МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
Казахської академії ПРАЦІ І СОЦІАЛЬНИХ ВІДНОСИН
Реферат з трудового права на тему:
Індивідуальні трудові спори
Алмати
2008
План:
· Поняття і види трудових спорів
· Причини трудових спорів
· Поняття індивідуального трудового спору
· Розгляд індивідуального трудового спору в погоджувальній комісії по трудових спорах
· Розгляд індивідуальних трудових спорів у судах
Поняття і види трудових спорів
Конституція Республіки Казахстан закріплює право громадян на індивідуальні та колективні трудові спори з використанням встановлених законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк (ст.24 п. 3).
Це положення об'єктивно необхідно, оскільки, на жаль, не завжди трудові відносини складаються і реалізуються безконфліктно. Між працівниками та роботодавцями, які є суб'єктами з інтересами часто незбіжними, а в ряді випадків протилежними, нерідко виникають різного роду розбіжності. Всі вони виникають з тих чи інших дій, які потерпіла сторона має намір розглядати як правопорушення. Тому трудовий спір може виникнути без наявності в його основі правопорушення. Наприклад, працівник, звільнений у зв'язку з його відмовою від переведення в іншу місцевість разом з організацією, оскаржує це рішення роботодавця, вважаючи звільнення незаконним. В основі цього трудового спору, на думку працівника, лежить правопорушення. Але в той же час, нам відомо, що даний випадок розірвання договору передбачений ст. 26 Закону про працю. Таким чином, винність іншого боку, а також протизаконність дій, що стали підставою для зазначених розбіжностей встановлюється не сторонами спору, а спеціально створеним для його дозволу органом або судом.
Але далеко не завжди розбіжності між суб'єктами трудового права проходять стадію розгляду в цих юрисдикційних органах. Сторони трудового конфлікту можуть взагалі не намагатися вирішити його, а можуть врегулювати його самостійно. У таких випадках вважається, що трудовий спір відсутній, оскільки необхідною умовою для того, щоб вважати розбіжність трудовим спором є заява в юрисдикційний орган про її вирішенні. Так, наприклад, якщо працівник не оспорює своє звільнення по підставі про скорочення чисельності штату, яке фактично роботодавцем не здійснюється, а звільняється і влаштовується на іншу роботу, то в даному випадку трудовий спір не виникає, хоча правопорушення з боку роботодавця очевидно. Трудовий спір пов'язаний з розбіжностями сторін трудових правовідносин.
Таким чином, не у всіх випадках правопорушення має своїм наслідком трудовий спір, а в основі трудового спору не завжди лежить правопорушення. Трудовий спір пов'язаний з розбіжностями сторін трудових правовідносин.
Можна сказати, що кожен трудовий спір є індивідуальним так само як і трудові відносини, з яких він виникає. Але всі трудові спори класифікуються за суб'єктами і на уроках трудового спору.
За суб'єктним ознакою всі трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні трудові спори. Індивідуальні трудові спори виникають між роботодавцем і окремим працівником, наприклад з приводу звільнення, накладення дисциплінарного стягнення, матеріальної відповідальності та інше. Колективні трудові спори характеризуються участю роботодавця (об'єднання роботодавців) та колективом працівників (його представників), де захищаються інтереси всього колективу, наприклад, оскаржуються умови праці та побуту всього колективу.
По предмету трудові спори класифікуються в залежності від того, з якого приводу виникла суперечка. Це можу бути спори про застосування норм трудового законодавства, умов соціально-партнерських угод, колективних та індивідуальних трудових договорів, а також спори про встановлення нових або зміну вже існуючих умов праці, не врегульованих законодавством.
Більшість трудових спорів виникають через власне трудових правовідносин, але не рідко вони випливають з правовідносин, похідних від трудових. Наприклад, за порушення порядку відшкодування заподіяної шкоди, з відмов від прийняття на роботу громадян, спрямованих роботодавцям уповноваженими органами забавності, по не надання якості навчання працівника і т.д.
Таким чином, трудовий спір - це розбіжності між працівником і роботодавцем з питань застосування законодавства про працю, про виконання умов індивідуального трудового, колективного договорів, які не врегульовані раніше між працівником (представником працівника) і роботодавцем (представником роботодавця), про які заявлено в спеціально створений для вирішення трудового спору органу або до суду.
Трудові спори розглядаються або за угодою сторін - погоджувальною комісією або в судовому порядку.
