Зміст
Введення1 Особливості різних періодів розвитку організації
2 Імідж компанії як роботодавця
3 Культура, імідж фірми
3.1 Побудова ефективної системи внутрішнього PR
3.2 Вимоги, що пред'являються до PR-менеджера
3.3 Корпоративні стандарти
3.4 Умови успіху в бізнесі
Висновок
Список використаної літератури
Введення
Стадія становлення організації характеризується, перш за все, великими витратами і незначним прибутком.
Головна мета організації - «не померти, ще не народившись» і створити міцну базу для подальшого розвитку.
Сучасна ділове середовище вимагає від фірми гнучкості та адаптивності, у зв'язку, з чим рішення менеджменту повинні чітко відповідати потребам фірми, її корпоративному стилю та звичаїв.
Дуже важливо, щоб враження про компанію, що складається в людини на першому співбесіді, потім не вступило в протиріччя з реальним станом справ. Адже, коли людина стає співробітником компанії - при оформленні на роботу і в період адаптації, він починає бачити компанію зсередини, і якщо зовнішній і внутрішній імідж сильно разятся, це може бути однією з причин швидкого звільнення.
Незважаючи на те, що на ринку праці з'являється все більше дипломованих фахівців, роботодавці часто віддають перевагу привабливим і енергійним людям без профільної освіти.
Про імідж і його ролі в бізнесі і політиці останнім часом говорять у нас все частіше і серйозніше. Досвід світового цивілізованого співтовариства переконливо довів, що без створення позитивного ділового іміджу наївно розраховувати на успішне здійснення як комерційних, так і політичних проектів і користуватися гідною репутацією в ділових колах.
Вдалий діловий імідж впливає не тільки на сприйняття фірми оточуючими, але і на наше сприйняття самої фірми. Іншими словами, образ фірми впливає на вас в тій же мірі, в якій він впливає і на оточуючих вас фірм.
1 Особливості різних періодів розвитку організації
На стадії становлення фірми дуже потрібні досвідчені працівники, хороші професіонали, здатні оперативно вирішувати досить широке коло питань, оскільки впровадження ефективної системи поділу праці, що передбачає наявність чітко визначеного кола обов'язків по кожній посаді, як правило, відбувається на наступних етапах життєвого циклу. При цьому організація має можливості спрямовувати на оплату праці значні кошти. У зв'язку з цим система матеріального стимулювання (максимально враховує фактичний внесок кожного працівника в досягнення загальних цілей) має активно доповнюватися іншими елементами. Наприклад, відносно невисокий рівень заробітної плати може компенсуватися безкоштовним харчуванням на роботі, наданням працівникам можливості використовувати в особистих цілях службовий транспорт. Крім того, дуже важливо орієнтувати працівників на те, що в міру становлення організації буде рости і їх особистий добробут. Для цього можуть застосовуватися такі способи стимулювання, як передача працівникам на вигідних умовах акцій компанії та ін
Ефективним на даному етапі можуть виявитися різні заходи, спрямовані на зміцнення в працівниках «корпоративного духу»: спільні поїздки за місто, проведення свят і т.д.
На даній стадії необхідно, щоб система мотивації була досить гнучкою і дозволила враховувати індивідуальні потреби окремих (найбільш цінних для організації) працівників.
На цьому етапі, з одного боку, відбувається залучення нових працівників, а з іншого - виникає завдання утримати старих, вже придбали необхідний досвід роботи в компанії. Для залучення нових працівників необхідно забезпечити і початковий рівень заробітної плати не нижче, ніж в аналогічних фірмах. Але при цьому слід уникати ущемлення інтересів більш «старих» працівників.
Таким чином, підвищується роль матеріального стимулювання. Але оскільки витрати організації на даній стадії ростуть, а прибутки ще не дуже високі, необхідний розвиток і інших методів стимулювання: натурально-соціальних, соціальних, додаткових.
На стадії зрілості, коли фірма досить стабільна і успішна, необхідно забезпечити збереження досягнутого рівня.
Залишається потреба у збереженні старих, найбільш професійних, продуктивних працівників, а також у залученні нових працівників з більш широким потенціалом.
На даній стадії у організації більше можливостей, ніж на всіх інших, збільшувати витрати на оплату праці. Розмір заробітної плати може перевищувати середній ринковий рівень.
Стадія спаду характеризується необхідністю коригування структури компанії (у тому числі і штатного розкладу) з метою приведення її у відповідність зі зміненими умовами. Оскільки ця стадія пов'язана зі зменшенням прибутковості, то необхідна оптимізація витрат. Зростання заробітної плати обмежено. Більш того, як правило, скорочуються соціальні програми, зменшується обсяг додаткових стимулів. Це може привести, з одного боку, до звільнення частини працівників, а з іншого - до труднощів у залученні нових.
На цій стадії дуже важливо застосовувати різні заходи морального стимулювання, спрямовані на збереження «корпоративного духу», а також дають право працівникам сподіватися на адекватну винагороду в майбутньому, коли становище організації покращиться. Для утримання найбільш цінних працівників можуть зберігатися системи преміювання. Хоча це в обов'язковому порядку буде вести до порушення принципу справедливості в оплаті праці.
2 Імідж компанії як роботодавця
Імідж компанії - це сукупність уявлень, які сформувалися про неї у свідомості людей.Імідж компанії складається з двох складових:
1. Зовнішній імідж - уявлення людей, які не працюють в компанії.
2. Внутрішній імідж - уявлення людей, які працюють в компанії, тобто її працівників.
Позитивний імідж компанії як роботодавця сприяє залученню на вакантні робочі місця кращих фахівців, мотивує працівників працювати з повною віддачею, знижує плинність кадрів. Своєму іміджу приділяють велику увагу не тільки «топові» організації, компанії-лідери. Дбають про свою репутацію практично всі фірми, яким не байдуже їхнє становище на ринку.
Керівник і HR-фахівець в першу чергу повинні піклуватися про те, щоб внутрішній імідж компанії не розходився з тими уявленнями, які прагнуть створювати в громадській думці «зовнішній іміджмейкери»: відділи розвитку, маркетингу та реклами. Невідповідність зовнішнього образу внутрішньому змісту може сформувати про компанії несприятливе враження, просто-напросто відлякати клієнтів, здобувачів, партнерів по бізнесу. Хороша репутація фірми коштує дорого, тому потрібно прагнути до того, щоб зміцнювати позитивний імідж і працювати над тим, щоб позитивні уявлення про фірму відповідали дійсності.
Як відомо, будь-яка інформація про фірму, яка проникає в зовнішнє середовище, формує її імідж. Тому відповідальним за вигляд організації сміливо можна назвати кожного її співробітника - від генерального директора до кур'єра. Особливо важливо створювати позитивний імідж, якщо при підборі персоналу фірма взаємодіє з кадровими агентствами. Якщо, наприклад, рекрутери отримують скарги від шукачів вакансій на те, що реальний стан справ у компанії не відповідає її зовнішньому іміджу, то, піклуючись про власну репутацію, кадрове агентство може перестати співпрацювати з фірмою і внести роботодавця в чорний список. У такій ситуації шукати працівників через агентства з підбору персоналу буде досить важко. Тому менеджер з персоналу повинен піклуватися про те, щоб у працівників складалося уявлення про імідж компанії протягом усього періоду роботи.
