1   2   3   4   5   6
Ім'я файлу: +3362870.docx
Розширення: docx
Розмір: 314кб.
Дата: 08.02.2022
скачати
Пов'язані файли:
+1873397.docx
2405293.docx
1852356.docx
3229279.docx
3348356.docx
3718976.docx
3937522.docx


Социально-психологический климат в организации ПАО «Сбербанк»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
В условиях организации современного общества интерес к феномену социально-психологического климата коллектива постоянно растет. Важность этой работы продиктована в первую очередь растущими требованиями к уровню психологической вовлеченности личности в свою работу и усложнением психической жизни людей

Одним из показателей успешной деятельности руководителя организации является уровень сформированности социально-психологического климата. Благоприятная социально-психологическая обстановка в коллективе обеспечивает эффективность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации и сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к обеспечению высокой эффективности банка.

Установление нормальных отношений является главной задачей лидера в достижении успеха функционирования организации. Изучение этого вопроса связано с необходимостью совершенствования, повышения эффективности организаций, и в то же время требует систематического изучения социально-психологических отношений на практике.

Объектом исследования выступает персонал ПАО «Сбербанк».

Предмет исследования в работе – управление социально-психологического климата в ПАО «Сбербанк».

Исходя из этого, целью данной работы является обоснование способов регулирования социально-психологического климата в ПАО «Сбербанк».

Для достижения этой цели основными задачами итоговой работы являются:

  • теоретико-методологические основы социально-психологического климата;

  • обоснование методологии анализа и оценки социально-психологического климата - психологического климата и стиля управления бизнесом, исходя из необходимости оптимизации в банке;

  • охарактеризовать компанию, ее рыночную ориентацию и положение на рынке;

  • оценить состояние производственно-хозяйственной деятельности;

  • разработать методологический подход к оценке социально- психологического климата;

  • обосновать направления и меры по улучшению социально-психологического климата.

При проведении работы использовались методы статистического и экономического анализа. Также использовались методы социологического исследования (анкетирование, интервью, собеседования, опросы). В работе рассчитан экономический эффект.

В работе содержатся адекватные предложения по использованию направлений и мер по улучшению социально-психологического климата.

1. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА И ЕГО РОЛИ В ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОЛЛЕКТИВА
1.1. Сущность, структура, факторы формирования социально-психологического климата коллектива
Проблеме социально-психологического климата в коллективе было посвящено множество работ как в отечественной, так и в зарубежной психологии. Интерес к этой теме в первую очередь связан с результатами исследований Хоторна), которые выявили существование тесной взаимосвязи между производительностью труда и группой и особенностями ее психологической среды (А.Л.Свинецкий).

В связи с этим необходимо уточнить понятие социально-психологического климата (СПК). Следует отметить, что в психологии у него до сих пор нет такого же определения, но большинство исследователей понимают, что это понятие похоже.

Социально-психологический климат - это состояние психологической группы, общее отношение членов коллектива к условиям и характеру совместной деятельности, коллегам по работе, лидеру коллектива [8]. Основные признаки благоприятной социально-психологической среды делятся на 3 типа: общие, объективные и субъективные [1]. Их компоненты показаны на рис. 1.

Для решения проблемы создания благоприятной социально-психологической среды для коллектива важно учитывать факторы, влияющие на нее, к которым относятся факторы макро- и микросреды.

Под макросредой понимается социальное пространство, среда, в которой находится организация и осуществляет свою деятельность. Факторы влияния на макросреду включают:



Рисунок 1 - Основные признаки благоприятного социально-психологического климата коллектива


  • социально-психологические тенденции научно-технического прогресса;

  • социально-экономическая формация на определенном этапе развития;

  • характеристика деятельности органов управления более высокого уровня;

  • характеристика территориальной зоны функционирования организации;

  • степень демократизации общества;

  • уровень безработицы в регионе;

  • вероятность банкротства;

  • уровень развития культуры общества в целом;

  • общественное сознание.

Факторы микросреды оказывают гораздо большее влияние на социально-психологическую среду. Микросреда организации - это повседневная деятельность людей и конкретные условия, в которых они работают и формируют свое мировоззрение. Факторы, влияющие на микросреду, включают:

  • факторы материальной среды являются характер выполняемых рабочих операций, состояние оборудования, качество сырья;

  • особенности организации работы - ритм, степень взаимозаменяемости сотрудников, уровень операционной и экономической независимости коллектива;

  • санитарно-гигиенические условия труда;

  • национальная организация рабочего процесса;

  • групповые явления, которые выявляются на уровне первичной рабочей группы.

Чтобы избежать путаницы, рассмотрим концепцию (СПК) в контексте динамики развития Группы. Это необходимо по одной важной причине. И до того, что в литературе есть раздел о коллективе, раздел о группе. И это принципиальное отличие, потому что в российской психологии группой считается сообщество людей, объединенных на основе одной или нескольких общих черт их деятельности, в том числе общения, в то время как коллектив понимается как группа, находящаяся на высшей стадии своего развития. Процесс вхождения новой группы в коллектив называется динамикой группового развития и характеризуется тем, что в процессе совместной деятельности создаются условия для интеграционных процессов.

