ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
АМУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
(ГОУВПО «АмГУ»)
Кафедра ЭиМО
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему: Трудовые ресурсы предприятия
по дисциплине Экономика организаций
Исполнитель
студент группы С81 Н.А. Вохмянина
Благовещенск 2009
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов
1.1 Характеристика трудовых ресурсов
1.2 Состав и структура кадров
1.3 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
1.4 Анализ использования фонда рабочего времени
2. Анализ трудовых показателей предприятия «Амурэлектросетьсервис»
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ состава и структуры кадров
2.3 Анализ баланса и движения трудовых ресурсов
2.4 Анализ использования рабочего времени
3. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов
3.1 Методы стимулирования персонала
3.2 Социальная политика предприятия «Амурэлектросетьсервис»
Заключение
Библиографический список
РЕФЕРАТ
Работа 33 с., 2 рисунка, 6 таблиц, 17 источников.
Трудовые ресурсы, кадры, структура кадров, руководитель, специалист, рабочий, служащий, квалификация, специальность, профессия, среднесписочная численность работников, фонд рабочего времени.
В курсовой работе изложены теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов, проведен анализ трудовых показателей предприятия «Амурэлектросетьсервис». Анализ включает в себя изучение качественной и количественной структуры кадров, баланса и движения трудовых ресурсов, использования фонда рабочего времени. Интерес представляет и социальная политика предприятия. Кроме того, изложены основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
ВВЕДЕНИЕ
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Объектом анализа является филиал ОАО «Амурские коммунальные системы» - «Амурэлектросетьсервис».
Целью данной курсовой работы является анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и разработка проекта мероприятий по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами.
Для выполнения цели курсовой работы в первом разделе рассматривается содержание и задачи анализа состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
Во втором разделе проводится анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия «Амурэлектросетьсервис» трудовыми ресурсами, делаются выводы и даются рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов на данном предприятии.
В третьем разделе рассматриваются методы повышения эффективности использования персонала.
При выполнении работы широко использовались различные учебные пособия и материалы официального сайта ОАО «Амурские коммунальные системы».
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
1.1 Характеристика трудовых ресурсов
Кадры или трудовые ресурсы предприятия это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.
Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или, в конечном счете, может уволиться с предприятия по собственному желанию.
Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
1. Списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
2. Среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
3. Удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
4. Темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
5. Средний разряд рабочих предприятия;
6. Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
7. Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
8. Текучесть кадров по приему и увольнению работников;
9. Фондовооруженность труда и работников и (или) рабочих на предприятии и другие. /5, 215 с./
2. Состав и структура кадров
В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия.
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.
В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры – это организаторы производства различных уровней.
В России персонал промышленных предприятий делится, прежде всего, на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.
По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов промышленно-производственный персонал подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.
Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.
Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся к функциональным.
По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена.
К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководители среднего звена – это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.
Руководящие работники высшего звена – это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.
К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).
Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы. /11, 154 с./
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.
В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.
Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.
Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. /6, 178 с./
Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников с общей среднесписочной численностью персонала предприятия по формуле:
(1)где
- удельный вес каждой категории работников;
- среднесписочная численность работников i-категории;
- общая среднесписочная численность персонала предприятия.1.3 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неквалифицированный персонал нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.
Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.
Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.
От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.
Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.
В процессе анализа фактическая среднесписочная численность отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.
Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. Также учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца. /9, 447 с./
Наиболее важный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы анализируют и рассчитывают динамику следующих коэффициентов:
1. Коэффициент текучести персонала
(2)где КТ – коэффициент текучести персонала;
ЧУВ – количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за исследуемый период (по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, например, по переводу или сокращению);
ССЧ – среднесписочная численность персонала за исследуемый период.
2. Коэффициент постоянства кадров
(3)где КПК – коэффициент постоянства кадров;
ЧОГ – численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.
Следующие коэффициенты характеризуют интенсивность оборота кадров.
3. Коэффициент оборота персонала
(4)где КОП – коэффициент оборота персонала;
ЧП – число принятых сотрудников за отчетный период;
ЧВ – число выбывших сотрудников за отчетный период.
4. Коэффициент оборота по выбытию
(5)где КОВ – коэффициент оборота по выбытию.
5. Коэффициент оборота по приему
(6)где КОП – коэффициент оборота по приему.
6. Коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками
(7)где КВР – коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками.
Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. /17, 398 с./
1.4 Анализ использования фонда рабочего времени
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени определяется по формуле:
(8)где ФРВ – фонд рабочего времени;
ЧР – среднегодовая численность рабочих;
Д – количество дней, отработанных одним рабочим за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня.
Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.
При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как разница между календарным фондом рабочего времени и количеством праздников и выходных.
Возможно, что номинальный фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени:
1 2 3