Причини трудових спорів
Причини трудових спорів - це ті негативні фактори, які викликають різну оцінку, що сперечаються, здійснення суб'єктивного трудового права чи виконання трудового обов'язки. Причинами трудових спорів є наступні два суб'єктивно негативні чинники (дві риси), що сперечаються, в результаті яких по різному оцінюються фактичні обставини, дії:
1. Відставання індивідуальної свідомості від суспільного, відхилення від норм общеустановленной моралі. Це виявляється в деяких керівників в бюрократизмі, гонінні за критику, консервативному зневажливе ставлення до задоволення прав і законних інтересів трудящих. З боку ж окремих працівників ця причина виявляється у прогулах, появу на роботі в нетверезому стані, шлюбі й т.п., а коли за це виноситься догану, вони заперечують його.
З боку окремих трудових колективів у колективних спорах ця причина може виявлятися в груповому егоїзмі, вимоги підвищення оплати, яку реально не заробили. На вимогу профспілкового органу, іншого представницького органу працівників власник має право застосовувати заходи впливу до керівників, з вини яких виникла колективний трудовий спір, аж до звільнення з посади. До відставання індивідуальної свідомості відноситься не тільки тяганина, бюрократизм, різні гоніння критикують адміністрацію працівників, обмеження їх в законних правах, але і зайве адміністративне старанність окремих представників адміністрації на всіх її рівнях (аж до окремих міністрів), коли в гонитві за виконанням виробничих завдань порушуються трудові права не тільки окремих працівників, але і цілих трудових колективів, повноваження їх у самоврядуванні.
Зазначена причина трудових спорів може виявлятися не тільки з боку представників адміністрації, органів управління, але і з боку окремих працівників, які порушують трудову і виробничу дисципліну, недбало відносяться до дане майну підприємства, а також вимагають незароблених оплати або інших не належних їм благ. Багато працівників у всіх галузях народного господарства втратили навички чесного, високопрофесійного праці, не кажучи про низьку його продуктивності. І нерідко такі працівники, перекручуючи гласність і демократію, більше за всіх кричать, мітингують, аби не працювати в повну силу.
2. Друга причина трудових спорів - це незнання або погане знання трудового законодавства як окремими керівниками виробництва, так і багатьма працівниками, тобто низька правова культура. Якщо керівник погано знає трудове законодавство, то він допускає трудові правопорушення, наприклад неправильно переводить або звільняє працівників, або, не отримавши у профоргану згоди на понаднормові роботи, організовує їх і т.д. Багато посадові особи (аж до міністрів) погано засвоїли права трудових колективів, їх самостійність при здійсненні самоврядування у вирішенні питань виробництва, праці та соціального розвитку і тому їх порушують на державних і муніципальних підприємства.
Рівень правової свідомості та правової культури багатьох керівників, посадових осіб адміністрації вимагає значного підвищення. Кваліфікаційний довідник для керівників вимагає обов'язкового знання ними основ трудового законодавства, але напрактиці це часто не дотримується. Коли ж керівник не знає добре прав робітників, службовців і трудових колективів, то він не знає добре прав робітників, службовців і трудових колективів, то він порушує свої обов'язки щодо дотримання цих прав.
Від причини трудового спору треба відрізняти певні умови або обставини спору, які сприяють виникненню більшої кількості спорів з одним і тим же питанням або ж загострення виниклої суперечки. Такі обставини (умови) трудових спорів - це негативні явища в нашому суспільстві і з ними треба вести боротьбу.
Поняття індивідуального трудового спору
Індивідуальний трудовий спір - це неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, трудового договору (у тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено в орган з розгляду індивідуальних трудових спорів. Крім того, індивідуальним трудовим спором визнається суперечка між роботодавцем та особою, раніше перебували у трудових відносинах з цим роботодавцем, а також особою, які виявили бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладення такого договору. Виходячи з наведеного визначення, можна провести класифікацію видів індивідуальних трудових спорів по різних підставах. Залежно від особливостей суб'єктного складу розрізняються наступні види індивідуальних трудових спорів:
а) за специфікою роботодавця - 1) з роботодавцем - юридичною особою; 2) з роботодавцем - фізичною особою (особливість в тому, що всі ці спори вирішуються в судовому порядку);
б) за специфікою працівника - 1) з особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, але йому було відмовлено, 2) з працівником даного роботодавця; 3) з особою, раніше перебували у трудових відносинах з цим роботодавцем.