Нерідко кандидат на вакантне робоче місце не знає нічого про фірму, в якій збирається працювати, і не намагається зібрати про неї початкові інформацію. У цьому випадку від того, як складеться перша розмова з майбутнім керівником або представником служби персоналу, буде залежати уявлення людини про компанію. Здобувачі при першій зустрічі звертають увагу на все: як виглядає офіс, як ведуть себе співробітники, як обладнані приміщення, наскільки доброзичливо звертаються до відвідувачів в перші хвилини розмови. Часто саме на основі першого враження людина приймає рішення про свою роботу в організації, якщо йому запропонують там посаду. Тому не тільки HR-фахівець, але і представники служби охорони, секретарі у приймальні повинні дотримуватися основних правил ділової етики, бути привітним, чітко і ввічливо відповідати на будь-які питання. Якщо в компанії є спеціальна кімната для відвідувачів - переговорочная, подбайте про те, щоб вона була добре освітлена, завжди прибрана. Зі смаком підберіть меблі, на стіл або спеціальну інформаційну стійку покладіть свіжі рекламні матеріали, які можна не просто подивитися, але і узяти з собою. Дуже важливо, щоб враження про компанію, що складається в людини на першому співбесіді, потім не вступило в протиріччя з реальним станом справ. Адже, коли людина стає співробітником компанії - при оформленні на роботу і в період адаптації, він починає бачити зсередини, і якщо зовнішній і внутрішній імідж сильно різняться, це може бути однією з причин швидкого звільнення.
У роботі над іміджем дуже важливо налагодити систему інформування персоналу про події, що відбуваються в компанії. Інформаційна ізоляція негативно позначається на всіх без винятку працівників. Інформувати колег треба про плани розвитку компанії, її досягнення у цілому та окремих її працівників, про будь-якому позитивному подію в колективі: ювілеї, весілля, народження дитини. Для цих цілей можуть бути використані корпоративні газети, дошки оголошень, повідомлення на зборах. Крім того, з перших днів роботи працівники повинні бачити, що в компанії існує корпоративне єдність, здорова ділова атмосфера, міжособистісні конфлікти, якщо й виникають, то швидко й позитивно вирішуються. Створення та зміцнення корпоративних традицій також позитивно впливає на формування іміджу компанії і може сприяти зниженню плинності кадрів. Як відомо, утримати цінного фахівця можна не тільки заробітною платою, але і за допомогою «включення» його в корпоративну культуру. Відчути себе потрібною людиною в колективі працівникам допомагають корпоративні свята, тренінги з командоутворення, навчальні заходи, спільні поїздки на екскурсії, корпоративний відпочинок і багато іншого. Але, навіть просто створюючи необхідні умови праці та надаючи працівникам належні пільги, компанія зміцнює свою репутацію як сумлінного роботодавця. Оплачений лікарняний, пільгове медичне обслуговування, путівка до санаторію за рахунок коштів соціального страхування в чималому ступені сприяє зміцненню позитивного іміджу компанії.
Важливо відзначити, що одним з найбільш важливих інструментів формування іміджу є процедура звільнення. На перший погляд це може здатися дивним. Проте в цьому немає нічого дивного - скоріше мова може йти про незвичному. Справа в тому, що важливою обставиною є, з яким враженням працівник залишить компанію, як він буде, потім про неї згадувати. І враження це багато в чому залежить саме від менеджера з персоналу. Останньому, перш за все, необхідно з'ясувати причину відходу. Якщо працівник завжди був лояльним по відношенню до компанії, але, наприклад, отримав пропозицію зайняти вигідну позицію в іншій організації з більш високою зарплатою та перспективою кар'єрного росту, то навряд чи щось буде загрожувати іміджу фірми. Такий працівник не буде говорити про те, які «жахливі порядки прийняті в організації». Але якщо працівник зібрався йде після конфлікту, з претензіями до свого керівника і колегам, в цій ситуації репутація компанії може постраждати. Потрібно постаратися усунути наслідки конфлікту, поговорити з працівником. Увольняющиеся працівники, як правило, розповідають «все хороше», що, на їхню думку, відбувається в колективі. Найдорожче, як відомо, це інформація. Треба спробувати використовувати і цю інформацію - наприклад, проаналізувати причини, за якими відбуваються ті чи інші негативні події, і спробувати створити умови, щоб такого не траплялося надалі.
Фактори, що впливають на імідж компанії:
1. Зовнішній імідж:
- Якість продукту, який створює (реалізує, просуває) компанія;
- Уміння компанії підтримувати ділові відносини з партнерами та клієнтами;
- Соціальна політика компанії (участь у благодійних акціях);
- Фінансова стабільність;
- Зовнішній вигляд офісу;
- Реклама компанії.
2. Внутрішній імідж:
- Соціально-психологічний клімат у колективі;
- Мотивація персоналу, ставлення до службових обов'язків;
- Зовнішній вигляд співробітника;
- Політика компанії в області розвитку та навчання персоналу;
- Політика компанії в галузі планування кар'єри та створення системи заохочень.
3 Культура, імідж фірми
3.1 Побудова ефективної системи внутрішнього PR
Внутрішній PR - цілеспрямоване і структуроване інформаційний вплив на персонал, покликаний зміцнити в його очах імідж компанії, це частина політики управління персоналом, яка повинна бути побудована в рамках єдиної концепції і відштовхуватися від цілей, які стоять перед компанією.Формування системи внутрішнього PR передбачає тривалу роботу, яка, як правило, складається з чотирьох основних етапів, як то:
- Підготовки;
- Вибору засобів;
- Реалізація проекту;
- Оцінка його ефективності.
На етапі підготовки важливо звернути увагу на два ключові моменти:
- Проаналізувати наявну в компанії ситуацію і з'ясувати наскільки персонал інформований про перспективи розвитку компанії, наскільки ефективно взаємодіє між собою працівники різних підрозділів, чи задоволені вони існуючим станом справ. Дізнатися це можна в особистих бесідах з працівниками, керівниками підрозділів або анкетуванням;
- Оцінити масштаб передбачуваних змін. Можливо, потрібно буде провести кілька конкретних заходів - наприклад, організувати роботу внутрішнього корпоративного сайту і своєчасно інформувати працівників про зміни в компанії. Може бути, виникає необхідність вибудувати цілу структуру для виконання довгострокової програми, в зв'язку, з чим треба пам'ятати, що ефективність цілої системи завжди буде вище, ніж набір її окремих елементів.
Визначивши масштаб передбачуваних змін, потрібно визначити, які практичні засоби будуть потрібні для їх досягнення. Можна виділити кілька груп заходів, які складають систему внутрішнього PR.
