Індивідуально-виховна робота із співробітниками органів внутрішніх справ Калузької області

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

МІНІСТЕРСТВО ВНУТРІШНІХ СПРАВ РОСІЇ
УПРАВЛІННЯ КАДРІВ УВС по Калузькій області
РЕФЕРАТ
ТЕМА:
Індивідуально-виховна робота із співробітниками органів внутрішніх справ Калузької області
Калуга - 2007 рік

ПЛАН
Введення. Соціально-психологічні особливості співробітників органів внутрішніх справ
1. Значення особистого прикладу керівника, наставника в індивідуально-виховної роботи з працівниками ОВС
2. Сутність і зміст індивідуально-виховної роботи із співробітниками органів внутрішніх справ
3. Удосконалення керівництва індивідуально-виховною роботою в органах і підрозділах внутрішніх справ Калузької області
Література

ВСТУП
На сучасному етапі, виходячи з практичних завдань, що стоять перед органами та підрозділами системи МВС, необхідно внести корективи в змістовну, методичну та організаційну боку виховної роботи.
Необхідний комплексний підхід при організації виховної роботи, використання всіх засобів, форм і методів виховання в усіх сферах практичної діяльності. Одним з ефективних шляхів досягнення що стоять перед органами внутрішніх справ завдань є підвищення рівня індивідуально-виховної роботи у всіх службах і підрозділах МВС Росії.
Будучи невід'ємною складовою частиною комплексного підходу до вирішення виховних завдань, вона дозволяє найбільш повно враховувати особливості особистості, її запити та інтереси і на цій основі визначати найбільш ефективні форми і методи виховного впливу, спрямовані на усунення негативних рис і розвиток позитивних якостей.

1. Соціально-психологічні особливості співробітників органів внутрішніх справ
Практика підтверджує: грунтовна теоретична підготовка, широкий кругозір, висока загальна і педагогічна культура керівників органів і підрозділів внутрішніх справ УВС Калузької області дозволяє їм успішно вирішувати завдання навчання і виховання особового складу. Ці завдання керівники ОВС втілює в життя більш ефективно, якщо добре знають співробітників, рівень їх розвитку, загальноосвітньої та спеціальної підготовки, інтереси та здібності, якщо вони глибоко розуміють і враховують у своїй роботі вікові, фізіологічні та психологічні особливості підлеглих. Це тим більше необхідно тому, що співробітники є одночасно об'єктом і суб'єктом педагогічного процесу в службових колективах.
При організації індивідуально-виховної роботи не можна не враховувати динамізму нинішнього життя, впливу на процес становлення молодих співробітників тих змін, які відбуваються в нашому суспільстві. У підрозділи внутрішніх справ області приходять юнаки та дівчата, дорослішання яких відбувалося в нових соціальних умовах, в принципово інший морально-політичної та психологічній атмосфері. Їх характеризує велика поінформованість і співпричетність до всіх суспільних явищ, розвинене почуття власної гідності та соціальної справедливості, самостійність суджень та оцінок, активне і критичне ставлення до навколишнього.
В даний час змінюється і склад службових колективів. У них приходять юнаки та дівчата, які закінчили навчальні заклади, і лише невеликий відсоток становлять особи, які пройшли службу в рядах Збройних Сил РФ. Даний аспект передбачає внесення коректив і в організацію індивідуально-виховної роботи з працівниками ОВС.
Більшість співробітників характеризує висока культура, соціальна активність, свідоме ставлення до своїх службових і суспільних обов'язків. Більшість, але, на жаль, не всіх. Зміни у розвитку нашого суспільства, суперечливість впливу різних соціальних чинників на молодь, недоліки попереднього виховання, негативний вплив вулиці, спричинилися до того, що у частини співробітників виявляється недостатнє або слабкий розвиток тих чи інших особистісних якостей, а то й явно виражені прояви недисциплінованості, безтурботності, споживацтва, егоїзму, безвілля, черствості, неповаги до товаришів, старшим. Багато хто з молодих співробітників в більшій чи меншій мірі зазнають труднощі адаптаційного періоду (який, за оцінними даними, триває від трьох до шести місяців). Все це накладає особливу відповідальність на складний і нелегкий період у житті молодої людини або дівчини, які надійшли на службу в УВС області. Саме в ці роки відбувається процес активної соціологізації психіки учнів, перетворення їх на зрілих у цивільному, моральному, професійному відношенні членів суспільства. Йде бурхливий процес формування світогляду та громадянської позиції. У них активно формуються стійкі життєві цілі, погляди на суспільство, на професійну діяльність, на ставлення до служби, до своєї поведінки, до товаришів.
На розумову діяльність молодих співробітників ОВС дуже впливають емоційні переживання. Саме тому деякі з них у збудженому стані поспішають з висновками, роблять невірні узагальнення. Ситуативні почуття нерідко мають вплив на їхні вчинки та поведінку.