Совместная деятельность постепенно приобретает все более значимый и осознанный характер для членов группы и становится основой для дальнейшего развития, что способствует более четкой мотивации среди групповых отношений, основанных не только на опыте общения, но и на результатах совместной деятельности каждого члена группы. Когда задачи и цели совместной деятельности реализуются, из амфорной структуры выкристаллизовываются такие структуры, как межгрупповые отношения с целым спектром эмоциональных оттенков. Эти параметры, по мнению многих отечественных и зарубежных психологов, характеризуют СПК в группе

Любое психическое явление идеально, то есть оно выступает как форма психического отражения мира вещей и людей, как функция взаимодействия человеческих чувств и мозга с материальными объектами. Он также идеален, потому что принадлежит отдельному субъекту как образ объекта, который он воспринимает, и существует в этой форме до тех пор, пока человек не выразит его в материальной форме. Как только это происходит, результат рефлексии включается в жизнь других людей, то есть приобретает социальную значимость и одновременно роль фактора, определяющего взаимодействие людей. Для определения психического состояния членов команды больше подходит термин "психологическая среда".

Психические отношения, возникающие в процессе взаимодействия человека с человеком, имеют, по словам В. Н. Мясищева, "двусторонний взаимный характер" и выступают как "отношения" двух субъектов. Категория "отношения" - это категория, наиболее соответствующая специфике предмета социальной психологии как науки о различных формах человеческих отношений [23]. Из этого следует, что содержательная характеристика определяется состоянием отношений ее членов.

Важную роль в формировании социально-психологического климата играют общекультурные условия деятельности человека в первичном коллективе. Здесь можно говорить не только об эстетике производственных и домашних интерьеров, но и о художественной культуре Человека, которая в процессах межличностного общения на неформальном уровне может повысить его авторитет в коллективе.

Социальные отношения проявляются в уставных отношениях членов первичных коллективов, через общение они реализуются в межличностных отношениях людей. Основные функции человека в коллективе и обществе закреплены в ролевых характеристиках личности. Чем разнообразнее деятельность человека, тем больше задач он должен выполнять. На работе он выполняет производственные функции и, в зависимости от них, должен выступать, например, в качестве директора, заместителя, менеджера по персоналу и т.д. Каждая из ролей имеет определенный уровень социального определения (престижа) в обществе и коллективе, который определяет авторитет личности в отношениях людей. В первичных группах происходит трансформация социальных отношений в межличностные.

При изучении деятельности двух операторов в экспериментальной ситуации каждый из них получил разную возможность действовать для общего объекта деятельности - ее регулирования. Было установлено, что оператор, работающий на пульте дистанционного управления, что обеспечивало большую свободу действий в предмете регулирования, получал функции лидера в структуре взаимодействия. Это разделение ролей также определило характер психологических отношений между ними [10].

Исследование М. Г. Ярошевского и В. П. Карцевой о ролевых отношениях в научном коллективе привело их к мысли о необходимости разграничения ролей в совместной деятельности ученых на "генератора" научных идей, "организатора", руководителя работ, "критика", "эксперта", "коммуникатора", "исполнителя".

Итак, основными факторами, влияющими на состояние социально-психологической среды в коллективе, являются содержание работы и степень удовлетворенности людей работой; условия труда и жизни, удовлетворенность ими, степень удовлетворенности характером межличностных отношений, стиль руководства, личность лидера и тому подобное. Классификация общих и локальных факторов влияния на команду представлена в таблице 1.

Таблица 1

Основные факторы влияния на команду

Факторы

Группа

Перечень

Общие (универсальные)


1.1 Социально-экономическая политика

Правовые нормы, налоговая политика, социальные гарантии

1.2 Хозяйственный механизм

Стимулирование коллективных конечных результатов

1.3 Социально - культурные факторы

Ценности, нормы, традиции,моральная атмосфера в обществе

Локальные (специфические)

2.1 Организационно-технические

Условия для ритмической работы, формы организации процесса труда

2.2 Экономические

Система стимулирования, нормирования и оплаты труда

2.3 Социальные

Информирование работников, климат в коллективе, стиль руководства

2.4 Психологические

Личные качества руководителя


Отношения людей в коллективе будут дружественными и комфортными, когда члены коллектива будут относиться друг к другу с уважением и симпатией. М. М. Обозов, Г. В. Щекин систематизировали основные факторы, определяющие характер межличностных отношений [7].

Диагностика социально-психологического климата, внедрение рекомендаций по его улучшению является комплексным инструментом, способным гармонизировать ограничения и осложнения в процессе коллективной деятельности, остановить формирование негативных эмоций, предотвратить возникновение чрезмерных физических и психических функций в коллективе [9]. Модель диагностики социально-психологического климата коллектива представлена на рис. 2.


