ІННОВАЦІЇ І девіації в Трудова поведінка
План
Введення
1. Зміст і спрямованість інноваційної поведінки у праці
2. Сутність та чинники відхиляє трудового поведінки
3. Що включає в себе і як діє соціальний контроль у сфері праці
Висновок
Основні поняття
Література
Введення
Інновації - це довільні або цілеспрямовані зміни, що відбуваються в організаційно-трудовій сфері або побічно її зачіпають. Найбільш типовими і важливими об'єктами інновацій є відносини власності на засоби виробництва і способи господарювання, принципи розподілу доходів, системи мотивації та стимулювання, організація і поділ праці, його характер і умови, традиції і норми колективу, стиль управління і т.д.
Індивіди і групи певним чином сприймають інноваційний процес і інноваційну ситуацію, реагують на них свідомістю, переживаннями, діями, що і визначає саму проблему інноваційної поведінки.
Всьому світу, соціального буття і кожній людині властиво відхилятися від осі свого існування, розвитку. Причина цього відхилення лежить в особливостях взаємозв'язку та взаємодії людини з навколишнім світом, соціальним середовищем і самим собою. Що виникає на основі такої властивості різноманітність у психофізичному, соціокультурному, духовно-моральному стані людей і їх поведінці є умовою розквіту суспільства, його вдосконалення і здійснення соціального розвитку.
Відхилення у поведінці - девіантна поведінка - є, таким чином, природною умовою розвитку людини, життя всього суспільства. Інакше кажучи, девіантна поведінка була, є і буде і в цьому полягає актуальність його вивчення.
1. Зміст і спрямованість інноваційної поведінки у праці
Інноваційний поведінка пов'язано з впровадженням нестандартних рішень, які змінюють в тій чи іншій мірі систему соціальних відносин на різних рівнях організації, характеризується якістю, масштабом і глибиною змін, які зачіпають сформовану систему інтересів, і поведінкових стереотипів.
Інноваційний поведінка передбачає ряд етапів і фаз, на першому з яких відбувається ломка укорінених стереотипів, звичок і традицій, подолання стандартних, консервативних думок. Конкретні дії суб'єкта починаються з констатації необхідності реконструктивних змін у виробничих структурах, виявлення тупикових ситуацій і протиріч, які об'єктивно вимагають подолання. Класична форма інноваційної поведінки включає ряд самостійних процесів, які мають свою логіку, тактику, стратегію та спосіб організації в часі і в просторі.
1. Рекрутування суб'єктами інноваційної поведінки прихильників з числа осіб, в принципі згодних з необхідністю зміни. Причому чим актуальніше проблема, чим очевидніше протиріччя, тим більше число індивідів згодні в принципі з її рішенням (пасивне більшість).
2. Рекрутування активних прихильників з числа тих, чиї інтереси знаходяться у відповідності з перспективою реконструктивних змін. Це, як правило, професіонали, які вміють, можуть і хочуть змінити стан справ (активна меншість).
3. Нейтралізація опозиції, що складається передусім із тих, чиї інтереси в тій чи іншій мірі не відповідають інноваційних змін в організації.
4. Пошуки формування організаційних методів досягнення проміжних і кінцевих цілей реконструктивних змін.
5. Мобілізація людського фактору, пошук необхідних ресурсів і приведення в дію процесу впровадження.
Інноваційний поведінка завжди супроводжується подоланням різних перешкод, опозиційних настроїв і думок. Психологічно це дуже дискомфортна форма поведінки, пов'язана з функціонуванням індивіда в перманентно виникають екстремальних ситуаціях. В інноваційному поведінці надзвичайно великий рівень ризику, відповідальності, невизначеності, непередбачуваності. Воно може оцінюватися консервативної опозицією в дуже широкому діапазоні: просто як нестандартне, що порушує звичне рівновагу на одному полюсі, і як протиправне - на іншому.
