1   2   3
Ім'я файлу: ref_8597_parta_ua.doc
Розширення: doc
Розмір: 159кб.
Дата: 15.10.2020

КОНСТИТУЦІЙНЕ ПРАВО ГРОМАДЯН НА ПРАЦЮ


Праця є однією з основних форм життєдіяльності людини, яка полягає в її цілеспрямованому впливі на зовнішній світ.

Головним нормативно-правовим актом, який регулює трудові відносини, є Кодекс законів про працю (далі - КЗпП) України, він являє собою єдиний систематизований законодавчий акт, у якому комплексно регулюються трудові відносини всіх працівників. КЗпП прийнято 10 грудня 1971 р. і відтоді до нього було внесено багато істотних змін і доповнень.

Однак КЗпП є лише своєрідним «ядром» трудового законодавства, його центром. Останнім часом Верховною Радою України прийнята низка законів про окремі інститути трудового права, наприклад Закони України «Про охорону праці», «Про колективні договори і угоди», «Про відпустки», «Про оплату праці», які також відіграють значну роль у регулюванні трудових відносин.

Особливу увагу слід приділити Закону України «Про зайнятість населення», що був прийнятий 1 березня 1991 р. Цей Закон визначає правові, економічні та організаційні основи зайнятості населення України і його захисту від безробіття, а також деякі соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю. Серед головних положень цього Закону зазначимо те, що містить у собі такі важливі поняття, як «безробітний» та «підходяща робота», встановлює додаткові гарантії зайнятості для окремих категорій населення, обов'язки і права державної служби зайнятості, визначає види компенсації у разі втрати роботи, зокрема допомоги по безробіттю.

До законодавства про працю включаються і міжнародні норми, які ратифіковані Україною. У зв'язку з цим нагадаємо, що у сфері міжнародного співробітництва діє Міжнародна Організація Праці (МОП) - спеціальна установа ООН з питань регулювання трудових відносин. Нормативними актами, що приймаються МОП, є Конвенції та Рекомендації. Серед її документів зазначимо такі важливі, як Конвенції № 2 «Про безробіття» (1919), № 59 «Про мінімальний вік прийняття дітей на роботу в промисловості (1937), № 144 «Про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми)» (1976) та ін.

Соціальні права та свободи людини і громадянина – це міра можливої поведінки або діяльності людини в соціальній сфері, що передбачає задоволення законних інтересів і потреб у сфері трудової діяльності, соціального захисту та охорони здоров’я.

Джерелом законних матеріальних і соціальних цінностей, я відомо, є праця, тому КУ визначає первинним соціальним правом людини і громадянина право на працю [9, c.136].

Відповідно до Конституції України (ст. 43) кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Конституційними гарантіями права на працю виступають положення про те, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

У ст. 43 КУ містяться такі принципові положення [5, c.153]:

А) кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом;

Б) використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоровя роботах забороняється;

В) громадянам гарантується захист від незаконного звільнення;

Г) право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Під особливим захистом держави перебуває право на своєчасне одержання винагороди за працю. На конституційному рівні гарантується захист громадян від незаконного звільнення. Конституція України (ст. 44) встановлює також, що ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Важливою гарантією вільної реалізації права на працю виступає заборона примусової праці, тобто такої праці, здійснення якої вимагається від фізичної особи піл загрозою будь-якого покарання і для якої особа не запропонувала свої послуги добровільно. Водночас не вважається примусовою працею військова чи альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан [9, c.136].

Більш детально поняття права на працю та його складові визначено у Кодексі законів про працю України. Право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче від встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю через укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, а також у інших формах, визначених законодавством. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади та інші права, встановлені законодавством.

Чинне законодавство України, забезпечуючи рівність трудових прав громадян, одночасно передбачає надання додаткових пільг і гарантій окремим категоріям працівників, які нездатні на рівних конкурувати на ринку праці. До таких категорій відносяться неповнолітні, жінки та особи із пониженою працездатністю.

Однією з особливостей трудового права є застосування принципу єдності й диференціації в правовому регулюванні праці [13, c.116]. Єдність правового регулювання праці полягає в тому, що право на працю це конституційне право (ст. 43 Конституції України), яке гарантоване всім громадянам України незалежно від раси, кольору шкіри, політичних релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану місця проживання, мовних або інших ознак (ст. 24 Конституції України).

Гарантуючи рівність конституційного права на працю, стаття 2-1 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України), чітко забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин [14].

