Ім'я файлу: Трудове Право.docx
Розширення: docx
Розмір: 41кб.
Дата: 14.05.2020
скачати
Пов'язані файли:
курсач 2.doc
щоденник практики.doc

Задача 1.

Працівниця Іванова Н.В. вийшла на роботу після перебування у відпустці по догляду за дитиною на протягі 3х років і виявила бажання використати раніше невикористану щорічну відпустку. Проте адміністрація підприємства їй відмовила у наданні такої відпустки.

Чи правомірні дії адміністрації?

Згідно Закону України «Про відпустки», з працівницею, яка перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами і відпустці для догляду за дитиною до 3 (чи 6) років, трудовий договір не припиняється.

Для нашого випадку актуальна норма ч. 9 ст. 10 Закону про відпустки:щорічні відпустки за другий і наступні роки роботи можуть бути надані в будь-який час відповідного робочого року.

Період щорічної відпустки визначається за погодженням між працівником і роботодавцем. При цьому в ч. 13 ст. 10 Закону про відпусткивказані категорії працівників, за бажанням яких щорічні відпустки надаються у зручний для них час: жінкам перед відпусткою у зв’язку з пологами або після неї.

Отже дії адміністрації порушують чинне законодавство та є неправомірними.
Який визначено загальний порядок надання щорічних відпусток?

Порядок та умови надання щорічних відпусток регулюються статтею 79 КЗпП України та статтею 10 Закону України «Про відпустки».

Згідно з нормами зазначених статей надання відпустки є обов’язком роботодавця.

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватися одночасно зі щорічною основною відпусткою або окремо від неї.

Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, — 69 календарних днів.

Щорічні основна та додаткові відпустки надаються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року.

Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на цьому підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство).

У разі надання працівникові зазначених щорічних відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість згідно з частиною шостою статті 10 Закону № 504 визначається пропорційно до відпрацьованого часу, за винятком випадків, коли щорічні відпустки повної тривалості надаються за бажанням працівника до настання шестимісячного терміну безперервної роботи в перший рік роботи на підприємстві.

Щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на підприємстві на бажання працівника надаються:

  • жінкам — перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;

  • інвалідам;

  • особам віком до 18 років;

  • чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами;

  • особам, звільненим після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення зі служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду до місця проживання;

  • сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;

  • працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;

  • працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не отримали за неї грошової компенсації;

  • працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;

  • батькам — вихователям дитячих будинків сімейного типу;

  • в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, за їхнім бажанням надається щорічна відпустка або її частина (не менш як 12 календарних днів) для супроводження дитини до місця розташування навчального закладу та у зворотному напрямі.

Звернути увагу. Якщо працівники мають двоє або більше дітей, які у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, їм така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини.

Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.
Яким чином нараховується середня заробітна плата за час відпустки?

При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді.

Одноразова винагорода за підсумками роботи за рік і за вислугу років включається до середнього заробітку шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди, нарахованої в поточному році за попередній календарний рік.

Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.

При обчисленні середньої заробітної плати для оплати за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв’язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або компенсації за невикористані відпустки, крім зазначених вище виплат, до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігається середній заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов’язків, службового відрядження тощо), та допомога у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.

4. При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством не враховуються:

а) виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов’язки працівника (за винятком доплат за суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт та виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників, а також різниці в посадових окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов’язки тимчасово відсутнього керівника підприємства або його структурного підрозділу і не є штатними заступниками);

б) одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо);

в) компенсаційні виплати на відрядження і переведення (добові, оплата за проїзд, витрати на наймання житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість добових);

г) премії за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, за впровадження нової техніки і технології, за збирання і здавання брухту чорних, кольорових і дорогоцінних металів, збирання і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин, введення в дію виробничих потужностей та об’єктів будівництва (за винятком цих премій працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за результати господарської діяльності);

д) грошові і речові винагороди за призові місця на змаганнях, оглядах, конкурсах тощо;

е) пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні виплати;