На початковій стадії службової діяльності у молодих співробітників не завжди точно складається уявлення про специфіку роботи в ОВС. У свідомості молодих людей закарбовується головним чином романтична сторона служби, а її труднощі, повсякденна сторона залишаються в тіні. Разом з тим вистави молодих співробітників про службу, їх професійна спрямованість не залишаються незмінними. Як показують спеціальні дослідження, вони змінюються. До 3-х років служби співробітники, як правило, точно відбивають особливості роботи співробітника ОВС, усвідомлюють її труднощі.
Поряд з цим, необхідно враховувати, що певна частина молодих співробітників захоплюється романтикою злочинного світу, засвоюючи деякі елементи кримінальної субкультури, що негативно позначається на їхньому становленні як фахівців органів внутрішніх справ.
У своїй професійній діяльності вони нерідко піддаються впливу негативних явищ, негативних емоцій, відчувають психологічні перевантаження, стикатися з фактами порушення громадського порядку. Неправильне сприйняття цих факторів, а також некритичне ставлення до кримінальної субкультури можуть призвести до професійної деформації, що сприяє проявам черствості, бездушності, грубості, порушень службової дисципліни і законності. Тому завдання всього службового колективу, громадських формувань на основі психолого-педагогічних знань і глибокого вивчення індивідуальних особливостей молодих людей виробляти у них стійкий імунітет проти професійної деформації.
Без урахування цих соціально-психологічних особливостей, індивідуальних і групових відмінностей співробітників, підвищення якості індивідуально-виховної роботи важко розраховувати на можливість їхнього тривалого закріплення в органах внутрішніх справ.

2. Значення особистого прикладу керівника, наставника в індивідуально-виховної роботи з працівниками ОВС.
Один з провідних методів індивідуального впливу - це особистий приклад керівника, наставника. Великий російський педагог К.Д. Ушинський писав, що вплив особистості вихователя складає ту виховну силу, яку не можна замінити ні підручниками, ні моральними сентенціями, ні системою покарань і заохочень.
Сила виховного впливу позитивного прикладу грунтується на психологічній схильності людей до свідомого наслідування людині, котра має заслужений авторитет у воспитуемого.
Особистий приклад є тією умовою, що дає моральне право виховувати інших. Без особистого прикладу порушується логіка виховного процесу. Між словами, вимогами вихователя і його поведінкою має бути повна відповідність. Слова керівника, наставника співробітники вірять за умови, якщо воно не розходиться у них зі справою, підкріплюється конкретними вчинками.
Особистий приклад вихователя є основою його авторитету. У справах і вчинкам співробітники судять про переваги й недоліки своїх наставників. Спостерігаючи за їхньою поведінкою, вони складають про них свою думку і визначають до них своє ставлення. Чим достойніше приклад вихователя, тим вище до нього повагу співробітників (особливо молодих).
Особистий приклад володіє великою наочністю. Кожен керівник, наставник повинен пам'ятати про це, ретельно стежити за собою, контролювати свої дії. Байдуже ставлення до виконання своїх функціональних обов'язків, неповажне ставлення до співробітників завдають величезної шкоди справі виховання, створюють нездорову обстановку в колективі.
Вихователь повинен уміти знайти правильний тон у розмові зі своїми підлеглими, щоб не зачепити їх гідності, не відштовхнути від себе. Вони повинні відчувати повагу та увагу з боку старших товаришів, знати, що до їхньої думки прислухаються. Якщо це є хибним, на це слід вказати аргументовано і тактовно.
Неприпустимо проявляти при співробітників своє роздратування. Потрібно завжди бути спокійним і витриманим, нічого не слід говорити необдумано. Важливо строго дотримуватися прийняті норми у поводженні з особовим складом. Необхідно відрізняти суворість і вимогливість від різкості і прискіпливості, вміти співвідносити строгість покарання з мірою вини воспитуемого. Догана, навіть найсуворіший, не повинен бути схожим на рознос. Справедлива вимогливість повинна поєднуватися з повагою до людської гідності, доброзичливим і культурним ставленням до співробітника, постійним прагненням надати допомогу не тільки в успішному оволодінні професійними навичками, а й у вирішенні сімейно-побутових проблем.
Особливу тактовність, чуйність і уважність необхідно проявляти до молодим співробітникам, стежити за тим, щоб не охолодити їх завзяття зайвої опікою, постійно піклуватися про створення умов для роботи та відпочинку. Уміння вчасно підтримати ініціативу, допомогти розкритися здібностям і талантам, принциповий попит за порушення дисципліни, вимогливий контроль - все це могутні важелі створення атмосфери товариства, поваги і разом з тим колективної та персональної відповідальності за моральний стан особового складу та кінцеві результати оперативно-службової діяльності.
3.Сущность і зміст індивідуально-виховної роботи із співробітниками органів внутрішніх справ.
Індивідуальна виховна робота - це система психолого-педагогічних впливів на співробітника з урахуванням його особистих особливостей, конкретної ситуації з метою його всебічного розвитку та успішного виконання оперативно-службових завдань, що стоять перед органами внутрішніх справ. Вона проводиться з усіма співробітниками і поєднується з колективними формами виховання.
