Ім'я файлу: менеджмент статті.docx
Розширення: docx
Розмір: 39кб.
Дата: 23.01.2021
скачати
Пов'язані файли:
Реф історія.docx
Розширення: docx
Розмір: 39кб.
Дата: 23.01.2021
скачати
Пов'язані файли:
Реф історія.docx
Міністерство освіти і науки
Державний вищий навчальний заклад
«КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
імені ВАДИМА ГЕТЬМАНА»
Огляд статей на тему:
«Сучасні теорії мотивації»
Підготувала
студентка 3 курсу, заочної форми
спеціальності «Облік і аудит»
Панасюк Софія
Сучасні теорії мотивації
Заголовок статті Heven теорія мотивації Н.Ю. Подольчака зацікавив мене. Мене завжди було важливо знайти мотивацію для себе, щоб виконати ту чи іншу роботу. А також, що впливає на мій вибір, коли потрібно його робити. Стаття відразу зачепила мене своєю актуальною проблематикою. Я дізналася багато нового про мотиви людей, які керують їхніми вчинками. В цій статті досить змістовно, на мій погляд, пояснюється взаємозв’язок дій людини з її емоціями, вихованням, бажаннями, очікуваннями. Для мене ця стаття була не тільки цікавою, але й корисною. Корисною для мого саморозвитку, для того щоб зрозуміти, що керує мною, коли я приймаю те чи інше рішення. Ця стаття виділяє ключові моменти, якими потрібно керуватися коли робиш вибір і чи потрібно його робити. Прочитавши стттю, я можу сказати, що вона певною мірою стосується і мого життя: я робила поспішні висновки керуючись чимось одним, емоціями, почуттями, «бо так вихована», «бо так треба», потішити своє его, але ці дії нас завжди приносили мені користь чи задоволення. Швидше за все, наступного разу коли доведеться робити вибір, я аналізуватиму себе, буду питати «Що мною керує, які в мене мотиви?» . На мою думку, ця стаття є актуальною для сьогоднішнього дня і для кожної людини, адже мотиви змінюються, відповідно до зміни суспільства, зміни поколінь.
Читаючи статтю «Система мотивації як інструмент забезпечення стресостійкості персоналу публічних установ» я не могла зрозуміти як пов’язана мотивація і стресостійкість. Спочатку стаття здавалася мені незрозумілою. Тут використано багато наукових термінів,понять, проаналізовані різні теорії. Читаючи я звернула увагу, що спочатку автор називає, перераховує різні теорії. Але прочитавши про теорію стресостійкості та теорію про покоління мені стало цікаво. Автор змістовно пише про взаємозв’язок стресостійкості і умов праці. Теорія поколінь Нейла Хоува і Вільяма Штрауса сьогодні є дуже актуальною, одже нині співіснують і працюють аж чотири покоління, тому важливо враховувати набір цінностей, які притаманні кожному поколінню, адже саме цінності відіграють не малу роль в мотивації дій різних людей. Для роботодавців є актуальною «двохфакторна теорія» Герцберга. Адже їм потрібно знати чим мотивуються робітники вибираючи собі роботу і які настрої в суспільстві. Роботодавці мусять стимулювати ефективну діяльність своїх працівників та захищати їхні інтереси. Якщо людина мотивована, її задоволення від роботи обов’язково призведе до гарного результату. Ефективний менеджмент ґрунтується на поєднанні реальних цілей, життєвих цінностей і установок, очікувань і потреб працівника з цілями організації. Але для мене було цікаво прочитати про поняттям «follow-ефект». Твердження, яке висуває автор, робота людині повинна подобатися, актуальне для мене. Адже саме цей фактор має відігравати важливу роль у виборі професії.