є) літературний гонорар штатним працівникам газет і журналів, що сплачується за авторським договором;

ж) вартість безплатно виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила, змивних і знешкоджувальних засобів, молока та лікувально-профілактичного харчування;

з) дотації на обіди, проїзд, вартість оплачених підприємством путівок до санаторіїв і будинків відпочинку;

и) виплати, пов’язані з ювілейними датами, днем народження, за довголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу тощо;

і) вартість безплатно наданих деяким категоріям працівників комунальних послуг, житла, палива та сума коштів на їх відшкодування;

ї) заробітна плата на роботі за сумісництвом (за винятком працівників, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством);

й) суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я;

к) доходи (дивіденди, проценти), нараховані за акціями трудового колективу і вкладами членів трудового колективу в майно підприємства;

л) компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати.

При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов’язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.

В інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Працівникам, які були звільнені в запас з військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період та повторно призвані для проходження військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, обчислення середньої заробітної плати проводиться з урахуванням норм цього Порядку. У разі коли розрахована в установленому порядку середня заробітна плата є нижчою від середньої заробітної плати, яка зберігалась за працівником протягом періоду попередньої військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, для розрахунку компенсації застосовується середня заробітна плата, яка зберігалась за працівником протягом періоду попередньої військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період.
Задача 2

Адміністрація заводу за погодженням з профспілковою організацією ухвалила рішення про збільшення тривалості робочого дня на 1 год ( з 7 по 8) по шестиденному робочому тижні, обґрунтовуючи це тим, що завод тривалий час стояв без роботи через фінансово-економічні труднощі, а в цей час отримав вигідне замовлення. Ряд працівників погодились з рішенням адміністрації, а деякі звернулись з роз’ясненням до юрисконсульта заводу про законність прийнятого рішення?

Чи законні дії адміністрації і профспілкового органу?. Обґрунтуйте відповідь.

Згідно КзПП, надурочною визнається робота понад встановлену тривалість робочого дня, яка виконується працівниками за розпорядженням власника. Доцільно зазначити, що залучення працівників для надурочних робіт не може мати постійний характер.

Тому, допускаючи в певних випадках застосування надурочних робіт, законодавство все ж обмежує їх тривалість граничними нормами.

Граничні норми надурочних робіт не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

Встановлення такого обмеження має позитивний характер, і полягає в тому, що встановлене обмеження надурочних робіт зобов’язує власника вести облік таких робіт, що в свою чергу впливає на правильну оплату праці за надурочні роботи.

Також слід зазначити про те, що надурочні роботи можуть проводитися лише з дозволу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації.
Задача 3

Двойніков працював сторожем на Харківському промкомбінаті з помісячним обліком робочого часу. Крім основної роботи, йому доручали розвантаження транспортних засобів і складування матеріалів. Одного разу він працював у свято (8 березня). Два місяці йому не оплачували понаднормової роботи, хоча він працював цілодобово з розрахунку: один день роботи, два дні відпочинку.

Чи має право Двойніков на оплату часу, витраченого на вантажно-розвантажувальні роботи за тарифною ставкою вантажника?

Тарифна ставка – це в даному випадку погодинна оплата праці. Оскільки Двойніков виконував додаткову роботу, він має право на її оплату. В тому числі і за 8-ме березня. Якщо при основній роботі сторожем – 8-ме березня було в його графіку чергувань, тому не оплачується збільшеним розміром, то додаткова робота у цей день оплачується подвійним тарифом, згідно лист Мінпраці від 15.06.2007 р. № 148/13/133-07
Чи працював він понаднормово?

В даній ситуації Двойніков працював не понаднормово, а за суміщенням. Тобто виконував додаткову роботу під час виконання основної, а не після неї.
Задача 4. (10.04)

Водій Іванов І.І., який працює на автокомбінаті, здійснював перевозку вантажів на завод залізобетонних конструкцій із різних підприємств міста. Ці перевозки здійснювались на підставі договору перевезення, що було укладено між автокомбінатом та заводом. В одному з рейсів під час розвантаження вантажу на території заводу водій отримав травму, внаслідок якої був тимчасово непрацездатний протягом трьох місяців.

