1   2   3
Ім'я файлу: Курсова Менеджмент2.docx
Розширення: docx
Розмір: 117кб.
Дата: 16.04.2020

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ ВІННИЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТУ ТА ПРАВА КАФЕДРА АГРАРНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ
КУРСОВА РОБОТА

з МЕНЕДЖМЕНТУ

на тему:«Стилі управління сучасним підприємством»

Студента 2 курсу 21-ЛОГ групи

денної форми навчання

спеціальності 073«Менеджмент»

спеціалізації Логістика

Плазій Ю.С

Керівник:доцент

Фіщук Н.Ю
Національна шкала _____________

Кількість балів: __________Оцінка: ECTS _____

Члени комісії _______ ____________________

(підпис) (прізвище та ініціали)

_______ ____________________

(підпис) (прізвище та ініціали)


Вінниця -2019 р






МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ ВІННИЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТУ ТА ПРАВА КАФЕДРА АГРАРНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ 1

КУРСОВА РОБОТА 1

з МЕНЕДЖМЕНТУ 1

на тему:«Стилі управління сучасним підприємством» 1

Студента 2 курсу 21-ЛОГ групи 1

денної форми навчання 1

спеціальності 073«Менеджмент» 1

спеціалізації Логістика 1

Плазій Ю.С 1

Керівник:доцент 1

Фіщук Н.Ю 1

Національна шкала _____________ 1

Кількість балів: __________Оцінка: ECTS _____ 1

Члени комісії _______ ____________________ 1

(підпис) (прізвище та ініціали) 1

1

_______ ____________________ 1

(підпис) (прізвище та ініціали) 1

Вінниця -2019 р 1

ВСТУП 5

РОЗДІЛ1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ СТИЛЮ УПРАВЛІННЯ СУЧАСНИМ ПІДПРИЄМСТВОМ 8

1.1 Сутність і наукові підходи до визначення стилю управління керівника 8

1.2 Класифікація стилів управління 12

1.3 Методи дослідженя 17

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СТИЛЮ УПРАВЛІННЯ В ОРГАНІЗАЦІЇ 21

2.1Організаційно-економічна характеристика підприємства 21

2.2 Характеристика стилю роботи управлінських працівників організації 38

2.3 Проблеми формування ефективного стилю лідерства 40

РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СТИЛЮ РОБОТИ МЕНЕДЖЕРІВ 46

3.1 Напрями підвищення авторитету керівника 46

3.2 Формування ефективного лідерства в сучасних умовах 49

ВИСНОВОК 52

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 53

ВСТУП 3

РОЗДІЛ1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ СТИЛЮ УПРАВЛІННЯ СУЧАСНИМ ПІДПРИЄМСТВОМ 6

1.1 Сутність і наукові підходи до визначення стилю управління керівника 6

1.2 Класифікація стилів управління 10

1.3 Методи дослідженя 15

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СТИЛЮ УПРАВЛІННЯ В ОРГАНІЗАЦІЇ 19

2.1Організаційно-економічна характеристика підприємства 19

2.2 Характеристика стилю роботи управлінських працівників організації 36

2.3 Проблеми формування ефективного стилю лідерства 38

РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СТИЛЮ РОБОТИ МЕНЕДЖЕРІВ 44

3.1 Напрями підвищення авторитету керівника 44

3.2 Формування ефективного лідерства в сучасних умовах 47

ВИСНОВОК 49

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 50

ВСТУП



Успіх будь-якого підприємства залежить від багатьох чинників, таких як вирішення фінансових питань, організація виробничого процесу, підбір персоналу, але не менш важливе значення має стиль управління, вибраний керівником.Від того, чи зможе керівник організувати людей на те, аби добитися необхідних результатів і одночасно, аби підлеглі були задоволені своєю роботою, своїм положенням на фірмі залежить кінцевий результат роботи.

Невдало вибрана модель управління людьми наводить до різного роду конфліктам, які часково то руйнують колектив і створюють напружену атмосферу на підприємстві, то заважають роботі. Але повна відсутність конфліктів теж погано, інколи вони є стимул-реакцією до дозволу багатьох проблем. Тому дуже поважно лідерові правильно оцінити існуючі умови роботи на підприємстві, особливості підібраного персоналу, специфіку поставленого завдання і, ґрунтуючись на цьому, побудувати свою модель управління.

