До двох основних потреб приєднуються і інші фундаментальні потреби. Сила прагнення здобути схвалення і визнання з боку інших людей, бажання адаптуватися до їх потреб пов'язана з потребою в приналежності і ототожненні. З бажанням підкреслити індивідуальність пов'язані такі завдання, як виділення себе, акцентування своїх успіхів і демонстрація наявності власного аргументованого думки.
Усі вчинки і дії людини, у тому числі вчинені за презентації іміджу, визначаються балансуванням двох основних потреб.
1.3 Складові частини іміджу.
Часто під іміджем розуміють виключно його зовнішню сторону - манеру одягатися, зачіску і т.п. Притому, що зовнішність дійсно визначає імідж людини, поняття іміджу значно ширше. Нижче розглянуті основні складові іміджу.
1.3.1 Зовнішній вигляд.
Одяг і зачіска грають дуже істотну роль у створенні іміджу. Кожна людина, як би уподібнюючись виробникам товарів, прагне «подати» себе у певній «упаковці», щоб привернути увагу до себе, до свого внутрішнього світу і здібностям. Відомо, що зовнішнім виглядом свідомо приділяється більше уваги, ніж іншим компонентам іміджу. Мода, індустрія косметики і здоров'я дають велику кількість інформації і пропонують колосальну кількість різноманітних товарів та послуг, які допомагають поліпшити зовнішній вигляд. Журнали та газети повні радами, присвяченими одязі та зачісці, косметики і т.п.
Спостережна людина може по одягу та зачіски зробити висновок про внутрішнє іміджі, про особистісні цінності і навіть про підсвідомих рішеннях.
У наші дні більшість людей розуміє, наскільки важливий зовнішній вигляд. На противагу існуючим раніше думці, розум, здібності і гарний зовнішній вигляд сумісні один з одним. Деякі люди схильні думати «Я дуже зайнятий, щоб приділяти увагу своєму зовнішньому вигляду» або «Турбота про зовнішній вигляд загрожує моєї мужності». Але критичний спостерігач швидше подумає про них «Він виглядає неохайно» або навіть «Він себе не поважає», «Ця людина ображає почуття присутніх невідповідною одягом».
Багато людей настільки зайняті своєю сім'єю і роботою, що у них не залишається часу, щоб зайнятися своїм зовнішнім виглядом. Їм рекомендується використовувати утилітарний підхід, який полягає в тому, щоб оцінювати значення зовнішнього вигляду з точки зору важливості в конкретній ситуації. Сформулювавши основні принципи і виробивши певні звички, для цих людей стане можливо приділяти увагу і іншим речам. Якщо приділити деякий час роздумів про те, що вам краще йде, не знадобиться витрачати багато часу на досягнення бажаного результату. Слід розглядати зовнішній вигляд як необхідний механізм досягнення своїх цілей.
Якщо людина має доглянутий вигляд, тобто чисто вимитий, волосся акуратно підстрижені, шкіра чиста, а руки і зуби виглядають привабливо, то він немов випромінює позитивну самооцінку.
Догляд за собою - це звичка, а щоб звичка закріпилася, відповідні дії слід повторювати багато разів. Тому слід планувати дії, пов'язані з доглядом за зовнішністю і підтримкою здоров'я (візити в перукарню, до дантиста, відвідини тренажерного залу і т.д.). Відвідування можна заздалегідь перенести на інший час через раптово з'явилися обставин, таким чином, порядок не буде порушений. Будь-яке нове починання (дієта, фізичні вправи тощо) слід здійснювати якомога швидше після того, як рішення ухвалене.
Необхідно з'являтися на роботі кожен день добре одягненим і причесаним і дотримуватися в цьому послідовність. Ось що пише з цього приводу Філіпа Девіс в книзі «Створи собі імідж»: «Наприклад, ви добре виглядаєте три або чотири дні поспіль, а потім приходьте на роботу в неохайному вигляді. Колеги будуть вправі зробити висновок, що ви можете так вчинити і в інших відносинах, можливо, вони визнають вас ненадійною людиною. Часто трапляється, що саме в той день, коли ви не почистили черевики або напередодні відклали візит до перукаря, начальник викличе вас до себе «для бесіди» або доведеться обідати разом з важливим клієнтом. Пам'ятайте, що наші звички по догляду за собою весь час на виду. Ми часто приділяємо багато часу купівлі наряду, який будемо надягати раз на тиждень, і забуваємо про те, що потрібно щодня зачісуватися ».
Далі розглянуті деякі конкретні рекомендації, що стосуються догляду за зовнішністю.
Волосся.
Волосся треба стригти кожні шість або сім тижнів. Рекомендується знайти особистого перукаря, який зможе порекомендувати певний стиль зачіски, відповідний формі особи і типу волосся. При цьому слід брати до уваги стиль життя та наявність часу на догляд за волоссям в проміжку між візитами до перукаря.
Зачіска є дуже важливим елементом іміджу. Старомодні зачіски, особливо такі, коли волосся спускаються низько, тягнучи за собою погляд спостерігача, сильно старять. Більш сучасний стиль, при якому волосся зачесане вгору і назад, піднімає риси обличчя. З віком лицьові м'язи слабшають, обличчя «обпливає» під впливом гравітації, тому зачесане вгору волосся допомагають виглядати молодше. Такий же ефект мають короткі чубчика, захопливі очей спостерігача вгору.
Зачіска здатна зробити імідж як більш жорстким, так і більш м'яким. Велика кількість завитків і хвиль підкреслює округлості рис обличчя і м'якість ліній в одязі. Гостра геометрична зачіска підкреслює рубані риси обличчя і складки на одязі. Волосся, які довгими пасмами висять на обличчі, сприяють створенню невпевненого виду. «Скінхеди» виглядають агресивно, тому що їхнє волосся короткі, зачіски мають геометричну форму, і всі особа перебуває на виду. При короткому волоссі люди більше уваги звертають на обличчя, на косметику. Великі риси обличчя можна приховати великою кількістю волосся.
Волосся фарбують як жінки, так і чоловіки (у Росії останнє не дуже поширене). Кращі перукарі користуються при цьому дуже тонкими прийомами. Радикальна зміна кольору волосся вимагає набагато більше уваги до догляду за ними, до стилю одягу, а для жінок - до косметики. Забарвлення брів і вій може використовуватися обома статями, і при певній акуратності може виконуватися в домашніх умовах. Вона притягує увагу до очей і підкреслює риси обличчя тих, у кого бліда шкіра.
Багато консультантів по іміджу вважають, що чоловіки, що займають керівні посади, краще всього виглядають, коли вони гладко поголені. Вуса і борода приховують значну частину обличчя і ускладнюють читання по ньому. Вуса зазвичай відповідають військовому стилю, борода сприймається як ознака грубої мужності чи бажання виділитися. Щоб борода і вуса виглядали добре, їх потрібно регулярно причісувати і підстригати.
Шкіра.
Зазвичай у жінок шкіра більш м'яка і тонка, ніж у чоловіків, тому вона потребує більше харчування та захисту. І чоловікам, і жінкам необхідно регулярно очищати шкіру і зволожувати її, особливо після впливу сонця або води. Провідні косметичні компанії в даний час пропонують повний набір засобів для догляду за шкірою для чоловіків. Хоча багатьом людям подобається мати засмаглу шкіру, останнім часом починають визнавати, що вплив сонячних променів старить. Деякі засоби для захисту від сонця, особливо для обличчя, можуть використовуватися щодня, у тому числі і під косметикою. Засмаглі люди виглядають більш здоровими. Але цього можна добитися і при використанні спеціальних кремів, за допомогою яких можна швидко покращити колір обличчя і надати йому гарний бронзовий відтінок. При зйомках на телебаченні та фотографуванні блиск шкіри можна запобігти, використовуючи спеціальний крем.
Нігті.
Рукам потрібно приділяти стільки ж уваги, скільки особі. Нігті повинні бути чистими і акуратно обрізаними. При наявності проблем з нігтями слід звернутися в спеціальний манікюрний салон. Можливе використання накладних нігтів, які виглядають цілком природно і захищають власні нігті в період зростання.
Зуби.
Красива посмішка є однією з важливих складових частин іміджу. Погані зуби можуть змусити відчути себе ніяково в моменти посмішки чи просто розмови. Деякі люди спеціально розмовляють, розкриваючи рот не повністю, щоб співрозмовник не міг бачити зубів. При необхідності слід витратити гроші на те, щоб привести зуби в порядок. Це можуть виявитися досить великі гроші, але ефект, отриманий від виду красивих і здорових зубів, буде ще більше. Велике значення має правильний вибір зубного лікаря. Рекомендується мати постійного дантиста, який зможе займатися не тільки лікуванням, а й профілактикою захворювань зубів. Крім того, в усьому світі набуло поширення регулярне проведення чистки зубів у дантиста і відбілювання. У Росії подібна практика лише починається. Велика частина населення, крім того, не може собі дозволити ці процедури з-за досить високих цін. Однак, керівник - за визначенням, людина не бідна, і повинен витрачати частину свого доходу на догляд за зубами. Погані зуби вважаються одним з ознак, за якими дізнаються росіян за кордоном. Керівникам слід прагнути до зміни такої ситуації.
Дезодоранти і лосьйони після гоління.
Не слід складати враження людини, у якої проблеми з особистою гігієною. Запах немитого тіла не є ознакою мужності. В даний час у продажі є багато ефективних і безпечних дезодорантів.
Надмірне використання дезодорантів і лосьйонів для гоління може мати зворотний ефект. Нюх людей найменш сильно вранці, тому невідомо, як буде впливати запах на оточуючих днем. Для роботи варто використовувати дезодоранти і лосьйони з легким запахом, залишивши сильніші на вечір.
Одяг.
Так як одяг люди вибирають свідомо, по ній можна зробити певний висновок про особу власника. Дороті Роу в своєму дослідженні «Процвітаюче Его» пише, що екстраверти страраются активно впливати на інших людей, тоді як інтроверти самоусуваються від впливу на інших. Вона пише:
«Бажання збільшити або зменшити вплив на людей визначає те, як людина одягається. Екстраверти надають перевагу незвичайні наряди, а інтроверти - витончені. Перші віддають перевагу яскравим кольорам, а другі - холодним. Екстраверти люблять велику кількість прикрас, шарфи і волани, тоді як стиль інтровертів - простий і скромний. Навіть для тих, хто мало уваги приділяє одязі, останнє відмінність є важливим ».
Одні люди спеціально одягаються так, щоб шокувати публіку і провокувати відповідну реакцію. Інші до такого ступеня зливаються з натовпом, що їх зовнішній вигляд важко запам'ятати. Реалізувати можливість виразити себе в одязі допомагають три основних елементи: крій, матеріал і колір.
Покрий.
Крій одягу визначається модою, і чим більше він екстравагантний, тим швидше вийде з моди. Крій одягу визначає, скільки тканини та ниток витрачено, зі скількох частин і деталей складається річ.
Для роботи, яка часто передбачає зустрічі та зборів, найкраще підходять строгі костюми. У вільний час допустимі костюми спортивного стилю та светри.
Крій одягу визначає, як будуть виглядати форми тіла. Навіть дуже худий чоловік буде здаватися повніше, якщо одягне піджак з квадратними плечима і широкі мішкуваті штани. Правильний вибір крою одягу часто здатний приховати недоліки фігури.
Люди по-різному реагують на різні геометричні форми і надають їм певні якості. Округлої форми коміри, кишені і лацкани мають більш м'який вигляд, ніж деталі, що мають строгу геометричну форму і велика кількість гострих кутів. Реакцію людей на різні геометричні форми можна використовувати для правильного вибору одягу. Простий вовняний светр з круглим вирізом надає спокійний і доступний вид, тоді як діловий костюм з гострими геометричними формами - владність і строгість.
Діловій людині слід уникати одягу з великою кількістю деталей - кишень, замків, складної форми комірів, блискучих гудзиків. Такий одяг відволікає увагу від самої людини, від того, що він говорить.
Матеріал.
Матеріал визначає дуже багато чого: чи буде теплою зшита з нього річ, як швидко вона м'ятиметься і вимагати хімчистки, наскільки одяг зручний, «дихає» вона чи ні, м'якій або жорсткій відчувається.
Натуральні матеріали, такі як шерсть, бавовна, льон - найбільш зручні в носінні, хоча вони і дорожче, ніж багато штучні матеріали. Речі, зшиті з комбінованих матеріалів, незручні в носінні і легко мнуться. Костюми з «холодної вовни» (cool wool) можна носити практично в будь-який час, за винятком дуже холодної або дуже спекотної погоди.
Матеріал одягу також викликає у спостерігача асоціації, хоча і підсвідомі. Наприклад, при вигляді людини, одягненого в костюм з твіду можуть виникнути асоціації з консервативним дворянином-землевласником. Шовк наводить на думки чуттєвості, багатстві і екзотичності. Подібні уявлення впливають на вибір одягу і на реакцію на одяг інших людей. Твід може стати слушним матеріалом при бажанні справити враження надійного людини з традиційними смаками. Шовк, навпаки, може допомогти створити імідж багатого витонченого людини.
Гладенькі матеріали, такі як сатин, шкіра і «акуляча шкіра», створюють враження, ніби рухаються назустріч спостерігачеві. Оскільки вони відбивають світло, здаються більш яскравими. Матові матеріали - замша, льон - «відступають назад», оскільки поглинають більше світла.
Різні види малюнка тканини також створюють певні асоціації. Для повсякденного одягу найбільше підходять малюнки, що складаються з прямих ліній, а також клітини і смужки.
Забарвлення.
Колір також створює емоційні асоціації. Теплі, яскраві, легкі кольори, наприклад, червоний і жовтий, сприяють створенню іміджу симпатичного і доброзичливого людини. Холодні, похмурі, темні кольори, наприклад, чорний, темно-синій, сірий, «відступають», створюють дистанцію, сприяють створенню іміджу владного і неприступного людини.
У міських районах люди зазвичай носять одяг тих кольорів, які їх оточують - сірий, темно-синій, чорний і бежевий, тоді як традиційні кольори для сільських районів - зелений і коричневий. У жарких країнах на сонці яскраві кольори вигорають, тому блискучі відтінки там більш популярні, ніж у північних країнах.
Найбільш універсальна одяг нейтральних тонів. Одяг яскравих забарвлень може пригнічувати людини, особливо якщо у нього блідий колір шкіри. Крім того, яскравий одяг відволікає увагу від самої людини, що для керівника неприпустимо. Темні нейтральні кольори роблять людину більш значним, теплі нейтральні кольори, наприклад, бежевий і світло-коричневий, створюють враження більшої доступності.
Найбільш важливий колір - той, який знаходиться ближче до лиця. Сорочки, блузи, краватки повинні бути таких відтінків, які підходять до кольору обличчя і прикрашають його. Правильне використання кольору в одязі робить зовнішній вигляд людини динамічним та впевненим.
Доречність.
Вибір одягу залежить від стилю життя і місця роботи. В одних галузях, таких як фінанси, юриспруденція, бухгалтерський облік, носіння суворої одягу обов'язково. В інших, наприклад, в засобах масової інформації та в сфері реклами, допустима набагато більша свобода.
У ситуаціях, де одяг має особливе значення - на співбесідах, презентаціях і зустрічах з новими клієнтами - варто враховувати фактор «таких як ми». Наприклад, при співбесіді, за результатами якого буде ухвалено рішення про роботу в компанії, зовнішній вигляд повинен говорити про можливість легко влитися в колектив компанії. Надаючи будь-яку послугу для компанії, слід відповідати іміджу компанії в цілому. При роботі в команді необхідно, щоб зовнішній вигляд не відрізнявся від виду інших членів групи.
Владний або «силовий» стиль одягу в даний час дуже популярний і широко копіюється. Набагато більше питань виникає з так званим «доступним» стилем. Строгий темно-синій костюм директора компанії буде відмінно виглядати на засіданні ради директорів, однак може створювати дистанцію на переговорах з профспілковими лідерами. Для такої ситуації більше підійде менш суворий сірий костюм або навіть просто брюки та спортивна куртка: цей одяг буде сприяти створенню невимушеної атмосфери. Якщо жінці-менеджеру належить зробити догану підлеглим, які працюють в дуже напруженій ситуації, їй краще замість суворого чорного костюма надіти трикотажний костюм блакитного або зеленого кольору - це додасть їй розуміє вигляд.
Прагнучи одержати просування по службі, керівнику слід одягатися так, так він одягався б для виконання роботи на більш високій посаді. При цьому у вищестоящого начальства з'являється більше шансів представити даного керівника на цій посаді.
При розмові люди зазвичай дивляться на обличчя і плечі співрозмовника. Тому жінки можуть виражати свою індивідуальність за допомогою прикрас і шийних хусток, а чоловікам необхідно дуже уважно підходити до вибору комірів, сорочок і краваток.
Багато чоловіків-менеджери одягаються в «Аеропортівському» стилі - купують краватки, сорочки і піджаки в аеропорту під час очікування літака. Замість цього рекомендується купувати одяг в хорошому магазині. Куплена там одяг додає зовнішності велику індивідуальність.
Асоціації, що викликаються кроєм, матеріалом і кольором одягу, несуть в собі певні цінності. Вибір стилю може свідчити про «сільському» менталітеті або, навпаки, про «міський» орієнтації.
Японські та європейські дизайнери створили сучасний стиль одягу. Хромовий валізку, лляний костюм, більш сміливе використання кольорів і форм, італійські туфлі свідчать про знайомство з сучасним дизайном і модою. Дорогий годинник, одяг з іменами модних кутюр'є, багато золота і засмага свідчать про фінансові успіхи (такий стиль дуже популярний у Флориді). Але багатство можна висловити і більш скромно - носити кашемірові светри, шовкові блузи або сорочки спокійних тонів, справжній годинник «Роллекс».
Аксесуари: увага до деталей.
Якщо людина демонструє своїм одягом високі стандарти та увага до деталей, можна припустити, що ті ж якості він проявляє і в роботі.
На роботі аксесуари часто мають функціональне значення: у портфелі працівники носять результати своєї праці, годинники допомагають правильно розпоряджатися часом і т.д. На ці аксесуари люди звертають увагу, тому що вони використовуються постійно. Тому до їхнього вибору варто ставитися з особливою ретельністю. Занадто велика кількість аксесуарів робить зовнішній вигляд людини метушливим і може відволікати увагу. Людина, яка несе мобільний телефон, портфель і органайзер, іноді справляє враження «схибленого на дрібнички». Враження повинні виробляти результати роботи, а не те, що знаходиться в руках. Занадто велика кількість деталей, наприклад, прикрас, може відволікати увагу.
