Активні методи навчання персоналу
Зміст
Введення. 3
1. Поняття активних методів навчання. 5
2. Значення і принципи вибору методу навчання персоналу. 8
3. Види методів навчання. 10
3.1. Критерії розподілу методів на групи .. 10
3.2. Традиційні методи навчання персоналу. 12
3.3. Активні методи навчання персоналу. 13
4. Розробка і реалізація методів навчання. 18
4.1. Перші спроби навчити співробітників. 18
4.2. Спроба навести порядок. 19
4.3. Формалізація навчання. 19
4.4. Виявлення потреб у навчанні. 20
4.5. Автоматизація (від навчального центру до корпоративного університету) 21
4.6. Самонавчається організація. 22
Висновок. 23
Список використаної літератури .. 24

Введення

Бізнес розвивається. Конкуренція зростає. І завдання будь-якої компанії - не тільки вижити, але і залишатися конкурентоспроможною як можна довше. Успіх підприємства безпосередньо залежить від ефективності роботи його співробітників. Тому проблема навчання персоналу актуальна для багатьох компаній.
Навчання персоналу для більшості російських організацій в даний час набуває особливого значення. Це пов'язано з тим, що робота в умовах ринку пред'являє високі вимоги до рівня кваліфікації персоналу, знань і навичок працівників: знання, навики установки, які допомагали персоналу успішно працювати ще вчора, сьогодні втрачають свою дієвість. Дуже швидко змінюються як зовнішні умови (економічна політика держави, законодавство та система оподаткування, з'являються нові конкуренти і т.п.) так і внутрішні умови функціонування організації (реструктуризація підприємств, технологічні зміни, поява нових робочих місць та ін) що ставить більшість російських організацій перед необхідністю підготовки персоналу до сьогоднішніх і завтрашніх змін.
Досягнення довгострокових і короткострокових цілей, необхідність підвищення конкурентоспроможності та проведення організаційних змін вимагають опори на добре сплановану і чітко організовану роботу з навчання персоналу. При цьому справа не обмежується передачею працівникам тих чи інших знань і розвитком у них необхідних навичок. У ході навчання працівникам може бути передана інформація про поточний стан справ і про перспективи розвитку організації. Крім того, навчання покликане підвищувати рівень трудової мотивації, прихильності персоналу своєї організації і включеності в її справи.
Незважаючи на дуже складне фінансове становище більшості російських організацій в період переходу до роботи в умовах ринкових відносин, витрати, пов'язані з навчанням персоналу, починають розглядатися як пріоритетні і необхідні. Все більше організацій проводить широкомасштабне навчання персоналу різних рівнів, розуміючи, що саме навчений, висококваліфікований персонал і буде вирішальним чинником у виживанні і розвитку підприємства.
На практиці найбільше зарекомендували себе активні методи навчання персоналу, що розглянуто в наступних розділах даної курсової роботи.
Виходячи з цього метою курсової роботи є теоретичне вивчення і порівняння різних методів навчання персоналу, виявлення переваг активних методів навчання, а також розгляд процесу їх реалізації на практиці.

