ІНСТИТУТ МІЖНАРОДНИХ ЕКОНОМІЧНИХ ЗВ'ЯЗКІВ
Реферат з предмету: «ПОРІВНЯЛЬНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ»
На тему: «Історичні корені й особливості німецької системи менеджменту».
Здала: студентка 4 курсу вечірнього відділення Гончарова В.А.
Перевірив: проф. Шаталін Ю.А.
МОСКВА 2006
Зміст
Введення
Модель менеджменту в Німеччині
Особливості німецької моделі менеджменту
1. Стимулювання професійної підготовки
2. Технічна підготовленість менеджерів
3. Шанобливе ставлення до компетентності
4. Розширений обсяг відповідальності і повноважень
5. Лояльність менеджерів
6. Якість та інновації
7. Ефективні трудові відносини
8. Формалізований виробничий менеджмент
Західні та східні німці: відмінності у діловій культурі та поведінці менеджерів
Висновок
Список літератури
Введення.
Приблизно на початку 70-х років в зарубіжній літературі з менеджменту з'явилося поняття "національні особливості менеджменту", за допомогою якого почали позначати те самобутнє, своєрідне і неповторне, що властиво системі та процесу управління, роботі керівників в даній країні.
Національний менеджмент обумовлений історією розвитку країни, її культурою, традиціями, звичаями, моральними цінностями. Дослідження національних стилів управління стало одним з характерних наукових напрямків, що пояснюється наступними обставинами:
· Інший стиль управління - це дзеркало, в якому відбивається власний стиль. Щоб удосконалюватися, потрібно вміти порівнювати.
· Вивчати національний менеджмент - значить освоювати неповторний управлінський досвід, переймати те цінне, що може бути трансформовано до умов даної країни.
· Систематичне вивчення зарубіжного досвіду виступає як одна з необхідних напрямків вдосконалення "свого" керування ·
· Щоб успішно керувати підприємством на території іншої країни, потрібно вміти поєднати свій стиль зі стилем управління, характерним для іншої країни.
На основі вивчення практики управління в різних країнах визначені і розкриті риси ряду національних систем менеджменту - американського, англійського, західнонімецького, японського та ін
Розглянемо німецьку модель управління компанією.
Модель менеджменту в Німеччині.
Теоретичні витоки німецької моделі менеджменту відносяться до початку минулого століття. Її родоначальником слід вважати видатного вченого, соціолога і економіста Маркса Вебера (1864-1920). М. Вебер був в першу чергу вченим-соціологом, ряд його досліджень мав пряме відношення до економіки, менеджменту і бізнесу.
Концепція бюрократичної раціоналізації, розроблена М. Вебером, стала важливою віхою становлення класичного менеджменту. Він вважав, що компанії повинні управлятися на безособової, суто раціональній основі, названої ним «бюрократичної» (не слід плутати з сучасною трактуванням цього терміна). Бюрократія (за Вебером) - система управління не на основі особистих оцінок, а відповідно до точним дотриманням індивідів певними правилами та процедурами. Формальна раціоналізація, за М. Вебером, мала на увазі процес, в ході якого вибір дійовими особами засобів досягнення цілі повністю був детермінований правилами, розпоряджень і законів, що мають універсальне застосування. Концепція включала: чітке визначення посадових обов'язків і відповідальності працівників, запровадження формальної звітності, поділ функцій власності та управління. Це були безумовно прогресивні базові положення, характеризували суть менеджменту.
М. Вебером формулювалися умови реалізації запропонованої ним концепції:
· Посади організуються в ієрархічну структуру за формальними повноваженнями, кожна посада знаходиться в підпорядкуванні вищестоящей. Обсяг влади та обсяг повноважень у міру руху вгору за рівнями ієрархії зростає.
· Відбір та просування співробітників по службі здійснюється відповідно до їх кваліфікації, рівень якої визначається на іспиті або відповідно до досвіду і навчанням.
· Всі адміністративні (управлінські) акти і рішення оформляються в письмовому вигляді; ведення записів є пам'ять організації, що забезпечує спадкоємність в часі.
· Менеджери не є власниками організації, вони - наймані співробітники; вони працюють тільки в інтересах самої організації, а не в інтересах окремих персон і груп.
· Менеджери працюють відповідно до чіткими правилами і процедурами, що має гарантувати надійність і передбачуваність їх поведінки. Формальні установки, які визначають і контролюють поведінку всіх працівників під час роботи, сприяють забезпеченню трудової дисципліни і контролю для досягнення поставлених цілей. У кінцевому підсумку гарантують стабільність організації.
· Важливою характеристикою бюрократичного менеджменту була раціональність, яка вимагала використання найбільш ефективних засобів виконання завдань організації. Усі прийняті рішення повинні вести прямо до виконання завдань організації.
Не заперечуючи ряду недоліків теорії М. Вебера, слід зазначити, що вона є цілком актуальною і сьогодні (особливо для таких країн, як Росія). Теорія раціоналізації М. Вебера мала багатьох послідовників, у тому числі і в наш час, і зробила серйозний вплив не тільки на німецьку школу менеджменту, але й на багато інші школи розвинених країн світу.
