Ім'я файлу: КУРСОВА_РОБОТА_З_ТРУД_ПРАВА_ТП_III_1_Онищук В.А.docx
Розширення: docx
Розмір: 58кб.
Дата: 27.05.2021
скачати
Розширення: docx
Розмір: 58кб.
Дата: 27.05.2021
скачати
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ ТРАНСПОРТНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
КАФЕДРА ТРАНСПОРТНОГО ПРАВА ТА ЛОГІСТИКИ
КУРСОВА РОБОТА з дисципліни «ТРУДОВЕ ПРАВО»
на тему: « Розірвання трудового договору з ініціативи власника»
Студента 3 курсу,групи ТП III-1 напряму підготовки 081 спеціальності «Право» Онищука В.А
(прізвище та ініціали)
Керівник доцент Дегтярьова О.М
(посада, вчене звання, науковий ступінь, прізвище та ініціали)
Національна шкала ________________
Кількість балів: __________Оцінка: ECTS _____
Члени комісії ________________ __________________________
(підпис) (прізвище та ініціали)
________________ _________________________
(підпис) (прізвище та ініціали)
________________ ___________________________
(підпис) (прізвище та ініціали
м. Київ – 2020 рік
ЗМІСТ
Вступ………………………………………………………………………..3
РОЗДІЛ 1.Поняття трудового договору та його характеристика у сучасний період………………………………………………………………………..5
РОЗДІЛ 2. Розірвання трудового договору з ініціативи власника……………………………………………………………………13
2.1 Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу………………………………………………………………………22
РОЗДІЛ 3 Підстави припинення трудового договору за проектом Трудового кодексу України………………………………………………27
Висновки…………………………………………………………………….38
Список використаних джерел……………………………………..………..43
ВСТУП
На сучасному етапі суттєві зміни, що відбуваються в економіці, зумовлюють необхідність удосконалення трудових і виробничих відносин. Вихід України на нові рубежі соціально-економічного прогресу створив об’єктивні передумови для розширення трудових прав працівників і подальшого вдосконалення правового механізму їх охорони. Однією з найважливіших теоретичних задач науки трудового права є розробка гарантії захисту трудових прав працівників, особливо при розірванні трудового договору за ініціативою роботодавця.
У процесі побудови правової держави особливо гостро постає питання про надійний захист трудових прав громадян. Державні гарантії захисту прав громадян від незаконного звільнення закріплені у статті 43 Конституції України. Для належного забезпечення цих гарантій необхідно ґрунтовно оновити трудове законодавство та привести його норми у відповідність до ринкових відносин і міжнародних стандартів. Відповідних змін потребує і законодавство, що регулює особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Існуюче законодавство про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в основному формувалось до внесення істотних змін та доповнень у законодавство про працю. Особливе значення для вдосконалення правового регулювання відносин у галузі праці при переході країни до ринкової економіки й захисту трудових прав громадян від незаконного звільнення, зокрема, мало прийняття таких важливих законодавчих актів, як Закони України "Про зайнятість населення", "Про державну службу", "Про професійні спілки, їх права, та гарантії діяльності", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" та ін. Суттєві зміни були внесені до чинного Кодексу законів про працю з дня проголошення незалежності України, у тому числі і щодо правового регулювання звільнень працівників з ініціативи роботодавця.
У зв’язку з прийняттям цих та інших нормативних актів сутність багатьох норм чинного трудового законодавства застаріла і на сьогодні не в повній мірі відображує потреби правової регламентації суспільних відносин, у тому числі й відносин, які виникають при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця. Підготовка проекту нового Трудового кодексу України та прийняття його вимагає удосконалення проекту кодексу в цілому і кожного з його розділів, одним із яких є розділ, що регулює припинення трудових правовідносин та звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Важливим завданням у цьому зв’язку є підвищення гарантій для працівників з метою захисту їх від незаконного звільнення.
Слід зазначити, що питання про припинення трудових правовідносин і, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця завжди знаходились в центрі уваги вчених правознавців.
