переході з одного місця роботи на інше. Ефективність праці знижується за рахунок плинності кадрів і внаслідок того, що в час, який передував звільненню, і на початку роботи на новому місці у працівника знижується продуктивність праці. Але мова йде не про повне усунення плинності кадрів, а про досягнення її оптимальної величини. На птахофабриці ми спостерігаємо збільшення коефіцієнта плинності у 2003 році в порівнянні з іншими. Щоб скоротити плинність кадрів, необхідно передусім поліпшити соціально-економічні та виробничі умови праці. Необхідно якомога більше скоротити, а згодом і витіснити, ручний, малокваліфіковану і важка фізична праця шляхом комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів. Потрібно поліпшити обслуговування робочих місць, санітарно-гігієнічні умови праці. Наприклад, в ремонтних майстернях фабрики і с / г відділення необхідно обладнати електрозварювальні пости з пристроєм місцевої витяжної вентиляції. Над яйцесортіровочнимі машинами потрібно встановити підвісні вентилятори, в цехах з підвищеним рівнем шуму --- оббити стіни шумопоглинальним матеріалом і видавати робочим засоби захисту для вух (спеціальні навушники). Робітникам, робота яких пов'язана з шкідливими умовами праці, потрібно видавати безкоштовно деякі харчові продукти. На птахофабриці видають молоко, можна ще видавати майонез або інші рівноцінні продукти.
Для закріплення робітників на фабриці можна впровадити систему професійно-кваліфікаційного просування. Планомірне переміщення молодих робітників від менш престижних робочих місць, на яких вони мають опрацювати певний час, до більш змістовним видів праці на основі нормативних термінів перебування на цих роботах підвищує інтерес до роботи, збільшує заробітки і сприяє скороченню плинності. Необхідно передбачити низку заохочувальних заходів за безперервний стаж роботи (наприклад, збільшити тривалість додаткової відпустки за тривалий стаж роботи до 5-7 днів (на підприємстві він складає від 1 до 4 днів.)), Збільшити матеріальні і моральні стимули до праці. Наприклад, жінкам на 8 березня можна подарувати, сувеніри, за високі досягнення у праці передбачити низку заохочувальних виплат. Додатковими пільгами і соціальними гарантіями для молодих фахівців можуть стати виплата за місцем роботи «підйомних» у розмірі до шести місячних окладів, надання бюджетного кредиту для будівництва (придбання) житла молодим спеціалістом.
Треба вдосконалювати систему оплати праці (так як в основному через низьку оплату праці відбувається звільнення працівників), преміальну систему. Оплата праці повинна бути стимулом для підвищення кваліфікації праці і теоретичного рівня. Наприклад, можна, де це буде вигідно, замінити почасово-преміальну систему оплати праці на відрядно-преміальну. Це потрібно зробити на тих роботах, де можна встановити нормативи.
Як показав вищевикладений аналіз, наявні трудові ресурси підприємство використовує недостатньо повно. На "Гомельської птахофабриці" фактичний фонд робочого часу менше планового. Необхідно домогтися збільшення фонду робочого часу.
У першу чергу, необхідно збільшити кількість робітників з фактичної кількості до плану, тобто до 400 осіб. Підприємство може дати оголошення в газету, що йому потрібні робітники. Можна укласти договір з якими-небудь навчальними закладами, в тому числі вищими, щоб після закінчення навчання студентів направляли на дане підприємство. Потрібно давати вступникам до навчальних закладів цільові направлення.
З даних таблиці 2.3.1 видно, що за планом необхідно відпрацювати 247 днів, а не 245, потрібно досягти цього показника. З таблиці 2.3.2 видно, що неявки на роботу замість 12 становлять 14,1 день. Необхідно зменшити неявки через хворобу. Для цього потрібно дотримуватися санітарно-гігієнічні норми, організувати працівникам гаряче харчування. Особливо важливим є надання путівок в різні санаторії, профілакторії. Якщо працівник протягом року не був на лікарняному, то йому можна до відпустки додати додаткові дні. На підприємстві необхідно постійно купувати всі необхідні медикаменти для поповнення аптечок, забезпечити періодичні медичні огляди працюючих.
На птахофабриці також існують і втрати робочого часу, як внутрішньозмінні, так і цілоденні. Зменшення втрат робочого часу з причин, залежних від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, який не вимагає додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко отримати віддачу. На нашому підприємстві вони складають, як зазначалося раніше, 15673,5 чел.-ч. Щоб скоротити ці втрати, необхідно зміцнити трудову дисципліну, що є необхідним чинником піднесення ефективності виробництва. Потрібно більш повно вести облік робочого часу на підприємстві, так як у звітності враховуються як правило, лише оплачувані втрати робочого часу. Важливо скоротити невихід на роботу з дозволу адміністрації, усунути прогули. Необхідно боротися зі злісними прогульниками. Наприклад, можна скоротити їх відпустку не на кількість днів прогулу, а трохи більше або на деякий час (на кілька місяців) перевести їх на нижчеоплачувану роботу. Можна встановити ліміт прогулів, перевищення якого тягне за собою звільнення працівників. Потрібно організувати спортивно-масовий рух, зацікавити в цьому працівників, щоб у людей не було вільного часу на розпивання спиртних напоїв. Це допоможе скоротити виходи на роботу в нетверезому стані, та невихід внаслідок алкогольного сп'яніння. Таким чином, можна зміцнити й трудову дисципліну. Доцільно підвищити матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну з їх вини підприємству. За розкрадання державної власності необхідно не позбавляти працівників 100% премії за 3 місяці (як це передбачено на "Гомельської птахофабриці"), а можна взагалі їх звільнити.