Особливості німецької моделі менеджменту.
Найбільш часто в порівняльних дослідженнях виділяють такі особливості німецької моделі менеджменту.
1. Стимулювання професійної підготовки.
Характерні риси німецької моделі менеджменту можна виявити в національній системі професійно-технічної освіти, що відрізняється увагою до інженерної справи, технічного навчання і ремеслам і є, за деякими оцінками, кращою в Європі. Вона забезпечує підготовку молоді у віці 16-21 років протягом 3 років з отриманням державного диплома. Освітній процес передбачає як підготовку на робочому місці (4 дні на тиждень), так і теоретичне навчання (1 день в тиждень). Зміст освітньої програми в системі професійно-технічної освіти затверджується трьома інститутами - урядом, асоціаціями роботодавців і профспілками. Загальне керівництво здійснюється місцевими торгово-промисловими палатами.
Як мінімум 5% середньорічної чисельності робочої сили німецьких підприємств складають учні системи професійно-технічної освіти. Приблизно 70% робітників на промислових підприємствах пройшли через цю систему і здали кваліфікаційні іспити, що враховують галузеву специфіку та потреби конкретного підприємства. Для порівняння: подібну кваліфікацію в Нідерландах мають близько 40% робітників, а в США і Англії - 30%. Важливе значення у підготовці кваліфікованої робочої сили має інститут наставництва. Приблизно 2 / 3 наставників на німецьких підприємствах мають сертифікат майстра. У результаті німецькі робітники володіють знаннями і навичками, далеко виходять за рамки потреб конкретної професії.
Стимулювання зростання професійної майстерності грає важливу роль в німецьких фірмах. При цьому воно не обмежується тільки робочими або ключовими фахівцями. Усі робітники і фахівців постійно стикаються з новими технологіями і устаткуванням, новими правилами та інструкціями. Адаптація до мінливими або новим технологіям, продуктів і послуг відбувається відносно швидко і безболісно, а витрати на перепідготовку кадрів у зв'язку з новими вимогами клієнтів або новою тактикою конкурентів виявляються порівняно невеликими.
2. Технічна підготовленість менеджерів.
Німецькі менеджери відомі як фахівці. Цікаво в цьому зв'язку, що в Німеччині не дуже високо цінується загальнийуправлінська підготовка і відповідно, ступінь МВА не є поширеною. Оскільки менеджмент в Німеччині не вважався окремої наукової галуззю, то відповідні навчальні дисципліни до 1980-х років були рідкістю на відміну від США. Німці вважали, що менеджмент як самостійна дисципліна може породити егоїзм, нелояльність, а також небезпечну тенденцію до нехтування якістю продукції. У німецькій ділового мовлення в якості похвали набагато частіше використовується прикметник internehmerisch (заповзятливий, ініціативний), ніж managerhaft (управлінський). Як зазначає Г. Хофстеде, менеджер не є культурним героєм у Німеччині, якщо хтось і може вважатися таким, то це скоріше інженер.
У 1980-х роках були створені дві бізнес-школи, викладання в яких орієнтувалося на вивчення і розвиток німецького стилю менеджменту. Поступово з'являються програми МВА, в тому числі у співпраці з провідними американськими бізнес-школами. Однак до теперішнього часу в міжнародних ренкінгах програм МВА не подано жодної німецької бізнес-школи чи університету.
Для німецьких менеджерів, майстрів і наставників більш типово вищу технічну освіту. До теперішнього часу приблизно 2 / 3 топ-менеджерів мали таку освіту, а половина з них - докторські ступені (у німецькій науково-освітньої кваліфікації) в галузі права, економіки та технічних наук в приблизно однаковому співвідношенні. Вони набагато менше в порівнянні з британськими менеджерами вважають за краще говорити про менеджмент як такому і розглядають себе як технічних експертів і фахівців, до яких їх підлеглі могли б звертатися з виробничими проблемами. Причому багато хто з них пройшли через систему учнівства, через систему професійно-технічної освіти. Професійні критерії (рівень професійних навичок та вмінь, виробничий стаж) є найбільш важливими у просуванні на підприємстві.
Внаслідок високого рівня технічної освіти фахівців і управлінців менеджмент в Німеччині в меншій мірі віддалений від виробничо-технологічного процесу, як це має місце в англосаксонських країнах. Менеджери середньої ланки розглядають технічну компетентність як найбільш важливу складову своїх владних повноважень.
Більшість німецьких менеджерів промислових підприємств, навіть вищої ланки управління, добре орієнтуються в питаннях виробничого менеджменту, не вважають негожим постійно бувати в заводських цехах. Їм важко зрозуміти поведінку менеджерів у США, які вважають за краще більше працювати з фінансовою звітністю замість того, щоб глибше вивчати виробничі процеси на підприємстві. Німецький менеджер переконаний, що налагоджений технічний процес і високоякісна продукція означають набагато більше для показників економічної ефективності в порівнянні з іншими факторами.