Таким чином, дослідження особливостей правового регулювання порядку та умов розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за підставами організаційно-правового характеру набуває особливої актуальності завдяки декільком причинам:
1. Перехід до ринкової економіки, становлення та розвиток різних форм власності на засоби виробництва, підприємництва, що призвело до виникнення як нових суб’єктів трудового права, так і зміни їх правового стану та змісту правовідносин, що виникають між ними під час реалізації громадянами конституційного права на працю.
2. Зростання безробіття, зумовленого ліквідацією підприємств, скороченням чисельності або штату працюючих, актуалізацією питань захисту прав працівників під час вивільнення тощо.
3. Потреба в конкретизації, насамперед на законодавчому рівні, відповідних понять, що стосуються безпосередньо процедури звільнення працівників з ініціативи роботодавця за підставами організаційно-правового характеру. Чітка визначеність категорійного (понятійного) апарату на законодавчому рівні є необхідною передумовою реального забезпечення прав та законних інтересів найманих працівників, вдосконалення законодавства про працю в цілому і має вагоме значення на сучасному етапі розвитку науки трудового права.
Мета курсової роботи полягає у виявленні та розв’язанні теоретичних і практичних проблем, пов’язанихз припиненням трудових правовідносин з ініціативи роботодавця, на основі комплексного аналізу досягнень науки трудового права, вітчизняного законодавства та правозастосовчої практики визначити правові дефініції, розкрити сутність та особливості припинення трудового договору в сучасних умовах, сформулювати нові підходи і внести пропозиції щодо удосконалення відповідного нормативно-правового забезпечення.
Для досягнення поставленої мети в роботі вирішуються такі основні завдання:
- визначити основні засади припинення трудових правовідносин;
- визначити теоретичні підходи до визначення поняття припинення трудового договору;
- розкрити сутність нормативно - правового забезпечення припинення трудового договору ;
- визначити місце правовідносин в сфері припинення трудового договору в системі трудового права України;
- дослідити загальну класифікацію підстав припинення трудового договору з працівниками;
- дослідити порядок розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця чи за вимогою третіх осіб;
- надати пропозиції та рекомендації щодо удосконалення нормативно-правового забезпечення в цій сфері.
Об’єктом дослідження є трудові відносини, які виникають при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця.
Предметом дослідження є проблеми підстав і порядку правового регулювання розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в умовах ринкової економіки.
У процесі дослідження були використані загальнонаукові та спеціальні методи пізнання правових явищ: діалектичний метод, формально-логічний, системно-структурний, історичний, нормативно-порівняльний та інші.
Основні положення та висновки, подані в роботі, ґрунтуються на аналізі чинного трудового законодавства, особливостей його застосування, досягнень загальної теорії права, трудового, цивільного права, інших галузей юридичної науки України і зарубіжних держав, узагальнень судової практики.
РОЗДІЛ 1. Поняття трудового договору та його характеристика у сучасний період
Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору - не буде і трудового права.
Цей акт волевиявлення людини здати іншій людині свою здатність трудитися, який може здатися незначним на фоні інших соціальних явищ, насправді є тим непорушним початком цілої сфери суспільного життя. Значення його визначається загальним характером праці. Праця є основою створення всіх соціальних благ, економічних і політичних процесів. Людина не може жити без праці. Саме в трудовій діяльності людина знаходить не тільки матеріальні блага, але і знаходить почуття самовираження, причетності, соціальної реалізації себе як особистості й морального задоволення.
Вже так склалася дійсність, що переважною формою здійснення трудової діяльності є наймана праця.
Потрібно підкреслити, з точки зору права немає різниці в тому, чи працює працівник за трудовим договором на державному підприємстві, установі або в організаціях з колективною формою власності, або у приватного власника, в селянському (фермерському) господарстві. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус і будь-який власник відносно таких працівників зобов'язаний дотримуватися всіх правил і гарантій, передбачених трудовим законодавством і колективними договорами й угодами.
