Індивідуум і група Адаптація та зміни поведінки людини

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Карельський Інститут Туризму
Філія РМАТ
Курсова робота
Індивідуум і група. Адаптація та зміни поведінки людини
Виконала:
Науковий керівник:
2007

Зміст
  Введення
Глава 1. Загальна характеристика груп і колективів в організації
1.1 Поняття групи; види, структура груп
1.2 Вплив групи на індивідуум
1.3 Взаємодія та спілкування в групі
Глава 2. Положення індивідуума у ​​групі
2.1 Поведінка індивідуума у ​​групі.
2.2 Визначення адаптації
2.3 Трудова адаптація. Структурні складові адаптації.
Висновок
Використана література


Введення

Проблема груп, в які об'єднані люди в процесі своєї життєдіяльності, - найважливіше питання соціальної психології. Реальність суспільних відносин завжди дана як реальність відносин між соціальними групами.
Формування особистості в умовах суспільства відбувається в групі і через групу. Особистість і група представляють один для одного певну цінність, оскільки існують у визначеній єдності. Умови міжособистісного спілкування між членами групи дозволяють працівнику проявити свої позитивні якості і розкрити свій особистісний потенціал. Умови спільної діяльності дозволяють побачити як свої переваги, так і недоліки. Сприйняття один одним окремої особистості і групи призводить до створення особливого психологічного клімату, який сприяє поліпшенню міжособистісних відносин або навпаки їх погіршення. Тому особливий інтерес мають соціально-психологічні характеристики групи.
Міжособистісні відносини в будь-якій групі утворюють складну структуру. Розуміння її представляє важливе завдання в першу чергу для керівника організації, орієнтованого на ефективне управління персоналом. Ефективність управління сучасними компаніями залежить від багатьох факторів: це міжособистісні відносини, стилі керівництва, задоволеність працею, збіг особистих і групових цілей, інтересів і т.п. Робота з кадрами займає особливе місце, тому що людина - головна дійова особа організації, саме від нього залежить виконання всіх функцій.
Організаційна поведінка - це область знань, орієнтована в бік кращого розуміння людської поведінки і використання цього знання з метою допомогти людям більш продуктивно здійснювати свої обов'язки в організаціях і отримувати від цього більше задоволення.
Особливе місце у відносинах особи і групи займає адаптація поведінки. На жаль, важливість заходів з профорієнтації та адаптації працівників у нашій країні не достатньо серйозно сприймається кадровими службами протягом довгого періоду. До цих пір багато державні підприємства та комерційні організації не мають базових програм адаптації. У той же час, є великий закордонний досвід використання адаптаційних технік, який тільки останнім часом стали переймати вітчизняні кадровики.
В умовах введення нового механізму господарювання, переходу на госпрозрахунок, самофінансування та самоокупності, що супроводжується значним вивільненням і, отже, перерозподілом робочої сили, збільшенням числа працівників, вимушених або освоювати нові професії, або міняти своє робоче місце і колектив, важливість проблеми адаптації ще більше зростає.
Тому метою даної курсової роботи є вивчення спільної діяльності особи і групи, а також вивчення адаптації як однієї із сучасних технологій управління персоналом та її невід'ємної частини.