Тривалість робочого дня необхідно довести до планового рівня, тобто до 8 годин, що скоротить внутрішньозмінні втрати. Необхідно вчасно приходити на роботу, не спізнюватися і не йти передчасно з роботи. За ці порушення потрібно позбавляти робочих премій, доплат на 15%, а одноразові заохочення можна взагалі їм і не виплачувати.
Ефективним вирішенням проблеми порушень трудового розпорядку може стати використання системи контролю доступу. Вже сьогодні подібні системи знаходять широке застосування на російських підприємствах.
Автоматизована система дозволяє виключити вплив людського чинника при перевірці пропусків і реєстрації порушень трудового розпорядку, практично зводячи до нуля можливість помилок і зловживань.
Система контролю доступу відслідковує всі переміщення співробітників по території підприємства. За допомогою комп'ютера формуються звіти про тих, хто запізнився, не вийшли на роботу або пішли раніше за будь-який проміжок часу.
За статистикою Таганрозького металургійного комбінату, встановлення системи контролю доступу РЕRСо-SYS-12000 тільки за перші 9 місяців експлуатації скоротила кількість середньодобових порушень трудової дисципліни майже в 5 разів [, з 20].
Як працює система контролю доступу РЕRСо?
Прохідна, входи до цехів, адміністративна будівля та приміщення обладнуються перепиняють пристроями (замками, турнікетами, шлагбаумами) і зчитувачами карт доступу. Всі ці пристрої підключаються до контролерів системи - її інтелектуальній частині, які об'єднуються в мережу та підключаються до комп'ютера.
Дли ідентифікації людей у системі застосовують безконтактні пластикові карти з індивідуальним кодом, що використовуються співробітниками в
Як пропусків. При піднесенні картки до зчитувача, встановленому в точці проходу, система порівнює інформацію, що зберігається в контролері, з кодом карти і визначає, чи дозволений доступ
власникові карти.
Система запам'ятовує всі проходи персоналу, і ця інформація використовується для організації обліку робочого часу та контролю над дисципліною.
Перелічимо основні функціональні можливості системи конт-
роля доступу РЕRСо:
• захист від доступу небажаних
осіб на підприємство;
• захист матеріальних цінностей інформації;
• контроль за трудовою дисципліною
• облік робочого часу;
• кадровий облік і видача перепусток.
Оскільки природною мірою праці є час, то підвищення продуктивності праці є скорочення робочого часу, суспільно необхідного для виробництва даного продукту.
Домогтися підвищення продуктивності праці можна шляхом:
а) збільшення випуску продукції за рахунок більш повного використання виробничої потужності підприємства.
б) скорочення витрат праці на її виробництво шляхом інтенсифікації виробництва, підвищення якості продукції, впровадження комплексної механізації та автоматизації виробництва, більш досконалої техніки і технології виробництва, скорочення втрат робочого часу за рахунок поліпшення організації виробництва, матеріально-технічного постачання й інших факторів відповідно до планом організаційно-технічних заходів.
Перехід економіки сільського господарства до ринку може бути забезпечений лише на базі високопродуктивної праці, так як ефективність праці - єдине джерело приросту обсягів сільськогосподарської продукції.
Для цього необхідно перш за все поетапно вирішити два завдання:
· Пожвавлення трудової активності населення та ділової активності керівників підприємств, що дозволить досягти необхідного рівня виробництва і продуктивності праці;
· Стимулювання інновацій для технічного оснащення і переозброєння сільськогосподарського виробництва. Зрозуміло, що останнє завдання є довгостроковою і може бути вирішена в більш віддаленій перспективі.
Основними напрямками зростання середньогодинної вироблення робітників. Можуть стати:
• зростання фондовоооуженності праці;
• підвищення питомої заробітної плати і премій, перехід на прогрес-
вибухобезпечний погодинну систему оплати,
• інтенсифікація пошуку і реалізації резервів зростання часовий Вира
лення
Основними напрямками підвищення числа робочих днів у звітному періоді є:
• ліквідація простоїв.
• реалізація системи подвійної оплати за роботу в надурочний
час;
Основними напрямками підвищення тривалості робочого дня є:
• ліквідація внутрізмінних простоїв;
• збільшення на договірній основі з працівником і профспілкою про-
тривалості робочого дня;
• оптимізація режиму праці та відпочинку.