Іміджеві заходи включають в себе визначення місії компанії, створення корпоративного кодексу та розробку корпоративної символіки. Їх завдання полягає у формуванні єдиних стандартів поведінки і відданість цінностям компанії. У зв'язку з цим застосовуються загальноприйняті поняття:
- Місія - це призначення організації, її основна функція в суспільстві, її роль на конкретному ринку, в будь-якому напрямку бізнесу;
- Формулювання місії - результат роботи управлінської команди, тому дуже важливо, щоб всі співробітники компанії поділяли її цінності;
- Корпоративний кодекс - це документ, що описує правила ведення справ і взаємин в організації, він унікальний і цінний тим, що задає цінності і зразки поведінки, яких повинні дотримуватися всі працівники організації, включаючи керівництво. Кодекс також містить основні заборони, вказівки на неприйнятні зразки поведінки, адміністративні заходи впливу та ін Оскільки життя кожної організації підпорядковується певним правилам, які можуть бути відображені в корпоративному кодексі, в нього може бути включено все, що актуально для даної організації: принципи розподілу завдань і відповідальності, порядок врегулювання суперечок і т.д. Корпоративна символіка повинна бути витримана в єдиному стилі. До речі, можна оголосити серед співробітників конкурс на кращу ідею розміщення символіки компанії.
Навчальні заходи передбачають проведення семінарів та тренінгів для адаптації нових співробітників, працівників, які перейшли на нову посаду, а також для підвищення кваліфікації та професійного росту персоналу.
Від того, які будуть перші враження знову прийнятого працівника, залежить дуже багато чого в його подальшій роботі. Тому потрібно використовувати перші дні його діяльності в компанії для того, щоб сформувати позитивний імідж компанії. Важливо, щоб новий працівник побачив, що його адаптація в компанії не спонтанний процес, де йому самому належить освоїти всі правила гри, а процес контрольований і цілеспрямований. Необхідно своєчасно і детально розповісти йому про те, що стосується його майбутньої роботи - від загальної інформації про компанію і підрозділі до того, наприклад, коли він зможе піти у відпустку. Щоб працівник знав, які його професійні перспективи в компанії, можна скласти його індивідуальний план розвитку і поставити перед ним певні завдання. Для цього важливо визначити коло знань, умінь і навичок, якими повинен оволодіти співробітник, а також заходи, які цьому сприятимуть. Комунікативні заходи використовуються для інформування працівників про ситуацію в компанії. Особисті зустрічі з керівниками, оголошення на загальних зборах, передачі корпоративного радіо, дошки оголошень, випуск корпоративних газет, використання можливостей внутрішньої Інтернет-мережі, робота внутрішнього сайту компанії, проведення конференцій - все це ефективні інструменти, які дозволяють своєчасно повідомляти співробітників про всі основні події , які відбуваються в організації.
Важливі об'єднують заходу - організація корпоративних свят, змагань, а також створення, відродження і підтримання традицій, оскільки це найбільш значущий елемент внутрішнього PR.
При розробці окремих елементів системи доцільно використовувати думки працівників, отримані, проаналізовані та узагальнені за результатами опитувань, анкетування, інтерв'ю з окремими працівниками. До роботи над елементами проекту системи можна підключати ініціативні групи. Важливо, щоб інформація про всі заходи була доступна кожному працівникові - її, зокрема, можна розіслати по внутрішній мережі. Незалежно від результату сама участь у таких заходах створює у працівника позитивний настрій по відношенню до компанії і тим самим вже є елементом внутрішнього PR.
Щоб оцінити якість системи PR, потрібно вибрати декілька найбільш важливих показників і, порівнюючи ці показники з показниками за попередні звітні періоди, відстежувати ефективність. Так, наприклад, ефективність функціонування системи внутрішнього PR може бути визнана позитивною, якщо рівень плинності персоналу на кінець періоду зменшиться в порівнянні з початком періоду. Результати оцінки ефективності втілюються в певні висновки.
Спеціальність PR-менеджера (менеджера зі зв'язків з громадськістю) зарекомендувати себе як одна з найбільш затребуваних. PR-менеджер усе частіше ставати однією з ключових фігур у бізнесі, його основна функція - управління іміджем компанії. Якщо компанія знаходиться на піку розвитку й потребує створення і підтримки певної громадської думки, необхідний PR-менеджер.
Як відомо, що у відносинах з громадськістю важлива будь-яка дрібниця, а результати помилок незворотні, тому до претендентів на посаду PR-менеджера пред'являються досить високі вимоги, які, у свою чергу, залежать від рівня повноважень і відповідальності цього фахівця, а також від його спеціалізації (управління іміджем фірми і репутацією, міжнародні зв'язки, зв'язки з державними органами та ін.) Але є деякі загальні вимоги, які обов'язкові для всіх незалежно від профілю посади. До яких вимогам, перш за все, належить освіту, оскільки досить кваліфікований PR-менеджер повинен володіти знаннями в галузі журналістики, маркетингу та реклами, психології, філології, часом навіть економіки та юриспруденції. У цьому зв'язку важливо зазначити, що перевага профільної освіти полягає в тому, що студенти відповідних вищих навчальних закладів вже в період навчання мають можливість стажуватися в компаніях і до закінчення вузу стають цілком підготовленими до роботи за вказаним напрямом. Оскільки у відносинах з громадськістю особисті якості відіграють далеко не останнє значення, зацікавлені в таких фахівцях керівники компаній віддають перевагу, в першу чергу, обов'язковим і енергійним людям без профільної освіти. PR-менеджер перш за все є комунікатором, у зв'язку з чим такі якості, як зовнішні дані, приємний голос, грамотна мова і хороша дикція, грають важливу роль при відборі кандидатів. Зрозуміло, професіонал у сфері public relation повинен любити спілкуватися з людьми, знати як привернути до себе людину, навіть якщо той не викликає особливих симпатій, повинен вміти налагоджувати зв'язки з журналістами і чиновниками, а без цього ніякі інші, навіть безперечно позитивні, якості не допоможуть піднести інформацію, яка вигідна компанії, у найкращому вигляді. Важливо мати на увазі, що PR-менеджер повинен мати здатність творчо мислити, бути уважним, ініціативним, впевненим у собі, бути активним і працездатним - в іншому випадку він просто не буде справлятися з тим величезним потоком інформації, який йому необхідно щодня пропускати через себе . Яким бачимо, вимоги до PR-менеджеру дуже серйозні і різноманітні. По суті PR-менеджер постійно перебуває в пошуку однодумців, навіть серед тих, хто ще вчора був у числі опонентів. Тому, щоб новий працівник відчув себе комфортно і максимально ефективним, необхідно створити йому робочу обстановку, яка підходить для творчості і самовираження.