Глава 1. Загальна характеристика груп і колективів в організації

1.1 Поняття групи; види, структура груп

У теоріях особистості відзначається, що група робить істотний вплив на психологію і поведінку індивідуума. Частина змін, що породжуються психологічним впливом групи, зникає, як тільки людина виходить зі сфери впливу групи, інші продовжують існувати, залишаючи помітний слід в особистості і за певних умов перетворюючись на особистісні риси.
«Група - це деяка сукупність людей, що розглядаються їх з точки зору соціальної, виробничої, економічної, побутової, професійної, вікової і т.п. спільності. Відразу ж слід зазначити, що в суспільних науках у принципі може мати місце двояке вживання поняття «група» (30, с. 161).
З іншого боку, в цілому циклі суспільних наук під групою розуміється реально існуюче утворення, в якому люди зібрані разом, об'єднані однією загальною ознакою, різновидом спільної діяльності або поміщені в якісь ідентичні умови, обставини, певним чином усвідомлюють свою належність до цього утворення.
Соціальна психологія робила багаторазові спроби побудувати класифікацію груп. Американський дослідник Ювенк [1] ​​вичленував сім різних принципів, на підставі яких будувалися такі класифікації. Ці принципи були найрізноманітнішими: рівень культурного розвитку, тип структури, задачі і функції, переважаючий тип контактів у групі. Однак загальна риса всіх запропонованих класифікацій - форми життєдіяльності групи.
Петровський А.В. і Ярошевський М.Г. розглядають таку класифікацію груп (19, с.262): малі і великі, які в свою чергу поділяються на реальні (контактні) і умовні, формальні (офіційні) і неформальні (неофіційні); групи різного рівня розвитку - розвинені і недостатньо або нізкоразвітие.
Великі групи [2] можуть бути реальними, що утворюють соціальну спільність, що включає значне число людей, що існує в загальному просторі та часі. До таких груп відноситься трудовий колектив підприємства, де співробітники можуть не перебувати в безпосередньому взаємозв'язку один з одним, але при цьому підкорятися одним і тим же керівникам, дотримуватися загальних для всіх правил поведінки, внутрішнього розпорядку і т.п.
Великі групи можуть бути умовними, які виділяються і об'єднуються на основі деяких ознак - статевих, національних, вікових, майнових та ін Люди, включені у велику групу можуть ніколи не зустрічатися один з одним, але на основі виділеного ознаки, мати загальні соціальні та психологічні характеристики .
Вивчення великих груп дозволяє в результаті виділення їх спільних властивостей виробляти науково обгрунтовану стратегію і тактику роботи з ними.
Малі групи - це завжди контактні спільності, пов'язані реальними взаємодіями входять до них осіб і реальними взаєминами між ними [2].
Ці групи можуть бути офіційними, тобто мати юридично фіксовані права і обов'язки, нормативно закріплену структуру, яка призначена або обрана керівництво.
Виділяють також і неофіційні групи, не мають юридично фіксованого статусу, але характеризуються сформованою системою міжособистісних відносин (дружби, симпатії, взаєморозуміння, довіри тощо). Вони можуть виступати як ізольовані спільності, що об'єдналися на основі спільності інтересу і можуть складатися та надаватися досить стійкими всередині офіційних груп.
Офіційна група, зберігаючи всі свої характеристики, може володіти всіма якостями неформальної групи.
Таким чином, межі між офіційними і неофіційними групами умовні і відносні.
Найважливішою основою класифікації груп є ступінь або рівень їх розвитку. Рівень групового розвитку - «характеристика сформованості міжособистісних відносин, результат процесу формування групи» (19, с.264). Традиційно в психології параметрами сформованості групи виступає час її існування, число комунікацій, наявність сформованих відносин влади і підпорядкування і т.д.
Традиційно в соціальній психології вивчаються деякі параметри групи: композиції групи (чи його склад), структура групи, групові процеси, групові цінності, норми, система санкцій. Кожен з цих параметрів може отримувати різне значення в залежності від того загального підходу до групи, які реалізується в дослідженні.
Різноманітна структура великих груп, в які входять малі [12]:
* Соціальні класи;
* Різні етнічні групи;
* Професійні групи;
* Вікові групи (в якості групи можуть бути розглянуті, наприклад, молодь, жінки, літні люди та ін.)
Існує кілька достатньо формальних ознак структури групи [21]:
- Структура переваг,
- Структура комунікацій,
- Структура влади.
«З'єднання» процесів, що протікають в групі і інших характеристик групи - до цих пір не цілком вирішена для соціальної психології проблема. Якщо послідовно йти по шляху, закладеним вихідним методичним принципом, то до групових процесів передусім слід віднести такі процеси, які організують діяльність групи.
В якості підстави для виявлення рівня групового розвитку приймається діяльність групи, її цінності і цілі, від яких залежить характер міжособистісних відносин.
Саме на цій основі будується психологічна типологія груп, що розрізняються за рівнем розвитку: групи вищого рівня соціально-психологічного розвитку (колективи), просоціальние асоціації, дифузні групи, асоціальні групи, корпорації. Вищий рівень групового розвитку виявляється в діяльності і міжособистісних відносинах, притаманних колективам.