1. Поняття активних методів навчання

Навчання персоналу - це розвиток професійних знань, умінь і навичок співробітників з урахуванням цілей відповідних підрозділів, які у свою чергу визначаються стратегією компанії. Благополучна, стабільна організація думає про своє майбутнє, готова вкладати в нього гроші [1].
У залежності від цілей і можливостей конкретної організації навчання може бути вузькоспеціальних (професійним) і корпоративним, проходити у формі лекцій, семінарів, тренінгів. Зараз модним стало дистанційне навчання через Інтернет: учні виконують завдання і проходять тестування на сайті навчальної організації, після чого отримують поштою офіційний документ про кваліфікацію. Організувати навчальний процес можна по-різному: залучити фахівців і менеджерів фірми, запросити зовнішніх викладачів, тренерів, експертів. Компанії зазвичай використовують змішані форми навчання, а великі організації створюють власні навчальні центри та корпоративні університети.
Методи навчання персоналу - способи, при яких досягається оволодіння знаннями, вміннями, навичками учнів [2].
Професійне навчання - процес формування у співробітників організації специфічних професійних навичок постредством спеціальних методів навчання.
Активні методи навчання включають в себе будь-які способи, прийоми, інструменти розробки, проведення та вдосконалення процесу навчання чому-небудь, які відповідають наступним вимогам:
· Пріоритет характеристик, запитів, особливостей учнів у розробці та організації процесу навчання
· Співпраця учнів і викладача (у даному сенсі - інструктора, координатора навчання) у плануванні та реалізації всіх етапів процесу навчання (від визначення навчальних цілей до оцінки ступеня їх досягнення).
· Активне, творче, ініціативне участь учнів у процесі отримання необхідного їм результату навчання.
· Максимальна наближеність результатів навчання до сфери практичної діяльності учнів; придатність результатів до практичного впровадження, розвитку і вдосконаленню після закінчення навчання
· Розвиток - разом із специфічними досліджуваними навичками - прийомів ефективного навчання [3]
Таким чином, застосування системи активних методів навчання, розробленої і вдосконалюється залежно від особливостей конкретних навчальних ситуацій, цільових аудиторій є одним з ключових елементів у реалізації ідеї безперервного навчання, правління накопиченням і розвитком навичок і знань індивідів для активної ж (само) реалізації.
Проблема наявності адекватно кваліфікованих, гнучких, здатних до самонавчання та саморозвитку, ефективному плануванню освітніх і кар'єрних шляхів кадрів - перш за все в галузі управління - є однією з ключових у забезпеченні успіху розвитку підприємства.
У сучасних умовах швидкого старіння професійних навичок здатність організації постійно підвищувати кваліфікацію своїх співробітників є одним з найважливіших чинників успіху.
Причини необхідності навчання персоналу підприємства полягають у наступних тезах.
1. Підвищення кваліфікації. Озброєний новими знаннями співробітник може генерувати нові ідеї і легко впорається з багатьма проблемами.
2. Мотивація. Отримуючи додаткові знання за рахунок компанії, працівник відчуває турботу керівництва про свою персону. Розуміючи, що в нього вкладають гроші, він починає прагнути до максимальної продуктивності на своєму робочому місці.
3. Специфіка професії. Співробітники медичних установ, програмісти, бухгалтери та ряд інших фахівців за статусом зобов'язані йти в ногу з прогресом у своїй галузі. Інакше вони втратять кваліфікацію.
4. Відповідність стандартам. У деяких випадках, наприклад, для проходження сертифікації міжнародної системи якості, підприємство повинно включати у свою структуру, поряд з іншими обов'язковими умовами, і постійно діючу систему навчання персоналу.
5. Міжнародне співробітництво. Наявність певної кількості дипломів та сертифікатів у співробітників може мати істотне значення в деяких видах бізнесу (наприклад, ІТ). Це є обов'язковою умовою для отримання статусу партнера (а разом з ним і ряду переваг) великої міжнародної корпорації.
6. Відсутність фахівців. Найчастіше необхідність навчання працівників фірми обумовлена ​​відсутністю на ринку вже готових спеціалістів. Тут уже без перекваліфікації ніяк не обійтися. Освоюючи новий для Росії виробництво, а значить і технології, компанія бере на себе завдання підготовки кадрів.
7. Стратегія компанії. У деяких фірмах навчання персоналу входить у виробничу стратегію - там прагнуть виховувати свої управлінські кадри з «нуля» [4].