3. Шанобливе ставлення до компетентності.
Професіоналізм і компетентність грають вирішальну роль в німецькій культурі, що вимагає значної самодисципліни і самоконтролю. Німецькі менеджери цінують високу кваліфікацію працівників і прагнуть бути ближче до цехів і виробничим підрозділам. Таке ставлення створює потенціал для взаємоприйнятних внутрішньоорганізаційні відносин, ефективної комунікації між штабними і лінійними структурами німецької організації.
Німецька система управління передбачає наявність тісних зв'язків між інженерно-технічним і адміністративно-управлінським персоналом, підтримуваним висококваліфікованими робітниками.
Що стосується управлінців в німецьких компаніях, то їх авторитет заснований більше на їх професійні навички, ніж положенні в службовій ієрархії. Високий рівень кваліфікації німецьких менеджерів дозволяє їм діяти за допомогою більш плоскою ієрархії і ширше випрати свої контроль.
Кадрова політика, кар'єрне зростання, підвищення кваліфікації тощо - Все це базується на уявленнях про те, яким чином формується успішний менеджер. Німецький підхід полягає в тому, що відповідна технічна підготовка (освіта) є важливою вимогою при прийомі на роботу. Надалі головною умовою просування стає виробничий стаж. При цьому виробнича і управлінська кар'єра ув'язується з функціональними обов'язками і просування виходить відносно повільним. Що стосується топ-менеджерів, то їх відрізняє більш високий освітній рівень.
4. Розширений обсяг відповідальності і повноважень.
Якщо лінійний персонал має високу кваліфікацію, то він менше потребує контролю і допомоги з боку адміністративно-управлінського апарату, питома вага якого в німецьких фірмах менше в порівнянні з аналогічними організаціями в Англії та Франції. При цьому більша частка виробничих управлінців. Г. Хофстеде пише, що висококваліфікованими і відповідальним німецьким працівникам не обов'язково потрібен для їх «мотивації» менеджер американського типу («дженераліста»). Вони вважають, що керівник або майстер повинен доручити їм завдання і виступати в якості експерта у вирішенні технічних проблем.
5. Лояльність менеджерів.
Серед німецьких менеджерів менше поширена зміна місць роботи та відповідно вище рівень корпоративної лояльності. Середній стаж роботи на одному підприємстві в Німеччині становить 8 років, в той час як в американських фірмах - 3 роки. У дослідженні Р. Стюарт 20 із30 обстежених німецьких управлінців на одному підприємстві були зайняти понад 5 років, а 6 з них - понад 20 років. З точки зору британців (як і американців) такий тривалий безперервний стаж роботи на одному підприємстві має або буде мати згубний ефект. Для німців же тривалий стаж роботи на одному робочому місці дозволяє досягти необхідного рівня технічної компетенції.
Багато німецьких підприємств давно вже використовують принцип заступників, або «тіньових працівників». У таких організаціях менеджери підбирають і навчають своїх заступників. Це забезпечує безперервність і послідовність процесу прийняття рішень. У разі відпустки, хвороби тощо службові обов'язки виконуються заступниками.
6. Якість та інновації.
Реферат з предмету: «ПОРІВНЯЛЬНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ»
На тему: «Історичні корені й особливості німецької системи менеджменту».
Здала: студентка 4 курсу вечірнього відділення Гончарова В.А.
Перевірив: проф. Шаталін Ю.А.
МОСКВА 2006
Зміст
Введення
Модель менеджменту в Німеччині
Особливості німецької моделі менеджменту
1. Стимулювання професійної підготовки
2. Технічна підготовленість менеджерів
3. Шанобливе ставлення до компетентності
4. Розширений обсяг відповідальності і повноважень
5. Лояльність менеджерів
6. Якість та інновації
7. Ефективні трудові відносини
8. Формалізований виробничий менеджмент
Західні та східні німці: відмінності у діловій культурі та поведінці менеджерів
Висновок
Список літератури
Введення.
Приблизно на початку 70-х років в зарубіжній літературі з менеджменту з'явилося поняття "національні особливості менеджменту", за допомогою якого почали позначати те самобутнє, своєрідне і неповторне, що властиво системі та процесу управління, роботі керівників в даній країні.
Національний менеджмент обумовлений історією розвитку країни, її культурою, традиціями, звичаями, моральними цінностями. Дослідження національних стилів управління стало одним з характерних наукових напрямків, що пояснюється наступними обставинами:
· Інший стиль управління - це дзеркало, в якому відбивається власний стиль. Щоб удосконалюватися, потрібно вміти порівнювати.
· Вивчати національний менеджмент - значить освоювати неповторний управлінський досвід, переймати те цінне, що може бути трансформовано до умов даної країни.
· Систематичне вивчення зарубіжного досвіду виступає як одна з необхідних напрямків вдосконалення "свого" керування ·
· Щоб успішно керувати підприємством на території іншої країни, потрібно вміти поєднати свій стиль зі стилем управління, характерним для іншої країни.