Організаційно-правовими формами найманої праці є трудовою договір і цивільно-правові договори про працю. Між цими формами є істотні відмінності.
У науці трудового права трудовий договір розглядається як юридичний факт, що виступає основою виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин; як елемент трудового правовідношення, що розкриває свій зміст у взаємних суб'єктивних правах і обов'язках його сторін; як правовий інститут в системі трудового права[1] .
Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП, - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудова діяльність, яка протікає в рамках трудового договору, характеризується наступними правовими ознаками:
- праця юридично несамостійна, а така, що протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи);
- не на основі власних засобів виробництва, а на кошти (капітал) власника;
- не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану оплату;
- виконання роботи певного виду (трудової функції);
- трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час і лише у випадках, встановлених у законі, - на певний термін;
- здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в колективі працівників (трудовому колективі);
- виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці (норм праці);
- отримання від роботодавця у встановлені терміни грошової винагороди за роботу, що виконується;
- забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках;
- участь роботодавця в фінансуванні соціального страхування працівника.
При всій різноманітності видів трудової діяльності суть праці робітника, артиста, моряка, вчителя, державного службовця єдина, їхнє правове становище зумовлюється договором трудового найму. Трудовий договір виступає універсальною моделлю трудового найму, визнаною у всіх країнах світу.
Трудовий договір покликав до життя цілу систему правових норм, яка знайшла своє вираження в формі системи трудового законодавства, де інститут трудового договору займає центральне місце.
У сучасний період становлення ринкових відносин в Україні нові умови зумовили нові тенденції в трудовому договори. Намітилося два напрями.
Перший. Форма і зміст трудового договору багато в чому відходять від жорстких адміністративних конструкцій, і він стає "гнучкішим" і нестабільнішим. Поява ринку праці, зростання числа безробітних - претендентів на вільні робочі місця, зупинка, банкрутство багатьох підприємств істотно змінили соціальне становище роботодавця і працівника. Роботодавець став значно сильнішим і багато в чому "командує парадом". Це виявляється в тому, що роботодавець часто нехтує нормами трудового права і диктує найманому працівнику свої "правила гри" - своє трудове право. Це стосується: встановлення кола обов'язків, які взагалі не збігаються із затвердженими у централізованому порядку кваліфікаційними характеристиками щодо конкретної посади; застосування додаткових методів підбору і оцінки кадрів, вимоги надання даних про працівника, що носять дискримінаційний характер; укладення з працівниками термінових трудових договорів (контрактів) у випадках, не передбачених законодавством; встановлення неповного робочого часу, надання відпусток без збереження заробітної плати, на які працівники вимушено погоджуються; заниження розцінки в оплаті праці; порушення термінів виплати зарплати; приховування реальної зарплати, в зв'язку з чим знижуються розміри відрахувань до страхових фондів соціального забезпечення. Такі дії роботодавця суперечать встановленим юридичним нормам.
Другий. Трудовий договір "вислизає" в "тіньову економіку". Значна частина трудових відносин здійснюється взагалі без їх юридичного оформлення, що характеризується неконтрольованим розширенням прав роботодавців і обмеженням трудових прав працівників. В умовах економічної кризи працівники вимушені приймати кабальні умови роботодавця, забуваючи при цьому, що вони залишаються в таких випадках позбавленими всіх соціальних гарантій, передбачених законодавством - права на щорічну відпустку, на соціальні й навчальні відпустки, на виплату соціальної допомоги у випадку тимчасової непрацездатності, на відшкодування шкоди, заподіяної працівнику при виконанні трудових обов'язків, на охорону праці й безпеку в трудових відносинах, на трудовий стаж. Останнє особливо важливе, оскільки в процесі реформи соціального забезпечення трудовий стаж трансформується в страховий стаж, і для нарахування трудової пенсії необхідно буде представляти дані про сплату страхових внесків.