Підвищити чисельність робітників у структурі промислово-виробничого персоналу підприємства можна такими способами:
• скорочення до мінімуму, а то й
повна ліквідація невиробничого персоналу, виділення в
самостійні, у тому числі малі підприємства непроізводітельнихзвеньев;
• організація робочих бригад і тимчасових робочих колективів з наділенням їх широкими правами самоврядування, а й високим рівнем відповідальності, в першу чергу матеріальної.
Важливе вплив на зростання продуктивності праці надає ефективне використання трудових ресурсів. Згідно із соціологічними дослідженнями встановлено, що в даний час на повну силу працює третина працівників сільського господарства. Настільки негативна ситуація склалася в результаті поганої організації праці, недоліків у системі матеріального стимулювання, низької ефективності управління виробництвом.
Для підвищення ефективності використання трудових ресурсів, зростання продуктивності праці в сільському господарстві необхідно:
- Усунути відмінності між існуючими соціальними, культурно-побутовими та матеріальними умовами життя працівників сільського господарства і сучасними вимогами до них;
- Перехід до багатоукладної економіки, що базується на різних формах власності і господарювання, що спричинить за собою більш раціональне використання матеріальних і трудових ресурсів;
- Створення на сільськогосподарських підприємствах цехів по переробці продукції сільського господарства та виробництва промислових товарів з місцевої сировини, філій промислових підприємств тощо
Поєднання сільськогосподарського і промислового праці на селі дасть можливість у районах з надлишком робочої сили повніше використовувати наявний трудовий потенціал, а там, де її не вистачає, зменшити темпи міграції та стабілізувати трудові колективи в господарствах.
Крім того, склад робочої сили за структурою та професійної підготовки не відповідає вимогам сучасного виробництва. Система професійної підготовки та підвищення кваліфікації працівників сільського господарства повинна орієнтуватися на підготовку фахівців для роботи в ринкових умовах. Це забезпечить зростання продуктивності праці і сприятиме скорочення загальної потреби галузі в трудових ресурсах ..
ВИСНОВОК.
Отже, як вже зазначалося вище, об'єктом мого дослідження вибрано РСПУП "Гомельська птахофабрика".
У процесі роботи над курсовою роботою було встановлено, що ж сучасна наука розуміє під поняттям «трудові ресурси», яке місце вони займають у господарській діяльності підприємства та її аналізі. З розгляду першого розділу випливає, що трудові ресурси - це населення у працездатному віці, тобто чоловіки від 16 до 59 років, жінки від 16 до 54 років, за винятком непрацюючих інвалідів I і II групи і пенсіонерів одержують пенсії за віком або на пільгових умовах (раніше встановленого терміну), а також населення, старше і молодше працездатного віку, зайняте в суспільному виробництві. Також була представлена зразкова характеристика показників, використовуваних при проведенні даного аналізу. З наведених показників ефективності використання трудових ресурсів провідне місце займають показники продуктивності праці.
Дослідження трудових ресурсів на "Гомельської птахофабриці" було проведено на основі динаміки чисельності персоналу, використання робочого часу, продуктивності праці.
Детально проаналізувавши виконані розрахунки, можна зробити наступні короткі висновки. На підприємстві спостерігається сезонність використання трудових ресурсів. Обсяг і своєчасність виконання робіт, ефективність використання техніки і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість прибуток і ряд інших економічних показників, залежать від забезпеченості господарства трудовими ресурсами та ефективності їх використання. Діяльність, праця людей характеризується показником продуктивності праці. Результат трудової діяльності оцінюється виробленням продукції в одиницю часу.
Підвищення ефективності праці є важливим завданням у будь-якій суспільно - економічної формації. Основними факторами, що впливають на підвищення продуктивності праці, є підвищення технологічного рівня, вдосконалення управління на виробництві, різні галузеві фактори.
Характерною рисою виробництва є матеріальне та моральне заохочення праці.
Для контролю над витрачаються робочим часом організовується табельний облік.
Також в результаті проведеної роботи були виявлені проблеми використання трудових ресурсів, запропоновано деякі шляхи їх вирішення.
З аналізу другого розділу можна зробити висновок, що більшість втрат робочого часу існують з вини підприємства, багато причини, пов'язані з плинністю кадрів, також пов'язане з підприємством, тобто такі причини, усунути які воно може саме.
З третього розділу випливає, що для підвищення ефективності використання трудових ресурсів необхідно поєднання економічних, соціальних і технічних факторів.
У цілому, резюмуючи вищесказане, можна зробити висновок, що підприємству очікує довга й наполеглива робота. Звичайно, втілити в життя вищевикладені заходи щодо підвищення використання трудових ресурсів не так то й легко. Необхідні й фінансові кошти, і час. Але необхідно прагне до того, щоб наведені показники були вищими, ніж у попередніх роках.
Таким чином, розглянуті показники являють собою нерозривний ланцюг найголовніших елементів виробництва, і їх співвідношення і регулювання прямим чином впливає на зниження або зростання ефективності роботи підприємства.