1.2 Вплив групи на індивіда

Немов Р.С. відзначає, що «людина як особистість є продукт, результат численних залишкових групових впливів, що майже всі (за винятком генетично та фізіологічно зумовлених особливостей) в її психології і поведінці складається і закріплюється під впливом участі в діяльності різних соціальних груп» (16, с. 483). Кожна із значущих (референтних) груп вносить позитивний або негативний внесок в психологію і поведінку особистості.
Немов Р.С. виділяє основні факти, що свідчать про позитивний або негативний вплив групи на індивіда.
Позитивний вплив групи на формування і розвиток особистості полягає в наступному [16]:
1. У групі індивідуум зустрічається з людьми, які є для нього джерелом духовної культури.
2. Відносини між людьми, що складаються в групах, несуть в собі позитивні соціальні норми і ціннісні орієнтації, які засвоюються особистістю, включеної в систему групових взаємин.
3. Група є таким місцем, де індивідуум відпрацьовує свої комунікативні вміння і навички.
4. Від учасників групи індивідуум отримує інформацію, що дозволяє йому правильно сприймати і оцінювати себе, зберігати і зміцнювати все позитивне у своїй особистості, позбавлятися від негативного і недоліків.
5. Група постачає індивідуума системою позитивних емоційних підкріплень, необхідних для його розвитку.
Тільки постійне спілкування людини з більш розвиненими, ніж він сам, особистостями, що володіють цінними знаннями, вміннями і навичками, забезпечує йому можливість залучення до відповідних духовних цінностей. Майже у кожної людини є чому навчитися в інших людей, і практично в кожній групі він зустрічає інших людей.
Через пряме спілкування і особисті контакти в групах люди передають свій життєвий досвід. Чим більше різноманітних груп, тим більше у нього можливості для розвитку, придбання різноманітних людських якостей. Особливо це стосується вищої духовної культури, яка передається від людини до людини тільки в результаті навчання і виховання, через пряме міжособистісне групове спілкування.
Однак виникає питання: чому люди в організаціях об'єднуються в групи, а не працюють кожен сам по собі? З теоретичної точки зору це питання стосується того, як робота груп відрізняється від роботи індивідуумів, з практичної - чи є робота в групах більш ефективною, ніж індивідуальна? В основному, вирішення питання про те, яка форма роботи, групова або індивідуальна є більш ефективною, залежить як від самої виконуваної роботи, так і від ряду особистісних і ситуаційних чинників.
Суспільна допомога. Група може впливати на індивідуума різними способами. Наприклад, однією своєю присутністю група може іноді змінити продуктивність людини. Цей процес називається громадською допомогою. При цьому у всіх випадках, за одним головним винятком, присутність сторонніх збільшує продуктивність. При цьому зовсім не обов'язково повинен бути присутній елемент змагальності між учасниками. Виключення ж виникає тоді, коли виконувана робота є не - або малознайомою. Присутність інших людей підстьобує продуктивність тільки в тих випадках, коли предмет добре вивчений. Це відбувається тому, що в оточенні інших людей у ​​людини виникає занепокоєння з приводу того, як буде сприйнята його робота [29].
Стримування участі і зусилля. Групи можуть впливати протилежне за характером суспільної допомоги. Наприклад, вони можуть вносити сильний дисбаланс у пропорційність вкладу про спільну роботу. У групі, що складається з кількох людей, одні можуть вносити набагато більший внесок, ніж інші, які будуть просто бути присутнім. Проте люди, які найбільше працюють, не завжди є найбільш ефективними працівниками, і таке диференціювання навантажень може викликати проблеми у функціонуванні групи. Цей феномен називається громадське байдикування (social loafing). Виходить що, коли люди працюють в групах, в яких індивідуальні внески не можуть бути оцінені, вони працюють менш ретельно, ніж працювали б індивідуально. Це явище було вперше показано Рінгманом (Ringmann, 1926). Він знайшов, що коли розмір групи збільшується, продуктивність кожного з її учасників, навпаки, знижується. У збільшуються групах люди перестають відчувати зв'язок між своїми особистими зусиллями і відповідною реакцією організації, і багато хто починає ставати «вільними вершниками» [29].
Дозвіл проблем. Інше питання полягає в тому, чи є група кращим генератором ідей, ніж окремі люди. Не до всіх у групі однаково прислухаються, і думку деяких людей може переважати над думкою інших. Але, з іншого боку, у членів групи існує тенденція зважувати всі думки в міру їх виникнення, а цей процес може привести до вільного потоку ідей [29].
З іншого боку ми знаємо, що іноді ідея, висловлена ​​кимось, може дати поштовх створенню вашої власної ідеї. Завдання тут полягає в тому, щоб подолати ворожість до спонтанності (домінування кількох людей, ранню критику) і збільшити можливості для творчості. Одна з таких процедур отримала назву «мозкова атака» (brainstorming). Її зміст полягає в тому, що створюється така атмосфера, при якій висловлені ідеї не критикуються, і кожен може використовувати ідею іншого для стимуляції свого власного мислення. Будь-яка оцінка ідей відкладається до тих пір, поки процес їх вироблення не буде закінчено.
Широкого поширення набула система створення малих груп для вирішення нагальних проблем компаній. Такі групи отримали назву «гуртки якості», в які об'єднуються працівники однієї області, регулярно зустрічаються і вирішальні всі проблеми, пов'язані з цієї області.
Поляризація ідей. Останній вивчений вид впливу організацій на своїх членів відомий під назвою «поляризація ідей». Після прийняття участі в груповому обговоренні, люди займають, як правило, більш крайні позиції, ніж перед початком дискусії [29].
Для цього правила існує ряд пояснень. Якщо перед початком дискусії більшість її учасників схилялася до того, щоб підтримати якусь ідею, то під час дискусії буде висунуто набагато більше аргументів на користь цієї ідеї, що, однак не означає, що існує дійсно більше аргументів «за», ніж «проти ».
Наслідки цього зрозумілі. При такому стані речей залишається можливість для того що:
1) важливі моменти, що стосуються прийняття рішення не будуть розглянуті,
2) дискусія буде повторювати помилкові попередні думки і позиції,
3) результати дискусії будуть набагато гіршої якості, ніж вони могли б бути.

1.3 Взаємодія та спілкування в групі

Зарубіжна психологія перенесла центр ваги при вивченні малих груп на дослідження особливостей міжособистісного спілкування індивідів у групах, розглядаючи його в контексті симпатій і антипатій, байдужості і прихильності, які відчувають один до одного індивіди в процесі спілкування і взаємодії.
Відповідно до думки представників групової динаміки (М. Аргайл, Р. Бейлс, А. Зандер, Д. Картрайг, А. Харе), характер і особливості міжособистісного спілкування індивідів у малих групах визначають і обумовлюють собою всі найважливіші групові характеристики [3, 9, 18 ]. Таким чином, згуртованість групи, рівень інтегратівпой діяльності її членів, положення індивіда в групі, його самооцінка, рівень домагань, стійкість або конформність, здатність групи протистояти силам, спрямованим на ослаблення або розрив внутрішньогрупових зв'язків, тип лідерства - всі ці найважливіші характеристики нібито залежать перш Найбільше від характеру і особливостей протікання комунікативних актів між членами групи, або, іншими словами, від особливостей взаємодії, індивідів.
Т. Ньюком ввів поняття балансу в міжособистісну комунікацію - було висловлено припущення, що збільшення контактів сприяє симетрії орієнтації, тобто балансу в групі [18].
Усі найважливіші феномени, за допомогою яких можна описати процеси взаємовідносин особистостей з групами, розкриваються в сучасній зарубіжній соціальній психології виходячи з аналізу соціальної взаємодії і комунікативних актів - такий підхід розроблений і запропонований М. Аргайлом, Р. Бейлсон, Д. Картрайтом, Т. Ньюкомен, А. Харе, Г. Хоманс [3, 9, 18].
Основними одиницями аналізу діяльності групи у Р. Бейлса, Г. Хоманса та ін є частота, інтенсивність контактів (взаємодій), тобто одиниці кількісного виміру. Найважливішим індикатором положення людини в групі, рівня його активності вони вважають кількість взаємодій або комунікативних актів, якими він обмінюється з членами групи. Причому маються на увазі не просто взаємодії або комунікації, а взаємодії та комунікації, що мають певну емоційне забарвлення і зміст.
Р. Бейлс вважає, що взаємодія відбувається тоді, коли суб'єкт виробляє яку-небудь одиницю дії, значиму і певну (слово, жест, акт поведінки) і коли ця одиниця є для іншого суб'єкта джерелом певної інформації, стимулом, який змушує його реагувати тим чи іншим способом. Р. Бейлс розрізняє 12 ознак поведінки при взаємодії членів груп [18]:
1) прагне до солідарності, підбадьорює інших членів групи, підтримує моральний дух групи;
2) спокійний, відчуває задоволення, легко і невимушено тримає себе з усіма;
3) схвалює, мовчки свідчить про своє приєднання;
4) пропонує, вказує напрямок, але завжди в коректній формі;
5) висловлює думку, оцінює;
6) дає інформацію, роз'яснює;
7) вимагає інформації, просить повторити (в категоричній або м'якій формі);
8) цікавиться оцінкою своїх дій;
9) просить вказівок про можливі шляхи дій;
10) висловлює несхвалення, відмовляється від участі;
11) виявляє напруженість (скрутність, занепокоєння, фрустрацію);
12) виявляє агресивність, принижуючи інших, прагне підірвати моральний дух групи.
Р. Бейлс стверджує, що, знаючи процентне відношення кожної з перерахованих вище категорій до загальної сукупності комунікативних актів, можна скласти собі певне уявлення про кожного члена групи, його місце в структурі групових відносин [18]. Існують і інші способи реєстрації взаємодій індивідів у складі малих груп: система Хейнса, Картера, однак найбільш доступною та простий є система, запропонована Р. Бейлс.
Таким чином, тривалість взаємодій, їх частота і зміст стали в сучасній зарубіжній психології вихідними поняттями для аналізу малих груп та їх феноменів.

