ІСТОРІЯ ПСИХОЛОГІЇ ПРАЦІ
1. Історія зарубіжної психології праці
Становлення психології праці датується 1879 р., коли створена Вільгельмом Вундтом (1832-1920) перша в світі психологічна лабораторія стала Міжнародним центром експериментальної психології. Вивчення окремих психічних функцій В. Вундтом послужило поштовхом для розробки аналітичного і синтетичного методів дослідження і визначило один з двох основних підходів до оцінки професійної придатності, що використовувалися в подальшому.
Становлення психології праці як самостійної наукової і прикладної дисципліни багато в чому було підготовлено законоположень про працю, його безпеку та гігієну, про захист праці дітей, про захист трудящих у разі каліцтва, прийнятих в промислово розвинених країнах Європи в кінці XIX ст.: У Швейцарії - в 1877 р., в Англії - в 1878 р., в Австрії - у 1883-1885 рр.., в Швеції - в 1885 р., в Італії - в 1888 р., в Бельгії - в 1889 р., у Німеччині - в 1891 р., в Норвегії - 1892 р., у Франції - 1892 р., в Росії - в 1903 р.
Введення фабричних законів і судів служило засобом державної регламентації відносин роботодавців і працівників. Не завжди закони були ефективними, але в суспільстві поступово формувалася нова система цінностей, що відображає інтереси та державну підтримку не тільки підприємців, але й робітників, визнання їх права на життя та охорону здоров'я. Організація праці та її суб'єкти стають об'єктом серйозного наукового вивчення спочатку в масштабах держави, а потім і на рівні окремих галузей і організацій.
Становлення психології праці як самостійної дисципліни підготовлено безпосереднім розвитком-і концентрацією промислового виробництва. Синдикати утворювали біржі праці та національні федерації ремесел. Перша біржа праці була відкрита в 1887 р. в Парижі, в 1892 р. - Центральна біржа Франції, до кінця 1902 р. у Франції функціонували 94 біржі [98].
Функціонуючи як самостійні організації, біржі отримували субсидії від міста, мали в своєму розпорядженні казначейством, архівом, бібліотекою, безкоштовними бюро для пошуку роботи, професійними курсами, позичковими касами для безробітних. Подібна концентрація і організація робочих, їх право продавати свою працю, природно, породжували соціальні вимоги до їх загальної та професійної підготовки і перепідготовки, проблеми підбору, відбору та розподілу кадрів.
Швидке розширення масштабів виробництва вимагало наукових знань про управління, про резерви зниження собівартості продукції. Класиком наукового управління став американський інженер Фредерік Уінслоу Тейлор. Принципи наукового управління з Ф. У. Тейлора такі:
1. Вивчення та науково обгрунтоване нормування праці повинні замінити емпіричну практику встановлення норм виробітку, спираючись на досвід робітників.
2. Необхідний відбір «першокласних працівників» (найбільш придатних за фізичним та особистісним даними до вимог професії), їх інструктаж і підготовка.
3. Необхідні чітке та відповідальне розподіл обов'язків між адміністрацією і робітниками, контроль показників праці з метою отримання запланованої продукції.
4. Необхідно тісна співпраця між адміністрацією і робітниками. Протистояння і страйки тільки погіршують фінансовий стан підприємства і робітників.
Одна з перших спроб систематизації знань про людину і працю для практики управління виробництвом постулировала наступну технологію вивчення трудових русі:
♦ відібрати 10-15 кращих робітників, особливо майстерних у виконанні роботи, що піддається аналізу;
♦ піддати точному дослідженню весь ряд елементарних операцій кожного окремого робітника, а також ті інструменти, які він використовує;
♦ зареєструвавши з секундоміром тривалість кожної окремої операції, відібрати найбільш швидкий спосіб кожного окремого елемента роботи;
♦ усунути всі неправильні, повільні, зайві руху;
♦ з'єднати всі найкращі і найбільш швидкі рухи разом з найкращими типами інструментів.
Ідеї Ф. У. Тейлора зустріли критику і неприйняття як в науковому середовищі, так і в середовищі робітників, проте їх реалізація була досить переконливою. Тільки в США до 1912 р. по системі Тейлора працювало більше 50 000 чоловік. Їхній заробіток порівняно з робітниками інших підприємств підвищився на 30-100%. Кількість виробленої продукції на одного працівника і на машину зросла в два рази. Не було страйків, фінансове становище компаній значно покращився. Принципи наукового управління виробництвом Ф. У. Тейлора послужили потужним імпульсом до розвитку наук про працю і людину як суб'єкта праці: індустріальної (промислової) психотехніки, психології праці, ергономіки (ергологіі, ергометрікі - рис. 2.1).