На основі вивчення практики управління в різних країнах визначені і розкриті риси ряду національних систем менеджменту - американського, англійського, західнонімецького, японського та ін
Розглянемо німецьку модель управління компанією.
Модель менеджменту в Німеччині.
Теоретичні витоки німецької моделі менеджменту відносяться до початку минулого століття. Її родоначальником слід вважати видатного вченого, соціолога і економіста Маркса Вебера (1864-1920). М. Вебер був в першу чергу вченим-соціологом, ряд його досліджень мав пряме відношення до економіки, менеджменту і бізнесу.
Концепція бюрократичної раціоналізації, розроблена М. Вебером, стала важливою віхою становлення класичного менеджменту. Він вважав, що компанії повинні управлятися на безособової, суто раціональній основі, названої ним «бюрократичної» (не слід плутати з сучасною трактуванням цього терміна). Бюрократія (за Вебером) - система управління не на основі особистих оцінок, а відповідно до точним дотриманням індивідів певними правилами та процедурами. Формальна раціоналізація, за М. Вебером, мала на увазі процес, в ході якого вибір дійовими особами засобів досягнення цілі повністю був детермінований правилами, розпоряджень і законів, що мають універсальне застосування. Концепція включала: чітке визначення посадових обов'язків і відповідальності працівників, запровадження формальної звітності, поділ функцій власності та управління. Це були безумовно прогресивні базові положення, характеризували суть менеджменту.
М. Вебером формулювалися умови реалізації запропонованої ним концепції:
· Посади організуються в ієрархічну структуру за формальними повноваженнями, кожна посада знаходиться в підпорядкуванні вищестоящей. Обсяг влади та обсяг повноважень у міру руху вгору за рівнями ієрархії зростає.
· Відбір та просування співробітників по службі здійснюється відповідно до їх кваліфікації, рівень якої визначається на іспиті або відповідно до досвіду і навчанням.
· Всі адміністративні (управлінські) акти і рішення оформляються в письмовому вигляді; ведення записів є пам'ять організації, що забезпечує спадкоємність в часі.
· Менеджери не є власниками організації, вони - наймані співробітники; вони працюють тільки в інтересах самої організації, а не в інтересах окремих персон і груп.
· Менеджери працюють відповідно до чіткими правилами і процедурами, що має гарантувати надійність і передбачуваність їх поведінки. Формальні установки, які визначають і контролюють поведінку всіх працівників під час роботи, сприяють забезпеченню трудової дисципліни і контролю для досягнення поставлених цілей. У кінцевому підсумку гарантують стабільність організації.
· Важливою характеристикою бюрократичного менеджменту була раціональність, яка вимагала використання найбільш ефективних засобів виконання завдань організації. Усі прийняті рішення повинні вести прямо до виконання завдань організації.
Не заперечуючи ряду недоліків теорії М. Вебера, слід зазначити, що вона є цілком актуальною і сьогодні (особливо для таких країн, як Росія). Теорія раціоналізації М. Вебера мала багатьох послідовників, у тому числі і в наш час, і зробила серйозний вплив не тільки на німецьку школу менеджменту, але й на багато інші школи розвинених країн світу.
Особливості німецької моделі менеджменту.
Найбільш часто в порівняльних дослідженнях виділяють такі особливості німецької моделі менеджменту.
1. Стимулювання професійної підготовки.
Характерні риси німецької моделі менеджменту можна виявити в національній системі професійно-технічної освіти, що відрізняється увагою до інженерної справи, технічного навчання і ремеслам і є, за деякими оцінками, кращою в Європі. Вона забезпечує підготовку молоді у віці 16-21 років протягом 3 років з отриманням державного диплома. Освітній процес передбачає як підготовку на робочому місці (4 дні на тиждень), так і теоретичне навчання (1 день в тиждень). Зміст освітньої програми в системі професійно-технічної освіти затверджується трьома інститутами - урядом, асоціаціями роботодавців і профспілками. Загальне керівництво здійснюється місцевими торгово-промисловими палатами.
Як мінімум 5% середньорічної чисельності робочої сили німецьких підприємств складають учні системи професійно-технічної освіти. Приблизно 70% робітників на промислових підприємствах пройшли через цю систему і здали кваліфікаційні іспити, що враховують галузеву специфіку та потреби конкретного підприємства. Для порівняння: подібну кваліфікацію в Нідерландах мають близько 40% робітників, а в США і Англії - 30%. Важливе значення у підготовці кваліфікованої робочої сили має інститут наставництва. Приблизно 2 / 3 наставників на німецьких підприємствах мають сертифікат майстра. У результаті німецькі робітники володіють знаннями і навичками, далеко виходять за рамки потреб конкретної професії.