Список використаних джерел.
1. Аналіз господарської діяльності в промисловості: Уч / Н. А. Русак, В. І. Стражев, О. Ф. Моргун та ін, під заг. ред. В. І. Стражева .- Мн. Обчислюємо. Шк., 1998.
2. Горбатов А., Мігель А. Закрепляемость фахівців на селі / / АПК: економіка, управління, 2002 - № 11
3. Горєлов М. А. Економіка трудових ресурсів, 2-е вид. пер. і доп. М.: Вища школа, 1989
4. Гусаков В. Основні напрямки відтворення ефективного використання трудових ресурсів сільського господарства / Бюлетень Агроекономіка, 2000, № 2.
5. Єрьоміна Н. М., Маршалова В. П. Статистика праці: Уч.-4-е ізд.перераб. і доп .- М.: Фінанси і статистика, 1988.
6. Єрмолович Л. Л. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства.: Навчально-практ. Посібник .- Мн: БГЕУ, 1997.
7. Лещіловскій П. В. Зайнятість та фактори її регулювання / Весцi академii грарних навук РБ, 2000, № 3.
8. Любушин Н. П., Лещева В. Д., Дьякова В. Г. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства.: Уч. сел. для вузов.-М.: ЮНИТИ-ДІН, 2000.
9. Мороз Ю. Проблеми трудових ресурсів сільського господарства Білорусі та їх вирішення / Бюлетень Агроекономіка, 1999, № 12.
10. Островський Л.Я. Правові аспекти використання та обліку робочого часу / / Відділ кадрів, 2003 - № 11
11. Палій В.Ф., Суздальцева Л.П. Техніко-економічний аналіз виробничо-господарської діяльності машинобудівних підприємств. М.: Машинобудування, 1989. - 272с.
12. Савицька Г. В. Аналіз господарської діяльності підприємств АПК.: Уч.-Мн.: Нове знання, 2001.
13. Савицька Г. В. Аналіз господарської діяльності підприємства.: 5-вид., - Мн: ТОВ "Нове знання", 2001.
14 Старовойтова М. Удосконалення системи стимулювання праці / / Агроекономіка, 2002 - № 4
15. Управління трудовими ресурсами / під ред. Костіна, М.: Економіка, 1987.
16. Чучалов Е.А., Безсонов М.М. Прийоми економічного аналізу. - М.: - 1988.
17. Економіка підприємства і галузей АПК / під ред. В. С. Тонковіча, Мн.: БГЕУ, 1996.
18. Економіка праці / за ред. Жукова Єр: Вид-во Єреван. ун-ту, 1983.
19. Економіка праці / за ред. Погосяна М.: Економіка, 1991.
20. Економіка трудових ресурсів / за ред. В. Д. Арещенко. Мн. Обчислюємо. шк., 1985.
Індекси, що характеризують динаміку зазначених показників, взаємопов'язані: 0,997 = 0,9894 * 1,0041 * 0,9937 * 1,0145
Індексний метод дозволяє визначити, яка частина приросту середньої річного виробітку одного працюючого обумовлена впливом певного чинника. Розрахуємо індекс середньої річного виробітку, що відображає вплив всіх чотирьох факторів (формула1.39):
11,22 * 7,9 * 245 * 0,8658
Iabcd = ---------------------------------------- = 0,997
11,34 * 7,95 * 244 * 0,8534
Таким чином, аналіз використання трудових ресурсів показав, що на "Гомельської птахофабриці" існує ряд проблем в області їх використання.
Як вже зазначалося, існує брак працівників на підприємстві. Замість передбачених планом 580 людей на підприємстві є лише 527 осіб. У тому числі основною діяльністю зайняті 447 осіб, а не 470 (як передбачалося планом), а неосновної - 80 замість 100 чоловік за планом.
Відчувається дефіцит людей з вищою освітою. З 527 осіб працівників з вищою освітою лише 27 осіб (5,14%).
З аналізу руху чисельного складу працівників підприємства можна зробити висновок про те, що найбільш невдалий рік - це 2003. У цьому році спостерігається найбільше число звільнених - 108 осіб, у той час як кількість прийнятих на роботу становить 33 людини. У 2003 році найвищий коефіцієнт плинності - 0,188.
З аналізу використання робочого часу випливає, що трудові ресурси використовуються неповністю, істотні втрати робочого часу. На птахофабриці у 2003 році фактичний фонд робочого часу менше планового на 41361,5 ч. і становить 749038,5 ч. Виявився недовиконаним план з відпрацьованим дням ої години на одного працівника. Було відпрацьовано 245 днів замість 247. Тривалість робочого дня становить замість 8:00 7,9 год Втрати робочого часу рівні 15673,5 тис. люд.-год. (Див. стор). Більшість втрат робочого часу складають прогули, додаткові відпустки з дозволу адміністрації, а також і неявки через хворобу.
З аналізу використання трудових ресурсів протягом року (табл. 2.3.3) випливає, що найбільш активно робітники працюють влітку, ніж взимку, так як це пов'язано з сезонністю сільськогосподарського виробництва.