Подальше спрямоване вивчення патернів робочих рухів з використанням кінозйомки в 1920-х рр.. провели подружжя Френк і Ліліан Джілбрет (див. розділ 4). Авторитетним теоретиком і практиком організації масового виробництва на початку XX ст. виступив Генрі Форд (1863-1947), успішно реалізував ідеї Тейлора про можливості раціоналізації навіть простих форм праці і його умов, робочих місць та інструменту. Один із зачинателів конвеєрної системи виробництва, Г. Форд, в своїх концепціях та практичних діях пішов далі масштабів одного підприємства - до організації системи взаємодії підприємств, банку робочих вакансій необхідних професій, професійної підготовки і умов життєдіяльності робочих
Анрі Файоль у Франції, Ліндалл Урвік в Англії розвивали теорію управління організацією, виступаючи одночасно в ролі успішних практиків, консультантів, теоретиків
Рис. 1. Запити соціальної практики, хронологічні та функціональні зв'язки психології праці з основними напрямами психології та суміжними дисциплінами
Спрощене розуміння особистості і мотивації людини до праці в класичній школі управління призводить до становлення школи людських відносин. У 1927-1933 рр.. в ході досліджень на заводі Хоторна компанії «Вестерн електрик» Е. Мейо і Ф. Ротлісбер-гер виділили важливу роль соціально-психологічних факторів у діяльності робочих. Нові ідеї управління персоналом (організація міжособистісних відносин між робітниками, робітниками й адміністрацією, розподілу функцій управління, факторів мотивації) отримують подальший розвиток в роботах М. Фоллет, Д. Мак-Грегора, А. Маслоу, Ф. Герцбергера та інших вчених.
Але деяка незадоволеність ділового світу багато в чому декларативними гуманістичними принципами і позицією представників «школи людських відносин», ще не отримали системно обгрунтованих і переконливих для промисловців аргументів, призводить до становлення в 1950-х рр.. «Емпіричної школи». Її класики - П. Дракер, Р. Девіс, Е. Дейл - запропонували систематизувати досвід кращих управлінців, об'єднати краще з класичної теорії і «школи людських відносин» і на основі цієї інтеграції навчати менеджерів. Нерідко поєднуючи ролі вченого, консультанта, керівника, вони внесли помітний внесок у теорію і практику управління.
У 1950-1960-і рр.. під впливом ідей теорії систем і методів структурно-функціонального аналізу формується і інший напрямок - школа соціальних систем. Її найбільші представники - Ч. Бернар, Г. Саймон, Ф. Селзник та ін - розглядають організацію як систему з такими компонентами, як «індивід »,« формальна структура »,« неформальна структура »,« статуси »,« ролі »,« фізичний і соціальне оточення ». Організація розглядається ними як співпрацює коаліція, життєздатна в тій мірі, в якій вона забезпечує задоволення від процесу праці її суб'єктів, необхідне для продовження їхнього внеску у виробничий процес. Подальший розвиток і системне оформлення ідей школи «людських відносин», грунтовне вивчення мотивації працівників сприяють становленню організаційної психології
У 1960-1970-і рр.. оформляється переважає в даний час «ситуаційний підхід». Його лідери - Р. Моккер, Дж. Вудсворд, Д. Ломбард та ін - розвинули ідеї ситуаційних, імовірнісних факторів управління. Вони стверджували: немає єдино правильного способу управління організацією та виробничими процесами; кращий спосіб той, який застосовується швидко і своєчасно; накопичені в науці управління знання відносні; вивчення конкретних ситуацій та організацій дозволяє виділяти їх типи п визначати межі програми наукових знань; сукупність зовнішніх і внутрішніх обставин визначає тип групової поведінки; стиль керівництва повинен змінюватися відповідно обставинам.
Первісні ідеї, принципи і теорії управління 1920-х рр.. оформляються і відокремлюються в самостійний науковий напрям, взаємно збагачуючись, з тим щоб у 1950-і рр.. знову зустрітися з психологією праці; остання починає іменуватися організаційної психологією і психологією праці
Та строгість експериментального дослідження, що у психології спочатку була притаманна, мабуть, лише біхевіоризму, до середини XX ст. входить у наукову культуру психології праці.