Аксесуари, взуття і дамські сумочки світлих або яскравих забарвлень мають скоріше декоративний, ніж функціональний вигляд. Вони більш доречні в неробочий обстановці.
Слід проявляти обережність у виборі окулярів. Окуляри - це елемент зовнішності, який завжди залишається на увазі. Оправа повинна підходити до обличчя. Круглі скла очок ще більше підкреслять округлість обличчя. Тому при круглому обличчі рекомендується підбирати прямокутні скла. Слід уникати оправ, які занадто привертають до себе увагу. У цьому випадку велика вірогідність того, що люди більше запам'ятають окуляри, ніж обличчя.
1.3.2 «Тілесний» імідж.
Між свідомістю і тілом існує тісний взаємозв'язок і взаємозалежність. Важливим фактором, помітно впливає на самооцінку, є володіння хорошим тілесним іміджем. Хороший тілесний імідж не обов'язково передбачає наявність розвиненої, «хорошого» тіла. Він означає наявність збалансованості між мозком і тілом. Тілесний імідж може бути непоказним навіть за ідеальних з точки зору вимог моди формах фігури. Навіть атлети і танцюристи можуть мати проблеми з тілесним іміджем. Коли тіло стає засобом заробляння на життя, засобом утвердження переваги над іншими людьми, які вимагають суворого контролю, рівновагу між тілом і мозком може порушитися. Мозок може стати одержимим нав'язливою ідеєю спробувати довести тіло до межі його фізичних можливостей, надати йому ідеальні пропорції, для чого постійно виснажувати його строгою дієтою і вправами. У деяких «розлад» між тілом і мозком призводить до відмови в почуттях мозку і вираженню їх за допомогою тіла. Фізичні навички можуть стати зовнішнім проявом внутрішніх невідповідностей.
Суспільство змушує людину пристосовувати свій тілесний імідж до певних стандартів. Засоби масової інформації дуже багато уваги приділяють тілу. Основні потреби людини - прагнення до ототожнення з групою і прагнення до індивідуальності - лежать і в основі формування тілесного іміджу. Більшості людей хочеться відповідати фізичному ідеалу або добитися того, щоб їх тілом захоплювалися. Тих людей, фігури яких не задовольняють сучасним вимогам по висоті або стрункості, досить безцеремонно роздивляються на вулицях.
Тілесний імідж пов'язаний і з сексуальністю. Людина може відчувати труднощі на сексуальному грунті, якщо він знаходить своє тіло потворним, що вселяє огиду або гідним жалю. Якщо він ставиться до свого тіла як до механізму, він і на секс буде дивитися як не механічний процес, в якому емоціям немає місця. Надмірне занепокоєння з приводу фізичного ідеалу може означати, що з сексом зв'язуються занадто високі очікування.
Всі люди висловлюють сексуальність в самопрезентації. Деякі свідомо підкреслюють сексуальність в своєму образі, наприклад, за допомогою спокусливою одягу, ходу, погляд. Інші, навпаки намагаються замаскувати свою сексуальність, іноді навіть неусвідомлено, наприклад, набираючи зайву вагу.
Тілесний імідж може відображати сприйняття власної значущості і положення на фоні інших людей. Люди підходять до оцінки тіла зі стереотипними мірками, наприклад, поширена думка, що великі люди могутні, значні, здатні прийняти на себе більшу відповідальність. Люди невисокого зростання можуть компенсувати недолік фігури за рахунок сильного зарозумілості («синдром Наполеона») або, навпаки, використовують свою «небагато», щоб уникнути відповідальності, залишаючи роль покровителів людям більш великим. Зростання має відношення до таких понять, як контроль і владу. Захоплення дієтами дає людям, не наділеним владою можливість контролювати хоч щось, наприклад, габарити свого тіла, тоді як безладне харчування може приносити задоволення тим, хто надто зайнятий проблемами управління в інших сферах свого життя.
Занадто критичне ставлення до власного тіла може відбитися і на іміджі в цілому. Навпаки, позитивний тілесний імідж, прийняття свого тіла таким, яким воно є, може зіграти позитивну роль у формуванні іміджу в цілому. Імідж можна покращити за рахунок:
- Постави і мови тіла. За допомогою поз і мови тіла можна здаватися більше або менше, або навіть приховувати проблемні частини тіла (наприклад, сидіти зі схрещеними на животі руками).
- Зовнішнього вигляду. При урівноваженому сприйнятті тілесного іміджу людина може одягатися так, щоб підкреслити виграшні сторони і затушувати слабкі.
1.3.3. Голос і мова.
Голос іноді називають «другим обличчям». Іноді голос може розповісти про людину так само багато, як і обличчя. При знайомстві перше враження визначається зовнішнім виглядом, але потім, коли починається розмова, голос стає важливіше. Однак у процесі створення іміджу про голосі часто забувають.
Голос здатний розповісти про почуття, про здоров'я, про те, наскільки розкуто людина себе почуває, звідки він родом, яке отримав освіту, наскільки легко піддається впливу навколишніх людей. Людина поряд з іншими аспектами іміджу використовує голос, щоб бути більше схожим на інших, або, навпаки, заявити про свою індивідуальність. Жінки, які працюють переважно з чоловіками, починають говорити більш низьким голосом, причому часто це відбувається несвідомо. З іншого боку, багато людей, які приїхали з провінції у столичні міста, часто вперто зберігають вимову, що свідчить про регіональні відмінності.
Голос абсолютно унікальний, як і відбитки пальців. Він має більшу силу, ніж музичний інструмент. Якщо людина не дуже високої думки про себе, це буде помітно і по голосу. Голос може допомогти не тільки висловити почуття, а й добре проявити себе на співбесіді, укласти вигідний контракт.
Людина чує свого голосу так, як чують його інші, тому що звук голосу в цьому випадку надходить як би зсередини. Проте можна навчитися чути свій голос з боку і розуміти, як він діє на оточуючих.
Голос - це невід'ємна частина іміджу. Часто зустрічаються люди, зовнішній вигляд і голос яких несумісні, наприклад, велика жінка з дитячим безпорадним голосом або невисокий чоловік із гучним басом. При першій зустрічі люди роблять певні висновки, виходячи з зовнішності людини, і підсвідомо хочуть отримати підтвердження своїм враженням у звуках його голосу. Звук голосу або посилює, або зменшує вплив зовнішнього вигляду.
В даний час особливе значення має вміння розмовляти по телефону. Саме по телефону встановлюються початкові контакти. Чим більше людина використовує телефон, тим більше важливо для нього вміння контролювати свій голос. Перше враження складається по звуку голосу, і до моменту особистої зустрічі у співрозмовника вже формується певна думка. Приємний голос робить людину привабливішою і може компенсувати буденність зовнішності. Багато зірок шоу-бізнесу і політики повинні були працювати над своєю зовнішністю, щоб наблизити її до гарного від природи голосу, або, навпаки, були змушені тренувати голос і мова, щоб привести їх у відповідність з хорошими зовнішніми даними. Деякі знаменитості зуміли скористатися навіть не дуже приємним голосом, який, проте, мав характерністю. Багато хто з них зробили свої голоси «торговою маркою». Звук їхні голоси, навіть не обов'язково приємного, є невід'ємною частиною іміджу.
Якщо людям подобається звучання голосу, вони будуть рідше переривати його власника на зборах або в бесідах по телефону. У цьому випадку можна зробити висновок про те, що в нього є «імідж оратора», з якого варто витягти максимальну користь.
Всупереч стійкому громадській думці, голос піддається зміні. Можна значно змінити тембр голосу, вивчивши техніку його вилучення і освоївши спеціальні вправи щодо його поліпшення. Багато акторів використовують спеціальні тренувальні вправи, щоб голос залишався сильним, слухняним і керованим. Більшість людей в змозі домогтися успіху в тренуванні голосу.
Коли голос сприйнятливий, він знаходиться під контролем і висловлює емоції мовця. Однак іноді голос «блокується», тоді йому не вдається виражати необхідний ряд емоцій. Такий голос може звучати розпачливо, або неупереджено, або штучно-бадьоро.
Навіть якщо голос визначається якостями особистості (наприклад, сором'язлива людина говорить тихим голосом, щоб залучати до своєї персони менше уваги), можна розширити його діапазон фізичними засобами. Це може не тільки змінити думку оточуючих про даної особистості, а й світогляд самого людини стане іншим. Позбутися від сором'язливості в поведінці можна не тільки з допомогою психолога, але і за допомогою фізичних вправ, що розвивають голосовий апарат. Багатьом людям доводиться часто й подовгу говорити на різних зборах і презентаціях або по телефону. Для таких ситуацій можна натренувати свій голос, щоб він не звучав стомлено, і став одним з основних чинників створення потрібного іміджу.
Темп мови і паузи.
Темп мови залежить від розстановки пауз. Швидкий темп мови гарний за умови, що чітко вимовляються всі слова, що паузи досить довгі і дозволяють слухачеві обміркувати сказане. Слухати людину, яка говорить повільно, але не робить пауз, дуже нудно. Пауза потрібна для того, щоб вдихнути повітря, «підзарядитися» перед продовженням мови, дати можливість мозку підготувати те, що буде сказано, а слухачеві - усвідомити сказане. Паузи дають відпочинок і мозку, і тілу.
Робити паузи в мові вважається ознакою гарного тону. Вони справляють враження, що співрозмовнику надається можливість вставити репліку, якщо він того забажає. Крім того, паузи дають можливість стежити за реакцією співрозмовника на сказане.
Навчившись користуватися паузами в мові, можна помітно удосконалити свій імідж. Якщо люди будуть бачити, що промовець відчуває себе комфортно, їм теж буде комфортно в бесіді з ним. Уміння тримати паузу, нічим її не заповнюючи - ознака великої впевненості в собі, еквівалент уміння просто сидіти і мовчати. Коли люди бачать, що промовець робить паузи для того, щоб думати, це додає йому додатковий авторитет. Зрозуміло, занадто довгі паузи впливають на імідж негативно. Дуже важливим є вміння витримати оптимальну довжину паузи.
Чіткість мови.
Якщо людина говорить невиразно, це сприймається навколишніми як ознака скритності і недовіри.
«Імідж оратора» можна значно поліпшити за рахунок підвищення чіткості і ясності мови. Приголосні висловлюють у мові логіку та структурованість мислення. Коли людина п'яніє, логіка його мислення розмивається, таке ж враження справляє людина, що вимовляє звуки нечітко. Недбалість мови може свідчити про відсутність зацікавленості й енергійності, а іноді і про зарозумілості. Недбалу, нечітку мову можна поліпшити за допомогою спеціальних вправ, наприклад, скоромовок. Якщо людина дуже напружений, це може справляти враження надмірної стриманості і невпевненості в собі. Найкращим варіантом є той, при якому лицьові м'язи розслаблені, але не мляві й безсилі, а гнучкі і податливі.
Вимова.
Вимова надає значний вплив на весь імідж. Багато людей мають упередженість проти окремих варіантів вимови з політичних міркувань, через якість звуку, з-за снобізму або «зворотного снобізму» (люди, що живуть в «глибинці», можуть відчувати упередженість по відношенню до мови вищих шарів суспільства). Мало хто визнають наявність подібних упереджень, оскільки їх ірраціональність досить очевидна. Однак такі упередження існують. У всіх людей є міцні асоціації між певними типами вимови і особистими якостями. Наприклад, різні види акценту часто використовуються в рекламі.
Наявність таких забобонів змушує людей адаптувати свою вимову до мінливих умов. Це робиться або для того, щоб забезпечити краще розуміння, або для того, щоб менше відрізнятися від оточуючих. Вимова може заважати адекватної передачі інформації.
Якщо людина говорила з акцентом протягом багатьох років, його органи мови встигли звикнути до нього. Для того щоб позбутися від акценту, потрібні значні зусилля і мотивація. Слід проаналізувати доцільність таких зусиль. Іноді акцент надає людині додатковий шарм, і тим самим позитивно впливає на імідж у цілому.
Глава 2. База формування іміджу керівника.
2.1 Психологічні основи формування іміджу.
2.1.1 Екстраверти та інтроверти.
На імідж впливає співвідношення екстраверсії та інтроверсії в особистості. Не існує «чистих» екстравертів або інтровертів. Особистість більшості людей є сумішшю цих тенденцій з домінуванням однієї з них.
Екстраверти звернені у зовнішню реальність. Їм подобається бути в компанії, помногу спілкуватися з іншими, вони віддають перевагу спогляданню дію, прагнуть подобатися оточуючим і підкласти під них. Самоімідж екстраверта часто має на увазі високу оцінку його «знання людей».
У інтровертів сильна внутрішня реальність. Вони з великим задоволенням проводять час на самоті, віддаючись роздумів, в ході яких формують думки і ставлять перед собою певні завдання. Самоімідж інтроверта передбачає визнання іншими його «незалежних ідей».
Таким чином, екстраверти в цілому відчувають більш сильну потребу в приналежності і ототожненні з іншими, тоді як інтроверти більше прагнуть відстоювати незалежність. Екстраверти часто легко обходяться без самоаналізу і відчувають себе незатишно, якщо більшу частину часу їм доводиться проводити на самоті. Інтроверти уникають таких ситуацій як публічні виступи і відчувають незручність, якщо їм доводиться багато спілкуватися з іншими людьми. Різна мотивація екстравертів та інтровертів при взаємодії з оточуючими є причиною розбіжності в методах, використовуваних ними в процесі взаємодії.
Екстраверт у своєму прагненні стимулювати оточуючих для того, щоб добитися їх реакції і досягти більшої причетності, часто вдається до наступних прийомів:
- Користується виразним, експансивним мовою тіла;
- Носить одяг яскравих кольорів, що викликає реакцію оточуючих;
- Приймає доброзичливий вигляд з метою сподобатися оточуючим;
- Багато говорить, прагнучи привернути увагу інших людей, або, навпаки, боїться висловлюватися з побоювання накликати на себе їх несхвалення;
- Багато і збуджено говорить з метою безперервного стимулювання інших, приділяє їм багато уваги, інтенсивно використовує міміку, задає оточує масу питань, щоб викликати у них почуття причетності;
- Розповідаючи про події, драматизує їх опис;
- Заповнює своє оточення масою стимулюючих дрібничок і предметів матеріальної культури, додає обстановці «доброзичливий» вигляд, прикрашаючи її рослинами та квітами і розвішуючи портрети членів сім'ї та друзів.
Інтроверт краще уникати стимулювання, займаючись обмірковуванням власних ідей. Він виявляє своє прагнення до індивідуальності наступними способами:
- Використовує стриманий мову тіла, не шукає стимулювання з боку інших людей, не вдається до драматизації оповіді за допомогою мови тіла;
- Носить одяг, не викликає активної реакції оточуючих, спокійних кольорів і простого покрою. Його зовнішній вигляд може виражати байдужість до думки оточуючих або підкреслювати винятковість і відображати тим самим прагнення домогтися захоплення небагатьох обраних;
- Не бачить особливої ​​необхідності в розмовах, оскільки потреба в співпричетності з іншими не входить в коло пріоритетів; якщо говорить багато, то лише для того, щоб висловити свої ідеї;
- Каже спокійно, даючи собі час на обдумування, ретельно підбирає слова;
- Висловлює ретельно продумані погляди і думки, не прагне викликати реакцію оточуючих;
- Цікавиться більше ідеями, ніж почуттями;
- Байдужий до навколишнього оточення, не бентежиться беспорядочностью робочого середовища, або вибирає мінімалістську обстановку, вільну від надмірного стимулювання ззовні.
Кожна людина створює власний варіант реальності. Для того щоб домогтися успіху у взаємодії з іншими людьми (до чого, власне, повинен прагнути кожен керівник), слід приймати до уваги, що реальності навколишніх можуть сильно відрізнятися від власної. Якщо керівник є екстравертом, він може спробувати поглибити сенс свого «внутрішньої реальності», знайшовши час для спокійної, вдумливої ​​діяльності на самоті. Інтроверт, навпаки, може зайнятися вдосконаленням навичок у знанні людей - зосередитися на зовнішньому світі і стати причетним з іншими людьми.
2.1.2. Темперамент.
Одна з теорій темпераменту пов'язує його типи з діяльністю центральної нервової системи. Вчення І.П. Павлова про вплив центральної нервової системи на динамічні особливості поведінки виділяє три основні властивості нервової системи - силу, врівноваженість, рухливість збуджувального і гальмівного процесів і чотири основних типових їх поєднання у вигляді чотирьох видів вищої нервової діяльності:
1) сильний, урівноважений, рухливий;
2) сильний, урівноважений, інертний;
3) сильний, неврівноважений;
4) слабкий.
Першому типу відповідає темперамент сангвініка, другому - флегматика, третьому - холерика, четвертому - меланхоліка.
Нижче подано опис різних темпераментів, як з побутовою, так і з суто наукової точок зору.
Кожен основний вид темпераменту має індивідуальна і особистісну спрямованість. Основний темперамент людини протягом життя залишається незмінним, але на його формування можуть впливати обставини. На схемах показані основні з можливих шляхів формування темпераменту. Психологами доведено, що для кожного темпераменту можуть формуватися два основних підвиди, які, у свою чергу, можуть переходити з одного в інший протягом життя людини.
Сангвінік - людина діяльна, веселий, адаптується до миттєво змінюється обстановці. Про таких іноді кажуть: «Він і у вушко голки пролізе». Сангвінік повний ініціативи, постійно працездатний, енергійний, але не любить одноманітної роботи. Рутинну роботу сангвинику доручати не рекомендується. Він швидко освоює нові вимоги і швидко входить в контакт з незнайомими людьми. Таким чином він освоюється в будь-якому часовому колективі. Легко набуває і змінює досвід. Недоліком сангвініка можна вважати деяку непослідовність у діяльності. Настрій, інтереси і устремління мінливі.

