Хмельницький національний університет
Кафедра менеджменту, адміністрування та готельно-ресторанної справи
Реферат на тему: «Теорія очікування»
з дисципліни:
Менеджменту
Виконала:
Студентка групи УПУП 18-3
Дичок Х.Г.
Перевірла:
Гризовська Л. О.
2020
Зміст
Вступ
Теорія очікування Віктора Врума
Основні елементи теорії очікування
Застосування принципів теорії очікування в практиці управління
Висновок
Список використаних джерел
Вступ
Великою популярністю сьогодні користується теорія очікування, згідно з якою рівень мотивації співробітників залежить від їх уявлень щодо своїх здібностей до виконання тих чи інших робочих завдань та отримання винагороди. По суті, теорія стверджує, що людей мотивує до роботи очікування того, що вони зможуть досягти бажаного результату. Теорія очікування характеризує людей як розумних істот, які, перш ніж приступити до роботи, думають про те, що їм треба зробити, щоб отримати винагороду, чи здатні вони це зробити і як багато значить для них це винагороду.
Теорія очікувань (англ. Expectancy Theory)— розгляд залежності поведінки людей від таких обставин: чому людина віддає перевагу, що і скільки вона б хотіла отримати від своїх зусиль, яких зусиль вона згодна докласти заради цього. Теорія очікування належить до пізнавальних теорій (теорій процесу).
У теорії очікуваннь вважається, що для того щоб відбувся процес мотивації, потрібно виконати ряд попередніх умов. Такими умовами є:
- наявність у працівників достатньо високого рівня очікування результатів першого рівня;
- наявність достатньо високого рівня очікування результатів другого рівня і сумарна невід'ємна валентність результатів другого рівня.
На практиці це означає, що працівник повинен мати стійке уявлення про те, що від його зусиль залежать результати його праці (результати першого рівня), що з результатів його праці випливають для нього певні наслідки, а також те, що результати, які він отримає в кінцевому рахунку, мають для нього цінність (результати другого рівня). Якщо немає однієї з цих умов, процес мотивування стає винятково складним або навіть нездійсненним.
Критика теорії очікувань сконцентрована переважно на проблемі раціональних оцінок. Теорія припускає, що співробітники організації постійно оцінюють імовірності ефективності своїх дій і їх результатів і будують свою поведінку таким чином, щоб максимально задовольнити наявні потреби. Менеджери заздалегідь оцінюють систему цінностей кожного співробітника і реалізують таку політику, яка спонукає індивідів починати дії, що спрямовані на задоволення особистих потреб і одночасно відповідають вимогам організації. Очевидно, що практична ймовірність такого роду раціональних розрахунків як з боку співробітників, так і з боку менеджерів дуже невелика, що піддає сумніву практичну цінність моделі.
Теорія очікувань відкрито визнає, що структури потреб працівників суто індивідуальні. Валентність змінюється залежно від цінності результату для індивіда.
Теорія очікувань вводить чотири поняття, що лежать в основі мотиваційних механізмів поведінки працівника:
Очікування - це уявлення працівника про те, що його зусилля приведуть до бажаного результату. Для того щоб очікування виправдалися, працівник повинен володіти відповідними здібностями, досвідом діяльності, а також необхідними інструментами для виконання роботи.
Інструментальність - це розуміння того, що виконання роботи і досягнення необхідного результату є основною умовою (інструментом) для отримання винагороди. Цим параметром можна управляти: менеджмент компанії формує систему стимулів, яка буде посилювати мотивацію працівників досягати бажаних результатів при виконанні різних видів робіт.
Валентність - це ступінь бажаності кожного конкретного результату діяльності: гроші, кар'єра, ставлення адміністрації, авторитет серед колег, збереження робочого місця та ін. Валентність залежить від структури особистості і конкретної ситуації, що дозволяє визначити її в кількісних показниках на основі методів психодіагностики.