Глава 2. Положення індивідуума у ​​групі

2.1 Поведінка індивідуума у ​​групі

Щоб зрозуміти особистість, її поведінку, потрібно перш за все вивчити ті групи, до яких вона належить, ступінь її участі в діяльності цих груп, а також систему еталонів і цінностей, характерних для них. Знаючи ціннісні орієнтації та установки груп, ми вже можемо в якійсь мірі судити про можливі реакції або поведінці особистості в певних ситуаціях, коли їй доведеться зіткнутися з груповим нормами та вимогами.
Особистості важко дозволити собі поведінку, яке йшло б врозріз з очікуваннями груп. Як правило, при повсякденній взаємодії індивід погодить свої вчинки та висловлювання з цінностями та очікуваннями колективу, якому він належить. Стан особистості в групі характеризується постійною звіркою її вчинків, помислів і оцінок з позиціями, ціннісними орієнтаціями та оцінками суспільства в цілому та групи, до якої особистість безпосередньо належить, зокрема.
Для розуміння положення особистості в групі необхідно правильно охарактеризувати її самопочуття, суб'єктивне сприйняття свого становища серед інших членів групи, можливість кількісно виразити оціночні стану особистості по відношенню до себе, до оточуючих (у тому числі до групи в цілому) і зіставити все це з оцінкою, яку дає група індивіду.
Перевірка поведінки особистості цінностями групи і виявлення таким чином місця, яке займає індивід у системі групових і його суб'єктивних оцінок, виявляється можливою завдяки наявності у особистості еталона поведінки по відношенню до інших і самому собі. Під цей еталон підлаштовується вся поведінка особистості. Реальний стан особистості в кожен даний момент «проектується на еталонну матрицю поведінки, що виникає в даної особистості під впливом її референтної групи і яка є похідною безлічі поведінкових норм індивідів, що утворюють цю групу» (19, с.93).
Таким чином, могли бути отримані значимі крапки взаємини особистості і групи. Якщо є проекція усвідомлюваних особистістю її якостей на свій же еталон, то самосприйняття цієї проекції виступає і переживається як самооцінка. Якщо проектується сприйняття реальної поведінки групи на еталон групової поведінки, наявний у того ж індивіда, то сприйняття такої проекції виявиться оцінкою особистістю оточуючих (групи). Аналогічним способом може бути отримана очікувана оцінка: властивості, які, як вважає індивід, бачать у ньому оточуючі, проектуються на еталонну шкалу поведінки в групі, і самосприйняття цієї проекції дає шуканий параметр (дослідження С. А. Будассі).
Фіксація всіх трьох проекцій відображає стан особистості у цій спільності. Об'єднання цих показників дозволяє отримати модель стану особистості в групі.
Кількісні методи, використані С. А. Будассі [9] дозволяють дуже точно виявити систему оцінок і самооцінки особистості і побудувати тривимірну модель станів особистості в групі. Виділені показники - самооцінка, очікувана оцінка, оцінка особистістю групи - реальні соціально-психологічні феномени. Особистість несвідомо рахується з цими індикаторами свого самопочуття в групі, успішності чи неуспішності своїх досягнень, позиції по відношенню до себе і оточуючих.
С. А. Будассі отримав експериментальні дані, що демонструють дію системи оцінок як регулятора групових взаємин. Так, підвищення самооцінки особистості пов'язане зі зменшенням наростання показника очікуваної оцінки. Індивід, переконавшись на досвіді в невідповідності самооцінки і ставлення до неї оточуючих, не чекає від них високої оцінки. Особливий інтерес представляють висновки цього дослідження, які стосуються механізму дії так званої реальної оцінки в групі, тобто тієї оцінки, яку дають індивіду його товариші по групі.
У роботах С. А. Будассі [12] висловлюється цілком обгрунтоване припущення, що висока оцінка особистістю своєї групи пов'язана з тим, що індивід дійсно контактний з нею, живе її інтересами, поважає її цінності, виявляє почуття колективізму. У свою чергу колектив як би акумулює добрий стосунок до нього окремих його членів і повертає їм цю високу оцінку примноження.
Характерною рисою колективу є переконаність входять до нього індивідів у тому, що їх колектив справжній, хороший колектив, задоволеність своєю групою. Це групове якість може бути виявлено в дослідженні з використанням аналогічної методики визначення оцінки особистістю своєї групи.