У реальній практиці інноватор стикається з безліччю перешкод і проблем, які він не завжди може вирішити позитивним чином. Особливо часто це трапляється, якщо він займає рядовий статус всередині конкретної організації, тому наявність інновацій на окремо взятому робочому місці - не завжди позитивний момент. Особливо коли їх продуцентом є людина, мотиви та інтереси якої в цілому не збігаються з інтересами виробничої організації і тих, хто нею володіє і управляє. Слід відзначити також, що логіка інноваційних змін передбачає наявність автономного статусу, яким окремий працівник, як правило, не має, тому що він з необхідністю повинен підкорятися організаційної та технологічної дисципліни виробничого процесу.
У зв'язку з цим можна констатувати протиріччя в оцінці дій інноваторів, особливо якщо в їхній якості виступають наймані працівники. З одного боку, в окремій, часто дуже вузької області вони сприяють технологічному прогресу, з іншого - змушують порушувати жорсткий функціональний порядок всередині тих чи інших ланок чи циклів виробництва. Виникають протиріччя і при оцінці ефекту нововведень і розподіл винагороди між продуцентом ноу-хау і власниками підприємства. Останні прагнуть привласнити велику частину ефекту нововведень, використовуючи, наприклад, патерналістські схеми розрахунку, засновані на гарантованої зайнятості і символічних привілеї (японський досвід). Це протиріччя, пов'язане з нееквівалентністю соціального обміну, може долатися двома шляхами: або суб'єкт інноваційної поведінки повинен завоювати право власних автономних дій всередині виробничої організації, довівши їх ефективність менеджерам і власникам, а також домовившись з ними про величину винагороди, або він повинен змінити свій статус і стати самостійним підприємцем. В останньому випадку на нього лягає повна відповідальність і ризик за втілення інноваційних ідей.
2. Сутність та чинники відхиляє трудового поведінки
У соціологічній науці поняття «поведінка, що відхиляється» використовується досить давно. Їм позначаються індивідуальні та групові дії, що суперечать установленим і визнаним соціальним нормам.
У сфері праці такі норми широко поширені і різноманітні. Вони служать цілям функціональної стабільності та ефективності організації, а також соціального порядку і благополуччя в ній, тобто мають і виробниче і гуманітарне значення.
Соціальні норми розрізняються перш за все з таких важливих характеристик, як категоричність, рівень конкретності, об'єкт розповсюдження. Якщо одні соціальні норми регулюють переважно працю, діяльність, то інші - відносини. Істотний критерій їх відмінності - джерело і характер встановлення: вони можуть вироблятися і прийматися або самим колективом, або адміністрацією, або зовнішніми по відношенню до організації інстанціями.
За деякими зовнішніми ознаками поведінка, що відхиляється збігається з інноваційним. І в тому і в іншому випадку дії не відповідають очікуванням, суперечать звичайному, прийнятому. Зовнішня схожість відхиляється та інноваційного поведінки створює проблеми на практиці: інновації навмисно і ненавмисно сприймають і пояснюють як порушення, а порушення - як інновації. Поведінка, що відхиляється у сфері праці часто позначається більш простим і конкретним поняттям організаційно-трудових порушень.
З метою правильного розуміння та попередження організаційно-трудових порушень необхідно проаналізувати загальні та конкретні чинники, що відхиляється.
Виділимо перш за все ряд причин - мотивів організаційно-трудових порушень.
1. Вимушеність обставинами. Певні дії в рамках організації можуть надаватися справді або нібито єдино можливими в ситуації, виробничої чи трудової ситуації. У той же час саме такі дії прийнято вважати порушенням. При кваліфікації таких дій, як порушення з боку колективу або адміністрації фактор вимушеності обставинами може бути більш-менш врахований, зрозумілий, виправданий.
Організаційно-трудове порушення в даному випадку є кращим способом запобігання якихось наслідків, проблем для окремого працівника або трудовий групи в цілому.
2. Обмеженість здібностей до нормальній поведінці (дисципліни). Задля забезпечення організаційно-трудового порядку установлюються настільки високі вимоги дисципліни, що вони виявляються здійсненними або тільки окремими індивідами, або всіма, але нетривалий час. Дотримання всіх норм у даному випадку нереально, неприродно.