Також на птахофабриці існує проблема зниження продуктивності праці. По відношенню до 2002 року середньорічне вироблення в 2003 році одного працюючого знизилася на 10,44 тис. рублів, а робітника - на 292 тис. рублів. У 2003 році середньорічна вироблення працюючого по відношенню до плану знизилася на 142 тис. рублів. Індекс середньорічний вироблення на одного працюючого склав 0,997 тис.руб.
У наступному розділі будуть розглянуті деякі напрямки підвищення використання трудових ресурсів.
III. НАПРЯМКИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ
ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ.
Отже, оскільки "Гомельська птахофабрика" є підприємством сільськогосподарського виробництва, то спостерігається сезонність використання трудових ресурсів. А це є однією з причин неповного їх використання. Як показав вищевикладений аналіз, робочі більш активно трудяться влітку, ніж взимку. Для більш раціонального використання трудових ресурсів потрібно розвивати підсобні виробництва і промисли.
Інтенсивне використання трудових ресурсів полягає у підвищенні ефективності живої праці на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, вдосконалення організації праці та виробництва і т. п. (в тому числі і за рахунок інтенсифікації праці).
Важливим фактором зростання продуктивності праці стає підвищення освітнього і кваліфікаційного рівня працівників. На нашому підприємстві спостерігається брак трудових ресурсах вищої освіти (вони складають всього лише 5,14%). Тому при прийнятті на роботу слід приділяти значну увагу людям з вищою освітою. Бо навіть додаткове залучення у виробництво працівників (але з більш високим рівнем кваліфікації) може забезпечити значне зростання продуктивності праці за рахунок кваліфікації та призвести до вивільнення працівників у більшій мірі, ніж початкове збільшення їх чисельності. Необхідно більш повно удосконалювати систему підготовки і перепідготовки кадрів, повно використовувати кваліфікацію працівників, відправляти людей на курси підвищення кваліфікації, а також стимулювати підвищення кваліфікації кадрів (більше платити працівникам з вищою освітою).
На підприємстві спостерігається плинність кадрів. Важливим резервом поліпшення використання праці є скорочення плинності кадрів. Значні можливості економії праці криються при цьому в скороченні перерв у роботі при переході з одного місця роботи на інше. Ефективність праці знижується за рахунок плинності кадрів і внаслідок того, що в час, який передував звільненню, і на початку роботи на новому місці у працівника знижується продуктивність праці. Але мова йде не про повне усунення плинності кадрів, а про досягнення її оптимальної величини. На птахофабриці ми спостерігаємо збільшення коефіцієнта плинності у 2003 році в порівнянні з іншими. Щоб скоротити плинність кадрів, необхідно передусім поліпшити соціально-економічні та виробничі умови праці. Необхідно якомога більше скоротити, а згодом і витіснити, ручний, малокваліфіковану і важка фізична праця шляхом комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів. Потрібно поліпшити обслуговування робочих місць, санітарно-гігієнічні умови праці. Наприклад, в ремонтних майстернях фабрики і с / г відділення необхідно обладнати електрозварювальні пости з пристроєм місцевої витяжної вентиляції. Над яйцесортіровочнимі машинами потрібно встановити підвісні вентилятори, в цехах з підвищеним рівнем шуму --- оббити стіни шумопоглинальним матеріалом і видавати робочим засоби захисту для вух (спеціальні навушники). Робітникам, робота яких пов'язана з шкідливими умовами праці, потрібно видавати безкоштовно деякі харчові продукти. На птахофабриці видають молоко, можна ще видавати майонез або інші рівноцінні продукти.
Для закріплення робітників на фабриці можна впровадити систему професійно-кваліфікаційного просування. Планомірне переміщення молодих робітників від менш престижних робочих місць, на яких вони мають опрацювати певний час, до більш змістовним видів праці на основі нормативних термінів перебування на цих роботах підвищує інтерес до роботи, збільшує заробітки і сприяє скороченню плинності. Необхідно передбачити низку заохочувальних заходів за безперервний стаж роботи (наприклад, збільшити тривалість додаткової відпустки за тривалий стаж роботи до 5-7 днів (на підприємстві він складає від 1 до 4 днів.)), Збільшити матеріальні і моральні стимули до праці. Наприклад, жінкам на 8 березня можна подарувати, сувеніри, за високі досягнення у праці передбачити низку заохочувальних виплат. Додатковими пільгами і соціальними гарантіями для молодих фахівців можуть стати виплата за місцем роботи «підйомних» у розмірі до шести місячних окладів, надання бюджетного кредиту для будівництва (придбання) житла молодим спеціалістом.
Треба вдосконалювати систему оплати праці (так як в основному через низьку оплату праці відбувається звільнення працівників), преміальну систему. Оплата праці повинна бути стимулом для підвищення кваліфікації праці і теоретичного рівня. Наприклад, можна, де це буде вигідно, замінити почасово-преміальну систему оплати праці на відрядно-преміальну. Це потрібно зробити на тих роботах, де можна встановити нормативи.