Результат - це підсумок діяльності при обраної моделі поведінки працівника. Результати розглядаються на двох рівнях: перший рівень - це власне результати виконання певних дій (якість і кількість виробленого продукту, реалізованих послуг); другий рівень - це можливі наслідки, які діяльність спричинить (заохочення або покарання, тобто реакція керівництва на результати першого рівня).
1.Теорія очікування Віктора Врума
Теорія очікування (надії), заснована на досягненнях В. Врума, стверджує, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. Людина повинен також сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно призведе до задоволення потреби або одержання бажаного.Очікування розглядається, як оцінка даною особистістю ймовірності здійснення певної події. При аналізі мотивації теорія очікування зосереджується на трьох взаємозалежностях:
– витрати праці – результати (ВП – Р) (співвідношення між витраченими зусиллями й отриманими результатами)
– результати – винагороди (Р – В) (очікування певних винагород або заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів)
– валентність – це передбачений ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає в результаті винагороди. Якщо валентність низка, то цінність отриманої винагороди для виконавця не досить велика й мотивація трудової діяльності слабка.Якщо значення кожного із цих трьох критично важливих для визначення мотивації факторів буде малим, то й мотивація буде слабкою, і результати праці низькими.
Очікувані результати, винагороди носять ймовірний характер і варіюють від 0 до 1. Це стосується валентності.
Мотивація дорівнює очікування того, що зусилля дадуть бажаний результат х очікування того, що результати забезпечать бажану винагороду х очікування цінності винагороди (валентність).
Теорія очікування В. Врума
Мотивація
Очікувана ціність винагороди
Валентність
Очікування того, що результати забезпечеть бажану винагогоду
Р-В
Очікування того, що зусилля дадуть результат
ВП-Р
х х = =
Рис. 1.1. Теорія очікування В. Врума
Закономірності моделі: наявність певної активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації. Людина повинна очікувати, що обраний тип поведінки призведе до задоволення потреби. Очікування – це особистісна оцінка ймовірності певної події в зазначених зв'язках; якщо значення будь-якого зв'язку буде низьким, то й мотивація також буде слабкою. Методика застосування моделі: зіставити пропоновану винагороду з потребами співробітників і привести їх у відповідність; встановити тверде співвідношення між результатами праці й винагородою тільки за ефективну роботу; сформувати високий, але реалістичний рівень результатів, очікуваних від підлеглого, і вселити йому, що він може цього домогтися, якщо прикладе зусиль; стежити за високим рівнем самооцінки підлеглих, рівнем делегованих їм повноважень, їхніх професійних знань і навичок.Мотиваційна теорія очікувань, запропонована Віктором Врумом, стверджує, що люди розглядають три основі питання перед тим, як прикладають необхідні зусилля для виконання завдання на певному рівні. Основними поняттями теорії очікувань є: зусилля, виконання, результати.
Сподівання можна як оцінити як надання особистості ймовірності настання певної події. При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: зусилля— виконання; очікування— виконання і валентність (задоволеність винагородою). Сподівання щодо зусилля — виконання (>З-В) — це співвідношення між витраченими зусиллями та відповідним рівнем виконання. Оцінка може включати оцінку здібностей виконавців як і врахування наявності ресурсів. Якщо люди відчуватимуть, що прямого зв'язку між витраченими зусиллями та досягнутим рівнем виконання немає, відповідно до теорії очікування, мотивація буде слабшати. Відсутність взаємозв'язку може відбуватися через неправильну самооцінку працівника, через його погану підготовку чи неправильне навчання, або що працівникові не дали досить прав до виконання поставленого завдання, чи не досить ресурсів.
Сподівання щодо результатів — винагород (>Р-В) є очікування певної винагороди чи заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. Менеджер, у результаті докладених ним зусиль, може отримати оцінку з боку керівництва як висококваліфікований спеціаліст і отримати просування службовими щаблями і разом з цим пільги й привілеї. Заохочення, такі як бонуси, премі, просування по службі, які застосовуються як вищі нагороди. Винагороди, які належать до внутрішнього досвіду - це успішне виконання, почуття досягнення, труднощі росту.