Визначте, хто і в якому порядку повинен розслідувати вказаний нещасний випадок?

Розслідування проводиться у разі виникнення нещасного випадку, а саме обмеженої в часі події або раптового впливу на працівника небезпечного виробничого фактора чи середовища, що сталися у процесі виконання ним трудових обов’язків, внаслідок яких зафіксовано шкоду здоров’ю, зокрема від одержання поранення, травми, у тому числі внаслідок тілесних ушкоджень, як у нашому випадку з Івановим І.І.

Роботодавець, одержавши повідомлення про нещасний випадок, зобов’язаний:

1) протягом однієї години передати з використанням засобів зв’язку та протягом доби на паперовому носії повідомлення про нещасний випадок згідно з додатком 2 до Порядку:

ФССНВ за місцезнаходженням підприємства, на якому стався нещасний випадок;

керівникові первинної організації профспілки незалежно від членства потерпілого в профспілці (у разі наявності на підприємстві кількох профспілок - керівникові профспілки, членом якої є потерпілий, а у разі відсутності профспілки - уповноваженій найманими працівниками особі з питань охорони праці);

керівникові підприємства, де працює потерпілий, якщо потерпілий є працівником іншого підприємства;

органові державного пожежного нагляду за місцезнаходженням підприємства у разі настання нещасного випадку внаслідок пожежі;

закладові державної санітарно-епідеміологічної служби, який здійснює санітарно-епідеміологічний нагляд за підприємством (у разі виявлення гострого професійного захворювання (отруєння);

2) протягом доби утворити комісію у складі не менш як три особи та організувати проведення розслідування.

Отже, розслідування повинен проводити автокомбінат, на якому працює Іванов І.І.

Які документи складаються при нещасних випадках, пов’язаних із виробництвом?

Під час розслідування нещасного випадку важливо оформити усі документи відповідно до  «Порядку розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на виробництві», затвердженого постановою КМУ від 17.04.2019 № 337.

Комісія (спеціальна комісія) має оформити такі документи:

  • запрошення до співпраці;

  • протокол засідання комісії з розслідування нещасного випадку;

  • протокол огляду місця, де стався нещасний випадок;

  • ескіз місця, де стався нещасний випадок;

  • пояснювальну записку потерпілого (потерпілих), посадових осіб, причетних до нещасного випадку;

  • протокол опитування свідків та інших осіб, причетних до нещасного випадку;

  • акт розслідування (спеціального розслідування) нещасного випадку за формою Н1

За результатами розслідування комісія складає акт за формою:

  • Н1/П — якщо нещасний випадок пов’язаний із виробництвом;

  • Н1/НП — якщо не пов’язаний.


Який нормативний акт регулює дане питання?

На виконання вимог ст. 22 Закону України "Про охорону праці" постановою Кабінету міністрів України від 30.11.2011 р. № 1232 був затверджений Порядок проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві
Задача 5 (24.04)

За порушення трудової дисципліни Ю.В.Долюк був притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Про це Ю.В.Долюк дізнався з наказу, вивішеного на дошці оголошень, але під розписку повідомлений не був. Ю.В.Долюк звернувся із заявою до суду про визнання стягнення таким, що не має чинності, оскільки, як він вважав, був порушений порядок застосування дисциплінарного стягнення.

1. Визначте поняття «дисципліна праці»

Дисципліна праці – це обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації (ст. 189 ТК). 

Дайте визначення дисциплінарного проступку

У статті 65 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889 наведено визначення дисциплінарного проступку як «протиправної винної дії або бездіяльності чи прийняття рішення, що полягає у невиконанні або неналежному виконанні державним службовцем своїх посадових обов’язків та інших вимог, встановлених цим Законом та іншими нормативно-правовими актами, за яке до нього може бути застосоване дисциплінарне стягнення».

