Ім'я файлу: реферат відмінності між керівником і лідером.docx
Розширення: docx
Розмір: 35кб.
Дата: 18.03.2020

Міністерство освіти і науки України

Рівненський Державний Гуманітарний Університет

Психолого - природничий факультет

Кафедра Вікової психології

Реферат на тему:

«Відмінності між керівником та лідером»

Виконала:

студентка II курсу

групи П-21

Загуляєва Вікторія

Перевірила:
Хомич І.С.


Рівне – 2017

План
Вступ
1.Теорії лідерства
2.Лідер і керівник
2.1.Формування особистості керівника
3.Стилі керівництва
Висновок
Список використаної літератури


Вступ
Більшість людей не вбачає відмінності між поняттями керівник

та лідер, вважаючи, що перебуваючи на керівній посаді, певна особа

автоматично має владу над підлеглими і є лідером колективу. Формально це

так. Однак на практиці співвідношення цих складових частин

управлінського впливу надзвичайно різноманітне, оскільки воно

складається під впливом багатьох чинників, до яких належать: тип

організації, її масштаби, напрям діяльності, місце в ієрархії

управління, особисті якості менеджера т а ін.
Лідер (той, хто веде; перший, що йде попереду) - той, хто веде. Член групи, всі учасники якої визнають його керівництво, покладаються на нього у прийнятті серйозних рішень і вирішенні важливих проблем.

Лідерство - це соціально-психологічний процес в колективі чи групі, побудований на випливі особистого авторитету людини на поведінку їх членів. В основі даного процесу лежить здатність лідерів притягувати до себе людей, несвідомо викликати почуття захоплення і любові. Невід’ємною властивістю лідера є наявність наслідувача. Лідерство - це питання сили впливу, що залежить від співвідношення особистих якостей лідера з якостями тих, на кого він хоче вплинути.
Керівник - єдиноначальник здійснює управління на основі єдиноначального

прийняття рішень і контролю за процесом праці, несучи повну

відповідальність за діяльність організації. При колегіальному управлінні

спостерігається поділ керівних обов’язків між колегіальним поділом

управління (рада, правління тощо) і особою, яка очолює цей орган.




1.Теорії лідерства.
1.Одним із механізмів, що пояснює виникнення лідерства у груповому процесі, є теорія "соціального обміну" Дж. Хоманса. Згідно теорії, соціальні відносини – це постійний процес обміну, в якому залучені не лише матеріальні цінності, речі, а й емоції, почуття. У процесах обміну людина схильна вести розрахунки, основною метою яких є своєрідне "очікування винагороди". Це очікування як мотив поведінки здатне видозмінюватися від ситуації, але не зникає, залишаючись завжди домінуючою орієнтацією людини.
Виникнення лідерства – це результат своєрідного психологічного обміну цінностями між учасниками взаємодії. Цінності представлені в вигляді значущих особистісних якостей, вмінь, знань, досвіду і реалізуються у міжособистісних взаємодіях з користю як для окремих індивідів, так і для групи в цілому. Тут основна складова обміну – ключові компоненти статусу, репрезентовані авторитетом і визнанням. Ці компоненти поряд із соціальним схваленням, грішми, повагою розглядаються як основні винагороди і цінності в сучасному суспільстві. Чим значуща цінність внеску індивіда в загальні результати, тим вищий його груповий статус (визнання лідерства), який виступає як своєрідна винагорода зі сторони групи.
2. Теорія людських ролей (Р.Бейлс) розглядає ролі "професіонала" лідера, орієнтованого на вирішення ділових проблем, і "соціально-емоційного фахівця", який вирішує проблеми людських стосунків.

3.Харизматична концепція – лідерство послане окремими видатними особами як деяка благодать ("харизма"). Приклади таких лідерств як – Наполеон, Лінкольн. Харизма – це наділення особистості властивостями, що викликають поклоніння перед нею і беззаперечну віру в її можливості. Ось деякі характеристики харизматичних особистостей: показна зовнішність, добрі риторичні здібності, незалежність характеру, гідна і впевнена манера триматися. У реальному житті харизматичність лідера викликає добровільне визнання його винятковості, що зумовлює безперечне підкорення, наслідування його дій і поведінки в цілому.
4.Прибічники інтерактивної теорії вважають, що лідером може стати будь-яка людина, яка займає відповідне місце в системі міжособистісних стосунків. Питання про те, хто конкретно візьме на себе лідерство, має вирішуватися з урахуванням індивідуальних особливостей кандидата в лідери, особистісних характеристик інших членів групи, наявної ситуації і виконуваного завдання.

5.Синтетична (або комплексна) теорія розглядає лідерство як процес організації міжособистісних стосунків у групі, а лідер як суб'єкт управління цим процесом, причому сам феномен лідерства розглядається в контексті спільної групової діяльності.