2. Значення і принципи вибору методу навчання персоналу

До принципів вибору методу навчання персоналу найчастіше відносять: об'єктивність, надійність, достовірність, доступність, а також принцип відповідності загальній кадровій політиці організації.
1. Принцип об'єктивності вимагає, щоб професійне навчання персоналу проводилося незалежно від чийогось думки або окремих думок.
2. Принцип надійності передбачає роботу системи навчання незалежно від впливу ситуативних факторів (настрою, погоди, минулих успіхів та невдач).
3. Принцип достовірності визначає, наскільки успішно людина на практиці застосовує знання та навички, отримані в процесі навчання.
4. Принцип доступності проголошує, що процес навчання і критерії оцінки повинні бути доступні і зрозумілі як навчальним, так і самим учнем. Крім цього, актуальною є задача розробки такої системи навчання, яка дозволила б вирішити проблему регулярного навчання знову надходять співробітників і передачі їм накопичених в компанії знань, досвіду і культури [5].
Рішенням проблеми професійного навчання персоналу займаються відділи професійного навчання компаній. Великі організації на Заході витрачають на ці цілі до 10% фонду заробітної плати. Ці кошти розглядаються не як прикрі додаткові витрати, а як інвестиції, які в майбутньому обіцяють чималий прибуток.
У сучасної мінливої ​​ринкової середовищі компанії можуть домогтися успіху тільки в тому випадку, якщо їм вдасться підняти методи своєї роботи на якісно новий рівень. Компанія змушена працювати гнучко, створюючи нові системи відносин як з партнерами по бізнесу, так і зі своїми співробітниками, виробляти адекватні змінам, що відбуваються стратегії, переглядати пріоритети у розвитку організації.
Оскільки важливими характеристиками культури компанії є рівень освіти персоналу, його професіоналізм і вміння працювати в команді, то професійна підготовка і перепідготовка персоналу набуває стратегічного значення. Навчання персоналу в таких умовах стає одним з головних ключів до успіху, оскільки дозволяє переходити до професійних технологій, у тому числі і в галузі управління. Процес модернізації знань і навичок повинен носити постійний характер, ось чому перед керівництвом компанії постає завдання створення організації, що навчається, вміє використовувати, отриманий в процесі своєї діяльності досвід, з метою коригування методів роботи для вирішення реальних проблем компанії.

3. Види методів навчання

3.1. Критерії розподілу методів на групи

Цілі навчання утворюють основу для створення детальної навчальної програми, сам зміст якої залежить від кількості і виду навчальних цілей. З'ясування цілей навчання дає можливість відповісти на наступні питання: коли і протягом якого періоду здійснюється навчання? Який найбільш підходящий метод навчання? Хто може запропонувати найбільш оптимальний зміст курсів і, таким чином, забезпечити навчання? Де його краще проводити? При цьому не слід забувати про особистісні характеристики співробітника, якого передбачається навчати.
Таким чином, гарне навчання вимагає індивідуального підходу до потреб кожного співробітника. Будь-який метод має свої переваги і недоліки. Прийоми і методи навчання, використовувані для випускників шкіл і інститутів, можуть бути зовсім непридатні для людей літнього віку. Наприклад, багато керівників, самі заохочують ініціативу вибору найбільш придатного методу навчання, виявляють, що їм самим дуже важко позбутися сформованих стереотипів. Вони дійсно щиро вірять, що навчання може відбуватися тільки на основі прослуховування лекцій фахівців. І це буде відбуватися до тих пір, поки хтось не відкриє їм очі на те, що існують набагато більш різноманітні й ефективні підходи до навчання.
До вибору методу навчання потрібно підходити диференційовано - навчальні програми відрізняються і за рівнем складності, і за вартістю, і за часом проходження, і за тривалістю впливу.
Види навчання: підготовка нових працівників, перепідготовка, підвищення кваліфікації, розвиток компетенції. Форми навчання: групове і індивідуальне навчання. За тривалістю можна виділити довгострокове і короткострокове навчання.
Методи навчання поділяються на традиційні і активні. До традиційних відносяться лекції, семінари і навчальні відеофільми. Ці методи є переважаючими при передачі і закріплення знань. Незважаючи на те, що традиційні методи переважають і сьогодні, вони мають ряд недоліків: не дозволяють враховувати різний рівень знань, не передбачають зворотнього зв'язку, що демонструє ступінь засвоєння матеріалу.
При активних методах навчання велика увага приділяється саме практичній основі переданих слухачам знань, навичок і вмінь. В даний час поширені: тренінги, програмоване навчання, групові обговорення, ділові та рольові ігри, кейси [6].
Розділити методи навчання однозначно на активні і неактивні непросто. Деякі з них є перехідними до практичних занять і самостійної роботи. Безперечно, до активних методів навчання можна віднести розбір конкретних ситуацій, заняття-дискусії з проблем підприємства, а також навчально-практичні конференції з обміну досвідом. Різновидами активних методів навчання, зі спеціальними можливостями формування і розвитку соціально-психологічних якостей є рольової розбір конкретної ситуації (інсценізація) і методи соціально-психологічного тренінгу.
Також методи навчання персоналу можна розділити на дві групи [7]:
· Навчання на робочому місці: метод ускладнюються завдань, зміна робочого місця, спрямоване придбання досвіду, виробничий інструктаж, метод делегування відповідальності та інші методи;
· Навчання поза робочим місцем: читання лекцій, проведення ділових ігор, розбір конкретних виробничих ситуацій, проведення конференцій та семінарів, формування груп з обміну досвідом, створення гуртків якості та інші методи.
Названі методи навчання не виключають один одного, тому що навчання в стінах організації може вестися з відривом або без відриву від роботи. Крім того, вони можуть доповнювати один одного, тому що навчання в процесі роботи часто поєднується з навчанням в інших організаціях або навчальних закладах.
Навчання на робочому місці відрізняється своєю практичною спрямованістю, безпосереднім зв'язком з виробничими функціями працівника, надає, як правило, значні можливості для повторення і закріплення знову вивченого. Метод навчання на робочому місці включає в себе такі методи.
Методи навчання поза робочим місцем дають учневі можливість абстрагуватися від сьогоднішньої ситуації на робочому місці і вийти за рамки традиційного поведінки. Таке навчання сприяє формуванню принципово нових поведінкових і професійних компетенцій. Метод бучении поза робочого місця включає наступні методи.