Розкрийте склад дисциплінарного проступку

Ввиди діянь, які є дисциплінарними проступками:

1) порушення Присяги державного службовця;

2) порушення правил етичної поведінки державних службовців;

3) вияв неповаги до держави, державних символів України, українського народу;

4) дії, що шкодять авторитету державної служби;

5) невиконання або неналежне виконання посадових обов’язків, актів органів державної влади, наказів (розпоряджень) та доручень керівників, прийнятих у межах їхніх повноважень;

6) недотримання правил внутрішнього службового розпорядку;

7) перевищення службових повноважень, якщо воно не містить складу злочину або адміністративного правопорушення;

8) невиконання вимог щодо політичної неупередженості державного службовця;

9) використання повноважень в особистих (приватних) інтересах або в неправомірних особистих інтересах інших осіб;

10) подання під час вступу на державну службу недостовірної інформації про обставини, які перешкоджають реалізації права на державну службу, а також неподання необхідної інформації про такі обставини, що виникли під час проходження служби;

11) неповідомлення керівнику державної служби про виникнення відносин прямої підпорядкованості між державним службовцем та близькими особами у 15-денний строк з дня їх виникнення;

12) прогул державного службовця (у тому числі відсутність на службі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

13) поява державного службовця на службі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

14) прийняття державним службовцем необґрунтованого рішення, що спричинило порушення цілісності державного або комунального майна, незаконне їх використання або інше заподіяння шкоди державному чи комунальному майну, якщо такі дії не містять складу злочину або адміністративного правопорушення.
Який порядок застосування дисциплінарних стягнень

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці, і не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку(стаття 148 Кодексу законів про працю).

Як зазначає частина 1 статті 149 вищевказаного Кодексу, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов’язаний взяти від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Мета цього пояснення — з’ясувати, чи вчинив працівник проступок і чи визнає він себе винним. Крім того, обов’язковість надання працівником пояснення з приводу вчинення проступку — одна з гарантій того, що накладення стягнення буде правомірним.

Якщо працівник відмовився від пояснень, комісією роботодавця за участю представника профкому (якщо цей працівник є членом профспілки) у складі не менше трьох осіб складається відповідний акт. У ньому зазначаються обставини, за яких працівник відмовився написати пояснення, та факт усного роз’яснення йому правових наслідків через порушення ним своїх функціональних обов’язків. Безпосередній керівник повинен написати на ім’я роботодавця службову записку, в якій об’єктивно викласти фактичні обставини справи та пропозиції щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності, а також додати відповідні документи, що підтверджують факт порушення.

Недотримання вказаних процедур може створити проблеми при розгляді трудового спору в суді у випадку, коли працівник оскаржить звільнення та поновиться на роботі. Тому лише на підставі зібраних документів, що підтверджують факт порушень з боку працівника, роботодавець може видати наказ (розпорядження) про притягнення винного до дисциплінарної відповідальності

Яке рішення має винести суд

В даному випадку, суд прийме рішення про порушення порядку застосування дисциплінарного стягнення з Ю.В.Долюк роботодавцем.

Задача 6.

Наказом від 14 січня власник мережі салонів “Світ краси” перевів майстра салону “Сяйво” Онищенко в перукарню “Світанок” тієї ж мережі, що розташована в іншому районі міста. Це рішення мотивоване тим, що Онищенко неодноразово сварилася з колегами і загальні збори трудового колективу салону “Сяйво” прийняли рішення про її переміщення в інше місце з метою нормалізації соціально-психологічного клімату колективу. Онищенко від переміщення відмовилась і звернулася до суду з позовом про поновлення на попередній роботі. У заяві позивачка зазначила, що перукарня “Світанок” розташована далеко від її місця проживання і знаходиться в малолюдній місцевості, внаслідок чого вона має витрачати багато часу на дорогу до роботи, а заробіток значно зменшився через малу кількість клієнтів.
Що має місце в даному випадку: переведення чи переміщення?

До поняття «переведення» у статті 32 Кодексу законів про працю України (далі ― КЗпП), відносять переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, що допускається тільки за згодою працівника (за винятком випадку тимчасового переведення, обумовленого у ст. 33 КЗпП).