За способом дозволу індивідуальні трудові спори поділяються на:
1) спори, які вирішуються в загальному порядку, коли спір вирішується в комісії по трудових спорах, а потім в суді;
2) спори, які вирішуються в судовому порядку, коли в комісію по трудових спорах звертатися не потрібно;
3) спори, які вирішуються в особливому порядку, коли спір вирішується у вищому у порядку підлеглості органі або в суді;
Органами по розгляду індивідуальних трудових спорів є погоджувальні комісії по трудових спорах і суди. Визначити, який саме орган повинен вирішувати спір по суті, означає визначити її підвідомчість. Порядок розгляду трудового спору - це встановлена для даного юрисдикційного органу певна форма процесу розгляду, починаючи з прийняття заяви і закінчуючи винесенням рішення по даній справі. Він включає об'єктивне дослідження всіх обставин справи і застосування до них відповідних норм права.
Розгляд індивідуального трудового спору в погоджувальній
комісії по трудових спорах
Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів регулюється Трудовим кодексом та іншими законами, а порядок розгляду справ по трудових спорах у судах визначається, крім того, цивільним процесуальним законодавством Республіки Казахстан. Особливості розгляду індивідуальних трудових спорів окремих категорій працівників встановлюються законами.
Освіта погоджувальної комісії по трудових спорах. Відповідно до ст. 171 ТК РК погоджувальні комісії по трудових спорах утворюються з ініціативи працівників і (або) роботодавця з рівного числа представників працівників і роботодавця. Представники працівників в погоджувальну комісію по трудових спорах обираються загальними зборами (конференцією) працівників організації або делегуються представницьким органом працівників з наступним затвердженням на загальних зборах (конференції) працівників організації. Представники роботодавця призначаються в погоджувальну комісію керівником організації.
За рішенням загальних зборів працівників погоджувальної комісії по трудових спорах можуть бути утворені в структурних підрозділах організації. Ці погоджувальні комісії утворюються і діють на тих же підставах, що і погоджувальні комісії по трудових спорах організації. У погоджувальних комісіях по трудових спорах структурних підрозділів організацій можуть розглядатися індивідуальні трудові спори в межах повноважень цих підрозділів. Погоджувальна комісія по трудових спорах організації має свою печатку. Організаційно-технічне забезпечення діяльності погоджувальної комісії по трудових спорах здійснюється роботодавцем. Погоджувальна комісія по трудових спорах обирає зі свого складу голову і секретаря комісії.
Компетенція погоджувальної комісії по трудових спорах визначена в ст. 173 ТК РК, яка передбачає, що узгоджувальна комісія по трудових спорах є органом по розгляду індивідуальних трудових спорів, що виникають в організаціях, за винятком спорів, за якими Трудовим кодексом РК і іншими законами встановлено інший порядок їх розгляду. Індивідуальний трудовий спір розглядається узгоджувальною комісією по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю свого представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем.
Термін обігу в погоджувальну комісію по трудових спорах. Працівник може звернутися в погоджувальну комісію по трудових спорах протягом одного року з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі пропуску з поважних причин установленого строку погоджувальна комісія по трудових спорах може його відновити і вирішити спір по суті. Порядок розгляду індивідуального трудового спору в погоджувальній комісії по трудових спорах закріплений у ст. 174 ТК РК. Заява працівника, що надійшла в погоджувальну комісію по трудових спорах, підлягає обов'язковій реєстрації зазначеної погоджувальною комісією. Погоджувальна комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути індивідуальний трудовий спір протягом семи календарних днів з дня подачі заяви.
Спір розглядається в присутності працівника, який подав заяву, або уповноваженого ним представника. Розгляд спору за відсутності працівника або його представника допускається лише за його письмовою заявою. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання погоджувальної комісії розгляд трудового спору відкладається. Що стосується вторинної нез'явлення працівника або його представника без поважних причин погоджувальна комісія може винести рішення про зняття питання з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву про розгляд трудового спору повторно в межах строку, встановленого ТК РК.
Погоджувальна комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, запрошувати спеціалістів. На вимогу комісії керівник організації зобов'язаний у встановлений термін подати їй необхідні документи.
Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини членів, що представляють працівників, і не менше половини членів, що представляють роботодавця.
На засіданні погоджувальної комісії по трудових спорах ведеться протокол, який підписується головою комісії або його заступником та засвідчується печаткою комісії.
Порядок прийняття рішення погоджувальною комісією по трудових спорах і його зміст. Погоджувальна комісія по трудових спорах приймає рішення простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. Стаття 175 ТК РК передбачає, що в рішенні комісії по трудових спорах повинні бути зазначені:
• найменування організації (підрозділу), прізвище, ім'я, по батькові, посада, професія або спеціальність звернувся до комiсiї працівника;
• дати звернення в комісію і розгляду спору, суть спору;
• прізвища, імена, по батькові членів комісії та інших осіб, присутніх на засіданні;
• суть рішення і його обгрунтування (з посиланням на закон, інший нормативний правовий акт);
• результати голосування.