3.2. Традиційні методи навчання персоналу

Лекція є традиційним і одним з найдавніших методів професійного навчання. Лекція є неперевершеним засобом викладу великого обсягу навчального матеріалу в короткий термін, дозволяє розвинути безліч нових ідей протягом одного заняття, зробити необхідні акценти. Обмеженість лекцій як засоби професійного навчання пов'язана з тим, що слухачі є пасивними учасниками відбувається. У результаті практично відсутній зворотний зв'язок, інструктор не контролює ступінь засвоюваності матеріалу і не може внести корективи в хід навчання. Лекції дозволяють викладачеві за короткий час передати великий обсяг інформації та відповісти на додаткові запитання. Сучасні лекції відрізняються від тих, які раніше читали в інститутах. Зараз частіше звертаються до інтерактивного спілкування - проводять групові дискусії з даної проблеми, пропонують вирішити практичні завдання. Використовують багато наочних посібників, таких як слайди, роздаткові матеріали з основним змістом курсу і завданнями, актуальні статті з теми.

Семінари припускають велику активність учасників і використовуються для спільного обговорення проблеми, вироблення спільних рішень або пошуку нових ідей. Найбільш відомі і популярні семінари, присвячені розвитку корпоративної культури, стратегічні сесії, мозковий штурм. Наприклад, із запрошеними експертами можна обговорити конкретні проблеми, що виникають в компаніях - проблеми збору боргів, оптимізації документообігу, управлінського обліку.
Самостійне навчання є найбільш простим видом навчання - для нього не потрібно ні інструктор, ні спеціальне приміщення, ні певний час - навчається навчається там, тоді і так як йому зручно. Організації можуть отримати значну користь з самонавчання за умови розробки та надання співробітникам ефективних допоміжних засобів - аудіо та відео касет, підручників, задачників, навчальних комп'ютерних програм.