Психопрофилактическая работа с отдельными сотрудниками

Гармонизация деловых и личностных отношений

Деятельности психолога по предупреждению и разрешению конфликтов

Консультативная работа психолога по оптимизации социально-психологического климата

Диагностика социально-психологического климата


Рисунок 2 - Диагностика социально-психологического климата коллектива
В целях оптимизации социально-психологической среды рекомендуется пригласить психолога, консультационная работа которого направлена на улучшение социально-психологического климата и предотвращение проблемных ситуаций, которые могут возникнуть в коллективе.

Для предотвращения и разрешения конфликтов в команде рекомендуется использовать консультативные мероприятия, направленные на предотвращение конфликтных ситуаций, если таковые имеются, разрешение и предотвращение конфликтов в будущем.

В целях создания и улучшения социально-психологического климата в коллективе желательно проводить тренинги, с помощью которых членов команды и руководителей обучали бы высокой культуре взаимодействия и общения. Наиболее эффективными являются следующие формы обучения: поведенческое, сенситивное, ролевое, видеотренинг и тому подобное.

В целях профилактической работы психолог должен организовать работу с каждым членом коллектива для улучшения социально-психологического благополучия каждого отдельного сотрудника.
1.2. Организационные и социально-психологические детерминанты психологического климата
Известно, что центральной категорией, отражающей суть взаимодействия человека и профессии, является профессиональное развитие. Это можно рассматривать как фундаментальный процесс изменения человека, как объяснительный принцип формирования профессионализма и как ценность профессионального сообщества. Профессиональное развитие обычно отождествляется с прогрессивными изменениями в личности: взрослением, формированием, саморазвитием, самосовершенствованием. Однако социальные практики показывают, что это действительно характеризует индивидуальный своеобразный путь (траекторию движения) человека с момента формирования представлений о профессии и профессиональных намерениях до завершения профессиональной биографии, но эти траектории не всегда имеют прогрессивный вектор. Таким образом, мы ставим перед собой задачу определить набор детерминант, характеризующих направленность профессиональных траекторий специалистов.

Одной из наиболее интересных научных проблем сегодня, на наш взгляд, является определение механизма взаимодействия многомерных факторов, определяющих профессиональное развитие человека.

Развивая логику рассуждений российских психологов как эвристическую модель для анализа этих проблем, мы предлагаем пространство для профессионального личностного развития.

Термин "пространство" традиционно используется в естественных науках. В гуманитарных исследованиях рассматривается взаимодействие объекта и объекта природы и общества (И. Кант, Э. Дюркгейм, П. Сорокин, Т. Парсонс и др.). Личностно-смысловое формирование пространства как духовной составляющей человеческой жизни стало предметом рассмотрения в культурно-исторических исследованиях (Л. С. Выготский, В. П. Зинченко, А. Ф. Лосев, А. М. Леонтьев и др.). Первоначально пространственные представления в социологии и социальной психологии отражали взаимодействия субъекта и объекта человека, а позже пространство рассматривалось как среда, создающая человеческое взаимодействие.

Эвристическая природа понятия "пространство" заключается в том, что оно позволяет объединять различные социальные явления, не имеющие общей логической основы. Упорядочивание осуществляется с целью решения определенной задачи на основе семантического взаимодействия конструкций, определяющих развитие друг друга. Введение понятия "профессиональное пространство, которое развивается" в контекст нашего исследования обусловлено анализом основных факторов, определяющих профессиональное становление человека, и представляет собой процесс и результат активного взаимодействия человека с социально-профессиональной средой.

Профессиональное становление развивается в период от начала формирования профессиональных интересов и склонностей до завершения активной профессиональной деятельности. Возрастные изменения в человеке на протяжении длительного периода онтогенеза являются важным фактором, определяющим профессиональное развитие человека.

Перечисляя четко выраженные возрастные изменения в течение жизни, их гетерохронию, ученые выделяют временные периоды, охватывающие определенный завершенный процесс развития. В качестве основы для дифференциации онтогенеза некоторые из них выбирают психосексуальное развитие (З. Фрейд), другие - психосоциальное развитие (Э. Эриксон), другие - ведущая деятельность (Д. Эльконин), четвертая - социализация личности (Н. Столяренко).

К основным ключевым факторам профессионального развития человека относится ведущая деятельность, которая опосредует его взаимоотношения с социально-экономической средой, общение с другими людьми и представляет социальную ситуацию развития. каждый этап профессионального развития характеризуется одним ведущим видом деятельности. В то же время необходимо учитывать влияние других видов деятельности, определяющих полноценное формирование личности: социальная активность обеспечивается общением в социально-профессиональных группах, нравственное развитие - взаимодействием с референтными лицами и организациями. Очевидно, что многогранные виды деятельности, выполняемые человеком, обогащают процесс профессионального становления.

Таким образом, можно предположить, что движение личности в развивающемся профессиональном пространстве определяется возрастными изменениями, системой дополнительного образования, а также ведущей профессионально ориентированной деятельностью. Результатом взаимодействия этих трех факторов является профессиональное становление личности, то есть движение личности в профессиональном и образовательном пространстве и времени профессиональной жизни. Она включает в себя период личностного развития от начала формирования профессиональных интересов и склонностей до конца профессиональной биографии.