Належне завірені копії рішення погоджувальної комісії по трудових спорах, вручаються працівникові та керівнику організації протягом трьох днів з дня прийняття рішення. Стаття 175 ТК РК.
У разі, якщо індивідуальний трудовий спір не розглянуто погоджувальною комісією по трудових спорах, працівник має право перенести його розгляд до суду.
Рішення погоджувальної комісії по трудових спорах може бути оскаржено працівником або роботодавцем до суду. У разі пропуску з поважних причин установленого строку суд може відновити цей строк і розглянути індивідуальний трудовий спір по суті.
Розгляд індивідуальних трудових спорів у судах
Реалізуючи конституційне право на звернення до суду за захистом порушених або оспорюваних конституційних прав, свобод чи охоронюваних законом інтересів, законодавець надає сторонам трудового спору вибір у способах її розв'язання. Сторони можуть звернутися не тільки в погоджувальну комісію, але і до суду. Причому судового позову не обов'язково повинна передувати процедура вирішення спору в погоджувальній комісії. У той же час розгляд спору в погоджувальній комісії не перешкоджає можливості для звернення з даного трудовому спору до суду з метою вирішення його по суті у встановленому процесуальному порядку.
Крім того, відповідно до чинного законодавства працівники при зверненні в суд за вимогами, що випливають з трудових правовідносин, звільняються від сплати судових витрат у дохід держави (державного мита та витрат, пов'язаних з розглядом справи) (ст. 101 Закону «Про працю в РК »). Дана норма виконує істотну функцію по захисту законних прав та інтересів працівника, як найбільш економічно слабкої сторони трудових правовідносин, тим більше, що роботодавці, які звертаються до суду за вирішенням трудових спорів, сплачують у дохід держави всі судові витрати.
Трудові спори в суді розглядаються у порядку цивільного судочинства, тому мають такі ж терміни розгляду і дозволу, як і інші цивільні справи. Відповідно до ст. 174 Цивільного процесуального кодексу цивільні справи розглядаються і вирішуються у термін до двох місяців з моменту надходження заяви до суду. Але справи про поновлення на роботі, про стягнення аліментів та про оскарження рішень, дій (бездіяльності) державних органів, органів місцевого самоврядування, посадових осіб, державних службовців розглядаються і вирішуються у термін до одного місяця.
Дуже важливо, що закон визначає в якості рішень, що підлягають негайному виконанню рішення про присудження працівникові заробітної плати (не понад ніж за три місяці); про поновлення на роботі; про відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також втратою годувальника (не більше, ніж за три місяці) (ст.237ГПК).
У разі невиконання керівником організації (роботодавцем) виконавчого документа про поновлення на роботі, судовий виконавець звертається до суду з поданням про внесення постанови про виплату працівникові середньої заробітної плати або різниці в заробітній платі за весь час з дня винесення рішення про поновлення працівника по день його виконання .
Виконання рішення про поновлення на роботі вважається завершеним з моменту фактичного допущення незаконно звільненого або переведеного працівника до виконання попередніх обов'язків, що послідував за виданням наказу адміністрації про скасування свого незаконного розпорядження про звільнення або переведення.
За загальним правилом позов пред'являється в суді за місцем проживання відповідача. Позов до юридичної особи пред'являється за місцем знаходження органу юридичної особи (ст.31 ЦПК). Але позови про стягнення заробітної плати та допомог, а також позови про поновлення трудових прав, пов'язані з відшкодуванням збитків, позови про відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також смертю годувальника, можуть пред'являтися позивачем за місцем його проживання чи заподіяння шкоди.
Список використовуваної літератури:
1. Конституція Республіки Казахстан від 30 серпня 1995р. із змінами і доповненнями внесеними Законами РК від: 07 жовтня 1998р. № 284, 21 травня 2007р.
2. Трудовий кодекс Республіки Казахстан 2007р.
3. Підручник Трудове право РК під ред. Хамзіна А.Ш., Хамзін Ж.А., Хамзін Л.А.,
4. Підручник Трудове право Росії під ред. В.Н. Толкунова, К.Н. Гусова,
5. Підручник Трудове право під ред. Л.А. Сироватської
6. Навчальні Трудове право Росії під ред. Молодцова М.В., Головіної С.Ю.