3.3. Активні методи навчання персоналу

Інструктаж є роз'яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці і може проводитися як співробітником, давно виконуючим ці функції, так і спеціально підготовленим інструктором. Інструктаж, як правило, обмежений у часі, орієнтованим на освоєння конкретних операцій або процедур, що входять в коло професійних обов'язків студента.
Ротація є метод самостійного навчання, при якому співробітник тимчасово переходить на іншу посаду з метою придбання нових навичок. Ротація широко застосовується підприємствами, які вимагають від працівників поливалентной кваліфікації, тобто володіння декількома професіями. Крім суто навчального ефекту ротація надає позитивний вплив на мотивацію співробітника, допомагає долати стрес, викликаний одноманітними виробничими функціями, розширює соціальні контакти на робочому місці.
Наставництво є традиційним методом навчання, особливо поширеним там, де практичний досвід відіграє виняткову роль у підготовці фахівців. Даний метод вимагає особливої ​​підготовки та складу характеру від наставника, яким практично неможливо стати за розпорядженням згори.
Розгляд практичних ситуацій (кейсів) дозволяє певною мірою подолати цей недолік. Даний метод передбачає аналіз і групове обговорення гіпотетичних або реальних ситуацій, які можуть бути представлені у вигляді опису, відеофільму і т.д. В основі розгляду практичних ситуацій лежить дискусія, обговорення, в якому навчаються грають активну роль, а інструктор спрямовує і контролює їх роботу.
Ділові ігри являють собою метод навчання, найбільш близький до реальної професійної діяльності учнів. Перевага ділових ігор полягає в тому, що будучи моделлю реальної організації, вони обновременно дають можливість значно скоротити операційний цикл і, тим самим, продемонструвати учасникам, до яких кінцевих результатів приведуть їх рішення і дії. В умовах ділових ігор створюються виключно сприятливі можливості включення учасників творчо й емоційно у відносини, подібні дійсним відносинам у виробництві. У грі відбуваються швидке поповнення знань, доповнення їх до необхідного мінімуму, практичне освоєння навичок проведення розрахунків і прийняття рішень в умовах реальної взаємодії з партнерами.
На відміну від конкретної ситуації, де відтворюється момент виробничої обстановки, в діловій грі обстановка виражається в динаміці, процес виробництва - у розвитку. Відтворити виробництво в динаміці і включити в нього учасників - дві складні проблеми використання ігрового методу, які полягають в тому, щоб досить точно передати характеристики і умови виробництва, а також, крім технологічних параметрів і економічних факторів, соціально-психологічні чинники. У зв'язку з цим приваблива ідея використовувати в діловій грі в якості моделі реальне виробництво. Таким чином, ми бачимо, що ігрові методи навчання не мають чіткої межі з методами практичного освоєння.
Тренінг - це активна форма навчання з використанням практичних вправ. Тренінги покликані розвивати певні управлінські та комерційні навички - управління виконанням, планування, делегування, мотивування, тайм-менеджмент, ефективні продажі, переговори, презентацію. Завдяки тренінгам можна підвищити особисту ефективність співробітників - розвинути орієнтацію на результат, здатність управління конфліктами, комунікативні навички, лідерство. На тренінгах більше 70 відсотків часу присвячено діловим іграм та їх аналізу, закріпленню найбільш ефективних стратегій поведінки в типових ділових ситуаціях. Ефективність засвоєння нової інформації на тренінгах набагато вище, ніж на лекціях і семінарах, тому що тут не тільки здобуваються знання теоретичного характеру, але в різних рольових іграх і навчальних ситуаціях виробляються практичні вміння і навички. Підвищенню дієвості тренінгів сприяє застосування відеоапаратури, коли учасники можуть аналізувати відеозапис ділових ігор.
Більшість перерахованих вище методів можуть бути скомбіновані між собою. До поєднанню цих двох методів можна віднести брифінги, програмоване навчання, лекції, навчання за допомогою комп'ютера, практичні заняття, дистанційне навчання і т.п.
Кожен метод має свої переваги і недоліки. І головним критерієм при виборі того чи іншого методу є його ефективність для досягнення цілей навчання кожного конкретного працівника.
У таблиці 1 перераховані основні переваги та недоліки способів надання навчання. Велика частина з них підтверджується досвідом багатьох організацій.
Таблиця. Переваги та недоліки різних методів навчання