Стимулювання зростання професійної майстерності грає важливу роль в німецьких фірмах. При цьому воно не обмежується тільки робочими або ключовими фахівцями. Усі робітники і фахівців постійно стикаються з новими технологіями і устаткуванням, новими правилами та інструкціями. Адаптація до мінливими або новим технологіям, продуктів і послуг відбувається відносно швидко і безболісно, а витрати на перепідготовку кадрів у зв'язку з новими вимогами клієнтів або новою тактикою конкурентів виявляються порівняно невеликими.
2. Технічна підготовленість менеджерів.
Німецькі менеджери відомі як фахівці. Цікаво в цьому зв'язку, що в Німеччині не дуже високо цінується загальнийуправлінська підготовка і відповідно, ступінь МВА не є поширеною. Оскільки менеджмент в Німеччині не вважався окремої наукової галуззю, то відповідні навчальні дисципліни до 1980-х років були рідкістю на відміну від США. Німці вважали, що менеджмент як самостійна дисципліна може породити егоїзм, нелояльність, а також небезпечну тенденцію до нехтування якістю продукції. У німецькій ділового мовлення в якості похвали набагато частіше використовується прикметник internehmerisch (заповзятливий, ініціативний), ніж managerhaft (управлінський). Як зазначає Г. Хофстеде, менеджер не є культурним героєм у Німеччині, якщо хтось і може вважатися таким, то це скоріше інженер.
У 1980-х роках були створені дві бізнес-школи, викладання в яких орієнтувалося на вивчення і розвиток німецького стилю менеджменту. Поступово з'являються програми МВА, в тому числі у співпраці з провідними американськими бізнес-школами. Однак до теперішнього часу в міжнародних ренкінгах програм МВА не подано жодної німецької бізнес-школи чи університету.
Для німецьких менеджерів, майстрів і наставників більш типово вищу технічну освіту. До теперішнього часу приблизно 2 / 3 топ-менеджерів мали таку освіту, а половина з них - докторські ступені (у німецькій науково-освітньої кваліфікації) в галузі права, економіки та технічних наук в приблизно однаковому співвідношенні. Вони набагато менше в порівнянні з британськими менеджерами вважають за краще говорити про менеджмент як такому і розглядають себе як технічних експертів і фахівців, до яких їх підлеглі могли б звертатися з виробничими проблемами. Причому багато хто з них пройшли через систему учнівства, через систему професійно-технічної освіти. Професійні критерії (рівень професійних навичок та вмінь, виробничий стаж) є найбільш важливими у просуванні на підприємстві.
Внаслідок високого рівня технічної освіти фахівців і управлінців менеджмент в Німеччині в меншій мірі віддалений від виробничо-технологічного процесу, як це має місце в англосаксонських країнах. Менеджери середньої ланки розглядають технічну компетентність як найбільш важливу складову своїх владних повноважень.
Більшість німецьких менеджерів промислових підприємств, навіть вищої ланки управління, добре орієнтуються в питаннях виробничого менеджменту, не вважають негожим постійно бувати в заводських цехах. Їм важко зрозуміти поведінку менеджерів у США, які вважають за краще більше працювати з фінансовою звітністю замість того, щоб глибше вивчати виробничі процеси на підприємстві. Німецький менеджер переконаний, що налагоджений технічний процес і високоякісна продукція означають набагато більше для показників економічної ефективності в порівнянні з іншими факторами.
3. Шанобливе ставлення до компетентності.
Професіоналізм і компетентність грають вирішальну роль в німецькій культурі, що вимагає значної самодисципліни і самоконтролю. Німецькі менеджери цінують високу кваліфікацію працівників і прагнуть бути ближче до цехів і виробничим підрозділам. Таке ставлення створює потенціал для взаємоприйнятних внутрішньоорганізаційні відносин, ефективної комунікації між штабними і лінійними структурами німецької організації.
Німецька система управління передбачає наявність тісних зв'язків між інженерно-технічним і адміністративно-управлінським персоналом, підтримуваним висококваліфікованими робітниками.
Що стосується управлінців в німецьких компаніях, то їх авторитет заснований більше на їх професійні навички, ніж положенні в службовій ієрархії. Високий рівень кваліфікації німецьких менеджерів дозволяє їм діяти за допомогою більш плоскою ієрархії і ширше випрати свої контроль.
Кадрова політика, кар'єрне зростання, підвищення кваліфікації тощо - Все це базується на уявленнях про те, яким чином формується успішний менеджер. Німецький підхід полягає в тому, що відповідна технічна підготовка (освіта) є важливою вимогою при прийомі на роботу. Надалі головною умовою просування стає виробничий стаж. При цьому виробнича і управлінська кар'єра ув'язується з функціональними обов'язками і просування виходить відносно повільним. Що стосується топ-менеджерів, то їх відрізняє більш високий освітній рівень.
4. Розширений обсяг відповідальності і повноважень.