Казахської академії ПРАЦІ І СОЦІАЛЬНИХ ВІДНОСИН
Реферат з трудового права на тему:
Індивідуальні трудові спори
Алмати
2008
План:
· Поняття і види трудових спорів
· Причини трудових спорів
· Поняття індивідуального трудового спору
· Розгляд індивідуального трудового спору в погоджувальній комісії по трудових спорах
· Розгляд індивідуальних трудових спорів у судах
Поняття і види трудових спорів
Конституція Республіки Казахстан закріплює право громадян на індивідуальні та колективні трудові спори з використанням встановлених законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк (ст.24 п. 3).
Це положення об'єктивно необхідно, оскільки, на жаль, не завжди трудові відносини складаються і реалізуються безконфліктно. Між працівниками та роботодавцями, які є суб'єктами з інтересами часто незбіжними, а в ряді випадків протилежними, нерідко виникають різного роду розбіжності. Всі вони виникають з тих чи інших дій, які потерпіла сторона має намір розглядати як правопорушення. Тому трудовий спір може виникнути без наявності в його основі правопорушення. Наприклад, працівник, звільнений у зв'язку з його відмовою від переведення в іншу місцевість разом з організацією, оскаржує це рішення роботодавця, вважаючи звільнення незаконним. В основі цього трудового спору, на думку працівника, лежить правопорушення. Але в той же час, нам відомо, що даний випадок розірвання договору передбачений ст. 26 Закону про працю. Таким чином, винність іншого боку, а також протизаконність дій, що стали підставою для зазначених розбіжностей встановлюється не сторонами спору, а спеціально створеним для його дозволу органом або судом.
Але далеко не завжди розбіжності між суб'єктами трудового права проходять стадію розгляду в цих юрисдикційних органах. Сторони трудового конфлікту можуть взагалі не намагатися вирішити його, а можуть врегулювати його самостійно. У таких випадках вважається, що трудовий спір відсутній, оскільки необхідною умовою для того, щоб вважати розбіжність трудовим спором є заява в юрисдикційний орган про її вирішенні. Так, наприклад, якщо працівник не оспорює своє звільнення по підставі про скорочення чисельності штату, яке фактично роботодавцем не здійснюється, а звільняється і влаштовується на іншу роботу, то в даному випадку трудовий спір не виникає, хоча правопорушення з боку роботодавця очевидно. Трудовий спір пов'язаний з розбіжностями сторін трудових правовідносин.
Таким чином, не у всіх випадках правопорушення має своїм наслідком трудовий спір, а в основі трудового спору не завжди лежить правопорушення. Трудовий спір пов'язаний з розбіжностями сторін трудових правовідносин.
Можна сказати, що кожен трудовий спір є індивідуальним так само як і трудові відносини, з яких він виникає. Але всі трудові спори класифікуються за суб'єктами і на уроках трудового спору.
За суб'єктним ознакою всі трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні трудові спори. Індивідуальні трудові спори виникають між роботодавцем і окремим працівником, наприклад з приводу звільнення, накладення дисциплінарного стягнення, матеріальної відповідальності та інше. Колективні трудові спори характеризуються участю роботодавця (об'єднання роботодавців) та колективом працівників (його представників), де захищаються інтереси всього колективу, наприклад, оскаржуються умови праці та побуту всього колективу.
По предмету трудові спори класифікуються в залежності від того, з якого приводу виникла суперечка. Це можу бути спори про застосування норм трудового законодавства, умов соціально-партнерських угод, колективних та індивідуальних трудових договорів, а також спори про встановлення нових або зміну вже існуючих умов праці, не врегульованих законодавством.
Більшість трудових спорів виникають через власне трудових правовідносин, але не рідко вони випливають з правовідносин, похідних від трудових. Наприклад, за порушення порядку відшкодування заподіяної шкоди, з відмов від прийняття на роботу громадян, спрямованих роботодавцям уповноваженими органами забавності, по не надання якості навчання працівника і т.д.
Таким чином, трудовий спір - це розбіжності між працівником і роботодавцем з питань застосування законодавства про працю, про виконання умов індивідуального трудового, колективного договорів, які не врегульовані раніше між працівником (представником працівника) і роботодавцем (представником роботодавця), про які заявлено в спеціально створений для вирішення трудового спору органу або до суду.
Трудові спори розглядаються або за угодою сторін - погоджувальною комісією або в судовому порядку.