Одне з основних завдань менеджера — створити спонукаючи стимули для людини, при яких у неї виникає бажання працювати так, щоб сприяти досягненню цілей організації.  Звідси випливає ще один принцип менеджера: керувати — значить вести до успіхів інших. Завдання керівника — диригувати, підібрати добрий персонал, розробити організаційну структуру підприємства, вибрати загальний шлях його діяльності, координувати всю роботу, боротися з непродуктивними витратами часу. Слід виділити ще одне з найважливіших завдань — вчитись швидко працювати, покращувати якість роботи.[1. 129с.]

Центральною фігурою в системі менеджменту будь-якої організації є менеджер-керівник, який керує власне організацією, якимсь конкретним видом діяльності, функцією, службою, групою людей тощо. У процесі розвитку об‘єкта і суб‘єкта управління розуміння поняття «керівництво» суттєво змінюється. Результатом цих змін є нова філософія менеджменту, у центрі якої перебуває злагода і взаєморозуміння, а не відносини панування і підпорядкування. За цією концепцією до основних факторів керівництва сучасною організацією можна зарахувати такі: підтримка підлеглих, спрямована на виховання в них почуття власної потрібності; гармонізація ефективних зв‘язків між персоналом підприємства ; акцент на досягненні колективної цілі, досконалості в роботі; сприяння ефективній роботі колективу за допомогою різноманітних програм,стилів управління,координації та планування; забезпечення необхідними ресурсами. Стилі керівництва – це звична манера стосунків керівника або лідера з підлеглими, ті зусилля, які він прикладає, щоб вплинути на них, спонукати їх до досягнення мети організації, порядок делегування повноважень, типи влади, які він використовує, та його ставлення до виробничих завдань і людських стосунків у групі.

Метою курсової роботи є дослідження ефективності управління організацією.

Для досягнення поставленої мети в курсовій роботі вирішено наступні завдання:

- розкрити сутність і види ефективності управління організацією;

- визначити підходи до оцінки ефективності управління;

- розглянути методи дослідження;

- навести організаційно-економічну характеристику ТОВ ТК «Полісся-Продукт»
- здійснити оцінку ефективності управління організацією;

- визначити проблеми визначення ефективності діючої системи менеджменту в організації;

- розкрити напрями підвищення ефективності управління організацією;

- визначити чинники зростання ефективності діяльності організації.

РОЗДІЛ1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ СТИЛЮ УПРАВЛІННЯ СУЧАСНИМ ПІДПРИЄМСТВОМ
1.1 Сутність і наукові підходи до визначення стилю управління керівника
У менеджменті важливими є поведінка керівника або лідера, використовувані засоби впливу та стилі керівництва при зосередженні зусиль працівників на досягненні мети організації. З цього погляду виділяють три підходи до керівництва: з позиції особистих якостей, з позиції поведінки та ситуацiйний.[1. 130с]

Підхід з позицій особистих якостей. Бaзується на використанні якостей та особистісних характеристик «ефективних» керівників. Згідно з так званою «теорією великих людей» добрі та якісні керівники володіють такими якостями, як чесність, інтелектуальність, ініціативність, дисциплінованість, освіченість, впевненість у собі, здоровий глузд, мудрість і також розумні тощо. В різних підприємствах і ділових ситуаціях потрібні різні здібності та якості. На цій під­ставі стверджують, що структура особистих якостей ке­рівника повинна певною мірою відповідати особистим якостям, діяльності, завданням його колективу. Це звужує сферу використання цього підходу, тому він значного поширення не набуває.

Підхід з позицій поведінки. В його основі — усвідомлення, що ефективність керівництва залежить не від особистих якостей, а від манери поведінки керівника з підлеглими. Відповідно стилі керівництва класифіковано на автократичний (стиль, за якого одній особі належить необмежена сила влади), демократичний (стиль, за якого забезпечено рівноправну участь в управлінні організацією всіх членів трудового колективу), орієнтований на роботу, орієнтований на людину (працівника). Пошуки найоптимальнішого стилю керівництва виявились безуспішними, хоч тривалий час вважали таким стилем демократичний. Було виявлено, що стиль керівництва доцільно змінювали залежно від конкретної ситуації. [1. 131с.]

Ситуаційний підхід до керівництва. Базується на з'ясуванні того, які стилі поведінки та особисті якості керів­ника найповніше відповідають конкретним ситуаціям. До ситуаційних факторів належать: потреби та особисті якості підлеглих, структурованість завдання, вимоги і вплив середовища, інформація, якою володіють керівники тощо. Тому для з'ясування залежності між стилем керівництва, привабливістю праці важливими є не тільки взаємовідносини керівників і підлеглих, а й ситуація загалом.