2.2 Визначення адаптації

У зарубіжній психології значне поширення набуло необихевиористской визначення адаптації, яке використовується, наприклад, у роботах Г. Айзенка та його послідовників.
Адаптацію вони визначають двояко [31]:
а) як стан, в якому потреби індивіда, з одного боку, і вимоги середовища - з іншого повністю задоволені. Це стан гармонії між індивідом і природною чи соціальною середовищем;
б) процес, за допомогою якого це гармонійний стан досягається.
Адаптація як процес приймає форму зміни середовища й змін в організмі шляхом застосування дій (реакцій, відповідей), що відповідають даної ситуації. Ці зміни є біологічними. Про зміни психіки й використанні власне психічних механізмів адаптації в цьому суто біхевіорістском визначенні немає мови.
Біхевіорісти розуміють соціальну адаптацію як «процес фізичних, соціально-економічних або організаційних змін у специфічно-груповому поводженні, соціальних відносинах або в культурі» (3, с.125). У функціональному відношенні зміст або мета такого процесу залежить від перспектив поліпшення здатності виживання груп або індивідів або від способу досягнення значимих цілей. У біхевіорістском визначенні соціальної адаптації мова йде переважно про адаптацію груп, а не індивіда.
Інтеракціоністской визначення адаптації. Згідно інтеракціоністской концепції адаптації, яку розвиває, зокрема, Л. Філіпс, всі різновиди адаптації обумовлені як внутріпсихічних, так і середовищні фактори.
Згідно Л. Філіпсу, адаптованість виражається двома типами відповідей на вплив середовища [15]:
а) Прийняття і ефективну відповідь на ті соціальні очікування, з якими кожен зустрічається у відповідності зі своїм віком і статтю.
б) Гнучкість і ефективність при зустрічі з новими і потенційно небезпечними умовами, а також здатність надавати подіям бажане для себе напрямок. У цьому змісті адаптація означає, що людина успішно користується реальними умовами для здійснення своїх цілей, цінностей і прагнень. Така адаптованість може спостерігатися в будь-якій сфері діяльності. Адаптивна поведінка характеризується успішним прийняттям рішень, проявом ініціативи і ясним визначенням власного майбутнього.
Психоаналітична концепція адаптації особистості. Психоаналітична концепція адаптації спеціально розроблена німецьким психоаналітиком Г. Гартмана [15], хоча питання адаптації широко обговорюються в багатьох роботах З. Фрейда, а механізми і процеси захисної адаптації розглянуті в що стала класичною для психоаналітиків роботі Ганни Фрейд [11].
Інтерес до проблеми адаптації зріс, згідно з Г. Гартманн, внаслідок розвитку психології Я, підвищення загального інтересу до особистості та її пристосуванню до умов зовнішньої реальності.
Адаптація, згідно з Г. Гартманн, включає «як процеси, пов'язані з конфліктними ситуаціями, так і ті процеси, які входять у вільну від конфліктів сферу Я» (15, с.13).
Г. Гартманн зазначає, що завдання адаптації до інших людей постає перед людиною з дня його народження. Він адаптується також до тієї соціальному середовищі, яка частково є результатом активності попередніх поколінь і його самого. Людина не тільки бере участь в житті суспільства, а й активно створює ті умови, до яких має адаптуватися. Все більшою мірою своє середовище людина створює сам. Структура суспільства, процес поділу праці та місце людини в суспільстві в сукупності визначають можливості адаптації, а також (частково) та розвиток Я. Структурою суспільства, частково за допомогою навчання і виховання, визначається, які форми поведінки з більшою ймовірністю забезпечать адаптацію.
У цілому психоаналітична теорія адаптації людини є в даний час самої розробленою. Психоаналітики створили широку систему понять і відкрили ряд тонких процесів, за допомогою яких людина адаптується до соціального середовища.
У радянській спеціальній літературі зустрічається наступне (ширше) розуміння соціальної адаптації: це підсумок процесу змін соціальних, соціально-психологічних, морально-психологічних, економічних і демографічних відносин між людьми, пристосування до соціального середовища [3].
Соціально-психічну адаптованість можна охарактеризувати як «такий стан взаємовідносин особи і групи, коли особистість без тривалих зовнішніх і внутрішніх конфліктів продуктивно виконує свою провідну діяльність, задовольняє свої основні соціогенні потреби, в повній мірі йде назустріч тим рольовим очікуванням, які пред'являє до неї еталонна група , переживає стану самоствердження і вільного вираження своїх творчих здібностей. Адаптація ж - це той соціально-психологічний процес, який при сприятливому перебігу призводить особистість до стану адаптованості »(15, с.18).
Одним з найважливіших принципів теорії соціально-психічної адаптації особистості ми вважаємо таке твердження: у складних проблемних ситуаціях адаптивні процеси особистості протікають з участю не окремих, ізольованих механізмів, а їх комплексів. Ці адаптивні комплекси, знову і знову актуалізуючи і використовуючись в подібних соціальних ситуаціях, закріплюються у структурі особистості і стають підструктурами її характеру. Вивчення стійких адаптивних комплексів є одним із шляхів розвитку наукової характерології.
Слід розрізняти три їх основні різновиди [15]:
а) незащитную адаптивні комплекси, використовувані в нефрустрірующіх проблемних ситуаціях;
б) захисні адаптивні комплекси, які є стійкими поєднаннями тільки захисних механізмів;
в) змішані комплекси, що складаються із захисних і незащитную адаптивних механізмів.
Таким чином, приймаючи зустрічається в психологічній літературі класифікацію адаптивних механізмів на захисні та незащитную, ми поширюємо її на адаптивні комплекси і доповнюємо цю класифікацію середнім, змішаним типом адаптивного комплексу, відповідно - адаптивного процесу та адаптованості, які здійснюються змішаними адаптивними комплексами. Вивчення адаптивних комплексів, таким чином, може значною мірою сприяти розвитку характерології, яка є найважливішою, але і найбільш слаборозвиненою частиною соціальної психології особистості.