Стаття Чірікова Н.М. є досить змістовною і зрозумілою. Він чітко описав переваги і недоліки мотивації робітників, як в Україні, так і в країнах Європи. Мені сподобався послідовний виклад матеріалу. Автор використав багато прикладів, зрозуміло поясняє проблематику статті. Також, дана стаття є актуальною для сьогодення, адже в ній викладенно основні засади вдалого керування підприємством та як вигідно керувати співробітниками, щоб отримати вигоду. Для мене дана стаття носить більш навчальний характер. Вона дає змогу реалізувати себе в ролі хорошого керівника чи менеджера. В даній статті перше місце займає не мотивація зарплатою, як такої, а саме інтереси робітників. На мою думку, дуже важливо, щоб кожний роботодавець це враховував. Я погоджуюсь з автором, що важливою є також самореалізація особистості, бо кожен хоче, щоб його «помітили». Було досить цікаво і корисно для самоосвіти прочитати про різні форми заохочення в різних країнах. Можу точно сказати, якщо я коли-небуть створю, побудую своє підприємство, обов’язково буду використовувати дану статтю і поради автора. Тому що в ній доступно розповідається, як варто розвивати сферу взаємодії з працівниками та систему мотивації, щоб компанія була успішною, та чим керуються працівники при виконанні того чи іншого завдання, щоб працівники не були бездумними роботами, які не вміють критично мислити та взаємодіяти.
У своїй статті Н.Ю. Подольчак перераховує різні теорії мотивації. Аналізує їх і пояснює їхній зміст. Аналізуючи сучасне суспільство і події, які в ньому відбуваються автор висуває свою теорію мотивацію. Ефективною та практичною, на його думку, є 5- факторна часова теорія мотивації або HEVEN (гевен) теорія мотивації. Теорія названа HEVEN саме тому, що слово складається з перших літер головних аспектів мотивації, які впливають на поведінку людей та діяльність працівників: досвід (history), емоції (emotions), цінності (values), очікування (expectations) та потреби (needs). Суть даної теорії полягає у формуванні та підкріпленні позитивного досвіду, управління теперішнім (емоціями, потребами і цінностями) та здійсненням сприятливого майбутнього. Досвід. Досвід складається із таких головних складових : переконання, існуючі стереотипи, знанні та впізнаванні моделі поведінки, отримані знання.
Зазвичай люди намагаються передбачувати майбутнє, виходячи із попереднього досвіду. Потреби. Дослідження у різних сферах діяльності за поведінкою працівників різних організацій, та опитування експертів показало, що основними потребами сучасної людини є: фізіологічні, визначеність або ризик (виклик), соціальні, поваги, причетності та розвитку, жертовність, приниження (знущання), бути конкурентним. З них можна виділити більш популярні на сьогоднішній день: конкурентність, жертовність. Емоції. Сучасний світ , як ніколи перебуває на піку, де емоції дарують на кожному кроці – Google, Instagram, Facebook, Disney, Apple iPhone, перукарні, салони краси, техніка та інше. Важко навіть уявити сьогоднішнє життя без телефона чи телевізора, пральної машини і т.д. Емоції панували завжди і будуть панувати і чим багатше суспільство, тим більше буде платити за надані емоції. Одним із перших дослідників, який виокремив 14 ключових емоцій був Арістотель. Це емоції: страху, впевненості (самовпевненість), гніву, дружби, спокою, ворожості, сором’язливості, безсоромності, співчуття (жалість), добродійства, заздрості, обурення, наслідування та зневаги. Цінності. Кожна людина формує свою систему цінностей, яка є основою для певної мотивації, прийняття рішень, самоствердження . Це можуть бути сімейні цінності, особистісні, групові. Серед основних цінностей слід виділити: любов, віру, розуміння, повагу, прощення, дружбу, надію, оптимізм, толерантність, чесність, свободу. Цінності формуються під впливом середовища де зростає особистість (сім’я), коло друзів, а також від визначення пріоритетів самої людини. Очікування. Очікування як і минулий досвід виникає з часом. Його можна поділити на позитивнее та негативне. Очікування відображається у встановлених цілях , місії організації і відповідно, або мотивує персонал , або ні. Наведені елементи теорії мотивації HEVEN є взаємопов’язаними між собою.
Проаналізувавши низку літературних джерел Подольчак Н.Ю. дійшов висновків про взаємозалежність таких понять, як «стрес», «стресостійкість» та «мотивація». Адже, як і стрес, мотивація має дві складові частини: індивідуальну (особистісну), яка являє собою тенденції у поведінці, набір певних цінностей, що формуються під впливом численних факторів впродовж життя; та ситуаційну – набір чинників, характерних для конкретної ситуації, які можуть по-різному впливати на особистість (мотивувати, демотивувати, спричиняти стрес, підвищувати стресостійкість тощо) .