Якщо лінійний персонал має високу кваліфікацію, то він менше потребує контролю і допомоги з боку адміністративно-управлінського апарату, питома вага якого в німецьких фірмах менше в порівнянні з аналогічними організаціями в Англії та Франції. При цьому більша частка виробничих управлінців. Г. Хофстеде пише, що висококваліфікованими і відповідальним німецьким працівникам не обов'язково потрібен для їх «мотивації» менеджер американського типу («дженераліста»). Вони вважають, що керівник або майстер повинен доручити їм завдання і виступати в якості експерта у вирішенні технічних проблем.
5. Лояльність менеджерів.
Серед німецьких менеджерів менше поширена зміна місць роботи та відповідно вище рівень корпоративної лояльності. Середній стаж роботи на одному підприємстві в Німеччині становить 8 років, в той час як в американських фірмах - 3 роки. У дослідженні Р. Стюарт 20 із30 обстежених німецьких управлінців на одному підприємстві були зайняти понад 5 років, а 6 з них - понад 20 років. З точки зору британців (як і американців) такий тривалий безперервний стаж роботи на одному підприємстві має або буде мати згубний ефект. Для німців же тривалий стаж роботи на одному робочому місці дозволяє досягти необхідного рівня технічної компетенції.
Багато німецьких підприємств давно вже використовують принцип заступників, або «тіньових працівників». У таких організаціях менеджери підбирають і навчають своїх заступників. Це забезпечує безперервність і послідовність процесу прийняття рішень. У разі відпустки, хвороби тощо службові обов'язки виконуються заступниками.
6. Якість та інновації.
Якість продукції, своєчасна її доставка і післяпродажне обслуговування є основною метою і конкурентною перевагою німецьких компаній. Високий рівень доходів німецьких споживачів, дозволяє їм платити за високу якість. Стратегією, що дозволяє зберегти і зміцнити свої конкурентні позиції на ринку, було і залишається технічне вдосконалення та інновації. Така стратегія може реалізовуватися різними шляхами: через злиття і поглинання, створення спільних підприємств, закупівлю патентів і ліцензій або інвестування в НДДКР. Останній підхід є найбільш поширеним в німецьких компаніях, які в порівнянні з фірмами інших країн витрачають істотно більшу частину доходів на фінансування НДДКР. Причому вважається, що в кризові роки ця частка повинна бути навіть більше.
Німецькі компанії активно співпрацюють з університетами та НДІ й організаціями (товариство імені Макса Планка, товариство імені Фрауенгофера), які користуються підтримкою з боку держави в особі федерального міністерства освіти і наукових досліджень. Ще один німецький феномен - це Асоціація виробників у машинобудуванні (VDMA). Перебувають у ній підприємства та організації сплачують 0,5% своїх річних доходів у дослідницький фонд, кошти якого витрачаються на галузеві НДДКР.
7. Ефективні трудові відносини.
Стабілізуючим фактором для німецької економіки є стабільні та стійкі відносини між менеджерами і профспілками, а також робітниками радами. Для повоєнної Німеччини не властиві ті класові антагонізми, які мали місце у Великобританії, Франції та Італії. Німецька культура менш індивідуалістична порівняно з англосаксонської. Тому ідея довгострокового співробітництва і партнерства власників, керівників і робітників знаходить благодатний грунт у німецькому суспільстві.
8. Формалізований виробничий менеджмент.
Німецькі менеджери надають важливого значення детального опису трудових функцій і процедур. Щодо високою є ступінь формалізації у вигляді інструкції, правил, обов'язків і т.п. Менеджери схильні менше імпровізувати, а більше діяти відповідно до правил та інструкцій. Причому ця особливість - точне визначення ролі і правил - особливо культивується в державних установах і великих корпораціях. Німецькі керуючі багато уваги приділяють плануванню. Якщо ситуація ускладнюється більш, ніж очікувалося, німці постараються активізувати планову діяльність, тоді як в англійських компаніях можуть піти на скорочення відділу планування.
Західні та східні німці: відмінності у діловій культурі та поведінці менеджерів.
Порівняльні дослідження з німецької моделі менеджменту, виконані до 1990-х років, спиралися в основному на західнонімецьку практику управління і мало приділяли уваги особливостям ділової культури та управлінських відносин у колишній НДР. Тим часом у вже об'єднаної Німеччини відзначаються певні відмінності в поведінці західних і східних німців, що знайшло відображення в результатах дослідження за програмою GLOBE (The Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Research Program). При інтерпретації цих відмінностей (табл.1) слід мати на увазі, що процес об'єднання двох Німеччин створив асиметричну ситуацію, оскільки не відбулося культурного об'єднання (об'єднання рівних сторін). Навпаки, культурна система буває НДР, образно кажучи, за одну ніч була замінена системою ФРН.
Таблиця 1
На перший погляд здається дивним, що за відносно невеликий проміжок часу (близько 40 років холодної війни) політичні та економічні відмінності викликали розбіжності в масовій культурі, які дають про себе знати і в сьогоднішній Німеччині. Так, наприклад, менеджери з колишньої НДР демонструють вищу ступінь уникнення невизначеності (3,94) в порівнянні з менеджерами Західній Німеччині (3,32). Цей факт можна пояснити триваючими і все ще значними економічними і політичними змінами після падіння залізної завіси в 1989 році і подальшого возз'єднання Німеччини. Даний показник, ймовірно, відображає складний характер змін, і як наслідок мешканці нових земель очікують більшої стабільності в їхньому житті.