Взаимодействие факторов профессионального и образовательного пространства периодически создает нестабильность, дисбаланс развития личности. Для описания этих процессов ключевым является понятие флуктуации. диссипативные процессы характеризуются переходом от равновесных условий к дисбалансу, от состояния порядка к неопределенности, от общего к уникальному, индивидуально ориентированному. Небольшие колебания, вызванные случайными обстоятельствами, личностными кризисами, неудовлетворенностью собой, удовлетворенностью рутинной деятельностью, могут стать началом новой траектории развития личности. Незначительные события и ситуации, незаметные для окружающих и для самого человека, могут привести к масштабным последствиям, краху профессиональной биографии, а в некоторых случаях - к катастрофе.

Сильные колебания способствуют образованию нестабильности открытой системы, так называемых точек бифуркации. "В местах бифуркации, - пишет И. Пригожий, - то есть в критических, предельных точках, поведение системы становится неопределенным и может развиться в несколько альтернатив [6, с. 70]. Критические ситуации меняют вектор развития, корректируют "стрелу времени", траектория развития становится неопределенной, а внутренние факторы становятся неопределенными. Поэтому вполне логично утверждать, что в определенные критические моменты процесс профессионального развития приобретает вероятностный и случайный характер. Однако критические моменты являются лишь исключениями, возникающими в установленных процессах, определяющих механизмы функционирования системы. Поэтому при анализе особенностей формирования траекторий профессионального развития человека в первую очередь необходимо определить его основные детерминанты.

В качестве этих детерминант можно рассматривать психофизиологические, психологические, социально-профессиональные и социально-экономические факторы. психофизиологические включают физические характеристики человека, половые и возрастные характеристики, психологические - особенности когнитивной и интеллектуальной сферы, профессионально важные качества и потенциал личности. Социально-профессиональными факторами являются содержание профессии, методы осуществления деятельности, а также случайные критические события, влияющие на профессиональное развитие. Особых трудностей в определении социально-экономических факторов нет, поскольку речь идет об экономических условиях, материальном вознаграждении, основанном на результатах труда, этнических особенностях, месте жительства и тому подобном.

Конечно, влияние первого и двух последних факторов практически не подлежит коррекции, поскольку они определяют объективные (внутренние и внешние) условия профессиональной деятельности человека и, соответственно, траекторию его профессионального развития. действие психологического фактора имеет более сложный характер, субъективно по своей сути и изменчиво по формам воздействия.

Нет сомнений в том, что низкий уровень когнитивных способностей, низкий интеллект влияют на траекторию профессионального развития, создают дополнительные препятствия. В то же время каждый из нас обладает огромными компенсаторными возможностями. Если профессиональная задача, стоящая перед человеком, не может быть решена путем обновления одних функциональных способностей (отсутствующих или минимально выраженных), она часто решается путем обновления других. Иными словами, задача может быть решена с помощью совершенно иных механизмов, сосредоточенных в таком явлении, как потенциал личности.

Личностно-профессиональный потенциал понимается как динамичное интегративное образование, определяющее ресурсный потенциал профессионального развития человека и его способность управлять и продуктивно осуществлять профессиональную деятельность [7, с. 71]. Для каждого момента времени мы можем говорить о конкретном потенциале личности. Со временем потенциал как возможность и источник личностного развития также меняется [8, с. 9].

Потенциал - это синергетическая характеристика, определяющая открытость развивающегося профессионального пространства, его динамическое равновесие в определенный период личностного развития. Результирующей интегративной характеристикой этого пространства является траектория, она определяет индивидуальный путь профессионального развития личности, которая под влиянием вышеперечисленных факторов может изменить восходящую траекторию движения на застойную или полностью остановиться. Это последняя работа, которая очень важна как с теоретической, так и с практической точки зрения.

Следует отметить, что негативная переориентация траектории профессионального движения связана с действием не только психофизиологических, психологических, социально-профессиональных и социально-экономических факторов, но и дополнительного ряда специфических детерминант. Ограничением дальнейшего профессионального развития личности, что само по себе парадоксально, может быть высокий уровень профессиональной компетентности сотрудника. Если профессиональная деятельность не требует высокой компетентности, профессиональные задачи выполняются легко, человек привыкает работать "вполсилы". Кроме того, чрезмерная компетентность в большинстве организаций часто воспринимается как большее зло, чем некомпетентность. Обычная некомпетентность почти никогда не является причиной увольнения, она только мешает продвижению по службе. Чрезмерная компетентность часто служит основанием для увольнения, так как подрывает уверенность начальника в своей компетентности.

Другим фактором могут быть ситуации, когда при достижении социально и профессионально важных целей, значительных успехов, решении какой-либо личностно значимой сверхзадачи существует вероятность развития "болезни достижений" или "синдрома Мартина Идена" (Б. С. Ротенберг), что, следовательно, не исключает и не провоцирует потерю содержания профессиональной жизни. Наконец, случайные события и неблагоприятные обстоятельства при реализации профессиональных планов могут стать факторами негативных изменений в траектории профессионального развития. Они нарушают привычный ход профессиональной жизни, создают личное напряжение, дискомфорт, создают ситуацию, в которой невозможно вернуться в прежнее состояние.