Метою дослідження автора є визначення місця стресу та стресостійкості працівника у кожній із теорій мотивації. Розглядаючи такі відомі змістовні теорії, як ієрархія потреб Маслоу та теорія мотивації Герцберга, автор виділяє низку особливостей, що стосуються величини стресу та стресостійкості на різних рівнях задоволення потреб. Він аналізує піраміду маслоу. І зазначає, що чим вище розташовані потреби у піраміді Маслоу, тим важче їх задовольнити. На вершині піраміди знаходиться потреба у самореалізації. Тут же автор наводить визначення «стресостійкості». Ще однією змістовною теорією мотивації, яку аналізує автор, є «двохфакторна теорія» Герцберга, яка була сформована у середині ХХ ст. Відповідно до цієї теорії, є дві групи чинників професійної діяльності:
1) зміст роботи, до яких належать фактори, що мотивують персонал;
2) умови роботи, які сктановлять гігієнічні фактори, що можуть викликати відчуття незадоволеності роботою. Пізніше Подольчак Н.Ю. робить висновок щодо цієї теорії, отже, наявність належних умов праці та рівня заробітної плати не може бути запорукою мотивації працівника до професійної діяльності. Ще однією сучасною теорією мотивації є R-теорія мотивації, відповідно до якої варто розділяти три групи працівників: схильні до ризику, нейтральні та несхильні.В основі якої лежить «follow-ефект», який полягає у внутрішній потребі «гострих» відчуттів, свідомого ризику, стресогенних умов тощо. Автор описує і теорію поколінь Нейла Хоува і Вільяма Штрауса, за якою набір цінностей змінюється кожні 20 років. Відповідно до цього було виділено кілька типів поколінь. Отже, у статті досліджено місце теоретичних понять «стрес» та «стресостійкість» у класичних та сучасних теоріях мотивації у розрізі публічних установ. Окрема увага зосереджена на залежності рівня стресостійкості працівника від рівня задоволеності його потреб.
У своїй статті Чірікова Н.М. розглядає теорії мотивації персоналу. Автор відштовхується від різних теорій: розроблена теорія набутих потреб Мак-Клелланда, теорія ERG Аль-Дерфер, теорія факторів Герцберга. Поділяє теорії мотивації на дві групи. У першу відносить теорію К. Альдерфера, теорію А. Маслоу і теорію набутих потреб Д. Мак-Клеланд, до другої – процесуальні теорії мотивації. Відповідно до теорії постановки цілей (Е. Лок, Т. Райен та ін.), автор зазначає, що поведінка людини визначається цілями, які він ставить перед собою. При цьому рівень виконання роботи залежить від 4-х характеристик цілей:
– складності;
– специфічності;
– прийнятності;
– прихильності.
Також розглядає теорію рівності – справедливості (засновник С. Адамс), яка виходить з того, що в процесі роботи людина порівнює оцінку власних дій з оцінкою таких же дій інших людей. І якщо при цьому людина виявляє недовинагорода, у нього виникає відчуття незадоволеності, і він може скоротити витрати праці, зробити спробу збільшити винагороду, втратити впевненість у собі, залишити організацію і т.д. Авто зазначає, що присутні в мотивації праці стимули вимагають перевірки щодо наслідків своїх дій. Необхідність цього пояснюється тим, що використання прогресивних стимулів може призвести до протилежного результату. Таким чином, автор визначає сутність мотивації праці, яка полягає у впливі стимулів праці на інтереси працівника. Вибір виду преміювання залежить від умов діяльності, але на розмір винагороди визначальний вплив робить фінансове становище підприємства. Автор надає перевагу творчому працівнику, ніж бездумному. Однак творчий працівник повинен мати відповідний рівень розвитку особистості. Але творчому працівнику потрібна і відповідна винагорода Чірікова Н.М. пише, що сьогодні «тринадцята зарплата» і квартальна премія не тільки не дають потрібний ефект, але і де мотивують співробітників. Хоча західні бонусні системи і командна робота на результат – теж не панацея. Без урахування місцевої специфіки – як ринку, так і компанії – модні нововведення тільки погіршують ситуацію. Автор дає визначення поняттю «система мотивації». Автор висловлює думку, що система мотивації буде дійсно мотивувати співробітників, якщо кожен член команди знає, за який результат він особисто відповідає і яку винагороду отримає за виконання поставленого завдання в строк. Сам принцип нарахувань слід зберігати від початку до кінця проекту без змін – невпевненість в отриманні окладу також демотивує. А отже нематеріальні цінності – це теж цінності, важливі для співробітників. Ну і звичайно важливою є самореалізація. Отже автор наголошує, що при створенні системи мотивації необхідно аналізувати і пристосовуватися до певних умов ринку, не копіюючи мотиваційні системи у успішних компаній без аналізу відмінностей умов функціонування.