Навчання на робочому місці	Навчання поза робочим місцем
+ Зміст курсів і час їх проведення можуть бути пристосовані до потреб організації.	Навряд чи точно відповідає потребам організації Доступність і частота зазвичай устновлено зовнішньої організацією
Учасники зустрічаються тільки з працівниками єтой ж організації	+ Учасники можуть обмінюватися інформацією, ділитися проблемами та досвідом їх вирішення з працівниками інших організацій
+ / - Учасники можуть бути відкликані простим повідомленням у зв'язку з виробничою необхідністю вирішити виниклі на роботі проблеми	+ / - Учасники не можуть бути відкликані простим повідомленням про те, що їм необхідно вирішити виниклі на роботі проблеми.
+ Можуть використовуватися реальне технологічне обладнання, наявне у Вашій організації, а також процедури та / або методи виконання робіт	+ Може використовуватися дороге навчальне обладнання, яке, можливо, виявиться недоступним в стінах Вашої організації.
- Учасники можуть частіше відриватися від навчання простим повідомленням, ніж у випадку, якщо оплачені зовнішні курси з використанням безповоротної форми оплати.	- Якщо учасники були відкликані з курсів, оплата може бути і не повернута.
+ Може бути економічно вигідним, якщо є достатня кількість працівників з однаковими потребами в навчанні, необхідні кошти, викладачі, які зможуть провести навчання на підприємстві	+ Може бути більш економічно вигідним, якщо ви маєте невелику кількість працівників з однаковими потребами в навчанні. + Кваліфікований навчальний персонал може бути доступний поза стінами організації, а не всередині Вашої організації.
- Учасники можуть неохоче обговорювати деякі питання відкрито і чесно в середовищі своїх колег або в присутності керівника.	+ В порівняно безпечної нейтральній обстановці учасники можуть більш охоче обговорювати якісь питання.
+ Переходити від навчання на навчальних прикладах до безпосереднього виконання роботи легше, якщо навчальний матеріал безпосередньо пов'язаний з роботою.	- Можуть виникнути проблеми при переході від навчання (на прикладі навчальних ситуацій) до безпосереднього виконання реальної роботи
Умовні позначення: + переваги; - недоліки

Хоча розвиток техніки в перспективі буде надавати усе більший вплив на процеси навчання, воно навряд чи зможе повністю виключити особисті контакти людини з людиною. Це ще раз підкреслює важливість ролі керівництва в процесі підготовки персоналу.

4. Розробка і реалізація методів навчання

Розробка і реалізація методів навчання персоналу складається з наступних кроків [8]:
1. Визначити: потреби персоналу в навчанні, рівень професійного та особистісного розвитку співробітників, доцільність навчання тих чи інших співробітників.
2. Розробити: систему навчальних заходів, що включають контроль за засвоєнням знань і формуванням навичок, систему підтримки результатів навчання.
3. Включити систему навчання в систему стимулювання / мотивування персоналу.
4. Організувати навчальні заходи (лекції, семінари, тренінги, робочі групи тощо), адаптовані до потреб і особливостям вашої компанії.
5. Отримати "зворотний зв'язок" за результатами навчання.

4.1. Перші спроби навчити співробітників

На малих підприємствах немає навіть менеджера з персоналу, а кадровик, як правило, не замислюється про необхідність розвивати здібності співробітників. Тому ідея навчання реалізується кимось з керівників.
Як правило, для проби вибирають найбільш економічний варіант. Наприклад, керівник по Інтернету знаходить найцікавіший для себе і недорогий бізнес-тренінг, відвідує його, і, якщо сподобалося, направляє туди своїх колег. Якщо експеримент проходить успішно, на підприємстві поступово входить у моду брати участь у різних навчальних програмах. Співробітники все частіше звертаються до начальства з проханням хоча б частково оплатити їхнє навчання. Керівництво спочатку радіє цим ініціативам, а потім починає напружуватися, відчуваючи відсутність єдиної системи.

4.2. Спроба навести порядок

Стихійні спроби керівництва підвести підсумки (кого і чого навчали за останній період, як-ко грошей витратили і який результат отримали) в гіршому випадку можуть призвести до такого рішення: "нехай навчанням займаються конкуренти, а ми будемо наймати вже підготовлений персонал". Проте добре навчені фахівці цінують себе дорожче, крім того, при пошуку роботи багато беруть до уваги не тільки розмір зарплати, а й можливість вчитися.
Навчають зазвичай комерційний персонал (наприклад, продавців) з метою підвищення віддачі від їх роботи та менеджерів, щоб поліпшити керованість організації. Бажання керівників підвищувати кваліфікацію співробітників не завжди знаходить порозуміння з боку останніх. Виникає безліч питань: проводити навчання в будні або у вихідні (і чи передбачена компенсація по зарплаті або відгули за навчання у неробочий час).
На цьому етапі компанія перш за все навчається заохочувати своїх співробітників до навчання, вирішувати організаційні питання, пов'язані з навчанням, взаємодіяти з навчальними організаціями. Найголовніше полягає в тому, що відповідальність за організацію навчання передається адміністратору. Нарешті, у фірмі з'являється менеджер з персоналу.

