Теоретичні питання:
Управління спрямоване на успіх.
Управління в моєму розумінні – це цілеспрямований вплив людини на об'єкт, процес, систему та на людей, які беруть у них участь, шляхом прийняттях певних рішень, з метою спрямування діяльності в потрібному напрямку для отримання бажаних результатів
Успішні рішенням керівника є рішення, що перетворюється на дію працівників результативно й ефективно.
У підході до управління, яке спрямоване на успіх є три головні принципи:
1) узагальнення;
2) необхідність ситуаційного підходу;
3) потреба в інтегрованому підході.
Принцип узагальнення полягає в тому, щоб визначити загальні характеристики організації, що в майбутньому полегшить управління, адже ви вже будете знати можливі труднощі та тонкощі. За допомогою узагальнення можна з'ясувати сутність роботи керівника загалом.
Але концепція узагальнення не завжди ефективною, через те,що в компанії постійно відбуваються зміни.
Всередині компанії можуть змінитися цілі організації, ресурси, обсяги виробництва, поділи праці та людей.
В зовнішньому середовищі можуть змінитися: дії конкурентів, джерела постачання техніки, технологій, зміна соціальних факторів.
Зовнішні зміни не є контрольованими. І саме керівники повинні налагоджувати процеси роботи всередині організації. Вони зобов’язані знати, які кроки повинна робити організація. І всі ці дії мають спрямовані на те, щоб компанія продовжувати своє успішне існування на ринку.
В цьому і полягає ситуаційний підхід - адаптуванні діяльності керівника до змін.
Отже, можемо сказати, що управлінська діяльність значною мірою залежить від змін, як внутрішніх, так і зовнішніх. Окремо розглядати управління і зміни в організації неможливо. Адже сам процес управління по своїй суті – це зміни, що відбуваються в організації під впливом управлінця. За допомогою різних засобів зіставляються фактори зовнішнього середовища з можливостями компанії і визначається її успіх і можливість зміни становища при певних діях керівника.
Поняття та природа лідерства.
Лідерство – це стиль управління людьми, що ґрунтується на гнучкій поведінці керівника по відношенню до підлеглих. В сучасному уявлені лідерства, як управління, руйнується зв’язок «керівник-підлеглий», а з’являється «лідер-послідовник», або ж «наставник – учень».
Лідерство означає взаємодію, створення команд та управління ними.
Природа лідерства передбачає встановлення таких відносин між лідером і підлеглими, при яких перший надає допомогу другому, але також передбачає, що лідер компетентний не у всіх питаннях і теоретично також може звернутися по допомогу до підлеглого.
Людина може бути гарним менеджером, але він - не лідер, доки самі підлеглі не визнають його.
Не всі готові брати на себе тягар лідерства, тому що воно потребує роботи думки, активності, ініціативності.
Лідерам стають тільки ті, хто приваблює працівників завдяки своєму вмінню бачити те, що в решті решт буде досягнуто в результаті зусиль лідера та його послідовників. Його погляди збігаються з поглядами підлеглих. Він знає чого хочу його працівники і над чим будуть працювати. Він шукає індивідуальний підхід до кожного. Він надихає інших своїм ентузіазмом, здатністю спілкуватися й розділяти це з іншими. Лідера всі слухають, він слухає сам. Сам допомагає людям. Його бояться, але йому довіряють. Причому лідер може не мати якихось виняткових особистих якостей. Він тільки повинен володіти готовністю взяти на себе відповідальність, мати волю й прагнення до подальшого навчання.
Отже, лідерство - це прийняття людиною на себе відповідальності за всю компанію, за всю команду, за досягнення нею конкретних вагомих результатів.
Перешкоди на шляху до ефективних комунікацій.
Вступаючи в контакт із людьми, ми намагаємося обмінятися інформацією і також зрозуміти її.
Метою комунікацій є забезпечення розуміння інформації, предмета обміну, тобто повідомлення.
В компанії комунікації є важливим елементом управління та впливу на підлеглих. Адже, щоб донести інформацію і вплинути на підлеглого потрібно спочатку донести до нього інформацію.
В деяких випадках може бути складно встановити зв'язок з підлеглим і такий контакт, який би приносив користь та був ефективним.
Причинами цього є:
1)Перешкоди, зумовлені сприйняттям.
2)Семантичні бар'єри.
3)Невербальні перешкоди.
4)Поганий зворотний зв'язок.
5)Невміння слухати.
Перша причина - перешкоди, зумовлені сприйняттям.
Створюється внаслідок різного рівня компетенції працівників. Інформація, що була засвоєна раніше або суперечить досвіду буде сприйматися гірше, або зовсім не сприйматися. Отже рівень комунікації з різними працівниками буде різним.