Кількісні методи вивчення професійної діяльності до 50-их рр.. об'єднуються в окремий напрям - дослідження операцій. Інтегрнруясь надалі з експериментальними методами вивчення когнітивних процесів (сприйняття, переробка інформації, прийняття рішень) людини-оператора в соціотехнп-чеських системах, тобто в системах «людина-машина», вони оформляються в інженерну психологію (що знаходить активне застосування перш за все на підприємствах оборонного значення, військових об'єктах, у великих державних організаціях та об'єктах - АЕС, ГЕС, ТЕЦ і т. п.).
Психологія праці - спочатку індустріальна (промислова, професійна) психологія, або психотехніка, - продовжує активно розвиватися і в плані вивчення діяльності безпосередніх виконавців - робітників. Термін психотехніка в 1900 р. запропонував Вільям Штерн (1871-1938) для позначення прикладної психології, «що береться за вирішення завдань суспільного життя, звернених у майбутнє». У 1912-1914 рр.. Гуго Мюнстерберг (1863-1916) намітив загальні принципи психотехніки і запропонував першу програму господарської психотехніки, що включає три розділи.
1. Завдання, для успішного вирішення яких є значущими психічні особливості людини (питання, що передують безпосередньому виробництва: психологічне консультування при виборі роботи в інтересах клієнта і професійний відбір в інтересах роботодавця).
2. Економічні завдання, пов'язані з особливостями психічної діяльності працівників і з продуктивністю праці (раціоналізація трудових рухів, робочого інструменту, зниження виробничого стомлення, подолання монотонності, профілактика травматизму та аварій, раціоналізація професійної підготовки).
3. Економічні завдання, пов'язані зі спрямованим впливом на особистість (проблеми продажу товарів і послуг у сфері торгівлі, реклами і психологічного впливу на клієнтів і покупців, впливу на персонал організацій).
У 1908 р. в Бостоні Ф. Парсон відкриває перше бюро консультації молоді щодо вибору професії. У 1923 р. в США оформляється Національна асоціація професійного консультування. Цей рух розвивається і в інших країнах. Наприклад, в Німеччині на початку 1920-х рр.. функціонували більше 500 бюро профкон-сультірованія населення. На початку XX ст. в США і в європейських країнах з'являються інститути індустріальної психології, наукові асоціації, налагоджується випуск наукових журналів, в університетах з'являються кафедри психології і присуджуються звання в галузі психології
У Франції в 1896 р. А. Біне і В. Анрі розробили методи оцінки розумових здібностей для виділення розумово відсталих людей («коефіцієнт інтелекту» - IQ), одна з цілей яких - забезпечення класно-урочної форми загального початкового навчання населення як першого етапу професійної підготовки кадрів для 1 промисловості, що розвивається.
Соціальні катаклізми (Перша і Друга світові війни, економічні депресії) не тільки не перервали поступального розвитку психології праці, але, навпаки, зіграли роль передумов і каталізаторів розвитку дисципліни. У США індустріальна психологія набула широкого поширення, зокрема завдяки успішному досвіду комплектування підрозділів американської армії в період Першої світової війни (через обстеження із застосуванням тестів на інтелект пройшли близько 1,7 млн осіб). Ще більш масштабний досвід і авторитет психологи знайшли, беручи участь у комплектуванні армії в період Другої світової війни (протестовано понад 5 млн осіб).
2. Психологія праці в Росії
Спочатку психологія праці в Росії розвивалася в тій же логічної послідовності, що і зарубіжна індустріальна психологія: розвиток промисловості, законодавчі акти про працю, необхідність оптимізації праці, підбору і підготовки робітників традиційних і нових професій. Ідеї Ф. У. Тейлора користувалися популярністю, але сильні наукові позиції вітчизняної медицини і фізіології сприяли критичного переосмислення теорії управління і висунення нових концепцій оптимізації праці.
В історії вітчизняної психології можна виділити кілька етапів: 1900-1917 рр..; 1917-1920 рр..; 1921-1936 рр..; 1937-1960 рр..; 1961-1990 рр..; З 1991 р. по теперішній час.