Важливим є також і досвід роботи таких фахівців, важлива практика аналітичної роботи, оскільки фундамент PR-технологій полягає в аналізі інформації. Справжній фахівець у цій галузі повинен досконально знати свій і суміжні ринки, орієнтуватися в них, розуміти основні тенденції розвитку ринку, а потім на цій підставі будувати свої коментарі і пропозиції по спілкуванню із зовнішнім світом. Важливо вміти налагоджувати особисті взаємини з партнерами, з іншими гравцями на ринку, з інвесторами та спонсорами, з органами влади в особі конкретних чиновників. Тільки володіючи інформацією можна добитися значних успіхів, виділити ті переваги, за якими клієнти безпомилково впізнають компанію і рано чи пізно задумаються про вибір на її користь. Важливий досвід взаємодії з ЗМІ. Причому мається на увазі тільки успішний досвід. PR-менеджер повинен оперативно повідомляти журналістам про значимі події, а за відсутності таких - створювати цікаві інформаційні приводи, щоб компанія знайшла певний рівень популярності. Викладене можливо тільки на основі навичок та вміння складати прес-релізи та забезпечувати оперативність та достовірність фактів, інформативність, гостроту проблеми, ясність викладу і, нарешті, сенсаційність матеріалу. Для оперування інформацією необхідно постійно контролювати відомості про компанії, що з'являються в ЗМІ, ведучи тим самим відповідний моніторинг ЗМІ, який, до речі, необхідний не тільки для контролю над надходить інформацією, але й грамотно провести PR-кампаній та своєчасної коригування власних дій.
Враховуючи вищевикладене, насамперед необхідно визначитися з конкретними обов'язками PR-менеджер PR-менеджера фірми і лише потім визначити основні вимоги до кандидатів на цю посаду.
3.2 Вимоги, що пред'являються до PR-менеджера
Незважаючи на те, що на ринку праці з'являється все більше дипломованих фахівців, роботодавці часто віддають перевагу привабливим і енергійним людям без профільної освіти. Це цілком з'ясовно, оскільки PR-менеджер - перш за все комунікатор, тому такі якості, як зовнішні дані, приємний голос, грамотна мова і хороша дикція, грають важливу роль при відборі кандидатів.
У відношенні професійного досвіду перша вимога до фахівця в сфері зв'язків з громадськістю - практика аналітичної роботи, оскільки фундаментом PR-технологій є аналіз інформації. Справжній фахівець повинен досконало знати свій і суміжні ринки, орієнтуватися в них, розуміти основні тенденції, а потім на цій підставі будувати свої коментарі при спілкуванні з зовнішнім світом. Крім того, він повинен вміти налагоджувати особисті взаємини з партнерами, з іншими гравцями на ринку, з інвесторами та спонсорами, з владою. Тільки володіючи інформацією, професійний PR-менеджер зможе добитися значних успіхів, виділить ті переваги, за якими клієнти безпомилково впізнають компанію і рано чи пізно задумаються про вибір на її користь.
Важлива вимога полягає в наявності успішного досвіду взаємодії з ЗМІ - досвіду оповіщення у ЗМІ діяльності своєї організації. PR-менеджер PR-менеджер дожжен оперативно повідомляти журналістам про значимі події, а за відсутності таких - створювати цікаві інформаційні приводи, щоб компанія знайшла певний рівень популярності. Ще один з необхідних навичок - вміння складати прес-релізи і при цьому забезпечувати оперативність та достовірність фактів, інформативність, гостроту проблеми, ясність викладу і, нарешті, сенсаційність матеріалу.
Крім того, PR-фахівці повинні постійно контролювати відомості про компанії, які з'являються у засобах масової інформації, тобто вести моніторинг ЗМІ. Моніторинг ЗМІ потрібен не тільки для контролю над надходить інформацією, але й грамотно провести PR-кампаній, своєчасної коригування власних дій.
Менеджера із зв'язків з громадськістю необхідний досвід організації прес-конференцій, презентацій, виставок, «круглих столів», брифінгів.
3.3 Корпоративні стандарти
Корпоративні стандарти задають модель поведінки, яка формує неповторний індивідуальний стиль фірми і від того, наскільки успішно вибрані і розроблені ці стандарти, залежать не тільки принципи побудови ділових і міжособистісних відносин у колективі, а й зовнішній імідж самої фірми.
Корпоративні стандарти спрямовані на ефективне вирішення бізнес-завдань, що стоять перед фірмою оскільки їх введення дозволяє: створити конкретну модель поведінки, очікуваного від працівника; економити час в організаціях, постійно привертають новий персонал; відсівати персонал, який не хоче (не може, не готовий) працювати так, як вимагає фірма; знизити кількість конфліктів в організації, покращити мікроклімат в колективі; контролювати і оцінювати персонал; полегшити створення фірмової системи навчання та розвитку персоналу; вибудувати систему мотивації і стимулювання в організації; спростити процес прийняття управлінських рішень; сформувати фірмовий стиль компанії , який відрізняє її від конкурентів (конкурентна перевага).
Корпоративні (фірмові) стандарти в будь-якому випадку включають організаційну культуру як набір найважливіших припущень, прийнятих членами організації та одержують вираження в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій. Разом з тим, самі корпоративні стандарти є проявом організаційної культури і тому їх можна визначити як норми професійної діяльності та правила здійснення тих чи інших дій, прийняті в організації та обумовлені різного роду положеннями. Елементами організаційної культури є мета компанії, місія, стратегія, функції, завдання, структура, норми і правила, система управління, клієнтоорієнтований, мотивований, задоволений якістю трудового життя персонал, ефективна команда вищих менеджерів.
Необхідність регламентації процесів, що протікають за допомогою корпоративних стандартів не залежить від чисельності персоналу фірми, але визначається її стратегією і бізнес-завданнями на конкретній етапі розвитку, оскільки самі стандарти дозволяють поставити необхідні моделі поведінки персоналу, як з внутрішніми, так і з зовнішніми клієнтами.
У принципі стандартизації підлягають усі сторони багатогранного життя компанії. Стандарти взаємодії як всередині компанії, так і з зовнішніми клієнтами, і з контрагентами можуть реалізовуватися за допомогою корпоративного кодексу, довідників, розроблених для персоналу, книги працівника компанії і т.д. Такі посібники містять перелік того, що повинен знати працівник даної компанії, опис процедур, які дозволяють йому якомога швидше адаптуватися в новому колективі (оплата праці, страхування, як підвищити кваліфікацію та ін.)
Книга працівників торгівельної мережі, наприклад, може містити такі розділи: місія компанії; філософія компанії; що компанія чекає від персоналу; чого персонал має право очікувати від компанії, стандарти поведінки на роботі; бажаний образ майбутнього компанії; принципи роботи з покупцем; інформаційна безпека; система мотивації та оплати праці; система дисциплінарних стягнень і штрафів; організаційні процедури; організація робочого місця; принципи спілкування з клієнтами; етика внутрішніх комунікацій; зовнішній вигляд працівників.
Форма і зміст стандартів залежать від бізнес-завдань, які покликані вирішити даний документ, і від організаційної культури компанії.