У частині 2 ст. 32 КЗпП також прямо зазначено, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Звісно,  при цьому роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

Отже, переведення відрізняється від переміщення тим, що  у разі переведення працівнику доручається або інша робота, або та ж сама, але на іншому підприємстві, або робота на цьому ж підприємстві, але в іншій місцевості. У той же час при переміщенні працівник продовжує виконувати ту ж роботу, на тому самому підприємстві і в тій же місцевості, однак на іншому робочому місці, засобі праці чи іншому відділі.

Отже в даному випадку відбулось переведення працівниці Онищенко.
Яке правове значення має рішення трудового колективу?

 Збори колективу вважаються правомочними, якщо в них бере участь більше половини членів трудового колективу, а конференція - не менше двох третин делегатів. Рішення на зборах (конференції) трудового колективу приймаються відкритим голосуванням більшістю голосів учасників зборів (делегатів конференцій). Це - загальне правило, встановлене ст. 21 Закону "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями". При проведенні зборів по структурних підрозділах результати голосування на зборах по структурних підрозділах підсумовуються, тобто результати голосування визначаться в цілому по підприємству. Навіть одноголосне відхилення зборами трудових колективів окремих підрозділів будь-якого рішення не буде мати юридичного значення, якщо на зборах трудових колективів у кожному підрозділі були присутні більше половини всіх членів відповідних трудових колективів, а в цілому по підприємству за відповідне рішення проголосувало більше половини членів трудового колективу підприємства, які брали участь у зборах трудового колективу підприємства, які проводилися по структурних підрозділах.

Як повинен вирішити справу суд?
Для вирішення вказаної ситуації слід визначити поняття «місцевість», яке застосовується у частині другій ст. 32 КЗпП. Оскільки, у самому КЗпП не міститься самого визначення, вважаємо, що під вказаним поняттям, у відповідності до положень п. 1 Постанови Кабінету Міністрів України «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 2 березня 1998 р. № 255, слід розуміти населений пункт.

Отже, у другому випадку матиме місце зміна населеного пункту і як наслідок відбуватиметься переведення в іншу місцевість, що не допускається без згоди працівника згідно з частиною першою ст. 32 КЗпП.

Щодо згоди працівника на переведення, то діюче законодавство не містить порядку та форми його отримання. Вважаємо, що таку згоду можна отримати шляхом подачі працівником відповідної заяви або зазначення працівником про надання згоди у відповідному наказі про переведення.

У разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Отже, швидше за все суд стане на бік працівниці Онищенко, оскільки, укладаючи трудовий договір, він враховував розташування робочого місця.

Задача 7.

Слинько працювала маляром-штукатуром ПрАТ “Інвестбуд”. Вона часто хворіла і ЛКК дійшла висновку, що ця робота протипоказана їй за станом здоров’я. Перейти на іншу роботу вона відмовилась і за згодою виборного органу первинної профспілкової організації була звільнена за п. 2 ст. 40 КЗпП України. Слинько звернулася до суду з позовом про поновлення на роботі, мотивуючи свої вимоги тим, що доручену їй роботу вона виконувала, ніяких зауважень не мала, а на іншу роботу переходити не бажає, бо там менша заробітна плата, а на її утриманні двоє дітей (віком один і чотири роки).

Чи обов’язковий висновок ЛКК для роботодавця?

Оскільки роботодавець несе відповідальність за здоров’я працівника, лист ЛКК є обов’язковим

Чи вправі Слинько відмовитися від переведення на іншу роботу?

Відмова працівника від переведення на іншу роботу, призначену лікарем, не може кваліфікуватися як порушення трудової дисципліни. У цьому випадку, якщо у процесі роботи роботодавцем буде встановлено (документально підтверджено) невідповідність працівника виконуваній роботі (посаді) за станом здоров'я, передбаченій трудовим договором, працівник звільняється на підставі пункту 2 статті 40 КЗпП, з дотриманням установлених правил розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Як суд повинен вирішити справу?