У наукових дослiдженнях зафіксовано певні зв'язки між стилем, типом керівника, ефективністю діяльності організації та її манерою управління. Загалом вони зводяться до таких положень:

- стиль відображає усталені способи дяльностi певного типу керівника; тісно пов'язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;

- стиль не є вродженою якiстю, а формується в процесі діяльності і змінюється, його можна розвивати. Стилі керівництва можна також навчати;

- стиль керівництва зумовлений культурними цінностями, традиціями організації;

- чинники зовнішнього середовища (соціально-економічні, політичні,соціально-психологчнi тощо) впливають на формування стилю керівництва.[2. 62с.]

Важливим у менеджменті є питання про те, як повинен поводитися керівник (лідер,вчений), які засоби впливу та стилі поведінки покачали себе найбільш ефективними при зосередженні зусиль працівників на досягненні мети організації. Відповісти на ці питання допомагають три підходи до керівництва, розроблені американськими вченими-біхевіористами, доповнені та розвинуті науковцями інших країн .

Підхід з позицій особистих якостей базується на використанні властивостей та особистих характеристик «ефективних» керівників. Згідно з так званою «теорією великих людей» (особиста теорія лідерства) найкращі корінники володіють певними особистими якостями, які є загальними для всіх (імпозантна зовнішність, чесність, знання, рівень інтелекту, зовнішність, ініціативність, дисциплінованість, освіта, великий ступінь впевненості в собі, здоровий глузд, мудрість). Але встановити перелік якостей, характерних для кращих керівників, не вдалось (дослідження Стог-ділла). В різних ситуаціях вимагаються різні здібності та якості. Стог-ділл вказував, що структура особистих якостей керівника повинна зіставлятись з особистими якостями, діяльністю і завданнями його підлеглих. Тому цей підхід поширення не набув.

Підхід з позицій поведінки визначає те, що ефективність керівництва залежить не від особистих якостей, а від манери поведінки керівника з підлеглими. В основі підходу лежить класифікація стилів керівництва (поведінки) на автократичний, демократичний, орієнтований на роботу, орієнтований на людину (робітника). Розробники підходу (група американських вчених – біхевіористів) шукали найбільш оптимальний стиль керівництва (довго вважали таким стилем демократичний). Але виявилось,так що такого стилю не існує – стиль керівництва змінюється залежно від ситуації.

Ситуаційний підхід. В основі підходу лежить установлення того, який стиль поведінки і особисті якості найбільш відповідають конкретним ситуаціям. Варто вибирати різні важелі керівництва відповідно до характеру певної ситуації. Ситуаційні фактори включають: потреби і особисті якості робочих,підлеглих, характер завдання, вимоги і вплив середовища, інформацію, якою володіє керівник або лідер тощо. З метою встановлення залежності між стилем керівництва, привабливістю і продуктивністю праці американські теоретики почали визначати не тільки взаємовідносини керівників і підлеглих, а і ситуацію в цілому. В результаті було і розроблено декілька ситуаційних моделей, які отримали широке прикладне застосування.

1.2 Класифікація стилів управління
У кожного керівника складаються певний стереотип управлінської діяльності, які в управлінні називають стилем керівництва.

Стиль керівництва – сукупність принципів ,норм ,методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставленої мети; метод роботи, спосіб, манера поведінки. Стиль роботи стосується як лідерів, так керівників і виконавців або підлеглих. Кожен має свій стиль управління, має природне чуття стилю.

У наукових дослідженнях зафіксовано можливі зв'язки між стилем, типом керівника, ефективність діяльності організації та підприємства та її культурою управління. Загалом вони зводяться до таких положень:

- стиль відображає усталені способи дiяльності певного типу керівника; тісно пов'язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування з підопічними тощо;

- стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності і змінюється, його можна розвивати та коригувати. Стилів керівництва можна також навчати;

- стиль керівництва зумовлений традиціями, культурними цінностями організації;

- чинники зовнішнього середовища (соціально-економічні, політичні, соціально-психологічні тощо) впливають на формування стилю керівництва.

Стиль керівництва має як суб'єктивну, так і об'єктивну основу. Він залежить від моральних норм, політичних та соціально-економічних чинників, сформованої системи відносин,а також від особистісних рис керівника. З огляду на співвідношення об'єктивного і суб'єктивного в процесі управління, сформувалися такі підходи до аналізу стилів керівництва.[3. 341с.]