Сангвінічний темперамент

Індоконстітуціонность Характеристики індивідуальна спрямованості

Індотіпічность Характеристики особистісної спрямованості

Біопріспособляемость

Ендокринної

Безконтрольність

Біоограніченность

Задоволеність

Привабливість

Відповідальність

Соціокомпетентность

Схема 1. Сангвінічний темперамент.
Холерик - людина з непередбачуваними емоційними проявами, легко наривається на конфлікт. Холерику не можна виконувати роботи, які вимагають витримки. Йому не властиві глибоке обдумування рішення і грунтовне ставлення до справи. Холерик швидше за інших орієнтується в змінюються, меткий у суперечках і дискусіях. Швидко адаптується до нових умов. Одноманітна робота холерика дратує. Найбільш відповідною сферою діяльності для холерика є маркетинг. Фізично й психологічно холерик швидко втомлюється, не любить контролювати свою роботу.

Холеричний темперамент

Природність Характеристики індивідуальна спрямованості

Вибірковість Характеристики особистісної спрямованості

Природність

Соматичного

Ідеальність

Генотипічних

Бажані

Контактність

Узгодженість

Соціоінтеральность

Схема 2. Холеричний темперамент.
Меланхолік дуже чутливий, сором'язливий і соромливий, може ображатися через «дрібниці» (з точки зору представників інших темпераментів). Схильний до частих змін настрою. Ухиляється від контактів з оточуючими, замкнутий, неговіркий. Працездатність коливається в залежності від настрою. Меланхолік найбільш корисний при виконанні стандартної, постійної роботи. Для неї переважний індивідуальний характер роботи.
Флегматик - людина серйозна, завжди рівно і спокійно налаштований. У стабільній обстановці дуже продуктивний і відчуває себе корисним суспільству. До поточної ситуації у і новим людям звикає повільно. Постійно, незалежно від обставин, зберігає спокій, виключно наполегливий. Флегматик найбільш підходить для робіт, при виконанні яких потрібне тривале напруження сил. «Авральних» роботи не підходять флегматику, і він намагається від них відхилитися. Флегматик терплячий і витривалий (може терпіти незручності відряджень і освоюваних ділянок роботи). Його рухи і мова уповільнені, він не дуже спритний, але дуже старанний. Увага концентрує і перемикає повільно. Флегматику важко змінити старі навички і звички, з новими людьми він вступає в контакт складно, на нові враження реакція більш повільна, ніж у представників інших темпераментів. У нормальному стані не любить проявляти емоції, але якщо флегматика вивести з рівноваги, він може діяти напористо й агресивно.

Меланхолійний темперамент

Цілісність Характеристики індивідуальна спрямованості

Диференціальне Характеристики особистісної спрямованості

Захисності

Генетичного

Виключно заради

Запечатляемость

Активація

Емпатічность

Очікуваність

Суб'єктно-позиційні

Схема 3. Меланхолійний темперамент.

Флегматичний темперамент

Розрізняється Характеристики індивідуальна спрямованості

Детермінованість Характеристики особистісної спрямованості

Витесняемость

Екзокринної

Виключно заради

Установче

Спрямованість

Пристрасність

Експресивність

Соціоекстернальность

Схема 4. Флегматичний темперамент.
У чистому вигляді темпераменти зустрічаються рідко, часто вони змішані, але проявляють певну тенденцію.
Темперамент відіграє значну роль у процесі формування іміджу людини взагалі і керівника зокрема. Людина може стати керівником незалежно від природного темпераменту, якщо навчиться усвідомлювати сильні і слабкі сторони, зумовлені темпераментом, і правильно використовувати їх переваги і недоліки.
Для створення іміджу керівника представникам різних темпераментів доводиться додавати різні зусилля. Можливо, найбільше зусиль має докладати представник меланхолійного темпераменту. Проте саме такі люди рідко прагнуть бути керівниками. Найбільш сприятливою базою для формування іміджу керівника є сангвінічний темперамент. Але і його власники мають потребу в додатку додаткових зусиль до створення іміджу.
Темперамент змінити неможливо, але можна замаскувати слабкі і підкреслити сильні сторони особистості. У різних видах діяльності одні й ті ж сторони особистості можуть виступати як сильних, так і в якості слабких. Важливо правильно вибрати професію, область діяльності. Більшість людей робить правильний вибір інтуїтивно, керуючись природними схильностями. Якщо ці схильності недостатньо яскраво виражені, і людина відчуває труднощі при виборі сфери діяльності, для нього доцільно скористатися допомогою психолога. Володар кожного з темпераментів може бути корисним на своєму робочому місці, якщо при його виборі він врахував свої достоїнства і недоліки. Незважаючи на те, що керівник повинен завжди залишатися керівником, області, в яких здійснюється керівництво, можуть істотно відрізнятися один від одного. Наприклад, холерик може успішно керувати відділом маркетингу, якщо грамотно сформує команду, в якій буде компетентний аналітик, за темпераментом, наприклад, флегматик. Такий аналітик зможе контролювати роботу в тому числі і керівника-холерика, допомагаючи йому тим самим уникнути помилок, що виникають із-за його зайвої імпульсивності. Керівник-флегматик може успішно керувати науковим відділом, де він буде на своєму місці. Негайне прийняття оперативних рішень з яких-небудь питань він може доручити більш придатному за темпераментом співробітнику.

2.1.3. Розвиток здібностей.
Під здібностями в психології розуміють психологічні особливості індивіда, що забезпечують можливість успішного виконання тієї чи іншої продуктивної діяльності.
Таблиця 1.
Розвиток рис характеру.

№ п / п	Об'єднані фази характеру	Риси характеру	У чому виражаються риси характеру
1	Відбита	Страх / безстрашність, Воля / безхарактерність, Ініціативність / безініціативність	У біологічних проявах, в змістовних і динамічних індивідуально-психологічних характеристиках людини
2	Переносна	Боязкість / сміливість, Веселість / похмурість, Збудливість / загальмованість, Уважність / неуважність	У психологічних особливостях нервово-імпульсних сигналів, призначених для збудження або гальмування
3	Надсітуатівная	Зарозумілість / природність, Зухвалість / шанобливість, Заздрісність / незаздрісні	У постановці надлишкових цілей порівняно з вихідною завданням
4	Аппетентная	Наполегливість / відсутність наполегливості, Винахідливість / розгубленість, Підприємливість / пасивність	При виробленні засобів і методів досягнення найвищих результатів
5	Індивідуальна-самохромная	Відображений, переносність, надситуативно	При становленні та розвитку індивідуальна особливостей
6	Саморегульовані	Самостійність / підпорядкованість, Самовпевненість, Активність / пасивність	Відображає стійкість діяльності по досягненню обраної мети
7	Самопред'являемая	Привітність, Рішучість / нерішучість, Почуття власної гідності / догідливість	У потребах висловлювати свої бажання і враження оточуючих
8	Спільно-регульована	Стриманість / розгнузданість, Практичність / непрактичність	У стійкості відносин при спільних діях
9	Соціоінтроспектівная	Самостійність / безпорадність, Працьовитість / лінь, Справедливість / несправедливість, Ужівчівость / нелагідність	У стійкості оцінки соціально значущих об'єктів

На процес формування самооцінки людини і оцінки їм навколишніх його людей впливають так звані псіхоінтенсівние і соціоустойчівие здібності. Ці здібності є важливими і для формування особистості керівника. Вони характеризують здатність людини працювати в команді і керувати колективом, адекватно реагувати на соціальні зміни.
Таблиця 2.
Розвиток псіхоінтенсівних здібностей.