Перший період можна охарактеризувати як накопичення наукового досвіду (в університетах Тарту і Сімферополя, у Військово-медичній академії С.-Петербурга проводилися дослідження і розроблялися діагностичні методики; лауреат Нобелівської премії академік І. П. Павлов приступив до експериментального вивчення вищої нервової діяльності) та практичного досвіду (на ряді підприємств застосовується система Ф. У. Тейлора).
Наукова та практична робота в області психології праці активізувалася після завершення громадянської війни. Проблема підйому продуктивності праці, відновлення економіки стала проблемою виживання країни і збереження незалежності держави. Ініціативи вчених з організації праці та управління отримали дієву підтримку керівників держави - В. І. Леніна, Л. Д. Троцького, Ф. Е. Дзержинського, М. В. Фрунзе, В. В. Куйбишева і ін
I Всеросійська конференція з наукової організації праці (НОТ) була проведена 20-27 січня 1921 р. при підтримці народного комісара шляхів сполучення Л. Д. Троцького. Стан наукової та прикладної психології відображало кількість представлених організацій і теми більше 60 доповідей. Так, Петроград представляли Інститут з вивчення мозку і його Центральна лабораторія праці з доповідями «Раціональне використання людської енергії у праці» (В. М. Бехтерев), «Принципи організації наукового вивчення праці. Ергологія і ерготехнпка »(В. М. Мясищев),« Методологічні основи професійної психології »(В. І. Рабинович),
«Психоневрози праці та їх попередження» (Т. К. Розенталь), «Психологія і професійний відбір» (І. В. Евергетом) і ін
Другий великий науковий центр - Москву - представляли Психологічний інститут при МДУ, Психоневрологічний інститут, Центральний інститут праці, Соціалістична академія, Всеросійський центр професійних спілок; провінцію - Інститут праці (Таганрог), Інститут продуктивності праці (Іваново-Вознесенськ), Інститут НОТ (Казань) .
Емпіричною базою наукових повідомлень послужив матеріал роботи вчених і лікарів на підприємствах і транспорті, телеграфних станціях, у військових госпіталях
Вже в 1920 р. російська психологія праці заявила про себе як зріла наука. Показовими оформилися на конференції течії.
«Тейлорісти» (А. К. Гаст та ін) вважали за необхідне розвивати принципи і методи наукового управління Ф. У. Тейлора, стимулювати розвиток комплексу наук про працю (біомеханіку, організаційну психологію та ін.)
«Антітейлорісти» (В. М. Бехтерев і ін), відзначаючи цінність ряду ідей Ф. У. Тейлора, вказували на необхідність використовувати власні досягнення в галузі гігієни праці, фізіології, рефлексології; оптимізація праці розглядалася ними в контексті завдань гармонізації та оздоровлення всіх умов протікання трудових процесів - фізичних і соціальних.
Представники «Платформи 17-ти» (П. М. Керженцев та ін) акцентували увагу на якісні особливості принципів праці при соціалізмі і першочергової необхідності раціоналізації техніки і механізації виробництва.
«Богданівське течія» об'єднувало прихильників А. А. Богданова, творця Тектології - «загальної організаційної науки», «навчання про будівництво».
Науковий рівень осмислення проблем психології праці російськими вченими на початку XX ст. видно на прикладі одного з активних учасників I Всеросійської конференції. Олександр Олександрович Богданов (Малиновський) (1873-1928) - лікар (організатор першого в світі Інституту переливання крові), економіст, філософ, видний діяч РСДРП, автор «Короткого курсу економічної науки», який витримав 15 перевидань, редактор більшовицьких газет (разом з В . І. Леніним, який у «Матеріалізм і емпіріокритицизм» критикував його, Богданова, позицію). А. А. Богданов гідно відповів на критику в роботі «Віра і наука» (1910), яка в Росії залишилася невідомою багатьом
У зв'язку з завданнями психології праці А. А. Богданов, зокрема, розглядає явища природи, людину, суспільство в єдності, як комплекс елементів, що володіють властивостями цілого. Виділятимуться їм нова наукова дисципліна - Тектология прагне систематизувати організаційний досвід людства в цілому, вивчає загальні організаційні закономірності, піднімаючись до універсальних законів поєднання різних елементів. Перші видання книги «Тектологія (загальна організаційна наука)» (вона виходила в Німеччині в 1913, 1917, 1922, 1927 рр..) Були доступні Людвігу фон Берта-ланфі, Норберту Вінеру та іншим закордонним вченим, публікації яких з'явилися лише в 1940-х рр.. За визнанням вітчизняних і зарубіжних експертів, Тектология стала попередницею теорії систем, кібернетики, синергетики, системної методології наукового пізнання. Але критична оцінка В. І. Леніним в 1908 р. філософських поглядів А. А. Богданова призвела до замовчування в Росії наукової спадщини цього неординарного вченого.