У зв’язко з наявністю висновку ЛКК про шкідливість роботи, при поновленні на роботу ймовірне настання погіршення стану здоров’я. Тому суд не може зобов’язати роботодавця взяти назад на роботу, яка може завдати шкоди працівниці. А отже задовольнити її позов. Всі дії зі сторони підприємства були виконані в межах закону.

Задача 8.

Сантехнік Носов 1 вересня 2013 р., перебуваючи у нетверезому стані, вчинив скандал у квартирі, куди його запросили для ремонту пошкодженого водогону. За це він вироком від 20 жовтня 2013 р. був засуджений до обмеження волі на строк до трьох років. Після оскарження вироку в апеляційному порядку Носов приступив до роботи. 27 жовтня 2013 р. Носов не виконав завдання власника по ремонту гідранта. Власник, одержавши згоду виборного органу первинної профспілкової організації, звільнив його з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП України, оскільки за перше порушення трудової дисципліни 5 вересня 2013 р. йому було оголошено догану. Носов не погодився зі звільненням і звернувся до суду з позовною заявою, у якій указав, що, на його погляд, за одне правопорушення, вчинене 1 вересня 20136 р., його двічі притягнуто до юридичної відповідальності.

Чи були підстави для застосування до Носова п. 3 cm. 40 КЗпП України? Дайте аргументовану відповідь.

Усі працівники повинні сумлінно і чесно працювати, вчасно виконувати розпорядження роботодавця, додержуватися трудової дисципліни та вимог нормативних актів про охорону праці. Наслідком порушення працівником трудової дисципліни, невиконання або неналежного виконання його трудових обов’язків може стати застосування до нього такого заходу дисциплінарного стягнення як звільнення, зокрема, за систематичне невиконання працівником трудових обов’язків.

Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, надає роботодавцю право розірвати трудовий договір за умови, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Отже, застосувати п. 3 ст. 40 КЗпП можна для звільнення працівника, який неодноразово, без поважних причин, припускався навмисного невиконання (чи неналежного виконання) покладених на нього трудових функцій та до якого вже були застосовані дисциплінарні або громадські стягнення. При цьому, як зазначено у п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі ― Постанова ВСУ № 9), слід враховувати лише ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або внаслідок дострокового зняття (ст. 151 КЗпП), а також ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

Отже, в даному випадку відносно Носова було вчинено правомірні дії власником.

Задача 9.

Тищук працювала інженером-нормувальником відділу праці і зарплати державного підприємства. За наказом директора її було звільнено з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України через відсутність на роботі без поважної причини більше трьох годин. Тищук вважала звільнення неправильним і звернулася до суду з позовом про поновлення на роботі. Свій позов вона мотивувала тим, що запізнилася на роботу на 2 год. 50 хв., тобто замість 7 год. 30 хв. прийшла на завод о 10 год. 20 хв., про що свідчить талон запізнення, заповнений нею і зданий контролеру на прохідній. Представник власника заперечував проти позову на тій підставі, що до роботи на своєму робочому місці вона приступила із запізненням на 3 год. 10 хв.

Як кваліфікувати дії Тищук?

У КЗпП, а також у п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначення прогулу сформульоване як відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. При цьому для звільнення працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП не обов’язково, щоб він був відсутнім на роботі більше трьох годин підряд – важливо лише мати докази, які з достовірністю підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня (не має значення безперервно чи сумарно). Але при цьому слід враховувати, що відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці не може вважатися прогулом – якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, він не може бути звільнений за п. 4 ст. 40 КЗпП, хоч до нього і може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення. Тому дії Тищук не вважаються прогулом, адже вона прийшла на роботу з запізненням на 2 год 50 хв.

Яким повинно бути рішення суду?

Отже, суд зможе задовольнити позов Тищук.

Задача 10.