Диференціація правового регулювання праці полягає в особливостях виникнення і припинення трудових правовідносин, особливостях регулювання робочого часу та часу відпочинку, а також у наданні деяким категоріям працівників додаткових трудових гарантії, у вигляді пільг та переваг, порівняно з загальною кількістю найманих працівників.

Критерієм диференціації правового регулювання праці неповнолітніх працівників є вік, а якщо мова йде про працівника - неповнолітню дівчину то критерієм диференціації крім віку буде ще і стать. Тобто мова йде про статево-вікову диференціацію правового регулювання праці.

Диференціація правового регулювання праці неповнолітніх дівчат передбачає надання їм додаткових соціально-трудових гарантій, а також застосування обмежень і заборон при виконанні деяких видів робіт.

Соціально – трудові гарантії, які диференціюються за віковою ознакою і надаються неповнолітнім дівчатам передбачають надання пільг у галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці (ст. 187 КЗпП України), заборону застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років на важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці та на підземних роботах (ч. 1 ст. 190 КЗпП України).

Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31 березня 1994 р. № 46 [15, с. 280-351].

Проте варто зазначити, якщо неповнолітні набувають професій, які пов’язані з важким роботами і роботами зі шкідливими і небезпечними умовами праці, вони можуть проходити виробничу практику або виробниче навчання на підприємствах, в установах, організаціях із вище визначеними шкідливими умовами. І тут виникає колізія, оскільки, якщо законодавство України містить Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, то чому дозволяється проходити виробничу практику або навчання по цим роботам.

Виходячи з того, що у підлітків, які виконують однакову з дорослими роботу і піддаються впливи одних і тих же виробничих факторів спостерігаються значно більш виражені негативні зміни у стані здоров’я [16, с. 181] усі особи, молодші 18 років, приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові (ст. 191 КЗпП України).

Норми виробітку для робітників до 18 років встановлюються, виходячи з норм виробітку для дорослих робітників, пропорційно скороченому робочому часу для осіб, що не досягли 18 років (ст. 193 КЗпП України). Заробітна плата працівникам, молодшим 18 років, при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Забороняється залучати працівників, молодших 18 років, до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні. Працівникам віком до 18 років щорічні відпустки надаються у зручний для них час тривалістю 31 календарний день. Щорічні відпустки працівникам віком до 18 років повної тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання 6-місячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Звільнення працівників, молодших 18 років, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою відповідного комітету у справах неповнолітніх. При цьому звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП України, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП України).

Соціально – трудові гарантії, які диференціюються за статевою ознакою і надаються неповнолітнім дівчатам передбачають крім вище перерахованих гарантій заборону направлення вагітних жінок і жінок, що мають дітей у віці до трьох років у відрядження (ст. 176 КЗпП України), переведення на легшу роботу жінок, що мають дітей до трьох років (ст. 178 КЗпП України), надання додаткових відпусток у зв’язку з вагітністю пологами і для догляду за дитиною (ст. 179 КЗпП України), заборону звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей (ст. 184 КЗпП України).

Диференціація правового регулювання праці неповнолітніх дівчат за статево-віковою ознакою передбачає заборону залучати осіб, молодших 18 років, до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми (ч. 2 ст. 190 КЗпП України).


  1. КОНСТИТУЦІЙНЕ ПРАВО ГРОМАДЯН НА ВІДПОЧИНОК


Відповідно до трудового законодавства, і в першу чер­гу Конституції України, кожен, хто працює, має право на відпочинок [9, c.136].

Час відпочинку — це частина календарного часу, протя­гом якого працівник звільняється від виконання його трудової функції і яка надасться йому для відновлення його фізичного і морального трудового потенціалу.

Законодавство передбачає такі види часу відпочинку:

— перерви протягом робочого дня чи робочої зміни;

— щоденні (міжзмінні) перерви;

— щотижневі перерви (вихідні дні);

— щорічні святкові (неробочі) дні;

— щорічні відпустки.

Перерви протягом робочого дня (зміни) надаються праців­никам для відпочинку і харчування і відповідно до ст. 66 КЗпП не можуть перевищувати за тривалістю двох годин. Як правило, така перерва правилами внутрішнього тру­дового розпорядку надається через 4 години після почат­ку роботи і триває від ЗО хв. до 1 години. Вона використо­вується працівником на свій розсуд і не включається до робочого часу, тому, відповідно, — не оплачується [2].