№ п / п	Конкретні психологічні характеристики	У чому виражаються здібності
1	Здатність до ототожнення знакових біологічних систем різної модальності	У вираженні почуттів, напруженості уваги, вираженні волі, роботі мислення і уяви
2	Здатність до образного переживання за допомогою прояви зовнішнього стану в соціальній активності	У реалізації первинних образів у дії та поведінці
3	Здатність спрямовувати активність свідомості на конкретний предмет з метою його пізнання	На функціональному рівні настрою на предмет діяльності, здатності до широкого вибору мотивів, що орієнтують діяльність особистості
4	Здатність визначати джерело зовнішніх впливів на розвиток поведінкових актів, вміння адекватно відповідати на зміну соціальної ситуації	У високій чутливості поведінкових актів до зміни соціальної ситуації
5	Здатність вловлювати зміни вікових періодів і реагувати на ці зміни відповідним чином	У підвищеної чутливості людини до відбувається з ним подій
6	Здатність направляти вольові зусилля на активізацію зовнішньої інтенсивності та соціальну активність, виявляти самодетермінації і саморегуляцію діяльності	У здатності довільно регулювати дії і психічні стани, підпорядковуючи їх своїм свідомим рішенням, у здатності включати різні зовнішні і внутрішні засоби саморозвитку
7	Здатність до усвідомлення своєї рольової функції серед оточуючих і можливості впливу на інших людей	У стійкості світогляду і переконань, у здатності до вольових зусиль в особливих ситуаціях
8	Здатність оцінювати свої психічні стани при підготовці і проведенні спільної діяльності	У здатності адекватно сприймати спільна праця, в адекватному визнання успіхів інших членів групи в спільній роботі
9	Здатність визначати інтенсивність засвоєння і відтворення соціального досвіду	У розвитку соціальної активності, соціальної готовності до дій
10	Здатність оцінювати систему соціальних зв'язків і відносин в цілому, представляти соціальні ситуації в їх послідовному розвитку	У високій чутливості до розвитку соціальних ситуацій, у зовнішній інтенсивності особистісних позицій і установок

Таблиця 3.
Розвиток соціоустойчівих здібностей

№ п / п	Конкретні психологічні характеристики	У чому виражаються здібності
1	Стійкі задатки, що відображають природну основу розвитку здібностей	У поєднанні здібностей, що відбиває їхні відносини
2	Здатність до відбиття образів, предметів, сцен і подій, що виникають у вторинних образах, на основі первинних уявлень	У психічному властивості, що лежить в основі формування тієї або іншої здатності
3	Здатність усвідомлення власних властивостей і станів під впливом домінуючих потреб, мотивів, цінностей	У стійкості якостей, спрямованих на пошук шляхів підвищення ефективності відносин між різними здібностями
4	Стійкість здатності включатися в активний процес, що впливає на індивідуальні та психологічні особливості людини	У стійкості типових способів поведінки, в єдності прояви функціональних і операційних компонентів здібностей
5	Стійкість вроджених і набутих здібностей, що утворюють систему відносин, що забезпечують здатність індивіда до самозміни	У розвитку індивідуально-психологічних особливостей, пов'язаних із знаннями і навичками індивіда
6	Здатність до досягнення стійкої діяльності, що виявляється у швидкості, глибині і міцності оволодіння прийомами діяльності	У вмінні керувати своїми мотивами і потребами, в почутті розвитку соціальної ситуації, в особистісних установках, спрямованих на оволодіння предметом діяльності
7	Здатність до мовної діяльності, до стійкого впливу на партнерів по спілкуванню, вміле використання мови і мови в процесі спілкування	У індивідуально-психологічних особливостях словесного впливу на оточуючих, на їхні уявлення і уява
8	Здатність до стійкості відносин спільної діяльності, вмінню включатися у спільний процес, пов'язаний з розвитком міжособистісних цінностей і орієнтаційної єдності членів групи і колективу	У здатності встановлювати стійкі міжособистісні відносини, швидко усвідомлювати своє ставлення до дійсності, в здатності діяти за межами соціальної ситуації і рольових приписів
9	Здатність до соціальної готовності відчувати, переживати, діяти у відношенні іншого так, як якщо б цим іншим був він сам	У стійкості соціальних відносин і високої чутливості до соціальної ідентифікації
10	Стійкі здатності інтелектуального поведінки і розумової діяльності, пов'язані зі стилем, тактикою і стратегією вирішення проблем	У здатності формувати і створювати класифікаційно-оціночні еталони, що визначають розвиток психічного складу особистості

2.1.4. Стилі мислення.
Психологи розділяють людей по стилях мислення. Кожен стиль має свої особливості, ігнорування яких може призвести до результату, зворотному бажаному. Тому керівник у рамках етики ділових відносин повинен прагнути знайти підхід до кожного співробітника індивідуально.
Під стилем мислення розуміється система індивідуальних стратегій, прийомів, навичок і операцій, до якої особистість схильна в силу своїх індивідуальних особливостей (від системи цінностей та мотивації до характерологічних властивостей). Стилі мислення починають складатися в дитинстві і розвиваються протягом усього життя людини.
Незважаючи на те, що стиль мислення є відкритою, тобто постійно поповнюється системою, ця система має відносно постійним ядром, структурою і вибірковістю до зовнішніх впливів.
Різні вчені розходяться у визначенні кількості стилів мислення, але воно, як правило, не виходить за межі десяти. Зазвичай виділяють п'ять основних стилів мислення та їх комбінації.
Всі стилі мислення визнаються рівноцінними. У кожного з них є свої сильні і слабкі сторони, але не можна визнати один стиль мислення кращим, ніж інший. Стилі мислення не залежать від рівня інтелекту, принаймні, в діапазоні інтелектуальної «норми».
Відмінності у стилях мислення між людьми (у т.ч. співробітниками) можуть виявитися дуже значними. Оскільки стиль мислення не тільки визначає спосіб постановки проблем і підходи до їх вирішення, але і транслюється на вчинки, то у відносинах людей, вимушених регулярно спілкуватися, може виникнути серйозне нерозуміння.
Знання про стилі мислення значно знижують вірогідність виникнення ворожнечі між людьми як на рівні ділових, формальних, так і на рівні особистих відносин.
Характеристика стилів мислення.
Синтетичний стиль.
Синтез (від грецького «з'єднання, поєднання, складання») - процес практичного або уявного побудови з різних елементів, частин або сторін об'єкта єдиного цілого (системи). Синтезувати - це означає не просто складати з маленьких шматочків ціле, а створювати щось якісно нове і оригінальне з речей чи ідей, які самі по собі подібними якостями не володіють, і навіть виглядають різко відрізняються один від одного, а іноді - абсолютно несумісними. Синтезаторів подобається комбінувати несхожі, часто протилежні ідеї, погляди, позиції і т.д. Їх улюбленою формою мислення є спекулятивне (тобто умоглядне, теоретизує) мислення, уявний експеримент. Девіз синтезатора - «Що, якщо ...?».
Синтезатори - завжди інтегратори. Там, де одні відстоюють «краще» рішення, а інші заради досягнення консенсусу заздалегідь готові піти на компроміс, синтезатори шукають спосіб «поєднати непоєднуване" в новій, творчої комбінації, слідуючи формулою «теза - антитеза - синтез». Вони намагаються створити по можливості більш широку та узагальнену концепцію, що дозволяє виробити рішення, яке зняло б протиріччя і тим самим примирило протилежні позиції.
Синтезатори переконані, що люди не в змозі прийти до згоди з приводу фактів. Вони вважають, що завжди існували, існують і будуть існувати серед людей розбіжності в думках з приводу фактів. Тому для них не так важливі самі факти, як їх інтерпретація чи ті висновки, які з них робляться людьми. При наявності «хорошою» теорії з'являється простір для польоту думки і фантазії і зростають, на думку синтезаторів, шанси знайти серед безлічі варіантів взаємоприйнятне розв'язання проблеми. Синтезатори дуже люблять теорії, переважно власні, і нерідко дуже складні і абстрактні для інших. Синтезатори, на відміну від представників інших стилів мислення, у своїх висновках і рішеннях спираються на теорію усвідомлено і відкрито. Вони вважають, що якщо факти суперечать теорії, то тим гірше для фактів.
Володарі синтетичного стилю мислення надзвичайно чутливі до суперечностей у міркуваннях інших людей, живлять підвищений інтерес до парадоксів і конфліктів ідей. Більше того, вони нерідко зацікавлені у виникненні таких конфліктів і можуть навіть провокувати їх, задаючи несподівані, гострі питання з метою з'ясування вихідних посилок і позицій іншої сторони.
Іншою особливістю синтезаторів є любов до змін. Вони схильні бачити світ постійно мінливих і схвалюють таке бачення світу іншими людьми. Вони не можуть виносити застиглі, ніколи не змінюються форми і речі, рутину, жорстку структуру, розхожі, загальноприйняті ідеї й авторитети. Синтезатори гордяться своєю креативністю (тобто здатністю і схильністю до творчості в широкому сенсі слова), почуттям нового, гостротою погляду і мови і, часто таємно, обдарованістю (не завжди визнається іншими).
Ідеалістичний стиль.
Ідеалісти (з точки зору стилю мислення) - це люди, які, перш за все, мають широкий поглядом на речі. Вони схильні до інтуїтивним, глобальним оцінками і не визнають детальний аналіз проблем з опорою на безліч фактів і формальну логіку.
Особливістю ідеалістів є підвищений інтерес до цілей, потреб, мотивів і людським цінностям. Вони добре вміють формулювати цілі, причому не тільки власні. Улюбленим питанням ідеалістів є питання «Куди і чому ми йдемо». Вони часто розмірковують про тих чи інших речах і справах з точки зору того, яку користь або шкоду це може принести конкретним людям чи суспільству. Ідеалісти більшою мірою, ніж представники інших стилів мислення, орієнтуються у своїх рішеннях на суб'єктивні і соціальні чинники.
Ідеалісти подібні з синтезаторами в тому, що не розташовані концентруватися (тим більше, фіксуватися) на точних цифрах і фактах. Різниця між ними полягає у різних підходах до вирішення суперечностей. Синтезатори вважають, що треба максимально загострити протиріччя і спробувати потім знайти принципово нове рішення, що дозволяє інтегрувати протилежні погляди. Ідеалісти, на відміну від них, вважають, що можна знайти подібність навіть у «непримиренних» позиціях. Вони переконані, що люди можуть домовитися про що завгодно, якщо прийдуть до згоди щодо цілей. Ідеалісти не цінують конфлікт і не отримують від нього задоволення, вони вважають конфлікт непродуктивним, отже, абсолютно непотрібним.
Ідеалісти легко і без внутрішнього опору сприймають найрізноманітніші ідеї, позиції, пропозиції. У ситуаціях групового вирішення проблеми вони на першому етапі не заважають (скоріше навіть допомагають) іншим висловити весь спектр поглядів і альтернатив. Потім вони намагаються асимілювати всі ці погляди в такому рішенні, яке містило б щось привабливе (хоча і не без втрат) для кожного.
Ідеалістам подобається, коли їх сприймають як відкритих, що заслуговують на довіру, які надають підтримку та допомагають іншим, тобто як корисних людей. Вони володіють розвиненим моральним почуттям. Їхня життєва філософія часто зводиться до наступного: «Я хороша людина, чиню правильно і отримаю за це справедливу винагороду».
Зазвичай ідеалісти пишаються своїми піднесеними ідеалами, високими нормами моралі та поведінки і критеріями оцінки діяльності, хоча і не завжди усвідомлюють, наскільки насправді високі їхні стандарти. Щоб задовольнити їхні запити, потрібна висока якість роботи та зразкову поведінку. Ідеалісти нерідко розчаровуються в людях, чиї прагнення і норми здаються їм менш піднесеними, ніж їх власні. Ті, кому, за мірками ідеалістів, бракує моральної чистоти, або ті, хто мало піклується про інших, не думає про загальне благо і не прагне до досконалості, можуть викликати у ідеалістів обурення і навіть гнів.
Коли доводиться шукати вирішення проблеми, ідеалісти незамінні в тих ситуаціях, де важко чітко сформулювати проблему і де важливими чинниками є емоції, почуття, оцінки і цінності, тобто суб'єктивні величини. Якщо проблема може бути чітко сформульована, структурована і виражена в математичних та логічних термінах, а потім вирішена за допомогою алгоритмічних дій, ідеалісти часто відчувають труднощі.
Прагматичний стиль.
Девіз прагматиків можна визначити як «Що-небудь та спрацює» і «Годиться все, що працює». Основою будь-якої діяльності прагматиків є безпосередній особистий досвід.
Прагматики виділяються серед всіх інших схильністю до пошуку нових способів задоволення своїх і чужих потреб, використовуючи лише доступні в даний момент матеріали та інформацію. Їм не властиво запитувати додаткові кошти та інформацію, ресурси, а тим більше - резерви. Можливо, вони просто економлять час таким чином. У рішенні будь-яких проблем прагматикам властивий поступовий, інкрементальний підхід з метою якомога скоріше отримати кінцевий результат. Пошук нових способів і експерименти прагматики здійснюють не з любові до новизни, а лише заради виграшу в швидкості досягнення мети.
Іншим людям підхід прагматиків може здатися поверхневим, безладним, що не відповідає «загальноприйнятим» нормам і взагалі нерозумним, а самі прагматики - недостатньо послідовними, серйозними, принциповими і навіть позбавленими переконань.
Однак існує переконання, якого прагматик твердо дотримується: події у світі відбуваються неузгоджено і залежачи переважно від випадкових обставин (сприятливих чи несприятливих), а не від бажання людини або навіть його здібностей. На його переконання світ як ціле непередбачуваний, практично не піддається розумінню, а тим більше - управлінню. Тому прагматик живе сьогоднішнім днем.
У тенденції поведінка прагматиків менш передбачуваним, ніж поведінка власників інших стилів мислення.
Прагматики добре відчувають кон'юнктуру і мають здатність вловлювати попит і пропозиція в широкому розумінні цих слів. Вони раді поділитися своїми міркуваннями з іншими, практично завжди готові до співпраці, з ентузіазмом включаються в процес колективного мислення і прийняття рішень, виявляючи щирий інтерес до формулювання стратегій і тактик швидкого досягнення цілей. Переконання прагматиків у непередбачуваності подій зовсім не означає демонстрації безсилля перед обставинами, фаталізму. Прагматикам не властиві песимізм, нігілізм і негативізм. Навпаки, до вирішення будь-яких проблем вони підходять з позитивною, оптимістичною установкою, прагненням обернути на свою користь обставини, що склалися. Прагматичне світогляд вберігає їх від надмірної серйозності і драматизації в підході до проблем.
Прагматики - досить гнучкі і адаптивні люди як в плані мислення, так і в плані поведінки. Зазвичай вони мають добре розвинені навички спілкування, здатні поставити себе на місце іншої людини, тобто не тільки раціонально вивести, а й відчути практичні та гуманітарні (етичні, психологічні) наслідки пропонованих ними рішень. Їм не байдуже ставлення інших людей, вони хочуть, щоб їх любили, схвалювали, або, принаймні, брали їх думки та поведінку. Прагматики пишаються своєю гнучкістю та адаптивністю, так як саме ці якості допомагають їм завоювати прихильність людей.
Аналітичний стиль.
Аналіз (від грецького - «розкладання, розчленування») - операція, прямо протилежна синтезу. Представників аналітичного стилю відрізняє логічна, методична, ретельна (з акцентом на деталі) і обережна манера вирішення проблем. Перш ніж прийняти рішення, вони розробляють детальний план і прагнуть зібрати якомога більше інформації.
Аналітики більше всіх інших орієнтовані на теорію, але коли їм говорять про це, вони часто дивуються, не погоджуються, а іноді - і ображаються. Аналітики, особливо ті, хто прямо не пов'язаний з теоретичною роботою, бачать себе реалістичними, твердо спираються на факти практичними людьми, якими певною мірою і є. Проте в основі уваги, що аналітики приділяють фактами, лежить опора на теорію.
У цілому аналітики гірше інших переносять невідомість, невизначеність, хаос. Вони схильні бачити світ логічним, раціональним, впорядкованим і передбачуваним. Навіть якщо такий світогляд важко підтримувати внаслідок несприятливих обставин, наприклад, безладів на вулиці, нестабільності економіки або напруженої обстановки в сім'ї.
Аналітики цінують знання, серйозно ставляться до навчання і з самого дитинства засвоюють безліч теорій, які допомагають їм пояснювати події і наводити порядок в навколишньому середовищі. Вони поважають авторитети, не люблять міняти свої погляди й уподобання і намагаються регулярно застосовувати засвоєні теоретичні знання на практиці. З часом процес застосування засвоєних теорій доводиться до автоматизму і перестає ними усвідомлюватися (маються на увазі не суворі наукові теорії, а загальні підходи та концепції).
У разі виникнення проблеми аналітик швидше за все буде шукати формулу, процедуру, метод або систему, здатну дати рішення цієї проблеми. Внаслідок домінуючого інтересу до методу він прагне знайти «найкращий спосіб» рішення задачі. Підхід аналітика базується на докладному, ув'язаної у всіх деталях плані і на пошуку піддається раціональному обгрунтуванню «найкращого шляху».
Реалістичний стиль.
Девізом реалістів можна вважати вислів «Факти є факти». Реалісти - перш за все емпірики, а не теоретики. Для них реальним є тільки те, що можна безпосередньо відчути: відчути запах, доторкнутися, особисто побачити або почути, самому пережити і т.п. У цьому вони протилежні синтезаторів, які переконані, що інтерпретація і висновки завжди важливіше самих фактів. Реалісти, на відміну від синтезаторів, твердо переконані в тому, що будь-які два інтелігентних людини, що мають нормальний зір, слух і т.д., можуть відразу прийти до згоди з приводу спільно спостережуваних фактів.
Реалістичне мислення характеризується конкретністю і установкою на виправлення, корекцію ситуації з метою досягнення певного результату. Проблема для реалістів виникає щоразу, коли вони бачать, що щось робиться неправильно. Реалісти прагнуть виправити положення (не змінити в принципі або замінити повністю).
Реалісти спираються на факти, орієнтовані на об'єктивне, конкретне і речовий, проявляють схильність до методичності і практичних результатів. Вони відчувають антипатію до всього суб'єктивного та ірраціонального. У цьому вони схожі з аналітиками. Однак між реалістами і аналітиками є принципові відмінності. Реаліста дратують формально-логічні процедури аналітика і прагнення останнього до збору додаткової інформації та пошуку досконалості. Реаліст намагається зробити конкретну справу по можливості добре, спираючись на ті факти, які знаходяться в його розпорядженні.
Реалісти пишаються своєю різкістю, уїдливість, здатністю приводити інших в збентеження.
Вченими проведено дослідження частоти виникнення різних стилів мислення. Дослідження проводилися в США і в Росії. Результати дослідження представлені в таблиці 4.