Причини трудових спорів
Причини трудових спорів - це ті негативні фактори, які викликають різну оцінку, що сперечаються, здійснення суб'єктивного трудового права чи виконання трудового обов'язки. Причинами трудових спорів є наступні два суб'єктивно негативні чинники (дві риси), що сперечаються, в результаті яких по різному оцінюються фактичні обставини, дії:
1. Відставання індивідуальної свідомості від суспільного, відхилення від норм общеустановленной моралі. Це виявляється в деяких керівників в бюрократизмі, гонінні за критику, консервативному зневажливе ставлення до задоволення прав і законних інтересів трудящих. З боку ж окремих працівників ця причина виявляється у прогулах, появу на роботі в нетверезому стані, шлюбі й т.п., а коли за це виноситься догану, вони заперечують його.
З боку окремих трудових колективів у колективних спорах ця причина може виявлятися в груповому егоїзмі, вимоги підвищення оплати, яку реально не заробили. На вимогу профспілкового органу, іншого представницького органу працівників власник має право застосовувати заходи впливу до керівників, з вини яких виникла колективний трудовий спір, аж до звільнення з посади. До відставання індивідуальної свідомості відноситься не тільки тяганина, бюрократизм, різні гоніння критикують адміністрацію працівників, обмеження їх в законних правах, але і зайве адміністративне старанність окремих представників адміністрації на всіх її рівнях (аж до окремих міністрів), коли в гонитві за виконанням виробничих завдань порушуються трудові права не тільки окремих працівників, але і цілих трудових колективів, повноваження їх у самоврядуванні.
Зазначена причина трудових спорів може виявлятися не тільки з боку представників адміністрації, органів управління, але і з боку окремих працівників, які порушують трудову і виробничу дисципліну, недбало відносяться до дане майну підприємства, а також вимагають незароблених оплати або інших не належних їм благ. Багато працівників у всіх галузях народного господарства втратили навички чесного, високопрофесійного праці, не кажучи про низьку його продуктивності. І нерідко такі працівники, перекручуючи гласність і демократію, більше за всіх кричать, мітингують, аби не працювати в повну силу.
2. Друга причина трудових спорів - це незнання або погане знання трудового законодавства як окремими керівниками виробництва, так і багатьма працівниками, тобто низька правова культура. Якщо керівник погано знає трудове законодавство, то він допускає трудові правопорушення, наприклад неправильно переводить або звільняє працівників, або, не отримавши у профоргану згоди на понаднормові роботи, організовує їх і т.д. Багато посадові особи (аж до міністрів) погано засвоїли права трудових колективів, їх самостійність при здійсненні самоврядування у вирішенні питань виробництва, праці та соціального розвитку і тому їх порушують на державних і муніципальних підприємства.
Рівень правової свідомості та правової культури багатьох керівників, посадових осіб адміністрації вимагає значного підвищення. Кваліфікаційний довідник для керівників вимагає обов'язкового знання ними основ трудового законодавства, але напрактиці це часто не дотримується. Коли ж керівник не знає добре прав робітників, службовців і трудових колективів, то він не знає добре прав робітників, службовців і трудових колективів, то він порушує свої обов'язки щодо дотримання цих прав.
Від причини трудового спору треба відрізняти певні умови або обставини спору, які сприяють виникненню більшої кількості спорів з одним і тим же питанням або ж загострення виниклої суперечки. Такі обставини (умови) трудових спорів - це негативні явища в нашому суспільстві і з ними треба вести боротьбу.
Поняття індивідуального трудового спору
Індивідуальний трудовий спір - це неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, трудового договору (у тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено в орган з розгляду індивідуальних трудових спорів. Крім того, індивідуальним трудовим спором визнається суперечка між роботодавцем та особою, раніше перебували у трудових відносинах з цим роботодавцем, а також особою, які виявили бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладення такого договору. Виходячи з наведеного визначення, можна провести класифікацію видів індивідуальних трудових спорів по різних підставах. Залежно від особливостей суб'єктного складу розрізняються наступні види індивідуальних трудових спорів:
а) за специфікою роботодавця - 1) з роботодавцем - юридичною особою; 2) з роботодавцем - фізичною особою (особливість в тому, що всі ці спори вирішуються в судовому порядку);
б) за специфікою працівника - 1) з особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, але йому було відмовлено, 2) з працівником даного роботодавця; 3) з особою, раніше перебували у трудових відносинах з цим роботодавцем.