Якщо працівник нічого не очікує і не відчуває чіткого зв'язку між досягнутими результатами і бажаним заохоченням чи винагородою, мотивація його праці буде слабшати. Аналогічно, якщо працівник впевнений, що ці результати будуть винагороджені, але за розумної витраті зусиль йому цих результатів не досягти, то мотивація й у цьому разі буде слабкою.
Третій чинник, який теоретично визначає мотивацію очікування — це валентність чи цінність заохочення чи винагороди. Валентність — це гадана ступінь відносного задоволення чи невдоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Валентність відповідає на питання змістовної сторони роботи, або на те, які потреби хоче задовольнити працівник, який працює в організації і зустрічає певні труднощі у досягненні цілей. Оскільки в різних людей потреби й інтереси щодо винагороди різняться, то конкретну винагороду, запропоновану у відповідь на досягнуті результати, може й не мати для них ніякої цінності. З компонентом валентності можна оцінити наступну цінність результатів та винагород. Якщо нагороди цікавлять індивіда, то валентність висока. наявні нагороди будуть мати мотиваційний ефект тільки тоді, коли є загальна висока валентість ситуації.
2. Основні елементи теорії очікування
Теорія виділяє три моменти в мотивації людини:
• очікування - уявлення людини про те, що витрачені зусилля приведуть до очікуваного результату;
• сприяння - надія людини на винагороду залежно від результатів;
• валентність - сприйнята величина винагороди для реципієнта.
Іноді люди думають, що чим більше зусиль вони витрачають, тим більшого вони досягнуть. В інших же випадках вони не очікують, що їхні зусилля матимуть значний ефект. Наприклад, службовець, який працює па застарілому обладнанні, навряд чи очікує високих результатів від своєї роботи. Цілком природно, що люди, що працюють в таких умовах, не стануть докладати максимум зусиль.
Навіть якщо службовець усередині працює і добивається високих результатів, мотивація може похитнутися, якщо результат роботи відповідно не винагороджується, тобто продуктивність не сприймається як інструмент для визначення винагороди. Наприклад, якщо робітник надзвичайно продуктивний, мотивація його діяльності може бути досить слабкою, якщо він вже досяг найвищого рівня оплати в організації.
Зрештою, навіть якщо службовці вірять, що старанна робота призведе до гарного результату, і що вони будуть відповідно винагороджені, їх діяльність також може бути слабо мотивована, якщо так зване винагороду має для них низьку валентність (цінність). Іншими словами, людина, яка не цінує пропоноване організацією винагороду, що не буде намагатися досягти його. Приміром, нагорода в розмірі 100 дол. Не зможе стати стимулом до роботи для мільйонера, тоді як вона ж може бути дуже навіть бажаною для бідного студента. Тільки ті винагороди, які мають високу валентність для людини, зможуть мотивувати його діяльність.
Теорія очікування стверджує, що мотивація є складовою функцією всіх трьох компонентів. Це означає, що мотивація буде вище, коли всі вони (очікування, сприяння та валентність) високі. Складова також має на увазі, що якщо один з цих трьох компонентів дорівнює нулю, загальний рівень мотивації буде також дорівнює кулю. Наприклад, якщо робітник вірить, що його зусилля приведуть до результату, який буде винагороджений, мотивація буде відсутній, якщо валентність очікуваної винагороди дорівнює нулю.
Мотивація не рівноцінна результатами роботи. Теорія очікування визнає, що мотивація є одним з декількох важливих параметрів, що визначають результат. Зокрема, теорія припускає, що навички та здібності теж вносять внесок у підсумок трудової діяльності. Не секрет, що деякі люди більш пристосовані до роботи, ніж інші, завдяки притаманним їм індивідуальних рис, умінням і талантам. Приміром, людина з хорошою координацією, високий і сильний має більше шансів стати професійним баскетболістом, ніж низький і слабкий, навіть якщо його прагнення досягти успіху в цьому набагато сильніше.