Інша відмінність між західно-і східнонімецьким менеджерами виявляється по параметру «орієнтація на майбутнє». З одного боку, у порівнянні з західними, східні німці більш критично сприймають стан справ («як є»), тобто їх показник менше, коли мова йде про шаблони практичній діяльності. З іншого боку, якщо маються на увазі уявлення про ідеальний стан («як має бути»), то для східних німців показник орієнтації на майбутнє виявляється вище. Це характерно для суспільств, в яких люди сподіваються отримати вигоду з майбутніх подій. Таке очікування більше відноситься до східним німцям, для яких більш високий рівень життя на Заході є притягальним взірцем. У цьому плані західні німці більш скептичні і схильні зберігати існуючий стан справ.
Відмінності у сприйнятті дистанції влади, по всій видимості, обумовлюються дискримінаційним ставленням до східнонімецьким менеджерам і працівникам з боку їхніх західних колег. Багато керівників і менеджери з колишньої НДР до нових умов не були просунуті або були навіть знижені на посаді і заробітної плати у порівнянні з найчастіше більш молодими західнонімецькими менеджерами. Капіталізм з його акцентом на індивідуальних досягненнях і високої гнучкості спонукав східних німців замислитися про їх колективістських культурних традиціях, наприклад достоїнства близьких відносин з друзями та сім'єю у подоланні повсякденних труднощів на роботі і в житті. Коли ейфорія після возз'єднання пройшла, і почалися роки конкуренції, перспективи на найближчий Будушее для східнонімецьких менеджерів стали більш загрозливими.
Висновок.
Таким чином, проведений аналіз показує, що німецький стиль управління є досить своєрідним і специфічним і за своїми рисами відрізняється від інших національних стилів.
Німецький менеджмент по-своєму забезпечує високу ефективність виробництва і, отже, прибуток.
Однак питання про можливість перенесення німецької управлінської практики представляється неочевидним, вважається, що на цьому шляху є певні труднощі. По-перше це культурні відмінності. Інша причина полягає у залежності німецького стилю від інституційних факторів. Багато з його унікальних властивостей (наприклад, специфіка трудових відносин) дієві в конкретної ділової системі і тому не можуть більш-менш легко переноситься в інші країни; будучи продуктом історії та культури Німеччини, навряд чи вони можуть бути відтворені десь ще. Дослідники називають тільки дві країни зі схожим культурним профілем, де можливе застосування німецької управлінської моделі - це Австрія і Швейцарія.
Це підтверджує, що не можливо перейняти своєрідність іншого національного стилю, можна тільки запозичити деякі елементи і намагатися освоїти їх з урахуванням свого національного стилю.
Список літератури.
1. С. Е. Пивоваров, Порівняльний менеджмент. - Пітер, 2006
2. Західноєвропейські моделі соціально-економічного розвитку .- М., 2000
3. Зарицький В.Є. Економіка Німеччини: шлях по сходах, що ведуть вниз. - М., 2003
4. Менеджмент і ринок: німецька модель. - М., 1995
5. Погорелецкій А.І. Економіка зарубіжних країн. - СПб., 2000
Німецькі компанії активно співпрацюють з університетами та НДІ й організаціями (товариство імені Макса Планка, товариство імені Фрауенгофера), які користуються підтримкою з боку держави в особі федерального міністерства освіти і наукових досліджень. Ще один німецький феномен - це Асоціація виробників у машинобудуванні (VDMA). Перебувають у ній підприємства та організації сплачують 0,5% своїх річних доходів у дослідницький фонд, кошти якого витрачаються на галузеві НДДКР.
7. Ефективні трудові відносини.
Стабілізуючим фактором для німецької економіки є стабільні та стійкі відносини між менеджерами і профспілками, а також робітниками радами. Для повоєнної Німеччини не властиві ті класові антагонізми, які мали місце у Великобританії, Франції та Італії. Німецька культура менш індивідуалістична порівняно з англосаксонської. Тому ідея довгострокового співробітництва і партнерства власників, керівників і робітників знаходить благодатний грунт у німецькому суспільстві.
8. Формалізований виробничий менеджмент.
Німецькі менеджери надають важливого значення детального опису трудових функцій і процедур. Щодо високою є ступінь формалізації у вигляді інструкції, правил, обов'язків і т.п. Менеджери схильні менше імпровізувати, а більше діяти відповідно до правил та інструкцій. Причому ця особливість - точне визначення ролі і правил - особливо культивується в державних установах і великих корпораціях. Німецькі керуючі багато уваги приділяють плануванню. Якщо ситуація ускладнюється більш, ніж очікувалося, німці постараються активізувати планову діяльність, тоді як в англійських компаніях можуть піти на скорочення відділу планування.