Також комунікація залежать від відносин між керівником та працівниками. Керівник повинен встановити сприятливий клімат в колективі. Якщо між усіма буде довіра та довірливі відносини керівник зможе отримати набагато більше інформації, ніж при конфлікті.
Якщо керівник відкритий та щирий у спілкуванні з підлеглими, то вони найчастіше відповідають тим самим.
Друга причина – семантичні бар’єри.
Семантика в загальному розумінні – це наука про значення слів. Це означає, що семантичні бар’єри полягають в нерозумінні слів.
Виникає питання, як люди розмовляючи однією мовою можуть не розуміти один одного? Можуть і це зустрічається доволі часто, адже у різних людей різний менталітет, погляди та виховання. Навіть у повсякденному житті ми можемо зрозуміти одні й ті ж самі слова по-різному.
Семантичні бар’єри можуть проявлятися при розмові двох людей різної національності, сфери діяльності,віку чи роду занять. Через це і виникає дисонанс в спілкуванні між людьми.
Семантичні бар’єри згубно впливають на відносини в колективі компанії, її успішність та розвиток.
Третя причина – невербальні перешкоди.
Бар’єр, який може виникнути, навіть якщо ми цього не помітимо. Частіше всього ми не контролюємо наші рухи, інтонацію голосу та жести. Ними ми користуємося при розмові з людьми, але не усвідомлюємо, який вплив маємо на них. Люди відчувають на підсвідомому рівні все, що ми хочете передати їм. Навіть якщо ми вправно слідкуємо за тим, що говоримо, жести нас видадуть. Ми не здатні повністю контролювати рухи, емоції та почуття.
Невербальні перешкоди виникають при контактах людей різних національностей. Використаний вами знак чи сказане слово може інтерпретуватися не на користь вам. Тому обов’язково при розмові потрібно врахувати особливості кожної людини і намагатися контролювати свою мову і жести.
Четверта причина – поганий зворотний зв'язок.
Ця причина по лягає в тому, що ми не завжди відповідаємо на повідомлення людей. Не вказуємо на те, що нам не зрозуміло. Не задаємо питання. В той час людині здається, що вона розповіла все доступно та зрозуміло, як для неї. Тут і виникає непорозуміння. Щоб далі не поглибити проблеми компанії та працівників важливим є застосування зворотного зв'язку.
П’ята причина - невміння слухати.
З цією перешкодою зустрічаються всі спеціалісти, зокрема менеджери. Не завжди та інформація, яку їм надають буде цікавою, корисною та ефективною. Але як гарний менеджер він повинен прослухати інформацію і надати зворотний зв'язок. Це відбувається не завжди. Після чого працівник втрачає жагу до роботи, тому що його працю не цінують, ідеї його не сприймають. В майбутньому компанія може взагалі втратити працівника. Тому менеджери обов’язково повинні володіти такою властивість – не тільки слухати , а й чути співрозмовника. Та й взагалі, ця риса не завадила б кожній людині.
Отже, розуміння процесу обміну інформацією та методів удосконалення вміння спілкуватися має сприяти підвищенню ефективності управлінської діяльності.
Практичне завдання:
З погляду на ситуації, які склалися можна сказати, що на підприємстві
«Навколо світу» керівник - Олександр Сергійович використовує демократичний стиль управління персоналом. Тому що він поважає думку персоналу,заохочує до роботи, задовольняє їх особисті інтереси, якщо це не заважає роботі. Але в той же час його накази виконуються чітко, підлеглі ставляться до нього з побоюванням, деякі його вважають не послідовним. Це значить, що незначні недоліки в його роботі є. Та все ж він має авторитет і забезпечує гарний клімат для роботи. Отже, Олександр Сергійович - приклад демократичного управління.
В організації «Все для вас» директор Олексій Анатолійович використовує для управління персоналом – автократичний стиль. Тому що для нього робота і досягнення результату важливіше за все. Досягнення цілей організації він ставить вище, ніж особисті інтереси колективу. Проводить жорстку політику організації, обмежує права трудового колективу. Робочий клімат дуже напружений. Саме через це його підлеглі не затримуються на робочих місцях. Але все ж він є прикладом наслідування для працівників.
Поняття «правильної» політики управлінця щодо підлеглих немає . Та чи інша поведінка керівника може бути зумовлена різними факторами. Вона залежить від особи керівника, його особистих якостей і характеристик,від конкретної ситуації, а також від якостей і характеристик підлеглих, одні з яких люблять, щоб ними керували, а самі не хочуть керувати, інші прагнуть до самостійності і бажають свободи в прийнятті власних рішень.
Та все ж стиль керівництва повинен бути гнучким, адаптивним, пристосованим до конкретної реальної ситуації. Отже, обидва варіанти управління припустимі.