Следовательно, профессиональное становление специалиста во многом обусловлено внешними воздействиями. Однако оно не может быть напрямую выведено из внешних условий и обстоятельств, поскольку они всегда преломляются в жизненном опыте человека, его индивидуальных особенностях. В этом смысле внешнее влияние опосредовано внутренними условиями, которые включают в себя личность индивида, его социальный и профессиональный опыт.

В процессе становления профессионалом субъект все чаще выступает фактором своего развития, изменения, трансформации объективных обстоятельств через призму своих личностных качеств. Другими словами, профессионал может сознательно изменить свою профессиональную биографию сам, но даже в этом случае этот процесс мотивируется социальным окружением, экономическими условиями жизни и тому подобным.

Социально-демографические характеристики членов коллектива в определенной степени определяют тенденции формирования возможных взаимоотношений в нем. Из 23 личных качеств мастера наиболее важными для подчиненных оказались техническая грамотность, справедливость и умение организовывать людей. По мнению подчиненных женщин, важнейшими качествами личности мастера являются скромность, культура, хорошие манеры, пунктуальность; молодые люди обращают внимание на внешность, самообладание, юмор; сотрудники высших рангов высоко ценят стремление повышать свой профессиональный уровень, техническую грамотность. Чтобы сформировать положительное отношение подчиненных, он должен своим поведением приспосабливаться к этим стремлениям [16].

Многие исследования устанавливают разнообразие психологии людей в зависимости от пола, возраста, национальности, профессии. Эти различия действуют как психологические условия между личными взаимодействиями, препятствуют или способствуют успешному развитию позитивных отношений между людьми. Основываясь на влиянии социально-демографических характеристик членов коллектива на формы межличностных отношений, можно выявить некоторые тенденции в развитии отношений и наметить тактику психолого-педагогического воздействия на них с целью улучшения социально-психологической обстановки в коллективе.

Итак, траектория профессионального движения состоит из взлетов, падений, застоя. Высота "пика", на который поднимается работник в процессе своей профессионализации, ее содержательное разнообразие зависит от особенностей жизненного пути, который прошел человек до своего акме, от социально-психологической, экономической и политической ситуации, в которой он оказался, достигнув определенной стадии зрелости.
1.3. Методы диагностики социально-психологического климата в коллективе
Создание благоприятной социально-психологической среды у педагогов является одной из главных задач образовательного учреждения. Это связано с его влиянием на профессиональную деятельность преподавателей и на эффективность образовательного процесса в целом.

Структура социально-психологической среды педагогов может быть представлена во взаимосвязи и взаимозависимости эмоциональной (степень удовлетворенности сотрудников членством в коллективе и взаимоотношениями в нем, принятие преобладающего стиля руководства и профессионального общения, характер переживания результатов совместной педагогической деятельности), когнитивной (степень осознания целей и задач, стоящих перед коллективом)., социально-перцептивная осведомленность учителей в целом и их отдельных коллег) и поведенческая (способ профессиональной самореализации педагогических работников, уровень активности участников в их социальной и профессиональной жизни).

Не менее важным фактором эффективного и конкурентоспособного управления образованием является мотивированный преподавательский и исследовательский коллектив. Успех руководителя любого уровня зависит от понимания поведения сотрудника и нахождения факторов, определяющих его деятельность по достижению организационных целей и реализации преподавательского и научного потенциала.

Что касается стиля руководства, то они подразумевают в основном только систему методов, приемов и средств воздействия на сотрудников, которые характерны для руководителя. Стиль управленческой деятельности проявляется в решении как организационно-управленческих, так и психологических ситуаций, а стиль руководства заключается только в решении правильных психологических ситуаций и только определенного типа, который связан с реализацией влияния на людей, с установлением межличностных отношений.

Так, для творческого сотрудничества руководителей всех подразделений с командой существует ориентация на совместную деятельность, активное взаимодействие при принятии управленческих решений, внимательное отношение ко всем предложениям и пожеланиям, учет опыта, знаний, инновационных подходов сотрудников, содействие их независимости и самодисциплине стимулирует активность и инициативу команды.

Еще один вопрос, который следует рассмотреть, - это методы диагностики СПК. В эмпирических исследованиях используется широкий спектр различных показателей, каждый из которых может быть основным в том или ином случае.

Общая информация о внутренней групповой активности, сплоченности, благополучии личности в коллективе дает одностороннюю информацию о социально-психологическом климате в коллективе, которая не раскрывает тенденций социального развития. Сплоченность и благополучие сотрудников могут определяться не только в высоконравственном трудовом коллективе, но и в коллективе, где снижены взаимные требования и царит взаимная ответственность, где происходит злоупотребление алкоголем. Поэтому важно, как это делают некоторые ученые, определять состояние коллектива на основе установленных в нем морально-этических ценностей [21].

Недостаточно использовать систему потенциалов, разработанную В. Д. Парыгиным, в качестве показателей социально-психологического климата [22]. Оценка социально-психологического климата должна основываться на соответствии или несоответствии климата объективным требованиям общественного развития, социально-психологическим тенденциям и требованиям современного общественного развития.