Складність взагалі організаційно-трудової дисципліни для людини пояснюється тим, що всяке нормальна поведінка передбачає деякі здібності з його боку, наприклад:
а) пам'ять (необхідно пам'ятати досить велика кількість різних норм);
б) увага (необхідно постійно контролювати себе з точки зору дотримання норм у відповідній ситуації);
в) воля (необхідно частіше або рідше докладати зусилля з "обмеження" власних бажань відповідно до норм).
3. Непоінформованість. Стан дисципліни в трудовій організації особливо залежить від такого «простого» чинника, як знання людиною або групою встановлених норм, інформованість про них.
Щодо людей до дисципліни праці має значення не тільки інформованість, а й розуміння. Організаційно-трудові порушення відбуваються через слабку інтеріоризації (внутрішнього усвідомлення та прийняття) встановлених норм, що в свою чергу пов'язано з нестачею їх пропаганди і роз'яснення, наочної демонстрації, особистого досвіду, переконує в їх практичній значущості.
Багато працівників орієнтуються на ретельність, роботу виключно по команді як більш проста поведінка, що звільняє від необхідності знання всіх норм дисципліни праці.
4. Соціально-порівняльний мотив. Мова йде про ситуацію, коли вибір відхиляється або нормального поведінки детермінується соціальним порівнянням.
По-перше, організаційно-трудове порушення відбувається тому, що даний суб'єкт сприймає певну норму як що не має до нього відношення, що поширюється тільки на інших. Проблема дійсно часто полягає в тому, що недостатньо конкретно визначена адресність вимог та обов'язків. По-друге, недотримання норм одними спонукає до їх недотримання та іншими. Одиничний його чинник може послужити причиною ланцюгової реакції організаційно-трудових відносин. Всякого роду персональні привілеї в дисципліні праці роблять поширеними в колективі мотиви порушень типу «так роблять усі», «так роблять інші» і т.д.
5. Інновації. Будь-яким суттєвим змінам у системі відносин і діяльності людей супроводжує деякий руйнування їх ціннісно-нормативного свідомості, в тому числі відбувається девальвація самої елементарної дисципліни. Її норми сприймаються як «пережиток минулого», що не відповідає новій системі і тому втрачає свої значення, категоричність, обов'язковість.
Таким чином, організаційно-трудові порушення, нехай навіть і тимчасові, неминучі в умовах реформ.
6. Демонстративна поведінка. Ще одна важлива причина організаційно-трудових порушень - демонстрація індивідом або групою своєї соціальної позиції. Окремий працівник не дотримується якусь норму дисципліни, оскільки таким чином самостверджується в деяких своїх особистих якостях - творчому мисленні, незалежності, сміливості. Ціла трудова група не дотримується якусь норму дисципліни, оскільки таким чином висловлює протест адміністрації, готовність і здатність до конфлікту з нею, небажання працювати на даних умовах.
7. Неучасть в управлінні. Людям властиво неоднаково ставитися до власних і чужих рішень. Часто норми дисципліни, існуючі давно або дані і визначені зверху, недостатньо поважаються саме тому, що в них відсутній елемент «особистої участі». І навпаки, норми дисципліни, що приймаються, виробляються самим колективом, досить поважаються, оскільки мають значенням добровільного дотримання, морального обов'язку, самовираження і самоствердження.
Причини-мотиви грунтуються на потребах індивіда або групи в організаційно-трудовому порушення. Існують і провокують ситуації, пов'язані з можливістю вчинення порушення. Провокує ситуація - це перш за все певний стан соціального контролю.
Провокуються організаційно-трудові порушення в трьох випадках:
а) якщо контроль взагалі або тимчасово відсутній;
б) якщо вигода порушення виявляється вагоміше санкцій покарання та засудження, а нормальна поведінка не заохочується;
в) якщо форми контролю настільки неприйнятні для індивіда або групи, що організаційно-трудове порушення відбувається як би за принципом протиріччя.