Кухар ресторану Войтенко 25 березня подала заяву з проханням звільнити її у зв'язку з переведенням чоловіка в іншу місцевість. Войтенко 2 квітня на роботу не вийшла і, як з'ясувалося, того ж дня виїхала до місця проживання чоловіка. Коли за її проханням було вислано трудову книжку, вона виявила у ній такий запис: "Звільнена за п. 4 ст. 40 КЗпП України". Дізнавшись про зміст цієї статті, Войтенко звернулася до прокурора зі скаргою на дії власника.

Яким чином поважні причини впливають на порядок розірвання трудового договору за ініціативою працівника?

Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника на підставі ст.38 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) є звільненням за власним бажанням.

Звільнення за власним бажанням може бути двох основних видів:

  1. звільнення з поважних причин;

  2. звільнення без поважних причин.

Відмінність між цими видами полягає у тому, що при звільненні з поважних причин працівник не зобов’язаний повідомляти працедавця про звільнення за 2 тижні. Працівник має можливість бути звільненим у строк, про який просить (ч. 1 ст. 38 КЗпП). До таких поважних причин відносяться , зокрема:

  • переїзд на нове місце проживання;

  • переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

  • вступ до навчального закладу;

  • неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

  • вагітність;

  • догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю;

  • догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;

  • вихід на пенсію;

  • прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин.

У разі звільнення з поважних причин, в заяві слід вказати не тільки передбачувану дату звільнення, а й причину такого звільнення, а також докласти підтверджуючі документи.

Законодавством передбачено обов’язкове документальне підтвердження поважності причини для звільнення у двох випадках: неможливість проживання у даній місцевості та догляд за хворим членом сім’ї. Ці обставини повинні бути підтверджені медичним висновком.

Щодо документального оформлення поважності інших причин, то в законі немає вказівки на обов’язковість надання роботодавцю підтверджуючих документів. Але, виходячи із звичаїв ділового обороту, вимог до оформлення кадрових документів, поважність причини повинна бути доведена, оскільки у даному випадку звільнення відбувається без обов’язкового дотримання двотижневого терміну попередження про звільнення.

Запис про звільнення у трудовій книжці також повинен проводитися із зазначенням поважної причини звільнення.

Чи законне звільнення Войтенко за прогул?

В даному випадку звільнення Войтенко вважається незаконним, оскільки вона звільнилась з поважної причини і не зобов’язана була відпрацьовувати 2 тижні.

Яку відповідь мають дати їй у прокуратурі?

В даному випадку Войтенко потребує зміни запису в трудовій книжці статті звільнення з прогулу на «за власним бажанням у зв’язку зі зміною місця проживання». Змусити зробити це виправлені вправі лише суд. Тому рекомендацією буде звернення до суду.

Задача 11

Проти Безенчука за скоєння з його вини ДТП, у якому постраждали пішоходи, було порушено кримінальну справу. У зв’язку з відсутністю на роботі протягом двох днів, коли проводились слідчі дії за його участю, його звільнили за прогул за п.4.ст.40КЗпП України. Безенчук подав до суду позов про поновлення на роботі та оплату вимушеного прогулу.

Чи обгрунтоване звільнення Безенчука з роботи?

В даному випадку рішення роботодавця є необґрунтованим відносно працівника Безенчука. Оскільки, виходячи з наданої нам інформації, у повістці зазначено, що працівника викликають для проведення слідчих дій. Це означає, що регулювати цей процес будуть норми Кримінального процесуального кодексу України від 13.04.2012 р. № 4651-VI (далі — КПК). Перебування працівника в статусі підозрюваного не дозволяє зберігати за ним середній заробіток, про те і не довзоляє звільнити його за проугл.

Яким повинно бути рішення суду?

Рішення суду повинно задовольнити позов Безенчука про поновлення на роботу, але без виплати вимушеного прогулу.

Задача 12.

Черкашина, яка працювала інженером 12 років, 26 серпня була попереджена, що у зв’язку з реорганізацією підприємства її буде звільнено за скороченням штату. За зго­дою виборного органу первинної профспілкової організації  18 вересня її звільнили з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою місячної вихідної допомоги. Визнаючи звільнення незаконним, оскільки вона – студентка заочного відділення технікуму, має на утриманні двох малолітніх дітей, а залишений на роботі Гущин, який має вищу освіту, працює на підприємстві один рік і два місяці, самотній, має дисциплі­нарне стягнення. До того ж це питання не узгоджувалося з трудовим колективом відділу. Черкашина звернулася з позовною за­явою до суду.