6. Ситуативна теорія. Цей підхід є загальновизнаним. Він визначає лідерство як продукт ситуації. Вимогли ситуації диктують вибір адекватних засобів і прийомів поведінки, відповідної комбінації особистісних рис, здатних максимально враховувати можливі зміни у її розвитку.
Загальне лідерство в групі складається із таких компонентів – емоційного, ділового і інформаційного. Лідер може бути керівником групи, а може ним і не бути.
Виділяють такі розбіжності між лідером і керівником:
керівник звичайно призначається офіційно, а лідер висувається стихійно;
керівникові надаються законом певні права й обов'язки, а лідер може їх не мати;
керівник наділений певною системою офіційно встановлених санкцій, використовуючи які він може впливати на підлеглих, а лідеру ці санкції не надані;
керівник представляє свою групу в зовнішній сфері стосунків, а лідер у сфері своєї активності обмежений в основному внутрішньо-груповими стосунками;
керівник, на відміну від лідера, несе відповідальність перед законом за стан справ у групі;
висунення лідера в більшій мірі залежить від настрою групи, в той час як керівництво – явище стабільне;
сфері дій лідера – в основному мала група; поле діяльності керівника ширше, оскільки він представляє трудовий колектив в більш широкій соціальній системі.
У західній науці виокремлюють такі відмінні ознаки лідерів і керівників:

керівник - високоосвічений спеціаліст з великим досвідом, постійно підвищує свій професійний і науковий рівень, а лідер здебільшого не намагається зберегти систему, меншою мірою, ніж керівник, спирається на загальноприйняті управлінські методи, може нехтувати правилами управлінської ієрархії;
керівники добре розуміють особливості системи з її правилами і процедурами, які вони розробляють у будь-якій формі (формальній і неформальній) і забезпечують їх застосування в стандартній системі. Лідер вважає, що простота - головний принцип успіху. Якщо лідер навчає співробітників простих способів удосконалення своєї діяльності, то керівник - складних процедур і методів;
керівники є прихильниками кількісних, а не якісних показників, їхня увага сконцентрована переважно на короткочасних досягненнях. Лідери часто не передбачувані, винахідливі;
керівник шукає сумлінних виконавців, а лідер - однодумців;
керівники не вибачають помилок ні собі, ні іншим, а лідери переважно визнають свої помилки і не бояться відкрито вживати необхідних заходів для їх виправлення;
керівники вважають, що підлеглі навіть з високою компетенцією неспроможні виконувати роботу без контролю і вказівок зверху. В основі роботи лідера — принцип рівності;

керівники намагаються створити собі позитивний імідж, хоча це не можливо через конфліктну природу відносин між керівником і підлеглими. Лідери цінують повагу колег, наділені репутацією людини з високою етикою, з повагою ставляться до працівників, захищають їх інтереси. Працівники вдячні лідерам і всіляко їх підтримують.


2.Лідер і керівник
Лідер і керівник – різні особи, які не знаходять спільних точок взаємодії. Ця ситуація не сприятиме успішній діяльності групи і гармонізації міжособистісних стосунків. Лідер і керівник – різні особи, які на основі самоповаги і компромісів знаходять точки взаємодії. Така група може працювати успішно, і в ній пануватиме певний "дух" змагання і суперництва. Якщо група виконуватиме роль третьої сили, тобто буфера між лідером і керівником, то висловлюючись фігурально, "цей корабель не затоне, а плистиме вперед". Лідер і керівник – одна і та сама особа. В цьому випадку група працюватиме як єдина команда, віддана своєму капітанові, тобто найефективніше з погляду діяльності і найбільш гармонійно з погляду людських стосунків.
Керівнику, як і лідеру, необхідно знати і змогти реалізувати наступне: Формувати систему необхідно під конкретний задум (мету), наявний у лідера. Важливим елементом системи є апарат управління і регулювання потоків інформації. Кожен із елементів системи (відділів організації) представлений людьми, і вся різноманітність відносин в системі визначається взаємодією окремих людей. Всі люди різні, і ні одна людина не краща іншої. Питання полягає в тому, наскільки ефективно людині вдається використати свій потенціал, а лідеру – створити оптимальні умови для реалізації задатків неповторної своєрідності рис кожної людини. Для людини легше підібрати відповідне місце в системі, ніж намагатися змінити його особистісні особливості шляхом тиску і насилля. Коли відповідне місце в системі для людини знайдене, слід регулювати взаємовідносини як по горизонталі (між співробітниками), так і по вертикалі (керівник – підлеглий).