До впровадження і дотримання персоналом стандартів взаємодії з клієнтами, наприклад, в торговому залі можна рекомендувати наступний поетапний підхід: навчить персонал ефективній взаємодії з клієнтами на розрахованих на придбання навичок тренінгах; підтримати ефект на посттренінгових заняттях; підтримати ефект безпосередньо на робочому місці у формі наставництва і коучингу; навчити керівників відстеження роботи підлеглих за стандартами, вмінню давати ефективний зворотний зв'язок і грамотно критикувати; пов'язати стимули і виконання стандартів (тобто, вести категорії, внутрішньофірмові групи, що розрізняються по оплаті праці: якщо співробітник працює за стандартом, то отримує доплату, не працює - доплату не отримує; цей принцип добре працює на перших порах (зазвичай перші 2-3 місяці), поки персонал звикає до нових поведінкових моделей); визначити осіб з персоналу компанії, які прийнятті нові правила гри (нові стандарти), і заохочувати їх , а також одночасно виявити осіб, які не хочуть, не можуть, не вміють працювати за стандартами, і прийняти управлінське рішення, що з ними робити: поговорити, підтримати, навчити, проконсультувати, звільнити і т.д.; приділяти постійну увагу перосналу, від якого потрібно працювати за стандартами. Генеральний директор, лінійні менеджери, наставники, директор служби персоналу, тренер, коуч та інші ключові фігури неодмінно в тій чи іншій формі повинні підтримати персонал, який звикає працювати по-новому.
Впровадження корпоративних стандартів на практиці часто супроводжується різного роду помилками, як хто: недостатня (або формально декларована) зацікавленість перших осіб компанії у створенні та впровадженні стандартів; невідповідність змісту стандартів цінностей компанії (стандарт стверджує одні вимоги до персоналу, а насправді в компанії вітається інші типи і моделі поведінки); силове впровадження стандартів і впевненість керівників у дієвості наказу. У таких випадках документ спускається зверху і потім слід жорсткий наказ «Виконувати», а що, як, навіщо, з якою метою, персоналу не пояснюється в силу того, що недооцінюється сила звички і та обставина, що на перших порах працівникам доведеться докладати певних зусиль , щоб працювати за прийнятим стандартам; неузгодженість або протиріччя впроваджуваного документа і вже існуючих в організації регламентів та інструкцій.
3.4 Умови успіху в бізнесі
Прийнято говорити про 12 умовах можливості досягнення успіху в бізнесі. Необхідні переваги, оскільки в іншому випадку боротися за успіх буде набагато важче. До таких переваг належать:
1. Місцезнаходження. Існують певні ідеальні місця для магазинів, ресторанів, гаражів та готелів. І людина повинна наполегливо шукати краще доступне йому місце для свого бізнесу. Якщо його стартовий капітал дозволяє почати тільки з невеликого магазину, йому слід пошукати клаптик землі на жвавій вулиці. Головне - не розміри магазину, а кількість перехожих. Десятіфутовий фасад магазину на головній торговельній вулиці краще трідцатіфутового на другорядній;
2. Спеціальні знання. Людина, що володіє вродженими або набутими якостями торговця, здатний домогтися успіху майже в будь-якій справі, тому що він буде в своєму бізнесі першорядне значення надавати збуту, а це якраз і є правильний спосіб вести справу;
3. Особиста популярність;
4. Особисті якості;
5. Ефективність;
6. Масштаби бізнесу повинні відповідати розмірам капіталу - потрібно вести бізнес в рамках свого капіталу, оскільки в іншому випадку виникають певні фінансові негаразди і можливе банкрутство;
7. Необхідність мати сучасне обладнання, оскільки в іншому випадку бізнес буде тягнути назад застаріла техніка;
8. Необхідно підбирати хороших працівників, оскільки в іншому випадку бізнес буде ненадійний і неефективний;
9. Треба завойовувати позитивну репутацію, оскільки в іншому випадку вас чекає або неприязнь, або невідомість;
10. Треба просувати свій збут, оскільки в іншому випадку бізнес зупиниться;
11. Необхідно організовувати свій час, оскільки в іншому випадку вас чекає крах чи менший успіх;
12. Треба цінувати ефективні методи ведення бізнесу - необхідно розуміти значення ефективних методів роботи для бізнесу, оскільки в іншому випадку ви будете неправильно вести справи.
Необхідно опановувати спеціальними знаннями, оскільки в іншому випадку все життя проведеш у рядових службовців. Треба децентралізувати управління, оскільки в іншому випадку ваш бізнес стане бюрократичним, нединамічно і неприбутковим.
Головну увагу треба приділяти чистого прибутку, оскільки в іншому випадку ви можете виявити, що працюєте даремно. Необхідно постійно рухатися вперед, оскільки в іншому випадку справа занепадає.
Будь-якому бізнесу, великому або малому, доцільно мати свою спеціалізацію. Остання повинна складати його обличчя. Якщо ця спеціалізація добре рекламується, вона може стати основним джерелом отримання прибутку. Наявність спеціалізації дає майже такі ж переваги, як і володіння монополією. Будь-яка людина, що продає тільки те, що продають і його конкуренти, знаходиться в дуже-дуже невигідному становищі. Йому не допоможе зниження цін. Воно збільшує обсяг його продажу, але в той же час зменшить або зведе нанівець його прибуток.
Кожен бізнес повинен мати свій коник. Він повинен або виробляти незвичайні речі, або проводити звичайні речі новим способом. Публіку завжди приваблює щось особливе. Якщо людина не може зробити нічого особливого, його чекає або невдача, або лише незначний успіх.
Можна помітити, що в малому бізнесі займаються, головним чином, тим, що виготовляють самі звичайні речі самим звичайним способом. У цьому й полягає головна причина того, що цей бізнес назавжди залишиться малим. Надперевагою закладає початок великому успіху. Прибуток отримую здатні, а решті дістаються збитки.
Майже кожен великий бізнес спочатку був дрібним. Але завжди він спочатку володів рядом переваг. Він перевершував своїх дрібних конкурентів. Потім він за деякими позиціями починав перевершувати великих. Бізнес продовжує рости до тих пір, поки розвиває свої переваги.
Висновок
У наші дні професійний і політичний навик сам по собі ще не забезпечує успішне здійснення комерційних і політичних проектів і не створює гідну репутацію в ділових колах. Для цього необхідно вміти розташувати до себе аудиторію, партнерів і клієнтів, тобто створити свій неповторний діловий імідж. Не тільки в комерційної та політичної діяльності, але і в будь-яких інших професіях, що вимагають особистого контакту, вдалий імідж стає вирішальним фактором. Такий імідж дуже важливий і для службової кар'єри.
Позитивний імідж фірми як роботодавця сприяє залученню на вакантні робочі місця кращих фахівців, мотивує працівників працювати з повною віддачею, знижує плинність кадрів. Як відомо, будь-яка інформація про компанію, яка проникає в зовнішнє середовище, формує її імідж. Будь-яка команда прагне сформувати команду з відданих працівників, високо мотивованих на досягнення цілей. Домогтися цього можна шляхом розробки і впровадження системи внутрішнього PR, яка дозволити налагодити корпоративні зв'язки, організувати своєчасне інформування працівників про стан справ, сформувати позитивний імідж компанії і як, наслідок, підвищити лояльність та ефективність кожного працівника.
Результати західних досліджень показують, що репутація фірми у світі бізнесу може оцінюватися настільки високо, що, послабивши діяльність у сфері зв'язків з громадськістю, можна втратити до 70% клієнтів.