Потенциал определенности отражается в ясности, постоянстве тех требований, которые устанавливаются содержанием работы и руководящими принципами для члена команды.

С помощью этих потенциалов можно описать психологическое благополучие индивида в коллективе, но они уже не позволяют получить полную картину социально-психологического климата в нем. Член команды может удовлетворить свои притязания при выборе режима своей деятельности, почувствовать свои изменения, получить признание от команды, не испытывать психического напряжения, адекватно выразить себя. Благополучие индивида в команде может быть отличным, но в то же время социально-психологическая обстановка в команде может быть как моральной, так и аморальной, подходящей для большинства и неподходящей, социально перспективной и бескомпромиссной.

Известно, что социально-психологическая обстановка в коллективе зависит от условий производства, от личных качеств руководителя и подчиненных, от традиций коллектива. Исследователи, изучающие социально-психологическую среду, обратили внимание на роль этих факторов [23]. Выводы ученых имеют определенную научную и практическую ценность, однако установление условий деятельности и предпосылок социально-психологического климата также не позволяет выявить все механизмы, вызывающие появление социально желаемых результатов деятельности.

Измерения оценки личных качеств членов команды также мало что говорят о характере этих оценок. Почему, например, одни люди положительно отзываются о конкретном сотруднике, другие дают ему нейтральные оценки, а третьи - отрицательные? Да, результаты социометрического исследования членов команды очень полезны, но они не объясняют, почему и как развивались эти преимущества, нужно ли их сохранять или перестраивать для улучшения социально-психологического климата, каковы мотивы избирательного отношения людей друг к другу. О некоторых недостатках социометрического метода сообщалось в литературе [24].

Следует подчеркнуть еще одно ограничение этого метода. Если необходимо восстановить отношения, одной социометрической информации недостаточно, нам нужны данные о людях, которые оказываются в роли "звезд", "мнения", "аутсайдеров" и других в команде. Интересны особенности и мотивы действий человека, занимающего определенное положение в коллективе, а также особенности и мотивы отношения к нему со стороны окружающих в процессе внутригруппового общения люди активно ориентируются на позицию определенной группы (или их доли), оценки которой для них особенно важны, служат своеобразной мотивационной стороной референтных предпочтений, что является важным условием понимания психологии взаимоотношений в коллективе, но за мотивами стоят потребности людей, от которых зависит выбор их поведения в коллективе [26].

Таким образом, природа социально-психологического климата видит изучение нескольких последовательных психических явлений и процессов, где каждая новая связь связана с предыдущей. Эффективное управление социально-психологической средой, разработка эффективных рекомендаций практикующим врачам возможны только в том случае, если прослежены основные звенья механизма формирования оценок эмоциональных и когнитивных отношений, возникновения конфликтов. Поэтому наряду с установлением определенных показателей, условий, параметров и состояний необходимо выявить особенности их отражения в сознании людей с учетом явлений восприятия, интеллекта, культуры, мотивов, потребностей, привычек, значений, характера. Определение процессов отражения социально-психологического климата в сознании людей является основным требованием для ее изучения.

Такая постановка вопроса предполагает разработку специальных методов изучения социально-психологического климата , которые прямо или косвенно помогли бы выявить причины и особенности существующих взаимоотношений между людьми. От выражения явлений, процессов, состояний и закономерностей в жизни коллектива до понимания причинно-следственных связей между ними - таким должен быть путь исследования социально-психологического климата . Исследователи во главе с А. В. Петровским уже работали в этом направлении. Они изучали роль самопознания коллектива, эффективной групповой эмоциональной идентификации, мотивационного центра выбора, принятия ответственности в процессе совместной деятельности [27].

Следующее методологическое требование касается принципа и "технологии" сбора первичной информации о социально-психологической среде. Изучение его механизмов должно быть проведено с целью выработки конкретных рекомендаций и реализации индивидуального подхода в воспитательной работе с людьми. Исследователи часто сосредотачиваются на выявлении так называемых средних групповых показателей, создавая модели некоего "среднего" человека. Однако средние показатели помогают определить общие тенденции климата, но не дают возможности выявить индивидуальные особенности членов команды. Считается, что акцент должен делаться на личности как истинном представителе коллектива, а не на каком-то "среднем человеке" или "обычном гражданине". В то же время индивидуальность следует изучать под таким углом, чтобы групповые эффекты отражались на поведении человека, его настроении и ответах на вопросы исследователя.

Наиболее подходящим методом изучения СПК в организации является анонимный анкетный опрос. Анонимный опрос повышает искренность человека и снижает ответственность за высказанное им суждение. Итак, анкета представляет собой письменный опрос респондентов с использованием специальной анкеты-опросника. Как правило, анкета используется при изучении групповых мнений больших социальных групп. Анкета представляет собой набор вопросов, каждый из которых логически связан с центральной задачей исследования. Построение анкеты - это процесс перевода основных гипотез исследования на язык вопросов. Анкета должна давать такие ответы, которые правдивы о респонденте, а также о проблемах, составляющих предмет исследования.