За способом дозволу індивідуальні трудові спори поділяються на:
1) спори, які вирішуються в загальному порядку, коли спір вирішується в комісії по трудових спорах, а потім в суді;
2) спори, які вирішуються в судовому порядку, коли в комісію по трудових спорах звертатися не потрібно;
3) спори, які вирішуються в особливому порядку, коли спір вирішується у вищому у порядку підлеглості органі або в суді;
Органами по розгляду індивідуальних трудових спорів є погоджувальні комісії по трудових спорах і суди. Визначити, який саме орган повинен вирішувати спір по суті, означає визначити її підвідомчість. Порядок розгляду трудового спору - це встановлена для даного юрисдикційного органу певна форма процесу розгляду, починаючи з прийняття заяви і закінчуючи винесенням рішення по даній справі. Він включає об'єктивне дослідження всіх обставин справи і застосування до них відповідних норм права.
Розгляд індивідуального трудового спору в погоджувальній
комісії по трудових спорах
Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів регулюється Трудовим кодексом та іншими законами, а порядок розгляду справ по трудових спорах у судах визначається, крім того, цивільним процесуальним законодавством Республіки Казахстан. Особливості розгляду індивідуальних трудових спорів окремих категорій працівників встановлюються законами.
Освіта погоджувальної комісії по трудових спорах. Відповідно до ст. 171 ТК РК погоджувальні комісії по трудових спорах утворюються з ініціативи працівників і (або) роботодавця з рівного числа представників працівників і роботодавця. Представники працівників в погоджувальну комісію по трудових спорах обираються загальними зборами (конференцією) працівників організації або делегуються представницьким органом працівників з наступним затвердженням на загальних зборах (конференції) працівників організації. Представники роботодавця призначаються в погоджувальну комісію керівником організації.
За рішенням загальних зборів працівників погоджувальної комісії по трудових спорах можуть бути утворені в структурних підрозділах організації. Ці погоджувальні комісії утворюються і діють на тих же підставах, що і погоджувальні комісії по трудових спорах організації. У погоджувальних комісіях по трудових спорах структурних підрозділів організацій можуть розглядатися індивідуальні трудові спори в межах повноважень цих підрозділів. Погоджувальна комісія по трудових спорах організації має свою печатку. Організаційно-технічне забезпечення діяльності погоджувальної комісії по трудових спорах здійснюється роботодавцем. Погоджувальна комісія по трудових спорах обирає зі свого складу голову і секретаря комісії.
Компетенція погоджувальної комісії по трудових спорах визначена в ст. 173 ТК РК, яка передбачає, що узгоджувальна комісія по трудових спорах є органом по розгляду індивідуальних трудових спорів, що виникають в організаціях, за винятком спорів, за якими Трудовим кодексом РК і іншими законами встановлено інший порядок їх розгляду. Індивідуальний трудовий спір розглядається узгоджувальною комісією по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю свого представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем.
Термін обігу в погоджувальну комісію по трудових спорах. Працівник може звернутися в погоджувальну комісію по трудових спорах протягом одного року з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі пропуску з поважних причин установленого строку погоджувальна комісія по трудових спорах може його відновити і вирішити спір по суті. Порядок розгляду індивідуального трудового спору в погоджувальній комісії по трудових спорах закріплений у ст. 174 ТК РК. Заява працівника, що надійшла в погоджувальну комісію по трудових спорах, підлягає обов'язковій реєстрації зазначеної погоджувальною комісією. Погоджувальна комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути індивідуальний трудовий спір протягом семи календарних днів з дня подачі заяви.
Спір розглядається в присутності працівника, який подав заяву, або уповноваженого ним представника. Розгляд спору за відсутності працівника або його представника допускається лише за його письмовою заявою. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання погоджувальної комісії розгляд трудового спору відкладається. Що стосується вторинної нез'явлення працівника або його представника без поважних причин погоджувальна комісія може винести рішення про зняття питання з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву про розгляд трудового спору повторно в межах строку, встановленого ТК РК.
Погоджувальна комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, запрошувати спеціалістів. На вимогу комісії керівник організації зобов'язаний у встановлений термін подати їй необхідні документи.
Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини членів, що представляють працівників, і не менше половини членів, що представляють роботодавця.
На засіданні погоджувальної комісії по трудових спорах ведеться протокол, який підписується головою комісії або його заступником та засвідчується печаткою комісії.
Порядок прийняття рішення погоджувальною комісією по трудових спорах і його зміст. Погоджувальна комісія по трудових спорах приймає рішення простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. Стаття 175 ТК РК передбачає, що в рішенні комісії по трудових спорах повинні бути зазначені:
• найменування організації (підрозділу), прізвище, ім'я, по батькові, посада, професія або спеціальність звернувся до комiсiї працівника;
• дати звернення в комісію і розгляду спору, суть спору;
• прізвища, імена, по батькові членів комісії та інших осіб, присутніх на засіданні;
• суть рішення і його обгрунтування (з посиланням на закон, інший нормативний правовий акт);
• результати голосування.