Основним змістом індивідуальної виховної роботи є створення умов для максимального розвитку і саморозвитку особистості.
Процес розвитку і саморозвитку особистості полягає у збагаченні, розширенні та поглибленні тієї системи цінностей, яка визначає її ставлення: до іншої людини; до праці як засобу самовираження, задоволення моральних і матеріальних потреб і творчості; до науки і знання в узагальненому вигляді; до прекрасного ; до самого себе як особистості і біологічному суті (своєму здоров'ю, фізичному розвитку).
Схему індивідуальної виховної роботи, яка має її сутність, спрощено можна представити наступним чином:
Основні риси індивідуальної виховної роботи.
По-перше, вона володіє найбільшою цілеспрямованістю і конкретністю, тому що проводиться завжди з конкретною людиною і переслідує конкретні актуальні для кожного моменту мети.
По-друге, характеризується оперативністю. Вона може проводитися в будь-який час, в будь-якій обстановці, найбільш доступна всім вихователям, який розуміє її сутність і володіє основами її методики.
По-третє, індивідуальної виховної роботи властива висока дієвість. Це забезпечується застосуванням найрізноманітніших засобів і методів особистісного впливу на співробітників з урахуванням їх індивідуальних особливостей, як у загальному плані, так і з урахуванням реакції на ці виховні впливу в конкретній ситуації.
Індивідуально-виховна робота спирається на ряд принципів, в яких зосереджені досвід роботи керівників, вимоги об'єктивних законів, особливості діяльності працівників ОВС, доцільні шляхи впливу на їх особистості. Знання принципів дає можливість керівнику, наставнику порядок виховання конкретного співробітника, здійснювати його планомірно і цілеспрямовано, педагогічно грамотно і творчо активно.
Принципи індивідуального виховання:
- Цілеспрямованість;
- Зв'язок виховання з життям країни, завданнями, що стоять перед ОВС;
- Єдність індивідуального і колективного впливу на особистість співробітника;
- Поєднання статутний вимогливості з повагою і турботою про особовий склад;
- Дотримання почуття міри в критиці недоліків співробітника, і опора на його позитивні якості;
- Наступність і узгодженість виховних впливів на особистість співробітника.
У розглянутих принципах виражені логічні закономірності і педагогічні правила, які розкривають окремі сторони індивідуального виховання. Вони визначають позицію вихователя, його стратегію і тактику впливу на індивіда.
Індивідуальна виховна робота має чітко виражену структуру, основними елементами якої є:
- Глибоке вивчення особистості воспитуемого;
- Визначення перспектив і програми виховної роботи з конкретним співробітником;
- Вибір і застосування оптимальних засобів, методів і форм індивідуального виховного впливу на особистість;
- Направлення зусиль всіх категорій вихователів і колективу на формування особистості співробітника;
- Постійний контроль за ходом і результатами індивідуальної виховної роботи.
Активізуючи людський фактор в особистісному плані, вкрай важливо уявляти конкретний зміст названих елементів.
Вивчення особистості співробітника включає в себе визначення позитивних рис і якостей, на які слід спиратися вихователю, рівня розвитку якостей, необхідних йому в навчально-виховному процесі, але розвинених недостатньо, наявності негативних якостей, що ускладнюють індивідуально-виховну роботу з ним.
Вивчення співробітників буде найбільш ефективним при дотриманні наступних принципів:
- Цілеспрямованість вивчення. Воно стає найбільш ефективним при наявності чітко сформульованих завдань вивчення;
- Об'єктивність вивчення. Щоб правильно зрозуміти співробітника, слід зіставити його висловлювання і судження з його поведінкою. Бачити, як він веде себе у різних життєво важливих і значимих для неї ситуаціях, як він ставиться до себе і іншим людям, треба вивчати результати його діяльності. Обов'язково знати думку про нього інших людей, які спілкуються з ним в різній обстановці і в умовах різної діяльності;
- Динамічність вивчення. Відповідні спостереження проводяться протягом всього періоду служби співробітника. Порівнюючи його поведінка і ставлення до виконання службових обов'язків, скажімо на початку, середині і в кінці року, можна дати оцінку ефективності проведеної з ним індивідуально-виховної роботи і темпів його просування в оволодінні професійними навичками;
- Диалектичность вивчення. Принцип динамічності вже має на увазі діалектичний підхід до вивчення співробітника, але далеко не вичерпує його. Керівник, наставник повинен розкривати провідні якості співробітника, вміти відокремити їх від якостей випадкових, другорядних, що відмирають, бачити протиріччя в особистості і поведінці і програмувати педагогічно доцільні шляхи їх вирішення. Треба дуже глибоко проникнути в сутність найбільш значущих якостей, а не обмежуватися констатацією і не завжди виправданою односторонньої оцінкою вчинків і дій, явищ, що лежать, так би мовити, на поверхні, так як останнє може призвести до серйозних педагогічним помилок;
- Професіоналізм вивчення, що означає глибоке знання психології, педагогіки та методики навчання і виховання.