2.1.Формування особистості керівника
Проявом типу керівника ("надводна частина айсберга”) є його поведінка в цій соціальній ролі як по вертикалі (начальники, підлеглі), так і по горизонталі). Поведінка керівника є похідною суспільної скерованості особистості (як я повинен виглядати перед іншими) та "потаємного "Я”, тобто орієнтації на себе (потреби, мрії, плани, приховані цілі, психологічні установки, комплекси тощо).
Отже, три чинники – суспільна скерованість особистості, "потаємне "Я” і, як наслідок, стереотипи поведінки – і складають триєдиний цілісний моноліт, який називають типом керівника.
Тип керівника формується під впливом таких основних чинників:
політичної системи суспільства (тоталітарне, демократичне і т.д.);
виробничих відносин, які залежать від способу господарювання;
загальнолюдських цінностей (не вбий, не вкради і т.д.);
цінностей певного суспільства, які становлять мораль.
Сюди можна віднести релігію, традиції, "неписані закони” тощо; психофізіологічної природи людини, яка зумовлена самим способом існування індивіда як частки природної системи (проявляється в основному в потребах).
3.Стилі керівництва
Виокремлюють авторитарний, демократичний, ліберальний стилі керівництва.
Авторитарний стиль. Він передбачає ухвалення всіх рішень керівником, чітку окресленість «меж компетентності», тобто жорстку визначеність рангів керівників, які мають право приймати рішення з певних питань, пов'язаних з діяльністю організації. Структура керівництва є гранично жорсткою, вертикально-ієрархічною. Це означає, що ухвалені на верхніх рівнях ієрархії рішення надходять униз як директиви (саме тому цей стиль називають директивним), які не підлягають обговоренню — їх потрібно чітко виконувати. Усі керівники та підрозділи нижчих рівнів ознайомлені тільки із своїм функціональним завданням, не завжди уявляють загальні цілі та сенс завдань. Контроль та оцінювання якості діяльності підрозділу також є прерогативою вищого керівництва. Формально відповідальність покладена на управлінську ланку, яка приймає рішення й контролює виробничий процес, але реально в організаціях з авторитарним стилем управління при невдачах завжди виникає феномен «перекладання» відповідальності на нижчі рівні, тобто на виконавців. Керівникам із таким стилем управління властиві завищена самооцінка, самовпевненість, агресивність, тотальний контроль за роботою підлеглих, схильність до стереотипів, безкомпромісне сприймання підлеглих та їх дій. Здебільшого це є наслідком догматичного мислення, за якого тільки одна відповідь правильна (переважно це думка керівника), а всі інші — помилкові.
Отже, авторитарний стиль керівництва породжує нещирість, недовіру, напруженість у стосунках. Підлеглі змушені маскуватися і пристосовуватися, поводитись так, як бажає керівник.
Демократичний стиль. Ґрунтується він на колегіальному прийнятті рішень керівниками (за особливо складних умов до розв'язання проблем можуть бути залучені й професіонали, але співробітників до прийняття рішень переважно не залучають), широкій поінформованості управлінського апарату про розв'язувану проблему, цілі організації, а також поінформованістю усіх співробітників про виконання накреслених завдань і цілей. Участь управлінців усіх ланок у процесі прийняття рішень сприяє тому, що кожний з них добровільно перебирає на себе відповідальність за свою роботу і усвідомлює її значущість у досягненні загальної мети. Функції контролю та оцінювання розподіляються між рівнями влади, дедалі більше переходячи від верхніх рівнів до нижчих. Співробітники за демократичного стилю керівництва є не просто виконавцями чужих рішень, а сприймають цілі організації як власні цінності та інтереси. Керівники нижчої ланки, як правило, репрезентують і обстоюють інтереси співробітників перед вищим керівництвом, що породжує зустрічний потік інформації від співробітників до керівництва. Цей стиль активізує ініціативність співробітників, є передумовою нестандартних рішень, сприяє поліпшенню морально-психологічного клімату та загальної задоволеності співробітників організацією. За таких умов співробітники мають змогу навчатися один у одного по горизонталі, коли кожний є джерелом інформації, а керівник-демократ враховує індивідуально-психологічні властивості, потреби, інтереси підлеглих, обирає адекватно ситуації засоби впливу на них.
Ліберальний стиль. Його характеризують невисока активність, небажання і нездатність керівника приймати будь-які рішення, намагання уникнути будь-яких інновацій, перекладання виробничих функцій та відповідальності на інших керівників і підрозділи. Підрозділи й організація за такого керівництва неухильно втрачають свою мобільність, співробітники — мотивацію, ініціативу та інтерес до справ організації. Активні, творчо зорієнтовані співробітники починають використовувати робоче місце та час для діяльності, не пов'язаної з організацією. Чим сильнішою є залежність підрозділів або організації від вищих владних структур, тим частіше формується ліберальний стиль керівництва. Його Ще називають непослідовним стилем, адже він дезорієнтує діяльність і спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану, що призводить до застосування певного стилю керівництва або поєднання кількох стилів. Загалом, стиль керівництва формується під впливом суб'єктивних (характерологічні якості керівника, загальна культура індивіда, рівень вимог, особливості самооцінки та ін.) та об'єктивних (стиль керівництва адміністрації, характер відносин між керівниками, наявність упорядкованих місць для роботи тощо) чинників.
Командний стиль. Його характеризують прагнення керівника поєднати в своїй діяльності інтерес до успіху виробництва й увагу до потреб людей. Такий стиль, на думку авторів моделі, є найефективнішим. Керівники намагаються створити згуртовані виробничі осередки, досягають високих результатів праці й високого ступеня задоволеності нею співробітниками. Цей стиль керівництва створює зорієнтований на досягнення мети колективний підхід, особливостями якого є прагнення оптимальних результатів діяльності організації за активної участі працівників, вияв ініціативи, колективне розв'язання конфліктів усіма зацікавленими сторонами тощо. При цьому досягнення цілей організації забезпечується зусиллями відданих спільній справі працівників, створюється система участі всіх членів організації у виробленні мети діяльності організації, що забезпечує атмосферу поваги, довіри та відповідальності.
Висновок
Відмінності між статусом лідера і формального керівника підрозділу