Належне завірені копії рішення погоджувальної комісії по трудових спорах, вручаються працівникові та керівнику організації протягом трьох днів з дня прийняття рішення. Стаття 175 ТК РК.
У разі, якщо індивідуальний трудовий спір не розглянуто погоджувальною комісією по трудових спорах, працівник має право перенести його розгляд до суду.
Рішення погоджувальної комісії по трудових спорах може бути оскаржено працівником або роботодавцем до суду. У разі пропуску з поважних причин установленого строку суд може відновити цей строк і розглянути індивідуальний трудовий спір по суті.
Розгляд індивідуальних трудових спорів у судах
Реалізуючи конституційне право на звернення до суду за захистом порушених або оспорюваних конституційних прав, свобод чи охоронюваних законом інтересів, законодавець надає сторонам трудового спору вибір у способах її розв'язання. Сторони можуть звернутися не тільки в погоджувальну комісію, але і до суду. Причому судового позову не обов'язково повинна передувати процедура вирішення спору в погоджувальній комісії. У той же час розгляд спору в погоджувальній комісії не перешкоджає можливості для звернення з даного трудовому спору до суду з метою вирішення його по суті у встановленому процесуальному порядку.
Крім того, відповідно до чинного законодавства працівники при зверненні в суд за вимогами, що випливають з трудових правовідносин, звільняються від сплати судових витрат у дохід держави (державного мита та витрат, пов'язаних з розглядом справи) (ст. 101 Закону «Про працю в РК »). Дана норма виконує істотну функцію по захисту законних прав та інтересів працівника, як найбільш економічно слабкої сторони трудових правовідносин, тим більше, що роботодавці, які звертаються до суду за вирішенням трудових спорів, сплачують у дохід держави всі судові витрати.
Трудові спори в суді розглядаються у порядку цивільного судочинства, тому мають такі ж терміни розгляду і дозволу, як і інші цивільні справи. Відповідно до ст. 174 Цивільного процесуального кодексу цивільні справи розглядаються і вирішуються у термін до двох місяців з моменту надходження заяви до суду. Але справи про поновлення на роботі, про стягнення аліментів та про оскарження рішень, дій (бездіяльності) державних органів, органів місцевого самоврядування, посадових осіб, державних службовців розглядаються і вирішуються у термін до одного місяця.
Дуже важливо, що закон визначає в якості рішень, що підлягають негайному виконанню рішення про присудження працівникові заробітної плати (не понад ніж за три місяці); про поновлення на роботі; про відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також втратою годувальника (не більше, ніж за три місяці) (ст.237ГПК).
У разі невиконання керівником організації (роботодавцем) виконавчого документа про поновлення на роботі, судовий виконавець звертається до суду з поданням про внесення постанови про виплату працівникові середньої заробітної плати або різниці в заробітній платі за весь час з дня винесення рішення про поновлення працівника по день його виконання .
Виконання рішення про поновлення на роботі вважається завершеним з моменту фактичного допущення незаконно звільненого або переведеного працівника до виконання попередніх обов'язків, що послідував за виданням наказу адміністрації про скасування свого незаконного розпорядження про звільнення або переведення.
За загальним правилом позов пред'являється в суді за місцем проживання відповідача. Позов до юридичної особи пред'являється за місцем знаходження органу юридичної особи (ст.31 ЦПК). Але позови про стягнення заробітної плати та допомог, а також позови про поновлення трудових прав, пов'язані з відшкодуванням збитків, позови про відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також смертю годувальника, можуть пред'являтися позивачем за місцем його проживання чи заподіяння шкоди.
Список використовуваної літератури:
1. Конституція Республіки Казахстан від 30 серпня 1995р. із змінами і доповненнями внесеними Законами РК від: 07 жовтня 1998р. № 284, 21 травня 2007р.
2. Трудовий кодекс Республіки Казахстан 2007р.
3. Підручник Трудове право РК під ред. Хамзіна А.Ш., Хамзін Ж.А., Хамзін Л.А.,
4. Підручник Трудове право Росії під ред. В.Н. Толкунова, К.Н. Гусова,
5. Підручник Трудове право під ред. Л.А. Сироватської
6. Навчальні Трудове право Росії під ред. Молодцова М.В., Головіної С.Ю.