Західні та східні німці: відмінності у діловій культурі та поведінці менеджерів.
Порівняльні дослідження з німецької моделі менеджменту, виконані до 1990-х років, спиралися в основному на західнонімецьку практику управління і мало приділяли уваги особливостям ділової культури та управлінських відносин у колишній НДР. Тим часом у вже об'єднаної Німеччини відзначаються певні відмінності в поведінці західних і східних німців, що знайшло відображення в результатах дослідження за програмою GLOBE (The Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Research Program). При інтерпретації цих відмінностей (табл.1) слід мати на увазі, що процес об'єднання двох Німеччин створив асиметричну ситуацію, оскільки не відбулося культурного об'єднання (об'єднання рівних сторін). Навпаки, культурна система буває НДР, образно кажучи, за одну ніч була замінена системою ФРН.
Таблиця 1
| Параметри культури | Колишня ФРН | Колишня НДР | ||
| «Як є» | «Як повинно бути» | «Як є» | «Як повинно бути» | |
| Уникнення невизначеності | 5,22 | 3,32 | 5,16 | 3,94 |
| Орієнтація на майбутнє | 4,27 | 4,85 | 3,95 | 5,23 |
| Дистанція влади | 5,25 | 2,54 | 5,54 | 2,69 |
| Колективізм (інституціональний) | 3,79 | 4,82 | 3,56 | 4,68 |
| Колективізм (груповий і сімейний) | 4,02 | 5,18 | 4,52 | 5,22 |
| Гуманістична орієнтація | 3,18 | 5,46 | 3,40 | 5,44 |
| Орієнтація на досягнення | 4,25 | 6,01 | 4,09 | 6,09 |
| Рівність статей | 3,10 | 4,89 | 3,06 | 4,90 |
| Наполегливість у досягненні мети | 4,55 | 3,09 | 4,73 | 3,22 |
Інша відмінність між західно-і східнонімецьким менеджерами виявляється по параметру «орієнтація на майбутнє». З одного боку, у порівнянні з західними, східні німці більш критично сприймають стан справ («як є»), тобто їх показник менше, коли мова йде про шаблони практичній діяльності. З іншого боку, якщо маються на увазі уявлення про ідеальний стан («як має бути»), то для східних німців показник орієнтації на майбутнє виявляється вище. Це характерно для суспільств, в яких люди сподіваються отримати вигоду з майбутніх подій. Таке очікування більше відноситься до східним німцям, для яких більш високий рівень життя на Заході є притягальним взірцем. У цьому плані західні німці більш скептичні і схильні зберігати існуючий стан справ.
Відмінності у сприйнятті дистанції влади, по всій видимості, обумовлюються дискримінаційним ставленням до східнонімецьким менеджерам і працівникам з боку їхніх західних колег. Багато керівників і менеджери з колишньої НДР до нових умов не були просунуті або були навіть знижені на посаді і заробітної плати у порівнянні з найчастіше більш молодими західнонімецькими менеджерами. Капіталізм з його акцентом на індивідуальних досягненнях і високої гнучкості спонукав східних німців замислитися про їх колективістських культурних традиціях, наприклад достоїнства близьких відносин з друзями та сім'єю у подоланні повсякденних труднощів на роботі і в житті. Коли ейфорія після возз'єднання пройшла, і почалися роки конкуренції, перспективи на найближчий Будушее для східнонімецьких менеджерів стали більш загрозливими.
Висновок.
Таким чином, проведений аналіз показує, що німецький стиль управління є досить своєрідним і специфічним і за своїми рисами відрізняється від інших національних стилів.
Німецький менеджмент по-своєму забезпечує високу ефективність виробництва і, отже, прибуток.
Однак питання про можливість перенесення німецької управлінської практики представляється неочевидним, вважається, що на цьому шляху є певні труднощі. По-перше це культурні відмінності. Інша причина полягає у залежності німецького стилю від інституційних факторів. Багато з його унікальних властивостей (наприклад, специфіка трудових відносин) дієві в конкретної ділової системі і тому не можуть більш-менш легко переноситься в інші країни; будучи продуктом історії та культури Німеччини, навряд чи вони можуть бути відтворені десь ще. Дослідники називають тільки дві країни зі схожим культурним профілем, де можливе застосування німецької управлінської моделі - це Австрія і Швейцарія.
Це підтверджує, що не можливо перейняти своєрідність іншого національного стилю, можна тільки запозичити деякі елементи і намагатися освоїти їх з урахуванням свого національного стилю.
Список літератури.
1. С. Е. Пивоваров, Порівняльний менеджмент. - Пітер, 2006
2. Західноєвропейські моделі соціально-економічного розвитку .- М., 2000
3. Зарицький В.Є. Економіка Німеччини: шлях по сходах, що ведуть вниз. - М., 2003
4. Менеджмент і ринок: німецька модель. - М., 1995
5. Погорелецкій А.І. Економіка зарубіжних країн. - СПб., 2000