Основними стилями керівництва, згідно традиційних наукових підходів, є авторитарний, демократичний і ліберальний, відповідно визначаються і три типи керівників ( демократ, ліберал, автократ). У дослідженнях останніх років частіше фігурують такі назви стилів: директивний (авторитарний,командно-адміністративний, за якого керівник є прихильником єдиноначальності, підпорядковує людей своїй волі), колегіальний (демократичний, за якого керiвник надає підлеглим самостійність, довіряє їм), ліберальний (за якого керівник не керує групою, не виявляє організаторських здібностей, не розподіляє обов’язки тощо.)[3. 356с.]

Авторитарний стиль. Він передбачає ухвалення всіх рішень керівником, чітку окресленість «меж компетентності», тобто жорстку визначеність рангів керівників, які мають приймати рішення для певних питань, пов'язаних з діяльністю підприємства. Структура керівництва є гранично жорсткою. Це означає, що ухвалені на верхніх рівнях iєрархії рішення надходять униз як директиви, які не підлягають обговоренню – їх потрібно чітко виконувати. Усі керівники та підрозділи нижчих рівнів ознайомлені тільки із своїм функціональним завданням, не завжди уявляють загальні цілі та сенс завдань. Контроль та оцінювання якості діяльності підрозділу також є прерогативою вищого керівництва. Формально відповідальність покладена на управлiнську ланку, яка приймає рішення й контролює виробничий процес, але реально в організаціях з авторитарним стилем управління при невдачах завжди виникає феномен «перекладання» відповідальності на нижчі рівні, тобто на виконавців. Керівникам із таким стилем управління властиві завищена самооцінка, самовпевненість, агресивність, тотальний контроль за роботою підлеглих, схильність до стереотипiв, безкомпромісне сприймання підлеглих та їх дій. Здебільшого це є наслідком догматичного мислення, за якого тiльки одна відповідь правильна (переважно це думка керівника), а всі інші — помилкові.[4. 32с.]

Авторитарне керівництво має такі форми:

1Патрiархальне, породжене уявленнями про колектив як велику родину, де всі повинні виконувати розпорядження керівника, який вважає підлеглих нездатними приймати рішення, а тому мусить піклуватися про них;

2. Бюрократичне. В основі його — надмірне ставлення до значущості й ролі чиновника, погляд на людину як носія регламентованої функції;

3. Харизматичне. Суть його у визнанні видатних, неповторних якостей лідера або керівника. Такий керівник може чекати будь-чого від підлеглих, не турбуючись про них.   Отже, авторитарний стиль керівництва погоджує нещирість, недовіру, напруженість у стосунках. Робітники та пiдлеглі змушені маскуватися і пристосовуватися, поводитись так, як бажає керівник.[5 34-35с.]

Демократичний стиль. Вінгрунтується на колективному прийнятті рішень керівниками (за особливо складних умов до розв'язання проблем можуть бути залучені й професiонали, але робітників до прийняття рішень переважно не залучають), широкій поінформованості управлінського апарату про розвязану проблему, цілі організації, а також інформованістю усіх підлеглих про виконання накреслених завдань і цілей. Участь керівників усіх ланок у процесі прийняття рішень сприяє тому, що кожний з них добровільно перебирає на себе відповідальність за свій план роботи i усвідомлює її значущість у досягненні загальної цілі. Функцiї контролю та оцінювання розподіляються між рівнями влади, дедалі більше переходячи від верхніх рівнів до нижчих.

Співробітники за демократичного стилю керiвництва є не просто виконавцями чужих рішень, а сприймають цілі організації як власні цінності та інтереси. Керівники нижчої ланки, як правило, репрезентують і обстоюють інтереси співробітників перед вищим керівництвом, що породжує зустрічний потік інформації від співробітників до керівництва.[6. 124с.] Цей стиль активізує ініціативність співробітників, є передумовою нестандартних рішень, сприяє поліпшенню морально-психологічного клімату та загальної задоволеності співробітників організацією. За таких умов співробітники мають змогу навчатися один у одного по горизонталі, коли кожний є джерелом інформації, а керівник-демократ враховує індивідуально-психологічні властивості, потреби, інтереси підлеглих, обирає адекватно ситуації засоби впливу на них.[7. 14с.]