Організаційно-трудові порушення в теорії та практиці часто зв'язуються з індивідуальними особливостями суб'єкта трудового поведінки. Детерминированное цими особливостями нормальне або поведінка, що відхиляється приймається навіть за критерій типологізації особистості працівника. Виділяються, наприклад, такі типи:
- Супернорматівний (дотримується завжди, за будь-яких обставин);
- Нормативний (не дотримується тільки в особливих випадках, при особливих обставинах);
- Субнорматівний (більше не дотримується, ніж дотримується);
- Ненормативний (не дотримується дуже часто або за будь-яких обставин).
У реальних умовах як адміністрація, так і колектив поза всяких наукових спостережень і досліджень здатні якось ідентифікувати себе та інших з цим типам, назвати «кращих» і «гірших», найбільш і найменш ймовірних порушників. Особливо наочні і помітні супернорматівний і ненормативний типи, хоча вони і менш поширені, ніж інші.
Критерієм типологізації особистості працівника, характеру будь-якого суб'єкта економічної діяльності є і інерційність, що відхиляється. Мова йде про здатності індивіда чи групи реагувати на соціальний контроль, своєчасно або з запізненням оцінювати його стан. Наприклад, працівник може досить «гнучко» і «чутливо» враховувати зміни дисциплінарного режиму на підприємстві, його жорсткість або лібералізацію. Він може також бути своєрідним невдахою, що робить сьогодні те, що можливо лише завтра, і навпаки.
Нарешті, в організаційно-трудовій сфері необхідно розрізняти особливості егоїзму. Егоїзм - це і розумне, і нерозумна поведінка. Часто буває, що суб'єкт, переслідуючи виключно свою мету і ігноруючи мети інших суб'єктів, діє проти власних же інтересів: не поважаючи соціальний порядок, він тим самим підриває систему, в яку сам включений, завдяки якій сам існує. Подібний нерозумний егоїзм створює специфічний тип «порушника» в організаційно-трудовій сфері.
3. Що включає в себе і як діє соціальний контроль у сфері праці
Усвідомлення і встановлення якихось норм саме по собі не забезпечує організаційно-трудовий порядок, якщо відсутній механізм соціального контролю.
Соціальний контроль - це специфічна діяльність, спрямована на підтримання нормального поведінки в цій групі чи спільності (відповідність поведінки прийнятим нормам) різними засобами соціального впливу.
Така діяльність носить надбудовних характер, але об'єктивно неминуча для організації та виробництва (вона безпосередньо не створює продукт, але без неї цей продукт у кінцевому підсумку був би неможливий).
Конкретними функціями соціального контролю в сфері праці є:
- Стабілізація і розвиток виробництва (поведінка працівника контролюється з точки зору результатів праці, взаємодії з іншими, продуктивності і т.д.);
- Економічна раціональність і відповідальність (контроль за використанням ресурсів, заощадженням майна та власності, оптимізацією витрат праці);
- Морально-правове регулювання (суть організаційно-трудової дисципліни бачиться насамперед у дотриманні моралі і права у взаємовідносинах суб'єктів трудової діяльності);
- Фізичний захист людини (об'єктами контролю стають дотримання техніки безпеки, нормативного робочого часу та ін.)
Таким чином, у сфері праці соціальний контроль переслідує як власне виробничо-економічні, так і соціально-гуманітарні цілі.
Соціальний контроль володіє складною структурою, яку складають три взаємопов'язані процеси:
- Спостереження поведінки;
- Оцінка та категоризація поведінки з точки зору соціальних норм;
- Реакція на поведінку у формі санкцій.
Ці процеси свідчать про наявність соціально-контрольних функцій в організаціях.
Залежно від суб'єкта здійснення можуть бути виділені різні види соціального контролю в сфері праці - зовнішній, взаємний контроль і самоконтроль.
При зовнішньому контролі його суб'єкт не включений в безпосередньо контрольовану систему відносин і діяльності, перебуває поза цією системою. В організації подібне явище можливо завдяки управлінським відносинам, тому тут зовнішній контроль - це контроль, здійснюваний адміністрацією.