Однако изучение СПК с использованием тестового метода позволяет более детально изучить определенные явления этой проблемы, а также смоделировать всю картину.

Этот метод основан на определенном типе опроса, в котором участвуют все члены определенной команды. Каждый из них снабжен 74 заявлениями. Количество утверждений, имеющих отношение к моей исследовательской группе, указано в анкете. Кроме того, все респонденты предупреждены о том, что заявление может быть обойдено в том случае, когда форма поведения, зафиксированная в заявлении, совпадает со всеми или большинством членов команды.

Суждения характеризуют наиболее важные модели поведения и отношений, которые должны присутствовать в идеальной команде. В целом они задают стандарт идеальной команды, в которой все участники проявляют чрезмерную нормативную активность.

Процедуру обследования можно провести и другим способом. исследователь постепенно зачитывает все суждения, и каждый участник опроса заносит на чистый лист бумаги количество тех суждений, которые, по его мнению, совпадают со всеми или большинством членов команды.

Экспресс-метод исследования СПК в организации (А. С. Михалюк, А. Ю. Шалито).

Эта методика позволяет выявить три компонента СПК: эмоциональный, когнитивный, поведенческий компоненты. В качестве эмоциональной составляющей критерий симпатии рассматривается на уровне "нравится-не нравится", "приятно-неприятно".

Поведенческий компонент - придерживается критерия "желание или нежелание работать в этой команде", "желание-нежелание общаться с членами команды в сфере отдыха".

Основным критерием когнитивной составляющей выбранного изменения является знание или незнание характеристик членов команды.

Исследование может проводиться как индивидуально, так и в группе, данная методика состоит из 8 вопросов с двумя этапами обработки.

Определение бизнес-ролей членов организации

Эта методология состоит из 56 утверждений, которые помогают определить социальные роли, которые члены организации играют на работе.

Карта представляет собой диаграмму оценки эмоциональных составляющих СПК А. Н. Лутошкина

Эта методика, представленная в виде схематической карты, является одним из примеров содержательного описания эмоциональных компонентов психологической среды в организации.

Метод шести шляп

Этот метод эффективен при проведении ситуационного анализа сложных проблем, метод позволяет нам последовательно рассматривать каждый из шести аспектов другой сложной проблемы отдельно с последующей интеграцией результатов в каждом направлении. Исследователь определенного аспекта проблемы символически надевает шляпу своего собственного цвета, указывая, что в настоящее время он сталкивается со специалистом в этом конкретном аспекте проблемы.

Экспресс-метод измерения социально-психологического климата Н. А. Кашин, Е. А. Осипова.

Этот метод измерения социально-психологического климата представляет собой единую шкалу полярных профилей, которая позволяет оценить общую ситуацию в коллективе.

Выбранные шкалы являются достаточно надежным инструментом для реконструкции социально-психологической ситуации в коллективе и самовосприятия личности в нем.

Обработка с помощью компьютерной программы Келли позволила нам сделать более глубокие выводы. Анализ таблицы "в последнее время я не был на работе" (обработка проводилась в системе репертуарных сетей путем выявления основных составляющих ротации) показал, что ведущей составляющей для членов команды является фактор психологического комфорта, то есть мое отличное самочувствие, спокойствие, беспристрастность являются наиболее важными для "меня" на работе. Другим фактором в порядке убывания является фактор социально-психологического комфорта, который включает в себя "мое" дружелюбие, честность, обратную корреляцию, отсутствие чувства возраста. Наименее загруженный фактор в таблице - "Я..." есть фактор, связанный с удовлетворенностью командой и работой, хорошими отношениями с руководством. Это, на наш взгляд, можно интерпретировать таким образом, что главное для членов команды - чувствовать себя хорошо с психологической и социально-психологической точки зрения, как быть удовлетворенным процессом и результатом своей деятельности.

Для статистической обработки полученных результатов использовалась программа PSPP. По результатам работы преподавательских групп была подтверждена высокая степень внутренней и внешней положительной мотивации и низкая степень внешней отрицательной мотивации у сотрудников кафедры.

Во всех подразделениях во время оценки уровня творческого сотрудничества менеджеров с командой, ориентации на совместную деятельность, активного взаимодействия при принятии управленческих решений, внимательного отношения ко всем предложениям и пожеланиям с учетом опыта, знаний, инновационных подходов сотрудников, поощрения их независимость и самодисциплины стимулируют активность и инициативу команды.

Корреляции указывают на корреляционную зависимость микроклимата коллектива от стилей управления. В частности, стиль 4 - ориентация на будущее, на будущее, определяет высокий тип микроклимата в коллективе. Значения коэффициентов корреляции между стилем управления и видами мотивационной деятельности в коллективах отдела указывают на высокую и очень высокую корреляционную зависимость этих факторов. Внутренняя мотивация к профессиональной деятельности преобладает во всех подразделениях. Колебания значений коэффициентов корреляции определяются соотношениями внешней положительной и внешней отрицательной мотивации. Значения коэффициентов корреляции между стилем управления и профессиональной диагностикой стиля управления указывают на очень высокую корреляционную зависимость этих факторов. То есть деятельность руководителя отдела, оцениваемая в соответствии со стилем его руководства, и экспертная диагностика его деятельности командой совпадают.