Таблиця 4.
Частота наблюдаемості різних стилів мислення.

Стилі мислення	Частота,%
	США	Росія
Синтетичний	11	6
Ідеалістичний	37	42
Прагматичний	18	11
Аналітичний	35	46
Реалістичний	24	29

Близько 50% людей використовують у своїй діяльності стратегії переважно одного із стилів мислення. Ще 35% мають так званий «двогорбий профіль», тобто з рівною частотою користуються стратегіями двох стилів мислення. Решта 15% або не можуть визначити свій стиль мислення, або більш-менш успішно використовують стратегії трьох і більше стилів.
Існування 50% прихильників одного стилю мислення робить актуальною проблему вивчення цього явища і використання його для практичних цілей. Будь-який керівник повинен за визначенням працювати з людьми. При цьому малоймовірно, що в команді виявляться представники лише одного стилю мислення, притому саме того, якого дотримується даний керівник. Тому для кожного керівника доцільно мати уявлення про стилі мислення, властивих його підлеглим і наслідки, що виражаються в результатах роботи підлеглих завдяки використанню цих стилів.
Багато керівників «розуміють» це підсвідомо. Однак наявність знань у цій області може істотно підвищити ефективність спільної роботи.
Вивчення стратегій не властивих людині стилів мислення фахівці порівнюють з вивченням іноземної мови. Щоб вивчити іноземну мову під тиском обставин (виробничих або особистих), людині не потрібно змінювати систему цінностей чи світогляд. Достатньо сформувати систему навичок. Швидше за все, на іноземній мові ця людина буде читати і говорити більше за необхідності, чим заради отримання задоволення. Але знання мови розширить його можливості і дозволить повніше реалізувати індивідуальність. Точно так само на поліпшення іміджу можуть вплинути навички володіння стратегіями кількох стилів спілкування.

2.2. Соціально-психологічні основи. Етапи формування керівника.
Даний дипломний проект присвячений формуванню іміджу керівника в широкому сенсі цього слова. За поняттям «керівник» може стояти як найманий керівник, так і власник підприємства. Проте питання формування керівника як особистості заслуговує більш детального розгляду.
Фахівці виділяють кілька стадій формування керівників. Можлива наступна класифікація:

Підприємець

Менеджер

Інвестор

Лідер

Рис. Стадії формування Бізнесмена.
У поданні вчених ці ролі різняться між собою так само, як ролі аспіранта, наукового співробітника, професора і академіка в науці, їх можна розглядати як етапні іпостасі ролі Бізнесмена, які послідовно повинен освоїти людина, яка присвятила себе бізнесу.
Спробувати себе у підприємництві з тією чи іншою долею успіху може кожна людина. Для цього в людини немає необхідності початково приводити себе в стан досконалості. Існує кілька основних шляхів приходу людей у ​​підприємництво.
1. Під впливом обставин. У цьому випадку людина переходить від одного виду діяльності до абсолютно іншого. (Наприклад: у НДІ не платили зарплату, обставини змусили співробітника добувати засоби до існування, він зайнявся продажем лікарських засобів, використовуючи знайомства).
2. Шлях з фахівців у підприємці. Людина, що працює в якості найманого фахівця в бізнесі (торговий агент, комерційний директор і т.д.) поступово усвідомлює, що отримані знання дозволяють йому розпочати свою справу незалежно від «хазяїна».
3. «Інкубаторний підприємці». Цей варіант мало поширений у Росії, однак досить популярний у розвинутих країнах. У рамках державних програм підтримки розвитку підприємництва створюються спеціалізовані центри, «бізнес-інкубатори», в яких всі бажаючі спробувати себе в цій сфері проходять попередню підготовку і навчання, пишуть бізнес-плани майбутніх підприємств і, успішно склавши іспити, починають свою справу, користуючись підтримкою держави у вигляді пільгових кредитів, податкових пільг і т.д.
4. «Підприємці за традицією». Цей спосіб передбачає передачу справи у спадок. Майбутній бізнесмен початково знає про визначеної йому долю, живе в атмосфері батьківського або спорідненого бізнесу, з дитинства засвоює частина досвіду і, головне, етику ведення справ. З відомих причин цей спосіб в Україні тільки починає формуватися.
5. «Підприємці за своєю природою». Для деяких людей «дух підприємництва» є природною передумовою вибору цього шляху.
Виділяють кілька критеріїв, відповідно до яких людину можна назвати підприємцем (з точки зору даної класифікації):
- Досягнення успіху в проведенні як мінімум декількох комерційних операцій при використанні власних або позикових коштів, особисту участь у формуванні первісного капіталу комерційного підприємства;
- Особиста участь у виконанні своєї справи;
- Несення матеріальної відповідальності за результати своєї справи;
- Володіння правом прийняття рішення при виборі напрямів розвитку справи;
- Володіння правом розпоряджатися отриманої у справі прибутком.
Роль Підприємця закінчується з переродженням її в роль Менеджера, тобто в той момент, коли створена Підприємцем організація відволікає його самого від особистого виконання всіх справ, безпосередньо пов'язаних з бізнесом, змушуючи його зайнятися вирішенням завдань з управління іншими людьми, що виконують цю справу.
Менеджера фахівці визначають наступним чином: «Менеджер - це той, хто вміє організовувати свою роботу так, щоб вона укладалася в розклад з 9 до 18; він вміє поставити справу так, що воно не розвалюється з його відходом у відпустку і не зупиняється з його від'їздом в важливу відрядження; він знає те, що йому необхідно знати, і знає, у якого фахівця він може з'ясувати те, що самому знати необов'язково; він працює з організацією справи, а не з самим справою ».
У фокусі уваги Менеджера повинна знаходитися не технологія бізнесу, не те, наскільки правильно чи неправильно відбувається процес, а люди, які цей процес здійснюють. Завдання Менеджера - керувати і контролювати дії людей, що займаються процесом, а не сам процес. Цей перехід відомий у літературі під назвою «делегування». Кілька більш докладно процес делегування повноважень буде розглянуто в наступному розділі даного дипломного проекту.
Людина, що бажає освоїти роль Менеджера, повинен прагнути виробити певні навички. Фахівцями розроблена так звана «Піраміда розвитку менеджерських навичок» (див. схему 5).
Перехід від ролі Менеджера до ролі Інвестора відбувається, коли у Менеджера з'являється дуже багато вільних коштів і виникає проблема їх вигідного вкладення.
Якщо Бізнесмен у ролі менеджера зосереджений в основному на питаннях управління справою і організацією, то на етапі Інвестора виникає необхідність самостійного управління грошима, причому управління не на рівні обліку витрат та доходів і точного розподілу коштів за наявними потреб, а саме ефективного управління «зайвими» грошима , не вимагаються існуючої організації і справі.
Роль Лідера доступна далеко не всім за своїм визначенням. Під лідером розуміється перший в даній області. Провідною діяльністю Лідера є інновації. Статус Лідера та особливості його положення на ринку змушують його шукати способи дій, не використовувалися раніше в цій сфері. Діяльність Лідера протікає в умовах найбільшого ризику, але і очікувана віддача також може бути максимальною. Постійне балансування на грані великих виграшів і великих втрат пред'являє високі вимоги до рівня внутрішньої стійкості та зрілості бізнесмена на цій стадії.

Навички
організаційних
змін
Навички організаційного
розвитку

(Стратегічне

планування,
Організаційне планування,
Стратегічне лідерство,
Управління організаційної
Культурою)

Навички управління організацією

Планування Організація Контроль Розвиток

Навички оперативного менеджменту

Пошук Тренінг Оцінений Управління
і підбір виконання проектами
кадрів

Базові менеджерські навички

Управління Ефективне Міжособистісна Ефективне
часом делегування ефективність оперативне
відповідальності лідерство
Схема 5. Піраміда розвитку менеджерських навичок.
Питання формування іміджу важливі на кожному з етапів становлення Бізнесмена. Але технологія формування при цьому буде суттєво відрізнятися. Якщо початківець Підприємець може займатися своїм іміджем самостійно, то Лідер повинен залучати до цього цілу команду фахівців для того, щоб утримати свої позиції.