Корпоративні стандарти задають модель поведінки, яка формує неповторний індивідуальний стиль компанії і від того, наскільки успішно вибрані і розроблені ці стандарти, залежать не тільки принципи побудови ділових і міжособистісних відносин у колективі, а й зовнішній імідж самої організації.
Для можливості досягнення успіху в бізнесі необхідно дотримуватися дванадцять умов (переваг).
Список використаної літератури
1. Джен Ягер. Діловий етикет: як вижити і досягти успіху в світі бізнесу: Пер. з англ. - М.: Джон Уайлі енд Санз, 2000.
2. Крамер С.С. Офіс-менеджмент/Серія «Підручники, навчальні посібники». - Ростов н / Д: Фенікс, 2003. - 224 с.
3. Лукаш Ю.А. Імідж компанії - «золотий ключик» успіху. - М.: Дело и Сервис, 2007 .- 112 с.
4. Молочників Н.Р. Основи менеджменту. Глосарій і практикум: Навч. посібник / Н.Р. Молочників. - М.: Московський психолого-соціальний інститут, 2001. - 96 с.
5. Семенов А.К. Психологія та етика менеджменту та бізнесу / А.К. Семенов, Є.Л. Маслова. - М.: Інформаційно-впроваджувальний центр «Маркетинг», 2000. - 200 с.
Важливі об'єднують заходу - організація корпоративних свят, змагань, а також створення, відродження і підтримання традицій, оскільки це найбільш значущий елемент внутрішнього PR.
При розробці окремих елементів системи доцільно використовувати думки працівників, отримані, проаналізовані та узагальнені за результатами опитувань, анкетування, інтерв'ю з окремими працівниками. До роботи над елементами проекту системи можна підключати ініціативні групи. Важливо, щоб інформація про всі заходи була доступна кожному працівникові - її, зокрема, можна розіслати по внутрішній мережі. Незалежно від результату сама участь у таких заходах створює у працівника позитивний настрій по відношенню до компанії і тим самим вже є елементом внутрішнього PR.
Щоб оцінити якість системи PR, потрібно вибрати декілька найбільш важливих показників і, порівнюючи ці показники з показниками за попередні звітні періоди, відстежувати ефективність. Так, наприклад, ефективність функціонування системи внутрішнього PR може бути визнана позитивною, якщо рівень плинності персоналу на кінець періоду зменшиться в порівнянні з початком періоду. Результати оцінки ефективності втілюються в певні висновки.
Спеціальність PR-менеджера (менеджера зі зв'язків з громадськістю) зарекомендувати себе як одна з найбільш затребуваних. PR-менеджер усе частіше ставати однією з ключових фігур у бізнесі, його основна функція - управління іміджем компанії. Якщо компанія знаходиться на піку розвитку й потребує створення і підтримки певної громадської думки, необхідний PR-менеджер.
Як відомо, що у відносинах з громадськістю важлива будь-яка дрібниця, а результати помилок незворотні, тому до претендентів на посаду PR-менеджера пред'являються досить високі вимоги, які, у свою чергу, залежать від рівня повноважень і відповідальності цього фахівця, а також від його спеціалізації (управління іміджем фірми і репутацією, міжнародні зв'язки, зв'язки з державними органами та ін.) Але є деякі загальні вимоги, які обов'язкові для всіх незалежно від профілю посади. До яких вимогам, перш за все, належить освіту, оскільки досить кваліфікований PR-менеджер повинен володіти знаннями в галузі журналістики, маркетингу та реклами, психології, філології, часом навіть економіки та юриспруденції. У цьому зв'язку важливо зазначити, що перевага профільної освіти полягає в тому, що студенти відповідних вищих навчальних закладів вже в період навчання мають можливість стажуватися в компаніях і до закінчення вузу стають цілком підготовленими до роботи за вказаним напрямом. Оскільки у відносинах з громадськістю особисті якості відіграють далеко не останнє значення, зацікавлені в таких фахівцях керівники компаній віддають перевагу, в першу чергу, обов'язковим і енергійним людям без профільної освіти. PR-менеджер перш за все є комунікатором, у зв'язку з чим такі якості, як зовнішні дані, приємний голос, грамотна мова і хороша дикція, грають важливу роль при відборі кандидатів. Зрозуміло, професіонал у сфері public relation повинен любити спілкуватися з людьми, знати як привернути до себе людину, навіть якщо той не викликає особливих симпатій, повинен вміти налагоджувати зв'язки з журналістами і чиновниками, а без цього ніякі інші, навіть безперечно позитивні, якості не допоможуть піднести інформацію, яка вигідна компанії, у найкращому вигляді. Важливо мати на увазі, що PR-менеджер повинен мати здатність творчо мислити, бути уважним, ініціативним, впевненим у собі, бути активним і працездатним - в іншому випадку він просто не буде справлятися з тим величезним потоком інформації, який йому необхідно щодня пропускати через себе . Яким бачимо, вимоги до PR-менеджеру дуже серйозні і різноманітні. По суті PR-менеджер постійно перебуває в пошуку однодумців, навіть серед тих, хто ще вчора був у числі опонентів. Тому, щоб новий працівник відчув себе комфортно і максимально ефективним, необхідно створити йому робочу обстановку, яка підходить для творчості і самовираження.
Важливим є також і досвід роботи таких фахівців, важлива практика аналітичної роботи, оскільки фундамент PR-технологій полягає в аналізі інформації. Справжній фахівець у цій галузі повинен досконально знати свій і суміжні ринки, орієнтуватися в них, розуміти основні тенденції розвитку ринку, а потім на цій підставі будувати свої коментарі і пропозиції по спілкуванню із зовнішнім світом. Важливо вміти налагоджувати особисті взаємини з партнерами, з іншими гравцями на ринку, з інвесторами та спонсорами, з органами влади в особі конкретних чиновників. Тільки володіючи інформацією можна добитися значних успіхів, виділити ті переваги, за якими клієнти безпомилково впізнають компанію і рано чи пізно задумаються про вибір на її користь. Важливий досвід взаємодії з ЗМІ. Причому мається на увазі тільки успішний досвід. PR-менеджер повинен оперативно повідомляти журналістам про значимі події, а за відсутності таких - створювати цікаві інформаційні приводи, щоб компанія знайшла певний рівень популярності. Викладене можливо тільки на основі навичок та вміння складати прес-релізи та забезпечувати оперативність та достовірність фактів, інформативність, гостроту проблеми, ясність викладу і, нарешті, сенсаційність матеріалу. Для оперування інформацією необхідно постійно контролювати відомості про компанії, що з'являються в ЗМІ, ведучи тим самим відповідний моніторинг ЗМІ, який, до речі, необхідний не тільки для контролю над надходить інформацією, але й грамотно провести PR-кампаній та своєчасної коригування власних дій.
Враховуючи вищевикладене, насамперед необхідно визначитися з конкретними обов'язками PR-менеджер PR-менеджера фірми і лише потім визначити основні вимоги до кандидатів на цю посаду.
