Ім'я файлу: Управління карєрою персоналу УПЕП 18-2 Дудар О М.docx
Розширення: docx
Розмір: 20кб.
Дата: 25.10.2021
скачати
Розширення: docx
Розмір: 20кб.
Дата: 25.10.2021
скачати
Управління кар’єрою персоналу
Ст.гр. УПЕП 18-2 Дудара Олександра
ВАРІАНТ 6
1. Процес управління кар’єрою персоналу
2. Наукові постулати В. Романова, М. Іріс та К. Баррет
3. Конкурентоздатність працівника та фактори, що впливають на рівень конкурентоздатності
1. Для кращого розуміння поняття “управління кар’єрою персоналу підприємства” доцільно розглянути як відбувається процес управління кар’єрою персоналу на підприємстві. Даний процес є досить складним, адже передбачає врахування інтересів, потреб та можливостей як персоналу, так і підприємства.
У процесі управління кар’єрою персоналу відбувається зв’язок між порівнянням потреб та інтересів персоналу, з одного боку, та потребами і можливостями – з іншого. Що ж до персоналу підприємства, то для нього проводять консультації та періодичне оцінювання професійних та особистих здібностей.
Оцінювання персоналу та його консультування:
Потреби та інте- реси людей
Намагання персоналу планувати та розвивати свою кар’єру
Порівняння Потреби та можливості підприємства
Планування кар’єрного розвитку персоналу
Формальне навчання та програми розвитку
Місце кар’єри персоналу
Підприємство, в свою чергу, проводить планування кар’єри персоналу, інформує про можливий розвиток його кар’єри, здійснює навчання, проводить періодичне оцінювання працівників. В результаті кожен працівник підприємства знаходить свій оптимальний напрям кар’єрного розвитку
2. Відомі вчені та науковці М. Іріс і К. Баррет провели дослідження двох груп техніків.
Одна група – робітники, що мали задоволення від роботи, інша – робітники, які роботою не задоволені. Усі досліджувані заповнювали той самий тест, у якому їх просили оцінити важливість виконуваної ними роботи і відповісти на запитання, що стосуються задоволення роботою та життям узагалі.
Дослідження встановили, що саме задоволення роботою є необхідною складовою загального задоволення життям, а не навпаки. Ця закономірність найбільш чітко прослідковувалася у робітників, що вважали свою працю надзвичайно важливою.
Таким чином, аналіз еволюції теорії і практики управління кар’єрою персоналу підприємств дає змогу визначити особливості розвитку кар’єри:
– перехід від землеволодіння до виникнення та функціонування промислових підприємств;
– відбувається розширення виробництва;
– визначення персоналу як головної складової частини підприємства;
– виникнення кар’єри в різних сферах господарювання;
– рівність всіх людей та однакові можливості для розвитку кар’єри;
– поділ кар’єри на види: управлінську, фінансову та виробничу;
– у країнах з розвиненою ринковою економікою напрацьована велика кількість наукових теорій та практичного матеріалу з управління кар’єрою персоналу підприємств.
3. Підвищення конкурентоздатності країни в цілому та її підприємств зокрема.
Підвищення конкурентоздатності залежить від низки факторів, що її визначають.
У свою чергу фактори впливу на конкурентоздатність залежать від державної політики країни. Таким чином, спостерігаємо залежність конкурентоздатності від державної політики через низку факторів.
Попередній аналіз свідчить, що на формування конкурентоздатності впливають чотири групи, до яких належать:
1) теоретико-методологічні, що передбачають існування ґрунтовної теоретичної бази для всезагального розуміння явищ конкуренції та конкурентоздатності, з якими зустрічаються як підприємства, так і країна; знання методів, за допомогою яких можна діяти в цих умовах. Дана група факторів займає першу позицію через те, що саме вона є підґрунтям правильної та ефективної практичної діяльності;
2) технологічні, які обумовлюють рівень технологій, що застосовуються в економіці. До цієї ж групи належать інновації, які у західній практиці є основним джерелом забезпечення конкурентоздатності підприємств. Технологічні займають місце другої групи, оскільки вони спричинені розвитком науки в країні і напряму, залежать від розвитку першої групи;
3) соціальні, які поділяються на людський і соціальний капітали. Оскільки людський капітал складається з певних навичок людини, її освіти, здоров’я та ін., то його регулювання полягає у застосуванні кадрової політики.
Соціальний капітал, який означає здатність розділяти суспільні цінності, залежить від культурного рівня розвитку країни. Людський фактор є доволі серйозним у забезпеченні конкурентоздатності підприємства, оскільки від знань, вмінь та старанності робітників, їх культурного розвитку залежить імідж як підприємства, так і всієї країни;
4) організаційно-управлінські, які залежать від структури, функцій та якості менеджменту. Якість менеджменту визначається високою якістю та імовірністю аналітичних оцінок діяльності підприємства, його результатів, планів та прогнозів. Причому слід враховувати оперативні та довгострокові задачі фірми. Реалізація зазначених факторів, як джерело підвищення конкурентоздатності, здійснюється через політичні умови країни: державне регулювання, інституційне середовище, розвиненість інфраструктури та ін. Проблема полягає у певних недосконалостях кожної групи зазначених факторів впливу, та передусім у вітчизняній науковій літературі не визначено чітко основних категорій ―конкуренції‖ та ―конкурентоздатності‖, поряд із цим відсутній необхідний доступ до іноземних наукових публікацій. Це призводить до відсутності розуміння підприємцями та державними діячами сутності тих умов, які виникнуть при входженні України до ЄС.