Адміністративний контроль має низку переваг. Перш за все він представляє собою спеціальну та самостійну діяльність. Це, з одного боку, звільняє від контрольних функцій персонал, безпосередньо зайнятий основними виробничими завданнями, з іншого - сприяє здійсненню контрольних функцій на професійному рівні.
Важлива особливість адміністративного контролю - його офіційний характер. Контроль з боку адміністрації сприймається як дію від імені та в інтересах всієї організації, при цьому не виникають або мінімальні сумніви в тому, хто, чому і на якій підставі контролює (контроль сприймається як професійний обов'язок певних людей).
Адміністративний контроль має і недоліки, наочно проявляються у відповідних ситуаціях.
Він не завжди може бути всеохоплюючим і оперативним; цілком імовірна й його необ'єктивність. Крім того, адміністрація щодо відділена від «безпосередніх робочих місць», що іноді є причиною неповної або викривленої обізнаності про поведінку рядових членів організації як працівників. Саме адміністративна оцінка організаційно-трудового поведінки може бути професійно некомпетентною: в окремих випадках рядовий працівник, грунтуючись на знанні конкретної праці, здатний більш точно міркувати про нормальність і ненормальність своїх дій, ніж адміністратор.
В адміністративному контролі серед всіх нормативних якостей організаційно-трудової поведінки виділяється старанність. Значимість старанності у підтримці організаційно-трудового порядку іноді перебільшується, часто цей порядок повністю зводиться до старанності, що пов'язано з природною психологією управління.
Взаємний контроль виникає в ситуації, коли носіями соціально-контрольних функцій виявляються самі суб'єкти організаційно-трудових відносин, що володіють однаковим статусом. Тим самим або доповнюється, або заміщається адміністративний контроль.
Під взаємному контролі механізм нагляду максимально простий, оскільки нормальний або поведінка, що відхиляється спостерігається безпосередньо. Це важлива обставина не тільки забезпечує відносно постійний характер контрольних функцій, але і знижує ймовірність помилок при нормативній оцінці, пов'язаних з спотворенням фактів у процесі інформації.
Взаємний контроль також має недоліки. Перш за все це суб'єктивізм: якщо відносини між людьми характеризуються конкуренцією, суперництвом, то вони природно схильні несправедливо приписувати один Друга якісь порушення дисципліни, упереджено оцінювати організаційно-трудове поведінку один одного.
Одним з важливих проявів взаємного контролю в організаціях є так звані оціночні відносини. Суть їх полягає в тому, що індивіди і мікрогрупи дають один одному певні оцінки з точки зору нормативних якостей, що мають значення в організаційно-трудовій сфері. У результаті складається структура персональних статусів, виникають сприятливі, несприятливі і нейтральні статусні категорії, кожен працівник або колектив «набуває» свій імідж у сприйнятті навколишніх. Таким чином, різні аспекти організаційно-трудової дисципліни стають критеріями особистісного відношення до людини, групи людей.
Самоконтроль - це специфічний спосіб поведінки суб'єкта організаційно-трудових відносин, при якому він самостійно (поза чинника зовнішнього примусу) здійснює нагляд за власними діями, веде себе відповідно прийнятим нормам.
Основна перевага самоконтролю - обмеження необхідність спеціальної контрольної діяльності з боку адміністрації. Крім того, він дає працівникові почуття свободи, самостійності, особистої значущості. У деяких випадках самоконтроль більш компетентний.
Недоліками самоконтролю є в основному дві обставини: кожен суб'єкт в оцінці власної поведінки схильний занижувати соціально-нормативні вимоги, більш ліберальний до себе, ніж інші; самоконтроль в значній мірі - це випадкове явище, тобто він погано передбачуваний і керований, залежний від стану суб'єкта як особистості, проявляється тільки при таких його якостях, як свідомість, моральність.
У рамках класифікації соціального контролю можна виділити не тільки його види, але й типи. Останні розрізняють соціальний контроль з точки зору не суб'єктів, а характеру його здійснення.
1. Суцільний і виборчий. Соціальний контроль може бути неоднаковий у таких важливих характеристиках, як інтенсивність, об'єкт, зміст поведінки, що піддається нагляду.