Теорія очікування також визнає, що на результат роботи впливає сприйняття ролі людиною. До тих пір, поки є розбіжності у визначенні службових обов'язків, може страждати продуктивність. Наприклад, помічник менеджера, який вважає, що його основні обов'язки полягають у навчанні нових службовців, може виявити, що результат його діяльності принижується спостерігачем, який вважає, що менеджер повинен проводити більше часу за рутинної паперової роботою. В даному випадку результативність страждає не через нестачу мотивації службовця, а зважаючи різного розуміння змісту роботи.
Теорія визнає і роль можливостей в отриманні результату. Навіть у самих кращих працівників продуктивність може бути низькою, якщо їх можливості об'єктивно обмежені. Приміром, у продавця з високим рівнем мотивації результативність може страждати через обмеженість можливостей (скажімо, територія знаходиться в стані фінансового спаду або доступні інвестиції обмежені).
Важливо розуміти, що теорія очікування визначає мотивацію як одинз декількохфакторів, що формують результат роботи. Мотивація, що поєднується з навичками і здібностями людини, сприйняттям його ролі і об'єктивними можливостями діяльності, впливає на продуктивність.
Теорія очікування являє собою панівний сьогодні підхід до питання вивчення мотивації в організаціях. Можливо, первинної причиною популярності теорії очікування є безліч корисних пропозицій для починаючих менеджерів, які вона містить. Далі ми наведемо найбільш важливі приклади різних організацій, в яких була застосована теорія очікування.
3. Застосування принципів теорії очікування в практиці управління
Теорія очікування має кілька важливих додатків до практики підвищення мотивації службовців компанії.
1. Виявлення того, що зусилля людей приведуть до очікуваного результату. Мотивація може посилитися за допомогою навчання персоналу працювати більш ефективно, отже, підвищиться і рівень виробництва. Також можливе збільшити продуктивність, слідуючи пропозиціями службовців про шляхи зміни умов роботи. До тієї міри, поки вони представляють проблеми на своїй роботі, пов'язані з продуктивністю праці, спроби керівництва подолати ці труднощі можуть допомогти їм працювати більш ефективно. По суті, ми говоримо: "зробимо так, щоб бажане стало можливим". Хороший керівник не тільки роз'яснює, що потрібно від працівників, але також допомагає їм досягти необхідного рівня виробництва.
2. Призначувані винагороди позитивно впливають на службовців. Іншими словами, "морквина" (винагороду) повинна бути "смачною" для появи мотивації. У наш час з великою різноманітністю робочої сили було б помилкою припускати, що всі робочі піклуються про отримання однакового винагороди. Деякі мріють про підвищення оплати, інші воліють додаткові вихідні дні, повноцінну страховку, соціальне і пенсійне забезпечення. Беручи це до уваги, багато компаній пропонують план винагороди за "принципом кафетерію". Система, яка дозволяє працівникові самому вибрати схему своєї винагороди зі списку взаємовиключних можливостей. Так як сьогодні додаткові пільги становлять майже 40% вартості робочої сили, все більше і більше компаній усвідомлюють необхідність гнучкого управління ними.
3. Незаперечна зв'язок величини нагородження і продуктивності. Іншими словами, менеджери повинні точно визначити: яка поведінка призведе до яких конкретних винагород. Теорія очікування зазначає, що досить ефективно виплачувати робітникам винагороди, безпосередньо пов'язані з результатом їх роботи (відрядна система оплати, комісійні від продажів, премії). Дійсно, велика кількість досліджень показало, що збільшення продуктивності може бути результатом акуратного використання систем вигод, які частіше називають як схеми "плата за результат".
Якщо значення будь-якої з цих трьох критично важливих чинників визначення мотивації буде замало, то як результат буде слабка мотивація і низькі результати праці.
Співвідношення цих факторів можна сформулювати наступній формулою:
М = F [Про × І × В],
де М - мотивація праці; О - рівень очікувань, що зусилля дадуть бажані результати; І - інструментальність (рівень очікувань, що результати будуть належним чином відзначені винагородою); В - валентність (очікувана цінність винагороди).