Оскільки демократичний лідер припускає, що люди мотивовані потребами більш високого рівня – в соціальній взаємодії, успіхах і самовираженні, – він намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливими, сприяє тому, щоб підлеглі розуміли, що їм доведеться вирішувати більшу частину проблем, не шукаючи схвалення або допомоги. А знадобиться допомога, вони, не вагаючись, можуть звернутися до керівника. Щоб добитися цього, керівник організовує двостороннє спілкування і грає направляючу роль. Він намагається навчити підлеглих вникати в проблеми організації, видавати їм адекватну інформацію і показувати, як шукати і оцінювати альтернативні рішення.

Ліберальний стиль. Його характеризують невисока активність, небажання і нездатність керівника приймати будь-які рішення, намагання уникнути будь-яких інновацій, перекладання виробничих функцій та відповідальності на інших керівників і підрозділи. Підрозділи й організація за такого керівництва неухильно втрачають свою мобільність, співробітники — мотивацію, ініціативу та інтерес до справ організації. Активні, творчо зорієнтовані співробітники починають використовувати робоче місце та час для діяльності, не пов'язаної з організацією. Чим сильнішою є залежність підрозділів або організації від вищих владних структур, тим частіше формується ліберальний стиль керівництва. Його ще називають непослідовним стилем, адже він дезорієнтує діяльність і спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану, що призводить до застосування певного стилю керівництва або поєднання кількох стилів. Загалом, стиль керівництва формується під впливом суб'єктивних (характерологічні якості керівника, загальна культура індивіда, рівень вимог, особливості самооцінки та ін.) та об'єктивних (стиль керівництва адміністрації, характер відносин між керівниками, наявність упорядкованих місць для роботи тощо) чинників.[8. 135с.]

1.3 Методи дослідженя
Існує можливість виділення різних методів формування стилю управліня.Людина, яка володіє високими комунікативними навичками, буде затребуваний і вислуханий в колективі. Говорячи про високу комунікації того чи іншого робітника, ми маємо на увазі його моральну культуру спілкування. Важливо вiдзначити найбільш значущі моменти в спілкуванні з людьми.
· Вмiти розмовляти - перш за все означає поважати свого співрозмовника. Щоб знайти шлях до серця людини, слід говорити з ним про те, що для нього дорого, що його зацікавить. Не можна докучати співрозмовнику довгими монологами, а не діалогами, володіти розмовою, як вотчиною, з якої маєш право вижити іншого.
· Завжди треба бути гарним співрозмовником, намагатися уважно слухати i надихати співрозмовника на розмову. Бути розумнішим від співрозмовника ви можете , але не намагайтеся цього підкреслювати , а тим більше говорити. Увага та повага - цу найкращі компліменти. Секрет успіху в досягненні гарних взаємин з людьми полягає в умінні розглядати питання з точки зору іншої людини і вирішувати його з урахуванням як своїх інтересів, так і інтересів цієї іншої людини. Робити треба для iнших те, що вам хотілося б, щоб вони робили для вас. Шляхом схвалення та заохочення намагатися розвивати в людях ентузіазм, порушувати в людині все хороше, що в ньому закладено.
· Щоб подобатися людям, потрібно виявляти до них щирий інтерес. Залучити людей можна передусім поважним, доброзичливим ставленням до них, однаково рівним і справедливим до всіх, умінням допомогти їм у роботі. Схвалення, душевне слово - найбільш дієвий засіб мобілізації зусиль людини, підтримання його творчого настрою.Рівне поводження з усіма членами колективу - одна з умов його згуртування. Дружній підхід, доброта, вдячнiсть можуть скоріше змусити людей змінити свою думку, ніж різкість і гнівливість. Нечемні і грубі висловлювання закривають перед їх авторами багато: рiдше - двері кімнати, частiше - людські серця.
· Заслуживши знаннями та здібностями розташування людей, людина іноді втрачає все це через недотримання елементарної тактичності. Такт - одне з тих якостей, вiдсутність яких негативно позначається навiть на людських талантах.
· Якщо ви хочете, щоб люди погоджувалися з вашою точкою зору, поважайте думку iнших людей. Не починайте розмову з тих питань, за якими ваші думки розходяться. Говоріть про те, де думки збігаються. Чим більше відповідей