2.3 Трудова адаптація. Структурні складові адаптації

Підбір і прийом на роботу являє собою тривалий і дорогий процес - першого дня роботи нового співробітника організація витрачає на нього значні кошти. Тому компанія зацікавлена ​​в тому, щоб прийнятий на роботу співробітник не звільнився через кілька місяців. Основні причини звільнення прийнятих на роботу протягом перших трьох місяців - розбіжність реальності з очікуваннями і складність інтеграції в нову організацію. Допомогти співробітнику успішно влитися в нову організацію - найважливіше завдання його керівника.
Полегшити входження нових співробітників в організацію покликані процедури адаптації.
У найзагальнішому вигляді адаптація - «включення працівника в нову для нього предметно-речову і соціальне середовище» [14]. При цьому спостерігається взаємне пристосування працівника й середовища. Трудова адаптація - це соціальний процес освоєння особистістю нової трудової ситуації, в якому і особистість, і трудова середовище чинять активний вплив один на одного.
Поступаючи на підприємство, працівник має певні цілі, потреби, цінності, норми, установки поведінки і пред'являє певні вимоги до підприємства (зміст праці, умови праці, рівень оплати праці).
Підприємство у свою чергу має свої цілі і завдання, і пред'являє певні вимоги до освіти, кваліфікації, дисципліни, продуктивності працівника. Воно очікує виконання цим працівником правил, соціальних норм і дотримання традицій, що склалися на підприємстві. Вимоги до працівника зазвичай відображається у відповідних посадових інструкціях. Крім професійної ролі працівник на підприємстві виконує ще ряд соціальних ролей (стає колегою, підлеглим чи керівником, членом профспілкової організації).
Процес адаптації буде тим успішніше, чим більше цінностей і норм поведінки підприємства стає одночасно цінностями і нормами поведінки працівника.
Виділяють адаптації:
· Первинну;
· Вторинну.
Первинна адаптація відбувається при початковому входження молодої людини в трудову діяльність.
Вторинна адаптація пов'язана з переходом працівника на нове робоче місце (зі зміною або без зміни професії), а так само при істотній зміні виробничого середовища (технічні, економічні, соціальні елементи середовища можуть мінятися).
Трудова адаптація має складну структуру і являє собою єдність професійної, суспільно-організаційної, культурно-побутової та соціально-психологічної адаптації.
Згідно з навчальним посібником «Управління персоналом» під редакцією Т.Ю. Базарова і Б.Л. Єрьоміна [31], процес адаптації можна розділити на чотири етапи.
Етап 1. Оцінка рівня підготовленості нового співробітника необхідна для розробки найбільш ефективної програми адаптації. Якщо співробітник має не тільки спеціальну підготовку, а й досвід роботи в аналогічних підрозділах інших компаній, період його адаптації буде мінімальним. Однак слід пам'ятати, що навіть у цих випадках в організації можливі незвичні для нього варіанти вирішення вже йому завдань.
Оскільки організаційна структура залежить від ряду параметрів, таких, як технологія діяльності, зовнішня інфраструктура і персонал, новачок неминуче потрапляє в якійсь мірі в незнайому йому ситуацію. Адаптація повинна припускати як знайомство з виробничими особливостями організації, так і включення в комунікативні мережі, ознайомлення з персоналом, корпоративними особливостями комунікації, правилами поведінки, т. д.
Етап 2. Орієнтація - Практичне знайомство нового працівника зі своїми обов'язками і вимогами, які до нього пред'являються з боку організації. Значну увагу, наприклад, в компаніях США, приділяється адаптації новачка до умов організації. До цієї роботи залучаються як безпосередні керівники новачків, так і співробітники служб по управлінню персоналом.
Етап 3. Дієва адаптація. Цей етап полягає у власне пристосуванні новачка до свого статусу і значною мірою обумовлюється його включенням в міжособистісні стосунки з колегами. У рамках даного етапу необхідно дати новачку можливість активно діяти в різних сферах, перевіряючи і апробуємо отримані знання про організацію. Важливо в рамках цього етапу надавати максимальну підтримку новому співробітнику, регулярно разом із проводити оцінку ефективності діяльності та особливостей взаємодії з колегами.
Етап 4. Функціонування. Цим етапом завершується процес адаптації, він характеризується поступовим подоланням виробничих і міжособистісних проблем і переходом до стабільної роботи. Як правило, при спонтанному розвитку процесу адаптації цей етап настає після 1-1,5 років роботи. Якщо ж процес адаптації регулювати, то етап ефективного функціонування може настати вже через кілька місяців. Таке скорочення адаптаційного періоду принесе вагому фінансову вигоду, особливо якщо в організації залучається велика кількість персоналу [2].
Зміна етапів викликає труднощі, звані «адаптаційні кризи», оскільки вплив соціального середовища зазвичай різко зростає. В результаті у працівника виникає стан тривоги, опірності, стресу, пошуку виходу, виникнення потреби у більш активному освоєнні досі невідомого.
На кожному з перерахованих етапів необхідна продумана система управління адаптацією.
Структура адаптації
Трудова адаптація має складну структуру, в якій виділяють [29]:
1) Психофізіологічна адаптація - адаптація до трудової діяльності на рівні організму працівника як цілого, результатом чого стають менші зміни його функціонального стану (менше стомлення, пристосування до високих фізичних навантажень і т.п).
2) Соціально-психологічна адаптація - адаптація до найближчого соціального оточення в колективі, до традицій і неписаним нормам колективу, до стилю роботи керівників, до особливостей міжособистісних відносин, що склалися в колективі. Вона означає включення працівника в колектив як рівноправного, прийнятого всіма його членами.
3) Професійна адаптація полягає в активному освоєнні професії, її тонкощів, специфіки, необхідних навичок, прийомів, способів прийняття рішень для початку у стандартних ситуаціях. Вона починається з того, що після з'ясування досвіду, знань і характеру новачка для нього визначають найбільш прийнятну форму підготовки, наприклад, направляють на курси або прикріплюють наставника.
Професійна адаптація виявляється в рівні оволодіння працівником професійних навичок і вмінь, трудових функцій.
Оцінка стану роботи з адаптації
Протягом всього адаптаційного періоду керівник повинен неформально обговорювати зі співробітником його стосунки з колективом підрозділу, його ступінь адаптації, контролювати виконання індивідуального плану.
Успішність адаптації залежить від характеристик виробничого середовища і самого працівника. Чим складніше середовище, чим більше відмінність її від звичного середовища на колишньому місці роботи, чим більше пов'язане з нею змін, тим важче проходить процес адаптації.
При визначенні термінів адаптації (а з ними і можливого збитку) як її межі, або точки відліку завершення її як процесу, можуть використовуватися певні кількісні показники, що характеризують окремі сторони адаптації, або система показників. Зокрема, можна виділити:
· Об'єктивним показниками, які характеризують реальну поведінку працівника у своїй професії (наприклад, за ефективністю роботи, оцінюваної як успішне і якісне виконання завдання).
· Суб'єктивним показниками, які характеризують соціальне самопочуття працівників. Ці показники вимірюються на основі анкетного опитування шляхом встановлення, наприклад, рівня задоволеності працівника різними сторонами праці, бажання продовжувати роботу на даному підприємстві.
Успішність адаптації залежить від ряду факторів:
1. Особистісні чинники:
· Соціально-демографічні характеристики;
· Соціально-обумовлені чинники (освіта, стаж, кваліфікація);
· Психологічні фактори (рівень домагання, сприйняття самого себе) і ін
2. Виробничі фактори - це, по суті, елементи виробничого середовища (що включають, наприклад, характер і зміст праці даної професії, рівень організації умов праці, і т.д.).
3. Соціальні фактори:
· Норми взаємовідносин в колективі;
· Правила трудового розпорядку та інших
4. Економічні чинники:
· Розмір заробітної плати;
· Різні додаткові виплати та ін
Перераховані показники мають відношення до безпосередніх результатами роботи, тоді як часто потрібно проаналізувати конкретну роботу кожного задіяного в адаптації підрозділи.
Адаптація є елементом їх комплексу заходів, спрямованих на забезпечення умов ефективної реалізації творчого та фізичного потенціалу працівників підприємства.