У цей же період активно працювали в області психології праці такі видатні російські вчені, як Володимир Михайлович Бехтерєв 1 (1857-1927), Микола Олександрович Бернштейн (1896 - 1966) та багато інших.
Ентузіазм вчених і підтримка держави в 20-30-х рр.. зумовили значні успіхи в розвитку психології праці, що є органічною частиною наукового управління. Під керівництвом А. К. Гастєва, директора Центрального інституту праці, була створена система експертизи існуючих виробничих організацій, організаційного проектування трудових посад і робочих місць, включаючи весь ланцюжок технології виробництва. При цьому реалізовувалися ідеї Тектології про прогресивний розвиток і функціонування організацій. В умовах Непу було необхідно вирішувати завдання управління працею, які передбачають науковий аналіз трудових процесів з метою їх оптимізації. Психологія праці (психотехніка) знаходила застосування і в Збройних силах країни: вирішувалися завдання профессиографирования в різних родах військ, «добору частин однієї боєздатності», «відбору комсомольсько-
1 Бехтерєв Володимир Михайлович (1857-1927) - російським психолог, фізіолог, невропатолог. Засновник Санкт-Петербурзької наукової психологічної школистава », профвідбору на особливі військові спеціальності (льотчиків, кулеметників, радіотелеграфістів і ін), раціоналізації методів навчання військовими спеціальностями. Навіть в області партійної роботи обговорювалися «методи обліку партійних сил», «метод перехресних характеристик», раціоналізація методів партійної роботи, партвоздействій, типи партійних працівників та ін
До 1930 р. питання профконсультації і профвідбору розроблялися в 141 науково-практичному підрозділі (у структурі вузів, наркоматів, відомств). Численні психофізіологічні лабораторії займалися вивченням професійної працездатності, раціоналізацією режимів роботи і знарядь, обгрунтуванням норм праці, профілактикою промислового травматизму.
Видаються журнали «Психофізіологія праці та психотехніка» (з 1928 р.), «Радянська психотехніка» (з 1932 р.). У 1927-1934 рр.. російські вчені брали участь у міжнародних конференціях психотехнічних, обиралися до складу Міжнародного правління психотехнічних з'їздів. VII Міжнародна психотехнічна конференція (1931 р.) проходила в Москві
Зміна економічних пріоритетів держави до 30-их рр.. відбилося і на прикладних галузях науки. «Будівництва соціалізму» вимагали дешевої робочої сили, поставка якої частково забезпечувалася масовими репресіями. Зрозуміло, що застосування наукових методів оцінки та оптимізації праці ставало все більш зайвим. Стахановський рух нерідко супроводжувалося порушенням техніки безпеки, що призводило до протестів інженерів і вчених. Політизація життя в країні вела до того, що при працевлаштуванні головним ставало походження, а не кваліфікація та здібності людини. Посилювалися адміністративні заходи управління працею: з 1929 р. були введені штрафи за порушення трудової дисципліни, з 1932 р. - засудження на 5-10 років, з 1940 р. - кримінальне покарання за запізнення на роботу понад 20 хвилин.
З 1930 р. з боку політичного керівництва з'явилася настороженість, посилилася критика. Постанова ЦК ВКП (б) від 4 червня 1936 р. «Про педологічні перекручення в системі нарком-тань» по суті до 1960-х рр.. зупинило розвиток всіх прикладних та теоретичних напрямків психології, пов'язаних з оцінкою індивідуальних відмінностей людей, з використанням експериментальних методів у суспільних науках.
3. Місце психології в системі наук про людину як суб'єкта діяльності
Історія становлення наукової дисципліни прямо і побічно відбивається в процесах її взаємодії з іншими дисциплінами, в процесах її диференціації - виділення та становленні як самостійних її окремих гілок, підходів, напрямів.
Активна взаємодія психології праці з іншими науковими дисциплінами - не виняток з правил, а, швидше, найбільш концентроване їх вираження. Такі ж відносини взаємодії притаманні в цілому та психології як науці.