«так» на початку бесіди, тим iмовірніше «так» на закінчення її, при розгляді ваших пропозицій.
· Перш ніж заперечити будь-кому, уважно вислухайте його, постарайтеся зрозуміти його погляд на речi. Без крайньої необхідності не говорите співрозмовнику прямо, а тим більше на початку бесiди, що він не правий. Краще сказати: «Я не згоден з Вами, але я можу помилятися, давайте розберемося у фактах - якщо я не правий, я хочу, щоб Ви мене поправили». Головну увагу слiд приділяти мистецтву аргументів i стислості їх викладу. Багато говорити - ще не означає багато сказати. Переконати людини в чому-небудь - ще не означає сперечатися з ним. Тим більше, що іноді суперечка ми підміняємо затятим нав'язуванням своєї позиції, зовсім не цікавлячись істотою заперечень.
· Незгода ніколи не повинно породжувати неповажності. Спростовуючи думку опонента, треба стежити за тим, щоб не образити його самого. Бо образити просто, вибачитися важче, отримати щире прощення ще важче.
· Помітивши, що розмова розжарюється, краще його припинити і почекати, коли нерви заспокояться. Що не вдається довести в спокійному тоні, того не довести і криком. Найчастіше вживати вирази: «прошу прийняти до уваги», «на мій погляд», «якщо не заперечуєте, я повторю ...» i т.п.
· Будучи твердим i непоступливим в принципових справах, розумно виявляти відому поступливість, коли справа йде про людськi слабкості. Уміння без образи давати поради , з болем переживати помилки товаришів по роботі і правильно сприймати критику на свою адресу - ознака вихованої людини.Управліня організацією являє собою складну роботу і особливий вид діяльності, який перетворює неорганізований натовп в ефективну цілеспрямовану і продуктивну групу.Керівники повинні визнавати, що кожен працівник є особистість з індивідуальними переживаннями, запитами, здібностями. Тому вкрай важливо виробити найбільш ефективний стиль управління людьми для поліпшення взаєморозуміння та спілкування в колективі співробітників.

Джерелами морально-психологiчних хвороб трудового колективу, негативної поведінки є думки і почуття працівників. Єдиний шлях зміни поведінки - це пізнання Керівником внутрішнього світу людини і оволодіння перебудови його в позитивному настрої. Тому важливе значення має висока комунікативність, стиль управління, Психологічна компетентність керівних кадрів.
Аналіз літературних джерел дозволив виявити і вивчити важливі характеристики спілкування, завдяки яким Працює людина рухається вперед по кар'єрних сходах, освоює нове, самореалізується. Необхідно відзначити, що менеджеру потрiбні знання для самооценивания і самовдосконалення особистості, мати комплекс знань і навичок спілкування з людьми, знання психологічних закономірностей функціонування колективу, так як керівник повинен точно оцінювати міжособистісні та групові стосунки в організації та вміти гармонізувати їх.
Аналіз отриманих у нашому дослiдженні даних дозволив зробити наступні висновки:
1. У сучасних умовах розвитку банкiвського ринку одним з важливих питань є питання формування лояльного, задоволеного клієнта. Рішення даної проблеми вбачається, насамперед, у розвитку комунікативної компетенції персоналу при роботі з клієнтами.
2. Комунікативна толерантнiсть (терпимість) середнього рівня свідчить про досить комунікабельних якостях банківських працівників, які здатні виявляти стриманість, тактовність, доброзичливість у відносинах з клієнтами і партнерами, лише зрідка виявляючи негативні емоції по відношенню до оточуючими. Можливо, така картина говорить про ретельний відбір кадрів при прийомi на роботу.
3. У колективі серед банківських працівників частіше виявляються такі поведінкові ознаки, як категоричність в оцінках людей, використання себе як еталон при оцінці інших і частково в прагненні підігнати партнера під себе, зробити його зручним. Ці прояви супроводжуються негативними емоціями, що вносить незначні конфлiкти в робочу обстановку.
4. Такі особистісні якості менеджера, як цілеспрямованість, вимогливість, довіру, зацікавленість, наполегливість, емпатічность, толерантність здатні позитивно впливати на весь робочий процес всередині колективу.
5. Висунута гіпотеза дослідження підтвердилася, таким чином комбінація авторитарного і демократичного стилів управління позитивно впливає на атмосферу в колективі, комунікацiї персоналу з партнерами і клієнтами, а також сприятливо впливає на робочу обстановку в цілому, тому що менеджер застосовує гнучкі методи роботи з людьми і відповідно стверджує ефективний стиль управління.
Здатність вміло будувати ділові вiдносини, регулювати психологічний клімат - одні з головних ознак професійної придатності менеджерів.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СТИЛЮ УПРАВЛІННЯ В ОРГАНІЗАЦІЇ


  1   2   3

скачати

© Усі права захищені
написати до нас