Висновок

На жаль, в нашій країні до цих пір не існує чіткого уявлення про те, який саме підрозділ організації (чи менеджер) має бути задіяне в процесі адаптації. До того ж, недостатньо розроблені критерії визначення ефективності адаптації, її етапи (зміст програм адаптації).
В даний час у зв'язку з кризовою ситуацією на підприємствах, заходів по роботі з персоналом майже не проводиться. Лише не на багатьох підприємствах вистачає коштів на те, щоб поліпшити санітарно - гігієнічні умови праці. Крім того, відзначається істотне зниження професійно - кваліфікаційного рівня робітників, особливо молодих, падіння трудової і виробничої дисципліни. Критичне становище склалося з кваліфікацією керівників та спеціалістів. Їм бракує компетентності, управлінської культури, психологічної стійкості, вміння працювати в кризових і екстремальних умовах.
У той же час система підготовки і професійної адаптації кадрів на виробництві знаходиться в критичному стані. Практично перестала діяти система підвищення кваліфікації. Кадрові служби не перетворилися на служби управління персоналом. Відсутність у підприємств досвіду діяльності в умовах ринкової економіки потребує суттєвої реорганізації сформованої системи заходів щодо адаптації працівників, приведення її у відповідність до вимог ринку, світовою практикою з метою безпосереднього залучення працівників у процес виробництва. Система роботи з персоналом повинна забезпечувати розширене відтворення трудового потенціалу підприємств у відповідності з запитами науково-технічного прогресу, будучи одночасним коректором вимог державних стандартів освіти на всіх щаблях професійного навчання. Ця система повинна носити масовий і в той же час диференційований характер, мати строгу спрямованість на вирішення практичних завдань підприємств, розташовувати механізмом стимулювання працівників до придбань нових знань і навичок.
Для впровадження оптимальної системи заходів, що включає введення в роботу з новими співробітниками психолога, активізацію інформаційної діяльності та пожвавлення наставництва.
Головним завданням роботи з персоналом повинно стати подолання дисбалансу потреби в професійному праці між працівником та організацією. Адже організація зацікавлена ​​у підвищенні конкурентоспроможності своєї продукції, а це вимагає відбору як високоефективних технологій і техніки, так і найбільш здібних працівників. Чим вище рівень розвитку працівника з точки зору сукупності його професійних знань, вміння, навичок, здібностей і мотивів до праці, тим швидше удосконалюється і продуктивніше використовується матеріальний фактор виробництва.