2.3. Етичні засади.
2.3.1. Поняття етики та етикету.
Етикет (в широкому сенсі) - це правила поведінки, прийняті в даному суспільстві. З покоління в покоління відбувається відбір тих з них, які несуть в собі загальнолюдські уявлення про гідне поведінці. Багато правила сучасного етикету шліфувалися протягом віків і навіть тисячоліть.
Слово «етикет» увійшло в міжнародний обіг у XVII столітті. На одному придворному прийомі у часи правління Людовика XIV гостям роздали картки з перерахуванням деяких правил поведінки. Від їх французької назви походить слово «етикет», що означає «напис», «ярлик», «етикетка», а також «порядок проведення певних церемоній».
Етикет пов'язаний з етикою - вченням про мораль, і, зокрема, про правила і норми поведінки, про обов'язки людей по відношенню один до одного у всіляких ситуаціях. Етика виробляє моральний кодекс поведінки, показує, що гідно прагнень, яка поведінка є хорошим, з'ясовує історію виникнення тих чи інших правил етикету, їх соціальну спрямованість, пропагує вимоги етикету.
Етикет - це не застиглий зведення прийомів і форм поведінки. Він спирається на мораль, доцільність, естетизм, доброзичливість і традиції. А розуміння цих категорій у різних країнах і в різний час відрізняється.
Службовий (діловий) етикет поширюється на вужчу область - визначає норми поведінки та спілкування у діловій, професійної обстановці. Його можна підрозділити на поведінковий і мовної. Поведінковий визначає вчинки, прийоми поведінки - від дружелюбною усмішки до ввічливої ​​відмови через діловий лист, а мовний - повсякденну мову на службі з точки зору відповідності прийнятій моралі.
2.3.2. Поведінковий етикет.
1. Привітання - найпоширеніша форма прояву дружелюбності і поваги. Вітанням починається робочий день чи розмову. Існує багато форм різних привітань.
Спочатку вітаються з жінками, потім з чоловіками.
Відвідувач, що входить в кімнату установи, не повинен стукати в двері. Це тільки відволікає і нервує зайнятих справою людей. Як правило, на стукіт у двері не буває негативної відповіді.
2. Представлення сторін.
Представляють завжди молодших старшим за віком, чоловіків - жінкам. Літнім чоловікам або займає дуже високе посадове становище представляють жінок. У випадку великої різниці в положенні ім'я вищого за рангом не називають.
Після представлення розмова починає старший за рангом.
3. Візитні картки.
У міжнародній практиці встановлені певні короткі символи, що виражають те чи інше ставлення власника картки до особи, якій вона надсилається. Ці символи (букви латинського алфавіту) пишуться в лівому нижньому куті візитної картки:
pf - привітання (за будь-якого приводу);
pr - вираз подяки;
pc - висловлення співчуття;
pp - заочне представлення новоприбулого особи;
і т.д.
У менш офіційних випадках на візитних картках залежно від приводу пишеться в третій особі:
«Вітає з національним святом»;
«Вітає з ювілеєм»;
«Дякує за увагу»;
і т.д.
Якщо візитна картка передається особисто її власником (але без нанесення візиту), вона загинається з правого боку по всій ширині картки.
4. Рукостискання.
Рукостискання - один з найпоширеніших етикетних жестів, використовуваних при зустрічі, прощанні, знайомстві.
Старший перший простягає руку молодшому, жінка - чоловікові, начальник - підлеглому. Жінка бере участь у рукостисканні за бажанням. Рукостискання більше поширене між чоловіками.
5. Зняття головного убору.
Оголення голови - знак поваги, пошани. Входячи в приміщення, чоловіки повинні знімати головний убір, на жінок це правило не поширюється.
Оголення голови в якості етикетної жесту прийнято у європейських народів, однак, у євреїв, мусульман, навпаки, у громадських місцях слід з'являтися з покритою головою.
6. Фірмовий стиль.
У це поняття входить і стиль роботи, і стиль взаємин, і спосіб залагодження конфліктів, і манера одягатися, і оформлення інтер'єру, традиції, звички, і навіть форми звернення.
У деяких колективах всі звертаються один до одного на «ти», і це підкреслює товариські відносини між співробітниками, в інших - тільки на «ви», і це свідчить про взаємну повагу, в третіх звертаються на «ви» до начальників і старших за віком і на «ти» до рівних за посадою, підлеглим і одноліткам. Слід враховувати сформовані в фірмі традиції, проте з переходом на «ти» і новій людині варто бути обережним.
7. Етика та етикет у взаєминах керівника і підлеглих.
Етика ділових відносин вимагає, щоб керівник мав такими основними якостями:
- Здатністю узгоджувати,
- Рішучістю і виправданою поступливістю,
- Вимогливістю до себе та інших,
- Здатність працювати в стресовій ситуації.
Порушенням службового етикету слід вважати:
- Недовіра до співробітників,
- Присвоєння собі результатів роботи колективу,
- Командування замість переконання.
Однією з важливих рис керівника повинне бути вміння залагоджувати конфлікти.
Зовнішній вигляд.
Зовнішній вигляд співробітників впливає на імідж всієї установи.
Основні вимоги до одягу:
- Строгість;
- Елегантність;
- Відповідність напрямку моди (але не в її екстравагантних варіантах);
відповідність ситуації (звичайний робочий день, прийом і т.д.).
2.3.3. Мовний етикет.
Велике значення в спілкуванні мають такі якості, як освіченість, комунікабельність і загальна культура людини, розуміння психології людей, знання етикету.
Сила усного слова в діловій обстановці залежить від врахування інтересів осіб, що беруть участь у діловій комунікації, їх психологічного стану, логіки міркувань, знання мовної специфіки ділового контактування в певному середовищі. Щоб переконатися в успіху ділового спілкування, необхідно домогтися «зворотного зв'язку» зі співрозмовником.
Полегшити спілкування між людьми, пов'язаними діловими відносинами, допомагають деякі мовні етикетні форми.
Не наказ, а прохання. Розпорядження, висловлене у формі прохання, зближує людей, наприклад: «Я прошу Вас завтра підготувати ...» Для підлеглого ясно, що це, звичайно ж, не прохання, а розпорядження, але сучасний мовної службовий етикет вимагає завжди, коли це можливо, дотримуватися « демократичної »форми.
Вживання питальній форми.
Приклад.
1. «Петро Васильович! Я вимагаю, щоб Ви завтра зробили ... »
2. «Петро Васильович! Я прошу Вас завтра зробити ... »
3. «Петро Васильович! Змогли б Ви завтра зробити ...? »
Безумовно, найбільш ввічливій є третя форма, оскільки вона створює атмосферу товариства і взаєморозуміння. Віддаючи розпорядження в такій формі, начальник враховує, що у підлеглого є поточна робота, але, оскільки необхідно виконати термінову роботу, він просить перервати поточну роботу і зайнятися іншою.
Не від першої особи. Бажано, щоб, віддаючи підлеглим усні розпорядження, начальник виключав особисті займенника «я», «мені», щоб не складалося враження, що керівник каже про свої особисті потреби. Однак це правило не поширюється на вислови на кшталт «Я думаю», «Мені представляється», так як бажання бути правильно зрозумілим - це потреба особистості.
Причина недоречності використання першої особи в багатьох видах розпоряджень полягає в тому, що по суті в даний час праця є колективним, а начальник - не господар підлеглим.
Вживання імені, імені-по батькові. На думку психологів, звук власного імені викликає у людини не завжди усвідомленого їм почуття приємного. Дейл Карнегі стверджував, що звучання власного імені для слуху людини - найприємніша мелодія.
Спілкування по телефону.
Телефон є ефективним засобом передачі інформації службового значення при неможливості особистих зустрічей. Навички ведення телефонних розмов є невід'ємною частиною культури ділового спілкування.
В даний час телефонні розмови, як правило, протікають у формі діалогу. У недавньому минулому використовувалася також форма монологу - телефонограма. Зараз замість телефонограм зазвичай застосовуються повідомлення по факсу або на пейджер (про це мова піде нижче).
Будь-який службовий розмова по телефону складається з наступних частин:
- Момент встановлення зв'язку;
- Введення в курс справи;
- Постановка питання;
- Обговорення ситуації;
- Відповідь;
- Заключні слова, що означають закінчення розмови.
Усна мова має ряд особливостей, що відрізняють її від письмової. Для усного мовлення характерна незакінченість фраз, наявність реплік, безліч інтонацій, використання пауз. Співрозмовник через певні проміжки часу повинен підтвердити, що інформація сприйнята: «Абсолютно правильно», «Хіба не так?», «Все зрозуміло», «Так, так», «Все правильно, але ...» і т.д. Такі репліки вносять надлишкову, але виправдану інформацію в телефонну розмову, тому що забезпечують безперервність спілкування. Реплік абсолютно не властиві складні речення. Короткі фрази легше сприймаються на слух, ніж довгі. Тому в телефонних розмовах рекомендується уникати складних речень, причетних і дієприкметникових обертів. Розмова по телефону не повинен переходити в монолог. При викладі складного питання інформацію слід передавати по частинах.
Велику роль в телефонних розмовах відіграють паузи. Пауза може грати роль «позивного сигналу», адресованого іншій стороні з метою отримати повідомлення, що інформація прийнята. Пауза може також означати, що думка завершена або розмова закінчена. Уміння вести телефонну розмову в значній мірі полягає саме в тому, щоб вчасно зробити паузу і тим самим надати іншій стороні висловити своє ставлення до даного питання. Слід пам'ятати про те, що розмова по телефону являє собою діалог, регламентований у часі. У разі недостатньої компетентності в розглянутому питанні слід переключити співрозмовника на компетентну особу.
Правила ведення телефонних розмов.
- Слід назвати себе, незалежно від того, вихідний або вхідний дзвінок. Рекомендується також повідомити назву установи або відділу.
- На всі телефонні виклики потрібно відповідати швидко. Очікування тільки нервує співрозмовника.
- Слід говорити люб'язно, уникаючи сухого і владного тону.
- Не слід телефонувати без достатньої причини в той час, коли співрозмовник дуже зайнятий. Слід зберегти можливість передзвонити при відповіді, що абонента можна викликати, але ...
До розмови по телефону треба готуватися заздалегідь. Це допоможе виробити навик правильно і коротко вести переговори. Рекомендується записати на папері все, що відноситься до майбутнього розмови.
Якщо потрібен якийсь час для пошуку необхідних відомостей, слід час від часу брати трубку, щоб співрозмовник знав, що про нього не забули, а якщо пошуки займають багато часу, слід передзвонити співрозмовнику в призначений час.
Голос має йти прямо в мікрофон. Говорити потрібно чітко і досить голосно (але не кричати).
Телефон спотворює голос і це треба враховувати. Власницям високого голосу рекомендується використовувати найнижчу частину регістра.
У бесіді важливу роль відіграють правильна мова і володіння голосом. При цьому важливо дотримуватися певних правил:
- Говорити виразно і правильно артикулювати;
- Розмовляти спокійно, не підвищуючи голос;
- Дотримуватися рівний темп мовлення;
- Урізноманітнити інтонацію.
Додатки, що стосуються психологічного боку ділових відносин.
Етикет пов'язаний з психологічною стороною відносин, однак не може охопити ці відносини в повному обсязі. Керівник повинен володіти основами психології, для того щоб отримувати більшу віддачу від підлеглих, не обмежуючи при цьому їх почуття.
Дев'ять правил, дотримання яких дозволяє впливати на людей, не ображаючи їх і не викликаючи в них почуття образи.
(За Д. Карнегі)
Правило 1. Починайте з похвали і щирого визнання достоїнств співрозмовника.
Правило 2. Вказуйте на помилки інших не прямо, а опосередковано.
Правило 3. Спочатку поговоріть про власні помилки, а потім уже критикуйте свого співрозмовника.
Правило 4. Задавайте співрозмовнику питання замість того, щоб йому щось наказувати.
Правило 5. Давайте людям можливість врятувати свій престиж.
Правило 6. Висловлюйте людям схвалення з приводу найменшої їхньої удачі і відзначайте кожен їхній успіх. Будьте щиросерді у оцінці і щедрі на похвалу.
Правило 7. Створюйте людям гарну репутацію, яку вони будуть намагатися виправдати.
Правило 8. Вдавайтеся до заохочення. Створюйте враження, що помилка, яку ви хочете бачити виправленої, легко поправна; робіть так, щоб те, на що ви спонукаєте людей, здавалося їм неважким.
Правило 9. Домагайтеся, щоб люди були раді зробити те, що ви пропонуєте.
Керівник повинен прагнути до такої організації керівництва, яка, з одного боку, сприяла б досягненню цілей, поставлених перед колективом, а, з іншого боку, сприятливо впливала на психологічний клімат у колективі. Для цього керівник повинен користуватися повагою як підлеглих, так і вищого начальства.
Етика ділового спілкування - невід'ємна складова ділових відносин, і без знання її основ неможливо досягти успіху в будь-якій області. Такими знаннями повинні володіти не тільки керівники, але і всі співробітники сучасних підприємств.
Однак знання етикету є необхідним, але недостатньою умовою досягнення хороших результатів. Кожному керівнику необхідно крім вивчення етикету вивчення основ психології для того, щоб досягти більшого впливу на підлеглих і отримати кращі результати з користю для самих підлеглих.
Дотримання етичних та етикетних норм є невід'ємною частиною привабливого іміджу керівника. Якщо такі знання не купуються із досвідом (діти з сімей, в яких традиційно займаються бізнесом, засвоюють їх спонтанно), керівникові має сенс зайнятися самоосвітою в цій галузі, або скористатися послугами консультанта. В даний час видано багато посібників, присвячених темі етики та етикету. Головною трудністю є застосування отриманих знань на практиці. Навички ділового спілкування можна придбати тільки в процесі придбання відповідного досвіду. Однак знання можуть істотно полегшити процес отримання таких навичок.

Глава 3.
Імідж у практиці керівника.
3.1 Переговори.
Переговори є однією з основних ситуацій, в яких важлива підтримка іміджу керівника. У цьому випадку керівник представляє компанію в цілому, і його імідж має сприяти поліпшенню враження опонентів про компанію, або, принаймні, не шкодити іміджу компанії.
Якщо опонент приїжджає в місто, в якому проживає даний керівник, останній повинен подбати про його зустріч і розміщення. Особливу повагу підкреслюється тим, що опонентові надається гід, який супроводжує його по місту і бере участь у проведенні культурної програми.
Створення оточення.
Особливе значення має організація робочого місця співробітників. Навіть якщо у професійні обов'язки співробітника не входить робота з клієнтами, його робоче місце повинно бути організовано так, щоб імідж фірми не постраждав у разі його непередбаченого відвідування.
Керівник проводить в офісі більше часу ніж удома. Незважаючи на це, багато керівників витрачають на облаштування офісу менше часу, ніж на продумування обстановки свого будинку.
Навколишнє оточення здатна істотно вплинути на ставлення до роботи і настрій. У світлому, просторому офісі, що створює приємну атмосферу, людина відчуває себе інакше, ніж у брудному, обшарпаній приміщенні. Комфортабельні умови роботи впливають не тільки на фізичне, а й на психічне самопочуття.
Фахівці, що займаються дизайном офісів, вважають, що робоча середовище має розповідати про бізнес, а не про особистості працюючих. Наприклад, якщо працівник влаштує на своєму робочому місці «виставку» своїх досягнень у спорті чи мистецтві, він може ненавмисно зачепити почуття відвідувачів. Вони вважають за необхідне поцікавитися, що це за предмети, тому доведеться про них розповідати. Занадто явна демонстрація переваг діє пригнічуюче. Цим працівник позбавляє візитера можливості помітити в ході подальших відносин «О, так ви, виявляється чудовий яхтсмен / хокеїст?» При такою відвертою самопрезентації пропадає відчуття конфіденційності. Крім того, деякі можуть сприйняти такий стиль як переважну інших саморекламу.
Дуже суттєвим є питання вибору приміщення для переговорів. Успіх переговорів визначається великим набором компонентів, до числа яких можна віднести доступний для всіх телефонний апарат для зв'язку з «зовнішнім світом», простору кімнату для переговорів, кімнату для проведення конфіденційних зустрічей і т.д.
Керівництво фірми повинно подбати про зручну меблів. Рекомендується крім столу для переговорів мати віддалік ще один. Такий стіл може використовуватися для того, щоб випити чашечку кави чи чаю. Навколо нього формується затишний і комфортабельний куточок, де в складних, а іноді і тупикових, ситуаціях можна змінити настрій опонента. Після перерв продуктивність дещо падає. Переговори після прийому кави або чаю можуть піти трохи в іншій тональності. Такий підхід не тільки корисний для представників даної фірми, але він може сприяти поліпшенню іміджу фірми в цілому і керівника зокрема.
Співбесіда.
Окремим випадком переговорів є співбесіда. Проходити співбесіду хоча б раз у житті доводиться практично кожному керівникові. При проходженні співбесіди значення іміджу особливо велике. Тому що співбесіда, як правило, проводять люди, які не знають особисто кандидата, вони судять про нього саме на підставі іміджу, враження, яке він справляє. Для того щоб це враження було сприятливим, кандидат повинен керуватися поруч рекомендацій.
Для того щоб співбесіду пройшли найкращим для кандидата чином, фахівці рекомендують:
- Вивчити компанію, в якій він має намір працювати;
- Заздалегідь підготувати резюме, рекомендаційні листи та інші документи (дипломи, ліцензії і т.д.);
- Постаратися спрогнозувати питання, які будуть задані і заздалегідь підготувати відповіді на них; імпровізовані відповіді шкодять іміджу кандидата;
- Ретельно продумати гардероб і зовнішній вигляд в цілому; одяг повинен відповідати іміджу компанії, в якій кандидат збирається працювати;
- Не ставити питання про винагороду;
- Вести себе спокійно і впевнено.
До «продажу» свого іміджу компанії слід ставитися так само, як до продажу будь-якого іншого товару.