Сутність теорії очікування В.Врума: якщо хоча б один з компонентів дорівнює нулю або негативний, то працівник буде демотивований.
Числова інтерпретація категорії очікування (О) варіюється в діапазоні від 0 до 1:
якщо працівник вважає, що результати ні в чому не залежать від його
дій, 0 = 0;
якщо він вважає, що результати повністю залежать від його дій і тільки від них, 0 = 1.
Якщо валентність (В) представити у вигляді числа (сума валентностей по різних результатів праці: В = В1 + + В2 + ... + Вn), то воно буде відображати пріоритетність різних результатів:
якщо результат цінується працівником, то В позитивна (абсолютний розмір числа прямо пропорційний цінності):
якщо результат відкидається, то В негативна;
якщо результат байдужий, ігнорується, то В = 0;
для отримання позитивної валентності загального результату (В), що складається з ряду дрібніших результатів (В = В1 + В2 + ... + Вn), не обов'язково, щоб вона була позитивною по кожному з них. Висока позитивна валентність одних результатів може перекривати негативну валентність інших, і загальний результат буде позитивним.[1]
Оскільки різні люди мають різні потреби, то конкретну винагороду вони оцінюють по-різному. Отже, керівництво організації має зіставити запропоновану винагороду до потреб співробітників та приводити її у відповідність.
Висновок:
Теорія очікувань робить висновок: керівник, який прагне реального впливу на підлеглих, повинен розуміти або щонайменше мати уявлення про винагороду, яка є задовільною чи значущою для його працівників. А це є основою усвідомлення відмінностей у поглядах співробітників на ступінь імовірності того, що визначена поведінка приведе до очікуваного для них результату. Тому та винагорода, яка є сьогодні мотивуючою, завтра відповідно до зміни потреб і накопиченого співробітниками досвіду втрачає привабливість.
Д. Бодді та Р. Пейтон дійшли висновку, що теорія очікувань порівняно з попередніми теоріями має комплексний характер і в той же час більш реалістична. Важливо підкреслити, що вона розходиться з традиційною раціональністю теорій менеджменту. Теорія очікувань адекватна сучасним ідеям про невизначеність і мінливість менеджменту. Очевидно, що теорії очікувань не призначено пройти через «ритуал» раціональних розрахунків. З іншого боку, приймаючи тезу про множинність індивідуальних цілей, керівник має можливість вплинути на зусилля, які докладають підлеглі, якщо керівники беруть до уваги такі чинники:
- визначення типів і рівнів цінності винагороди для індивідів;
- чіткі вимоги до виконання роботи і доведення їх до співробітників;
- забезпечення можливості виконання вимог за допомогою прийнятних зусиль;
- забезпечення доступності засобів забезпечення зусиль індивідів;
- чіткий однозначний зв'язок між виконанням роботи і винагородою;
-забезпечення зворотного зв'язку з підлеглими щодо ступеня
задоволення вимог, висунутих до виконання роботи. Отже, теорія очікувань є поєднувальною ланкою між змістовними теоріями мотивації і практикою управління в організації.
Список використаних джерел :
Теорія очікувань В. Врума.: [ Електронний ресурс ] – Режим доступу : https://economuch.com/derjavne-upravlinnya-munitsipalne/teoriya-ochikuvan-vruma-46348.html.
Теорія очікувань В. Врума.: [ Електронний ресурс ] – Режим доступу:
https://pidruchniki.com/75147/menedzhment/teoriya_ochikuvannya_viktora_vruma
Мотивація персоналу [ Електронний ресурс ] – 2002 - Режим доступу: https://library.if.ua/book/116/7769.html
Теорія очікування [ Електронний ресурс ] – Режим доступу : https://stud.com.ua/30610/psihologiya/teoriya_ochikuvannya
Теорія очікувань В. Врума.: [ Електронний ресурс ] – Режим доступу : https://stud.com.ua/34685/menedzhment/teoriya_ochikuvannya_viktora_vruma