Неформалізований трудовий договір став одним з основних засобів існування "тіньової" економіки, яка в останні роки набула глобальних розмірів і стала стихійним лихом для України. Економічне примушення, юридична безграмотність населення, низький соціальний авторитет судової влади, формальний характер діяльності профспілок як основних представників і захисників інтересів працівників - створюють умови для процвітання "тіньової" економіки. А її головний "виконавець" - найманий працівник - залишається беззахисним в умовах ринкової стихії.
Одними юридичними засобами цю проблему не вирішити. Юридичні гарантії діють лише в загальній системі економічних, політичних і соціальних гарантій. Лише нормально функціонуюча економіка, реальна діяльність підприємств, наявність реальних робочих місць здатні кардинально змінити ситуацію.
У сучасних умовах юристами часом висловлюються думки про те, що трудовий договір як організаційно-правова модель здійснення найманої праці в умовах ринкової економіки вичерпав себе, а його місце зайняв цивільно-правовий договір про працю[2] . У зв'язку з цим актуальним залишається питання про відмінність цих договорів.
Предметом трудового договору виступає жива праця, інакше кажучи, процес праці. Це означає, що працівник зобов'язується виконувати певну роботу або займати певну посаду на підприємстві, а власник або уповноважена ним адміністрація зобов'язується забезпечити його цією роботою, надавати засоби виробництва, обладнання, прилади, механізми, приміщення, сировину, матеріали, комплектуючі деталі, давати вказівки, конкретні завдання. Власник має право доручити працівнику виконати будь-яке завдання в межах тієї роботи, яка обумовлена трудовим договором. Предметом цивільного договору про працю виступає матеріалізований результат праці або завдання одноразового характеру.
Уклавши трудовий договір, працівник включається в штат підприємства і зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, затвердженим на конкретному підприємстві. Процес праці регламентується правовими нормами різного рівня - від централізованого до локального. Працівник, виконуючи ці норми, повинен в процесі праці виконувати певну міру праці в певну частину робочого часу - норми праці, дотримуватися правил охорони праці й виробничої безпеки. При виконанні цивільних договорів про працю, процес праці не регламентується правом і здійснюється особою самостійно на свій розсуд.
Є відмінності і в оплаті праці. За трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю (КЗпП, Закон України "Про оплату праці" та інші акти), колективними договорами і угодами, умовами трудового договору. Істотним є те, що ризик втраченої, зіпсованої продукції, роботи без вини працівника несе власник. Принаймні зарплата не може бути нижчою за встановлений законом мінімальний розмір. Законом встановлюється структура оплати праці, мінімальна зарплата, норми оплати при відхиленні від звичайних (тарифних) умов оплати, правила індексації, терміни виплати зарплати, компенсація зарплати при затримці її виплати. Власник повинен виконувати всі вказані правові норми, а також умови, передбачені на договірному рівні. У цивільному ж договорі механізм оплати праці (обсягу робіт) досить простий, він встановлюється угодою сторін. І навіть виплата попереднього авансу не змінює юридичної природи такої оплати - вона цивілістична.
Істотною відмінністю трудового договору від цивільно-правового є глибока соціальна природа трудового договору, яка виявляється в його більш широкому соціально-правовому змісті. Уклавши трудовий договір, власник не тільки використовує працю працівника, але і приймає на себе зобов'язання по наданню певних гарантій, пільг, а також по участі в соціальному забезпеченні працівника. Мова йде про надання щорічної оплачуваної відпустки, соціальних, навчальних відпусток, скороченого робочого часу для певних категорій працівників, встановлення знижених норм праці для неповнолітніх і осіб із зниженою працездатністю, надання оплачуваного вільного часу для здійснення громадської діяльності головам і членам виборних органів профспілок, трудових колективів, рад підприємств, надання гарантійних і компенсаційних виплат. Власник сплачує страхові внески до фондів соціального забезпечення за працівників підприємств (в Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування, Фонд зайнятості, Фонд соціального захисту інвалідів); надає інші соціально-трудові пільги і гарантії за рахунок прибутку підприємства.
1 2 3 4 5