3.2. Взаємовідносини керівника з підлеглими.
3.2.1 Прийом на роботу.
Досягнувши певного рівня, керівник може опинитися в ситуації, коли він сам повинен займатися прийомом співробітників на роботу, безпосередньо чи опосередковано беручи участь в цьому процесі. На цьому етапі імідж керівника не менш важливий, ніж на етапі його участі в співбесіді як кандидата на посаду.
Підбір кандидатів.
На підставі порівняння плану з людських ресурсів з чисельністю персоналу, який вже працює в організації, відділ людських ресурсів визначає вакантні місця, які необхідно заповнити. Якщо такі місця існують, починається процес прийому на роботу, що складається з декількох стадій - деталізації вимог до вакантному місця і до кандидата на його заняття, підбору кандидатів, відбору кандидатів, і, власне, прийому на роботу.
Вимоги до кандидата на заняття вакантного робочого місця.
Прийом на роботу починається з детального визначення потреб організації. Традиційно в основі цього процесу лежить підготовка посадової інструкції, тобто документа, що описує основні функції працівника, що займає дане робоче місце. Як правило, посадова інструкція готується відділом людських ресурсів разом з керівником підрозділу, в якому існує вакантна посада, фахівці з людських ресурсів привносять своє знання процесу створення посадової інструкції, лінійний керівник - знання вимог до робочого місця.
Посадова інструкція є описом основних функцій, які повинен виконувати працівник, що займає цю посаду. Тому при використанні посадової інструкції для оцінки кандидата на заміщення вакантної посади фахівець повинен визначити, наскільки даний кандидат здатний виконувати ці функції. Щоб полегшити процес підбору кандидатів, багато організацій стали створювати (на додаток до посадових інструкцій, а останнім часом - замість них) документи, що описують основні характеристики, якими повинен володіти співробітник для успішної роботи на даній посаді - кваліфікаційні карти і карти компетенції (портрети або профілі ідеальних співробітників).
Кваліфікаційна карта, готувати спільно керівником підрозділу і фахівцями з людських ресурсів на основі посадової інструкції, являє собою набір кваліфікаційних характеристик (загальна освіта, спеціальна освіта, спеціальні навички - знання іноземної мови, володіння комп'ютером, управління автомобілем тощо), якими повинен мати «ідеальний» співробітник, який займає цю посаду. Оскільки в ході відбору визначити наявність кваліфікаційних характеристик значно легше, ніж наявність здібностей виконувати певні функції, кваліфікаційна карта є інструментом, що полегшує процес відбору кандидатів. Використання кваліфікаційної карти дає також можливість структурованої оцінки кандидатів (по кожній характеристиці) і порівняння кандидатів між собою. Разом з тим цей метод зосереджується на технічних, у великій мірі формальних характеристиках кандидата (його минулому), залишаючи осторонь особистісні характеристики і потенціал професійного розвитку.
Карта компетенцій (портрет ідеального співробітника) дозволяє подолати цей недолік і полегшує роботу співробітників відділу людських ресурсів, зайнятих прийомом на роботу. Компетенції представляють собою особистісні характеристики людини, її здатності до виконання тих чи інших функцій, типів поведінки і соціальних ролей, як, наприклад, орієнтація на інтереси клієнта, вміння працювати в групі, напористість, оригінальність мислення. Підготовка карти компетенцій вимагає спеціальних знань, і, як правило, здійснюється за допомогою професійного консультанта або спеціально навченого співробітника відділу людських ресурсів. Важливим доповненням карти є опис компетенцій, тобто детальне пояснення кожного штриха портрета ідеального співробітника. При оцінці кандидата карта компетенцій використовується також як кваліфікаційна карта - компетенції кандидата порівнюються з компетенціями ідеального співробітника.
Приклад карти компетенцій наведено на рис. 1.

Співробітник _____________________ Відділ _______________

Компетенція	Опис компетенції	Ступінь розвитку (1-повністю, 5-зародковий стан)
Стратегічне управління	Розуміє основні чинники і динаміку зовнішнього середовища, встановлює і домагається реалізації стратегічних планів, мотивує співробітників
Рішення проблем	Збирає та аналізує інформацію, пропонує альтернативні рішення, робить остаточний вибір

Рис 1. Карта компетенцій керівника філії (уривок).
Залучення кандидатів.
Для того щоб сформувати команду, здатну ефективно працювати, керівник повинен підбирати працівників, які мають певні якості. Відомо, що тільки лідер може «притягнути» до себе лідерів. У таблиці 5 наведено приблизний список якостей, які повинен шукати в потенційних працівниках керівник для створення працездатної команди.
Таблиця 5.
Якості, які керівник повинен шукати в потенційних працівниках.

Якість	Характеристика якості
Позитивне сприйняття	Здатність позитивно ставитися до людей і до ситуацій
Служіння загальним інтересам	Готовність підкорятися, грати в команді і слідувати за лідером
Потенціал зростання	Прагнення до особистого зростання і самовдосконалення, здатність продовжувати рости в міру ускладнення завдань
Послідовність	Готовність ставити потреби керівника та організації вище власних бажань
Порядність	Надійність і сильний характер, постійність в словах і вчинках
Широта кругозору	Здатність бачити всю організацію і її потреби
Дисциплінованість	Готовність виконувати вимоги незалежно від власного настрою
Вдячність	Вдячне ставлення, яке стає способом життя

Рівні впливу.
Однією з цілей процесу формування іміджу керівника є посилення впливу на підлеглих, завоювання авторитету. Нижче наведені можливі рівні впливу керівників на членів його команди.
Посада.
Найчастіше зустрічається вплив, що надається людині його положенням у структурі організації. Такий тип впливу не виходить за межі робочих обов'язків. З цього починають все нові керівники. У подальшому вони можуть заробити більше впливу, або зменшити й то незначний вплив, який визначається посадою.
Компетентність.
Цей тип впливу заснований на професійних здібностях, умінні виконати роботу. Послідовники поважають думку компетентного керівника, коли справа стосується їхньої роботи.
Індивідуальність.
Послідовники можуть поважати керівника за його особисті якості - індивідуальність, зовнішність і харизму. Вплив, заснований на особистих якостях, трохи ширше, ніж засноване на компетентності.
Характер.
Вплив, заснований на властивостях особистості, виникає завдяки наявності у керівника внутрішнього стрижня. Цей вплив спирається на характер. Коли нові лідери набувають вплив, засноване на властивостях особистості, вони роблять значний крок у своєму розвитку.
3.2.2 Стилі керівництва.
Вступник керівник повинен, з одного боку, враховувати стиль керівництва, використовуваний його начальством, а з іншого боку, виробити власний стиль керівництва, що сприяє його ефективній взаємодії з підлеглими.
Дослідження типів керівників та ефективності керівництва, проведені психологами і соціологами, дозволили виявити три найбільш часто зустрічаються стилю керівництва - автократичний, демократичний і ліберальний. Характеристики кожного з названих стилів керівництва наведені в таблиці 6.

Таблиця 6.
Характеристика стилів керівництва.

Параметри взаємодії керівника з підлеглими	Стилі керівництва
	Авторитарний (автократичний)	Демократичний	Ліберальний
Прийоми ухвалення рішень	Одноосібно вирішує питання	Перед прийняттям рішення радиться з підлеглими	Чекає вказівок від керівництва або рішення наради
Спосіб доведення рішень до виконавців	Наказує, розпоряджається, командує	Пропонує, просить	Просить, припрошує
Розподіл відповідальності	Бере на себе або перекладає на підлеглих	Розподіляє відповідальність відповідно до переданих повноважень	Знімає з себе всяку відповідальність
Ставлення до ініціативи	Пригнічує	Заохочує, використовує в інтересах справи	Віддає ініціативу в руки підлеглих
Ставлення до підбору кадрів	Боїться кваліфікованих працівників	Підбирає ділових, грамотних працівників	Підбором кадрів не займається
Відношення до недоліків власних знань	Переоцінює власні знання	Постійно підвищує кваліфікацію, враховує критику	Поповнює свої знання і заохочує цю рису у підлеглих
Стиль спілкування	Тримає дистанцію	Товариський	Спілкується з підлеглими тільки з їх ініціативи
Характер відносин з підлеглими	Диктується настроєм	Рівна манера поведінки, постійний самоконтроль.	М'який, лагідний.
Ставлення до дисципліни	Прихильник жорсткої дисципліни	Прихильник розумної дисципліни, здійснює диференційований підхід до людей	Вимагає формальної дисципліни
Ставлення до стимулювання праці працівників	Вважає покарання основним методом стимулювання	Використовує різні методи стимулювання	Використовує різні методи стимулювання

Авторитарний стиль керівництва лежить в основі абсолютної більшості конфліктів завдяки прагненню вищого керуючого до єдиновладдя. Претензія автократа на компетентність у всіх питаннях породжує хаос і, в кінцевому рахунку, впливає на ефективність роботи. Автократ паралізує роботу апарату, на який він спирається. Часто він створює навколо себе ворожу атмосферу, яка загрожує йому самому. Незадоволені підлеглі можуть підвести або дезінформувати. Крім того, залякані працівники не тільки ненадійні, а й працюють без повної віддачі. Деякі автори говорять, що виклик до керівника, дотримується авторитарного стилю керівництва, «вибиває працівника з сідла» на весь день.
Демократичний стиль керівництва передбачає взаємодію на рівні «дорослий - дорослий». У керівника і підлеглого виникає відчуття довіри і взаєморозуміння. Керівник веде себе в даному випадку як один з членів групи, кожен співробітник може при ньому вільно висловлювати свої думки з різних питань, не побоюючись помсти, або покарання. Відповідальність за невдачі керівник розділяє з групою. Більшість проблем обговорюється колективно. Керівник-демократ намагається частіше радитись з підлеглими, не проявляє своєї переваги і правильно реагує на критику. За наслідки прийнятих рішень відповідальність не перекладає на підлеглих. Прагнення прислухатися до думки своїх співробітників з різних питань пояснюється не відсутністю знань та власної думки з будь-якого приводу, а переконанням у тому, що при обговоренні завжди можуть виникнути нюанси, які дозволяють поліпшити технологію процесу реалізації рішення. Такий керівник може піти на компроміс, або взагалі відмовитися від прийнятого рішення, якщо логіка підлеглого переконлива. Там, де автократ діяв би наказом і тиском, демократ прагне переконати, довести доцільність рішення проблеми та вказати на вигоди, які можуть отримати співробітники в результаті такого рішення.
Добре знаючи справу і обстановку в групі підлеглих, він намагається використовувати рефлексивні методи управління, а при здійсненні контролю звертає увагу на кінцевий результат, не чіпляючись до дрібниць. Така обстановка створює умови для самовираження підлеглих, у яких розвивається самостійність, що призводить до ототожнення ними цілей колективу і своїх власних цілей. У цьому випадку авторитет посади керівника підкріплюється особистим авторитетом. Управління спирається на здібності людей.
Ліберальний стиль керівництва характеризується безініціативністю, невтручанням в процес роботи. Ліберал робить які-небудь дії тільки за вказівкою вищого керівництва, прагнучи ухилитися від відповідальності. Зазвичай у такій ролі виступають люди недостатньо компетентні, не впевнені в міцності свого службового становища. Керівник, що дотримується ліберального стилю, не є принциповим, під впливом різних людей і обставин може кілька разів змінювати рішення з одного й того ж питання. Багато питань в організації можуть взагалі вирішуватися без участі керівника.
У взаєминах з підлеглими ліберал коректний і чемний. Позитивно реагує на критику. Керівник-ліберал не вимогливий до підлеглих і не любить контролювати їх роботу. У прагненні здобути і зміцнити авторитет він здатний надавати підлеглим різного роду пільги, виплачувати незаслужені премії, посилати в цікаві відрядження без видимої необхідності.
Часто керівники-ліберали формуються з хороших фахівців у будь-якій області, не дуже підходять за своїми особистими якостями для керівної роботи, однак, призначених на керівні пости за заслуги в спеціальності. В даний час кількість представників цього стилю керівництва скорочується. Власник фірми за визначенням не може дотримуватися ліберального стилю керівництва, тому що зацікавлений в отриманні прибутку і ризикує власними коштами.
Здатність до якого-небудь стилю керівництва залежить великою мірою від особистісних якостей керівника. Однак, при бажанні можна розвивати здатність до здійснення певного стилю керівництва. Керівнику середньої ланки, щойно вступив на посаду, рекомендується прагнути до демократичного стилю керівництва. Такий стиль керівництва забезпечує повагу підлеглих до нового керівника і викликає найменше число конфліктів у колективі.
Стиль керівництва у великій мірі впливає на формування у підлеглих, і не тільки у них, уявлення про керівника, тобто на його імідж. Однією зі складових процесу вдосконалення іміджу може бути коригування стилю керівництва або його повна заміна (на практиці останнє здійснити досить важко).