Хто має переважне право, а хто – перевагу на зали­шення на роботі при звільненні за скороченням штату?

При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 Кодексу Законів про працю; далі – КЗпП).

Рівень кваліфікації вимірюється рівнем освіти працівника та здобутими навичками під час виконання робіт за певною спеціальністю. До уваги беруться дані останньої атестації працівника, обґрунтована і об’єктивна характеристика - відгук безпосереднього керівника про його роботу, якість виконання працівником своїх трудових обов’язків відповідно до статті 139 КЗпП. Враховується також наявність (відсутність) документально підтверджених фактів притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (догани) за останній робочий рік (ст. 147, 148, 151 КЗпП), інших документів, які характеризують роботу працівника. При цьому думка колективу, в якому працює такий працівник, може мати лише другорядне значення через свою, як правило, необ’єктивність.  Продуктивність праці вимірюється певними виробничими показниками. Для працівників з погодинною оплатою праці показником продуктивності праці буде рівень невиробничих витрат робочого часу за останній робочий рік. Це, зокрема, кількість відпусток без збереження заробітної плати, наданих на прохання такого працівника. Враховується також обсяг витрат робочого часу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю (крім випадків виробничого травматизму чи професійних захворювань). Таким чином, частина перша статті 42 КЗпП має найважливіше значення при відборі працівників для залишення на роботі.
За рівних умов продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, зазначеним у ст.42 КЗпП України, зокрема:

1) сімейним – при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.


Згідно з частиною третьою статті 184 КЗпП заборонено звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця (у тому числі за п. 1 ст. 40 КЗпП).

Пряма заборона на звільнення перелічених працівників протягом встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб'єктивне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства), і питання про їх звільнення, якщо підприємство не ліквідовується, не може ставитися взагалі.


Чи дотримано порядок звільнення Черкашиної?

Пунктом 1 ст.40 КЗпП України передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці в п. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема, мається на увазі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

При цьому, згідно зі ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. З установленого двомісячного строку не вилучається час перебування у відпустці, період тимчасової непрацездатності, інший час, упродовж якого працівник не працював з поважної чи неповажної причини. 

Крім того, керуючись статтею 43 КЗпП України звільнення працівників на підприємстві потрібно погодити з профспілковою організацією, членом якої є працівник.

Перед плановим вивільненням працівників роботодавець видає економічно обґрунтований наказ (з основної діяльності) про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства. У наказі вказується перелік посад, роботи на яких з певних причин не проводитимуться, кількість і категорії працівників, які будуть виключені зі штатного розпису підприємства. При цьому прізвища вивільнюваних працівників не зазначаються.
Наказ погоджується з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) (далі —профспілка) за три місяці до звільнення працівників. Це і буде офіційною інформацією про початок проведення спільних консультацій відповідно до статті 494 КЗпП України та статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-IV.

При звільненні працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку. При цьому колективним договором на підприємстві може бути передбачений більший розмір вихідної допомоги(ст. 44 КЗпП України). Також, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати (ст. 49 КЗпП України).

В даному випадку не було дотримано вимоги щодо розгляду звільнення трудовим колективом.

Як повинен вирішити справу суд?

В даному випадку рівень кваліфікації є нижчим ніж у Гущина (у неї рівень освіти – незакінчена спеціальна, у нього –вища освіта). Продуктивність праці – у нього вища, оскільки він молодший та енергійніший. А це є пріоритетними напрямками при виборі між двома працівниками. Отже суд може частково відмовити у задоволенні позову Черкащинко. Оскільки порушенням було лише звільнення без узгодження з трудовим колективом, інші умови були дотримані.
скачати

© Усі права захищені
написати до нас