Для вивчення співробітника можна використовувати спеціальні психолого-педагогічні методи. Детально вони описані у відповідних публікаціях.
Найпоширеніші в практиці методи - спостереження, спілкування зі співробітником, вивчення документів і результатів його діяльності, експеримент, опитування.
Є чимало й інших методів вивчення співробітника: тести, анкети, соціометрія та ін Але їх використання вимагає спеціальної психологічної підготовки.
Даний напрямок індивідуально-виховної роботи дозволяє вже на ранній стадії виявити адаптованих та дезадаптованих співробітників. Адаптованість співробітників до умов служби оцінюється успішністю службової діяльності (об'єктивний показник) і домінуючими психічними станами (суб'єктивний показник). У разі позитивного характеру адаптованості відзначається успішність освоєння професійними навичками, задоволеність «укладом життя» службового колективу, комфортність.
Дезадаптація, тобто зворотний по відношенню до адаптації процес, супроводжується конфліктністю взаємин, високим рівнем емоційного та інтелектуального втоми, в більшості випадків низьким рівнем показників у роботі, громадської активності. У ході досліджень було виявлено переважання у слабоадаптірованних співробітників утриманських настроїв, егоїстичних тенденцій, культу особистого благополуччя, гедоністичних (прагнення до задоволення, насолоди) установок. Крім того, вони характеризуються низьким рівнем культури, вузькістю інтересів і запитів.
Облік всієї отриманої інформації по кожному конкретному співробітнику дозволяє перейти до наступного напрямку індивідуально-виховної роботи.
Програма індивідуальної виховної роботи включає в себе визначення педагогічних цілей виховання, визначення шляхів та заходів моральної мобілізації особистості співробітника, усунення у нього окремих негативних якостей. В основі програми (плану) індивідуально-виховної роботи лежить знання особливостей працівника, його сильних і слабких сторін.
План індивідуальної виховної роботи, незалежно від того, був він поданий на папері чи ні, повинен відповідати вимогам актуальності, обгрунтованості, комплексності, перспективності та повноти.
Актуальність плану залежить від врахування в ньому конкретних, значущих саме для даного співробітника сучасних завдань виховання; обгрунтованість його досягається тим, що він виходить з рівня істинної вихованості; комплексність плану оцінюється охопленням всіх сторін діяльності; перспективність і повнота - націленістю на формування кращих професійно значущих якостей працівника ОВС.
Звичайно етап планування індивідуальної виховної роботи викликає певне негативне ставлення з боку керівників, наставників як тільки заходить мова про форму планування. Деякі керівники заперечують проти планування, називаючи це формалізмом. Безумовно, формальна вимога відображення будь-якого плану на папері породжує негативне ставлення до нього. Проте план вносить істотний організуючий початок в індивідуально-виховну роботу. Тому не слід відмовлятися від планів, треба їх спрощувати.
Документом, що дозволяє вести планомірну індивідуальну роботу з співробітниками, може бути журнал обліку та аналізу індивідуально-виховної роботи. Для цієї ж мети використовуються типові «Щоденники індивідуально-виховної роботи», в яких концентрується вся інформація по кожному співробітнику за всі періоди служби.
На третьому етапі відбувається заплановане виховний вплив. В основі цих впливів лежить активізація позитивних мотивів, збудження належного емоційного настрою, забезпечення діяльного прояву кращих намірів і задумів. Основне завдання керівника, наставника полягає у створенні умов, що забезпечують успішність службової діяльності.
В умовах переважання традиційних методів переконання і примусу роль психологічного впливу на особистість співробітника істотно принижується. Аналіз педагогічної літератури приводить до висновку, що в ній велике місце відводиться передбачуваної свідомості співробітника і ігнорується його підсвідоме сприйняття почуттів та емоцій, слів і жестів. Керівнику рекомендується зміцнювати свідому дисципліну, впливати словом і ділом на свідомість воспитуемого, щоб він зрозумів що пред'являються до нього вимоги, і керувався ними у процесі служби та повсякденної діяльності.
На жаль потрібно визнати, що метод переконання в багатьох випадках не досягає своєї виховної мети, тому що або перетворюється в суху повчальність, або проходить повз почуттів та емоцій співробітника. Розчарувавшись у методі переконання, керівник впадає в іншу крайність: від слів переходить до справи, піддаючи неслухняного підлеглого дисциплінарному стягненню і тим самим викликаючи в нього негативні реакції на тривалий час.
Узагальнення досвіду індивідуальної виховної роботи дозволяє виділити наступні види індивідуального впливу на особистість: невербальне, емоційне, раціональне та вольове.
Невербальне вплив
Даний вид впливу спирається не на слова, а на зрозумілі співробітнику жести, рухи, міміку, вираз очей, інтонацію голосу.