Як показав вищевикладений аналіз, наявні трудові ресурси підприємство використовує недостатньо повно. На "Гомельської птахофабриці" фактичний фонд робочого часу менше планового. Необхідно домогтися збільшення фонду робочого часу.
У першу чергу, необхідно збільшити кількість робітників з фактичної кількості до плану, тобто до 400 осіб. Підприємство може дати оголошення в газету, що йому потрібні робітники. Можна укласти договір з якими-небудь навчальними закладами, в тому числі вищими, щоб після закінчення навчання студентів направляли на дане підприємство. Потрібно давати вступникам до навчальних закладів цільові направлення.
З даних таблиці 2.3.1 видно, що за планом необхідно відпрацювати 247 днів, а не 245, потрібно досягти цього показника. З таблиці 2.3.2 видно, що неявки на роботу замість 12 становлять 14,1 день. Необхідно зменшити неявки через хворобу. Для цього потрібно дотримуватися санітарно-гігієнічні норми, організувати працівникам гаряче харчування. Особливо важливим є надання путівок в різні санаторії, профілакторії. Якщо працівник протягом року не був на лікарняному, то йому можна до відпустки додати додаткові дні. На підприємстві необхідно постійно купувати всі необхідні медикаменти для поповнення аптечок, забезпечити періодичні медичні огляди працюючих.
На птахофабриці також існують і втрати робочого часу, як внутрішньозмінні, так і цілоденні. Зменшення втрат робочого часу з причин, залежних від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, який не вимагає додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко отримати віддачу. На нашому підприємстві вони складають, як зазначалося раніше, 15673,5 чел.-ч. Щоб скоротити ці втрати, необхідно зміцнити трудову дисципліну, що є необхідним чинником піднесення ефективності виробництва. Потрібно більш повно вести облік робочого часу на підприємстві, так як у звітності враховуються як правило, лише оплачувані втрати робочого часу. Важливо скоротити невихід на роботу з дозволу адміністрації, усунути прогули. Необхідно боротися зі злісними прогульниками. Наприклад, можна скоротити їх відпустку не на кількість днів прогулу, а трохи більше або на деякий час (на кілька місяців) перевести їх на нижчеоплачувану роботу. Можна встановити ліміт прогулів, перевищення якого тягне за собою звільнення працівників. Потрібно організувати спортивно-масовий рух, зацікавити в цьому працівників, щоб у людей не було вільного часу на розпивання спиртних напоїв. Це допоможе скоротити виходи на роботу в нетверезому стані, та невихід внаслідок алкогольного сп'яніння. Таким чином, можна зміцнити й трудову дисципліну. Доцільно підвищити матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну з їх вини підприємству. За розкрадання державної власності необхідно не позбавляти працівників 100% премії за 3 місяці (як це передбачено на "Гомельської птахофабриці"), а можна взагалі їх звільнити.
Тривалість робочого дня необхідно довести до планового рівня, тобто до 8 годин, що скоротить внутрішньозмінні втрати. Необхідно вчасно приходити на роботу, не спізнюватися і не йти передчасно з роботи. За ці порушення потрібно позбавляти робочих премій, доплат на 15%, а одноразові заохочення можна взагалі їм і не виплачувати.
Ефективним вирішенням проблеми порушень трудового розпорядку може стати використання системи контролю доступу. Вже сьогодні подібні системи знаходять широке застосування на російських підприємствах.
Автоматизована система дозволяє виключити вплив людського чинника при перевірці пропусків і реєстрації порушень трудового розпорядку, практично зводячи до нуля можливість помилок і зловживань.
Система контролю доступу відслідковує всі переміщення співробітників по території підприємства. За допомогою комп'ютера формуються звіти про тих, хто запізнився, не вийшли на роботу або пішли раніше за будь-який проміжок часу.
За статистикою Таганрозького металургійного комбінату, встановлення системи контролю доступу РЕRСо-SYS-12000 тільки за перші 9 місяців експлуатації скоротила кількість середньодобових порушень трудової дисципліни майже в 5 разів [, з 20].
Як працює система контролю доступу РЕRСо?
Прохідна, входи до цехів, адміністративна будівля та приміщення обладнуються перепиняють пристроями (замками, турнікетами, шлагбаумами) і зчитувачами карт доступу. Всі ці пристрої підключаються до контролерів системи - її інтелектуальній частині, які об'єднуються в мережу та підключаються до комп'ютера.
Дли ідентифікації людей у системі застосовують безконтактні пластикові карти з індивідуальним кодом, що використовуються співробітниками в
Як пропусків. При піднесенні картки до зчитувача, встановленому в точці проходу, система порівнює інформацію, що зберігається в контролері, з кодом карти і визначає, чи дозволений доступ
власникові карти.
Система запам'ятовує всі проходи персоналу, і ця інформація використовується для організації обліку робочого часу та контролю над дисципліною.