До оплачуваних короткочасних перерв у роботі відно­сяться ті, що надаються працівникові для відпочинку і особистих потреб, в тому числі ті, що надаються праців­никам, зайнятим на відкритих роботах в холодний пері­од року, для обігріву, вантажникам для відпочинку і т.ін.

Правом на такі перерви в роботі наділені жінки, які мають дітей віком до 1,5 року, для годування їх. Порядок надання таких перерв у роботі жінці регулюється ст. 183 КЗпП, а також Положенням про порядок і умови засто­сування праці жінок, які мають дітей і працюють непов­ний робочий час, затвердженням постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 квітня 1980 р.

На підприємствах, в установах, які не передбачають встановлення перерв у силу особливостей їх виробницт­ва чи організації трудового процесу, працівникам надаєть­ся можливість для приймання їжі і відпочинку протягом робочого дня на їх розсуд.

Щоденний міжзмінний відпочинок визначається прави­лами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності. Як правило, його тривалість повинна бути не менша подвійної тривалості часу роботи, що передував цьому відпочинку. Для працівників, зайнятих на роботах вахтовим методом їх організації, тривалість цих перерв може бути зменшена до 12 годин з подальшим наданням невикористаного часу відпочинку в підсумованому виг­ляді шляхом додаткових вихідних днів.

Загальним вихідним днем вважається неділя. При п'я­тиденному робочому тижні працівникам вихідні дні на­даються, як правило, підряд. Щодо безперервно діючих підприємств, то вихідні дні їх працівникам надаються відповідно до графіків змінності.

Відповідно до ст. 70 КЗпП тривалість щотижневого відпо­чинку повинна бути не меншою 42 годин. Робота у вихідні дні заборонена статтею 71 КЗпП. Як виняток, робота в такі дні для окремих працівників і службовців може бути організована власником або уповноваженим ним орга­ном за їх наказом з дозволу профспілкового комітету у таких, вказаних у ст. 71 КЗпП України, випадках: для відвернення громадського або стихійного лиха, вироб­ничої аварії і негайного усунення їх наслідків; для відвер­нення нещасних випадків, загибелі або псування дер­жавного чи громадського майна; виконання невідклад­них, наперед не передбачених робіт, від негайного вико­нання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства або його структурних підрозділів; для ви­конання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою усунення або запобігання простою рухомого скла­ду чи скупчення вантажів у пунктах відправлення та при­значення.

Робота у вихідний день компенсується оплатою у под­війному розмірі або наданням іншого дня відпочинку.

До днів відпочинку відносяться також щорічні неробочі святкові дні, встановлені законодавством про працю:
1 січня — Новий рік;

7 січня — Різдво Христове;

8 березня — Міжнародний жіночий день;

1, 2 травня — День міжнародної солідарності трудя­щих;

9 травня — День Перемоги;

28 червня — День Конституції України;

24 серпня — День незалежності України;

7 та 8 листопада — річниця Великої Жовтневої соціа­лістичної революції;

Пасха (Великдень) — один день (неділя);

Трійця — один день (неділя).

Поважаючи право кожного вільно сповідувати будь-яку релігію, власник або уповноважений ним орган зобов’я­заний надавати віруючим інших (неправославних) кон­фесій за поданням їх релігійних громад до трьох днів відпо­чинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

Відповідно до ст. 73 КЗпП у святкові неробочі дні доз­воляється проведення робіт, припинення яких є немож­ливим з виробничо-технічних умов, або робіт, виклика­них необхідністю обслуговування населення, та невідклад­них ремонтних і вантажно-розвантажувальних робіт.

Робота в святкові дні компенсується ЇЇ оплатою у под­війному розмірі або наданням іншого дня відпочинку (за бажанням працівника) і одноразовою оплатою.

Право на відпочинок га­рантується Конституцією України, зокрема реалізується шляхом надання працівникам відпусток.

Відпустка — це тимчасове звільнення власником або упов­новаженим органом працівника, який працює за трудо­вим договором від виконання трудових обов’язків протягом певної кількості календарних днів з оплатою або без опла­ти їх і збереженням місця роботи за працівником на цей час.

Порядок надання відпусток регулюється трудовим за­конодавством, зокрема КЗпП і Законом України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року та іншими законо­давчими актами.

Відповідно до вказаного закону існують такі види відпу­сток:

  • щорічні: основна, додаткова за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці;

  • додаткова відпустка за особливий характер роботи;

  • інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;

  • додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

  • творчі відпустки;

  • соціальні відпустки: відпустка у зв'язку з вагітністю і родами;

  • відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років;

  • додаткова відпустка працівникам, що мають дітей;

  • відпустки без збереження заробітної плати.