4.3. Формалізація навчання

На цьому етапі постає питання про підвищення ефективності витрачання коштів і оцінки результатів. Виникає ідея найняти внутрішнього тренера, який розробляв би програми під потреби компанії і проводив навчання за планом. Спочатку це рішення здається геніальним. Місячна зарплата внутрішнього тренера дорівнює оплаті одного тренінгового дня у зовнішній навчальної компанії. Крім того, він завжди під рукою, керований і передбачуваний.
Перші тренінги продажів проходять на ура. Персонал вже змирився з неминучістю навчання, керівник комерційного відділу з надією слідкує за кривою продажів, фінансовий директор підраховує економію витрат, а керівники інших відділів складають плани навчання для співробітників.
Досвід роботи організації з внутрішніми тренерами приводить до висновку про те, що при великому штаті тренерів повинно бути декілька, і кожен з них повинен спеціалізуватися на чомусь одному - на продажах, на управлінні, на регіонах. Простим програмам можна навчити лінійних менеджерів, які поділяться знаннями із співробітниками своїх підрозділів. А програми топ-рівня доведеться замовляти у зовнішніх навчальних організацій або у зовнішніх тренерів. Крім того, можна їх "приручати", щоб одержувати знижки і особливо тепле ставлення до себе. Все це називається навчальним центром, керівник якого управляє процесом навчання і відстежує результати.

4.4. Виявлення потреб у навчанні

Коли в компанії вже організований відділ персоналу, у директора з персоналу виникає прагнення систематизувати навчання в компанії, освоїти єдині процедури виявлення потреби в навчанні та оцінки його ефективності.
Центральним ядром цілісної системи роботи з персоналом може стати модель компетенцій. Компетенцію не можна плутати з компетентністю, яка швидше відноситься до володіння вузькопрофесійними знаннями. Компетенція - поняття більш широке, це сукупність ключових знань, умінь, навичок, якостей, необхідних на певній позиції. Наприклад, для посади бухгалтера головної компетенцією є увага до деталей, для продавця - клієнт-орієнтованість, для менеджера - планування і контроль.
Кожна компетенція описується в термінах поведінкових індикаторів, які можна спостерігати в реальних робочих ситуаціях і в ділових іграх. З особистісного складу людина може бути недостатньо рішучим, м'яким, але тут важливо не те, як він спілкується з друзями, а те, наскільки він ефективний на своєму робочому місці. Тому, якщо менеджер здатний чітко ставити завдання, здійснювати проміжний і підсумковий контроль, коригувати дії підлеглих і домагатися досягнення поставлених цілей, він отримає високі оцінки за компетенцією "управління виконанням".

4.5. Автоматизація (від навчального центру до корпоративного університету)

На певному рівні розвитку компанії виникає необхідність автоматизувати роботу з управління персоналом, в тому числі і за його навчання. Існують спеціальні програми, які за заданим критеріям виявляють потребу в навчанні, допомагають планувати навчальні групи, розсилають запрошення учас-никам, фіксують результати, роблять висновки про необхідність просування співробітників.
Усередині компанії крім навчального центру починає формуватися корпоративний університет, головне завдання якого - організація навчання топів, в тому числі і на західних програмах. Корпоративний університет інтегрує кілька напрямів роботи: вузькопрофесійного навчання силами внутрішніх фахівців компанії та запрошених експертів, теоретичне навчання силами викладачів вузів і розвиток професійних компетенцій силами кращих провайдерів тренінгових програм.