Перелічимо основні функціональні можливості системи конт-
роля доступу РЕRСо:
• захист від доступу небажаних
осіб на підприємство;
• захист матеріальних цінностей інформації;
• контроль за трудовою дисципліною
• облік робочого часу;
• кадровий облік і видача перепусток.
Оскільки природною мірою праці є час, то підвищення продуктивності праці є скорочення робочого часу, суспільно необхідного для виробництва даного продукту.
Домогтися підвищення продуктивності праці можна шляхом:
а) збільшення випуску продукції за рахунок більш повного використання виробничої потужності підприємства.
б) скорочення витрат праці на її виробництво шляхом інтенсифікації виробництва, підвищення якості продукції, впровадження комплексної механізації та автоматизації виробництва, більш досконалої техніки і технології виробництва, скорочення втрат робочого часу за рахунок поліпшення організації виробництва, матеріально-технічного постачання й інших факторів відповідно до планом організаційно-технічних заходів.
Перехід економіки сільського господарства до ринку може бути забезпечений лише на базі високопродуктивної праці, так як ефективність праці - єдине джерело приросту обсягів сільськогосподарської продукції.
Для цього необхідно перш за все поетапно вирішити два завдання:
· Пожвавлення трудової активності населення та ділової активності керівників підприємств, що дозволить досягти необхідного рівня виробництва і продуктивності праці;
· Стимулювання інновацій для технічного оснащення і переозброєння сільськогосподарського виробництва. Зрозуміло, що останнє завдання є довгостроковою і може бути вирішена в більш віддаленій перспективі.
Основними напрямками зростання середньогодинної вироблення робітників. Можуть стати:
• зростання фондовоооуженності праці;
• підвищення питомої заробітної плати і премій, перехід на прогрес-
вибухобезпечний погодинну систему оплати,
• інтенсифікація пошуку і реалізації резервів зростання часовий Вира
лення
Основними напрямками підвищення числа робочих днів у звітному періоді є:
• ліквідація простоїв.
• реалізація системи подвійної оплати за роботу в надурочний
час;
Основними напрямками підвищення тривалості робочого дня є:
• ліквідація внутрізмінних простоїв;
• збільшення на договірній основі з працівником і профспілкою про-
тривалості робочого дня;
• оптимізація режиму праці та відпочинку.
Підвищити чисельність робітників у структурі промислово-виробничого персоналу підприємства можна такими способами:
• скорочення до мінімуму, а то й
повна ліквідація невиробничого персоналу, виділення в
самостійні, у тому числі малі підприємства непроізводітельнихзвеньев;
• організація робочих бригад і тимчасових робочих колективів з наділенням їх широкими правами самоврядування, а й високим рівнем відповідальності, в першу чергу матеріальної.
Важливе вплив на зростання продуктивності праці надає ефективне використання трудових ресурсів. Згідно із соціологічними дослідженнями встановлено, що в даний час на повну силу працює третина працівників сільського господарства. Настільки негативна ситуація склалася в результаті поганої організації праці, недоліків у системі матеріального стимулювання, низької ефективності управління виробництвом.
Для підвищення ефективності використання трудових ресурсів, зростання продуктивності праці в сільському господарстві необхідно:
- Усунути відмінності між існуючими соціальними, культурно-побутовими та матеріальними умовами життя працівників сільського господарства і сучасними вимогами до них;
- Перехід до багатоукладної економіки, що базується на різних формах власності і господарювання, що спричинить за собою більш раціональне використання матеріальних і трудових ресурсів;
- Створення на сільськогосподарських підприємствах цехів по переробці продукції сільського господарства та виробництва промислових товарів з місцевої сировини, філій промислових підприємств тощо
Поєднання сільськогосподарського і промислового праці на селі дасть можливість у районах з надлишком робочої сили повніше використовувати наявний трудовий потенціал, а там, де її не вистачає, зменшити темпи міграції та стабілізувати трудові колективи в господарствах.
Крім того, склад робочої сили за структурою та професійної підготовки не відповідає вимогам сучасного виробництва. Система професійної підготовки та підвищення кваліфікації працівників сільського господарства повинна орієнтуватися на підготовку фахівців для роботи в ринкових умовах. Це забезпечить зростання продуктивності праці і сприятиме скорочення загальної потреби галузі в трудових ресурсах ..
ВИСНОВОК.
Отже, як вже зазначалося вище, об'єктом мого дослідження вибрано РСПУП "Гомельська птахофабрика".
У процесі роботи над курсовою роботою було встановлено, що ж сучасна наука розуміє під поняттям «трудові ресурси», яке місце вони займають у господарській діяльності підприємства та її аналізі. З розгляду першого розділу випливає, що трудові ресурси - це населення у працездатному віці, тобто чоловіки від 16 до 59 років, жінки від 16 до 54 років, за винятком непрацюючих інвалідів I і II групи і пенсіонерів одержують пенсії за віком або на пільгових умовах (раніше встановленого терміну), а також населення, старше і молодше працездатного віку, зайняте в суспільному виробництві. Також була представлена зразкова характеристика показників, використовуваних при проведенні даного аналізу. З наведених показників ефективності використання трудових ресурсів провідне місце займають показники продуктивності праці.