випливають з особливостей ролі та функцій, виконуваних першим і другим.

Керівник здійснює управління на основі єдиноначального прийняття

контролю і рішень за процесом праці підлеглих. Якщо у керівника це певна

група людей, якою він керує, виступаючи часто зовнішньою

цілевстановлюючою силою, то у лідера колектив підрозділу перетворюється

в команду. Лідер є членом цієї команди, займаючи разом з тим особливе

місце в ній. Його основне завдання — не приймати рішення, а допомагати

іншим членам команди в пошуку проблем, які потрібно вирішити, в

формуванні цілей і завдань колективної діяльності. Лідер концентрується

на пошуку шляхів погодження різноманітних, часто протилежних інтересів

інших працівників та необхідних ресурсів для вирішення проблем. Звідси

зростає роль знань, інтелектуального потенціалу лідера, оскільки тільки

це дає змогу йому виконувати його функції і знаходити та ставити

проблеми перед іншими членами команди.

Феномен лідерства ґрунтується на авторитеті керівника. Розрізняють

формальний, особистий і повний авторитет керівника.
Формальний авторитет керівника виплітає з його прав як посадової особи

розпоряджатися підлеглими, давати їм завдання, вимагати виконання їх,

контролювати і стимулювати їхню працю.

Особистий авторитет керівника визначається комплексом його особистих

якостей як людини, таких як людяність, толерантність, етичність та ін.

Повний авторитет керівника, або авторитет лідера, виявляється при

поєднанні формального і особистого авторитету особи, яка обіймає керівну

посаду.

Високих особистих та загальних результатів організації здатний досягти

нині лише той менеджер, який є лідером серед підлеглих.

Незважаючи на відмінності, керівник і лідер часто вирішують і взаємопов'язані проблеми, покликані стимулювати групу, націлювати її на розв'язання групових завдань та ін. Чимало спільних рис містять і психологічні характеристики їх діяльності, зокрема:

— керівник і лідер є координаторами, організаторами соціальної групи;

— керівник і лідер, хоч і різними засобами, здійснюють соціальний вплив у групі;

— керівник і лідер використовують субординаційні відносини (керівник — чітко регламентовані, лідер — заздалегідь не передбачені).

Особа, яка претендує на роль лідера, передусім має компенсувати недоліки і прорахунки у діяльності групи та її керівника. В такому разі лідер повинен взяти на себе відповідальність за реалізацію інтеграційної та об'єднуючої функцій. Не менш важливою є регулятивна функція, спрямована на персоніфікацію функціонально-рольових відносин в групі, встановлення і підтримку сприятливих соціально-психологічних відносин, вироблення і підтримку групових норм. Це особливо важливо для груп, у діяльності яких домінують формальні, позбавлені уваги керівника до підлеглих, відносини.
Отже, вирішальна роль лідера полягає в інтеграції членів групи та регулюванні взаємин у ній. Намагання придушити вияви у групі лідерської ініціативи зобов'язує лідера підтримувати цю ініціативу в усіх її легітимних формах.


Список використаної літератури :

1.Теорія лідерства. - Львів, 1999.
2.Менеджмент. Підручник. - К., 2000.

3.Соціологія. Підручник. - К., 2001.
4.Обозов Н. Н. “Психология работы с людьми». К., 1990 – с.87.

5. Щекин Г.В. “Практическая психология менеджмента”.
скачати

© Усі права захищені
написати до нас