Порівнювати статті Н.Ю. Подольчака «Система мотивації як інструмент забезпечення стресостійкості персоналу публічних установ» і «Heven теорія мотивації» досить важко, незважаючи на те, що в них спільний автор. Статті досить різні, як за своєю темою, так і за характером написання і стилем. Стаття «Система мотивації як інструмент забезпечення стресостійкості персоналу публічних установ» написана в більш науковому характері, а от стаття «Heven теорія мотивації» - більш дослідного характеру. Обидві статті базуються на теорії мотивації Маслоу та на похідних від неї теоріях. Але у першій статті описуються теорії мотивації персоналу, а саме, модель внутрішньої мотивації, або «follow-ефект», теорією поколінь Нейла Хоува і Вільяма Штрауса та R-теорією мотивації. А у другій статті аналізуються попередні теорії мотивації і автор описує нову теорію, пояснюючи чим мотивуються люди в сучасному суспільстві.Обидві статті актуальні для нинішнього світу.Вони базуються на сучасних подіях, автор використовує актуальні проблеми сьогодення, спирається на проблеми України та її місце в історії. Спільним є і те, що у статтях описуються мотиви людей, коли вони приймають те чи інше рішення.
Харектер статей «Heven теорія мотивації» Н.Ю. Подольчака і «Мотиваційні теорії персоналу і управління мотивацією праці» Чірікова Н.М. досить відрізняється, незважаючи на те, що обидві написані про мотиви людей. В першій статті автор пояснює нову теорію мотивації людей, що керує ними в момент вибору. А от в другій статті описуються різні теорії мотивації персоналу. Ця стаття буде корисною для роботодавців і людей, які керують великою кількістю людей. Стаття Н.Ю. Подольчака носить більше психологічний характер, пояснюючи поведінку різних людей, а не тільки працівників. Відрізняються вони і за стилем написаного. Метою цих двох статей вказати на ключові елементи мотивації, що дасть змогу підвищити ефективність досягнення цілей підприємства. В статті Чірікова Н.М. наведені приклади проблем мотивації в компаніях. А у статті Н.Ю. Подольчака вказано, поведінка працівника та його мотивація визначається комбінацією низки елементів, серед яких домінуючими є: досвід, емоції, цінності, очікування та потреби. Тобто в одній статті акцент робиться на зовнішні мотиви, але виділяють і такий мотив, як саморозвиток. В іншій статті акцент робиться на внутрішні мотиви та переконання, а також емоції та почуття.
Статті «Мотиваційні теорії персоналу і управління мотивацією праці» Чірікова Н.М. і «Система мотивації як інструмент забезпечення стресостійкості персоналу публічних установ» Подольчак Н.Ю. схожі за своєю метою і характером написаного. Обидву пояснюють різні теорії мотивації персоналу. Співставляють різні методи мотивації у часовому просторі, їх зміни і мотиви застосування. Чірікова Н.М.аналізує методи заохочення , які використовуються в країнах Європи, Україні і країнах пострадянського союзу. Автор робить висновок, що універсальних мотивів немає . Подольчак Н.Ю. у своїй статті розкриває зв’язок стресостійкості і мотивації, описує «двохфакторну теорію» Герцберга, М. Чиксентмихайї модель внутрішньої мотивації або«follow-ефект», теорію поколінь Нейла Хоува і Вільяма Штрауса, R-теорію мотивації. І робить висновок, що що дуже часто недостатня мотивація сприяє корупції державних службовців. Отже, дані автори працювали над розробкою і аналізом системи мотивації, об запобігти неефективній роботі організацій та забезпечити комфортні умови праці для співробітників фірми.
Отже, мотивація — це готовність людей докласти максимальних зусиль з метою досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу. Із таким тлумаченням пов'язано запровадження трьох ключових понять: зусилля, організаційні цілі та індивідуальна потреба.