Порівняно пізно виділилася в самостійну дисципліну психологія, природно, активно інтегрує знання про людину всіх раніше сформованих наукових дисциплін, зв'язок з якими знаходить вже гносеологічний статус. Так, Б. М. Кедров і Ж. Піаже в своїх класифікаціях поміщають психологію в центр «трикутника наук» (гуманітарних, точних, природничих). Б. Г. Ананьєв, М. Бунге, Б. Ф. Ломов у своїх систематизація докладно аналізують статус і системоутворюючу функцію психології в системі наук. На думку Б. Ф. Ломова 1, сама диференціація психології визначається її органічною зв'язком з іншими науками:
1) суспільними (через соціальну психологію та пов'язані з нею галузі);
2) природними (через психофізику, порівняльну психологію і психофізіологію);
3) медичними (через патопсихологию, медичну психологію, нейропсихологию і психофармакологію);
4) педагогічними (через психологію розвитку, педагогічну психологію, спеціальну психологію);
5) технічними (через інженерну психологію). У цілому психологія тісно пов'язана з філософією і математикою
В останні роки багато вчених приходять до висновку про придбання психологією статусу самостійної фундаментальної науки, яка має різноманітні зв'язки з іншими науковими областями.
Складні взаємозв'язку психології праці з іншими гілками психології, багато в чому обумовлені запитами соціальної практики, можна представити у вигляді хронологічної схеми, що відбиває зміни і збагачення змісту самої дисципліни
На початку XX ст. Ф. Тейлор, Г. Мюнстерберг, Ф. Парсонс, В. Штерн та інші заклали основи широкого застосування експериментальних методів оцінки професійно важливих якостей робітників - гестологіі. Ці ідеї поширилися і на початкову школу як перший ступінь підготовки кадрів (педологія). Наукове вивчення проблеми стійких якостей людини стимулювало розвиток таких дисциплін, як психометрики, психодіагностика, диференціальна психологія (а в подальшому - диференціальної психофізіології, психогенетики).
Усвідомлення необхідності комплексного підходу в 1920-1930-і рр.. призвело до становлення соціології праці, гігієни праці, виробничої санітарії, чому значною мірою сприяв внесок російських учених, багато з яких мали медичну освіту (В. М. Бехтерєв, Н. А. Бернштейн, А. А. Богданов та ін.) Накопичений позитивний досвід у профобучении та підготовці кадрів сприяє становленню педагогіки трудового навчання.
Кризи управління, економічні депресії 1930-х рр.. привернули увагу до соціально-психологічних факторів виробництва та управління людьми і стимулювали розвиток соціології та психології управління. Друга світова війна розкрила безліч нових проблем управління людиною технікою в екстремальних умовах. Перш за все вони стосувалися підготовки кадрів для авіації, зв'язку, флоту. Сукупність науково-практичних завдань призвела до становлення інженерної психології, яка в подальшому знайшла активне застосування і в інших важливих сферах (енергетика, точне приладобудування, оборонна промисловість та ін.) Наслідком розвитку даної дисципліни і постановки комплексних специфічних завдань у 1950-1970-х рр.. було виділення з неї авіаційної і космічної психології.
Науково-технічна революція 1960-х рр.., Швидка зміна і оновлення технологій і устаткування в промисловості і на транспорті зробили гостро актуальними рішення проблеми адаптації людини до техніки, до функціональних особливостей нових робочих місць, до самої необхідності неодноразово в продовженні професійної кар'єри проходити перепідготовку, до змін змісту професійної діяльності працівника, структури робочих бригад і т. п. Все це сприяло розвитку системотехнічного підходу, психології організаційного розвитку та теорії управління.
Рішення конструкторських завдань в системі «людина-техніка» виявило в 1960-1980-х рр.. повсюдне неефективне використання людських ресурсів, а часом і «конфлікт» людини і техніки (не очікувані розробниками явища монотонії, депресії, аварійності, травматизму, шлюбу). Гостро постала проблема гуманізації праці, гнучкого управління всім спектром соціально-економічних, соціально-психологічних та психогігієнічних умов праці, що призводить до його переосмислення і розвитку організаційної психології, ергономіки, ергодізайна.