Суцільний соціальний контроль носить безперервний характер, нагляду та оцінці піддається весь процес організаційно-трудових відносин та діяльності без виключення будь-яких його елементів, об'єктом уваги в рівній мірі виявляються всі індивіди і мікрогрупи, складові організацію.
При виборчому контролі його функції щодо обмежені, вони поширюються тільки на щось найголовніше, значуще. Наприклад, спостерігаються й оцінюються тільки кінцеві результати, найвідповідальніші завдання і функції або періоди їх здійснення, самі "хворі точки" в дисципліні згідно зі статистикою підприємства, тільки певна (що викликає сумніви) частину персоналу і т.д.
2. Змістовний і формальний. Підставою для виділення цих типів соціального контролю є та обставина, що будь-які системи відносин і діяльності (як і все в природі) мають свої зміст і форму.
У разі формального контролю спостереженню й оцінці піддаються не змістовне якість організаційно-трудових відносин та діяльності, їх зміст, а зовнішні ознаки, здатні створювати ефект правдоподібності, нормальності.
Найбільш явні ознаки формального контролю в організаційно-трудовій сфері - спостереження і оцінці піддаються явка на роботу, а не дійсна зайнятість, перебування на робочому місці, а не дійсна робота, зовнішня активність, а не дійсні результати, старанність, а не якість виконання.
дисципліна, творчість і формалізм, - це глобальна практична проблема.
3. Відкритий і прихований. Незважаючи на здаються простоту і конкретність, ці типи відображають досить складні явища в організаційно-трудовій сфері. У загальному плані відкритість чи закритість соціального контролю визначається станом обізнаності, інформованості про соціально-контрольних функціях тих, хто виявляється об'єктом цих функцій. Виділимо кілька більш конкретних аспектів відкритості чи закритості соціального контролю у трудових організаціях.
Перш за все відкритим чи закритим може бути такий ключовий елемент соціального контролю, як нагляд за поведінкою. Закритість нагляду в соціальних общностях типу трудових організацій забезпечується головним чином такими способами, як спостереження за допомогою технічних засобів, несподівана поява формальних чи неформальних контролерів, збір інформації через посередників.
Ще один показник відкритого або закритого характеру соціального контролю - це орієнтація на попередження організаційно-трудових порушень або ж покарання за них.
У трудовій організації постійно співіснують низхідний і висхідний потоки соціального контролю, тобто Адміністрація контролює персонал, а персонал - адміністрацію. Іноді обидві сторони навіть своєрідно «змагаються», конкурують у контролі один одного, намагаючись досягти переваг або хоча б рівності у взаєминах. Керуючі природно прагнуть обмежити контроль над собою, протистояти йому, дезорганізувати роботу служб і активістів колективу або ввести їх в оману. Керовані за умови відповідних досвіду і солідарності також можуть успішно контролювати адміністрацію.
Будь-який трудовий колектив хотів би мати таку адміністрацію, яка б дбала про його добробут, а будь-яка адміністрація хотіла б сформувати або виховати такий трудовий колектив, який би вимагав менше контролю в управлінні. Одним словом, і керуючі і керовані завжди прагнуть до порозуміння та довірі (а не контролю) у взаєминах.
Соціальний контроль у сфері праці має складної економічної психологією, що особливо проявляється в наступному.
Організацію складають різні суб'єкти з їх специфічними інтересами, тому в ній можливі і різні уявлення про те, що таке дисципліна праці, якою вона має бути. Внаслідок соціальної боротьби певна дисципліна праці може виявитися механізмом, що створює економічні привілеї або ущемлюють економічні права якихось індивідів і груп організації.
З одного боку, економічні інтереси можуть бути організовані і врегульовані таким чином, що об'єктивної необхідності в контролі не буде, з іншого - економічні інтереси іноді можуть бути реалізовані тільки за умови грунтовного контролю.
У різних випадках контроль - це надійний спосіб попередження економічних проблем небудь фактор, що породжує їх.
