Сулима Л.
Корпоративна культура організації та особливості її кадрової політики
Слайд 2
«Главным фактором, определяющим „скорость компании“, становится её корпоративная культура» «Бизнес со скоростью мысли», с. 165“
— Билл Гейтс
Слайд 3
Корпоративна культура може розглядатися як комплекс елементів підприємства, які вирізняють його серед інших, спрямовані на формування сприятливого мікроклімату, іміджу та ґрунтуються на системі цінностей працівників з метою досягнення ними максимальних показників ефективності роботи. Мета існування корпоративної культури на підприємстві - мотивація робітників до ефективної праці, що сприяє досягненню цілей підприємства.
Слайд 4
Компонентами корпоративної культури є:
1. Прийнята система лідерства.
2. Стилі вирішення конфліктів.
3. Діюча система комунікації.
4. Положення індивіда в організації.
5. Прийнята символіка: гасла, ритуали.
Слайд 5
Корпоративна культура належить до ієрархічних понять, що дозволяє розглядати певні рівні її побудови, тому в концептуальній моделі КК відображена структура КК як окремий елемент. Із структурою завжди пов’язують поняття ієрархії.
Ієрархія корпоративної культури – це відповідні рівні, ступені, на основі яких послідовно формується культура.
Якщо структуру КК розглядати масштабно, то вона належить до одного із рівнів світової культури людства, поруч із культурами націй, релігіями, ідеологіями тощо.
Якщо розглядати структуру власне КК, то відомі науковці, зокрема, Е. Шейн виділяє три рівні організаційної культури: 1) поверхневий (артефакти); 2) підповерхневий (аксіологічний); 3) глибинний.
Артефакти (від лат. "artifact" – штучно зроблене) – характеризують самий поверхневий рівень, зовнішні прояви КК, тобто, це архітектура будівель, приміщень, мова, манери спілкування й одягу і т.п. Цей рівень КК є видимим, який людина може сприймати своїми відчуттями.
Підповерхневий рівень характеризує цінності, цілі, філософію й стратегію організації і належить до категорії морально-етичної.
Сприйняття цінностей залежить від мотивації людей, одночасно воно формує їх мотиваційне ядро. Найчастіше дослідники обмежуються саме цим рівнем, оскільки глибинний рівень через свою природу не піддається ґрунтовному аналізу.
Глибинний рівень (базові уявлення) відображає переконання, віру, поведінку, зокрема, методи прийняття рішень. Цей рівень обумовлює поведінку людей на несвідомому рівні, допомагаючи їм сприймати видимі атрибути, що характеризують культуру. Глибинний рівень незважаючи на здатність програмувати поведінку людини, однак, не обмежує її свободу вибору.
У системі менеджменту, та в практичній діяльності, зазвичай вивчаються і практикуються поверхневий (видимий) рівень і підповерхневий (аксіологічний). Поверхневий рівень дає уяву про організацію і дає змогу одержати перші враження від середовища, в яке потрапляє людина. Підповерхневий рівень знайомить нас із філософією організації, яку пізнають поступово.
Корпоративну культуру можна розглядати і за іншою структурною побудовою, аналогічною до загальноприйнятої ієрархії організації. Тоді перший рівень КК буде зумовлений тим, що вона формується, насамперед, у свідомості людини, індивіда.
Слайд 6
Виділяють традиційний і нетрадиційний тип корпоративної культури.
Зонненфельд виділяє чотири типи культур: «бейсбольна команда», «клубна культура», «академічна культура», «оборонна культура» («фортеця»). Кожна з культур по-різному впливає на організацію та відображається на кар'єрі працівників.
Необхідність виділення нетрадиційних типів корпоративної культури пояснюється тим, що традиційні класифікації, на нашу думку, є певною мірою поверхневими та мало враховують модель поведінки людини в цілому, а не лише на робочому місці.
Слайд 7
Механізм формування корпоративної культури підприємства передбачає виділення етапів її впровадження та принципів функціонування.
Упровадження ефективно діючої корпоративної культури на підприємстві можна звести до п’яти етапів: аналіз внутрішніх організаційних процесів підприємства; аналіз психологічного клімату на підприємстві; формування моделі корпоративної культури (визначення місії та основних базових цінностей; формування правил поведінки працівників, виходячи з базових цінностей; опис традицій та символіки; впровадження моделі; підтримка моделі. Принципи корпоративної культури – це суттєві вихідні положення, які забезпечують її формування та розвиток. Виділяють базові (принцип соціально-економічного та інтелектуального розвитку, всеохопленості та системності, вимірності та корисності, відкритості та постійного удосконалення, координації, обов'язковості, винагороди, відповідності чинному законодавству) та спеціальні (принцип вільного прояву, узгодженості та відповідності цілей, чіткості, особистісно-орієнтованого менеджменту, стосунків “керівництво – працівник”, еталону) принципи .