2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ПАО «СБЕРБАНК»
2.1. Общая характеристика ПАО «Сбербанк»
История развития ПАО «Сбербанк» России началась, 12 ноября 1841 года российским императором Николаем I был подписан указ об учреждении в России сберегательных касс «для доставления через то средств к сбережению верным и выгодным способом». Эта дата стала считаться днем рождения Сбербанка.

Через несколько месяцев, 1 марта 1842 г., служащий Ссудной казны Николай Кристофари переступил порог только что открывшейся кассы в Петербурге. Он даже предположить не мог, что в этот момент становится первым клиентом финансового учреждения, история которого будет неразрывно переплетена с историей России.

Сбербанк является историческим преемником основанных указом императора Николая I Сберегательных касс, которые поначалу были лишь двумя маленькими учреждениями с 20 сотрудниками в Санкт-Петербурге и Москве. Затем они разрослись в сеть сберегательных касс, работавших по всей стране и даже в трудные времена помогавших сохранить устойчивость российской экономики. Позже, в советскую эпоху, они были преобразованы в систему Государственных трудовых сберегательных касс. А в новейшее время превратились в современный универсальный банк, крупную международную группу, чей бренд известен более чем в двадцати странах мира.

В 1888 году сберкассы получили полномочия работать не только с физическими лицами, но и с юридическими (церквями и штрафными капиталами банка). Расширилась сфера услуг сберкасс: стали принимать вклады на имена детей и выдавать родственникам сбережения умерших клиентов, переводить денежные средства из кассы в кассу. Повысился до четырех процент накопления.

При Александре III кассы стали учреждать при всех больших торгово-промышленных центрах страны, казначействах и банках. Государство начало использовать средства, накопленные сберегательными кассами, для облегчения конверсии внутренних государственных займов и реализации железнодорожных займов. Сберкассы стали воплощать сберегательную политику государства не только привлекая средства вкладчиков, но и осуществляя инвестиции, выдавая ссуды.

В 1895 году за сберкассами закрепилась функция финансовой поддержки правительства. Кассы получили статус государственных, что гарантировало сохранность сбережений, обязывало хранить тайну вклада, облегчало открытие новых филиалов [21].

К 1914 году сберкассы превратились в кредитные учреждения.

В 1917 - 1922 годах по понятным причинам произошел кризис сберегательной системы.

В 1923 году была открыта первая советская сберкасса, призванная аккумулировать средства населения с целью дальнейшего направления их на развитие народного хозяйства. В этом же году появились посреднические кассы, создаваемые при каждом предприятии и учреждении. Теперь функции сберегательных касс состояли не столько в сбережении средств населения, сколько в выполнении, за счет приобретенных средств, активных банковских операций в пределах разумного риска, в том числе и кредитно - инвестиционных.

С 1923 года до 1987 года сберегательное дело было полностью монополизировано государством.

С 1990 года Центробанку РФ (государству) принадлежит 51% акций Сбербанка, который преобразован в коммерческий банк. Сохранность средств вкладчиков гарантирована государством [5].

В сегодняшнем Сбербанке почти ничего не напоминает о сберегательных кассах, функции которых он выполнял на протяжении значительного периода своей истории. Но удивительно другое: Сбербанк уже мало похож даже на самого себя всего лишь десятилетней давности.

Способность к переменам и движению вперед - признак отличной "спортивной" формы, в которой находится сегодня Сбербанк. Титул старейшего и крупнейшего банка России не мешает ему открыто и добросовестно конкурировать на банковском рынке и держать руку на пульсе финансовых и технологических перемен. Сбербанк не только шагает в ногу с современными тенденциями рынка, но и опережает их, уверенно ориентируясь в стремительно меняющихся технологиях и предпочтениях клиентов [5].

Публичное акционерное общество «Сбербанк России» (Далее – ПАО «Сбербанк России») – это современная универсальная организация, входящая в число крупнейших российских коммерческих банков России и стран СНГ.

«Сбербанк России» имеет огромную филиальную сеть: 17 территориальных банков и более 18 400 подразделений. Он оказывает услуги во всех 83 субъектах Российской Федерации. Недавно были введены удаленные каналы обслуживания. Происходит развитие приложений «Сбербанк Онлайн» и «Мобильный банк» с широкой клиентской базой [14].

Спектр услуг Сбербанка для розничных клиентов максимально широк: от традиционных депозитов и различных видов кредитования до банковских карт, денежных переводов, банковского страхования и брокерских услуг.

Все розничные кредиты в Сбербанке выдаются по технологии "Кредитная фабрика", созданной для эффективной оценки кредитных рисков и обеспечения высокого качества кредитного портфеля.

Стремясь сделать обслуживание более удобным, современным и технологичным, Сбербанк с каждым годом все более совершенствует возможности дистанционного управления счетами клиентов. В банке создана система удаленных каналов обслуживания, в которую входят:

  1   2   3   4   5   6

скачати

© Усі права захищені
написати до нас