У реальному житті працівникам, керуючим, різним суб'єктам підприємницької діяльності часто доводиться порівнювати економічну ціну самого контролю і ті втрати, які можливі внаслідок його відсутності. Згідно з дослідженнями і спостереженнями, багато працівників самі не піклуються про особисту безпеку на виробництві, багато за власним бажанням працюють наднормативне час або у шкідливих умовах заради «великих грошей». У подібних випадках економічну поведінку людей більш-менш явно суперечить їх здоров'ю, а тому адміністративний та громадський контроль може і повинен компенсувати «провали» самоконтролю, страхувати людину і навіть відповідати за його добробут.
Висновок
У більшості суспільств контроль поведінки несиметричний: відхилення в погану сторону засуджуються, а в гарну - схвалюються. У залежності від того, позитивним чи негативним є відхилення, всі форми девіацій можна розташувати на деякому континуумі. На одному його полюсі розміститься група осіб, що виявляють максимально не одобряемое поведінка: революціонери, терористи, не патріоти, політичні емігранти, зрадники, атеїсти, злочинці, вандали, циніки, жебраки. На іншому полюсі розташується група з максимально схвалюваними відхиленнями: національні герої, видатні артисти, спортсмени, вчені, письменники, художники і політичні лідери, місіонери, передовики праці. Якщо ми проведемо статистичний підрахунок, то виявиться, що в нормально розвиваються товариства і в звичайних умовах на кожну з цих груп доведеться приблизно по 10-15% загальної чисельності населення. Навпаки, 70% населення країни складають «тверді середняки» - а люди з несуттєвими відхиленнями.
Хоча більша частина людей переважно живуть у злагоді з законами, їх не можна вважати абсолютно законослухняними, тобто соціальними конформістами. Так, при обстеженні мешканців Нью-Йорка 99% опитаних зізналися в тому, що вони зробили один і більше незаконних вчинків, наприклад, потай крали в магазині, обманювали податкового інспектора або постового, не кажучи вже про більш безневинних - запізнення на роботу, перехід вулиці або куріння в недозволених місцях.
Основні поняття
Інновації - це довільні або цілеспрямовані зміни, що відбуваються в організаційно-трудовій сфері або побічно її зачіпають.
Інноваційний поведінка - ініціативний тип індивідуального або колективного поведінки, пов'язаний із систематичним освоєнням соціальними суб'єктами нових способів діяльності в різних сферах суспільного життя або створенням нових об'єктів матеріальної і духовної культур.
Порушення - навмисні неправильні дії, навмисні порушення встановлених правил.
Норми соціальні - загальновизнані правила, зразки поведінки, стандарти діяльності, що забезпечують упорядкованість, стійкість і стабільність соціальної взаємодії індивідів і груп.
Відхиляється (девіантної) поведінка - дії і вчинки людей, соціальних груп, що суперечать соціальним нормам або визнаним стандартам поведінки. Виражається в недотриманні вимог соціальної норми, виборі іншого варіанту поведінки і веде до порушення міри взаємодії особистості і суспільства, групи й суспільства, особистості та групи. Найбільш небезпечна форма О. п. виражається в злочинності.
Самоконтроль - це специфічний спосіб поведінки суб'єкта організаційно-трудових відносин, при якому він самостійно (поза чинника зовнішнього примусу) здійснює нагляд за власними діями, веде себе відповідно прийнятим нормам.
Соціальний контроль - це специфічна діяльність, спрямована на підтримання нормального поведінки в цій групі чи спільності (відповідність поведінки прийнятим нормам) різними засобами соціального впливу.
Література
1. Бабосов Є.М. Економічна соціологи я. Питання та відповіді - Мн.: «ТетраСистемс», 2004.
2. Дорін А.В. Економічна соціологія: Учеб. посібник. - Мн.: ІП «Екоперспектіва», 1997.
3. Соколова Г.М. Економічна соціологія: Учеб. для вузів. Мн.: Вищ. шк., 1998.
4. Економічна соціологія: Навчальний посібник для вузів / Під ред. В.І. Верховина. - М.: Академічний проект; Фонд «Світ», 2006.