Характерно, що мотивація задовольняє дві обставини: 1) забезпечення індивідуальних потреб; 2) досягнення організаційних цілей. Ці умови можуть і мають задовольнятися якомога повніше.
З появою теорії підсвідомого 3. Фрейда набула поширення думка про те, що люди не завжди діють раціонально, а після проведення зоторнських експериментів Е. Мейо почали розвиватися сучасні концепції мотивації.
Теорії мотивації ґрунтуються на результатах психологічних досліджень і поділяються на дві категорії: змістові та процесуальні.
Змістові теорії мотивації пов'язані з ідентифікацією внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.
Більш сучасні процесуальні мотиваційні теорії ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Власне мотивація розглядається з погляду того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.
Розвиток мотиваційних теорій має еволюційний характер, вони взаємодоповнюються.
Потреба — це фізіологічне чи психологічне відчуття нестачі в чомусь або комусь, переконання в тому, що чогось або когось бракує. У змістових теоріях мотивації намагаються класифікувати загальнолюдські потреби за певними ознаками.
Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або визначати, про їх існування можна тільки здогадуватися чи уявляти на основі поведінки конкретної людини. Потреби є мотивами додій.
Коли потреба усвідомлюється людиною, вона викликає стан цілеспрямованої поведінки, орієнтованої на досягнення конкретного результату, що відображається в модолі мотивації поведінки через потребу.
Модель функціонує таким чином: визначаються людські потреби та стимули, що зумовлюють внутрішню напругу, на ці потреби впливають також зовнішні обставини, сприятливі умови і встановлена мста. Витрачаються зусилля, спрямовані на задоволення потреби, що призводять до певних рівнів показників. Показники залежать від здібностей, і за їх досягнення передбачаються винагороди, що якоюсь мірою задовольняють початкові потреби і стимули. Модель — замкнуте коло, оскільки із задоволенням одних потреб виникають інші, що вимагають витрат нових зусиль.
Показники діяльності означають, що робітник повинен мати бажання виконувати роботу (мотивація), вміти її виконувати (здібність) і мати для цього відповідні матеріали й обладнання (оточення). Отже, мотивація є однією зі складових, що забезпечують високий рівень показників діяльності (результативності).
Спонукання — усвідомлене відчуття нестачі, потреби в чомусь, що має визначений напрям або шлях до вирішення; це вияв потреби через поведінку, концентрується на досягненні мети. Під поняттям мети в цьому значенні розуміють усе, що сприймається як засіб задоволення потреби. Досягти її можливі такі варіанти задоволення потреби: потреба людини буде задоволена повністю, частково або не задоволена взагалі. Ступінь задоволення, отриманий при досягненні поставленої мети, впливатиме па поведінку людини в аналогічних або подібних обставинах у майбутньому. Людина прагне повторити ту поведінку, що спричинила задоволені потреби й асоціюється з досягненням результату, і навпаки. Цей факт відомий як закон результату.
Під час аналізу процесу мотивації для спонукання людей до ефективних дій застосовують винагороди.
Винагороди — все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти. Поняття цінності дуже різноманітні та специфічні залежно від людини, окремої особистості, ЇЇ потреб, запитів, сприйняття, характеру тощо. Тому й оцінювання винагород та їх відносної цінності різно.
Керівництво організації має два головних типи заохочувань (винагород): внутрішні та зовнішні. Внутрішні винагороди здобуваються у процесі виконання роботи: відчуття досягнення результату, успіху, самоповаги, зміст і значущість виконаної роботи, компетенція, кваліфікованість та ін. Дружба та спілкування, взаємодопомога в колективі є теж складовими внутрішньої винагороди. Найпростіший спосіб забезпечення внутрішніх заохочень полягає у створенні сприятливих умов роботи і конкретному формулюванні завдань.
Зовнішні винагороди — все те, що пропонує працівникові організація за виконання службових обов'язків. До таких винагород належать: заробітна плата, додаткові пільги, премії та різні виплати, просування па службі, символи службового статусу та престижу тощо.
Гроші — найвпливовіший аргумент та інструмент, що найчастіше використовує адміністрація з метою здійснення впливу та винагородження працівників. Заробітна плата, що визначається як грошовий еквівалент вартості спожитої живої праці, задовольняє безпосередньо або опосередковано більшість людських потреб (фізіологічних, впевненості в майбутньому та потреб у визнанні).
