Ім'я файлу: 123.docx
Розширення: docx
Розмір: 21кб.
Дата: 18.08.2022
скачати
Пов'язані файли:
УМ-з81 Щуревич В.А. Розрахункова робота. Маркетингова політика
заруб літ.docx
Розширення: docx
Розмір: 21кб.
Дата: 18.08.2022
скачати
Пов'язані файли:
УМ-з81 Щуревич В.А. Розрахункова робота. Маркетингова політика
заруб літ.docx
Розв’язання:
В описаній ситуації існує потреба у зміні системи управління персоналом, тому що банкє комерційної організацією, має особливе право здійснювати разом банківські операції,зокрема цим є залучення у вклади коштів фізичних юридичних осіб, розміщеннязазначених від свого імені й власним коштом за умов повернення, відкриття музею таведення банківських рахунків фізичних і юридичних осіб.
Основною метою діяльності банку під час здійснення своєї діяльності, є отриманняприбутку. Однією з питань, які допомагають утриматися плаву банки, є кадрова стратегіясистемам управління.
Важливі цікаві питання отримання кадрової стратегії банку, оскільки він спрямованостворення міцного колективу, здатних творчого пошуку найбільш вірних ефективного розв'язання, скоєних способів, прийомів у роботі. З іншого боку, важливим перебуваєпитання суб'єкт управління, що саме керівник виробляє систему всієї хірургічної роботи зкадрами, визначає її методику, стратегію і тактику.
Об'єктом дослідження є персонал філії банку й підтримана стосовно нього кадровастратегія. Особливу увагу приділяють питанням добору, і залучення співробітників банку,їх атестації, банку професійного навчання, підвищення кваліфікації, підготовки резерву іпланування кар'єри.
Предметом дослідження є процеси вироблення кадрової стратегії банку залежність віднаступу тих чи інших умов; формування та розвитку кадрового потенціалу банку.
- політика зайнятості в банку, куди входять аналіз ринку праці, систему наймання тавикористання персоналу, встановлення режиму роботи і відпочинку;
- профорієнтація і адаптація персоналу;
- заходи для нарощування кадрового потенціалу кращому його використанню;
- вдосконалення методів прогнозування і планування потреби у персоналі зурахуванням вивчення нових вимог до працівникам і робочих місць;
- розробка нових професійно
- кваліфікаційних вимог до персоналу з урахуваннямсистематичного аналізу та проектування робіт, виконуваних в різних посадах таскорочення робочих місцях;
- нові методи лікування й форми відбору, ділової оцінки й атестації персоналу;
- розробка концепції розвитку персоналу, що включає нові й засоби навчання,планування ділової кар'єри і професійно
- службового просування, формування кадрового резерву з єдиною метою випереджаючого проведення цих заходів із відношення дотермінів появи потреби у них;
- удосконалення механізму управління трудовий мотивацією персоналу;
- розробка нових систем і форм оплати праці, матеріального і нематеріальногостимулювання працівників;
- розробка нові й використання існуючих заходів соціального розвитку банку;
-вдосконалення інформаційного забезпечення і всієї кадрової роботи у рамках обраноїстратегії;
-заходи щодо вдосконаленню всієї системи управління персоналом чи його окремихпідсистем і елементів (оргструктури, функцій, процесу управління тощо. буд.) та інших.
Сильні і слабкі сторони банку області персоналу у самій мері, як і загрози для йможливості, визначають умови успішно існувати банку. Тож у рамках стратегічногоуправління персоналом під час аналізу внутрішнього середовища важливо виявити, якісильні й слабкі боку мають окремі напрями управління персоналом і системи управлінняперсоналом загалом.
Також реалізації ефективності банку необхідно:
1. Мотивувати співробітників у грошової форми й здійснювати внутрішню мотивацію,тобто потрібно колектив з професійних позицій, застосовуючи особистісні тести,методики, виробляти корпоративну культуру кожної філії.
2. Співпрацювати з базовими навчальними закладами, надавати майбутнім фахівцямпрактику для підприємства для виявлення висококваліфікованих кадрів у майбутньомузалучати їх на даний підприємство.
3. Розробити «Програму закріплення молодих фахівців зниження плинність кадрів,омолодження кадрового складу», ця програма забезпечить професіоналізм, комплекснусистему ефективності персоналові та створення механізму управління.
4. Не допустити процес демотивації, тобто слід: прийому не роботу, під час співбесідименеджер персоналу повинен описати реальної картини на філії банку; треба датизрозуміти співробітнику, що ви цінуєте її знання та професійні уміння; підтримати ідеї, йініціативи; дати можливість людині особисто професійно зростати; у будь
- якій, навітьвузькому колі є свій «командний дух», тому залучення співробітників до загальнимкорпоративним заходам посилює їх мотивацію.
Заради покращання кадрової стратегії також зазвичай проводять такі заходи:
1) посилюється системність у підборі кадрів охоплюють цієї роботи всього спектра:наймати до догляду співробітника;
2) поліпшується процедура висування: інформацію про вакансії, кандидатів,відповідальність рекомендуючих, регламентація права висувати кандидатів, процедуриобговорення, призначення та введення у посаду. Якщо брати кожен із моментів порізно,всі вони здаються невідь що суттєвими. Однак у сукупності вказують підняти нові щабельвсю роботу з добору кадрів.