Використана література

1. Андрієнко О.В. Соціальна психологія. - М.: Видавничий центр «Академія», 2000. - 264с.
2. Берон Р.С., Міллер Н., Керр Н.Л. Соціальна психологія групи: процеси, рішення, дії. - СПб.: Пітер, 2003. - 272с.
3. Верещагін В.Ю. Філософські проблеми теорії адаптації людини. - Владивосток: Вид-во Далекосхідного університету, 1988. - 164 с.
4. Вінер М. Людина керуючий. - СПб.: Пітер. 2002. - 288с.
5. Волков І.П. Керівнику про людський фактор: Соціально-психологічний практикум. - Л.: Лениздат, 1989. - 222с.
6. Голованський В.І. Характеристики Я-концепції і перевагу стратегій впорається поведінки. / / Вісник Московського Університету. Серія 14. - 2003, № 4. - С.30-36.
7. Гуленко В.В. Менеджмент злагодженої команди. Соціоніка і социоанализ для керівників. - К.: РІПЕЛ, 1995. - 192с.
8. Дьомін О.М. Психологічні зміст професійної орієнтації. / / Прикладна психологія. 1999, № 4. - С.12-29.
9. Журавльов О.П. Соціальна психологія особистості і малих груп: деякі разом дослідження. / / Психологічний журнал. 1993. Т.14, № 4. - С.4-15.
10.Ковалев В.А. Мотиви поведінки і діяльності. - М.: Наука, 1988. - 191с.
11.Красільніков І.А. Варіант дослідження порога адаптаційно-психологічних можливостей особистості. / / Журнал прикладної психології. - 2003. - № 6. - С.8-12.
12.Малишев А.А. Психологія особистості і малої групи: Навчально-методичний посібник. - Ужгород: Інпроф ЛТД, 1977. - 447с.
13.Мнацаканян М.О. Соціальна поведінка, соціальні спільності, соціальна реальність. / / Соціологічні дослідження. 2003, № 2. - С.21-29.
14.Мучінскі П. Психологія. Професія. Кар'єра. - СПб.: Пітер, 2004. - 544с.
15.Налчаджян А.А. Соціально-психічна адаптація особистості (форми, механізми і стратегії). - Єреван: Видавництво АН Вірменської РСР, 1988. - 263с.
16.Немов Р.С. Психологія. - М.: Просвіта: Владос, 1994. - 576с.
17.Організаціонно-економічна психологія: Хрестоматія. / Укл. К.В. Сельченок. - Мн.: Харвест, 2004. - 432с.
18.Петровскій А.В., Шпалінскій В.В. Соціальна психологія колективу. - М., «Просвещение», 1978. - 176с.
19.Петровскій А.В., Ярошевський М.Г. Психологія. - М.: Видавничий центр «Академія», 2000. - 512с.
20.Практіческая психологія / За ред. М.К. Тутушкиной. - СПб: Изд-во «Дидактика Плюс», 1998. - 336с.
21.Прікладная соціальна психологія / За ред. О.М. Сухова, А.А. Деркача. - М. ІПП, 1998. - 688с.
22.Прошутінскій Ю.С. Психологічна модель адаптації та дезадаптації людини в екстремальних умовах існування. - СПб. 2003. - 22с.
23.Псіхологія особистості. Тексти / За ред. Ю.Б. Гіппенрейтер, А. А. Пузирея. - М.: МГУ, 1982 .- 285 с.
24.Рабочая книга практичного психолога / За ред. А. А. Бодалева, А. А. Деркача, Л. Г. Лаптєва. - М.. 2003. - 640с.
25.Реан А.А. До проблеми соціальної адаптації особистості. / / Вісник СПбДУ. Серія 6. 1995, випуск 3. - С. 74-79
26.Роджерс Е. Комунікації в організаціях. - М.: Економіка, 1980. - 347с.
27.Самоукіна М. Психологія професійної діяльності. - СПб.: Питер, 2001 - 224с.
28.Словарь практичного психолога / Укл. С.Ю. Головін. - Мінськ, 1997. - 799с.
29.Співак В.А. Організаційне поведінку і управління персоналом. - СПб.: Пітер, 2000. - 412с.
30.Фрідман Л.І., Кулагіна І.Ю. Психологічний довідник учителя. - М.: Просвещение, 1991. - 161 с.
31.Управленіе персоналом. Під ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна, М., 1998, стор 237-242
32.Штроо В.А. Захисні механізми: від особистості до цієї групи. / / Питання психології, 1998, № 4. - С.54-61.
33.Шульц Д., Шульц С. Психологія і робота. - СПб.: Пітер, 2003. - 560с.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Курсова
94.4кб. | скачати


Схожі роботи:
Референтна група та її місце в сучасному житті людини
Психофізіологічна адаптація людини
Адаптація людини до професійної діяльності
Методологія інформаційної роботи в галузі охорони здоров`я процес зміни поведінки стосовно
Адаптація людини і функціональний стан організму
Біт група Бітлз і рок група Пінк Флойд представники класичної
Біт-група Бітлз і рок-група Пінк Флойд - представники класичного британського року
Психологічні зміни у людини в умовах сенсорної депривації
Фізіологічні основи поведінки людини
© Усі права захищені
написати до нас