За визначенням Е. Лоулера, заробітна плата будь-якого працівника поділена на три компоненти: 1) сплачується за виконання посадових обов'язків; 2) визначається вислугою років, терміном зайнятості на підприємстві та факторами вартості життя; 3) залежить від досягнутих результатів у минулому. Тобто заробітна плата пов'язана з результатами праці в поточному періоді.
Оплата та продуктивність праці мають взаємо пов 'язуватися. Повна компенсація за витрачені зусилля, враховуючи заробітну плату, повинна відображати реальний внесок працівника в кінцеві результати діяльності організації.
Посилання
Стаття «HEVEN ТЕОРІЯ МОТИВАЦІЇ» Н.Ю. Подольчак, д.е.н., проф. [https://cyberleninka.ru/article/n/heven-teoriya-motivatsii]
Стаття «Система мотивації як інструмент забезпечення стресостійкості персоналу публічних установ» [https://docviewer.yandex.ua/view/0/?*=ID%2FlUyPs%2Btsdcp3z8f4RDgBLtv17InVybCI6Imh0dHBzOi8vY2htbnUuZWR1LnVhL3dwLWNvbnRlbnQvdXBsb2Fkcy8yMDE5LzA3L1BvZG9sY2hhay1OLi1ZVS4tMi5wZGYiLCJ0aXRsZSI6IlBvZG9sY2hhay1OLi1ZVS4tMi5wZGYiLCJub2lmcmFtZSI6dHJ1ZSwidWlkIjoiMCIsInRzIjoxNjAxMjEwNTYwMjk5LCJ5dSI6Ijk5NzI4MDA0NDE1NDMxNDc2MDciLCJzZXJwUGFyYW1zIjoibGFuZz11ayZ0bT0xNjAxMjEwNTU0JnRsZD11YSZuYW1lPVBvZG9sY2hhay1OLi1ZVS4tMi5wZGYmdGV4dD0lRDAlQTElRDAlOTglRDAlQTElRDAlQTIlRDAlOTUlRDAlOUMlRDAlOTArJUQwJTlDJUQwJTlFJUQwJUEyJUQwJTk4JUQwJTkyJUQwJTkwJUQwJUE2JUQwJTg2JUQwJTg3KyVEMCVBRiVEMCU5QSslRDAlODYlRDAlOUQlRDAlQTElRDAlQTIlRDAlQTAlRDAlQTMlRDAlOUMlRDAlOTUlRDAlOUQlRDAlQTIrJUQwJTk3JUQwJTkwJUQwJTkxJUQwJTk1JUQwJTk3JUQwJTlGJUQwJTk1JUQwJUE3JUQwJTk1JUQwJTlEJUQwJTlEJUQwJUFGKyVEMCVBMSVEMCVBMiVEMCVBMCVEMCU5NSVEMCVBMSVEMCU5RSVEMCVBMSVEMCVBMiVEMCU4NiVEMCU5OSVEMCU5QSVEMCU5RSVEMCVBMSVEMCVBMiVEMCU4NislRDAlOUYlRDAlOTUlRDAlQTAlRDAlQTElRDAlOUUlRDAlOUQlRDAlOTAlRDAlOUIlRDAlQTMrJUQwJTlGJUQwJUEzJUQwJTkxJUQwJTlCJUQwJTg2JUQwJUE3JUQwJTlEJUQwJTk4JUQwJUE1KyVEMCVBMyVEMCVBMSVEMCVBMiVEMCU5MCVEMCU5RCVEMCU5RSVEMCU5MiZ1cmw9aHR0cHMlM0EvL2NobW51LmVkdS51YS93cC1jb250ZW50L3VwbG9hZHMvMjAxOS8wNy9Qb2RvbGNoYWstTi4tWVUuLTIucGRmJmxyPTI3NTQyJm1pbWU9cGRmJmwxMG49dWsmc2lnbj05MDQ0ZjIxNjE3Y2I1N2FkNTE2MzU2ZGViYmY4MWU2MyZrZXlubz0wIn0%3D&lang=uk]
Стаття «Мотиваційні теорії персоналу і управління мотивацією праці» [https://docviewer.yandex.ua/view/0/?*=ruC6guhz%2BCgWtaHNk8j%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%3D&lang=uk]