Підвищення ролі і активності людини у виробництві, так само як і відповідальності і масштабу наслідків за прийняті рішення, в останні десятиліття XX ст. зажадало нового розуміння самої людини - вже не тільки як суб'єкта праці, а й як активного суб'єкта свого життя. Професійна діяльність вже не могла розглядатися вузько - як виключно виробнича активність. Життя вимагало перегляду багатьох усталених парадигм соціальних наук, освіти, управління, підготовки персоналу, кар'єри людей. Втіленням нового підходу до діяльного суб'єкту праці є акмеологія, психологія професіоналізму та інші, ще формуються наукові дисципліни
4. Тенденції розвитку суспільства, суспільного виробництва і уявлень про суб'єкта праці
З розвитком виробництва і суспільства змінюються і подання підприємців та науковців про людину-діяча в трудових процесах, зокрема, і соціальному управлінні активністю людини в цілому. Соціальні стереотипи менеджменту, характерні для різних стадій розвитку суспільства, одним з перших виділив Д. Мак-Грегор (теорії «X» і «К») і пізніше - У. Оучи (теорія «Z») [56, 65, 86, 99 ]. Теорії «X», «У» і «Z» відбивають історію взаємовідносин людей в процесі виробництва: від жорсткого примусу до праці і контролю за процесами роботи виконавців до розуміння людського потенціалу як найважливішого виробничого ресурсу.
У доктрині «X» людина розглядається як гвинтик, який легко можна замінити іншим; середня людина уникає відповідальності та ініціативи, ледачий, ненавидить роботу, вважає за краще безпеку, здатний до виконання суворо певної професійної ролі, потребує постійного контролю; необхідно мінімізувати його соціальні контакти і конфлікти, що знижують продуктивність праці та підвищують витрати виробництва.
Згідно з доктриною «Y», працівник - людина, яку треба добре мотивувати і створювати йому оптимальні умови для ефективної роботи; праця сприймається ним як природний процес і потреба, прилучення людини до спільних цінностей організації сприяє досягненню максимального економічного ефекту; його відповідальність і зобов'язання залежать від свободи в прийнятті рішень з роботи, від винагороди за працю; найбільш значущі винагороди пов'язані із задоволенням потреб людини в самовираженні і самоактуалнзаціі.
За «Z»-концепції людський потенціал розуміється як найважливіший фактор виробництва, тому завдання кадрових служб - сприяти і максимально використовувати активність, ініціативу та підприємницьку активність людей, створюючи для цього відповідні умови: створювати і підтримувати моральні стимули праці; проявляти інтерес до людини як до особистості, а не тільки як до працівника; приділяти увагу його неформальним відносинам і взаємодій.
Велику роль у зміні доктрини «X» на «У» і «Z» в кадровому менеджменті зіграли гуманістична психологія і школа «людських відносин», а також у наступному - ситуаційний підхід в управлінні організацією та вивчення управлінської практики Японії.
Становлення системного підходу в науці і в практиці викликало революційні зміни в розумінні самого управління організацією праці людей, зокрема, обумовило виникнення принципово нової технології кадрового менеджменту - управління людськими ресурсами. Ця технологія була введена в концепцію стратегічного менеджменту, а функція управління персоналом стала компетенцій вищих керівників організацій.
У становленні кадрового менеджменту Дж. Ньюман і Б. Мейсон виділяють три історичні моделі
1. Менеджер з персоналу як опікун своїх працівників, піклується про гігієну праці і психологічному кліматі в колективі, має підготовку в області промислової соціології і психології. Цю модель визначала доктрина людських відносин. Але посадовий статус менеджера з персоналу в цій моделі ще досить низький - помічник лінійних керівників у проведенні ефективної політики корпорації щодо найманих працівників.
2. Менеджер з персоналу як спеііаліст за трудовими договорами (контрактами), що здійснює адміністративний контроль за дотриманням працівниками умов договору, що регулює трудові відносини в переговорах з профспілкою, що враховує службові переміщення і т. п. Виконання цих функцій передбачає юридичну підготовку менеджера і його високий статус в організації .
3. Менеджер як архітектор кадрового потенціалу організації, який відіграє провідну роль у розробці та реалізації довгострокової стратегії корпорації, що входить до складу вищого керівництва і забезпечує адекватну організаційну і професійну структуру кадрового потенціалу.