Значення багатьох жестів рук в певній мірі знайоме кожному. Тому жест керівника, наставника, як і його слово, повинен мати строго певний сенс, але сприйматися співробітником швидше. Вчитися найпростішої абетці жестів і робити її зрозумілою для своїх підлеглих - одне із завдань керівника. Як приклад можна привести такі жести, як кивки головою, які дозволяють або забороняють що-небудь, засвідчуючи про увагу керівника до мовця співробітнику. Кілька кивків вліво-вправо означають несхвалення, кивок вгору - це питання, а швидкий поворот голови в бік часто вказує на те, що людина хоче висловитися. Як правило, спективних жестикуляція і кивки головою сприймаються як дружелюбність або нетерпіння.
Помічено, що співробітники при розмові один з одним швидко міняють пози, так як положення «струнко» не сприяє контакту. Занадто часта зміна положення тіла свідчить про нервовому збудженні або нерішучості. Така поза небажана для керівника, наставника, оскільки його метушливість мимоволі сприймається підлеглими. Краще всього діє невимушена поза, коли ноги розставлені на ширину плечей, руки вільно жестикулюють, а обличчя звернене до співрозмовника.
Досвідчений керівник, що володіє своєю мімікою, здатний викликати і позитивні, і негативні почуття у підлеглого. Так, насупивши брови, примруживши очі, стуливши губи і стиснувши зуби, керівник висловлює невдоволення діями співробітника і тим самим змушує його усвідомити свої помилки. Однак незадоволене обличчя не повинно ставати звичним у взаєминах з підлеглими. Краще, коли міміка підкреслює бажання і волю вихователя в даний момент часу, закріплюючись в пам'яті співробітника, щоб потім стати сигналом для його майбутньої діяльності.
Особливе значення в процесі невербального впливу на особистість має погляд вихователя. Погляд - це складний мімічний комплекс, здатний замінити не тільки слова, а й цілі речення. Умілий погляд може багато чого. Якщо керівник дивиться на співробітника це означає не тільки зацікавленість ним, але і прагнення передати йому певну інформацію.
Зазвичай погляд керівника стає зрозумілий тому співробітникові, з яким він тривалий час спілкується. Настає візуальний контакт, люди розуміють один одного з одного погляду. У зв'язку з цим керівник повинен вчитися володіти поглядом, розширювати діапазон його інформативності.
Інтонація голосу і швидкість мовлення є важливим прийомом виховання. Повелительная інтонація мобілізує людини, а швидка мова переконує краще, ніж повільна і млява.
Талант керівника полягає у вмінні керувати своєю емоційністю, тональністю мови, її звучанням, інтонаційною виразністю і забарвленням голоси від м'якого, теплого до тріумфуючого і пристрасного. При цьому важливо дотримуватися потрібний темп мови і паузи. Повільно вимовлені слова свідчать або про пригнобленому стані, або про зарозумілості. Дуже важливо правильно застосовувати різні вигуки і звуки.
Емоційний вплив
Емоційний вплив на особистість співробітника здійснюється за допомогою засобів і прийомів, які безпосередньо збуджують його інтереси, емоції і почуття.
Серед методів індивідуального емоційного впливу - навіювання і приклад. Значення цих методів визначається тим, яку мету ставить вихователь, які почуття вони можуть викликати у воспитуемого. Діапазон їх застосування досить великий.
У процесі індивідуального виховання важливі не тільки приклади для наслідування, а й приклади відразливі, негативні. «Довгий шлях наставлянь, короткий шлях прикладу», - говорили древні римляни.
Емоційний вплив на особистість співробітника досягається за допомогою таких прийомів, як схвалення, похвала, позитивна оцінка, індивідуальне заохочення, засмучення, докір, обурення, іронія. У кожному окремому випадку потрібно враховувати ставлення співробітника до цих прийомів. Головне - щоб вони не залишали його байдужим. Почуття викликаної радості чи сорому - усе має виховувати.
Раціональне вплив
Раціональне вплив на особистість здійснюється за допомогою різних вербальних (мовних) засобів і прийомів, які мають на меті сформувати професійні, моральні, соціальні, правові знання.
Для успішного раціонального впливу керівникові необхідно багато чого: знати рівень інтелекту воспитуемого і яка інформація йому потрібна, володіти словом і вміти ясно викласти думку. Інформація, що повідомляється одному підлеглому, повинна бути точною, ясною, короткої і професійно правильною.
Досягти більш високих результатів усного впливу на особистість можливо за допомогою теорії аргументування. Вона радить:
-Оперувати простими, достовірними, точними і переконливими поняттями;
-Враховувати темперамент підлеглого і роз'яснювати окремі положення за допомогою яскравих аргументів;
-Враховувати мотиви і ціннісні орієнтації співробітника, визнавати його інтереси і вживати термінологію, яка близька і зрозуміла йому;
-Замість повчальних фраз вживати найбільш прийнятні, наприклад: «Ви зможете переконатися в тому, що ...»;« Ви зможете домогтися ...»; «У вас повинно вийти ...» тощо;
-Широко застосовувати наочні засоби, які завжди підвищують увагу та активність співрозмовника. Це можуть бути фотографії, малюнки, схеми, книги і т.д.;
-Уникати загострень і відкритої критики на свою адресу;
-Спростовувати факти і докази співробітника за допомогою цифрових прикладів, контраргументів, вдалих порівнянь, перебільшень, гумору та ін
Ще Платон зазначав, що переконувати за допомогою уяви зручніше і легше, ніж з допомогою повчань.