3.2.3. Розподіл повноважень.
Особливе значення має розподіл повноважень між керівниками різних рівнів та їх підлеглими.
Причини, за якими прийняття рішень передається на більш високі щаблі керівництва.
- Непопулярні справи, пов'язані з порушенням трудової дисципліни, аморальні вчинки працюючих і т.д. - 30%
- Брак повноважень і авторитету -23%
- Розбіжність думок начальника і підлеглого - 20%
- Невпевненість перед прийняттям рішень - 15%
- Недостатня кваліфікація - 12%
Деякі керівники середньої ланки передають рішення начальству, тому що правильне з їхньої точки зору рішення може увійти в суперечність з думкою керівництва. Це говорить про відсутність єдиної думки в управлінні підприємством. Причин такої ситуації може бути дві:
1) керівникам середньої ланки управління недостатньо ясні цілі організації;
2) керівництво організації не має уявлення про умови, які сприяють досягненню цілей на кожному ступені управління.
Керівництвом до дії для кожного працівника організації, в т.ч. для керівника, має бути правильно складена посадова інструкція. Ознаками грамотного складання посадової інструкції є збалансованість прав, обов'язків і відповідальності працівника, взаємозв'язок управлінських робіт у просторі та часі.
Інструкція дозволяє визначити обов'язки, права і відповідальність персоналу та оберігає його від виконання невластивих функцій, підкреслює систему взаємовідносин між менеджерами і підлеглими їм працівниками. Вона впорядковує потоки інформації на підприємстві, формує вимоги до посад та порядку оцінки працівників.
Делегування повноважень - це передача підлеглому завдання зі сфери діяльності керівника. Одночасно делегується і відповідальність.
Позитивні фактори делегування повноважень.
- Делегування повноважень звільняє керівника від виконання невластивих, рутинних операцій, вивільняючи час для вирішення важливих і творчих питань.
- Делегування є цілеспрямованою формою підвищення кваліфікації співробітників і сприяє використанню їх професійних знань і досвіду.
- Делегування позитивно впливає на мотивацію співробітників. Вони відчувають себе господарями на ділянках роботи, а це сприяє розкриттю здібностей, прояву ініціативи і самостійності.
Розроблено правила делегування повноважень, яких рекомендується дотримуватися керівників, намагається підтримувати імідж компетентного начальника, не такого, що принижує при цьому недовірою своїх підлеглих. У числі цих правил такі:
- Делегувати повноваження слід завчасно. Рішення про те, що і кому доручити, керівник повинен приймати відразу після складання робочого плану.
- Делегування слід здійснювати, керуючись здібностями і можливостями співробітників.
- Делегувати слід з урахуванням необхідності мотивації і стимулювання співробітників.
- Делегувати завдання або роботу слід по можливості цілком, а не у вигляді часткових ізольованих завдань.
- Керівник повинен пояснити співробітнику, йдеться про окремий випадок чи про тривалий делегування.
- Однорідні завдання слід делегувати по можливості одному і тому ж співробітникові.
- Разом з робочою завданням керівник повинен передавати співробітнику повноваження, необхідні для її виконання.
- Керівник повинен пояснити співробітнику сенс і мета завдання.
- Великі і важливі завдання слід доручати наказним шляхом, бажано, в письмовому вигляді.
- Керівник повинен представляти співробітнику можливість подальшого професійного навчання з метою кращого виконання доручених останньому відповідальних завдань. (Див. пункт щодо професійного навчання).
- Керівник повинен забезпечити доступ співробітника до будь-якої необхідної йому інформації.
- Керівник повинен уникати втручання в робочий процес без серйозних причин для того, щоб не порушити процес делегування повноважень.
- Керівник повинен надати співробітникові впевненість у тому, що у разі виникнення ускладнень останній може попросити у нього поради та підтримки.
- Слід контролювати кінцеві результати дорученої справи і негайно сповіщати співробітника про результати контролю.
На Заході вважається хорошим тоном, коли начальник готує собі наступника. У цьому випадку він безбоязно хворіє, йде у відпустку і взагалі з яких-небудь причин залишає організацію. Він спокійний, тому що керування в руках довіреної особи.
3.2.4 Застосування методів оцінки дій керівника.
Для визначення ставлення керівництва, колег і підлеглих до ділових якостей і методів керівництва новопризначеного керівника середньої ланки можна скористатися методикою експертної оцінки. Приклад використання такої методики наведено в таблиці 7.
Таблиця 7.
Приклад застосування методики експертної оцінки до конкретного керівника.

Перелік якостей	Оцінки експертів									Середня оцінка за якістю			Ваговий коефіцієнт	Середньозважена оцінка за якістю
	Вище за посадою		Рівних за посадою				Підлеглих
1. Знання технології виробництва	5	4	4		3		2		3	3,50			0,5	1,75
2. Знання питань госпрозрахунку та фінансування	4	0	3		3		3		3	2,67			0,5	1,33
3. Прагнення раціоналізувати виробничий процес	4	4	3		2		3		3	3,17			0,3	0,95
4. Уміння вирішувати нові виробничі завдання без додаткових ресурсів	5	4	3		3		4		3	3,67			0,3	1,10
5. Володіння методами стимулювання	4	0	3		3		4		3	2,83			0,3	0,85
6. Уміння розташовувати до себе людей	4	4	3		2		3		3	3,17			0,3	0,95
7. Впевненість у собі	5	4	4		3		4		3	3,83			0,3	1,15
8. Надання допомоги товаришам по роботі	3	3	2		2		3		4	2,83			0,2	0,57
9. Честолюбні устремління	5	0	3		4		4		3	3,17			0,2	0,63
Середня оцінка по експерту	4,3	2,6	3,1		2,8		3,3		3,1
Разом										3,20			2,9	3,20

Кожен керівник повинен прагнути до того, щоб регулярно отримувати думку колективу про свою діяльність. Для формування іміджу важливо знати, що саме потребує змін. Допомогти в цьому можуть різні методики оцінки. У процесі застосування подібних методик бажано залучення фахівців - психологів або представників відділу кадрів. Керівник не може займатися анкетуванням самостійно, так як в цьому випадку можлива необ'єктивна оцінка внаслідок побоювання працівниками можливості будь-яких несприятливих для них дій з боку керівника.
3.2.5 Професійне навчання та розвиток кар'єри.
Крім того, що службовці виконують основні обов'язки, вони можуть працювати на компанію додатково. Для залучення їх в додаткову роботу існує кілька способів.
Залучення співробітників до участі в управлінні компанією вигідно для обох сторін. Ефективно працюють, сумлінні службовці не народжуються, а створюються. Кваліфікація службовців може бути підвищена хорошим управлінням. Навпаки, характер і здібності хорошого працівника можна зіпсувати поганим управлінням.
Службовців можна розділити на три категорії:
1. Ті, хто робить все можливе і самовдосконалюється, читаючи літературу за фахом і навчаючись на курсах. За оцінками експертів, таких в кожній компанії зазвичай не більше 25%.
2. Співробітники, які виконують виключно свої посадові обов'язки. Такі співробітники не зацікавлені у самовдосконаленні. Підвищують кваліфікацію тільки за вказівкою керівництва. Їх питома вага в компанії складає близько 65%.
3. Співробітники, які виконують мінімум обов'язків. Відчувають неприязнь до компанії і до роботи взагалі. Зазвичай складають близько 10% працюючих у компанії.
Коли службовці розуміють, чого хочуть, коли вони готові стати кваліфікованими працівниками, вони проявляють активний інтерес до своєї роботи і менше втомлюються. Втома частіше за все є наслідком апатії і браку досвіду, ніж витрат енергії. Всі люди добре виконують ту роботу, яку вони вміють робити. Чим вища кваліфікація та професіоналізм працівника, тим менше у нього приводів для скарг на виснажливу роботу.
Якщо для людини робота здається важкою, причини цього можуть бути наступними:
1) втрата інтересу до роботи;
2) недостатній рівень професіоналізму, відсутність необхідних знань;
3) недостатнє матеріальне і моральне стимулювання.
Високооплачувані кваліфіковані співробітники зазвичай отримують задоволення від своєї роботи. Підприємцям слід розробляти такі системи підготовки та заохочення співробітників, які сприяють виникненню і підтримці морального задоволення працівників результатами своєї праці.
Прибуток від грошових коштів, вкладених у підвищення кваліфікації співробітників, з роками може тільки зрости. Схеми підготовки, стипендії тощо повинні так зацікавити службовців, щоб вони повністю ідентифікували себе з інтересами своїх компаній. Втрата співробітниками інтересу до підвищення кваліфікації може служити джерелом неприємностей для компанії.
Дедалі більше значення професійного навчання для організації і значне розширення потреб у ньому в останні тридцять років призвели до того, що провідні компанії взяли на себе відновлення кваліфікації своїх співробітників. Організація професійного навчання стала однією з основних функцій управління персоналом, а його бюджет - найбільшої (після заробітної плати) статтею витрат багатьох компаній. Такі організації, як Ай-Бі-Ем, Моторола, Дженерал Моторз, американські збройні сили щорічно витрачають мільярди доларів на професійний розвиток та навчання своїх співробітників і навіть створили для цього власні постійно діючі університети та інститути.
Професійний розвиток являє собою процес підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, заняттю нових посад, вирішення нових завдань. Заходами з професійного розвитку персоналу є семінари з маркетингу для співробітників відділу людських ресурсів, відвідування школи бізнесу, вивчення іноземних мов і т.д. Організації створюють спеціальні методи і системи управління професійним розвитком - управління професійним навчанням, підготовкою резерву керівників, розвитком кар'єри. У великих багатонаціональних корпораціях існують спеціальні відділи професійного розвитку, очолювані керівником у ранзі директора або віце-президента, що підкреслює їх велике значення для організації. Цілі в галузі професійного розвитку співробітників включаються в особисті плани вищих керівників багатьох корпорацій (президентів, директорів), і від їх виконання залежить розмір винагороди, одержуваного керівниками.
Крім безпосереднього впливу на фінансові результати, капіталовкладення в професійну освіту сприяють створенню сприятливого клімату в організації, підвищують мотивацію співробітників та їхню відданість організації, забезпечують наступність в управлінні.
Професійний розвиток впливає і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію й здобуваючи нові навички та знання, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці, отримують додаткові можливості для професійного зростання як усередині своєї організації, так і поза нею. Це особливого важливо в сучасних умовах старіння професійних знань. Професійний розвиток також сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширює його ерудицію і коло спілкування, зміцнює впевненість в собі. Можливість отримання навчання у власній компанії високо цінується працівниками і має великий вплив на прийняття ними рішення про вступ на роботу в ту чи іншу організацію.
Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є ​​визначення потреб організації в цій області. Визначення потреб у професійному розвитку окремого співробітника вимагає спільних зусиль відділу людський ресурсів (відділу професійного розвитку), самого співробітника і його керівника. Кожна сторона привносить своє бачення цього питання, визначається її положенням в організації та роллю у процесі професійного розвитку.
Планування і розвиток кар'єри.
Для одних людей кар'єра стає результатом реалізації детального довгострокового плану, для інших (дослідження показують, що таких більшість) - це набір випадковостей. Для успішного розвитку кар'єри недостатньо добре продуманого плану. Для просування по ієрархічній драбині необхідні професійні навички, знання, досвід, наполегливість і певний елемент везіння.
Традиційно отримання допомоги в розвитку кар'єри від родичів і знайомих, навчальних закладів, різних товариств і навіть від держави. У сучасному світі найважливішим джерелом підтримки співробітника у розвитку кар'єри стає організація, в якій він працює. Сучасні організації вбачають у розвитку співробітників один з основоположних чинників власного успіху і тому зацікавлені у розвитку їхньої кар'єри.
Планування кар'єри полягає у визначенні цілей професійного розвитку працівника і шляхів, що ведуть до її досягнення. Реалізація плану розвитку кар'єри передбачає, з одного боку, професійний розвиток співробітника, тобто придбання необхідної для заняття бажаної посади кваліфікації, а з іншого - послідовне зайняття посад, досвід роботи на яких необхідний для успіху в цільової посади. У багатьох великих організаціях є стандартні кар'єрні сходи, які ведуть до постів Генерального директора, його заступників та інших вищих керівників, а також ключових функціональних фахівців.
Розвитком кар'єри називають ті дії, які робить співробітник для реалізації свого плану і професійного просування.
Планування і управління розвитком кар'єри вимагає від працівника і від організації (якщо вона підтримує цей процес) додаткових зусиль, але в той же час представляє цілий ряд переваг як самому співробітнику, так і організації, в якій він працює.
Для співробітника це означає:
- Потенційно більш високу ступінь задоволеності роботою в організації, що надає йому можливості професійного зростання та підвищення рівня життя;
- Більш чітке бачення особистих професійних перспектив і можливість планувати інші аспекти власного життя;
- Можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності;
- Підвищення конкурентоспроможності на ринку праці.
Організація отримує такі переваги:
- Мотивованих і лояльних співробітників, пов'язують свою професійну діяльність з даною організацією, що підвищує продуктивність праці і знижує плинність робочої сили;
- Можливість планувати професійний розвиток працівників і всієї організації з урахуванням особистих інтересів;
- Плани розвитку кар'єри окремих співробітників в якості важливого джерела визначення потреб у професійному навчанні;
- Групу зацікавлених у професійному зростанні, підготовлених, мотивованих співробітників для просування на ключові посади.
Планування та підготовка резерву керівників.
Посадам вищих керівників приділяється особлива увага. Здатність фірми виявляти і успішно готувати вищих керівників є одним з найважливіших чинників успіху в конкурентній боротьбі.
Сучасні організації створюють спеціальні системи підбору, розвитку і переміщення майбутніх керівників і розглядають управління ними як стратегічно важливе завдання. Вищі керівники беруть безпосередню участь в цьому процесі. Система підготовки резерву керівників припускає рішення трьох завдань:
1) виявлення співробітників організації, що мають потенціал для заняття керівних посад;
2) підготовка цих співробітників для роботи на керівній посаді;
3) забезпечення плавного заміщення звільнилася посади та утвердження в ній нового співробітника.
Більшість організацій під час роботи з резервом керівників виявляють дві групи - наступників або дублерів і молодих співробітників з лідерським потенціалом. Кожна група має свою специфіку як з точки зору відбору, так і з точки зору розвитку.
Дії керівника, спрямовані на підвищення професійного рівня працівників, не тільки приносять практичну користь компанії, але й істотно поліпшують імідж керівника.

3.3 Організація роботи над створенням іміджу.
Робота над створенням іміджу повинна починатися з постановки мети. Часто основне завдання людини, що прийняв рішення про вдосконалення свого іміджу, зводиться до вирішення питання, навіщо йому це потрібно. Мета керівника може полягати в посиленні впливу на підлеглих, поліпшенні іміджу ввіреного йому підрозділу або досягнення успіху на певних переговорах. Залежно від мети приймається рішення про методи формування іміджу.