Дослідження трудових ресурсів на "Гомельської птахофабриці" було проведено на основі динаміки чисельності персоналу, використання робочого часу, продуктивності праці.
Детально проаналізувавши виконані розрахунки, можна зробити наступні короткі висновки. На підприємстві спостерігається сезонність використання трудових ресурсів. Обсяг і своєчасність виконання робіт, ефективність використання техніки і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість прибуток і ряд інших економічних показників, залежать від забезпеченості господарства трудовими ресурсами та ефективності їх використання. Діяльність, праця людей характеризується показником продуктивності праці. Результат трудової діяльності оцінюється виробленням продукції в одиницю часу.
Підвищення ефективності праці є важливим завданням у будь-якій суспільно - економічної формації. Основними факторами, що впливають на підвищення продуктивності праці, є підвищення технологічного рівня, вдосконалення управління на виробництві, різні галузеві фактори.
Характерною рисою виробництва є матеріальне та моральне заохочення праці.
Для контролю над витрачаються робочим часом організовується табельний облік.
Також в результаті проведеної роботи були виявлені проблеми використання трудових ресурсів, запропоновано деякі шляхи їх вирішення.
З аналізу другого розділу можна зробити висновок, що більшість втрат робочого часу існують з вини підприємства, багато причини, пов'язані з плинністю кадрів, також пов'язане з підприємством, тобто такі причини, усунути які воно може саме.
З третього розділу випливає, що для підвищення ефективності використання трудових ресурсів необхідно поєднання економічних, соціальних і технічних факторів.
У цілому, резюмуючи вищесказане, можна зробити висновок, що підприємству очікує довга й наполеглива робота. Звичайно, втілити в життя вищевикладені заходи щодо підвищення використання трудових ресурсів не так то й легко. Необхідні й фінансові кошти, і час. Але необхідно прагне до того, щоб наведені показники були вищими, ніж у попередніх роках.
Таким чином, розглянуті показники являють собою нерозривний ланцюг найголовніших елементів виробництва, і їх співвідношення і регулювання прямим чином впливає на зниження або зростання ефективності роботи підприємства.
Список використаних джерел.
1. Аналіз господарської діяльності в промисловості: Уч / Н. А. Русак, В. І. Стражев, О. Ф. Моргун та ін, під заг. ред. В. І. Стражева .- Мн. Обчислюємо. Шк., 1998.
2. Горбатов А., Мігель А. Закрепляемость фахівців на селі / / АПК: економіка, управління, 2002 - № 11
3. Горєлов М. А. Економіка трудових ресурсів, 2-е вид. пер. і доп. М.: Вища школа, 1989
4. Гусаков В. Основні напрямки відтворення ефективного використання трудових ресурсів сільського господарства / Бюлетень Агроекономіка, 2000, № 2.
5. Єрьоміна Н. М., Маршалова В. П. Статистика праці: Уч.-4-е ізд.перераб. і доп .- М.: Фінанси і статистика, 1988.
6. Єрмолович Л. Л. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства.: Навчально-практ. Посібник .- Мн: БГЕУ, 1997.
7. Лещіловскій П. В. Зайнятість та фактори її регулювання / Весцi академii грарних навук РБ, 2000, № 3.
8. Любушин Н. П., Лещева В. Д., Дьякова В. Г. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства.: Уч. сел. для вузов.-М.: ЮНИТИ-ДІН, 2000.
9. Мороз Ю. Проблеми трудових ресурсів сільського господарства Білорусі та їх вирішення / Бюлетень Агроекономіка, 1999, № 12.
10. Островський Л.Я. Правові аспекти використання та обліку робочого часу / / Відділ кадрів, 2003 - № 11
11. Палій В.Ф., Суздальцева Л.П. Техніко-економічний аналіз виробничо-господарської діяльності машинобудівних підприємств. М.: Машинобудування, 1989. - 272с.
12. Савицька Г. В. Аналіз господарської діяльності підприємств АПК.: Уч.-Мн.: Нове знання, 2001.
13. Савицька Г. В. Аналіз господарської діяльності підприємства.: 5-вид., - Мн: ТОВ "Нове знання", 2001.
14 Старовойтова М. Удосконалення системи стимулювання праці / / Агроекономіка, 2002 - № 4
15. Управління трудовими ресурсами / під ред. Костіна, М.: Економіка, 1987.
16. Чучалов Е.А., Безсонов М.М. Прийоми економічного аналізу. - М.: - 1988.
17. Економіка підприємства і галузей АПК / під ред. В. С. Тонковіча, Мн.: БГЕУ, 1996.
18. Економіка праці / за ред. Жукова Єр: Вид-во Єреван. ун-ту, 1983.
19. Економіка праці / за ред. Погосяна М.: Економіка, 1991.
20. Економіка трудових ресурсів / за ред. В. Д. Арещенко. Мн. Обчислюємо. шк., 1985.