Характерною рисою переконання є те, що воно звернене до раціональної сфері свідомості і передбачає активну участь у пізнанні самої особистості воспитуемого. Якщо керівнику вдасться в ході переконання домогтися рівноправного діалогу з підлеглим, то результат буде набагато вище, ніж при односторонньому інформуванні. У цьому випадку керівник повинен проявляти велике терпіння, доброзичливість і такт. Дуже багато хороших ідей і установок співробітником не сприймаються, оскільки іноді керівник лише вимагає, а не пропонує, нав'язує, а не аргументує. У зв'язку з цим стара прислів'я говорить: «Бійкою багато чого не доб'єшся, а поступившись, можна отримати більше, ніж очікував».
Вольове вплив
Вольове вплив полягає у використанні різних засобів і прийомів, які змушують воспитуемого виконувати вимоги вихователя.
У залежності від індивідуальних особливостей підлеглого керівник застосовує спеціальні завдання і доручення, вправи і контроль, критику і примус.
Спеціальні завдання зазвичай реалізуються на основі знання позитивних якостей воспитуемого. Залучаючи його до активної діяльності, керівник відкриває перед ним шлях до захоплення цікавою справою, яка дозволить йому позбавитися від недоліків. Види спеціальних завдань вельми різноманітні. В ОВС вони зазвичай даються на самостійну відпрацювання співробітникам. Психологічні завдання даються при вивченні спеціальних дисциплін і мають на меті сформувати професійно значущі якості. Службові завдання даються при виконанні службових обов'язків: при несенні служби, на господарських роботах і т.п.
Індивідуальні доручення мають на меті залучити воспитуемого в активну діяльність і на цій основі розвивати його позитивні якості. Доручення не наказ, і воно виконується добровільно. Тому воно має бути доцільним і емоційно привабливим.
За ступенем активності і зайнятості воспитуемого доручення можуть бути інтенсивними, середніми і слабкими, а також постійними, короткочасними і періодичними.
За змістом доручення поділяються на організаторські, громадські, навчальні, трудові, спортивні тощо
Виховна робота зі співробітником у рамках навчально-виховного процесу супроводжується системою індивідуальних вправ, при виконанні яких в нього виробляються необхідні професійні якості і звички гідної поведінки.
В індивідуальній роботі вихователю часто доводиться не тільки заохочувати співробітника, але і критикувати його. Але критика повинна бути такою, щоб у воспитуемого не опускалися руки, щоб вона сприяла його зростанню, розвитку його особистості. Щоб навчитися цьому, педагогу потрібно знати, які форми критики бувають і вибирати ту з них, яка надасть найбільший вплив.
Розглянемо такі форми критики:
-Безособова критика («В підрозділі є ще співробітники, які виявляють недисциплінованість, але сьогодні я не буду називати їх прізвища»);
-Критика - похвала («Ви надали допомогу своєму керівникові, але вона спізнилася»);
-Стимулююча критика («Не турбуйтеся. У вас все ще попереду»);
-Критика - надія ("Я вірю, що наступного разу у вас це не повториться");
-Критика - жаль («Я жалкую, але змушений відзначити, що ви вчинили неправильно»);
-Критика - аналогія («Коли я був у вашому віці, я теж помилявся»);
-Критика - подив («Як? Невже ви не виконали мого розпорядження?");
-Критика - докір («Ех ви! Я на вас так розраховував!");
-Критика - зауваження («Завдання виконано неякісно. Очевидно, ви мене не зрозуміли. Наступного разу уточнюйте суть завдання»);
-Критика - побоювання («Я побоююся давати вам подібні завдання, боюся, що і вони будуть виконані також неякісно»);
-Конструктивна критика («Завдання не виконано. Що збираєтесь робити?").
Ці форми критики містять до певної міри щадні оцінки, не принижують особистість.
До деяких воспітуемим керівник застосовує різні прийоми примусу. До них відносяться: нагадування, попередження, заборону, покарання.
Нагадування ще раз акцентує увагу співробітника на необхідність дотримання будь - яких вимог.
Попередження, як і нагадування, корисно для тих виховуваних, які страждають «забудькуватістю».
Заборона полягає в тому, що керівник перераховує дії, які недопустимі для працівника органів внутрішніх справ.
Покарання є сильнодіючим засобом виховання, яке може привести до різних наслідків. Покарання має на меті викликати у воспитуемого певні переживання: сором, каяття, бажання виправитися, а може породити і озлобленість, ненависть, образу.