Закон передбачає, що законодавчими актами, колек­тивним договором, угодою і трудовим договором можуть бути передбачені також інші види відпусток.

Існує ще такий вид відпусток, як щорічні. Такі відпустки ще називають тру­довими, тому що вони надаються працівникові для відпо­чинку за затрачену ним працю протягом певного періоду часу.

Основна щорічна відпустка відповідно до законодав­ства становить не менше 24 календарних днів за відпра­цьований рік. Тривалість відпустки подовжується на кількість святкових неробочих днів, що припадають на період відпустки, і на час тимчасової непрацездатності працівника.

Деяким категоріям працівників закон встановлює що­річну основну відпустку більшої тривалості.

Наприклад:

— не більше 28 календарних днів залежно від стажу роботи працівникам промислово-виробничого персона­лу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетич­ної промисловості; працівникам, зайнятим на відкритих гірничих роботах, роботах на поверхні шахт, розрізів,
кар'єрів, транспортуванні та збагаченні корисних копа­лин, на будівельно-монтажних роботах шахтного будів­ництва; невоєнізованим працівникам гірничорятувальних

загонів; працівникам, зайнятим на роботах в розрізах, кар'єрах глибиною до 150 метрів;

28 календарних днів незалежно від стажу роботи працівникам, зайнятим на підземних роботах глибиною 150 метрів і нижче; в лісовому господарстві, лісовій про­мисловості, заповідниках і т.д. відповідно до Списку робіт, професій і посад, затвердженого Кабінетом Міністрів;

ЗО календарних днів судцям, державним службов­цям, воєнізованому особовому складу гірничорятуваль­них частин, інвалідам І та II груп (26 для інвалідів IIIгрупи);

31 календарний день особам віком до 18 років;

56 календарних днів керівним, науково-педагогіч­ним працівникам освіти, науковим працівникам і т.д.

Сезонним і тимчасовим працівникам з прийняттям За­кону «Про відпустки» відпустка надається тривалістю про­порційно відпрацьованому часу.

До основної відпустки деяким категоріям працівників додається встановлена законодавством додаткова відпус­тка, її тривалість становить:

- до 35 календарних днів за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці, за особливий характер роботи, пов'язаний з підвищеним нервово-емоційним та інтелек­туальним навантаженням. Точна кількість днів додатко­вої відпустки в таких випадках визначається умовами ко­лективного або трудового договору відповідно до резуль­татів атестації робочих місць і списку, затвердженого
Мінпраці України щодо посад, робіт, виробництв і цехів зі шкідливими умовами праці;


- до 7 календарних днів працівникам, які відносяться до таких, що працюють за ненормованим робочим днем;

- державним службовцям до 15 календарних днів при стажі роботи в державних органах понад 10 років.

Цей перелік не містить всіх категорій працівників, яким надається додаткова щорічна оплачувана відпустка. Вона надається, наприклад, постраждалим внаслідок Чорнобильської катастрофи, суддям та іншим категоріям пра­цівників відповідно до спеціальних законодавчих актів. Законодавство визначає певний порядок надання щоріч­них оплачуваних відпусток.

Відпустка за перший рік роботи на даному підприємстві (якщо працівник уклав трудовий договір з його власни­ком або уповноваженим ним органом не за переведен­ням) надається лише через шість місяців роботи. Якщо виникає потреба у працівника взяти раніше щорічну оплачувану відпустку, то її тривалість визначається про­порційно стажу роботи на даному підприємстві (в уста­нові, організації).

Керівним, науково-педагогічним працівникам щоріч­на оплачувана відпустка повної тривалості навіть в пер­ший рік роботи під час літніх канікул надається неза­лежно від часу прийому їх на роботу.

Таким же правом користуються працівники художньо-постановочної частини і творчі працівники театрів. Крім того, право на щорічну відпустку повної тривалості до відпрацювання в перший рік шести місяців за даним місцем роботи мають за їх бажанням такі категорії праців­ників:

- жінки перед відпусткою у зв'язку з вагітністю і поло­гами;

- жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15років або дитину-інваліда;

- нваліди;

- особи, молодші 18 років;

- сумісники для використання її разом з відпусткою за основним місцем роботи;

- інші категорії працівників відповідно до Закону «Про відпустки» та іншого законодавства про працю.

1   2   3

скачати

© Усі права захищені
написати до нас