Характеристика:
Конфліктна ситуація між президентом АТ і виконавчим директором щодо впровадження нової технології для оновлення основних видів
продукції;
Характеристика за ознакою результатів: функціональний;
Характеристика за змістом: конфлікт між апаратом управління та виконавчим апаратом;
Причини виникнення : бажання виконавчого директора впровадити нову технологію виробництва і залучення для цього додаткових коштів та думка про недоцільність змін президента АТ;
Наслідки конфлікту: погіршення відносин між АТ і виконавчим директором
Способи вирішення: Розв'язати конфлікт можна за допомогою компромісу. Одна сторона частково поступається іншій стороні, проте і вона робить те саме. Цей стиль ефективний тоді, коли обидві сторони прагнуть одного й того самого, хоча розуміють, що одночасно задовольнити їх інтереси неможливо.
Роль формальних і неформальних груп у вирішенні конфліктів: конфлікт між керуючими ланками може призвести до конфлікту всередині фірми. На своєму прикладі вони показують, що це припустимо. Хоча це не так.
2.
1. Характеристика:
Конфліктна ситуація між начальником відділу маркетингу, в якому працює 30 осіб, та неформальною групою у складі 6 осіб стосовно
способів рекламування продукції (телебачення, радіо, газети);
Характеристика за змістом: конфлікт між особою і групою.
Причини виникнення :різні погляди щодо способів рекламування продукції (телебачення, радіо, газети);
2. Способи вирішення: Розв'язати конфлікт можна, використавши стиль співпраці. Спочатку треба вияснити прагнення, цілі, інтереси обох сторін, а потім обговорити їх. Це гарний спосіб отримання найбільш ефективного результату і задоволення інтересів двох сторін.
3. Роль формальних і неформальних груп у вирішенні конфліктів: Неформальні групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування.
3.
1. Характеристика:
Конфліктна ситуація між заступником виконавчого директора з виробництва та головним бухгалтером з приводу нарахування премії
виробничим підрозділам;
Характеристика за змістом: конфлікт міжособистісний.
Причини виникнення: різні погляди щодо нарахування премії
виробничим підрозділам;
2. Способи вирішення: Розв'язати конфлікт можна за допомогою компромісу. Одна сторона частково поступається іншій стороні, проте і вона робить те саме. Цей стиль ефективний тоді, коли обидві сторони прагнуть одного й того самого, хоча розуміють, що одночасно задовольнити їх інтереси неможливо.
3. Роль формальних і неформальних груп у вирішенні конфліктів: цей конфлікт може потягти за собою конфлікт між усіма робітниками виробництва з головним бухгалтером.
4.
1. Характеристика:
Конфліктна ситуація між начальниками механічного та складального цехів з питань недопоставки на складання з механічного цеху деталей
комплектування.
Характеристика за змістом: конфлікт міжгруповий.
Причини виникнення: недопоставка на складання з механічного цеху деталей комплектування.
2. Способи вирішення: Розв'язати конфлікт можна за допомогою згладжування. В його основі лежить переконання в тому, що всі роблять одну справу, прагнуть до однієї мети, або що розбіжності неістотні. В результаті може наступити мир і згода, але суперечності залишаються.
3. Роль формальних і неформальних груп у вирішенні конфліктів:Так як конфлікт відбувається між начальниками цехів,то це може призвести до конфліктів між цехами.
Тестові завдання
Відкритого типу:
1.Вимірювання продуктивності - основний засіб для порівняння якості менеджменту різних підрозділів підприємства або менеджменту різних підприємств. Продуктивність охоплює та характеризує всі зусилля, затрачені підприємством. Це перша перевірка компетентності менеджменту.
2. Діагональні комунікації - комунікації, здійснювані працівниками відділів і підрозділів різних рівнів ієрархії. Вони використовуються у випадках, коли комунікації працівників організації іншими способами ускладнені.
3. Семантика — це наука про те, що означають слова. Мова постійно міняється, у ньому з’являються нові слова (наприклад, факс) і зникають старі (омнібус). Міняються також значення слів. Деякі слова одержують стільки значень, що стають практично безглуздими (наприклад, "стратегічне планування", судячи із тлумачення цього терміна в різних виданнях, присвячених PR).
4. Системний підхід до управління розглядає організацію як цілісну сукупність різних видів діяльності і елементів, що знаходяться в суперечливій єдності і у взаємозв'язку із зовнішнім середовищем.
Системний підхід передбачає врахування впливу всіх факторів, що впливають на організацію, і акцентує увагу на взаємозв'язках між її елементами.
Відповідно до нього управлінські дії не просто функціонально випливають одне з одного, а всі без винятку впливають один на одного як безпосередньо, так і опосередковано. Тому зміни в одній ланці організації неминуче викликають зміни в інших і, зрештою, в ній в цілому. Тому кожен керівник, приймаючи власні рішення, повинен враховувати їх вплив на загальні результати.
Одиничний вибір:
3) відповіді 1) і 2) правильні;