Розрізняють такі види покарань: покарання-обмеження, покарання-умовність, покарання-осуд колективом, дисциплінарне стягнення.
Керівник, застосовуючи покарання-обмеження, тимчасово позбавляє воспитуемого будь-якого задоволення. Умовне покарання оголошується співробітнику, і ставиться перед ним завдання виправитися найближчим часом. Якщо він не змінює своєї поведінки, то умовне покарання перетворюється на фактичне.
Покарання-осуд колективом застосовується як більш сувора міра із залученням громадської думки. Однак колектив повинен бути підготовлений, щоб підтримати керівника і висловити своє правильне думку порушникові дисципліни.
Самою суворою мірою покарання для співробітника є дисциплінарне стягнення. З цим треба рахуватися й берегти репутацію воспитуемого. Не можна застосовувати будь-яке стягнення, а тільки те, яке надасть стимулюючий вплив на співробітника.
Думка керівника при визначенні виду стягнення має складатися з багатьох психологічних чинників: мотивів проступку та обставин, за яких він був здійснений, темпераменту і характеру, установок і ціннісних орієнтацій співробітника, а також часу перебування на посаді і соціального статусу в колективі. У будь-якому випадку, застосовуючи стягнення, керівник повинен думати про майбутнє поведінці співробітника, вселяти в нього впевненість і надію у зміну та позитивні зрушення в дисципліні.
Напрямок зусиль усіх категорій керівників на особистість передбачає врахування рівня теоретичної та професійної підготовленості кожного співробітника, встановлення його соціально-психологічних рис, формування належної орієнтації у події, що відбуваються, заохочення активності та ініціативи в самовихованні. Не можна забувати також і того, що співробітника виховує сам «уклад життя» службового колективу. Тому кожен співробітник повинен вносити посильну лепту на своєму робочому місці у справу підвищення якості індивідуального виховання.
Контрольні функції індивідуальної виховної роботи виражаються в оцінці її ефективності, фіксації спостережень і висновків у різних формах (див. Щоденник індивідуально-виховної роботи).
Індивідуальна виховна робота, що здійснюється в системі «педагог-ховуваний», сприяє взаємовідповідальності один перед одним. У воспитуемого - за те, що він виконує поради, рекомендації, висловлені старшим товаришем. У педагога за те, як його поради, вказівки реалізуються на практиці і наскільки вони дієві, реальні. У той же час, потрібно враховувати, що результати того чи іншого виховного впливу видно не відразу.
Успішність впливу на особистість оцінюється за безпосередніми і віддаленими результатами.
Оцінка безпосередніх результатів включає:
-Виконання заходи (проведена бесіда, виконане завдання, обговорена проблема і ін);
-Емоційну реакцію працівника в процесі впливу (активне слухання, включення в діалог, розкутість, щирість, пасивність, відчуженість і т.д.);
-Раціональну реакцію (глибина розумової активності, широта кругозору, спонукання до осмислення і т.д.);
-Ступінь активності співробітника в процесі взаємодії (прагнення до початку і продовження контактів).
Віддалені результати впливу оцінюються за такими параметрами:
-Поліпшення оперативно службових-показників;
-Зміни відносин до інших видів діяльності (праці, НДРС, громадської тощо);
-Зміни відносин у колективі;
-Зміни моральних якостей;
-Становленню характеру.
4. Удосконалення керівництва індивідуально-виховною роботою в органах і підрозділах внутрішніх справ Калузької області
Важливою умовою ефективності індивідуально-виховної роботи є систематичне керівництво нею з боку керівників підрозділів, їх заступників з виховної роботи, координація дій служб, кураторів, закріплених за ОВС області, громадських організацій.
Ефективність індивідуальної виховної роботи багато в чому залежить від правильного розміщення керівників. У першу чергу вона визначається структурою резерву кадрів та посадовим становищем керівника.
Успіх індивідуального виховання багато в чому залежить від рівня підготовки самих керівників. Переконаність у необхідності цієї роботи, знання основ педагогіки і психології, хороше володіння методикою індивідуального впливу на співробітників необхідні всім керівникам органів і підрозділів внутрішніх справ області. Тому навчання осіб, які в силу свого службового становища або в порядку громадського доручення займаються індивідуальним вихованням, є обов'язковим елементом організації цієї роботи в рамках УВС області. Ознайомлення з методикою індивідуально-виховної роботи може здійснюватися на службовій підготовці, на основі самоосвіти. У ході навчання необхідно активно використовувати практичні заняття, ділові ігри, семінари з обміну досвідом індивідуально-виховної роботи.
Вивчення передового педагогічного досвіду в цьому напрямі представляє цінність тільки в тому випадку, якщо його результати будуть сприяти розвитку і вдосконаленню навчально-виховного процесу.
Основними критеріями, які забезпечують комплексну оцінку передового педагогічного досвіду, виступають: прогресивна новизна, висока результативність, доказовість, стабільність, актуальність, наступність, перспективність.