3.2 Вимоги, що пред'являються до PR-менеджера
Незважаючи на те, що на ринку праці з'являється все більше дипломованих фахівців, роботодавці часто віддають перевагу привабливим і енергійним людям без профільної освіти. Це цілком з'ясовно, оскільки PR-менеджер - перш за все комунікатор, тому такі якості, як зовнішні дані, приємний голос, грамотна мова і хороша дикція, грають важливу роль при відборі кандидатів.
У відношенні професійного досвіду перша вимога до фахівця в сфері зв'язків з громадськістю - практика аналітичної роботи, оскільки фундаментом PR-технологій є аналіз інформації. Справжній фахівець повинен досконало знати свій і суміжні ринки, орієнтуватися в них, розуміти основні тенденції, а потім на цій підставі будувати свої коментарі при спілкуванні з зовнішнім світом. Крім того, він повинен вміти налагоджувати особисті взаємини з партнерами, з іншими гравцями на ринку, з інвесторами та спонсорами, з владою. Тільки володіючи інформацією, професійний PR-менеджер зможе добитися значних успіхів, виділить ті переваги, за якими клієнти безпомилково впізнають компанію і рано чи пізно задумаються про вибір на її користь.
Важлива вимога полягає в наявності успішного досвіду взаємодії з ЗМІ - досвіду оповіщення у ЗМІ діяльності своєї організації. PR-менеджер PR-менеджер дожжен оперативно повідомляти журналістам про значимі події, а за відсутності таких - створювати цікаві інформаційні приводи, щоб компанія знайшла певний рівень популярності. Ще один з необхідних навичок - вміння складати прес-релізи і при цьому забезпечувати оперативність та достовірність фактів, інформативність, гостроту проблеми, ясність викладу і, нарешті, сенсаційність матеріалу.
Крім того, PR-фахівці повинні постійно контролювати відомості про компанії, які з'являються у засобах масової інформації, тобто вести моніторинг ЗМІ. Моніторинг ЗМІ потрібен не тільки для контролю над надходить інформацією, але й грамотно провести PR-кампаній, своєчасної коригування власних дій.
Менеджера із зв'язків з громадськістю необхідний досвід організації прес-конференцій, презентацій, виставок, «круглих столів», брифінгів.
3.3 Корпоративні стандарти
Корпоративні стандарти задають модель поведінки, яка формує неповторний індивідуальний стиль фірми і від того, наскільки успішно вибрані і розроблені ці стандарти, залежать не тільки принципи побудови ділових і міжособистісних відносин у колективі, а й зовнішній імідж самої фірми.
Корпоративні стандарти спрямовані на ефективне вирішення бізнес-завдань, що стоять перед фірмою оскільки їх введення дозволяє: створити конкретну модель поведінки, очікуваного від працівника; економити час в організаціях, постійно привертають новий персонал; відсівати персонал, який не хоче (не може, не готовий) працювати так, як вимагає фірма; знизити кількість конфліктів в організації, покращити мікроклімат в колективі; контролювати і оцінювати персонал; полегшити створення фірмової системи навчання та розвитку персоналу; вибудувати систему мотивації і стимулювання в організації; спростити процес прийняття управлінських рішень; сформувати фірмовий стиль компанії , який відрізняє її від конкурентів (конкурентна перевага).
Корпоративні (фірмові) стандарти в будь-якому випадку включають організаційну культуру як набір найважливіших припущень, прийнятих членами організації та одержують вираження в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій. Разом з тим, самі корпоративні стандарти є проявом організаційної культури і тому їх можна визначити як норми професійної діяльності та правила здійснення тих чи інших дій, прийняті в організації та обумовлені різного роду положеннями. Елементами організаційної культури є мета компанії, місія, стратегія, функції, завдання, структура, норми і правила, система управління, клієнтоорієнтований, мотивований, задоволений якістю трудового життя персонал, ефективна команда вищих менеджерів.
Необхідність регламентації процесів, що протікають за допомогою корпоративних стандартів не залежить від чисельності персоналу фірми, але визначається її стратегією і бізнес-завданнями на конкретній етапі розвитку, оскільки самі стандарти дозволяють поставити необхідні моделі поведінки персоналу, як з внутрішніми, так і з зовнішніми клієнтами.
У принципі стандартизації підлягають усі сторони багатогранного життя компанії. Стандарти взаємодії як всередині компанії, так і з зовнішніми клієнтами, і з контрагентами можуть реалізовуватися за допомогою корпоративного кодексу, довідників, розроблених для персоналу, книги працівника компанії і т.д. Такі посібники містять перелік того, що повинен знати працівник даної компанії, опис процедур, які дозволяють йому якомога швидше адаптуватися в новому колективі (оплата праці, страхування, як підвищити кваліфікацію та ін.)
Книга працівників торгівельної мережі, наприклад, може містити такі розділи: місія компанії; філософія компанії; що компанія чекає від персоналу; чого персонал має право очікувати від компанії, стандарти поведінки на роботі; бажаний образ майбутнього компанії; принципи роботи з покупцем; інформаційна безпека; система мотивації та оплати праці; система дисциплінарних стягнень і штрафів; організаційні процедури; організація робочого місця; принципи спілкування з клієнтами; етика внутрішніх комунікацій; зовнішній вигляд працівників.
Форма і зміст стандартів залежать від бізнес-завдань, які покликані вирішити даний документ, і від організаційної культури компанії.
До впровадження і дотримання персоналом стандартів взаємодії з клієнтами, наприклад, в торговому залі можна рекомендувати наступний поетапний підхід: навчить персонал ефективній взаємодії з клієнтами на розрахованих на придбання навичок тренінгах; підтримати ефект на посттренінгових заняттях; підтримати ефект безпосередньо на робочому місці у формі наставництва і коучингу; навчити керівників відстеження роботи підлеглих за стандартами, вмінню давати ефективний зворотний зв'язок і грамотно критикувати; пов'язати стимули і виконання стандартів (тобто, вести категорії, внутрішньофірмові групи, що розрізняються по оплаті праці: якщо співробітник працює за стандартом, то отримує доплату, не працює - доплату не отримує; цей принцип добре працює на перших порах (зазвичай перші 2-3 місяці), поки персонал звикає до нових поведінкових моделей); визначити осіб з персоналу компанії, які прийнятті нові правила гри (нові стандарти), і заохочувати їх , а також одночасно виявити осіб, які не хочуть, не можуть, не вміють працювати за стандартами, і прийняти управлінське рішення, що з ними робити: поговорити, підтримати, навчити, проконсультувати, звільнити і т.д.; приділяти постійну увагу перосналу, від якого потрібно працювати за стандартами. Генеральний директор, лінійні менеджери, наставники, директор служби персоналу, тренер, коуч та інші ключові фігури неодмінно в тій чи іншій формі повинні підтримати персонал, який звикає працювати по-новому.