4.6. Самонавчається організація

Нарешті настає той довгоочікуваний момент, коли повернення інвестицій в навчання співробітників стає очевидним. Навчання з інструменту адаптації та розвитку підлеглих перетворюється на інструмент розвитку організації. Принцип саморозвитку приймається як основна цінність корпоративної культури і стає серйозною перевагою компанії в умовах посилення конкурентної боротьби.
Щоб втілити принцип саморозвитку на практиці, в організації вводиться інститут наставництва. Лінійних менеджерів навчають тренувати колег і підлеглих прямо на робочих місцях.
Якщо компанія планує свої майбутні потреби в персоналі, вона розробляє спеціальні програми для старшокурсників та випускників вузів. Ті, хто проходить жорстке сито вступних випробувань, можуть розраховувати на стажування в компанії і в перспективі на престижну й добре оплачувану роботу. А компанія отримує добре підготовлених і адаптованих молодих фахівців.

Висновок

Реалізація стратегічних завдань і короткострокових планів розвитку будь-якої організації передбачає виконання її персоналом певних виробничих функцій. Успішне виконання цих функцій сильно залежить від рівня кваліфікації та професійної компетентності співробітників компанії. Одним з методів, що дозволяє змінювати і покращувати рівень кваліфікації та професійної компетентності співробітників, є система професійного навчання персоналу. Але єдиної універсальної методики, придатної для вирішення всього комплексу завдань, що стоять перед розробкою і впровадженням системи професійного навчання персоналу, просто не існує і навряд чи вона можлива. Ні загальноприйнятої методики і за кордоном.
Розглянувши теоретичні та практичні аспекти вибору та застосування активних методів навчання персоналу, можна зробити наступні висновки:
1. Для підтримки працездатності персоналу повинен проводитися регулярний моніторинг ситуації в організації. Для цього важливо розробити системи оцінки ефективності праці, атестації.
2. Для забезпечення потреби в кадрах, особливо в ситуації закритої кадрової політики, важливо просувати вже працюючий персонал - що створює абсолютно особливе, патріотичне ставлення до організації.
3. Процедури планування кар'єри, навчання персоналу допомагають і організації, і персоналу спрогнозувати задоволення як організаційних, так і індивідуальних цілей професійного і посадового зростання.
4. Для утримання сприятливої ​​робочої ситуації в організації важливо правильно працювати з конфліктною ситуацією.

Список використаної літератури

1. Альберт М., Мескон М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М.: Справа, 1999.
2. Базаров Т.Ю., Єрьомін Б. Л. Управління персоналом: Підручник для вузів-М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 2003. - 423 с.
3. Виханский О.С. Стратегічне управління: Підручник. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Гардарика, 2003 - 296 с.
4. Генкін Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.І. та ін Основи управління персоналом: Учеб. для вузів - М.: Вища школа, 2002. - 383 с.
5. Герчекова І.А. Менеджмент: Підручник. - М.: Бізнес і біржі, 2003 - 620 с.
6. Кибанов А.Я. Управління персоналом організації: Підручник. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 512 с.
7. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства. - М.: Инфра-М, 1999 р., 295 стор
8. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства: Учеб.пос.-М.: ИНФРА-М, НГАЕіУ, 1999.-312с.
9. Оганесян І. Управління персоналом організації: Уч. сел. -Мн.: Амалфея, 2000.-256с.
10. Перачев В.П. Керівництво персоналом організації .. - Москва, 1998 - 447 с.
11. Поршнева А.Г., Румянцевої З.П. Управління організацією: Підручник-2-е видання, Москва, 1999 - 282 с.
12. Пугачов В. Тести, справ. ігри, тренінги в упр. персоналом: Уч. -М.: Аспект-Пр., 2000.-285с .- (Упр.перс.)
13. Пукас Г.К. Організація і методика виробничого навчання робітників: Методичні вказівки працівникам відділів технічного навчання. - Дніпропетровськ, 2001 - 305 стор
14. Співак В.А. Управління персоналом: Практ. по курсу. -СПб.: ІВЕСЕП, Знання, 2000.-144с.
15. Форсіф П. Розвиток і навчання персоналу СПб: Видавничий дім "Нева" 2003 - 182 с.
16. Ципкин Ю.А. Управління персоналом: Уч.пос. -М.: Юніті-Д., 2001.-446с