Вивчення та узагальнення досвіду індивідуального виховання співробітників є найважливішим керівників підрозділів УВС області. Воно здійснюється у два етапи: перший - накопичення фактичного матеріалу, другий - аналіз фактів, узагальнення та висновки.
Пропаганда передового педагогічного досвіду нерозривно пов'язана з роботою щодо його впровадження у виховний процес. Впроваджуючи досвід індивідуального виховання, треба підходити до нього творчо, ясно бачити його цінність, а також реальні шляхи впровадження в практику. Не можна передовий педагогічний досвід сліпо переносити з одного колективу в інший. Потрібна творча переробка досвіду, з урахуванням конкретних умов.
Важливе місце в пропаганді та впровадженні досвіду організації індивідуально-виховної роботи відіграють науково-практичні конференції по питаннях її вдосконалення. Вони дозволяють узагальнювати і поширювати той цінний досвід, який накопичено практикою, сприяють підвищенню теоретичних знань і педагогічної майстерності.
Одним з обов'язкових вимог до здійснення індивідуально-виховної роботи повинні бути її систематичність і плановість, повне охоплення єдиним безперервним виховним впливом всіх співробітників з урахуванням специфіки службової діяльності.
Заходи щодо індивідуально-виховної роботи необхідно передбачати у спеціальних розділах поточних планів органів і підрозділів внутрішніх справ області, а також особистих планах керівників усіх ланок.
Плани повинні розроблятися на основі глибокого аналізу морального стану особового складу, з урахуванням рішення оперативно-службових завдань.
Організація індивідуальної виховної роботи немислима без відповідного обліку і контролю. Вони не тільки підвищують почуття відповідальності керівника за доручену ділянку роботи, але й дають підстави для глибокого аналізу рівня і дієвості проведених індивідуально-виховних заходів.
Документи, що дозволяють вести планомірну індивідуально-виховну роботу з співробітниками, концентрують відомості з вивчення їх індивідуальних особливостей, дозволяють аналізувати результати виховного впливу і на основі аналізу вносити необхідні корективи в організацію цієї роботи.
Подальше вдосконалення індивідуально-виховної роботи в органах і підрозділах внутрішніх справ Калузькій області повинне бути пов'язане з реалізацією вимог Послання Президента РФ Федеральним Зборам, Звернення Міністра внутрішніх справ РФ до співробітників органів внутрішніх справ та військовослужбовцям внутрішніх військ.

ЛІТЕРАТУРА
1. Актуальні питання психології і педагогіки в діяльності ОВС / Зб. наук. тр. - М.: Академія МВС СРСР, 1985, 136 с.
2. Васильєв В.Л. Юридична психологія. - М.: Юрид. літер., 1991, 464 с.
3. На початку творчого шляху. - М.: Вищ. школа, 1986, 128 с.
4. Зюбин Л.М. Психологія виховання. - М.: Вищ. школа, 1991, 96 с.
5. Іванов В.П. Формування особистості офіцера .- М.: Воениздат, 1986, 160 с.
6. Індивідуальна виховна робота з співробітниками органів внутрішніх справ. Навчальний посібник. - Л.: ВПУ МВС СРСР, 1989, 120 с.
7. Методика виховної роботи .- М.: Просвещение, 1990, 175 с.
8. Педагогічні основи виховної роботи в ОВС .- Л.: 1976, 74 с.
9. Подоляк Я.В. Особистість і колектив. Психологія військового управління. - М.: Воениздат, 1989, 350 с.
10. Психологічна оцінка і прогнозування професійної придатності військових фахівців. - М.: МО СРСР, 1988, 263 с.
11. Психологія і педагогіка вищої військової школи. Навчальний посібник. - М.: Воениздат, 1989, 366 с.
12. Психологія і педагогіка в професійній підготовці співробітників ОВС .- М., 1992, в 5-ти томах.
13. Психологія та педагогіка управління в органах внутрішніх справ. - М.: Академія МВС СРСР, 1989, у 2-х частинах.
14. Роша О.М. Професійна орієнтація і професійний відбір в ОВС .- М.: Академія МВС СРСР, 1989, 75 с.
15. Рувінський Л.І., Кобиляцький І.І. Основи педагогіки. - М.: Просвещение, 1985, 224 с.
16. Столяренко А.М. Психологічна підготовка юриста в умовах перебудови освіти та демократизації суспільства. - Питання психології, 1989, N 4, с. 16-23.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Педагогіка | Реферат
81.6кб. | скачати


Схожі роботи:
Індивідуально виховна робота із співробітниками органів внутрішніх справ Калузької області
Боротьба зі злочинами що вчиняються співробітниками Органів Внутрішніх Справ та їх профілактика
Система органів внутрішніх справ
Система органів внутрішніх справ
Адміністративна діяльність органів внутрішніх справ
Правоохоронна діяльність органів внутрішніх справ
Адміністративна діяльність органів внутрішніх справ
Адміністративна діяльність органів внутрішніх справ 2
Особливості інформаційного забезпечення органів внутрішніх справ т
© Усі права захищені
написати до нас