Впровадження корпоративних стандартів на практиці часто супроводжується різного роду помилками, як хто: недостатня (або формально декларована) зацікавленість перших осіб компанії у створенні та впровадженні стандартів; невідповідність змісту стандартів цінностей компанії (стандарт стверджує одні вимоги до персоналу, а насправді в компанії вітається інші типи і моделі поведінки); силове впровадження стандартів і впевненість керівників у дієвості наказу. У таких випадках документ спускається зверху і потім слід жорсткий наказ «Виконувати», а що, як, навіщо, з якою метою, персоналу не пояснюється в силу того, що недооцінюється сила звички і та обставина, що на перших порах працівникам доведеться докладати певних зусиль , щоб працювати за прийнятим стандартам; неузгодженість або протиріччя впроваджуваного документа і вже існуючих в організації регламентів та інструкцій.
3.4 Умови успіху в бізнесі
Прийнято говорити про 12 умовах можливості досягнення успіху в бізнесі. Необхідні переваги, оскільки в іншому випадку боротися за успіх буде набагато важче. До таких переваг належать:
1. Місцезнаходження. Існують певні ідеальні місця для магазинів, ресторанів, гаражів та готелів. І людина повинна наполегливо шукати краще доступне йому місце для свого бізнесу. Якщо його стартовий капітал дозволяє почати тільки з невеликого магазину, йому слід пошукати клаптик землі на жвавій вулиці. Головне - не розміри магазину, а кількість перехожих. Десятіфутовий фасад магазину на головній торговельній вулиці краще трідцатіфутового на другорядній;
2. Спеціальні знання. Людина, що володіє вродженими або набутими якостями торговця, здатний домогтися успіху майже в будь-якій справі, тому що він буде в своєму бізнесі першорядне значення надавати збуту, а це якраз і є правильний спосіб вести справу;
3. Особиста популярність;
4. Особисті якості;
5. Ефективність;
6. Масштаби бізнесу повинні відповідати розмірам капіталу - потрібно вести бізнес в рамках свого капіталу, оскільки в іншому випадку виникають певні фінансові негаразди і можливе банкрутство;
7. Необхідність мати сучасне обладнання, оскільки в іншому випадку бізнес буде тягнути назад застаріла техніка;
8. Необхідно підбирати хороших працівників, оскільки в іншому випадку бізнес буде ненадійний і неефективний;
9. Треба завойовувати позитивну репутацію, оскільки в іншому випадку вас чекає або неприязнь, або невідомість;
10. Треба просувати свій збут, оскільки в іншому випадку бізнес зупиниться;
11. Необхідно організовувати свій час, оскільки в іншому випадку вас чекає крах чи менший успіх;
12. Треба цінувати ефективні методи ведення бізнесу - необхідно розуміти значення ефективних методів роботи для бізнесу, оскільки в іншому випадку ви будете неправильно вести справи.
Необхідно опановувати спеціальними знаннями, оскільки в іншому випадку все життя проведеш у рядових службовців. Треба децентралізувати управління, оскільки в іншому випадку ваш бізнес стане бюрократичним, нединамічно і неприбутковим.
Головну увагу треба приділяти чистого прибутку, оскільки в іншому випадку ви можете виявити, що працюєте даремно. Необхідно постійно рухатися вперед, оскільки в іншому випадку справа занепадає.
Будь-якому бізнесу, великому або малому, доцільно мати свою спеціалізацію. Остання повинна складати його обличчя. Якщо ця спеціалізація добре рекламується, вона може стати основним джерелом отримання прибутку. Наявність спеціалізації дає майже такі ж переваги, як і володіння монополією. Будь-яка людина, що продає тільки те, що продають і його конкуренти, знаходиться в дуже-дуже невигідному становищі. Йому не допоможе зниження цін. Воно збільшує обсяг його продажу, але в той же час зменшить або зведе нанівець його прибуток.
Кожен бізнес повинен мати свій коник. Він повинен або виробляти незвичайні речі, або проводити звичайні речі новим способом. Публіку завжди приваблює щось особливе. Якщо людина не може зробити нічого особливого, його чекає або невдача, або лише незначний успіх.
Можна помітити, що в малому бізнесі займаються, головним чином, тим, що виготовляють самі звичайні речі самим звичайним способом. У цьому й полягає головна причина того, що цей бізнес назавжди залишиться малим. Надперевагою закладає початок великому успіху. Прибуток отримую здатні, а решті дістаються збитки.
Майже кожен великий бізнес спочатку був дрібним. Але завжди він спочатку володів рядом переваг. Він перевершував своїх дрібних конкурентів. Потім він за деякими позиціями починав перевершувати великих. Бізнес продовжує рости до тих пір, поки розвиває свої переваги.
Висновок
У наші дні професійний і політичний навик сам по собі ще не забезпечує успішне здійснення комерційних і політичних проектів і не створює гідну репутацію в ділових колах. Для цього необхідно вміти розташувати до себе аудиторію, партнерів і клієнтів, тобто створити свій неповторний діловий імідж. Не тільки в комерційної та політичної діяльності, але і в будь-яких інших професіях, що вимагають особистого контакту, вдалий імідж стає вирішальним фактором. Такий імідж дуже важливий і для службової кар'єри.
Позитивний імідж фірми як роботодавця сприяє залученню на вакантні робочі місця кращих фахівців, мотивує працівників працювати з повною віддачею, знижує плинність кадрів. Як відомо, будь-яка інформація про компанію, яка проникає в зовнішнє середовище, формує її імідж. Будь-яка команда прагне сформувати команду з відданих працівників, високо мотивованих на досягнення цілей. Домогтися цього можна шляхом розробки і впровадження системи внутрішнього PR, яка дозволити налагодити корпоративні зв'язки, організувати своєчасне інформування працівників про стан справ, сформувати позитивний імідж компанії і як, наслідок, підвищити лояльність та ефективність кожного працівника.
Результати західних досліджень показують, що репутація фірми у світі бізнесу може оцінюватися настільки високо, що, послабивши діяльність у сфері зв'язків з громадськістю, можна втратити до 70% клієнтів.
Корпоративні стандарти задають модель поведінки, яка формує неповторний індивідуальний стиль компанії і від того, наскільки успішно вибрані і розроблені ці стандарти, залежать не тільки принципи побудови ділових і міжособистісних відносин у колективі, а й зовнішній імідж самої організації.
Для можливості досягнення успіху в бізнесі необхідно дотримуватися дванадцять умов (переваг).
Список використаної літератури
1. Джен Ягер. Діловий етикет: як вижити і досягти успіху в світі бізнесу: Пер. з англ. - М.: Джон Уайлі енд Санз, 2000.
2. Крамер С.С. Офіс-менеджмент/Серія «Підручники, навчальні посібники». - Ростов н / Д: Фенікс, 2003. - 224 с.
3. Лукаш Ю.А. Імідж компанії - «золотий ключик» успіху. - М.: Дело и Сервис, 2007 .- 112 с.
4. Молочників Н.Р. Основи менеджменту. Глосарій і практикум: Навч. посібник / Н.Р. Молочників. - М.: Московський психолого-соціальний інститут, 2001. - 96 с.
5. Семенов А.К. Психологія та етика менеджменту та бізнесу / А.К. Семенов, Є.Л. Маслова. - М.: Інформаційно-впроваджувальний центр «Маркетинг», 2000. - 200 с.