Архітектурна модель починає домінувати в практиці кадрового менеджменту з 1980-х рр.. Принципові відмінності управління людськими ресурсами від моделей управління персоналом полягають в наступному:
1) управління персоналом орієнтоване на потреби персоналу та існуючий кадровий корпус організації; управління людськими ресурсами, - на потреби самої організації, на аналіз наявних і проектованих робочих місць;
2) стратегічний вимір управління ресурсами робить кадрову політику більш активної;
3) всі ланки роботи з персоналом (у тому числі керівники структурних підрозділів) інтегруються в систему кадрового менеджменту;
4) відбувається велика орієнтація на індивідуальну роботу з персоналом, з домінуючих колективних цінностей на індивідуальні;
5) традиційна політика економії на витратах, пов'язаних з відтворенням робочої сили, замінюється політикою довготривалих інвестицій в людський капітал, на забезпечення їх інвестицій, у професійне зростання працівників організації та поліпшення умов праці;
6) управління персоналом зосереджено на рядових працівниках, управління людськими ресурсами більш зорієнтованим на управлінський штат (компетентність менеджерів - ключовий компонент кадрового потенціалу організації);
7) управління людськими ресурсами передбачає сильну і адаптивну корпоративну культуру, стимулюючу атмосферу взаємної відповідальності працівника і роботодавця, виконавця і керівника, підтримки ініціативи на всіх рівнях організації, відкритого обговорення її проблем.
Очевидно, що ті чи інші заяви можуть лише відображати певні політичні, економічні, культурні тенденції в розумінні діяльності людей в організації. Тут необхідна також сукупність обставин, що забезпечують функціонування ідей як соціальних технологій. Технологія управління людськими ресурсами дає синергетичний ефект лише за умов:
♦ добре розвиненої системи адаптації організації до зовнішнього і внутрішнього ринку праці (стимулювання професійного зростання і ротації кадрів, підготовки і перепідготовки, індивідуального планування кар'єри);
♦ оплати праці, всебічно враховує персональний внесок працівника і його професійну компетентність;
♦ підтримки високого рівня участі окремих працівників і робочих груп у розробці та прийнятті управлінських рішень, що стосуються їх повсякденної роботи;
♦ практики делегування повноважень підлеглим;
♦ розвиненої системи організаційної комунікації, що забезпечує дво-і багатосторонні вертикальні, горизонтальні і діагональні зв'язку всередині організації.
Ще раз відзначимо, що історично змінювалося не тільки уявлення про окремому особистість як про суб'єкта праці, а й уявлення про зміст кадрової політики в цілому, і про саму організацію по ряду її «векторів»: від автономного самозабезпечення - до безмежного партнерству з окремими людьми і організаціями - всередині і поза даного підприємства, фірми; від ієрархічних та централізованих структур - до пластичних децентралізованим; від патріархальних моделей управління - до делегування повноважень усе більшій кількості працівників; від орієнтації на великі обсяги і низьку собівартість продукції - до орієнтації на якість, швидкість і новації; від безпомилкової роботи суб'єкта до її вимірюваному оптимизирования і гнучким процесам; від закритої організації до відритої системі відносин із суспільством; від обмежених трудових функцій суб'єкта праці - до розвитку потенціалу людини як особистості, як індивідуальності.
5. Парадигми психології праці
Існує тенденція розширення контекстів при аналізі фахівцями процесів у системі «суб'єкт-об'єкт», переклад відносин вектора «людина-техніка» в багатовимірний простір «людина-техніка - середовище» (спочатку - середовище фізична, пізніше - також і середовище соціальна, соціально-психологічна ), до аналізу взаємодії їх основних компонентів і багатомірності кожного з просторів (людини як суб'єкта, особистості, індивідуальності; виділення підсистем організації - інституційної, формальної, технологічної, неформальної, внеформальной; виділення ієрархічних «рівнів» середовища: мікросистеми, мезосістеми, екзосісте-ми , макросистеми та ін.)
Відмінності в наукових підходах і уявленнях фахівців про дисципліну, ще тільки намечавшиеся на початку XX ст. (Наприклад, у вітчизняній "науці - тейлорісти, антітейлорісти,« Богданів-ське течія »,« платформа 17-ти »тощо), пройшли основні стадії свого незалежного розвитку.
В кінці XX ст. правомірно вже говорити про їх природної нової інтеграції в єдине багатовимірне бачення наукових проблем, у справді системний підхід до вирішення багатьох практичних завдань.
Список використовуваної літератури:
Бодров В. А. Психологія професійної придатності. М., 2001.
Стрільців Ю. К. Інженерна та професійна психологія. М., 2001.