Слайд 8
На сьогоднішній день корпоративна культура відіграє важливу роль в системі управління персоналом підприємства і розглядається як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі його підрозділи та усіх працівників на загальні цілі, підвищувати ініціативу, забезпечувати відданість загальній справі, полегшувати спілкування. Більшість труднощів, які виникають в стратегічному управлінні персоналом здатний вирішити ефективний мотиваційний механізм, що має діяти на підприємстві. Корпоративна культура як його основа сприяє встановленню “стратегічної налаштованості” працівників, що призводить до підвищення продуктивності їх праці та до оптимізації стратегічного управління в цілому .
Слайд 9
Елементом корпоративної культури є кадрова політика.
Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму з вироблення цілей і завдань, спрямованих на збереження та розвиток кадрового потенціалу, здатного своєчасно реагувати на мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку підприємства
Інструментом для реалізації кадрової політики, координації та організації усієї роботи з персоналом, є кадрові служби ( HR-департаменти відділи кадрів/персоналу).
Слайд 10
Основні характеристики кадрової політики
зв'язок зі стратегією
орієнтація на довгострокове планування;
значимість ролі персоналу;
філософія фірми стосовно працівників;
коло взаємопов'язаних функцій і процедур по роботі з персоналом.
Слайд 11
Можна виділити наступні типи кадрової політики:
Пасивна кадрова політика. Керівництво не має програми дій стосовно персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації і т. д.
Реактивна кадрова політика. Керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктів, відсутність кваліфікованої робочої сили, відсутність мотивації до праці. Кадрові служби розвинені, але немає цілісної програми прогнозування розвитку персоналу.
Превентивна кадрова політика. Керівництво має обґрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації. Проте організація не має засобів для впливу на неї. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані завдання з розвитку персоналу. Основна проблема — розробка цільових кадрових програм.
Активна кадрова політика. Це раціональна кадрова політики
Слайд 12
Елементи кадрової політики
Планування кар'єри консультантів
Організація праці
Мотивація праці
Підготовка та навчання консультантів
Добір та наймання персоналу
Слайд 13
Основні завдання кадрової політики: забезпечувати організацію досвідченими висококваліфікованими і зацікавленими працівниками; ефективно використовувати майстерність і потенційні можливості кожного працівника; створювати в організації умови для найбільш повного задоволення персоналу своєю роботою; стимулювати і підтримувати прагнення кожного працівника до збереження сприятливого клімату на виробництві; підтримувати серед працівників інтерес до досягнення спільної вигоди свого колективу і організації в цілому.
Слайд 14
Цілі кадрової політики підприємства
Своєчасне забезпечення підприємства персоналом необхідної якості у необхідній кількості
Забезпечення умов реалізації прав і обов'язків працівників, що передбачені трудовим законодавством
Раціональне використання кадрового потенціалу
Формування і підтримка ефективної роботи трудових колективів
Слайд 15
Так, ми вважаємо, що вітчизняні компанії можуть змінити ставлення до своїх працівників, сприймаючи їх не лише як робочу силу, але як звичайних людей зі своїми потребами та бажаннями. В цілому філософію підприємств майбутнього відображають слова, написані на корпоративних скрижалях Google: “Ми усвідомлюємо, що наші співробітники мають найрізноманітніші потреби, і це зобов'язує нас зуміти надати їм підтримку індивідуальної спрямованості. Наш пріоритет сьогодні - надання такої програми, яка може бути адаптована до конкретних потреб кожного з них, чи любить він подорожувати по льодовиках Аляски, чи хоче вийти на пенсію у віці сорока років або ж планує усиновити трьох дітей”.
Висновки. Таким чином, корпоративна культура розглядається як головний механізм, який забезпечує практичне підвищення ефективності роботи підприємства. Враховуючи всі позитивні сторони корпоративної культури, можна констатувати, що формування її високого рівня для сучасних підприємств повинне стати однією з найважливіших стратегічних цілей їх ефективного розвитку.
Слайд 16
Дякую за увагу!